BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Profesionalisme guru

1. Pengertian profesionalisme guru

Kata profesi dapat diartikan dalam dua makna,menurut makna

etimologi dan terminology – secara etimologi, profesi berasal dari istilah

bahasa Inggris profession atau bahasa latin profecus, yang artinya

mengalami, pengakuan, menyatakan mampu, atau ahli dalam melakukan

pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut makna terminology profesi dapat

diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan

tinggi bagi pelakunya.1

Menurut istilah profesionalisme ialah yang mengajarkan bahwa

setiap pekerjaan harus dilakukan oleh orang yang professional, orang yang

professional ialah orang yang memiliki profesi2

Dari diskirpsi diatas dapat di ambil sebuah kesimpulan bahwa

profesionalisme adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara professional

oleh seseorang yang memiliki keahlian tertentu, adanya keseimbangan

antara hak yang diterima seseorang dengan kewajiban yang harus

dilaksanakannya. Dan pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan penuh rasa

tanggung jawab serta mengandung konsekuensi logis ( beban moral ).

Dalam dunia pendidikan pelaksanaan profesi disebut dengan guru atau

pendidikan.

Adapun pengertian guru professional adalah orang yang memiliki

kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu

melakukan tugas dan fungsinya sebgai guru dengan kemampuan yang

maksimal atau dengan kata lain guru professional adalah orang yang

terdidik dan terlatih dengan baik serta memiliki pengalaman yang kaya

dibidangnya. Yang dimaksud dengan terlatih dan terdidik bukan hanya

memperoleh pendidikan formal tetapi juga harus menguasai berbagai

1 Saudarman Danim, Inovasi Pendidikan ,dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung. Pustaka Setia 2002 hal 20 – 21

2 Ahmad Tafsir. Ilmu pendidikan dalam perspektif Islam. Bandung Remaja. Rosdakarya hal 107

strategi atau teknik didalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai

landasan – landasan kependidikan.

Menurut office of educational Research and Improvement ( 1991 )

untuk mendapatkan status professional memerlukan ilmu sebagai ukuran

atau standar – pelaksanaan kegiatan itulah yang akan di pakai sebagai

ukuran untuk menilai cara mengajar seseorang yang selanjutnya akan

diukur dan dijadikan tolak ukur atau standar dalam penilaian profesi

mengajar. Rumusan dari tolak ukur ini akan diperlukan untuk menilai

bagaimana pengajar itu memenuhi pemahaman ilmu dasar dan untuk

menilai bagaimana pengajar itu memenuhi pemahaman ilmu dasar dan

untuk pemberian sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standart

tertentu.

2. Beberapa jenis kompetensi yang harus dimiliki guru

Keberhasilan guru bisa dilihat apabila kriteria – kriteria yang ada

telah mencapai secara keseluruhan. Dalam hal ini guru harus memiliki

kompetensi yang akan dapat menunjang kelancaran dalam proses belajar

mengajar. Kemampuan yang harus di miliki guru sebab Standar Nasional

Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi :

Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan

dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi :

a. Kompetensi peadagogik

b. Kompetensi kepribadian

c. Kompetensi profesional

d. Kompetensi sosial3

Adapun penjelasan dari ke empat dari kompetensi tersebut adalah :

a. Kompetensi Paedagogik

Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam

mengajar, dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005

tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini

meliputi “kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi

pemahaman terhadap peserta didik, perancang dan pembelajaran,

evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya”.4

3 Peraturan pemerintah RI NO 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta : CV Eko Jaya,2005)h.26

4 Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Hal. 73

Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru

mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat

skenario pembelajaran memilih metode, media juga alat evaluasi

bagi anak didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar

mengajar sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh

peranan guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu

menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga

pembelajaran tidak berjalan sia – sia.

Jadi kompetensi peadagogik ini berkaitan dengan kemampuan

guru dalam proses belajar – mengajar yakni persiapan mengajar

yang mencakup merancang dan melaksanakan skenario

pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi bagi

anak didik agar tercapai tujuan pendidikan baik pada tanah

kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa.

b. Kompetensi Kepribadian

Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.

Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang

mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibaha, menjadi teladan bagi

peserta didik, dan berakhlak mulia.

Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut

diwujudkan sesuai dengan situasi dn kondisi yang dihadapi.

Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan

adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru

harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus

melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga

harus bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.

Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan kepribadian guru meliputi

hal – hal berikut :

1) Mengembangkan kepribadian

2) Berinteraksi dan berkomunikasi

3) Melaksanakan bimbingan.

4) Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan

pengajaran.5

5 Moh.Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional. (Bandung : PT Remaja Rosda Karya, 2003 ), h. 16

Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan

perilaku bagi siswa – siswanya.

c. Kompetensi Profesional

Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang

bias dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan

yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan

sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip

yang dijelaskan dalam Undang – Undang Guru dan Dosen No.14

Tahun 2005 sebagai berikut :

1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism.

2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,

keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.

3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan

sesuai dengan bidang tugas.

4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang

tugas.

5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas

keprofesionalan.

6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan

prestasi kerja.

7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan

secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.

8) Memiliki jaminan perlindungan hokum dalam melaksanakan

tugas keprofesionalan.

9) Memiliki tugas organisasi profesi yang mempunyai

kewenangan yang mengatur hal – hal yang berkaitan dengan

tugas keprofesionalan guru.6

d. Kompetensi sosial

Kompetensi social berkaitan dengan kemampuan diri dalam

menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No. 19

Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan

kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari

masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

6 Undang – Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen…., h.6

peserta didik, sesame pendidik, tenaga kependidikan, orang tua

peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar.

Kompetensi sosial seorang guru merupakan modal dasar guru yang

bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruan. Saiful Hadi

berpendapat kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan guru

sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang

meliputi :

1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan

teman sejawat untuk meningkatkan kemampuan professional.

2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi – fungsi

setiap lembaga kemasyarakatan.

3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual

maupun secara kelompok.7

Menurut Mungin Edy Wibowo Kompetensi sosial adalah

kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk

berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan

masyarakat sekitar.8

Kemampuan sosial sangat penting karena manusia bukan

makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh

pengaruh orang lain.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pada

prinsipnya profesionalisme guru adalah guru yang dapat

menjalankan tugasnya sercara professional dengan kata lain guru

professional adalah guru yang mampu membelajarkan peserta

didiknya tentang yang dikuasainya dengan baik.

3. Model Pengembangan Profesionalisme Guru

Kegiatan pengembangan profesionalisme guru dilakukan atau

diprakarsai oleh institusi, kelompok maupun individu. Dilihat dari

perspektif institusi, kegiatan ini dimaksudkan untuk merangsang

memelihara dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan masalah –

masalah keorganisasian. Pengembangan tenaga pendidikan atas prakarsa

institusi adalah penting, namun yang tak kalah pentingnya adalah prakarsa

personal tenaga kependidikan untuk menjalani profesionalisasi.

7 Saiful Hadi,“Kompetensi yang harus dimiliki Seorang Guru”,(www.SaifulHadi.Wordpress.com,2007) 8 Mungkin Edy Wibowo, “Sertifikat Profesi Pendidik

Tabel 1

Model pendidikan, pelatihan dan pengembanngan profesionalisme guru9

No Metode / teknik pelatihan

1. Latihan instruksi pekerjaan

2. Pemagangan

3. Intersip / Asistensif

4. Rotasi Pekerjaan

5. Perencanaan Karier Pribadi

6. Pelatihan Eksekutif

7. Kursus Formal

8. Simulasi

9. Bermain peran / role play

10. Pelatihan sensitifitas

Aplikai model tersebut merupakan bagian integral dari kegiatan

pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan. Adapun pengelolaan

tenaga kependidikan merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan

secara sistematis dan fungsional dengan tujuan mendapatkan tenaga

dengan mutu tertentu dalam jumlah cukup.

Pendidikan guru diakukan melalui dua jalur, yaitu jalur pendidikan pra

jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (interservice

education). Pendidikan dalam jabatan merupakan salah satu aktifitas untuk

meningkatkan dan mengembangkan kemampuan guru, baik sebagai

pribadi, sosial maupun profesionalnya.10

4. Profesioalisme Guru dalam Perspektif Islam

Pendidikan memiliki peran sentral dalam membangun masyarakat

untuk mencapai kemajuan. Guru sebagai tenaga pendidikkan memiliki

peran penting dalam mencerdaskan kehidupan masyarakat tersebut. Untuk

itulah guru dituntut memiliki pengabdian yan g tinggi kepada masyarakat

khususnya dalam membelajarkan anak didik.

9 Danim, Sudarwan. Inovasi Pendidikan dalam upaya peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan. Bandung Pustaka Setia 2002 hal 40.

10 I bid hal 46.

Bekerja atasa panggilan hati nurani. Dalam melaksanakan tugas

pengabdian pada masyarakat hendaknya didasari atas dorongan atau

panggilan hati nurani.

Profesi (pekerjaan) menurut islam harus dilakukan karena Allah, dan

itu harus dilakukan secara professional, dalam arti harus dilakukan secara

benar. Dan itu harus dilakukan oleh orang yang benar – benar oleh ahli,

sebagaimana sabda rasulallah SAW dalam kitabnya shahih Bukhari.11

Artinya :

“Bila suatu urusan diserahkan kepada orang yang tidak ahli, maka

tunggulan kehancurannya (HR. Bukhari )

Al – Abrasyi, sebaimana yang dikutip oleh Mahmud Yunus,

menyebutkan bahwa guru dalam ajaran Islam sebaiknya memiliki sifat –

sifat sebagai berikut :

1. Zuhud ; tidak mengutamakan materi, mengajar dilakukan karena

mencari ridlo Allah. 2. Bersih tubuhnya, penampilan lahiriyah

menyakinkan. 3. Bersih jiwanya, tidak mempunyai dosa besar. 4. Tidak

riya’ karena akan menghilangkan keikhlasan. 5. Tidak memendam rasa iri

dan dengki. 6. Tidak menyenangi permusuhan. 7. Iklas dalam

melaksanakan tugas. 8. Sesuai antara perkataan dan perbuatan. 9. Tidak

malu mengakui ketidaktahuan. 10. Bijaksan. 11. Tegas dalam perkataan

dan perbuatan. 12. Lemah lembut. 13. Rendah hati. 14. Pemaaf. 15.

Sabar. 16. Berkepribadian. 17. Tidak merasa rendah diri. 18. Bersifat

kebapakan. 19. Mengetahui karakter murid12

Adapun menurut Ibu Sina Sifat – Sifat yang harus dimiliki oleh

seorang guru adalah sebagai berikut :

1. Tenang

2. Tidak bermuka masam

3. Tidak berolok – olok didepan anak

4. Sopan dan Santun

11 Shahih Bukhari12 Mahmud Yunus, sejarah Pendidikan Islam, Jakarta : Mutiara, 1996.Hlm.113

Hal yang paling mendasar dalampendidikan Islam hendaknya seorang

guru yang professional mampu mengembangkan komunikasi yang

harmonis, penuh kasih saying dengan para siswa, agar para siswa dapat

menikmati pelajaran yang disampaikan guru dengan nyaman tanpa

adanya suatu beban.

Tentang kasih saying terhadap anak didik menurut Asma Hasan

Fahami dapat dibagi menjadi dua : Pertama kasih dalam pergaulan,

berarti guru harus lemah lembut dalam pergaulan. Kedua ; kasih sayang

dalam mengajar ; guru tidak boleh memaksa murid mempelajari sesuatu

yang belum dijangkauanya.13

5. Aplikasi Profesionalisme Guru dalam Proses Pembelajaran

Guru yang saat ini disebut juga sebagai seorang professional dalam

bidang pendidikan, memiliki tantangan yang cukup berat untuk

mewujudkan atau mencapai cita – cita dan tujuan pendidikan. Oleh

karenanya sudah seharusnya seorang guru mempersiapkan seoptimal

mungkin ketika akan melaksanakan tugasnya sebagai seorang

professional dalam pendidikan. Seorang guru yang professional akan

senantiasa mampu berkomunikasi secara aktif dengan siswanya sebab

komunikasi yang baik akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan

dalam penyampaian pesan.

Komunikasi adalah suatu proses, bukan hal yang statis. Implikasi dari hal

ini adalah bahwa komunikasi memerlukan tempat, dinamis, menghasilkan

perubahan dalam usaha mencapai hasil, melibatkan interaksi bersama

serta melibatkan kelompok14

Gambar 1

Proses Komunikasi

Pengiriman pesan melakukan “encode” yaitu memformulasikan pesan

yang akan disampaikan dalam bentuk code yang sedapat mungkin dapat

13 Asma Hasan Fanani. Sejarah dan Filsafat Pendidikan Islam, Terjemahan Ibrahim Husein. Jakarta : Bulan Bintang. 1979. Hlm. 170

14 Igak Wardani, Dasar – Dasar Komunikasi dan Ketrampilan Dasar Mengajar. Jakarta : Depdikbud, 1996, Hlm.3

Komunikator Pesan Komunikasi

ditafsirkan oleh penerima pesan. Berhasil tidaknya komunikasi atau

tercapai tidaknya tujuan komunikasi tergantung dari ketiga komponen

tersebut.

Dilihat dari prosesnya, komunikasi dapat dibedakan atas komunikasi

verbal dan komunikasi non verbal. Komunikasi verbal adalah komunikasi

dengan menggunakan bahasa, baik bahasa tulis maupun bahasa lisan.

Sedangkan komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan

isyarat, gerak – gerik, gambar, lambang, mimic muka dan lain

sebagainya.

Keterampilan dasar mengajar merupakan salah satu komponen dalam

pembentukan kemampuan profesional seorang pengajar. Seorang guru

yang profesional akan mampu mendemonstrasikan berbagai ketrampilan

dasar mengajar secara utuh dan terintegrasi dalam kegiatan belajar

mengajar yang dikelolanya. Sehingga proses belajar mengajar dapat

berlangsung secara lebih efektif.

Untuk lebih mendorong tumbuhnya profesionalisme guru tentunya

“penghargaan yang professional” terhadap profesi guru masih sangat

penting seperti yang di undangkan bahwa guru berhak mendapat

tunjangan profesi realisasi. Pasal ini tentunya akan sangat mendorong

tumbuhnya semangat profesionalisme pada diri guru.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan –

imbalan finansial yang diterima oleh orang – orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk

kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan

oleh organisasi. Pengeluaran – pengeluaran moneter seperti itu bisa segera

(kewajiban dalam periode waktu yang singkat) seperti gaji mingguan, atau

bulanan pegawai. Dan contoh dari moneter tertangguh (kewajiban

perusahaan / organisasi di kemudian hari), seperti gaji pensiun, imbalan /

bonus dll.15

Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang

sangat kompleks, namun paling penting bagi pegawai maupun organisasi

itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai

15 Simamora,Henry. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. STIE YKDN 1997. Hal 541.

dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor – faktor emosional

dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.

Komenasasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai

pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi

dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para pegawai akan

memperoleh kepuasan kerja, dan termotivasi untuk mencapai tujuan –

tujuan organisasi.16

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan

menjadi dua yaitu : 1) kompensasi langsung (direct compensation) berupa

gaji, upah, dan upah insentif dan 2) kompensasi tidak langsung (indirect

compensation) atau kesejahteraan karyawan seperti jaminan kesehatan,

gaji penuh dengan tanpa memperhitungkan faktor yang lain yang

mengurangi jam kerja.17

Kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan. Merupakan

keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa sesuatu yang

bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan

prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup gaji,

penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi keposisi yang lebih

tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa

asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal atau mendapat posisi

yang lebih menantang atau keposisi utama untuk pertumbuhan dan

pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.

Dalam sistem imbalan terdapat struktur tugas dan prosedur secara luas

yang memungkinkan organisasi untuk melakukan penambahan,

penghapusan, atau penyesuaian segi – segi pekerja guna menambah

ketertarikan bagi karyawan secara instrinsik. Dengan demikian, sistem

imbalan tidak hanya terwujud promosi dan peningkatan gaji atas dasar

kecakapan, tetapi bagaimana basis sistem ini dijamin. 18

Kompensasi guru yang dimaksud dalam penelitian ini adalah imbalan

yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan

16 Soekidjo Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineka Cipta. 2003.Hal. 15317 Hasibuan, Malaya S.P,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.2007.hal 11818 Mangkunegara. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung Remaja Rosdakarya

kontribusinya kepada institusi yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan,

penghargaan dan lain – lain.

2. Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian

rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan

sistem yang baik akan dicapai tujuan – tujuan,antara lain sebagai berikut :

a. Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.

Selanjutnya akan mendorong perilaku – perilaku karyawan sesuai

yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin

terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing –

masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sama dengan tugas,

fungsi jabatan dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan Karyawan

Dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau

bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah

keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang

lebih baik.

d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu

Dengan system kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar akan lebih banyak

mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.

e. Pengendalian Biaya

Dengan pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi

seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya

karyawan yang keluar mencari pekejaan yang lebih menguntungkan.

Hal ini berarti menghemat biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon

karyawan baru.

f. Memenuhi peratuaran – Peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

pemerintah (hokum). Suatu organisasi yang baik dituntu adanya sistem

administrasi kompensasi yang baik pula.19

3. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain

sebagai berikut

a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaa) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi

relative semakin besar.

b. Keamuan dan Kesediaan Perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh / Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerja

buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang – undang dan Keeppres

Pemerintah dengan undang – undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang – wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah

berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang –

wenang.

f. Biaya Hidup / Cost of Living

19 Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Raneka Cipta.2003. Hal. 157

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompetensi /

upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu

rendah maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.

g. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan

menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang rendah akan memperoleh gaji/kompensasi

yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenagan

dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi

yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji/balas jasanya semakin besar, karena kecakapan dan

ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerjanya kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati

full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak

pengangguran (disqueshed unemployment)

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan

resiko (financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya

relative rendah. 20

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua

yaitu : 1) kompensasi langsung (direct dispensation) berupa gaji, upah,

dan upah insentif dan 2) kompensasi tidak langsung (indirect

20 Hasibuan. Op.cit.Hal 127 – 129

compensation) atau kesejahteraan karyawan. Adapun indikator

kompensasi adalah : gaji atau upah, penghargaan, dan tunjangan.

C. Kinerja Guru

1. Pengertian Kinerja Guru

Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance / actual

permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Jadi menurut bahasa prestasi kinerja bisa diartikan sebagai

prestasi yang nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri

seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta

kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga

berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.21

Prestasi bukan berarti banyaknya kejuaraan yang diperoleh guru tetapi

suatu keberhasilan yang salah satunya nampak dari suatu proses belajar

mengajar. Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha

mengembangkan seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga

manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada dilingkungan sekolah sesuai

dengan aturan yang berlaku.

Dalam kamus bahasa Indonesia. “Kinerja berarti sesuatu yang dicapai,

prestasi diperlihatkan, kemampuan kerja.” 22 seseorang untuk

melaksanakan tugasnya yang baik untuk menghasilkan hasil yang

memuaskan , guna tercapainya tujuan sebuah organisasi atau kelompok

dalam suatu unit kerja. Jadi, kinerja karyawan merupakan hasil kerja di

mana para guru mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan. 23

Menurut Ivor K. Davies mengatakan bahwa seseorang mempunyai empat

fungsi umum yang merupakan ciri pekerja seorang guru, adalah sebagai

berikut :

a. Merencanakan

Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar

b. Mengorganisasikan

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan

sumber – sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar

dengan cara yang paling efektif, efisien, dan seekonomis mungkin.21 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung : PT. Rosda Karya. 2000). Hal. 67 22 Daryanto S.S. Kamus Bahasa Indonesia Lengkap. (Surabaya : Apollo)23 Henry Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : STIE YKPN.1995) Hal. 433

c. Memimpin

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan

menstimulasikan murid – muridnya, sehingga mereka siap

mewujudkan tujuan belajar.

d. Mengawasi

Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya

dalam mengorganisasikan dan memimpin di atas telah berhasil dalam

mewujudkan tujuan yang dirumuskan. Jika tujuan belum dapat

diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali

situasinya dan bukunya mengubah tujuan. 24

Dengan demikian, penulis menyimpulkan dari pengertian di atas,

bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan

tugasnya yang menghasilkan hasil yang memuaskan, guna tercapainya

tujuan organisasi kelompok dalam suatu unit kerja.

