plagiat merupakan tindakan tidak terpuji hubungan … · i hubungan antara persepsi terhadap sistem...

i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN

KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI

PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

Theresia Kumala Wardani

129114140

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

“Kepala yang PENUH PENGETAHUAN

tidak akan lebih hebat daripada hati yang PENUH IMAN”

~ Merry Riana ~

“Seseorang tidak dilahirkan menjadi luar biasa,

tapi mereka bertumbuh jadi luar biasa

- Anonim –

“Barang siapa ingin mutiara harus berani terjun di lautan

yang dalam”

- Ir. Soekarno -

“Kesempatan tidak mengetuk pintu

Ia ada jika anda membuka pintu’

- Anonim -


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkan karya ini untuk:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan, penyertaan, dan

kesehatan hingga detik ini

Kedua orang tua yang sudah merawat, mendidik, dan selalu mendoakan saya

selama ini

Ketiga kakak saya yang selalu memberikan motivasi dan arahan bagi saya

Kekasih, sahabat, teman-teman, dan orang-orang yang selalu mendukung,

mendoakan, dan membantu saya dalam penyelesaian skripsi.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN

KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI

PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II


Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem

imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara

persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT.

Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjek penelitian berjumlah 160 karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrumen dalam penelitian ini

menggunakan skala persepsi terhadap sistem imbalan yang terdiri dari 31 aitem dengan reliabilitas

α= 0.924 dan skala kepuasan kerja yang terdiri dari 33 aitem dengan reliabilitas α= 0.943.

Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa data persepsi terhadap sistem imbalan dan data

kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji Hipotesis menggunakan

teknik korelasi Spearman’s Rho. Korelasi antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan

kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

menunjukan hasil 0.673 dengan p= 0.000 (p<0.05). Dengan demikian terdapat hubungan positif

dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II yang berarti hipotesis diterima.

Kata Kunci : Persepsi terhadap sistem imbalan, kepuasan kerja, PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTION OF PAYMENT SYSTEM

AND JOB SATISFACTION ON OPERATOR PRODUCTION’S EMPLOYEE

AT PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II


Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRACT

This research aimed to determine the relationship between perception of payment system

and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II. The hypothesis proposed in this research was the significant positive correlation

between perception of payment system and job satisfaction on operator production’s employee at

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjects were 160 operator production’s employee

at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrument in this research use perception of

payment system scale consist of 31 item with reliability 0.924 job satisfaction scale consist of 33

item with reliability 0.943. Based on assumptions test, the data of perception of payment system

and job satisfaction were not normal and linear. The data were analyzed using Spearman’s Rho

correlation tehcnique. The correlation between perception of payment system and job satisfaction

on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II is 0.673 with p

= 0.000 (p<0.05). Therefore, there is a significant positive correlation between perception of

payment system and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II which means that the hypothesis was accepted.

Keyword: Perception of payment system, job satisfaction, PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II

.


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan

karunia-Nya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. Skripsi yang berjudul

“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada

Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II”

diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Psikologi di

Universitas Sanata Dharma.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak

tantangan maupun kesulitan yang dihadapi dan skripsi ini tidak akan selesai tanpa

bantuan serta dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin

menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Bapak R. Landung Eko P., M.Psi., Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripi

yang selalu sabar dan pengertian dalam memberikan bimbingan, arahan,

motivasi, kritik dan saran, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi.

Terima kasih Pak Landung atas waktu, pikiran, dan tenaga yang diberikan

selama bimbingan kepada penulis. Terima kasih juga atas guyonannya selama

bimbingan, sehingga suasana menjadi ramai dan menyenangkan. Sekali lagi,

terima kasih banyak Pak Landung atas segala hal yang bapak berikan.


xi

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah memberikan pengetahuan, pelajaran dan berbagi pengalaman hidup

selama masa studi penulis di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang telah

banyak membantu penulis dalam setiap administrasi.

7. Bapak Cipta selaku HRD dan Ibu Nurul selaku staff HRD di PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II yang sudah memberikan ijin untuk mengadakan

penelitian di perusahaan tersebut. Terima kasih atas keramahan, pengertian,

dan kerja samanya selama ini. Terima kasih sudah memberikan banyak

informasi yang sangat membantu penulis.

8. Para karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II selaku subjek dalam penelitian ini yang sudah memberikan waktu,

kesediaan, dan kerja samanya dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Bapak Slamet selaku satpam di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

yang sudah memberikan keramahan dan keakraban selama peneliti menunggu

di pos satpam.

10. Kedua orang tua yang luar biasa, Bapak Laurentius Suparno dan Ibu Ch. Eny

Sukmawati yang sudah memberikan seluruh cinta dan kasih sayangnya kepada

penulis hingga detik ini. Terima kasih yang tak terhingga atas pengorbanan,

doa, dukungan, nasehat, didikan, kesabaran, pengertian, dan perhatiannya

selama ini.

