salinan keputusan menteri keuangan republik … 1302013penataan pegawai.pdf · pelaksanaan tugas...

SALINAN KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 130/KMK.01/2013

TENTANG PENATAAN PEGAWAI

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka mendukung dan mengoptimalkan

pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan, dibutuhkan sumber daya manusia yang ideal dari sisi komposisi, kompetensi/potensi, dan kinerja;

b. bahwa untuk memperoleh sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam huruf a, perlu dilakukan penataan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan;

c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan;

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1969 Nomor 42);

2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890);

3. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3149) sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2011 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 118);

- 2 -

4. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3547), sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 51, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5121);

5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4018) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4194);

6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263);

7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007;

8. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2007 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan;

9. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan;

10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen Keuangan;

11. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;

- 3 -

12. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Dalam Jabatan dan Peringkat Bagi Penetapan Pelaksana Dalam Jabatan dan Peringkat di Lingkungan di Lingkungan Kementerian Keuangan;

13. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan;

14. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor Kep/23.2/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil;

15. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil;

MEMUTUSKAN :

Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN.

PERTAMA : Menetapkan pelaksanaan Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana tercantum dalam Lampiran I yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri Keuangan ini.

KEDUA : Pelaksanaan penataan pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA dilakukan oleh setiap unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan yang dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal.

KETIGA : Ruang lingkup Penataan Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA mencakup pejabat struktural eselon II, eselon III, eselon IV, eselon V, pejabat fungsional, dan pelaksana.

KEEMPAT : Penataan Pegawai diselenggarakan oleh tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat dan tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I.

KELIMA : Penataan Pegawai dilaksanakan berdasarkan Pedoman Penataan Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, sebagaimana diatur dalam Lampiran Keputusan Menteri Keuangan ini.

- 4 -

KEENAM : Keputusan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Salinan Keputusan Menteri Keuangan ini disampaikan kepada :

1. Wakil Menteri Keuangan;

2. Sekretaris Jenderal;

3. Direktur Jenderal Anggaran;

4. Direktur Jenderal Pajak;

5. Direktur Jenderal Bea dan Cukai;

6. Direktur Jenderal Perbendaharaan;

7. Direktur Jenderal Kekayaan Negara;

8. Direktur Jenderal Perimbangan Keuangan;

9. Direktur Jenderal Pengelolaan Utang;

10. Inspektur Jenderal;

11. Ketua Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan;

12. Kepala Badan Kebijakan Fiskal;

13. Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;

14. Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi Informasi.

PEDOMAN UMUM PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

LAMPIRAN I

KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 130/KMK.01/2013

TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN

KEUANGAN

-2-

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .............................................................................................. 2

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................. 3

B. Dasar Hukum ................................................................................... 4

C. Maksud dan Tujuan ......................................................................... 6

D. Ruang Lingkup ................................................................................. 6

E. Pengertian ........................................................................................ 6

BAB II : PERSIAPAN PENATAAN PEGAWAI

A. Pengumpulan Data Pendukung ...................................................... 9

B. Pemetaan Pegawai .......................................................................... 11

1. Pengukuran Kompetensi/Potensi ......................................... 11

2. Penilaian Kinerja .................................................................. 17

3. Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/

Potensi dan Penilaian Kinerja ............................................... 18

4. Penyusunan Box .................................................................. 19

C. Penyusunan Alternatif Strategi Penataan Pegawai .......................... 21

1. Exit Strategy ......................................................................... 21

2. Development Strategy ........................................................... 24

3. Entry Strategy ...................................................................... 28

D. Penetapan Strategi Penataan Pegawai dalam Box ........................... 28

BAB III : PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI

A. Tahap Pembentukan Tim Penangan Penataan Pegawai ................... 29

B. Tahap Pelaksanaan Strategi Penataan Pegawai .............................. 32

BAB IV : MONITORING DAN EVALUASI

A. Monitoring .................................................................................... 54

B. Evaluasi ......................................................................................... 55

BAB V : PENUTUP .................................................................................. 57

LAMPIRAN-LAMPIRAN

-3-

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Reformasi birokrasi Kementerian Keuangan merupakan

konsekuensi logis dari pelaksanaan reformasi keuangan negara. Tujuan

reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah menciptakan

birokrasi yang efisien dan efektif, serta aparatur negara yang bersih,

profesional, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan

pelayanan publik yang prima.

Program reformasi birokrasi Kementerian Keuangan meliputi

penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis, dan peningkatan

manajemen sumber daya manusia (SDM). Dalam implementasinya,

program reformasi birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang

SDM, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi

komposisi, maupun kompetensi. Pada suatu unit terdapat kelebihan

pegawai, sebaliknya pada unit lain terdapat kekurangan pegawai.

Kondisi ini terjadi karena pola penempatan pegawai belum sepenuhnya

berdasarkan analisis kebutuhan.

Kelebihan atau kekurangan pegawai adalah kondisi dimana

jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit dibandingkan dengan

kebutuhan organisasi. Jumlah ideal kebutuhan pegawai diperoleh dari

perbandingan jumlah pegawai yang ada dengan kebutuhan pegawai

sesuai beban kerja. Sedangkan di lain pihak dapat ditemukan kondisi

yang dari sisi pendidikan, pangkat/golongan, dan usia (komposisi

pegawai) tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga belum

sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi.

Optimalisasi kinerja menyaratkan hard competency maupun soft

competency pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada satu sisi,

terdapat kondisi pegawai yang memiliki kompetensi, namun level

penguasaannya belum sesuai dengan tuntutan tugas. Pada sisi lain,

terdapat pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan

oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh

jabatannya belum dikuasai.

-4-

Permasalahan di bidang SDM di atas menuntut dilakukannya

Penataan Pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Dengan

dilaksanakannya Penataan Pegawai diharapkan dapat mewujudkan

kesesuaian antara komposisi, dan kompetensi pegawai dengan

kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu,

dengan Penataan Pegawai diharapkan dapat mengakselerasi penerapan

manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.

Kementerian Keuangan menginginkan yang terbaik bagi

organisasi dan pegawainya, sehingga program Penataan Pegawai harus

mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak (win-win solution).

Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu pedoman Penataan

Pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit kerja eselon I Kementerian

Keuangan dalam menata pegawai di lingkungan unit masing-masing.

B. Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai

dan Pensiun Janda/Duda Pegawai (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 1969 Nomor 42);

2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974

Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor

43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999

Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia

Nomor 3890);

3. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang

Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 3149) sebagaimana telah beberapa kali

diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun

2011 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor

118);

-5-

4. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan

Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 3547), sebagaimana telah diubah

dengan Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 (Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 51, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5121);

5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194,

Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4018)

sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor

13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002

Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

4194);

6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang

Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri

Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15,

Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263);

7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang

Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di

Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007;


Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)

di Lingkungan Departemen Keuangan;


Assessment Center Departemen Keuangan;


Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen

Keuangan;


Mekanisme Penetapan Dalam Jabatan dan Peringkat Bagi

Penetapan Pelaksana Dalam Jabatan dan Peringkat di Lingkungan

di Lingkungan Kementerian Keuangan;

-6-

12. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang

Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan;

13. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor

Kep/23.2/M.PAN/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri

Sipil;

14. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun

2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil.

C. Maksud dan Tujuan

Penataan Pegawai mempunyai maksud untuk mewujudkan

kesesuaian antara komposisi, dan kompetensi pegawai dengan

kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.

Tujuan Penataan Pegawai adalah sebagai berikut:

1. untuk menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan

kompetensi/ potensi;

2. untuk menyusun program pengembangan SDM yang mendukung

peningkatan kinerja dan kompetensi/potensi;

3. untuk menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang

meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi untuk

meningkatkan kinerja dan kompetensi/potensi,

4. untuk menyusun dan melaksanakan strategi penataan berupa

pemberhentian dengan kompensasi tertentu untuk meningkatkan

efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan

bekal yang layak.

5. untuk mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan

kebutuhan setiap unit kerja;

D. Ruang Lingkup

Penataan Pegawai mencakup pejabat struktural eselon II, eselon

III, eselon IV, eselon V, pejabat fungsional, dan pelaksana di lingkungan

Kementerian Keuangan.

-7-

E. Pengertian

1. Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya disingkat PNS adalah

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan, kecuali

pegawai yang sedang menjalankan cuti di luar tanggungan negara;

2. Penataan Pegawai adalah proses untuk merasionalkan komposisi

dan kompetensi/potensi pegawai Kementerian Keuangan agar

sesuai dengan tugas, fungsi, dan beban kerja;

3. Formasi Jabatan adalah jumlah jabatan yang tersedia dalam

suatu unit organisasi;

4. Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan

berupa perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat

melaksanakan tugas secara efektif;

5. Potensi adalah kapasitas yang dimiliki oleh pegawai yang masih

dapat dikembangkan;

6. Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau

aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan

organisasi;

7. Pemetaan Pegawai adalah pengelompokan pegawai berdasarkan

Kompetensi/Potensi dan Kinerja ke dalam 9 (sembilan) Box

Pemetaan Pegawai;

8. Batas Usia Pensiun yang selanjutnya disingkat BUP adalah batas

usia dimana pegawai berdasarkan peraturan kepegawaian harus

diberhentikan sebagai PNS;

9. Golden Handshake yang selanjutnya disingkat GHS adalah

kompensasi berupa uang dengan nilai tertentu yang dihitung

berdasarkan perhitungan tertentu yang terdiri atas komponen gaji

bersih dan tunjangan khusus pembinaan keuangan negara yang

diberikan kepada pegawai yang mengajukan Pemberhentian Atas

Permintaan Sendiri dalam program Penataan Pegawai dan

disetujui oleh pejabat yang berwenang;

10. Mutasi adalah pemindahan PNS dalam jabatan dan/atau unit

kerja;

11. Promosi adalah pengangkatan PNS dalam jabatan satu tingkat

lebih tinggi;

-8-

12. Capacity Building adalah strategi yang ditujukan untuk dapat

meningkatkan dan mengembangkan kompetensi, keterampilan,

keahlian, pengalaman, dan kinerja pegawai melalui pendidikan

dan pelatihan serta penugasan lainnya;

13. Exit Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan

dalam hal berdasarkan hasil Pemetaan Pegawai terjadi kelebihan

pegawai atau ketidaksesuaian komposisi dan kompetensi pegawai;

14. Development Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang

diterapkan dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi atau

kinerja pegawai.

