REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM RANGKA PENGEMBANGAN MANAJEMEN SDM

Ir. Mia Sumiarsih,MM.

Ruang lingkup utama MSDM:

Pengadaan Tenaga Kerja Pengembangan tenaga kerja Pemeliharaan tenaga kerja

Pengadaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga Kerja Rekrutmen Tenaga Kerja Seleksi Tenaga Kerja Penempatan Tenaga Kerja

Perencanaan Tenaga Kerja

Penentuan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan cara memenuhinya

Penentuan kuantitas / jumlah tenaga kerja supaya yang diterima sesuai dengan volume pekerjaan

Penentuan Kualitas dengan Job Analysis

- Job Description- Job Spesification

Rekrutmen dan Seleksi

Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan

diarahkan agar tujuan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan tercapai.

Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM

adalah Rekrutmen dan Seleksi. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien.

Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996)

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.

Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar.

Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi

Definisi Rekrutmen1. Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2011).

2. Rekrutmen adalah tindak lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitu pengadaan tenaga kerja (Ardana, 2011).

3. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan ke karyawanan. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan (Hendry Simamora 2004:170).

Secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi dengan yang di inginkan.

Pentingnya Perekrutan

“Proses Rekrutmen sangat penting karena kualitas SDM dalam perusahaan tergantung pada kualitas proses rekrutmennya.” (Ardana et all, 2011)

“Keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutan sangat menentukan. Tidak hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan tersebut.” (Malthis & Jackson, 2011)

Proses Rekrutmen (Mondy,2008 hal 89)

9

External Environment

Internal Environment

Perencanaan SDM

Alternatif rekrutmen

Rekrutmen

Sumber externalSumber internal

Metode internalMetode external

Para calon kary/t kerja yang terekrut

Sumber dan Metode Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen

adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada.

Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan.

Sumber Rekrutmen

1. Iklan atau advertensi2. Kantor penempatan tenaga kerja3. Sumber dari dalam perusahaan sendiri4. Rekomendasi dari pegawai yang sudah

bekerja sebelumnya5. Lembaga Pendidikan6. Lamaran yang masuk secara kebetulan7. Nepotisme8. Merekrut dari perusahaan lain

Metode Rekrutmen Internal

(Mondy 2008) Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.

Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan.

Keuntungan Rekrutmen Internal

Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

Loyalitas pegawai sudah tidak diragukan lagi

Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal

Tidak selalu memberikan perspektif baru

Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)

Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level)

Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini

Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)

Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan

Akademi dan Universitas Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja Mantan Karyawan Pengangguran Wirausahawan

Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) Pelamar yang datang dan surat lamaran yang

masuk Rekomendasi karyawan Iklan Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen Lembaga pendidikan Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan Open house/job fair Internet

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan : Memiliki gagasan dan pendekatan

baru Bekerja mulai dengan lembaran

bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan rekrutmen eksternal:

- Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

- Moral dan komitmen karyawan rendah

- Periode penyesuaian yang relatif lama.

Metode Rekrutmen Online

Bursa kerja virtual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar.

Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu.

Weblogs (disingkat blogs) Situs Web Ketenagakerjaan Umum

April 15, 2023 21

HASIL PROSES REKRUTMEN

HASIL YANG DIDAPAT DARI PROSES REKRUTMENADALAH SEJUMLAH ORANG YANG AKAN MEMASUKI

PROSES SELEKSI, YAKNI PROSES UNTUK MENENTUKANCALON MANA YANG PALING LAYAK UNTUK MENGISI

JABATAN TERTENTU YANG TERSEDIA DIORGANISASI/PERUSAHAAN

HASIL YANG DIDAPAT DARI PROSES REKRUTMENADALAH SEJUMLAH ORANG YANG AKAN MEMASUKI

PROSES SELEKSI, YAKNI PROSES UNTUK MENENTUKANCALON MANA YANG PALING LAYAK UNTUK MENGISI

JABATAN TERTENTU YANG TERSEDIA DIORGANISASI/PERUSAHAAN

Definisi Seleksi

1. Seleksi adalah kegiatan manajemen SDM yg dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan (Rivai & Sagala, 2011).

2. Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. (Ardana, 2011).

3. Proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. (Henry Simamora 2004:202)

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses memilih seseorang yang cocok untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu.

Tujuan Seleksi1. Karyawan yang qualified dan potensial2. Karyawan yang jujur dan disiplin3. Karyawan yang terampil dan bersemangat4. Karyawan yang dapat bekerjasama baik

secara vertikal maupun horisontal5. Karyawan yang dinamis dan kreatif6. Karyawan yang loyal 7. Karyawan yang inovatif dan

bertanggungjawab8. Karyawan yang mudah dikembangkan

pada masa depan

PROSES SELEKSI SDMHANDOKO, T.Hani,1997,Edisi 2, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Penerbit BPFE,Yogyakarta.

3Wawancara

Seleksi

3Wawancara

Seleksi5

Tes kesehatan

5Tes kesehatan

6Wawancara

Akhir atasan langsung

6Wawancara

Akhir atasan langsung

4Tes-tes

penerimaan

4Tes-tes

penerimaan

1Penerimaan

PendahuluanSeleksi surat

LamaranBlangko lamaran

1Penerimaan

PendahuluanSeleksi surat

LamaranBlangko lamaran

2Pemeriksaan

Referensi

2Pemeriksaan

Referensi

7KeputusanPenerimaan

7KeputusanPenerimaan

Penjelasan bagan proses seleksi

1. Seleksi Surat-surat Lamaranmengelompokkan surat lamaran yang memenuhi syarat d an yang tidak memenuhi syarat2. Pengisian Blanko lamaranBlanko yang disediakan memuat rincian data yang diperlukan sebagai referensi3. Pemeriksaan ReferensiSiapa referensi pelamar. Terdiri dari personal references dan employement references

Penjelasan (lanjutan)

4. Wawancara PendahuluanTanya jawab dengan maksud

memperoleh data dan informasi lebih mendalam secara langsung.

5. Tes PenerimaanProses mencari data calon karyawan

yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan . Dengan cara wawancara dan tertulis

SAP 5 MSDM 2010-2011Ananda Sekarbumi 26

Bentuk-bentuk tes penerimaan :1. Physical test (medical test)2. Academic test (knowledge test)3. Psychological test (mentality

test)a. Test kecerdasan (intelligence

test)b. Tes kepribadian (personality

test)c. Tes bakat (aptitude test)d. Tes minat (interest test)e. Tes prestasi (achievement

test)SAP 5 MSDM 2010-2011Ananda Sekarbumi 27

6. Tes KesehatanPemeriksaan kesehatan fisik pelamar sesuai dengan spesifikasi yang ditentukan7. Wawancara akhir oleh atasan langsungUntuk mengetahui kemampuan praktis dan kemampuan bekerjasama8. Keputusan penerimaanKeputusan diterima atau ditolaknya pelamar. Pelamar yang lulus diterima manjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan

SAP 5 MSDM 2010-2011Ananda Sekarbumi 28

Tingkat-Tingkat Seleksi1. Tingat PertamaMelalui semua prosedur seleksi sampai diterima manjadi calon karyawan atau percobaan2. Tingkat KeduaMenilai kemampuan kerja. Sekitar 3 bulan sampai 1 tahun. Gaji belum penuh. 3. Tingkat KetigaPrajabatan atau pelatihan. Jika lulus akan dingkat menjadi karyawan tetap

Kendala-kendala Seleksi1. Tolak ukur (menentukan tolak ukur

secara objektif. Mis ttg kejujuran)2. Penyeleksi (penyeleksi yg qualified,

jujur, objektif)3. Pelamar (jawaban yang jujur dari

pelamar)

Penempatan, Orientasi, dan Induksi1. Penempatan Karyawan (Placement)Penempatan calon karyawan yang lulus seleksi pada jabatannya dan mendelegasikan tugas sesuai dengan keahliannya.2. Orientasi KaryawanPerkenalan supaya diterima dilingkungan kerjanya. Sejarah perusahaan,struktur organisasi, peraturan-peraturan dll3. Induksi KaryawanKegiatan mengubah karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan