v

Aku senantiasa memandang kepada Tuhan,

Karena ia berdiri disebelah kananku,

Aku tidak goyah. ( Mazmur 16:8)

Kita punya banyak impian

Tetapi tak semua dapat terwujud

Dan kita punya banyak harapan

Tetapi semua tak dapat tercapai

Tetapi kita punya doa yang pasti

Suatu saat akan terwujud

Yang penting bukan berapa kali aku gagal

Tapi yang penting berapa kali aku bangkit dari kegagalan

“Mio Sprito Santo”

“Agimukinol Nao”

iii

PERSEMBAHAN

Hidup teruslah berjalan seiring waktu yang terus berlalu. Dalam setiap

hentakannya, waktu mengajarkan banyak hal kepada kita semua. Apakah itu

pengalaman suka maupun duka, itulah hidup; dimulai dari pagi hingga malam

menjemputnya. Sebagai manusia pengembara, aku sadar aku pun berusaha selalu

menghidupi pengalaman hidup yyang senantiasa mengiringi setiap langka ini.

Pada perjalanan akademik di tanah pendidikan ini, aku sadar kaki kanan ini tak

dapat berjalan tanpa kehadiran kaki kiri begitu juga pada kedua tanganku ini. Aku

sadar akan hal ini. Kesadaran inilah yang kemudian menghantarkan untuk

mengucapkan rasa hormat setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah

berjasa dalam perjuangan selama ini. Secara khusus dalam proses pengerjaan

skripsi ini dengan penuh kerendahan hati, saya ingin mengucapkan limpah terima

kasih kepada:

1. Sang maha kuasa, Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang telah memberikan

berkat melimpah berupa, kesehatan dan tuntutan hingga saat ini.

2. Buat Bundaku Alm. Rosina Alomang, anak mu ingin mengucapkan limpah

terima kasih bunda atas semua perjuangan melahirkan anakmu hingga saya

ada seperti sekarang ini. Semoga bunda juga ikut tersenyum atas kesuksesan

anakmu ini disana. ( I Love Mama).

3. Buat Bapak saya Bavo Tsunme, anakmu ingin mengucapkan limpah terima

kasih yang tak terhingga atas segala perjuangan dan pengorbanannya.

Kesetiaan dan kesabaranmu bapak akan saya teladani dalam keseharian hidup

ini dan saya selalu berdoa semoga bapak selalu di berikan rezeki, kesehatan

dan umur panjang oleh Tuhan Yang Maha Kuasa. Teladan hidupmu

menuntunku selalu dalam langkah hidupku ini. (Terima kasih bapakku)

4. Buat Mama tercinta Bertha Tsenawatin, anakmu ingin mengucapkan limpah

terima kasih yang tak terhingga atas semua perjuangan dan pengorbananmu

mama. Kesetiaan dan kesabaranmu akan saya teladani dalam keseharian hidup

ini dan saya selalu berdoa semoga mama senantiasa diberi kesehatan, umur

panjang.

iv

5. Terima kasih buat saudara-saudaraku; Kakak Flor dan anakku Rendi, Dik

Helena,Neti, Marsel, dan Keluarga besar Tsunme saya ucapkan terima kasih

doanya hingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.

6. Buat Teman-teman Kampus STPMD”APMD”, teman-teman IPMAMI. Terima

kasih buat dukungan dan kebersamaan kita selama ini di kampus maupun di

lingkungan organisasian salam kompak selalu.

7. Terima kasih buat teman-temanku; Adik Kalapinus anak Esau,Silvester Chena,

Emanuel, Lasarus, Yupinus, Paskalis, Bos Daniel, Oni, Peu Nel, Anton,

Estagius, dll. Terima kasih buat dukungan dan kebersamaan kita, senang

maupun duka, canda dan tawa selama ini di tanah perantauan. Sekali lagi ku

ucapkan terimakasih teman-teman dan adik-adikku.

8. Sekali lagi ku ucapkan banyak-banyak terimakasih buat saudara-saudaraku

dan teman-teman,adik-adikku yang sudah ikut terlibat dalam pembuatan

skripsi ini, maaf kalau tidak sempat memasukan namanya di skripsi ini.

Terimakasih buat dukungan dan kebersamaan kita selama di bangku

perkuliaan. Semoga Tuhan Yesus dan Bunda Maria menyertai kita selalu.

Yogyakarta, 16 Oktober 2018

Rudolf Tsunme

(12520121)

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur di panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah

memberikan rahmat dan karunianya kepada penyusun, sehingga penyusun dapat

melaksanakan kewajiban sebagai seorang mahasiswa melengkapi salah satu syarat

menyelesaikan program study S1, melalui skripsi dengan judul “Upaya Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN)

Di Kabupaten Kulonprogo”.

Sebagai manusi biasa yang tidak luput dari kesalahan tentunya penyusun

menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki, baik berupa berupa pengalaman

maupun teori ilmu. Sehingga penyusun sangat berterima kasih atas setiap

masukan dan kritikan yang disampaikan.

Dalam kesempatan ini, penyusun ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Habib Muhsin, S.Sos, M.Si, selaku Ketua Sekolah Tinggi

Pembangunan Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta.

2. Bapak Geregorius Sahdan, S. IP, M.A, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Pemerintahan Sekolah Tinggi Pembangunan Masyarakat Desa”APMD”

Yogyakarta.

3. Ibu Dra. B. Hari Saptaning Tyas, M.Si , selaku dosen pembimbing yang

telah mencurahkan pikiran serta meluangkan waktu guna membimbing

penyusun dalam menyelesaikan skripsi ini.

vii

4. Seluruh Dosen Program Studi Ilmu Pemerintahan (S1) Sekolah Tinggi

Pembangunan Masyarakat Desa “APMD” Yogyakarta.

5. Ibu Puji, selaku penanganan Kerja sama LPMAK, terima kasih banyak

selalu setia mendampingin saya .

6. Terima kasih banyak yang setingi-tingginya juga buat LPMAK yang

mendukung saya dari SMA hingga kuliah dalam membiayai saya dalam

studi ini.

7. Gubernur Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta c.q. Kepada BKD

Kabupaten Kulon Progo.

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAM PENGESAHAN............................................................................. ii

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... iii

MOTTO........................................................................................................ v

KATA PENGANTAR .................................................................................. vi

DAFTAR ISI ................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ x

SINOPSIS..................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 9

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 9

D. Karangka Terori ..................................................................... 10

1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).................... 10

2 Pengertian Upaya ............................................................. 10

3 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) .................................. 18

4 Pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN) .......................... 19

E. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 23

F. Metode Penelitian .................................................................. 24

1 Jenis penelitian ................................................................ 24

2 Unit Analisis .................................................................... 25

3 Tenik Pengumpulan Data ................................................. 25

ix

4 Teknik Analisis Data ........................................................ 28

BAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN.............................................. 30

A. Gambaran Umum Kabupaten Kulon Progo ............................. 30

1. Sejarah Singkat ................................................................. 30

2. Letak Geografi dan Keadaan Alam ................................... 32

3. Keadaan Demografi .......................................................... 39

4. Kondisi sosial ekonomi ..................................................... 42

5. Interaksi Wilayah .............................................................. 49

B. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Kulon Progo ........................................................................... 54

1. Sejarah Singkat ................................................................. 54

2. Visi dan Misi .................................................................... 55

3. Program BKD Kabupaten Kulon Progo ............................ 55

4. Struktur Organisasi BKD Kabupaten Kulon Progo dan

Tupoksinya ....................................................................... 61

BAB III ANALISIS DATA ........................................................................ 63

A. Deskripsi Informan ................................................................. 63

B. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 65

BAB IV PENUTUP .................................................................................... 90

A. Kesimpulan ............................................................................. 90

B. Saran ...................................................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Jumlah Desa, Dusun dan luas Kecamatan di Kabupaten Kulon

Progo tahun 2018 ..................................................................... 33

Tabel II.2 Pola penggunaan lahan di Kabupaten Kulon Progo ................... 36

Tabel II.3 Jumlah dan pertumbuhan penduduk di Kabupaten Kulon Progo 39

Tabel II.4 Jumlah penduduk berdasarkan jenis kelamin ............................ 40

Tabel II.5 Komposisi penduduk menurut kelompok umur di Kabupaten

Kulon Progo tahun 2018 ........................................................... 41

Tabel II.6 Komposisi penduduk menurut tingkat pendidikan di

Kabupaten Kulon progo tahun 2008 ......................................... 43

Tabel II. 7 Komposisi pendudukmenurut mata pencaharian di Kabupaten

Kulon Progo usaha tahun 2012 ................................................. 44

Tabel II.8 Tahapan jumlah KK miskin dan persentase perkembangan

keluarga.................................................................................... 46

Tabel II.9 Komoditas Perdagangan Ekspor Kabupaten Kulon Progo ......... 47

Tabel II.10 Data Pasar tradisional Kabupaten Kulon Progo ......................... 48

Tabel II.11 Panjang jalan menurut kondisi jalan di Kabupaten Kulon Progo

(Km) tahun 2018 ..................................................................... 49

Tabel II.12 Nilai interaksi wilayah bagian utara (Sub SWP 1) ..................... 51

Tabel II.13 Nilai interaksi Wilayah bagian tengah (Sub-SWP II) ................ 53

Tabel II.14 Nilai Interaksi Wilayah bagian selatan (Sub-SWP III) .............. 62