15. Entry Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan

dalam hal berdasarkan hasil Pemetaan Pegawai terjadi

kekurangan pegawai;

16. Freeze Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan

kepada seorang pegawai agar tetap berada pada posisinya dan

memberikan perubahan berupa pelatihan dengan tujuan untuk

mempertahankan/meningkatkan kinerja pegawai.

-9-

BAB II

PERSIAPAN PENATAAN PEGAWAI

Persiapan Penataan Pegawai meliputi pengumpulan data pendukung,

pemetaan pegawai, penyusunan alternatif strategi Penataan Pegawai, dan

penetapan strategi penataan terhadap pegawai sesuai kedudukannya dalam

Box pemetaan.

A. PENGUMPULAN DATA PENDUKUNG

1. Analisis Organisasi

Analisis organisasi dilaksanakan dalam rangka membangun

organisasi yang efektif dan efisien, mampu beradaptasi dengan

dinamika lingkungan serta dapat melaksanakan tugas dan fungsi

yang diemban dalam situasi dan kondisi yang semakin kompleks.

Prinsip-prinsip organisasi yang harus diperhatikan dalam

melaksanakan analisis organisasi antara lain pembagian habis tugas

dan pemisahan tugas dan fungsi yang jelas sehingga tidak terjadi

overlaping dalam pelaksanaan tugas. Analisis organisasi merupakan

proses yang terpisah dari kegiatan Penataan Pegawai dan dilakukan

berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009

tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen

Keuangan.

2. Analisis dan Evaluasi Jabatan

Berdasarkan hasil analisis organisasi dilaksanakan analisis dan

evaluasi jabatan untuk menghasilkan informasi jabatan (uraian

jabatan). Informasi jabatan ini bertujuan untuk memperjelas

kedudukan, tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing

jabatan pada setiap unit organisasi.

Analisis dan Evaluasi Jabatan didasarkan pada Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang Pedoman

Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di Lingkungan

Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007.

-10-

3. Analisis Beban Kerja

Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang

dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai

tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume

kerja. Analisis Beban Kerja dilaksanakan terhadap pelaksana untuk

mengetahui kebutuhan pelaksana dalam menyelesaikan tugas dan

fungsi setiap unit organisasi.

Analisis beban kerja dilaksanakan sesuai dengan Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman

Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan

Departemen Keuangan.

4. Penentuan Jumlah Kebutuhan Pegawai

Berdasarkan hasil Analisis organisasi, analisis dan evaluasi

jabatan dan analisis beban kerja, ditentukan jumlah kebutuhan

pegawai dengan ketentuan:

a. bagi pejabat struktural, diperoleh dari formasi yang ada dalam

Peraturan Menteri Keuangan yang mengatur tentang organisasi

dan tata kerja unit;

b. bagi pelaksana, diperoleh dari hasil Analisis Beban Kerja pada

masing-masing unit organisasi; dan

c. bagi pejabat fungsional, sesuai kebutuhan unit.

Berdasarkan hasil seluruh tahapan dalam pengumpulan data

pendukung Penataan Pegawai sebagaimana tersebut di atas, dapat terjadi

kemungkinan :

a. kelebihan pegawai, yaitu kondisi dimana jumlah pegawai saat ini

lebih banyak dari jumlah kebutuhan.

b. kekurangan pegawai, yaitu kondisi dimana jumlah pegawai saat ini

lebih sedikit dari jumlah kebutuhan.

c. ketidaksesuaian komposisi, yaitu kondisi dimana pegawai yang ada

tidak memenuhi kualifikasi, kompetensi/potensi maupun kinerja

yang dibutuhkan oleh organisasi.

-11-

B. PEMETAAN PEGAWAI

Pemetaan pegawai adalah pengelompokan pegawai berdasarkan

Kompetensi/Potensi dan Kinerja dengan tujuan untuk memudahkan

dalam:

1. mengidentifikasi pegawai yang menjadi target Penataan Pegawai;

2. mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan

oleh pegawai untuk menjamin pengembangan karirnya;

3. mengidentifikasi pegawai sebagai kandidat yang sesuai untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi;

4. memenuhi kebutuhan organisasi sesuai dengan komposisi,

Kompetensi/Potensi dan Kinerja pegawai yang diperlukan untuk

mencapai target dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Pemetaan Pegawai dilakukan melalui pengukuran Kompetensi/

Potensi dan penilaian Kinerja. Pegawai dikelompokkan berdasarkan jenis

jabatan yang terdiri dari pejabat struktural, pejabat fungsional dan

pelaksana.

1. Pengukuran Kompetensi/Potensi

a. Pejabat Struktural

Terhadap pejabat struktural dilakukan pengukuran

kompetensi. Pengukuran kompetensi pejabat struktural

dilaksanakan melalui Assessment Center sebagaimana telah

diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor

47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen

Keuangan dan Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor

55/SJ/2008 tentang Pedoman Pelaksanaan Assessment Center.

Terhadap para pejabat struktural yang sudah mengikuti

Assessment Center dan hasilnya masih berlaku, maka hasil

Assessment Center yang bersangkutan dapat digunakan untuk

melakukan Pemetaan Pegawai.

-12-

b. Pejabat Fungsional

Terhadap pejabat fungsional dilakukan pengukuran

kompetensi melalui Assessment Center atau potensi melalui

Psikotes. Pelaksanaan Assessment Center atau Psikotes

dilaksanakan oleh masing-masing unit Eselon I dan

dikoordinasikan dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro Sumber

Daya Manusia dan unit pembina jabatan fungsional terkait di

lingkungan Kementerian Keuangan.

c. Pelaksana

Terhadap pelaksana dilakukan pengukuran potensi.

Pengukuran potensi dilaksanakan melalui psikotes untuk

memperoleh gambaran mengenai potensi kemampuan dan

kepribadian setiap pegawai. Potensi kemampuan dan

kepribadian tersebut selanjutnya dikelompokan menjadi 3

(tiga), yaitu :

1) Inteligensi

Inteligensi menggambarkan potensi kemampuan

seseorang untuk memahami, mengklasifikasikan objek,

menalar secara logis, baik induktif maupun deduktif,

beradaptasi atau belajar dan mengembangkan konsep-

konsep tentang sesuatu dan menggunakannya untuk

menerangkan dan menginterpretasikan kejadian-kejadian

dilingkungannya. Inteligensi dijabarkan kembali dalam

bentuk aspek psikologis berdasarkan tingkat pendidikan

sebagai berikut:

- Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1

NO ASPEK DEFINISI

1. Kecerdasan

Umum

Kapasitas kecerdasan yang

dimiliki oleh individu yang

bersangkutan

2. Daya

Tangkap

Kemampuan untuk

menangkap inti suatu

permasalahan

-13-

NO ASPEK DEFINISI

3. Logika

Berpikir

Kemampuan untuk

menemukan pola hubungan

antara beberapa hal

4. Kemampuan

Numerik

Kemampuan melakukan

pengolahan terhadap suatu

hal berupa logika matematis

- Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3

NO ASPEK DEFINISI

1. Kecerdasan

Umum

Kapasitas kecerdasan yang

dimiliki oleh individu yang

bersangkutan

2. Daya Analisa

Sintesa

Kemampuan memahami

situasi atau masalah secara

mendalam dan

menggunakannya untuk

memperoleh suatu

kesimpulan penyelesaian

masalah

3. Kemampuan

Verbal

Kemampuan memahami dan

mengungkapkan ide-ide

4. Kemampuan

Non Verbal

Kemampuan untuk bekerja

dengan angka-angka dan

aspek non verbal lainnya

secara efektif

5. Fleksibilitas

Berpikir

Kemampuan untuk melihat

suatu permasalahan dari

berbagai sudut pandang

6. Kemampuan

Numerik

Kemampuan melakukan

pengolahan terhadap suatu

hal berupa logika matematis

-14-

Inteligensi dapat diukur dengan menggunakan

beberapa alat tes, antara lain :

a. tes Inteligensi untuk mengukur potensi atau

kecerdasan seseorang;

b. tes kemampuan umum (TKU) untuk mengukur

kemampuan atau pengetahuan umum seseorang;

atau

c. alat tes lain yang setara.