Jadi, kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kemampuan

guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengajar yang memiliki

keahlian mendidik anak didik dalam rangka pembinaan peseta didik

untuk tercapainya institusi pendidikan.

2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Menurut Panji, dijelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh

beberapa hal, yang diantaranya sebagai berikut : (1) motivasi seseorang

dalam memasuki pekerjaan (2) cara pandang seseorang terhadap pekerjaan

(3) lingkungan pekerjaan (4) fasilitas dalam pekerjaan (5) ketenangan dan

semangat kerja (6) tugas dan jabatan sesuai dengan kemampuan dan

minatnya (7) kesempatan untuk berkarir, (8) keamanan dan kenyamanan

bekerja, (9) rekan sekerja, (10) kompensasi atau imbalan, (11) kepribadian

dan kehidupan emosional seseorang. 25

Sedangkan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja guru menurut

Streers ada tiga faktor yang saling berkaitan satu sama lain, yaitu :

1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang bekerja. Ketiga hal

tersebut merupakan ciri – ciri individu yang sangat menentukan

kemampuan bekerja dan dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi.

Sifat dapat dianggap relative mantap sepanjang waktu walaupun

24 Ivor K . Devies. Pengelolaan Belajar. (Jakarta : PT. Rajawali Pers. 1987) Hal. 35 - 3625 Panji Anaroga. Psikologi Kerja. Jakarta.Rineka Cipta. 1998

mungkin akan timbul beberapa perubahan akibat interaksi dari luar

semisal latihan.

2) Kejelasan dan penerimaan atas peran. Pengertian dan penerimaan

seorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya, semakin jelas

pengertian pekerjaan mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya

maka semakin besar energi yang dapat dikerahkan bagi kegiatan –

kegiatan kearah tujuan organisasi.

3) Motivasi dan kinerja. Kinerja dimulai dari pengakuan yang jelas,

faktor – faktor yang mendukung motivasi dan kinerja dari individu

dapat meliputi : kemauan, perangai, kepribadian, minat dan perseosi

peranan. Sedangkan faktor organisasi dapat meliputi pembentukan

struktur, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan lain sebagainya. 26

Dalam penelitian ini kinerja guru yang kami maksud adalah

kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran yang kegiatannya

dalam proses belajar mengajar meliputi : (1) merencanakan program

pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan atau mengelola proses

belajar mengajar, (3) kemampuan menilai proses belajar mengajar, (4)

menyelenggarakan administrasi sekolah.

Membicarakan kinerja guru, tidak dapat dipisahkan faktor – faktor

pendukung dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya

pembelajaran secara baik dan benar dalam rangka pencapaian tujuan yang

diharapkan guru dalam mengajar.

a. Faktor dari dalam sendiri (intern)

Diantara faktor dari diri sendiri (intern) adalah

1) Kecerdasan memegang peranan penting dalam keberhasilan

pelaksanaan tugas – tugas. Semakin rumit dan makmur tugas –

tugas yang diemban makin tinggi kecerdasan yang diperlukan.

Seseorang yang cerdas jika diberikan tugas yang sederhana dan

menonton mungkin akan terasa jenuh dan akan berakibat pada

penurunan kinerjanya.

2) Keterampilan dan kecakapan

26 Steers. Ricard. Efektifitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamil. Jakarta. 1985. Hal. 147

Keterampilan dan kecakapan orang berbeda – beda. Hal ini

dikarenakan adanya perbedaan dari berbagai pengalaman dan

latihan.

3) Bakat

Penyesuaian antara bakat dan pilihan pekerjaan dapat

menjadikan seseorang bekerja dengan pilihan dan keahliannya.

4) Kemampuan dan minat

Syarat untuk mendapatkan ketenangan kerja bagi seseorang

adalah tugas dan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya.

Kemampuan yang disertai dengan minat yang tinggi dapat

menunjang pekerjaan yang telah ditekuni.

5) Motif

Motif yang dimiliki dapat mendorong meningkatkannya kerja

seseorang

6) Kesehatan

Kesehatan dapat membantu proses bekerja seseorang sampai

selesai. Jika kesehatan terganggu maka pekerjaan terganggu

pula.

7) Kepribadian

Seseorang yang mempunyai kepribadian kuat dan integral

tinggi kemungkinan tidak akan banyak mengalami kesulitan

dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan interaksi

dengan rekan kerja yang akan meningkatkan kerjanya.

8) Cita – cita dan tujuan dalam bekerja

Jika pekerjaan yang diemban seseorang sesuai dengan cita –

cita maka tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksanakan

karena ia bekerja secara sungguh – sungguh, rajin, dan bekerja

dengan sepenuh hati.

b. Faktor dari luar diri sendiri (ekstern)

Yang termasuk faktor dari luar diri sendiri (ekstern) diantaranya :

1) Lingkungan keluarga

Keadaan lingkungan keluarga dapat mempengaruhi kinerja

seseorang. Ketegangan dalam kehidupan keluarga dapat

menurunkan gairah kerja.

2) Lingkungan kerja

Situasi kerja menyenangkan dapat mendorong seseorang

bekerja secara optimal. Tidak jarang kekecewaan dan

kegagalan dialami seseorang di tempat ia bekerja. Lingkungan

kerja yang dimaksud di sini adalah situasi kerja, rasa aman,

gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir,

dan rekan kerja yang kologial.

3) Komunikasi dengan kepala sekolah

Komunikasi yang baik di sekolah adalah yang efektif. Tidak

adanya komunikasi yang efektif dapat mengakibatkan

timbulnya salah pengertian.

4) Sarana dan prasarana

Adanya sarana dan prasarana yang memadai membantu guru

dalam meningkatkan kinerjanya terutama kinerja dalam proses

mengajar . 27

27 Kartono Kartini. Menyiapkan dan memadukan Karir. ( Jakarta : CV Rajawali. 1985 ). Hal.22

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Ditinjau dari jenisnya penelitian ini menggunakan jenis penelitian

kuantitatif dengan metode penelitian sampling, dengan pendekatan ekspose

facto. Penggunaan jenis dan pendekatan penelitian tersebut bertujuan untuk

menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan.

Penelitian ini yang berusaha mencari hubungan antara variabel – variabel

penelitian. Ada 3 variabel penelitian yaitu :

1. Profesionalisme guru sebagai variabel X1

2. Kompensasi guru sebagai variabel X2

3. Kinerja guru sebagai Y

Hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat

digambarkan sebagai berikut :

B. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian ini bersifat korelasional dimana peneliti berusaha

membutikan korelasi antara variabel bebas yang berupa profesionalisme dan

kompensasi guru dengan variabel terikat yang berupa kinerja guru.

C. Populasi dan Sampul

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dewan guru MTS TM

Tribakti Kediri yang berjumlah 35 orang, karena jumlah populasi kurang dari

100, maka menurut Suharsini Srikunto lebih baik diambil semuanya sebagai

samplenya.

Mengenai jumlah sample pada prinsipnya tidak ada peraturan ketat untuk

secara mutlak menentukan berapa persen sampel harus diambil dari populasi.

Namun demikian bisa dipastikan bahwa sampel yang cukup banyak

jumlahnya akan menimbulkan signifikasi yang lebih besar dari jumlah sampel

yang kecil sehingga sampel dalam penelitian ini mengambil sebagian besar

guru MTS HM Tribakti.

X1

X2

X1 – X2

Y

Dalam teknik sampling, penulis memakai purposive sampling dimana

penulis dalam penelitian ini lebih mengutamakan tujuan penelitian daripada

sifat populasi akan menentukan sampel penelitian.

D. Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan tiga variabel. Untuk keperluan mengukur

ketiga variabel tersebut digunakan instrumen yang berupa angket (daftar

pertanyaan).

a. Instrumen Profesionalisme Guru

Instrumen pada variabel profesionalisme guru ini sebanyak 30 item –

dari 30 item ini akan peneliti hubungkan dengan instrumen kinerja guru

sebanyak 30 item. Instrumen profesionalisme guru merupakan data

kualitatif, maka perlu diubah menjadi data kuantitatif dengan

menggunakan skala pengukuran ordinal.

Adapun skala penelitian atau pengukuran variabel profesionalisme

guru adalah jawaban 1 berarti sangat professional, jawaban 2 berarti

professional, jawaban 3 berarti kurang professional dan jawaban 4 berarti

tidak professional.

Variabel profesionalisme guru (X1) yang dijawab oleh guru yang

bersangkutan dengan menggunakan formula :

Ali = Skala penilaian profesionalisme guru

∑li = Jumlah skor untuk profesionalisme guru

ni = Jumlah Item

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut

Tabel 2

No Rentang Skor

Nilai Skala pengukuran variabel X1

Arti nilai skala pengukuranvariabel X1

1. 1.00 – 1.75 1 Sangat professional

∑li Ali = n i

2 1.76 – 2.50 2 Professional

3 2.51 – 3.25 3 Kurang Professional

4 3.26 – 4.00 4 Tidak Professional

b. Instrumen Kompensasi Guru

Instrumen dalam mencari data untuk kompensasi guru sebanyak 30

item. Dari 30 item dalam instrumen ini diberikan kepada 35 responden.

Dan akan dikembangkan dengan instrumen kinerja guru. Karena etos kerja

guru disini bersifat kuantitatif, maka perlu diubah menjadi data kualitatif

dengan menggunakan skala pengukuran ordinal. Adapun skala penilaian

atau pengukuran variabel kompensasi guru adalah jawaban 1 berarti

sangat tinggi, jawaban 2 berarti tinggi, jawaban 3 berarti rendah jawaban 4

berarti sangat rendah.

Adapun angket instrumen variabel kompensasi guru dijawab oleh guru

yang bersangkutan dengan menggunakan formula :

∑li Ali = n i

Ali = Skala penilaian kompensasi

∑li = Jumlah skor untuk kompensasi guru

ni = Jumlah item instrumen

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut :

No Rentang Skor

Nilai Skala pengukuran variabel X2

Arti nilai skala pengukuranvariabel X2

1 1.00 – 1.75 1 Sangat tinggi

2 1.76 – 2.50 2 Tinggi

3 2.51 – 3.25 3 Rendah

4 3.26 – 4.00 4 Sangat Rendah

c. Instrument Kinerja Guru

Instrumen kinerja diberikan kepada 35 responden karena kinerja guru

disin bersifat kualitatif, maka perlu diubah menjadi kuantitatif dengan

menggunakan skala pengukuran ordinal.

Adapun penilaian atau pengukuran kinerja guru (variabel) adalah

jawaban 1 berarti sangat baik, jawaban 2 berarti baik, jawaban 3 berarti

jelek dan jawaban 4 berarti sangat jelek.

Angket instrument kinerja guru menggunakan formula penilaian

sebagai berikut :

∑li Ali = n i

iAli = Skala penilaian kompensasi

∑li = Jumlah skor untuk kompensasi guru

ni = Jumlah item instrumen

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut :

No Rentang Skor

Nilai Skala pengukuran variabel X2

Arti nilai skala pengukuranvariabel X2

1 1.00 – 1.75 1 Sangat Jelek

2 1.76 – 2.50 2 Baik

3 2.51 – 3.25 3 Jelek

4 3.26 – 4.00 4 Sangat Jelek

Jika variabel profesionalisme guru, kompensasi dan kinerja guru

berupa jawaban negatif, maka semua ketentuan tersebut di atas harus

dibalik.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Interview

Wawancara merupakan suatu percakapan yang di arahkan pada suatu

masalah tertentu.28 28 Marzuki, Metode Riset ( Yogyakarta Fak. Ekonomi UI, 1980 ) hlm 171

Ada dua jenis wawancara yaitu wawancara berstruktur dan wawancara

bebas ( tak berstruktur ) 29

Dalam penelitian ini penulis menggunakan wawancara bebas agar

informan bebas mengemukakan pendapatnya, disamping itu informan bias

lebih padat dan lengkap sekalipun penulis harus bekerja keras dalam

menganalisisnya.

Wawancara penelitian ini dilakukan sebelum dan ketika penelitian

dengan mewawancarai pengasuh PP AL Mahrusiyah, tentang sejarah

berdirinya, visi misi kegiatan belajar mengajar terutama tentang profesi

maksimal dan kinerja guru.

Wawancara ini dimaksudkan untuk mengakui keakraban antara

peneliti dan informan agar terjalin interaksi yang luwes harmonis serta

terbuka sehingga informasi yang diperoleh bisa lebih banyak dan akurat

serta bisa menggali data – data yang di inginkan oleh penulis.

b. Observasi

Observasi sebagai suatu alat pengumpul data, perlu dilakukan secara

cermat, jujur atau objektif, terfokus pada data yang relevan dan mampu

membedakan “kategori” dari setiap objek pengamatannya.30

Teknik ini lebih digunakan sebagai action

c. Kuisioner

Pada dasarnya kuisioner ialah suatu daftar pertanyaan yang akan diberikan

pada responden ( objek penelitian ) yang terdiri dari baris – baris dan

kolom untuk diisi dengan jawaban – jawaban yang ditanyakan. Dengan

bentuk pertanyaan – pertanyaan, definisi – definisi, satuan – satuan ukuran

serta kriteria – kriteria yang unfrom. 31

Menurut S. Margono bahwa kuisioner adalah suatu alat pengumpul

informasi dengan cara menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk

dijawab secara tertulis pula oleh responden. 32

Teknik ini dijadikan sebagai teknik utama untuk mengumpulkan data

dalam penelitian ini yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan

kepada guru – guru MTS HM Tribakti. Daftar kuisioner terbagi menjadi

tiga macam yang pertama bertemakan tentang profesionalisme guru, yang

29 Nana Sujana, Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar (Bandung PT. Remaja Rosda Karya 2004 ) hal 68

30 Sanapiah Faisal, Format Penelitian Sosial ( Jakarta, Raja Grafindo Persada, 1999 ) hlm 137 31 Suprapto J, Metode Risol, Aplikasinya Dalam Pemasaran ( Jakarta Fakultas Ekonomi UI ) 1997 hlm

7632 S. Margono, Metode Penelitian Pendidikan ( Jakarta Rineka Cipta, 2004 ) hlm 167

kedua bertemakan tentang kompensasi guru, dan yang ketiga bertemakan

tentang kinerja guru. Masing – masing kuisioner terdiri dari 4 jawaban

sesuai dengan angket yang ada dihalaman lampiran.

F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Data yang telah terkumpul (apapun sumber, metode dan alat

pengumpulannya) selanjutnya diolah dan dianalisis untuk menjawab masalah

penelitian, dan hipotesis penelitian. Untuk dapat menjawab masalah dan

hipotesis penilitian, tentu saja data yang didapat perlu diorganisasikan secara

tertentu, sesuai dengan tuntutan penyajian / pengolahan statistik yang akan

digunakan.

Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik

pengolahan dan analisis statistik data dalam penelitian ini menggunakan

metode analisis Korelasi Spearman Rank dengan program SPSS versi 11.5.

Alasan menggunakan metode analisis statistik komputer dengan sistem SPSS

versi 11.5 adalah karena saat ini, secara realitas SPSS versi 11.5 adalah

program computer statistik komputer yang paling popular.

BAB IV

SETTING LOKLASI

A. Identitas Madrasah

a. Nama Madrasah : Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri

b. Alamat Madrasah : Jalan KH. Abdul Karim No.9 Lirboyo Kota

Kediri. Telepon (0354)7009820)

c. NSM : 121235710001

B. Visi Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri

Mencetak generasi yang berakhlakul karimah, disiplin tinggi dan unggul

dalam prestasi.

Indikator Visi :

a. Unggul dalam beraktivitas keagamaan

b. Unggul dalam disiplin madrasah

c. Unggul dalam kepedulian sosial

d. Unggul dalam berkreasi seni

e. Unggul dalam pencapaian NUN ( Nilai Ujian Nasional)

C. Misi Madrasah Tsanawiyah

a. Menumbuhkan penghayatan dan pengalaman ajaran Islam dan budaya

bangsa sebagai sumber kearifan dalam bertindak.

b. Melaksanakan gerakan kesadaran disiplin warga madrasah.

c. Melaksanakan kegatan sosial kemasyarakatan untuk menanamkan dan

menumbuhkan jiwa sosial.

d. Meningkatkan mutu dan kreatifitas serta prestasi siswa dalam bidang

seni dan ketrampilan

e. Mengembangkan potensi akademik pesera didik secara optimal sesuai

dengan bakat dan minat.

D. Tujuan Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri

1. Pada tahun 2011-2012 seleruh warga madrasah memiliki disiplin

tinggi yang dilandasi iman dan takwa.

2. Pada tahun 2011-2012 memiliki tim kesenian yang mampu mencapai

prestasi tingkat kota.

3. Pada tahun 2011-2012 memiliki tim olahraga yang mampu mencapai

prestasi tingakat regional.

4. Pada tahun 2011-2012 pelaksanaan Mts.HM Tribakti berjalan lancar.

5. Pada tahun 2011-2012 rata-rata nilai ujian nasional memenuhi standar

kelulusan

6. Pada tahun 2011-2012 pelaksanaan kegiatan ekstrakurikuler berjalan

sesuai rencana.

E. Identifikasi Tantangan Yang Dihadapi Madrasah

1. Stasus sosial ekonomi orang tua beragam, masyoritas menengah ke

bawah berpengaruh pada kelancaran pelaksanaan program madrasah.

2. Warga madrasah kurang peduli terhadap lingkungan madrasah.

3. Prestasi kesenian meningkat mencapati tingkat kota.

4. Prestasi olahraga mencapai tingkat regional.

5. Sarana – prasarana kurang layak digunakan.

6. Dana madrasah kurang mencukupi

7. Kurangnya informasi dan sosialisasi KTSP dengan berbagai modul

pelaksanaanya.

8. Kurangnya kreativitas dan wadah pengembangan potensi guru dan

karyawan.

9. Input siswa dengan standar deviasi yang besar.

F. Sasaran / Tujuan Sutuasional Madrasah

1. Imtaq dan disiplin warga madrasah meningkat

2. Mampu mencapai tiga besar dalam lomba salah satu bidang kesenian

di tingkat kota

3. Mampu mencapai tiga besar dalam lomba voli dan atletik di tingkat

kota.

4. Mutu pembelajaran meningkat

5. Semua siswa memenuhi standar kenaikan.

6. Nilai perolehan siswa dalam UNAS 2011 memenuhi standar kelulusan

G. Kondisi Nyata Mts. HM Tribakti

Kondisi objektif Mts. HM Tribakti dapat diamati pada tabel

indikator PSM di bawah ini :

No. INDIKATORTOLAK UKUR

NASIONAL

Mts. HM

Tribakti

1 Angka pengulangan kelas 2 % 0 %2 Tingak penyelesaian

pendidikan 90 % 98 %

3 Tingkat kelulusan 100 % 100 %

4 Penilaian eksternal melalui

uji mutu 90 % 90 %

5 Rasio guru bidang studi per

romber 90 % 97 %

6 ketersediaan guru dan

Kasek90 % 90 %

7 Guru layak mengajar 90 % 90 %

8 Siswa memiliki buku

pelajaran lengkap 90 % 80 %

9 Tanggung jawab guru

mengajar 90 % 85 %

10 Ketersediaan tenaga non

kependidikan 80 % 85 %

11 Prasarana madrasah 90 % 85 %

Data GURU

Microsoft Exel

RuangKELAS

Ruang

KELASRuang

LaboratoriumKANTOR

MTs TRIBAKTI

RuangKELAS

KANTOR MA TRIBAKTI

RuangKELAS

RuangKELAS

RuangKELAS

RuangKELAS

KANTOR YAYASAN

AL MAHRUSIYAH

RuangKELAS

RUANG RAPAT

DENAH RUANG

MTs HM TRIBAKTI LOKAL UTARA

Jl. KH. Abdul Karim Lirboyo Kediri

RUANGKELAS

RUANGKELAS

RUANGKELAS

RUANGKELAS

RUANGKELAS

RUANGKELAS

Lab.Komputer

RUANGGuru

DENAH RUANG MTs HM TRIBAKTI LOKAL SELATAN

Jl. Penanggungan Lirboyo Kediri

? Bagan Struktur Organisasi Sekolah