Tabel III.1 Klasifikasi informan atau narasumber berdasarkan jenis

kelamin, umur, pendidikan, dan status sosial ............................ 64

xi

SINOPSIS

Manajemen sumber daya aparatur sipil negara merupakan salah satu

bagian penting dari pengelolaan pemerintahan negara yang bertujuan untuk

membantu dan mendukung seluruh sumber daya manusia aparatur sipil negara

untuk merealisasikan seluruh potensi mereka sebagai pegawai pemerintah dan

sebagai warga negara. Paradigma ini mengharuskan perubahan pengelolaan

sumber daya tersebut dari perspektif lama manajemen kepegawaian yang

menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menuju pespektif baru yang

menekankan pada manajemen pengembangan sumber daya manusia secara

strategis (strategic human resource management) agar selalu tersedia sumber daya

aparatur sipil Negara unggulan selaras dengan dinamika perubahan misi aparatur

sipil negara. Perubahan tersebut memerlukan manajemen pengembangan sumber

daya manusia aparatur negara agar selalu maju dan memiliki kualifikasi dan

kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan

dan pembangunan selaras dengan berbagai tantangan yang dihadapi bangsa

Indonesia. Pembinaan kepegawaian diarahkan pada makin terwujudnya ASN yang

handal, mantap, dan memiliki kesetiaan penuh kepada politik Negara dengan

mengembangkan karier berdasarkan prestasi kerja, kemampuan profesional,

keahlian, ketrampilan dan kesejahteraan serta memantapkan sikap mental aparat

berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Maka judul penelitian ini

adalah upaya badan kepegawaian daerah dalam pembinaan aparatur negara di

BKD Kabupaten Kulonprogo dan jadikan rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah bagaimana Upaya Badan Kepegawaian Daerah BKD dalam Pembinaan

Aparatur Sipil Negara ASN di Kabupaten Kulonprogo Provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta’’. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yang bersifat

pemaparan dan bertujuan untuk memperoleh gambaran lengkap tentang objek

yang diteliti. Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pegawai negeri sipil di lingkup pemerintahan Kabupaten Kulonprogo, yang dilihat

dengan tehknik porposive sedangkan objek adalah Organisasi pemerintah daerah

di Kabupaten Kulonprogo. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan teknik observasi, wawancara, dokumentasi, dan mengunakan

tehknik analisis kualitatif.

Dari keseluruhan kajian studi yang dikerjakan tersebut dapat disimpulkan

bahwa upaya badan kepegawaian daerah dalam pembinaan pegawai negeri sipil

dilakukan dengan 1) Meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat melalui tugas pokok dan fungsi pegawai,

mengembangkan karier berdasarkan prestasi kerja, kemampuan profesional,

keahlian, ketrampilan dan kesejahteraan serta memantapkan sikap mental aparat.

Agar selalu tersedia sumberdaya aparatur sipil Negara unggulan selaras dengan

dinamika perubahan misi aparatur sipil negara. 2) Pemenuhan jumlah dan mutu

pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan

kepada pegawai, 3) Memberlakukan ketentuan yang sama kepada setiap pegawai

sesuai tugasnya, 4) Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar

melanggar ketentuan yang berlaku dilaksanakan secara tegas.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan nasional yang diarahkan untuk mencapai tujuan nasional sebagaimana

dalam UUD 1945 memerlukan adanya aparatur negara yang tanggu dan pembangunan sangatlah

ditentukan oleh keberhasilan para pegawai negeri dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Majunya

perkembangan suatu bangsa tidak mutlak ditentukan oleh faktor kekayaan alam yang dimiliki

oleh bangsa tersebut, tetapi ditentukan oleh kemampuan dari segi sumber daya manusia agar

dapat terwujud tujuan nasional. Kelancaran pembangunan nasional tergantung pada

kesempurnaan aparatur sipil negara yaitu orang-orang yang terlibat langsung serta memegang

peran penting dalam pembangunan tersebut, dalam hal ini adalah pegawai negeri. Sebagaimana

dalam rangka menciptakan tujuan negara yang mampu memberikan peningkatan kesejahteraan

masyarakat maka diperlukan pegawai pemerintah yang berkompoten agar nantinya mampu

menunjang peningkatan pelayanan kepada masyarakat dalam hal mewujudkan tujuan negara.

(Petrus, 2015:1)

Manajemen sumber daya aparatur sipil negara merupakan salah satu bagian penting

dari pengelolaan pemerintahan negara yang bertujuan untuk membantu dan mendukung seluruh

sumber daya manusia aparatur sipil negara untuk merealisasikan seluruh potensi mereka sebagai

pegawai pemerintah dan sebagai warga negara. Paradigma ini mengharuskan perubahan

pengelolaan sumber daya tersebut dari perspektif lama manajemen kepegawaian yang

menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menuju pespektif baru yang menekankan

pada manajemen pengembangan sumber daya manusia secara strategis (strategic human

2

resource management) agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara unggulan selaras

dengan dinamika perubahan misi aparatur sipil negara. Perubahan tersebut memerlukan

manajemen pengembangan sumber daya manusia aparatur negara agar selalu maju dan memiliki

kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan

dan pembangunan selaras dengan berbagai tantangan yang dihadapi bangsa Indonesia.

Pembinaan kepegawaian diarahkan pada makin terwujudnya ASN yang handal, mantap, dan

memiliki kesetiaan penuh kepada politik negara dengan mengembangkan karier berdasarkan

prestasi kerja, kemampuan profesional, keahlian, ketrampilan dan kesejahteraan serta

memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Upaya tersebut terus ditingkatkan secara berencana melalui pendidikan dan pelatihan

,penugasan, bimbingan dan konsultasi serta pengembangan motivasi, moral, etik, dan disiplin

kedinasan yang sehat, didukung dengan penataan dan penetapan standarisasi pegawai menurut

jenis dan jumlahnya secara rasional. Sistem kepegawaian yang mantap perlu dilengkapi dengan

sistem pemberian penghargaan secara wajar serta sanksi secara tegas dan proporsional.

Penepatan jumlah ASN secara besar-besaran semasa pemerintahan orde baru

akhirnya membawa pada dua konsekuensi penting yaitu: pertama, penyediaan lapangan kerja

baru di bidang pemerintahan dan pelayanan oleh pemerintah menjadi keharusan. Selama

pemerintah orde baru berkuasa, pemerintah berusaha menciptakan lapangan pekerjaan untuk

menampung jumlah pegawai negeri yang melebihi kapasitas. Penciptaan struktur organisasi baru

di berbagai instansi pemerintah, baik di pusat maupun di daerah tumbuh begiru pesat tanpa

memperhatikan analisis kebutuhan organisasi serta penyiapan sumberdaya manusianya.

Banyaknya kasus yang dilakukan para aparat birokrasi dalam memberikan pelayanan kepada

pengguna jasa yaitu masyarakat, semakin nyata karena keluhan yang dialami oleh masyarakat

3

sebagai konsumen. Tidak terpecahkannya suatu masalah yang timbul dalam masyarakat

menggambarkan birokrasi tidak dapat mengambil tindakan dan pasif, akhirnya aparat birokrasi

menggunakan jalan tempuh yang gampang yaitu banyaknya penyimpangan yang dilakukan oleh

pegawai birokrasi.

Kasus di atas disebabkan oleh faktor kualitas sumberdaya manusia yang relatif

rendah. Hal ini ditandai dengan ketidakmampuan pegawai birokrasi memberikan solusi kepada

konsumen (masyarakat) sehingga dikenal pegawai birokrasi mengambil tindakan yang disebut

dengan tindakan diskresi. Faktor pendidikan para petugas pelayanan yaitu pegawai yang duduk

di birokrasi dipengaruhi oleh pemikiran bahwa semua keputusan harus berasal dari atasan dan

harus berpegang teguh kepada juklak dan juknis sehingga ketika seorang pengguna jasa

memerlukan pelayanan yang cepat, aparat tidak mampu memenuhinya karena harus menunggu

instruksi atasan terlebih dahulu. Permasalahan yang sangat mendasar bagi organisasi publik

seperti di birokrasi kebutuhan keterampilan dalam rangka penyelenggaraan pelayanan

masyarakat tidak begitu jelas. Karena jenis pekerjaan yang dilakukan rata-rata merupakan

pekerjaan administratif. Untuk itulah dengan pelatihan yang telah diuraikan di atas untuk

beberapa kasus dapat di adopsi oleh organisasi dalam rangka memberdayakan pengawainya.

Kecendurungan di birokrasi faktor telah terjadi yang membuat kinerja pelayanan pegawai

birokrasi rendah adalah tidak adanya publik motivasi dari pribadi aparat yang bersangkutan

untuk mengembangkan diri menyesuaikan perkembangan yang terjadi di luar lingkungan

birokrasi. Tuntutan untuk mengikuti pendidikan dan latihan bagi aparat birokrasi lebih

didasarkan pada tuntutan pengembangan pengetahuan dan ketrampilan seseorang aparat.