2) Emosi

Emosi menggambarkan potensi kemampuan

seseorang dalam memahami, mengendalikan, dan

menggunakan emosi untuk dapat menyesuaikan diri

dalam menghadapi berbagai situasi. Emosi dijabarkan

kembali dalam bentuk aspek psikologis berdasarkan

tingkat pendidikan sebagai berikut:


NO ASPEK DEFINISI

1. Stabilitas

Emosi

Kemampuan mengendalikan

perasaan dengan cara

menyeimbangkan rasio dan

emosi secara akurat dan

mantap dalam menghadapi

lingkungan

2. Pemahaman

Situasi Sosial

Kemampuan dan kepekaan

dalam memahami situasi

dan kondisi lingkungan

sekitar

3. Penyesuaian

Diri

Kemampuan menyesuaikan

diri dengan lingkungan

secara adekuat

4. Toleransi

terhadap

Stres

Kemampuan dalam

menghadapi situasi yang

menekan

-15-

NO ASPEK DEFINISI

5. Kedewasaan Kemampuan untuk dapat

memahami dan menghadapi

suatu permasalahan dengan

efektif


NO ASPEK DEFINISI

1. Stabilitas

Emosi

Kemampuan mengendalikan

perasaan dengan cara

menyeimbangkan rasio dan

emosi secara akurat dan

mantap dalam menghadapi

lingkungan

2. Kepercayaan

Diri

Kemampuan untuk

mengakui dan

memanfaatkan kemampuan

dan kelebihan diri sendiri

3. Penyesuaian

Diri

Kemampuan menyesuaikan

diri dengan lingkungan

secara adekuat

4. Toleransi

terhadap

Stres

Kemampuan dalam

menghadapi situasi yang

menekan

5. Kedewasaan Kemampuan untuk dapat

memahami dan menghadapi

suatu permasalahan dengan

efektif

Emosi dapat diukur dengan menggunakan tes

inventory dan tes projective.

-16-

3) Sikap Kerja

Sikap kerja menggambarkan kecenderungan

perilaku seseorang dalam situasi kerja. Sikap kerja

dijabarkan kembali dalam bentuk aspek psikologis

berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut:


NO ASPEK DEFINISI

1. Potensi

Usaha

Potensi energi yang dimiliki

untuk melaksanakan suatu

tugas

2. Sistematika

Kerja

Kemampuan untuk

mengatur pengerahan energi

saat bekerja

3. Irama Kerja Ritme kerja yang ditampilkan

selama bekerja

4. Daya Tahan Kemampuan untuk

mempertahankan sikap kerja

walaupun berada pada

situasi kerja yang kurang

mendukung

5. Kerja Sama Kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain


NO ASPEK DEFINISI

1. Potensi

Usaha

Potensi energi yang dimiliki


tugas

2. Sistematika

Kerja

Kemampuan untuk

mengatur pengerahan energi

saat bekerja

3. Irama Kerja Ritme kerja yang ditampilkan

selama bekerja

-17-

NO ASPEK DEFINISI

4. Daya Tahan Kemampuan untuk

mempertahankan sikap kerja

walaupun berada pada

situasi kerja yang kurang

mendukung

5. Hasrat

Berprestasi

Keinginan untuk berprestasi

yang didorong oleh kekuatan

agresi yang terarah untuk

mencapai tujuan diinginkan

6. Kepemimpin-

an

Kemampuan mengatur/

mengarahkan orang lain


tugas secara efektif dan

efisien

7. Kerja Sama Kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain

8. Ketegasan Kemampuan untuk

menentukan sikap secara

mandiri dan mampu

mengatasi pengaruh secara

luas

Sikap kerja dapat diukur dengan menggunakan tes

inventory dan tes projective.

Terhadap pelaksana pada suatu unit eselon I dapat

dilakukan pengukuran kompetensi apabila diperlukan.

Pengukuran kompetensi untuk pelaksana mekanismenya

diserahkan kepada masing-masing unit eselon I dan

berkoordinasi dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro SDM.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja diperoleh berdasarkan Nilai Kinerja Pegawai

yang diperoleh dari penjumlahan antara Capaian Kinerja Pegawai

dan Nilai Perilaku sesuai dengan pedoman pengelolaan kinerja yang

berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.

-18-

3. Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/Potensi dan penilaian

Kinerja.

a. Pengukuran Kompetensi dan Potensi

1) Pejabat Struktural:

Perhitungan nilai kompetensi pejabat struktural

ditetapkan dengan cara menjumlahkan nilai dari

Kompetensi Umum dan Kompetensi Inti pejabat struktural

berdasarkan hasil Assessment Center. Kategorisasi nilai

kompetensi tersebut dilakukan dengan menggunakan

kurva normal sehingga diperoleh kategori Tinggi, Sedang,

dan Rendah.

2) Pejabat Fungsional:

Perhitungan dan Kategorisasi nilai Kompetensi atau

Potensi pejabat fungsional mekanismenya diserahkan

kepada masing-masing unit eselon I dan berkoordinasi

dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro Sumber Daya

Manusia. Perhitungan dan Kategorisasi tersebut akan

ditetapkan dengan Keputusan Sekretaris Jenderal.

3) Pelaksana:

Hasil pengukuran potensi terhadap Pelaksana

diperoleh dari hasil psikotes dengan kategori Tinggi,

Sedang dan Rendah. Nilai potensi dikelompokan

berdasarkan rekomendasi area pengembangan seorang

Pelaksana yang terdiri dari Luas, Sedang, dan Terbatas

dengan kategori sebagai berikut:

a) Pendidikan SD sampai dengan D1

NO KATEGORI NILAI

1 Luas 0-3 aspek dibawah persyaratan

minimal

2 Sedang 4-6 aspek dibawah persyaratan

minimal

-19-

NO KATEGORI NILAI

3 Terbatas > 6 aspek dibawah persyaratan

minimal

b) Pendidikan D3 sampai dengan S3

NO KATEGORI NILAI

1 Luas 0-4 aspek dibawah persyaratan

minimal

2 Sedang 5-7 aspek dibawah persyaratan

minimal

3 Terbatas > 7 aspek dibawah persyaratan

minimal

Persyaratan minimal nilai untuk setiap aspek yang diukur

melalui psikotes adalah nilai 3 (tiga).

b. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja diperoleh berdasarkan Nilai Kinerja

Pegawai dengan kategori sebagai berikut:

NO KATEGORI NILAI

1 Tinggi 90% sampai dengan 120%

2 Sedang 75% sampai dengan < 90%

3 Rendah < 75%

4. Penyusunan Box

Nilai Kompetensi/Potensi dan Nilai Kinerja Pegawai

berdasarkan kategori yang telah ditetapkan disusun ke dalam Box

Pemetaan Pegawai untuk setiap jabatan sebagai berikut :

-20-

a. Box Pemetaan Pegawai bagi Pejabat Struktural

b. Box Pemetaan Pegawai bagi Pejabat Fungsional

-21-

c. Box Pemetaan Pegawai bagi Pelaksana

Para pegawai yang berada dalam setiap Box akan dibagi

berdasarkan usia sebagai berikut :

- Pegawai usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun;

- Pegawai usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan

kurang dari lima puluh) tahun;

- Pegawai usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang

dari lima puluh enam) tahun.

C. PENYUSUNAN ALTERNATIF STRATEGI PENATAAN PEGAWAI

1. Exit Strategy

Exit Strategy dilakukan dalam hal terjadi kelebihan pegawai

atau ketidaksesuaian antara kebutuhan organisasi dengan

komposisi, kinerja dan kompetensi/potensi pegawai.

-22-

Jenis-jenis Exit Strategy:

a. Soft Landing

Soft landing adalah alternatif penyelesaian kelebihan

pegawai yang ditujukan bagi para pegawai yang masih memiliki

kompetensi atau potensi untuk dikembangkan dan masih

cukup produktif.

Soft Landing terdiri dari:

1) Mutasi :

a) Disalurkan ke unit kerja lain di lingkungan


ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat

Fungsional yang berusia < 45 (kurang dari empat

puluh lima) tahun dengan kinerja rendah dan

kompetensi atau potensi sedang atau berusia 45 s.d <

50 (empat puluh lima sampai dengan kurang dari lima

puluh) tahun dengan kinerja sedang dan kompetensi

atau potensi rendah;

b) Alih jabatan sebagai pejabat fungsional atau pejabat

struktural;


Fungsional yang berusia < 45 (empat puluh lima)

tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau

potensi tinggi.

c) Dilimpahkan ke instansi lain;


Fungsional yang berusia 45 s.d < 50 (empat puluh

lima sampai dengan kurang dari lima puluh) tahun

dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi

tinggi.

-23-

2) Mutasi Plus

Mutasi Plus adalah mutasi dengan didahului

Capacity Building. Strategi ini ditujukan bagi:

a) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional

yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima)

tahun dengan kinerja sedang dan kompetensi atau

potensi rendah;

b) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional

yang berusia < 50 (kurang dari lima puluh) tahun

dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi

tinggi;

c) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional

yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima)

tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau

potensi sedang.

3) Pengetatan Batas Usia Pensiun

Ditujukan bagi para pejabat struktural eselon II

yang sudah berusia > 56 (lebih dari lima puluh enam)

tahun.

b. Medium Landing

Medium landing dilaksanakan melalui mekanisme

Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri (PAPS) dengan

mendapat GHS terhadap pegawai dengan persyaratan tertentu

yang telah ditetapkan.

Pegawai yang termasuk target medium landing, dapat

mengajukan permohonan PAPS, dan apabila memenuhi

persyaratan akan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.

Pegawai dimaksud akan mendapat GHS yang besaran dan

mekanisme pemberiannya akan ditetapkan dalam Keputusan

Menteri Keuangan tersendiri.

Bagi pegawai yang mengajukan PAPS dan diberhentikan

dengan hormat sebagai PNS serta sudah berusia 50 (lima

puluh) tahun dan memiliki masa kerja 20 (dua puluh) tahun

selain mendapatkan GHS juga akan memperoleh hak-hak

kepegawaian, yaitu pensiun sesuai ketentuan yang berlaku.

-24-

c. Hard Landing

Hard Landing adalah berupa pembebasan dari jabatan

bagi pejabat struktural dan penurunan peringkat jabatan bagi

pelaksana. Penurunan peringkat jabatan ditetapkan sampai

dengan 3 (tiga) tingkat dengan ketentuan bagi pelaksana yang

memiliki peringkat jabatan < 3 (tiga) diturunkan ke peringkat 1

(satu).

Bagi pejabat fungsional, hard landing berupa penurunan

TKPKN dengan persentase dan ketentuan yang ditetapkan oleh

unit eselon I masing-masing.

Hard Landing diberlakukan bagi :

1) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang

berusia antara 45 s.d 56 (empat puluh lima sampai dengan

lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi

dan kinerja rendah;


berusia antara 45 s.d 56 (empat puluh lima sampai dengan

lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi

sedang dan kinerja rendah;


berusia antara 50 s.d 56 (lima puluh sampai dengan lima

puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi tinggi

dan kinerja rendah;


berusia antara 50 s.d 56 (lima puluh sampai dengan lima

puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi

rendah dan kinerja sedang.

-25-

2. Development Strategy

Dalam menerapkan development strategy, sebelumnya perlu

dilaksanakan proses identifikasi kebutuhan pengembangan pegawai

berdasarkan data yang diperoleh dari hasil observasi dan wawancara

awal oleh atasan langsung, Kontrak Kinerja, manual Indikator

Kinerja Utama (IKU), hasil penilaian kinerja pegawai, daftar riwayat

hidup, uraian jabatan dan hasil pengukuran kompetensi atau

potensi pegawai. Berdasarkan proses ini, dapat ditentukan

development strategy yang paling efektif untuk setiap pegawai.

Development Strategy yang dapat diterapkan di lingkungan

Kementerian Keuangan antara lain:

a. Promosi

Ditujukan bagi pegawai yang memiliki kompetensi atau

potensi dan kinerja tinggi. Diberikan kesempatan pertama

untuk diangkat pada jabatan yang lebih tinggi.

b. Capacity Building, antara lain:

1) Special Assignment

Ditujukan bagi pegawai memiliki kompetensi atau

potensi tinggi dan kinerja sedang atau tinggi.

Pelaksanaannya melalui penugasan khusus untuk

melaksanakan kegiatan atau program strategis dengan

target pencapaian yang lebih menantang.

2) Leadership Development

Ditujukan bagi pegawai yang memiliki kompetensi

atau potensi tinggi dan kinerja sedang atau tinggi.

Merupakan seluruh kegiatan atau penugasan yang

ditujukan untuk meningkatkan kemampuan

kepemimpinan pegawai.

Bentuk penugasannya dapat berupa penugasan

khusus dalam proyek tertentu, pelatihan kepemimpinan,

executive training dan sebagainya.

-26-

3) Pengkayaan Pekerjaan

Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding

tugas saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job

enrichment, sementara pengkayaan secara horisontal

disebut job enlargement)

4) On The Job Development

Memberikan keterampilan, pengetahuan dan arahan

secara langsung di tempat kerja.

5) Training

a) Pelatihan/Lokakarya atau Tugas Belajar

Mengirimkan pegawai untuk mengikuti

pelatihan, seminar, kursus, lokakarya atau tugas

belajar untuk meningkatkan ketrampilan atau

pengetahuannya dalam bidang tertentu.

b) Action Based Learning

Proses training yang dilakukan secara kontinyu

dengan mengacu pada pemecahan permasalahan riil

yang ditemui di lapangan. Peserta belajar mengenai

konsep sambil memecahkan permasalahan riil

(learning by doing principle).

c) Studi Literatur

Memberikan manual, buku, laporan, video atau

kaset sebagai bahan referensi belajar secara mandiri.

d) Cross Training

Mengirimkan pegawai untuk mengikuti training

dalam bidang lain (cross skills) yang bertujuan untuk

mempersiapkannya masuk dalam beragam pilihan

jabatan.

Capacity Building dapat pula digunakan sebagai

sarana pendukung bagi pelaksanaan alternatif Soft

Landing pada Exit Strategy.

-27-

c. Freeze Strategy

Merupakan program untuk mempertahankan pegawai

yang berusia kurang dari 56 (lima puluh enam) tahun dengan

kinerja tinggi, tetapi kompetensi atau potensinya rendah, pada

jabatan semula saat dilakukan pemetaan.

d. Coaching

Coaching merupakan pemberian saran, bimbingan,

bantuan dan umpan balik kepada pegawai dalam mengatasi

masalah kinerja karena kurangnya pengetahuan dan

keterampilan. Coaching dilaksanakan oleh atasan langsung.

e. Counseling

Counseling merupakan proses pemberian saran,

bimbingan, bantuan dan umpan balik kepada pegawai agar

mampu mengatasi masalah pribadi yang mengganggu kinerja

dari counselor kepada counselee. Counseling merupakan proses

bimbingan yang dilakukan oleh atasan atau senior kepada

pegawai untuk memahami dirinya sendiri dan lingkungannya,

sehingga mampu mengambil langkah-langkah yang tepat guna

memecahkan masalah yang dihadapinya.

f. Mentoring

Mentoring merupakan aktifitas supporting dan bimbingan

yang menyediakan dukungan, petunjuk, persahabatan, dan

penghargaan yang dilakukan mentor untuk mentee dalam

rangka membantu mentee melakukan pekerjaannya lebih

efektif, efisien dan/atau untuk kemajuan dalam karirnya pada

Kementerian Keuangan. Mentoring merupakan proses coaching

dan counseling yang dilaksanakan pada pegawai yang masuk

dalam program Manajemen Talenta.

Pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana

yang berada pada Box VII, VIII, dan IX merupakan kandidat

pegawai yang akan masuk dalam program Manajemen Talenta

setelah melalui seleksi tertentu sebagaimana akan diatur

dengan Keputusan Menteri Keuangan tersendiri.

-28-

3. Entry Strategy

Dilakukan dalam hal terjadi kekurangan pegawai atau

ketidaksesuaian antara kebutuhan organisasi dengan komposisi,

kinerja dan kompetensi atau potensi pegawai. Entry Strategy

dilaksanakan melalui rekrutmen pegawai yang berasal dari internal

maupun eksternal.

Rekrutmen internal dilaksanakan melalui distribusi atau

mutasi pegawai antar unit. Sedangkan rekrutmen eksternal

dilaksanakan melalui rekrutmen yang berasal dari Fresh Graduate,

lulusan Program Diploma sekolah Tinggi Akuntansi Negara, instansi

lain atau profesional.

Rekrutmen ini dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang

berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.

D. PENETAPAN STRATEGI PENATAAN PEGAWAI DALAM BOX

Penetapan strategi Penataan Pegawai disusun berdasarkan hasil

Pemetaan Pegawai. Apabila terjadi kekurangan pegawai dilakukan entry

strategy. Dalam hal terjadi kelebihan pegawai dilakukan exit strategy,

dan dapat juga dilaksanakan pengembangan dalam bentuk development

strategy dengan beberapa variasi.

Penetapan strategi penataan pegawai dalam Box pemetaan

dilaksanakan berdasarkan jabatan, usia, dan posisi pegawai tersebut

dalam hasil pemetaan pegawai.

-29-

BAB III

PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI

Pelaksanaan Penataan Pegawai Kementerian Keuangan terdiri dari

tahap pembentukan tim penangan penataan pegawai dan pelaksanaan

strategi Penataan Pegawai.

A. Tahap Pembentukan Tim Penangan Penataan Pegawai

Untuk melaksanakan Penataan Pegawai maka dibentuk tim

penangan Penataan Pegawai.

Tim Penangan Penataan Pegawai, meliputi:

1. Tim penangan Penataan Pegawai Tingkat Pusat

Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat mempunyai

tugas dan wewenang:

a. melaksanakan mutasi atau penempatan pejabat struktural

eselon II, dan eselon III;

b. melaksanakan mutasi atau penempatan pejabat struktural

eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana yang mendapat

mutasi antar unit eselon I atau ke luar Kementerian Keuangan.

c. menerima usul PAPS pejabat eselon II, eselon III, eselon IV,

pejabat fungsional, dan pelaksana yang telah dikaji dan

disetujui oleh pimpinan unit eselon I;

d. memberikan rekomendasi terhadap usul PAPS yang diajukan

oleh unit eselon I kepada Menteri Keuangan dan Sekretaris

Jenderal;

e. melaksanakan proses pemberhentian pejabat struktural eselon

II, eselon III, eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana

sesuai ketentuan yang berlaku;

f. Melaksanakan pemberian GHS;

g. menyusun laporan pelaksanaan program Penataan Pegawai di


-30-

Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat beranggotakan

sekurang-kurangnya:

1. Ketua merangkap anggota : Sekretaris Jenderal

2. Wakil Ketua merangkap

anggota

: Inspektur Jenderal

3. Sekretaris merangkap

anggota

: Kepala Biro SDM

4. Anggota : Pimpinan unit eselon I

: Kepala Biro Perencanaan dan

Keuangan

: Kepala Biro Organisasi dan

Ketatalaksanaan

: Kepala Biro Hukum

: Kepala Biro Bantuan Hukum

: Kepala Biro Komunikasi dan

Layanan Informasi

Pembentukan tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat

ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan.

2. Tim Penangan Penataan Pegawai Tingkat Unit Eselon I

Tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I

mempunyai tugas dan wewenang:

a. melaksanakan sosialisasi terhadap pegawai dan memastikan

bahwa informasi tentang Penataan Pegawai tepat diketahui oleh

setiap pegawai pada unit eselon I masing-masing;

b. melaksanakan Analisis Organisasi dan Analisis Beban Kerja;

c. menghitung kebutuhan pejabat struktural, pejabat fungsional,

dan pelaksana;

d. melaksanakan Pemetaan Pegawai;

e. menetapkan pejabat struktural, fungsional, dan pelaksana ke

dalam Box pemetaan;

-31-

f. menetapkan sasaran Penataan Pegawai, strategi Penataan

Pegawai dan mengusulkan rencana Penataan Pegawai kepada

Menteri Keuangan;

g. setelah menerima persetujuan dari Menteri Keuangan, unit

eselon I melakukan koordinasi internal untuk mempersiapkan

pelaksanaan Penataan Pegawai;

h. menyiapkan development strategy bagi pejabat struktural,

pejabat fungsional, dan pelaksana yang masuk Box VI, VII, VIII,

dan IX;

i. mengirimkan hasil pemetaan pada setiap pegawai sesuai

dengan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran II;

j. menerima dan meneliti usul PAPS bagi pejabat struktural

eselon II, eselon III, eselon IV, pejabat fungsional, dan

pelaksana;

k. menetapkan rekomendasi usul PAPS;

l. meneruskan usul PAPS pejabat struktural eselon II, eselon III,

eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana yang telah

disetujui kepada tim penangan Penataan Pegawai tingat pusat;

m. melaksanakan solusi Penataan Pegawai yang lain sesuai dengan

ketentuan yang berlaku di Kementerian Keuangan;

n. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan kepada

Menteri Keuangan c.q. Sekretaris Jenderal.


beranggotakan sekurang-kurangnya:

1 Ketua merangkap anggota : Pimpinan Unit Eselon I

2 Sekretaris merangkap

anggota

: Sekretaris Unit Eselon

I/Kepala Biro SDM untuk

Sekretariat Jenderal

3 Anggota : Pejabat Eselon II terkait

: Pejabat Eselon III yang

membidangi Keuangan


membidangi Kepegawaian

-32-


membidangi organisasi dan

tatalaksana


ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan yang ditandatangani

oleh Pimpinan Unit Eselon I a.n Menteri Keuangan.

3. Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat maupun tingkat unit

eselon I dapat membentuk tim pelaksana harian, tim kerja dan

bekerja sama dengan pihak ketiga untuk membantu pelaksanaan

tugas.

B. Tahap Pelaksanaan Strategi Penataan Pegawai

Dari hasil pemetaan dan penetapan strategi Penataan Pegawai, tim

penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I melaksanakan

Penataan Pegawai dengan mekanisme pelaksanaan strategi sebagai

berikut:

1. Pelaksanaan Berdasarkan Jabatan, Usia dan Posisi dalam Box

a. Kelompok Pelaksana

1) Penetapan Kebutuhan Pelaksana

Kebutuhan pelaksana pada setiap unit eselon I di

lingkungan Kementerian Keuangan diperoleh berdasarkan

hasil Analisis Beban Kerja (ABK). Melalui instrumen ABK,

selanjutnya dapat ditetapkan kelebihan atau kekurangan

pelaksana di setiap unit Eselon I.

Dalam hal terjadi kekurangan pelaksana, maka

dapat dilakukan entry strategy berupa rekrutmen internal

yaitu perpindahan pelaksana antar unit eselon I, maupun

rekrutmen eksternal yaitu penerimaan pegawai baru baik

dari umum atau lulusan Program Diploma Sekolah Tinggi

Akuntansi Negara.

Dalam hal terjadi kelebihan pelaksana, maka dapat

dilakukan exit strategy berupa hard landing, medium

landing dan soft landing.

-33-

2) Penetapan Pelaksana yang Menjadi Target Exit Strategy

Pelaksana yang menjadi target exit strategy

ditentukan berdasarkan pemetaan hasil pengukuran

kompetensi atau potensi, penilaian kinerja dan usia.

Pengukuran kompetensi atau potensi Pelaksana dilakukan

melalui metode yang ditetapkan. Hasil dimaksud

dikelompokkan dalam tiga kategori. Dari hasil Pengukuran

Kompetensi atau Potensi dan Penilaian Kinerja tersebut

dipetakan dalam 9 (sembilan) Box, yaitu:

a) Box I : Kinerja rendah, Potensi rendah

(1) pelaksana yang berada dalam Box I dan berusia <

56 (kurang dari lima puluh enam) tahun akan

ditawarkan untuk mengambil program

PAPS+GHS;

(2) bagi pelaksana yang mengambil program

PAPS+GHS, serta berusia minimal 50 (lima

puluh) tahun dengan masa kerja 20 (dua puluh)

tahun, akan mendapat pensiun sesuai dengan

ketentuan yang berlaku;

(3) pelaksana yang tidak mengambil program PAPS,

akan diturunkan peringkat jabatannya.

b) Box II : Kinerja rendah, Potensi sedang

(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun

Dalam hal pelaksana dimaksud berusia <

45 (kurang dari empat puluh lima) tahun maka

yang bersangkutan dimutasikan di lingkungan

Kementerian Keuangan, dan apabila di tempat

baru dibutuhkan keterampilan khusus maka

diberikan capacity building.

-34-

(2) Usia 45 s.d < 56 (empat puluh lima sampai

dengan kurang dari lima puluh enam) tahun

Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia 45

s.d < 56 (empat puluh lima sampai dengan

kurang dari lima puluh enam) tahun maka

kepada yang bersangkutan dapat diterapkan 2

(dua) alternatif:

(a) yang bersangkutan mengambil program

PAPS; atau

(b) diturunkan peringkat jabatannya.

Bagi Pelaksana yang mengajukan PAPS

dan diijinkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian

serta berusia minimal 50 (lima puluh) tahun

dengan masa kerja 20 (dua puluh) tahun, selain

mendapat GHS juga akan mendapat pensiun

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c) Box III: Kinerja rendah, Potensi tinggi

Pegawai yang termasuk dalam Box ini akan

dicari penyebab rendahnya kinerja oleh atasan

langsung, sesuai dengan mekanisme development

strategy sebagaimana tercantum dalam Bab II.


Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia <

45 (kurang dari empat puluh lima) tahun maka

dapat dilakukan alih jabatan menjadi pejabat

fungsional, atau disalurkan ke instansi lain, dan

apabila di tempat baru dibutuhkan keterampilan

khusus maka diberikan capacity building.

-35-


dengan kurang dari lima puluh) tahun



kurang dari lima puluh) tahun, kepada yang

bersangkutan disalurkan ke instansi lain, apabila

di tempat baru dibutuhkan keterampilan khusus

maka diberikan Capacity Building.

(3) Usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan

kurang dari lima puluh enam) tahun


s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang dari

lima puluh enam) tahun, kepada yang

bersangkutan diberlakukan PAPS+GHS.

Jika PAPS+GHS tidak diambil, kepada yang

bersangkutan diturunkan peringkat jabatannya.

d) Box IV: Kinerja sedang, Potensi rendah


Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia <

45 (kurang dari empat puluh lima) tahun,

dimutasikan dengan diberikan capacity building

sesuai kompetensi yang dibutuhkan di tempat

baru.





kurang dari lima puluh) tahun maka kepada

yang bersangkutan dimutasikan pada bidang

kerja yang sejenis.

-36-




s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang dari

lima puluh enam) tahun maka kepada yang

bersangkutan diberlakukan PAPS+GHS.

e) Box V: Kinerja tinggi, Potensi rendah

Dalam hal Pelaksana berusia dimaksud kurang

dari 55 (lima puluh lima) tahun maka kepada yang

bersangkutan dikenakan freeze strategy.

3) Pelaksana yang berada pada Box II, III, IV, V, VI, VII, dan

VIII diberi development strategy dalam hal jumlah target

exit strategy sudah terpenuhi. Development Strategy

diarahkan supaya yang bersangkutan bisa bergerak atau

meningkat kompetensi atau potensi dan kinerjanya.

4) Pelaksana yang berada pada Box IX diprioritaskan untuk

diusulkan menjadi pejabat eselon IV dalam hal tersedia

formasinya. Pengusulan menjadi pejabat eselon IV

dilakukan secara hierarki sesuai dengan ketentuan yang

berlaku. Dalam hal belum tersedia formasinya, untuk tetap

menjaga performa, diberi assignment atau penugasan-

penugasan yang khusus atau lebih strategis yang bersifat

pengkayaan pekerjaan.

Terhadap pelaksana yang berada dalam Box VII, VIII

dan IX dapat dilakukan program talent pool dengan

mekanisme sebagaimana diatur dalam ketentuan tentang

Manajemen Talenta di lingkungan Kementerian Keuangan.

-37-

5) Tata Cara Soft Landing bagi Pelaksana

Dilimpahkan ke instansi lain

Pelaksana dengan persyaratan tertentu yang telah

ditetapkan untuk dapat dilakukan soft landing, disalurkan

ke instansi lain yang membutuhkan. Pembekalan

diberikan kepada yang bersangkutan dalam hal di tempat

yang baru memerlukan keterampilan khusus.

6) Tata Cara Medium Landing bagi Pelaksana

a) Pelaksana dengan persyaratan tertentu yang telah

ditetapkan untuk dapat dilakukan medium landing,

dapat mengajukan usulan untuk mengikuti program

PAPS.

b) PAPS diajukan secara tertulis kepada Menteri

Keuangan secara hierarki.

c) Permintaan PAPS tersebut akan dikaji oleh tim

penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I.

d) Apabila memenuhi persyaratan medium landing, maka

tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I

akan mengusulkan PAPS tersebut ke tim penangan

Penataan Pegawai tingkat pusat.

e) Apabila tidak memenuhi persyaratan medium landing,

maka PAPS tersebut tidak akan diproses.

f) Dalam hal yang bersangkutan telah diberhentikan

dengan hormat sebagai PNS, maka akan memperoleh

GHS dan akan memperoleh hak pensiun sesuai

ketentuan yang berlaku apabila yang bersangkutan

berusia sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) tahun

dan memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 20 (dua

puluh) tahun.

-38-

7) Tata Cara Hard Landing bagi Pelaksana

Pelaksana dengan persyaratan tertentu yang telah

ditetapkan untuk dapat dilakukan soft landing dan

medium landing tapi tidak mengambil akan dikenakan

hard landing berupa penurunan peringkat jabatan.

b. Kelompok Pejabat Struktural

1) Penetapan Kebutuhan Kelompok Pejabat Struktural

Kebutuhan pejabat struktural pada setiap unit

eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan diperoleh

berdasarkan Formasi Jabatan.

2) Pemetaan Pejabat Struktural

Untuk melakukan pemetaan pejabat struktural,

para pejabat yang telah mengisi formasi tersebut diukur

kompetensinya dan dinilai kinerjanya. Berdasarkan hasil

pengukuran kompetensi dan penilaian kinerja disusun Box

pemetaan pejabat struktural.

3) Dari hasil pemetaan akan dapat dilihat pejabat struktural

yang masuk kategori Box I sampai dengan IX.

4) Bagi pejabat stuktural, target utama dari solusi Penataan

Pegawai adalah development strategy, soft landing, dan

medium landing.

5) Hard Landing berupa pembebasan dari jabatan hanya

dapat dilaksanakan dalam hal soft landing dan medium

Landing yang ditawarkan tidak diambil.

6) Hasil Pemetaan Pejabat Struktural dan Solusi

Penataannya:

a) Box I: Kinerja rendah, Kompetensi rendah

Dalam hal pejabat struktural dimaksud

berusia < 56 (kurang dari lima puluh enam) tahun,

ditawarkan PAPS+GHS.

Apabila pejabat struktural yang berada pada

Box I tidak mengajukan PAPS, maka dilakukan

pembebasan jabatan.

-39-

b) Box II: Kinerja rendah, Kompetensi sedang


Dalam hal pejabat struktural dimaksud <

45 (kurang dari empat puluh lima) tahun, maka

dimutasikan di lingkungan Kementerian

Keuangan. Apabila di tempat yang baru

dibutuhkan keterampilan khusus maka kepada

yang bersangkutan diberikan capacity building.


dengan kurang dari lima puluh enam) tahun


berusia 45 s.d < 56 (empat puluh lima sampai

dengan kurang dari lima puluh enam) tahun,

maka kepada yang bersangkutan dilakukan

PAPS+GHS.

(3) Bagi pejabat strukural eselon II dilakukan

Pengetatan BUP.

Apabila pejabat struktural yang berada

pada Box II tidak mengajukan PAPS maka

dilakukan pembebasan jabatan.

c) Box III: Kinerja rendah, Kompetensi tinggi



berusia kurang dari < 45 (kurang dari empat

puluh lima) tahun, maka dilakukan alih jabatan

menjadi pejabat fungsional atau disalurkan ke

instansi lain, dan apabila di tempat baru

dibutuhkan keterampilan khusus maka


-40-





dengan kurang dari lima puluh) tahun, maka

kepada yang bersangkutan disalurkan ke

instansi lain, apabila di tempat baru dibutuhkan

keterampilan khusus maka diberikan capacity

building.




berusia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan

kurang dari lima puluh enam) tahun, maka

kepada yang bersangkutan mengajukan PAPS

dan mendapat GHS.

(4) Bagi pejabat struktural eselon II dilakukan

Pengetatan BUP.

Apabila pejabat struktural yang berada pada

Box III tidak mengajukan PAPS maka dilakukan

pembebasan jabatan.

d) Box IV: Kinerja sedang, Kompetensi rendah



berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima)

tahun, maka dimutasikan di lingkungan

Kementerian Keuangan (soft landing). Apabila di

tempat yang baru dibutuhkan keterampilan

khusus maka kepada yang bersangkutan


-41-





dengan kurang dari lima puluh) tahun, maka

kepada yang bersangkutan dilakukan mutasi

bidang kerja yang sejenis (teknis).




berusia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan

kurang dari lima puluh enam) tahun, maka

kepada yang bersangkutan mengajukan PAPS

dan mendapat GHS.


Pengetatan BUP.

e) Box V: Kinerja tinggi, kompetensi rendah

(1) Dalam hal pejabat struktural dimaksud berusia

< 56 (kurang dari lima puluh enam) tahun, maka

kepada yang bersangkutan dikenakan freeze

strategy.


Pengetatan BUP.

7) Tata Cara Soft Landing bagi Kelompok Pejabat Struktural.

Soft Landing yang diterapkan bagi pejabat struktural

adalah mutasi, alih jabatan atau dilimpahkan

a) Pimpinan unit eselon I menyampaikan usul pejabat

struktural yang akan dikenakan soft landing ke tim

penangan Penataan Pegawai tingkat pusat bagi :

(1) pejabat struktural eselon II dan eselon III di


-42-

(2) pejabat struktural eselon IV yang akan

dipindahkan antar unit eselon I atau ke

instansi lain.

b) Pimpinan unit eselon II pada masing-masing unit

eselon I menyampaikan usul pejabat struktural eselon

IV yang akan dipindahkan di lingkungan unit eselon I

masing-masing ke tim penangan Penataan Pegawai

tingkat unit eselon I.

c) Usul tersebut akan dikaji oleh tim penangan Penataan

Pegawai tingkat pusat atau tim penangan Penataan

Pegawai tingkat unit eselon I.

d) Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat atau

tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I

akan melakukan penelaahan dengan alternatif

rekomendasi:

(1) disalurkan ke unit eselon I lain di lingkungan

Kementerian Keuangan sebagai pejabat

struktural;

(2) alih jabatan; atau

(3) dilimpahkan ke instansi lain.

e) Dalam hal tidak dapat dilakukan alternatif tersebut

diatas maka kepada yang bersangkutan akan

dikenakan freeze strategy.

f) Didalam program soft landing ini, khusus bagi pejabat

struktural eselon II, tidak diberlakukan perpanjangan

BUP atau tetap 56 (lima puluh enam) tahun, kecuali

untuk pejabat tertentu yang ditetapkan oleh Menteri

Keuangan.

8) Tata Cara Medium Landing bagi Kelompok Pejabat

Struktural

a) Pejabat struktural dengan persyaratan untuk dapat

dilakukan medium landing, dapat mengajukan usul

untuk mengikuti program PAPS.

b) PAPS diajukan secara tertulis kepada Menteri

Keuangan selaku pejabat pembina kepegawaian

secara hierarki.

-43-

c) Permintaan PAPS tersebut akan dikaji oleh tim

penangan Penataan Pegawai tingkat pusat.

d) Apabila memenuhi persyaratan medium landing, maka

akan diproses pemberhentian dengan hormat atas

permintaan sendiri. Namun, apabila tidak memenuhi

persyaratan medium landing, maka permintaan

berhenti sebagai PNS tidak akan diproses.

e) Dalam hal yang bersangkutan telah diberhentikan

dengan hormat sebagai PNS, maka akan memperoleh

GHS dan akan memperoleh hak pensiun sesuai

ketentuan yang berlaku apabila yang bersangkutan

berusia sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) tahun

dan memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 20 (dua

puluh) tahun.

9) Tata Cara Hard Landing bagi Kelompok Pejabat Struktural

Pejabat struktural dengan persyaratan tertentu yang

telah ditetapkan untuk dapat dilakukan soft landing dan

medium landing tapi tidak mengambil akan dikenakan

hard landing berupa pembebasan dari jabatan.

c. Kelompok Pejabat Fungsional

1) Penetapan Kebutuhan Kelompok Pejabat Fungsional

Kebutuhan pejabat fungsional ditetapkan oleh

unit eselon I pembina jabatan fungsional di lingkungan


2) Pemetaan Pejabat Fungsional

Untuk melakukan pemetaan pejabat fungsional,

para pejabat tersebut dinilai kinerjanya berdasarkan Nilai

Kinerja Pegawai. Sedangkan kompetensi/potensinya

diukur berdasarkan mekanisme yang diatur dan

ditetapkan oleh masing-masing unit Eselon I pembina

jabatan fungsional di lingkungan Kementerian Keuangan.

Berdasarkan hasil tersebut disusun Box pemetaan Pejabat

Fungsional.

-44-

3) Dalam hal terjadi kekurangan pejabat fungsional, maka

dapat dilakukan entry strategy berupa pengangkatan

Pejabat Fungsional.

4) Dalam hal terjadi kelebihan pejabat fungsional, maka

dapat dilakukan proses pembebasan atau pemberhentian

dari jabatannya sesuai ketentuan yang berlaku pada

jabatan fungsional.