Lingkungan birokrasi juga dipengaruhi oleh keadaan yang monoton, yang mau tidak mau

memberi andil bagi seseorang ASN untuk naik ke jenjang eselon tertentu. Jadi bukan atas dasar

4

tuntutan pengembangan pengetahuan dan keterampilan seseorang aparat. Lingkungan birokrasi

juga dipengaruhi oleh keadaan yang monoton, yang mau tidak mau memberikan andil bagi

seorang pegawai untuk memiliki pemikiran kedepan. Contohnya yaitu banyaknya aparat

birokrasi setelah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat), studi banding, ataupun menamatkan

pendidikan S2 akan kembali dengan pola pikir yang lama seperti sebelumnya, sekembalinya ke

birokrasi. Pada awalnya memegang pegawai tersebut menunjukkan perubahan, tetapi karena

faktor lingkungan yang kuat apalagi adanya semua berdasarkan ketentuan harus instruksi

pimpinan sehingga pimpinan tidak bisa dipersalahkan. Akhirnya faktor lingkungan yang berasal

dari bawahan ataupun teman setingkat seringkali membuat seorang pegawai mengurungkan

niatnya untuk mengemukakan ide-ide pembaharuannya yang dimilikinya. Hal tersebut terjadi

karena seorang yang bertindak atau berpikir di luar pemikiran umum dianggap penentang arus

dan akibatnya dapat dikucilkan dari lingkungan kerjanya. (https://asn.id/berita/12849/)

Kasus yang terjadi di birokrasi dalam pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu

usaha pengembangan sumberdaya manusia khususnya pegawai adalah sedikit dari keseluruhan

partisipan peserta latihan yang menyerap manfaat training ataupun pelatihan yang diberikan

tersebut. Ketidakefektifan ini juga ditandai dengan pendidikan dan latihan diadakan tanpa

analisis kebutuhan organisasi secara memadai, tidak ada tidak lanjut, dan tidak ada pengukuran

dampaknya. ( Ambar Teguh Sulistiyani, 2011:289)

Sebagai bagian integral dari pengembangan SDM ASN, pembinaan mental moral

memiliki peran yang sangat penting dan strategis dalam pembangunan bangsa di era globalisasi

yang penuh kompetisi atau persaingan. Menyadari arti peran tersebut, maka pilihannya adalah

upaya yang terus menerus untuk melakukan pembinaan terhadap ASN. ASN harus mampu

memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memuaskannya. Hakikat pelayanan adalah

https://asn.id/berita/12849/

5

pemberian pemenuhan pelayanan kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban

ASN sebagai abdi masyarakat.

Selama ini, posisi ASN sebagai salah satu tulang punggung penyelenggara negara,

masih sering mendapat sorotan negatif akibat kemerosotan mental dan moral yang ditunjukkan

dengan kurang optimalnya dalam melaksanakan tugas pelayanan kepada masyarakat, sehingga

kinerja birokrasi ASN mendapatkan beberapa warning yang di antaranya adalah : (1) Birokrasi

yang tidak bertanggung jawab, (2) Birokrasi yang cacat dan lemah, (3) Birokrasi disfungsional

yang berada di bawah standar, (4) Birokrasi yang kinerjanya tidak efektif, (5) Birokrasi yang

terbelakang dan ketinggalan, (6) Birokrasi arogan dan salah urus, (6) Birokrasi yang tidak etis,

(7) Birokrasi yang kehadirannya tidak menyenangkan, (8) Birokrasi setengah hati, (9) Birokrasi

yang tidak mampu beradaptasi, (10) Birokrasi yang tidak logis, irrasional, dan amburadul, (10)

Birokrasi yang hampa budaya dan kehilangan arah, (11) Birokrasi terkutuk dan sebagainya.

Banyaknya praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) di kalangan aparatur

pemerintahan, ini adalah bagian fakta yang tidak dapat dipungkiri, yang pada akhirnya

berdampak semakin menurunnya kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu, semestinya

direspon dengan kebijakan strategis dan dibuktikan dengan program aksi yang menyentuh

nurani aparat. (http://www.kulonprogokab.go.id/lihat/08/06/2018)

Selanjutnya, ada beberapa contoh untuk uapaya meningkatkan motivasi kinerja di

lingkup ASN sendiri di Kabupaten Kulonprogo. Pemerintah Kabupaten Kulonprogo, Daerah

Istimewa Yogyakarta, akan memberlakukan tunjangan kinerja bagi Aparatur Sipil Negeri di

wilayah itu mulai 2019. Bupati Kulonprogo Hasto Wardoyo di Kulonprogo, Jumat, mengatakan

pada 2018, Pemkab masih melakukan kajian mulai dari anggaran yang akan dikeluarkan hingga

besaran tunjangan kinerja. Saat ini masih dilakukan kajian, rencananya tunjangan kinerja baru

6

diberikan pada 2019," katanya. Menurut dia, kebijakan pemberian tunjangan kinerja sebagai

upaya untuk perbaikan sistem tambahan penghasilan para pegawai. Insentif tersebut nantinya

menggantikan sistem tunjangan perbaikan penghasilan (TPP) sebagai tambahan terhadap hak

gaji pokok para pegawai. Perbaikan penghasilan yang berimbas pada peningkatan kemampuan

ekonomi ASN ini tidak kemudian disalahgunakan dengan bersikap konsumtif," harapnya.

Sementara itu,Kepala Bidang Data, Disiplin, dan Kesejahteraan, Badan Kepegawaian,

Pendidikan, dan Pelatihan (BKPP) Kulonprogo Heri Warsito mengatakan pemberian tunjangan

kinerja tidak berlaku bagi ASN guru yang sudah mendapatkan tunjangan sertifikasi profesi dan

ASN rumah sakit umum daerah yang sudah mendapatkan jasa medis. Saat ini, konsep penerapan

tukin masih berada dalam bentuk draft yang nantinya akan dilegalisasi dengan terbitnya

Peraturan Bupati. Konsep tunjangan kinerja ini, besaran antara ASN satu dengan yang lainnya

akan berbeda, menyesuaikan dengan beban kerja dan indikator kinerja. Indikator penilaian bagi

ASN dijabarkan dalam poin dan komposisi persentase, serta dihitung oleh sebuah aplikasi.

Kinerja individu memberikan porsi paling besar dalam komposisi, yaitu 60 persen. Hal itu.

Terdiri dari presensi, catatan kerja harian, beban kerja dan waktu kerja. Jadi setiap ASN

mencatat dan menuliskan serta mendaftar apa yang mereka kerjakan tiap harinya dalam aplikasi.

Dari pekerjaan yang mereka lakukan itu, dibutuhkan persetujuan dari atasan langsung," katanya.

Heri mengatakan bagi ASN tidak bekerja dalam harian, maka tidak mendapat nilai, sekalipun

mereka membubuhkan jam presensi yang panjang. Sedangkan untuk posisi jabatan yang

diemban ASN, akan mengisi porsi penilaian sebesar 20 persen, disusul kinerja OPD yang

memberikan bobot 20 persen. Setiap ASN ada target bulanan dengan standar minimal poin

tertentu yang harus dipenuhi," katanya.(https://jogja.antaranews.com/lihat/10/06/18)

7

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik. Untuk

meningkatkan kualitas dan menjamin penyediaan pelayanan publik sesuai dengan asas-asas

umum pemerintahan yang baik pada satu sisi serta untuk memberi perlindungan bagi setiap

warga negara dan penduduk dari penyalagunaan wewenang di dalam penyelenggaraan pelayanan

publik pada sisi lain, pada tanggal 18 Juli 2009 telah disahkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun

2009. Kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai

dengan pertautran perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang,

jasa, dan pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Undang-

Undang Pelayanan Publik yang mengatur tentang prinsip-prinsip pemerintahan yang baik yang

merupakan efektifitas fungsi-fungsi pemerintahan itu sendiri. Undang-Undang republik

indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara. Aparatur Sipil Negara (disingkat

ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja

yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan

Pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian

dan diberikan tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserasih tugas negara lainnya dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah diatur sesuai dengan apa yang

menjadi keharusan dan/atau kebutuhannya. (Tedjakusuma,2013:51)

Selanjutnnya, sebagaimana berdasarkan dengan fungsi dan peran dari BKD sangat

diperlukan sesuai dengan apa yang menjadi tugas pokok dan fungsi BKD adalah sebagai berikut

: Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 pasal 1 ayat (1), disebut bahwa

Badan Kepegawaian Daerah yang selanjutnya disingkat BKD adalah perangkat daerah yang

melaksanakan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam membantu tugas pokok pejabat

pembina kepegawaian daerah.

8

Badan kepegawaian daerah berada di bawah dan bertanggungjawab kepada kepala

daerah melalaui sekretaris daerah. BKD mempunyai tugas pokok membantu pejabat pembina

kepegawaian daerah dalam melaksanakan manajemen pegawai negeri sipil. Selanjutnya, dalam

pasal 4 keputusan presiden tersebut, disebutkan bahwa dalam melaksanakan tugas pokoknya,

BKD menyelenggarakan fungsi sebagai berikut : (1) penyiapan penyusunan peraturan

perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian sesuai dengan norma, standar, dan prosedur

yang ditetapkan oleh pemerintah; (2) perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah; (3)

penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah; (4) penyiapan dan pelaksanaan

pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, dan pemberhentian pegawai negeri sipil daerah

sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang di tetapkan dalam peraturan perundang-

undangan; (5) pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan

memberhentikan dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar

dan prosedur yang di tetapkan dengan peraturan perundang-undangan; (6) penyiapan dan

penetapan pensiun pegawai negeri sipil daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang

di tetapkan dengan peraturan perundang-undangan; (7) penyiapan penetapan gaji, tunjangan, dan

kesejahteraan pegawai negeri sipil daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang di

tetapkan dengan peraturan perundang-undangan; (8) penyelenggaraan administrasi pegawai

negeri sipil daerah; (9) penyiapan informasi kepegawaian daerah kepada badan kepegawaian

negara; (10) pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah.

(http://www.sarjanaku.com/lihat/11/06/18)

Dari pembahasan yang sudah diuraikan dapat diinterprestasikan bahwa upaya badan

kepegawaian daerah BKD dalam pembinaan pegawai negeri sipil ASN di Kabupaten

Kulonprogo menjadi fokus utama dalam penelitian ini, mencoba menakar sejauh mana persoalan

http://www.sarjanaku.com/lihat/11/06/18

9

yang terjadi di bidang birokrasi manajemen sumber daya manusia atau sering disebut sebagai

PNS di lingkup pemerintahan Kabupaten Kulonprogo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis ingin mendeskripsikan sajauh mana upaya pembinaan pegawai ASN

yang terjadi di lingkup Kabupaten Kulonprogo. Pembinaan pegawai ASN ini mengarah kepada

segala hal yang dilakukan BKD yang didalamnya kedisplinan kerja di lingkup ASN itu sendiri.

Harapannya ialah dengan adanya upaya bembinaan pegawai ASN bisa menumbuhkan motivasi

kerja di dalam menjalankan tugas yang diembani negara. Pembinaan masalah yang dituntut oleh

konsep manajemen SDM pegawai, upaya pembinaan pegawai ASN dapat jalan keluar yang

mempuni dalam melakukan pembenahan di bidang birokrasi khususnya di Kabupaten

Kulonprogo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat ditarik rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah: “ Upaya Badan Kepegawaian Daerah BKD dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara

ASN di Kabupaten Kulonprogo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta’’

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “ Upaya Badan Kepegawaian Daerah BKD

dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara ASN di BKD Kabupaten Kulonprogo, Provinsi

Daerah Istimewa Yogyakarta’’

2. Manfaat Penelitian

10

a. Bagi Badan Kepegawaian Daerah: hasil penelitian ini bertujuan untuk memberikan

masukan dan/atau kontribusi kepada pemerintah Kulonprogo, dalam upaya bembinaan

Pegawai ASN di Kabupaten Kulonprogo, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

b. Bagi peneliti: untuk menambah wawasan dan pengalaman

c. Bagi mahasiswa: hasil penelitian ini diharapkan menjadi refrensi untuk menambah

pengetahuan tentang upaya Pembinaan Badan Kepegawaian Daerah dalam Pembinaan

Pegawai ASN.

D. Kerangka Teori

1. Pngertian Upaya

Upaya adalah usaha untuk menyampaikan maksud, akal dan ikhtisar. Upaya merupakan

segala sesuatu yang bersifat mengusahakan terhadap sesuatu hal supaya dapat lebih berdaya guna

dan berhasil guna sesuai dengan maksud, tujuan dan fungsi serta manfaat suatu hal tersebut

dilaksanakan. Poerwadarminta (1991 : 574)

Upaya sangat berkaitan erat dengan penggunaan sarana dan prasarana dalam

menunjang kegiatan tersebut, agar berhasil maka digunakanlah suatu cara, metode dan alat

penunjang yang lain. Dari pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

pengertian dari upaya adalah suatu kegiatan atau usaha dengan menggunakan segala kekuatan

yang ada dalam mengatasi suatu masalah. Semua upaya yang dilakukan oleh suatu organiasi atau

lembaga adalah untuk mempertahankan para pegawai agar tetap berada di lingkungan organisasi

(membuat betah bekerja dan mengupayakan pula kedinamisan keterampilan, pengetahuan, serta

sikapnya agar mutu kerjanya bias tetap dipertahankanya.

11

Untuk meningkatkan SDM ASN, maka diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan bagi

aparatur negara sebagai investasi manusia yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan oleh suatu

organisasi, tidak saja meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, juga dalam rangka

mempercepat pemantapan perwujudan perilaku yang diinginkan (Siagian, 1983:32).

Pendayagunaan aparatur pada dasarnya tidaklah dapat dipisahkan dari pembinaan

pegawai negeri sipil secara menyeluruh yang merupakan segenap aktivitas yang bersangkut paut

dengan masalah penggunaan tenaga kerja dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu

dengan masalah pokoknya terutama berkisar pada penerimaan, pengembangan, pemberian balas

jasa dan pemberhentian. (Liang Gie, 1986:32).

Guna pembinaan Aparatur Negara diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan

yang dapat mengembangkan kemampuan pegawai bukan saja untuk menangani pekerjaan

mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan mereka dimasa mendatang. Artinya

pendidikan dan pelatihan merupakan investasi didalam diri pekerja (bank bakat) yang nantinya

siap dtimba bila untuk meningkatkan efektifitas operasional suatu organiasasi (Steers, 1985:67).

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Dalam rangka persaingan tentunya organisasi atau perusahan harus memiliki sumber daya

yang taguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahan tidak dapat dilihat

sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi dilihat sebagai suatu kesatuan yang tangguh

membentuk suatu keutuhan yang sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat

menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resourse”, namun ada pula ahli

yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower”( tenaga kerja). Bahkan sebagian

orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personal,

kepegawaian,dan sebagainya). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang

12

memiliki akal perasaan, keinginan, ketrampilan,, pengetahan, dorongan, daya dan karya

(rasio,rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi,

perkembangan informasi, tersediahnya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit

untuk organisasi itu untuk mencapai tujuannya. (Sutrisno, 2009:3)

Selanjutnya, Werther dan Davis ( dalam Sutrisno, 2009:4), menyatakan bahwa sumber

daya manusi adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan sebuah

organisasi. Sebagaimana telah dikemukakan bahwa dimensi pokok sumber daya manusia adalah

kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok mansuia adalah perilaku terhadap

kontribusi terahadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapasitas hidupnya.

Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (dalam Sutrisno, 2009:4)

adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga

nilai kompetitif, generatif, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence,

creativity, dan imaginatiaon, tidak lagi semata-mata tidak lagi menggunakan energi kasar, seperti

bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.

Dengan demikian sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sumber dari kekuatan

yang berasal dari manusi-manusi yang dapat didayagunakan ole organisasi yang bersumber daya

dan merupakan kekuatan (power).

Selanjutnya, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari

organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan

tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan

tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Bermacam-macam pendapat tentang

pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human

resocrces, ada juga yang mengartikan sebagai manpower management serta ada juga yang

13

menyetarakn dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,

kepegawaian, dan sebagainya). Akan tetapi pada manajemen sumber daya manusia yang

mungkin tepat adalah human resocrces management ( manajemen sumber daya manusia),

dengan demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

pengelola sumber daya manusia.

Sementara itu, Menurut Schuler, et al (dalam Sutrisno, 2009:6). Mengartikan sumber

daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi

sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan

organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Dengan demikian, fokus MSDM terletak pada upaya pengelola SDM didalam dinamika

interaksi antara organisasi pekerja yang sering kali memiliki kepentingan berbeda. MSDM dapat

juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta

penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Selain itu, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. MSDM mempunyai

tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan

pekerjaanya. Menurut Umar (1999), dalam tugasnya MSDM dapat dikelompokan ada tiga

fungsi, yaitu:

a. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengadilan.

b. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kombensasi, pengintergrasian, pemeliharaan,

dan pemutusan hubungan kerja.

14

c. Fungsi ketiga: kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan

organisasi perusahan secara terpadu.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia

mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mecapai tujuan organisasi perusahan secara terpadu.

Selanjutnya, tiap organisasi setiap perusahan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu

yang ingin mereka capai dalam manajemen ini setiap sumber dayanya termasuk sumber daya

manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut

Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi :

a. Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa

organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja

yang selalu tiap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang

memumgkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam mengembangkan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya

yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer mencapai tujuannya.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja untuk

menyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam MSDM.

15

Sementara itu, perusahan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya

menginginkan agar setiap saat memilikisumber daya manusia yang berkualitas dalam arti

memiliki persyaratan kompensasi untuk didaya gunakan dalam usaha merealisasi visi dan

mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek, sumber daya manusia seperti itu

hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau

karakteristik sebagai berikut : Memiliki pengetahuan (knowlendges) yang diberlakukan, terkait

dengan pelaksaan tugasnya secara penuh. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus

dilaksanakan karena mempunyai keahlian atau keterampilan (skill) yang diperlakukan. Bersikap

produktif, inovatif atau kreatif, mau kerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal, dan

sebagainya.

Selanjutnya, dari penjelasan diatas terkait dengan ciri-ciri atau karakteristik untuk

memperoleh karyawan atau anggota organisasi yang dapat merealisasikan visi dan mencapai

tujuan yang ingin dicapai oleh perusahan atau organisasi tersebut. Tentunya dengan menerapkan

manajemen sumber daya manusia yang tepat untuk organisasi atau perusahannya secara tepat

dan efektif. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan,

maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi

dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses

manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam

mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan

fungsi-fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :

a. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai

dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian, meliputi

16

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kombensasi,

integrasi, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian pegawai.

b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan kordinasi, dalam bentuk bagian

organisasi. Organisasi yang baik akan mambantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan member petunjuk pada pegawai, agar mau kerja

sama dengan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.

d. Pengendalian adalah merupakan kegiatan merupakan kegiatan pengendalian pegawai agar

mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana.

e. Pengembangan merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

f. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada

pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah

adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primer.

g. Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, agar tercapai kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

h. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental

dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

i. Kedisplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting

dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisplinan,

maka, sulit mewujudkan tujuan maksimal.

17

j. Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.

Pemberhentian ini disebabkan oleh pegawai, keinginan organisasi, berakhir kontrak kerja,

pensiun, atau sebab lainnya. (Sutrisno, 2009:10)

Selanjutnya, pentingnya manajemen kepegawaian bagi pegawai negeri khususnya

Pegawai Negeri Sipil, secara normatif telah tertuang dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun

2004 Pasal 129 yang menyatakan bahwa pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen

Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan manajemen Pegawai Negeri

Sipil secara nasional. Dimana manajemen pegawai negeri sipil daerah meliputi penetapan

formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji,

tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi,

dan pengendalian jumlah. Secara jelas manajemen kepegawaian juga dijelaskan pada UU No. 43

Tahun 1999 pasal 1 butir 8 yang dapat digambarkan sebagai berikut yaitu, (1) perencanaan, (2)

rekrutmen, (3) penempatan, (4) pengembangan Karier, (5) pemberhentian, (6) kesejahteraan, (7)

penggajian, dan (8) promosi. (http://www.mekanisasikp.web.id/lihat/21/06/2018)

Oleh karenanya, organisasi merupakan wadah tempat berkumpul sekelompok orang

yang memiliki tujuan yang sama, oleh karena itu manusia merupakan inti dari organisasi itu

sendiri. Kemajuan organisasi sangat tergantung dari manajemen sumber daya manusia yang bisa

mengatur posisi orang-orang dalam organisasi yang menempati posisi strategis di organisasi

tersebut. Menurut Dessler (dalam Sutrisno, 2009 : 5), manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan

aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi manajemen meliputi perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

18

Sedangkan menurut Stoner (dalam Sutrisno, 2009 : 6), manajemen sumber daya

manusia meliputi penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan-

tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Dari pengertian diatas,

dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia berfokus bagaimana

memanfaatkan secara maksimal potensi yang dimiliki manusia itu sendiri agar bisa berkembang

dengan baik. Sumber daya manusia merupakan aset utama dalam organisasi, oleh karena itu

harus dimanfaatkan dengan baik guna menghadapi persaingan yang ada. Manajemen sumber

daya manusia mengatur dan menempatkan program kepegawaian yang mencakup masalah-

masalah sebagai berikut : (1) Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan Job Description, Job Spesification(tugas

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan); (2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai

berdasarkan atas the right man on the right place and right man on the right job(orang yang tepat

di tempat yang tepat dan orag yang tepat di pekerjaan yang tepat); (3) Menempatkan program

kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian; (4) Melaksanakan pendidikan,

latihan, dan penilaian prestasi pegawai; (5)Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun

horizontal.

Menurut Yuniarsih & Suwatno (2013 : 6) fungsi operasional manajemen sumber

daya manusia meliputi :

a. Perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk merencanakan ada upaya untuk merencanakan

jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang digunakan guna

mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini meliputi analisis pekerjaan, rekrutmen,

penempatan sampai pada orientasi pekerjaan;

19

b. Pengembangan tenaga kerja yang dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan

latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Penilaian prestasi kerja akan membantu mengetahui

keryawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang baik;

c. Pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan;

d. Pemeliharaan tenaga kerja yang diharapkan dapat memberi ketenangan kerja dan konsentrasi

penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi;

e. Pemberhentian, adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia yang

memungkinkan pemutusan hubungan kerja karena alasan-alasan tertentu.

3. Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

Dalam Keppres No. 159 Tahun 2000, yang dimaksud “BKD adalah perangkat daerah

yang melaksanakan manajemen PNS daerah dalam membantu tugas pokok pejabat pembina

kepegawaian daerah”. Salah satu fungsi dari BKD adalah untuk penyiapan dan pelaksanaan

pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS daerah sesuai dengan norma, standar dan

prodesur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam Pasal 2 Keppres Nomor

159 Tahun 2000 menyebutkan “BKD berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala

Daerah melalui Sekretaris Daerah”. Dari pasal itulah melekat tanggung jawab penuh BKD dalam

menjalankan kinerjanya guna membantu pejabat pembina kepegawaian daerah dalam

melaksanakan manajemen PNS daerah sesuai asas umum pemerintahan yang baik yaitu

penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan yang dapat berdaya guna, berhasil guna dan

bertanggungjawab serta bebas KKN. (Rahmanurrasjid 2008:14)

Selanjutnya, Fungsi Badan Kepegawaian Daerah dalam pasal 4 keputusan Presiden

tersebut, disebutkan bahwa dalam melaksanakan tugas pokoknya, BKD menyelenggarakan

fungsi sebagai berikut :

20

a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah di bidang kepegawaian sesuai

dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah;

b. Perencanaan dan pengembangan kepegawaian daerah;

c. Penyiapan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah;

d. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, dan

pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur

yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan;

e. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian

dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar dan prosedur

yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan;

f. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar

dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan;

g. Penyiapan penetapan gaji, tunjangan, dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai

dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundangan

undangan;

h. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah;

i. Pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah;

j. Penyampaian informasi kepegawaian daerah kepada Badan Kepegawaian Negara.

4. Pembinaan Aparatur Sipil Negara (ASN)

Dalam Undang-Undang No.43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian

dinyatakan bahwa pembinaan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam organisasi

kerena dengan pembinaan pegawai ini organisasi akan lebih maju dan berkembang. Widjaja

(1986:15) pembinaan pegawai adalah segala usaha untuk meningkatkan kemampuan dalam

21

melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. jelas bahwa pembinaan pegawai

dilaksanakan untuk pertumb uhan dan kesinambungan kualitas pegawai dalam suatu organisasi.

Dengan demikian maka pembinaan pegawai pada hakekatnya adalah peningkatan kemampuan

pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui tugas pokok dan fungsinya

dalam pelaksanaan pembangunan sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditetapkan.Arah

Pembinaan Pegawai Negeri Sipil.

Selanjutnya, pembinaan pegawai negeri diarahkan kepada: (1) Satuan organisasi

lembaga pemerintah mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis,

sifat dan beban kerja yang dibebankan kepadanya; (2) Pembinaan seluruh Pegawai Negeri Sipil

terintegrasi artinya terhadap semua pegawai negeri sipil berlaku ketentuan yang sama; (3)

Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi; (4)

Pengembangan sistem penggajian diarahkan untuk menghargai prestasi kerja dan besarnya

tanggung jawab; (5) Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar melanggar ketentuan

yang berlaku dilaksanakan secara tegas; (6) Penyempurnaan sistem administrasi kepegawaian

dan sistem pengawasannya dapat dilaksanakan; (7) Pembinaan dan kesetiaan dan ketaatan penuh

terhadap Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah tetap terjamin.

(Wursanto, 1997:13)

Untuk memperoleh gambaran mengenai pembinaan aparatur sipil negara, berikut ini

akan dikemukakan definisi-definisi mengenai pembinaan aparatur sipil negara menurut beberapa

ahli :

Menurut Mathis (2002:112),

22

“Pembinaan adalah suatu proses dimana orangorang mencapai kemampuan tertentu

untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terkait dengan berbagai

tujuan organisasi, pembinaan dapat dipandang secara sempit maupun luas.

Mathis (2009:307-308) juga mengemukakan empat tingkatan pokok dalam kerangka

kerja untuk mengembangkan rencana pembinaan strategis, antara lain:

1. Mengatur stretegi. Yaitu manajer-manajer SDM dan pembinaan harus terus lebih dahulu

bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan bagaimana pembinaan akan terhubung

secara strategis pada rencana bisnis strategis, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja

karyawan dan organisasi.

2. Merencanakan, yaitu perencanaan harus terjadi dengan tujuan untuk menghadirkan pembina

yang akan membawa hasil-hasil positif untuk organisasi dan karyawannya. Sebagai bagian

dari perencanaan, tujuan dan harapan dari pembinaan harus diidentifikasi serta diciptakan

agar tujuan dari pembelajaran dapat diukur untuk melacak efektivitas pembinaan.

3. Mengorganisasi, yaitu pembinaan tersebut harus diorganisasi dengan memutuskan

bagaimana pembinaan akan dilakukan, dan mengembangkan investasi-investasi pembinaan.

4. Memberi pembenaran yaitu mengukur dan mengevaluasi pada tingkat mana pembinaan

memenuhi tujuan pembinaan tersebut. Kesalahankesalahan yang terjadi dapat diidentifikasi

pada tahap ini, dan dapat meningkatkan efektivitas pembinaan dimasa depan.

Menurut Ivancevich (2008:46)

“Pembinaan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya

sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Selanjutnya sehubungan dengan

definisi tersebut, Ivancevich mengemukakan sejumlah butir penting yaitu, pembinaan adalah

sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam

23

usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pembinaan terkait dengan keterampilan dan kemampuan

yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pembinaan berorientasi ke masa

sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (konpetensi)

yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Menurut Hidayat, S (1979: 10)

“Pembinaan adalah suatu usaha yang dilakukan dengan sadar, terencana, teratur, dan

terarah untuk meningkatkan sikap dan keterampilan anak didik dengan tindakantindakan,

pengarahan, pembimbingan, pengembangan dan stimulasi dan pengawasan untuk mencapai

suatu tujuan.

Dari keempat definis menurut para ahli tersebut diatas dapat disumpulkan bahwa yang

menjadi fokus penelitian dari peneliti yaitu: (1) Peningkatan kemampuan pegawai dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat. (2) Jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai

dengan jenis, sifat dan beban kerja yang dibebankan kepadanya; (3) Ketentuan yang sama

dilaksanakan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi; (4) Tindakan korektif terhadap pegawai

yang benar-benar melanggar ketentuan yang berlaku dilaksanakan secara tegas. Untuk

mewujudkan ASN sebagaimana yang dimaksud diatas maka aparatur sipil negeri perlu dibina

dengan sebaik-baiknya. Adapun tujuan pembinaan ini untuk membentuk sikap aparatur negara

agar berorientasi kepada pembangunan dan bertindak sebagai pemerakarsa pembaharuan dan

bertindak sebagai penggerak pembangunan. Berdasarkan pra observasi penulis, saat ini masih

ada ASN yang tidak melaksanakan tugas sesuai dengan yang diharapkan, hadir tidak tepat

waktu, semangat kerja yang menurun yang kemungkinan disebabkan karena jenuh, dan adanya

pegawai yang keluar masuk kantor pada jam kerja. Selain itu ada juga pegawai yang

melimpahkan pekerjaannya kepada orang lain dengan berbagai alasan, padahal itu merupakan

24

tanggung jawabnya yang telah diberikan kepadanya. Pembinaan pada ASN yang ada, pada

akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Berkaitan dengan hal itu maka

seorang aparatur sipil negara perlu mendapatkan pembinaan. Dan pembinaan ASN harus

dilakukan secara keseluruhan, sistematis dan berkesinambungan, yang berarti bahwa pembinaan

ASN tidak bisa dilakukan secara terpisah, tapi perlu dilakukan secara terarah.

Selanjutnya, berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan

membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ Upaya

Badan Kepegawaian Daerah Dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara di Kabupaten

Kulonprogo”

E. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup merupakan batasan penelitian yang digunakan untuk memfokuskan

penelitian agar berjalan sesuai dengan yang menjadi fokus didalam pelaksanaan penelitian

ini agar data dan informasi yang diambil sesuai dengan kebutuhan. Oleh karenanya yang

menjadi menjadi ruang lingkup dalam penelitian tentang Upaya BKD dalam Pembinaan

Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kabupaten Kulonprogo, Provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta, dapat di lihat sebagai :

1. Meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat melalui tugas pokok dan fungsi pegawai.

2. Penmenuhan jumlah dan mutu pegawai yang rasional, sesuai dengan jenis, sifat dan

beban kerja yang dibebankan kepada pegawai.

3. Memberlakukan ketentuan yang sama kepada setiap pegawai sesuai tugasnya

4. Tindakan korektif terhadap pegawai yang benar-benar melanggar ketentuan yang

berlaku dilaksanakan secara tegas.

25

F. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif.

Menurut Lexi J. Moleong “Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk

memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku,

persepsi, motivasi, tindakan dll, cecara holistik, dan dengan cara deskriptif dalam bentuk

kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan

berbagai metode alamiah”. (Moleong, 2005:6)

Cara deskriptif, menurut Hadari Nawawi “Metode deskriptif tidak bisa diartikan

sebagai proses pemecahan masalah yang diselidiki dengan penggambaran atau melukiskan

keadaan subjek atau objek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat, dll) pada saat

sekarang berdasarkan fakta yang tampil sebagaimana adanya”. (Nawawi, 1991:63) Masih

menurut Nawawi, metode deskriptif mempunyai ciri-ciri :

a. Memusatkan pada masalah-masalah yang ada pada saat penelitian dilakukan (saat

sekarang) atau masalah-masalah yang bersifat aktual.

b. Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya,

disertai dengan interprestasi rasional yang idequet. (Nawawi, 1991:118)

Dengan demikian, deskriptif kualitatif berusaha untuk melakukan penelitian dan

menyajikan data apa adanya, serta menggambarkan atau melukiskan fakta-fakta yang

diperoleh. Selanjutnya ditafsirkan, dianalisis dan disimpulkan berdasarkan dengan fakta-

fakta yang ada.

26

2. Unit Analisis

objek dalam penelitian ini adalah “upaya badan kepegawaian daerah dalam

pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di BKD Kabupaten Kuloprogo, Provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta. Objek yang akan diteliti adalah upaya BKD dalam pembinaan

aparatur sipil negara (ASN). Subjek penelitian berjumlah 8 orang, diantaranya;

a. Kepala BKD (1 orang)

b. Kepala Bagian Umum dan Kepegawaian ( 1 orang )

c. Kepala bagian pembinaan ( 1 orang )

d. Kepala Bidang Data Informasi ( 1 orang )

e. ASN dari OPD di Kabupaten Kulonprogo ( 5 orang )

3. Teknik Pengumpulan Data

a. Observasi (Pengamatan Pada Objek Penelitian)

Teknik ini merupakan pengamatan secara langsung oleh peneliti mengenai beberapa

bentuk kegiatan atau masalah dilokasi peneliti. Kegiatan ini sangat dibutuhkan untuk

mendukung hasil penelitian yang diperoleh. Dengan adanya pengamatan, peneliti akan

dengan sendiri mengetahui fenomena dilapangan sehingga mampu membuktikan data yang

diperoleh melalui wawancara langsung dengan pemangku kepentingan dilokasi penelitian.

Ada beberapa alasan mengapa dalam penelitian kualitatif, pengamatan dimanfaatkan

sebesar-besarnya seperti yang dikemukakan oleh Guba dan Lincoln (1981:191-193) dalam

Moleong; pertama, teknik pengamatan ini didasarkan atas pengalaman secara langsung.

Pengalaman digunakan untuk mengetes suatu kebenaran, dengan cara peneliti mengalami

langsung peristiwa. Kedua, pengamatan memungkinkan melihat dan mengamati sendiri,

kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaiman yang terjadi pada keadaan sebenarnya.

27

Ketiga, pengamatan memungkin peneliti mencatat peristiwa dalam sesuatu yang berkaitan

dengan pengetahuan profesional maupun pengetahuan yang diperoleh dari data. Keempat,

pengamatan digunakan untuk mengoreksi kesalahan data yang diperoleh. Kelima, pengamatan

memungkin peneliti memahami situasi-situasi yang rumit. Keenam, pengamatan dilakukan

bila tidak memungkinkan adanya komunikasi langsung dengan objek penelitian. (Moleong,

2005:174-175)

b. Interview (Wawancara)

Menurut Masri Singarimbun, metode wawancara dalam teknik pengumpulan data

dengan cara bertanya langsung kepada responden (Singarimbun, 1989). Hal yang sama

didefinisikan Lexi J. Moleong, wawancara atau interview adalah percakapan dengan maksud

tertentu. Percakapan itu dilakukan dua pihak, yaitu wawancara (interview) yang memberikan

jawaban atas pertanyaan itu. (Moleong, 2000:155)

Wawancara merupakan metode yang digunakan untuk mendapatkan data langsung dari

sasaran penelitian. Wawancara diperlukan untuk mendukung hasil pengamatan dilapangan,

selain itu juga guna menghasilkan penelitian yang objektif dalam arti tidak hanya merupakan

subjektivitas peneliti ataupun dari narasumber yang tidak puas dengan objek yang diteliti.

c. Dokumentasi

Menurut Maleong, dokumentasi adalah metode pengumpulan data didasarkan pada

dokumen-dokumen atau catatan-catatan yang ada didaerah penelitian. Menurutnya, ada dua

bentuk dokumentasi yakni, record dan dokumen. Record adalah setiap pernyataan tertulis

yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau

mengajukan akunting. Sedangkan, dokumen adalah setiap bahan tertulis ataupun film, karena

alasan-alasan yang dapat dipertanggungjawabkan seperti berikut: dokumen dan record

28

digunakan karena merupakan sumber yang stabil, kaya dan mendorong, berguna sebagai bukti

suatu pengujia. Keduanya berguna dan sesuai dengan penelitian kualitatif karena sifatnya

yang alamiah, sesuai dengan konteks, lahir dan berada dalam konteks. Record relatif lebih

murah dan mudah diperoleh, tetapi dokumen harus dicari dan ditemukan, keduanya tidak

reaktif sehingga sukar ditemukan dengan teknik kajian isi dan, hasil pengkajian isi akan

membuka kesempatan untuk memperluas tubuh pengetahuan tentang sesuatu yang diselidiki.

(Moleong, 2005:216-217)

Dengan demikian, dokumentasi merupakan proses menghimpun data, mencatat data

dan mengarsipkan setiap data yang diperoleh sehingga mampu memberi bukti yang kuat

atas hasil penelitian. Dokumentasi dapat berupa dokumen-dokumen penting yang diperoleh

peneliti ataupun dokumen yang tersedia dilokasi peneliatian, baik itu record ataupun

dokumen.

4. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini menggunakan analisis kualitatif. Dimana, analisis data kualitatif

menurut Bogdan & Biklen, adalah upaya yang dilakukan dengan cara bekerja dengan data,

mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola,

mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa

yang dicari, dan memutuskan apa yang akan diceritakan kepada orang lain. (Moleong,

2005:248)

Oleh karenanya dalam mencapai hasil dari sebuah kesimpulan dalam menganalisis

maka harus melalui langka-langkah sebagai berikut:

a. Menelaah seluruh data yang diperoleh dari berbagai sumber melalui berbagai teknik

pengumpulan data;

29

b. Mengadakan reduksi data dengan melakukan abtraksi; yakni mereduksi data yang

berkaitan dengan upaya BKD dalam pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di

Kabupaten Kulon progo;

c. Menyusun data dalam satuan-satuan; yakni membagi-bagi data sesuai dengan yang

dibutuhkan yakni data-data yang berkaitan dengan upaya BKD dalam pembinaan ASN

di Kabupaten Kulonprogo;

d. Mengkategorisasikan data yang sudah tersusun dalam satuan-satuan; yakni membagi

data dalam sesuai dengan ketegori/topik yang berdasarkan atas dokumen yang sesuai

dengan upaya BKD dalam pembinaan ASN di Kabupaten Kulonprogo;

e. Melakukan pengkodean data; yakni memberikan kode dan membaginya sesuai dengan

kebutuhan agar nantinya mempermudah didalam menganaisis;

f. Mengadakan pemeriksaan keabsahan data dengan teknik triangulasi; yakni

membandingkan dan mengkaji data apakah sesuai atau tidaknya tentunya berkaitan

dengan upaya BKD dalam pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di Kabupaten

Kulonprogo;

g. Menafsirkan data sebagai dasar untuk menarik kesimpulan; yakni berkaitan dengan

penarikan data melalui tafsiran-tafsiran yang diuraikan dalam sebuah kesimpulan

sesuai dengan fokus penelitian, yaitu upaya badan kepegawaian daerah (BKD) dalam

pembinaan aparatur sipil negara (ASN) di Kabupaten Kulonprogo, Provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta. (Moleong, 2001: 247)

30

BAB II

DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Kabupaten Kulon Progo

1. Sejarah Singkat

Kulon progo adalah sebuah Kabupaten di Provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta, Indonesia ibu kotanya adalah Wates Kabupaten ini berbatasan

dengan Kabupaten Sleman dan Kabupaten Bantul di timur, samudera hindia

di selatan, Kabupaten Purworejo di barat, serta Kabupaten Magelang di

utara. Nama Kulon progo berarti sebelah barat sungai progo (kata kulon

dalam bahasa jawa artinya barat). Kali progo membatasi Kabupaten ini di

sebelah timur. Kabupaten Kulon progo terdiri atas 12 kecamatan, yang

dibagi lagi atas 88 desa dan kelurahan, serta 930 pedukuhan (sebelum

otonomi daerah dinamakan dusun).

Pusat pemerintahan di kecamatan wates, yang berada disekitar 25 km

sebelah barat daya dari pusat ibu kota provinsi di jalur utama lintas selatan

di pulau jawa (surabaya-yogyakarta-bandung wates juga dilintasi jalur

kereta api lintas selatan jawa. Kulon progo menggunakan kode pos 55611

(lama) dan 55600/55651 (baru). Bagian barat laut wilayah kabupaten ini

berupa pegunungan (bukit menoreh) dengan puncaknya surohloyo

diperbatasan dengan kabupaten magelang sedangkan dibagian selatan

merupakan dataran rendah yang landai hingga ke pantai yang ada di

kabupaten kulon progo adalah pantai congo, pantai gelaga, (10 km arah

barat daya kota wates atau 35 km dari pusat kota yogyakarta) dan pantai

31

trisik. Pada tahun 1674, keraton mataram, yogyakarta diserang oleh

Trunojoyo yang mendapat bantuan dari makassar mengakibatkan kerusakan

pada keraton dan terdesaknya amangkurah melarikan diri untuk meminta

bantuan kepada belanda, hingga meniggal ditegal dalam pelariannya. Untuk

mengantisipasi serangan dari pengikut Trunojoyo, pada tahun 1677 keraton

mataram dipimpin oleh amangkurat yang merupakan putra mahkota dari

amangkurat 1 meminta bupatai ponorogo untuk mendapatkan penjagaan

keraton oleh balaearok yang terkenal pandai dalam perang dan memintan

bantuan kepada kolonial belanda untuk menangkap Trunojoyo.

Setelah dijaganya keraton mataram oleh para warok dari ponorogo,

Trunojoyo kesulitan menembus keraton dan di tangkap serta dijatuhi

hukuman mati pada tahun 1679. Pada warok yang berhasil menjaga keraton

mendapat hadiah tempat tinggal di sebelah barat keraton untuk memudahkan

penjagaan keraton ketika terjadi penyerangan terhadap keraton. Keraton

tersebut diberi nama kulon ponorogo hingga dikenal saat ini menjadi kulon

progo yang berarti keraton mataram sebelah barat Ponorogo.

Daerah yang saat ini termasuk wilayah Kabupaten Kulon Progo

hingga berakhirnya pemerintahan kolonial hindia belanda merupakan

wilayah dua kabupaten, yaitu kabupaten kulon progo yang merupakan

wilayah kesultanan yogyakarta Hadinigrat dan kabupaten Adikarto yang

merupakan wilayah kadipaten pakualaman. Kedua kabupaten ini digabung

administrasinya menjadi Kabupaten Kulon Progo pada tanggal 15 Oktober

1951.Sebelum perang di ponegoro di daerah negara agung, termasuk

didalamnya wilayah kulon progo, belum ada pejabat pemerintahan yang

32

menjabat didaerah sebagai penguasa. Pada waktu itu roda pemerintahan

dijalankan oleh pepatih dalen yang berkedudukan di yogyakarta hadinigrat.

Setelah perang di ponegoro 1825-1830 di wilayah kulon progo

sekarang yang masuk wilayah kesultanan terbentuk 4 kabupaten yaitu:

1. Kabupaten pengasih, tahun 1831

2. Kabupaten sentolo, tahun1831

3. Kabupaten naggulan, tahun 1851

4. Kabupaten kalibawang, tahun 1855

Masing-masing kabupaten tersebut dipimpin oleh seorang

Tumenggung pada tahun 1912, Kabupaten Pengasih, Sentolo, Nanggulan,

dan Kalibawang di gabung menjadi satu dan diberi nama Kabupaten Kulon

Progo, dengan ibu kota Pengasih. Bupati pertama di jabat oleh Raden

Tumenggung Powerbowinoto. Dalam perjalanannya, sejak 16 Februari 1927

Kabupaten Kulon progo dibagi atas dua kawedanan dengan 8 kapanewon,

sedangkan ibu kotanya dipindahkan ke Sentolo. Kedua kawedanan tersebut

adalah kawedanan pengasih yang meliputi Kapanewon Lendah, Sentolo,

Pengasih dan Kokap Sermo. Kawedanan Nanggulan meliputi Kapanewon

Watumurah/Girimulyo, Kalibawang dan Samigaluh.

2. Letak Geografi dan Keadaan Alam

Kabupaten Kulon Progo merupakan salah satu Kabupaten dari lima

Kabupaten/Kota di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang terletak

dibagian Barat. Kabupaten Kulon Progo merupakan salah satu Kabupaten

yang berada di provinsi daerah istimewa yogyakarta yang terletak di bagian

barat, dengan ibukota kabupaten di wates. Secara administratif kabupaten

33

kulon progo terdiri dari 12 kecamatan 87 desa, satu keseluruhan rukun

warga dan rukun tetangga luas wilayah kabupaten progo adalah 586,627,512

dengan rincian kecamatan sebagai berikut. Untuk mengetahui dengan jelas

bagaimana keberadaan desa dan dusun di Kulon Progo dapat dilihat dalam

tebel berikut : Tabel II.1 Jumlah Desa, Dusun dan luas Kecamatan di

Kabupaten Kulon Progo tahun 2018

No Kecamatan Jumlah

Desa

Jumlah

Dusun

Luas

(Ha)

Persentase

luas wilayah

1. Temon 15 96 3.629,89 6,19

2. Wates 8 68 3.200,24 5,46

3. Panjatan 11 100 4.459,23 7,61

4. Galur 7 75 3.291,23 5,61

5. Lendah 6 62 3.559,19 6,07

6. Sentolo 8 84 5.265,34 8,98

7. Pengasih 7 78 6.166,47 10,52

8. Kokap 5 62 7.379,95 12,59

9. Girimulyo 4 57 5.490,42 9,36

10. Nanggulan 6 61 3.960,67 6,76

11. Kalibawang 4 84 5.296,37 9,03

12. Samigalu 7 106 6.929,31 11,82

Jumlah 88 933 58.627,51 100

Sumber : Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemerintah Desa Kab. Kulon

Progo

34

Seperti halnya Kabupaten lain, Kabupaten Kulon Progo juga

memiliki batas-batas wilayah sebagai berikut :

- Sebeleh Timur berbatasan dengan : Kabupaten bantul dan Kabupaten

Sleman.

- Sebelah barat berbatasan dengan : Kabupaten Purworejo, Provinsi Jawah

Tengah.

- Sebelah utara berbatasan dengan : Kabupaten Magelang, Provinsi Jawa

Tengah.

- Sebelah Selatan berbatasan dngan : Samudra Hindia.

Kulon Progo memiliki topografi, yaitu berfariasi dengan ketinggian

antara 0-1000 m diatas permukaan laut, yang terbagi menjadi tiga wilayah

meliputi :

a) Bagian utara

Merupakan dataran tinggi/perbukitan menoreh dengan ketinggian antara

500-1000 m diatas permukaan air laut, meliputi Kecamatan Grimulyo,

Kokap, Kalibawang, dan Samigaluh. Wilayah ini penggunaan tanah

diperuntukan sebagai kawasan budidaya konservasi dan merupakan

kawasan rawan bencana tanah longsor.

b) Bagian tengah

Merupakan daerah perbukitan dengan ketinggian antara 100-500 m

diatas permukaan air laut, meliputi Kecamatan Nanggulan, Sentolo,

Pengasih, dan sebagian Lendah, wilayah dengan lereng antara 2-15 %,

tergolong berombak dan bergelombang merupakan peralihan dataran

rendah dan perbukitan.

35

c) Bagian Selatan

Merupakan dataran rendah dengan ketinggian 0-100 m diatas permukaan

air laut, meliputi Kecamatan Temon, Wates, Panjatan, Galur dan

sebagian Lendah. Berdasarkan kemiringan lahan, memiliki lereng 0-2 %,

merupakan wilayah pantai sepanjang 24,9 km, apabila musim penghujan

merupakan kawasan rawan bencana banjir.

Dari luas lahan yang ada di kabupaten Kulon Progo, penggunaan

atau pemanfaatan masih didominasi untuk sektor pertanian. Pola

penggunaan lahan tersebut tercermin pada tabel 2. Kabupaten Kulon Progo

dilewati oleh dua prasarana perhubungan yang merupakan perlintasan

Nasional di Pulau Jawa, yaitu jalan Nasional sepanjang 28,57 km dan jalur

kereta api sepanjang kurang lebih 25 km. Disamping itu hampir sebagian

besar wilayah di Kabupaten Kulon Progo dapat dijangkau dengan

menggunakan transportasi darat.

Kabupaten Kulon Progo memiliki luas Wilayah 58.627, 51 Ha

(586,28 km2) dibagi kedalam beberapa peruntukan penggunaan lahan.

Secara umum penggunaan lahan di Kabupaten Kulon Progo digunakan

untuk pekarangan, sawah, kebun/tegalan, hutan dan pertanian. Penggunaan

lahan di kabupaten Kolon Proggo secara jelas dapat dilihat dalam tabel

dibawah ini :

36

Tabel II.2 Pola penggunaan lahan di Kabupaten Kulon Progo

No Penggunaan Lahan Luas (Ha) Persentase

1. Kampung/pekarangan 12.506 21,33

2. Sawah 10.304 17,58

3. Kebun/Tegalan 21.981 37,49

4. Hutan 1.037 1,77

5. Lain-lain 12.799 21,83

Jumlah 58.627 100,00

Sumber : Bapeda Kabupaten Kulon Progo 2018

Berdasarkan tabel 2, maka diketahui bahwa penggunaan lahan yang

paling luas di kabupaten Kulon Progo adalah untuk

tegal/kebun/ladang/rumah, yaitu sebesar 21.981 Ha (37,49 %). Dari

keseluruhan luas lahan yang ada. Data dalam tabel di atas menunjukan

bahwa lahan untuk pertanian masih tersedia cukup luas, sehingga dapat

menjadi faktor pendorong dalam meningkatkan hasil-hasil pertanian. Akan

tetapi penggunaan lahan sebagai kampung/pekarangan semakin mendekati

kebun/tegalan, seiring dengan pertambahan jumlah penduduk, maka luas

lahan untuk kampung/pekarangan ini akan bertambah pula.

Pertambahan penduduk yang pesat dapat menjadi ancaman bagi

ketersediaan lahan pertanian yang menyempit dan dapat menurunkan jumlah

produksi pertanian (BAPPEDA Kabupaten Kulon Progo. 2011:42). Secara

astronomis kabupaten kulon progo terletak di antara 738,30,7583. Posisi

kabupaten kulon progo terletak di bagian barat Daerah Istimewa Yogyakarta

dan berbatasan langsung dengan provinsi jawa tengah, merupakan pintu

37

gerbang daerah istimewa yogyakarta yang menghubungkan dengan pusat-

pusat ekonomi dan pemerintahan yang terletak dengan bagian barat, utara,

dan timur pulau jawa dan jalur kereta api yang menghubungkan dengan kota

besar di pulau jawa antara lain: bandung, jakarta dan surabaya. Selain itu

posisi kabupaten kulon progo yang berbatasan langsung dengan samudera

indonesia juga sebagai pintu gerbang yang menghubungkan melalui laut

dengan daerah-daerah di indonesia dan negara lain. Posisi ini memberikan

keuntungan bagi perkembangan wilayah kabupaten maupun perkembangan

wilayah daerah istimewa yogyakarta.

Berdasarkan kondisi fisik wilayah kabupaten kulon progo dapat

dibagi menjadi tiga kawasan antara lain:

1. Kawasan pesisir

Kawasan pesisir merupakan dataran rendah dengan ketinggian 100m

dari permikaan air laut, meliputi kecamatan temon, kecamatan wates,

kecamatan panjatan, kecamatan galur, dan sebagian kecamatan rendah.

2. Kawasan dataran

Kawasan dataran merupakan kawasan perbukitan dengan ketinggian

100-500 m dari permukaan air laut, meliputi kecamatan nanggulan,

kecamatan sentolo, kecamatan pengasih, dan sebagian kecamatan

lendah.

3. Kawasan pegunungan

Kawasan pegunungan merupakan dataran tinggi atau perbukitan

menoreh dengan ketinggian antara 500-100 m dari permukaan air laut,

38

meliputi kecamatan grimulyo, kecamatan kokap, kecamatan samigaluh,

dan kecamatan kalih bawang.

Sebagian besar wilayah kabupaten kulon progo masuk dalam

kemiringan lereng dengan luas 40,10% dan kemiringan 40% dengan luas

18,73% luas wilayah kecamatan dengan kemiringan lereng 40% terluas di

kecamatan kokap dengan luas 364,63 kecamatan yang tidak mempunyai

wilayah dengan kemiringan lereng 40% adalah kecamatan wates, kecamatan

panjatan, kecamatan galur, kecamatan lendar, dan kecamatan sentoloh.

Begitu pula karakteristik tanahnya, kabupaten kulon progo secara umum

berupa kubah dengan struktur geologi daerah tinggi antara lain sebagai

berikut:

1. Strutur geologi

Berupa perlipatan batuan, pelipatan batuan divormasisentolo. Perlipatan

ini terdapat dibagian perbukitan formasisentolo di daerah pengasih,

sentolo, panjatan, lendah dan galur.

2. Struktur geologi patahan

Merupakan bagian dari batuan yang saling bergerak antara bagian blok

batuan satu dengan blok bagian yang lain yang dipisahkan oleh zona

patahan atau dapat di istilahkan pecahan batuan yang disertai gerakan

masa batuan.

3. Struktur kekar

Sruktur kekar yaitu pecahan batuan yang tidak mengalami pergerakan,

sangat intensif terdapat diformasi batuan andesit dan vormasi andesit

tua.

39

3. Keadaan Demografi

Pertumbuhan penduduk Kulon Progo atas dasar registrasi pada tahun

2007 sebesar 0.50 %, dengan jumlah penduduk sebanyak 462.418 orang

terdiri dari laki-laki sebanyak 225.993 orang dan perempuan sebanyak

236.425 orang. Berikut ini adalah kondisi demografi di kabupaten Kulon

Progo :

a. Jumlah dan Kepadatan Penduduk

Jumlah penduduk kabupaten kolon progo menurut hasil sensus

penduduk tahun 2010 berjumlah 388.869 jiwa yang menempati daerah di

12 kecamatan yang ada (kulon progo dalam angka, 2012: 64). Jumlah

dan kepadatan penduduk dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel II.3

Jumlah dan pertumbuhan penduduk di kabupaten Kulon Progo

No Kecamatan Jumlah Penduduk

(Jiwa)

Kepadatan Penduduk/km2

1. Temon 24.471 674

2. Wates 43.995 1.375

3. Panjatan 33.397 749

4. Galur 29.120 885

5. Lendah 36.447 1.024

6. Sentolo 44.525 846

7. Pengasih 45.175 733

8. Kokap 31.124 422

9. Grimulyo 21.893 399

10. Nanggulan 27.139 688

11. Kalibawang 26.802 506

12. Samigalu 24.681 356

Jumlah 388.869 663

Sumber : BPS Kabupaten Kulon Progo (2012:67)

40

Berdasarkan tabel 3 di atas, dapat difahami bahwa Kecamatan Wates

memiliki tingkat kepadatan penduduk tertinggi dengan jumlah 1.375 jiwa

per km2 dan kecamatan samih galuh sebagai daerah yang terjarang

penduduknya. Kecamatan samih galuh memiliki jumlah kepadatan

penduduk sejumlah 356 per km2 karena kecamatan samih galuh merupakan

dataran tinggi/ perbukitan dengan topo grafi tinggi dan relief kasar sehingga

penduduk yang tinggal disana masih jarang. Penduduk terbanyak umumnya

tinggal di daerah perkotaan seperti kecamatan wates, lendah, galur dan

sentolo, hal tersebut mengindikasikan bahwa kota selalu memiliki daya tarik

untuk menjadi pilihan bagi tempat tinggal dan melangsungkan kehidupan

karena berbagai kemudahan yang ada di kota.

b. Jumlah penduduk berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, jumlah penduduk kulon progo disajikan

dalam tabel 4 sebagai berikut.

Tabel II.4 Jumlah Penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah penduduk (jiwa) Presentase

1. Laki-laki 190.694 49,04

2. Perempuan 198.175 50,96J

Jumlah 388.869 100

Sumber : BPS Kabupaten Kulon Progo, data di olah (2012:64)

Perbandingan antara banyaknya penduduk laki dengan banyaknya

penduduk perempuan pada suatu daerah dinamakan dengan rasio jenis

kelami (sex rasio), dinyatakan dengan banyaknya penduduk laki-laki per

41

100 penduduk perempuan (BPS Kabupaten Kulon Progo. 2012:65).

Perbandingan ini menunjukan besarnya rasio penduduk laki-laki dengan

penduduk perempuan.

Berdasarkan data diatas, maka angka sex ratio di kabupaten kulon

progo adalah 96.23 (96 dengan pembulatan), artinya dalam setiap 100

penduduk wanita terdapat 96 penduduk laki-laki.

c. Jumlah Penduduk berdasarkan Umur

Penghitungan angka ketergantungan umur produktif dengan umur

nonproduktif (Dependency Ratio) diperlukan penggolongan penduduk

menurut umur berdasarkan umur penggolongan jumlah penduduk di

kabupaten kulon progo disajikan dalam tabel 5 sebagai berikut:

Tabel II.5 Komposisi penduduk menurut kelompok umur di kabupaten

kulon progo tahun 2018

No Golongan umur (tahun) Jumlah (jiwa) Presentase

1. 0-9 58.543 19,62

2. 10-14 31.148 10,44

3. 15-19 28.440 9,53

4. 20-24 20.744 6,95

5. 25-39 81.096 27,17

6. 40-64 31.172 10,44

7. >65 47.308 15,85

Jumlah 298.451 100

Sumber : BPS kabupaten Kulon Progo. Data diolah (2012:70).

42

Penghitungan angka beban ketergantungan di peroloh dengan

melihat angka-angka dalam tabel tersebut.angka beban ketegantungan (

dependency ratio) adalah angka yang menyatakan perbandingan tidak

produktif (umur dibawah 15 tahun dan umur dibawa 15 tahun dan umur

diatas 65 tahun) dengan banyaknya penduduk produktif (umur 15-64)

besarnya angka beban ketergantungan di kabupaten kulon progo sebagai

berikut: berdasarkan perhitungan di atas diperoleh angka dependency ratio

penduduk kabupaten kulon progo adalah sebesar 89.709.78 artinya diantara

100 penduduk nonproduktif terdapat 89.709.78 penduduk berusia produktif.

Angka ini jelas menunjukan bahwa tenaga kerja produktif sangat mudah

diperoleh untuk berbagai macam lapangan kerja. Tersedinya banyak tenaga

kerja ini dapat menjadi faktor pendorong kuanititas produktif, baik produktif

pertanian,industri, jasa dan perd