5) Development strategy bagi pejabat fungsional dapat

dilakukan sesuai kebutuhan.

d. Kelompok Pegawai Dipekerjakan atau Diperbantukan dibagi

menjadi:

1) Pegawai Kementerian Keuangan yang dipekerjakan atau

diperbantukan di instansi lain tanpa ada penetapan batas

waktu berakhirnya penugasan. Terhadap para pegawai

diberlakukan ketentuan sebagai berikut:

a) Pegawai yang ditugaskan lebih dari 5 (lima) tahun

Para pegawai tersebut akan ditawarkan untuk

beralih status sebagai pegawai pada instansi dimana

yang bersangkutan ditugaskan atau kembali ke


Dalam hal yang bersangkutan memilih untuk

kembali ke Kementerian Keuangan, akan dilakukan

pengukuran kompetensi atau potensi dan penilaian

kinerja dengan mekanisme yang diberlakukan

terhadap pegawai Kementerian Keuangan.

b) Pegawai yang ditugaskan kurang dari 5 (lima) tahun

Terhadap para pegawai yang masa tugasnya

kurang dari 5 (lima) tahun akan diterbitkan

Keputusan Menteri Keuangan baru dengan batas

waktu penugasan, sampai yang bersangkutan

memiliki masa penugasan 5 (lima) tahun. Selanjutnya

terhadap pegawai tersebut akan diberlakukan

mekanisme yang sama dengan Pegawai yang telah

ditugaskan lebih dari 5 (lima) tahun.

-45-

c) Pegawai Kementerian Keuangan yang dipekerjakan

atau diperbantukan di instansi lain dengan adanya

batas waktu berakhirnya penugasan yang ditetapkan

sebelumnya.

Terhadap para pegawai yang telah

menyelesaikan masa penugasannya akan dilakukan

pengukuran kompetensi atau potensi dan penilaian

kinerja sesuai dengan mekanisme yang diberlakukan

terhadap pegawai Kementerian Keuangan.

2. Ketentuan dan Persyaratan Pengajuan PAPS

a. Pelaksana, pejabat struktural dan pejabat fungsional yang tidak

dapat mengajukan PAPS, yaitu:

1) Sedang dalam ikatan dinas atau wajib bekerja;

2) Sedang menjalani MPP;

3) Sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara;

4) Sedang menjalani tugas belajar;

5) Sedang dalam proses penyelesaian hukuman disiplin

berupa pemberhentian dan sedang dalam proses

pengajuan keberatan ke Badan Pertimbangan Kepegawaian

(BAPEK); dan

6) Berada pada Box VI, VII, VIII, dan IX. Dalam hal tetap

mengajukan akan dipertimbangkan tanpa mendapat GHS.

b. Adapun pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan

dugaan pelanggaran disiplin atau sedang dalam pemeriksaan

tindak pidana serta sedang menjalani hukuman disiplin selain

pemberhentian, bisa mengajukan PAPS dengan ketentuan:

1) Bagi pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan

dugaan pelanggaran disiplin atau pemeriksaan tindak

pidana, maka keputusan pemberian GHS menunggu

sampai ada keputusan penjatuhan hukuman disiplin yang

bersifat tetap. Besaran GHS akan diperhitungkan dengan

jumlah TKPKN yang diterima sebagai akibat penjatuhan

hukuman disiplin.

-46-

2) Bagi Pegawai yang sedang menjalani hukuman disiplin

atau mendapat surat peringatan mendapat GHS yang

besarannya akan diperhitungkan dengan jumlah TKPKN

yang harus dipotong sebagai akibat penjatuhan hukuman

disiplin.

3) Bagi yang mengajukan keberatan atas penjatuhan

hukuman disiplin, harus menarik kembali keberatannya

tersebut dalam surat bermaterai.

c. Bagi Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan dugaan

melakukan tindak pidana, belum dapat mengajukan PAPS atau

MPP Plus sampai dengan ada keputusan pengadilan yang

mempunyai kekuatan hukum tetap.

d. Apabila pegawai yang mengajukan PAPS telah disetujui dan

ditetapkan dalam surat keputusan, kemudian meninggal dunia

sebelum dilakukan pembayaran uang GHS dan hak-hak

lainnya sesuai keputusan ini, maka pembayaran dilakukan

kepada ahli waris.

3. Mekanisme Development Strategy

BOX II : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang, Kinerja

Rendah

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi

Permasalahan

Kinerja oleh

Atasan

Langsung

Berdasarkan data yang diperoleh dari :

1. Kontrak kinerja, manual indikator kinerja

utama, hasil penilaian kinerja pegawai,

daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan

data pendukung lainnya;

2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang

bertujuan untuk menentukan penyebab

rendahnya kinerja.

Development

Strategy

Training terkait ketrampilan yang dibutuhkan

oleh pekerjaan yang menjadi target mutasi.

-47-

BOX III : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Rendah


Identifikasi

Permasalahan

Kinerja oleh

Atasan

Langsung








rendahnya kinerja.

Hasil

Identifikasi

Permasalahan

Kinerja

1. Rendahnya kinerja disebabkan oleh

permasalahan pribadi, seperti: masalah

keluarga, sikap, perilaku, motivasi,

kepuasan kerja, dll.;

2. Rendahnya kinerja disebabkan oleh

permasalahan pekerjaan, seperti:

kurangnya pengetahuan atau keterampilan

yang dimiliki, ketidakjelasan Standard

Operating Procedure (SOP), beban kerja

yang tidak sesuai dengan sumber daya

yang dimiliki, keahlian yang tidak sesuai

dengan tanggung jawab pekerjaan, dan

kondisi eksternal lainnya yang tidak

mendukung.

Development

Strategy

1. Terkait permasalahan pribadi:

counseling untuk mengarahkan pegawai

dalam memahami dirinya sendiri dan

lingkungannya, sehingga mampu

mengambil langkah-langkah yang tepat

guna memecahkan masalah yang

dihadapinya.

-48-

BOX III : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Rendah


2. Terkait permasalahan pekerjaan:

a. coaching, dan secara bertahap

mengarahkan pegawai yang

bersangkutan ke dalam Box VII;

b. training terkait dengan tugas yang

kurang dikuasai.

BOX IV : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Rendah,

Kinerja Sedang


Identifikasi

Permasalahan

oleh Atasan

Langsung

Hasil pengukuran kompetensi atau potensi

untuk melihat kekuatan dan kelemahan yang

dimiliki.

Dari hasil identifikasi tersebut, dapat

ditentukan pekerjaan yang lebih sesuai agar

kinerjanya dapat lebih meningkat.

Development

Strategy

Training terkait keterampilan yang dibutuhkan

oleh pekerjaan yang menjadi target mutasi.

BOX V : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Rendah,

Kinerja Tinggi


Identifikasi

Kebutuhan

Development

Strategy oleh

Atasan

Langsung

Menggunakan hasil pengukuran kompetensi

atau potensi untuk melihat kekuatan dan

kelemahan yang dimiliki.

-49-

BOX V : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Rendah,

Kinerja Tinggi


Development

Strategy

Development Strategy dapat dilakukan melalui:

1. freeze strategy;

2. training untuk pengembangan diri.

BOX VI : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang,

Kinerja Sedang


Identifikasi

Kebutuhan

Development

Strategy

untuk

meningkatkan

kinerja oleh

Atasan

Langsung








kinerja yang belum optimal.

Hasil

Identifikasi

1. Kurang optimalnya kinerja disebabkan

oleh permasalahan pribadi, seperti

masalah keluarga, sikap, perilaku,

motivasi, kepuasan kerja, dll.;


oleh permasalahan pekerjaan, seperti

ketidakjelasan SOP, beban kerja yang tidak

sesuai dengan sumber daya yang dimiliki,

keahlian yang tidak sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan, dan kondisi

eksternal lainnya yang tidak mendukung.

-50-

BOX VI : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang,

Kinerja Sedang


Development

Strategy

Development strategy yang dilakukan bertujuan

untuk meningkatkan kinerja sehingga secara

bertahap akan mengarahkan pegawai yang

bersangkutan ke dalam Box VIII.

1. Bagi pegawai yang memiliki masalah

pribadi dilakukan counseling untuk

mengarahkan pegawai menyelesaikan

masalah pribadinya tersebut sehingga yang

bersangkutan dapat lebih fokus dalam

meningkatkan kinerjanya;

2. Bagi pegawai yang memiliki permasalahan

pekerjaan:

a. coaching;

b. on the job development;

c. training terkait dengan tugas yang

kurang dikuasai.

BOX VII : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Sedang


Identifikasi

Kebutuhan

Development

Strategy

untuk

meningkatkan

kinerja oleh

Atasan

Langsung


1. Kontrak Kinerja, manual indikator kinerja

utama, hasil penilaian kinerja individu,





kinerja yang belum optimal.

-51-

BOX VII : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Sedang


Hasil

Identifikasi


oleh permasalahan pribadi, seperti:

masalah keluarga, sikap, perilaku,

motivasi, kepuasan kerja, dll.;

2. Kurang optimalnya disebabkan oleh

permasalahan pekerjaan, seperti:

kurangnya pengetahuan atau ketrampilan

yang dimiliki, ketidakjelasan SOP, beban

kerja yang tidak sesuai dengan sumber

daya yang dimiliki, keahlian yang tidak

sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan,

dan kondisi eksternal lainnya yang tidak

mendukung.

Development

Strategy

1. Terkait permasalahan pribadi, dilakukan

counseling;

2. Terkait permasalahan pekerjaan:

Secara bertahap akan mengarahkan

pegawai yang bersangkutan ke dalam Box

IX. Development strategy untuk

meningkatan kinerja melalui:

a. special assignment;

b. leadership development;

c. on the job development;

d. training terkait dengan tugas yang

kurang dikuasai;

e. coaching.

-52-

BOX VIII: Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang,

dengan Kinerja Tinggi


Identifikasi

Kebutuhan

Development

Strategy oleh

Atasan

Langsung


1. Kontrak Kinerja, manual indikator kinerja

utama, hasil penilaian kinerja individu,





kompetensi/potensi yang belum optimal.

Development

Strategy

Terhadap pejabat struktural yang berada pada

Box VIII, development strategy yang dapat

dilakukan untuk meningkatkan kompetensi

menuju Box IX:

1. job enlargement;

2. job enrichment;

3. training terkait dengan kompetensi yang

perlu ditingkatkan;

4. leadership development;

5. special assingment.

Terhadap pelaksana yang berada pada Box VIII,

development strategy diberlakukan sebagaimana

terhadap pejabat struktural ditambah dengan

Promosi. Untuk kemudian terhadap pelaksana

yang siap dipromosikan akan dilakukan

Assessment Center.

-53-

BOX IX : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Tinggi


Identifikasi

Kebutuhan

Development

Strategy oleh

Atasan

Langsung







bertujuan untuk memperoleh data

penunjang terkait dengan orientasi karir.

Development

Strategy

Strategi bertujuan untuk mempertahankan

kinerja dan kompetensi atau potensi, serta

mempersiapkan yang bersangkutan untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Strategi yang dapat dilakukan:

1. promosi.

2. special assignment;

3. leadership development;

4. job enlargement;

5. training yang terkait dengan jenjang karir;

6. mentoring

bagi pelaksana yang siap untuk dipromosikan

akan dilakukan Assessment Center.

-54-

BAB IV

MONITORING DAN EVALUASI

Monitoring dan evaluasi bertujuan untuk memastikan pelaksanaan

Penataan Pegawai pada unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan

telah sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan dan memberikan umpan

balik bagi upaya perbaikan program Penataan Pegawai selanjutnya.

A. MONITORING

Monitoring merupakan suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan

untuk memantau dan mengawasi proses serta perkembangan

pelaksanaan program Penataan Pegawai, yang didalamnya termasuk

perencanaan, persiapan dan pelaksanaan Penataan Pegawai. Monitoring

Penataan Pegawai bertujuan agar semua informasi yang diperoleh dari

hasil pengamatan tersebut dapat digunakan sebagai landasan untuk

mengambil keputusan dan tindakan yang diperlukan dalam

perkembangan pelaksanaan program selanjutnya.

a. Sasaran Monitoring

Tersusunnya laporan berdasarkan proses pemantauan

sebagai bahan evaluasi terkait dengan penyempurnaan proses

pelaksanaan program Penataan Pegawai.

b. Waktu Monitoring

Monitoring dilakukan selama program Penataan Pegawai

dilaksanakan.

c. Objek Monitoring

Objek monitoring adalah seluruh kegiatan pada tahap

persiapan dan pelaksanaan Penataan Pegawai baik tingkat pusat

maupun tingkat unit eselon I. Adapun kegiatan yang menjadi objek

monitoring pada tahap persiapan Penataan Pegawai adalah:

1) Analisis organisasi;

2) Analisis dan evaluasi jabatan;

3) Analisis beban kerja;

-55-

4) Penentuan jumlah kebutuhan pegawai.

Kemudian kegiatan pada tahap pelaksanaan Penataan Pegawai yang

menjadi obyek monitoring adalah:

1) Pengukuran kompetensi/potensi;

2) Penilaian Kinerja;

3) Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/Potensi dan

penilaian Kinerja;

4) Penyusunan Box Pemetaan Pegawai;

5) Penyusunan strategi Penataan Pegawai.

d. Pelaksana Monitoring

Pelaksana Monitoring untuk kegiatan Penataan Pegawai di

pusat dilakukan oleh Inspektorat Jenderal. Kemudian monitoring

untuk Penataan Pegawai di unit Eselon I dilakukan oleh masing-

masing unit Eselon I.

e. Mekanisme Monitoring

Ketentuan lebih lanjut akan diatur oleh Inspektorat Jenderal

dan masing-masing unit Eselon I selaku pelaksana monitoring.

B. EVALUASI

Evaluasi adalah suatu kegiatan menilai hasil monitoring program

Penataan Pegawai yang sedang atau sudah dilaksanakan untuk

mengetahui kesesuaian pelaksanaan kegiatan dengan pedoman yang

telah ditetapkan.

Evaluasi bertujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan

pelaksanaan program Penataan Pegawai dalam 1 (satu) tahun

pelaksanaan dan sebagai bahan masukan untuk penyempurnaan

pelaksanaan Penataan Pegawai pada periode selanjutnya.

a. Sasaran Evaluasi

1) Teridentifikasinya faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

efektivitas pelaksanaan program Penataan Pegawai.

2) Membuat analisis pencapaian program dari waktu yang lalu

secara berkesinambungan dan periodik.

-56-

b. Waktu Evaluasi

Kegiatan evaluasi program Penataan Pegawai dilakukan setiap

1 (satu) tahun pelaksanaan.

c. Objek Evaluasi

Objek evaluasi adalah hasil-hasil yang sudah dicapai dari 1

(satu) tahun pelaksanaan program Penataan Pegawai yang telah

dimonitor sebelumnya oleh tim penangan Penataan Pegawai tingkat

pusat dan tingkat unit eselon I.

d. Pelaksana Evaluasi

Evaluasi kegiatan Penataan Pegawai yang dilaksanakan di

pusat dilakukan oleh Inspektorat Jenderal. Sedangkan pelaksana

evaluasi untuk Penataan Pegawai yang diselenggarakan di masing-

masing unit Eselon I adalah masing-masing unit Eselon I.

e. Mekanisme Evaluasi

Ketentuan lebih lanjut akan diatur oleh Inspektorat Jenderal

dan masing-masing unit Eselon I selaku pelaksana evaluasi.

C. HASIL MONITORING DAN EVALUASI

Hasil monitoring dan evaluasi akan dimasukkan dalam laporan

pelaksanaan Penataan Pegawai yang disampaikan kepada Menteri

Keuangan.

FORMAT LAPORAN PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

UNIT ESELON I

GEDUNG ……….. LANTAI .., JALAN …………….. NOMOR …, JAKARTA ….. KOTAK POS 21

TELEPON (021) ……….; FAKSIMILE (021) ………..; SITUS www.depkeu.go.id

LAPORAN

TENTANG

PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN ……..

KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN ……

A. Pendahuluan

1. Umum

2. Maksud dan Tujuan

3. Ruang Lingkup

4. Dasar

a) Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai;

b) Nota Dinas Usulan Penataan Pegawai di Lingkungan Unit

Eselon I;

c) Persetujuan Menteri Keuangan;

d) Keputusan Pembentukan Tim penangan Penataan Pegawai di

Lingkungan Unit Eselon I.

B. Kegiatan Yang Dilaksanakan

1. Perencanaan;

2. Pembentukan Tim Penataan Pegawai;

3. Pengumpulan Data Pegawai;

4. Sosialisasi;

5. Pemetaan Pegawai;

6. Penetapan Hasil Pemetaan Pegawai;

7. Penyampaian Hasil Pemetaan kepada Setiap Pegawai.

C. Hasil Yang Dicapai

LAMPIRAN II KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN

NOMOR 130/KMK.01/2013 TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI

LINGKUNGAN KEMENTERIAN

KEUANGAN

http://www.depkeu.go.id/

FORMULIR PENATAAN PEGAWAI


UNIT ESELON I



HASIL PEMETAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN (UNIT ESELON I)

TAHUN 201-

A. DATA PEGAWAI

NAMA :

NIP :

PANGKAT (GOL.) :

PERINGKAT JABATAN :

USIA :

MASA KERJA :

JABATAN :

UNIT :

B. HASIL PEMETAAN

NILAI KINERJA :

NILAI POTENSI/KOMPETENSI :

POSISI DALAM BOX :

C. ALTERNATIF SOLUSI YANG DAPAT DIAMBIL

1.

2.

3.

D. ALTERNATIF SOLUSI YANG DISARANKAN

Jakarta, 201-

a.n Pimpinan Unit Eselon I

Sekretaris Unit/Kepala Biro SDM

Nama

NIP

LAMPIRAN III

KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 130/KMK.01/2013

TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN


-2-

CONTOH FORMULIR PENATAAN PEGAWAI


UNIT ESELON I



HASIL PEMETAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL

TAHUN 2013

A. DATA PEGAWAI

NAMA : Badu

NIP : 19600101985011010

PANGKAT (GOL.) : Penata (III/c)

PERINGKAT JABATAN : 10

USIA : 53 TAHUN 1 BULAN

MASA KERJA : 28 TAHUN

JABATAN : Pelaksana

UNIT : Bagian Pengembangan Sumber

Daya Manusia

Biro Sumber Daya Manusia

Sekretariat Jenderal

B. HASIL PEMETAAN

NILAI KINERJA : 70% (RENDAH)

NILAI POTENSI/KOMPETENSI : SEDANG (SEDANG)

POSISI DALAM BOX : BOX II

C. ALTERNATIF SOLUSI YANG DAPAT DIAMBIL

1. Penurunan Peringkat Jabatan ke peringkat 8

2. Mengambil program PAPS plus GHS

D. ALTERNATIF SOLUSI YANG DISARANKAN

Mengambil program PAPS plus GHS


salinan keputusan menteri keuangan republik … 1302013penataan pegawai.pdf · pelaksanaan tugas...

Documents