11. Ketiga kakak tercinta, Mas Kuncoro, Mas Fajar, dan Mbak Dewi yang selalu

memberikan motivasi dan arahan bagi penulis.


xii

12. Kekasih tercinta, Agil Bayu Setyawan yang sudah memberikan kesabaran,

perhatian, waktu, dan tenaga kepada penulis. Terima kasih sudah mau

direpotkan dan diajak ke sana ke mari demi terselesaikannya skripsi ini.

Terima kasih sudah mau menjadi orang yang paling sigap dan selalu ada

kapanpun dan di manapun. Terima kasih banyak atas dukungan, doa, dan

semangat yang diberikan kepada penulis ketika penulis mulai down.

13. Para sahabat yang istimewa, Esthy, Wulan, Agnes, Agatha, Nita, Sela, Liana,

Eny, Mas Koko, Rikjan, Ina, Yanti, Deivi, Ema, Delvi, Chunil, Aditya,

Cengoh, Jack, Soses, Lia, Fitri, Preh, Siti, Nila, Ainun, Vivi, Rara, Dewi,

Rosa, Cyntia, Bayu, Taufik, Faris, Ananta, dan lainnya yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih sudah memberikan bantuan,

dukungan, doa, perhatian, pengertian, cinta, semangat, kesabaran,

kebersamaan, dan pengalaman yang luar biasa.

14. Bapak - Ibu Kost Luna dan Ibu Susi yang sudah menjadi orang tua kedua bagi

penulis selama di Yogyakarta. Terima kasih atas kesabaran dan pengertiannya

selama ini.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua orang yang membaca dan

membutuhkannya.

Yogyakarta, 16 Juni 2017



xiii

DAFTAR ISI

Halaman Judul .......................................................................................................... i

Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .............................................................. ii

Halaman Pengesahan ............................................................................................. iii

Halaman Motto....................................................................................................... iv

Halaman Persembahan ............................................................................................ v

Halaman Pernyataan Keaslian Karya ..................................................................... vi

Abstrak .................................................................................................................. vii

Abstract ................................................................................................................ viii

Halaman Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah........................................................ ix

Kata Pengantar ........................................................................................................ x

Daftar Isi............................................................................................................... xiii

Daftar Tabel ........................................................................................................ xvii

Daftar Lampiran ................................................................................................. xviii

BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 11

D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 11

1. Manfaat teoritis ................................................................................... 11

2. Manfaat praktis.................................................................................... 11

BAB II. DASAR TEORI ...................................................................................... 12

A. Persepsi ..................................................................................................... 12


xiv

1. Definisi Persepsi ................................................................................. 12

2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi .................................................. 13

B. Teori Motivasi Dua Faktor ........................................................................ 14

C. Sistem Imbalan .......................................................................................... 16

1. Definisi Sistem Imbalan ...................................................................... 16

2. Dimensi Sistem Imbalan ..................................................................... 17

3. Dampak Sistem Imbalan ..................................................................... 19

D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................................. 20

E. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 22

1. Definisi Kepuasan Kerja ..................................................................... 22

2. Aspek Kepuasan Kerja ........................................................................ 23

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................................... 25

4. Dampak Kepuasan Kerja..................................................................... 28

F. Konteks Perkembangan ............................................................................. 29

1. Profil Perusahaan ................................................................................ 29

2. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 30

3. Karyawan Operator Produksi .............................................................. 32

4. Sistem Imbalan di PT. DMST II ......................................................... 33

G. Penelitian Terkait ...................................................................................... 35

H. Dinamika Penelitian .................................................................................. 37

I. Skema Hubungan ...................................................................................... 43

J. Hipotesis ................................................................................................... 44

BAB III. METODE PENELITIAN....................................................................... 45


xv

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 45

B. Variabel Penelitian .................................................................................... 45

C. Definisi Oprasional ................................................................................... 46

1. Variabel Persepsi terhadap Sistem Imbalan ........................................ 46

2. Variabel Kepuasan Kerja .................................................................... 47

D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 48

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ........................................................ 48

1. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................. 50

2. Skala Kepuasan Kerja ......................................................................... 51

F. Validitas, Seleksi Aitem, dan Reliabilitas ................................................. 53

1. Validitas .............................................................................................. 53

2. Seleksi Aitem ..................................................................................... 54

3. Reliabilitas .......................................................................................... 57

G. Metode dan Analisis Data ......................................................................... 58

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 58

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 59

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 61

A. Persiapan Penelitian .................................................................................. 61

1. Perijinan Penelitian ............................................................................. 61

2. Komunikasi Pribadi ............................................................................. 61

3. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Skala .............................................. 62

B. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 63

C. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 63


xvi

D. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 66

E. Hasil Penelitian ......................................................................................... 70

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 70

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 72

F. Pembahasan .............................................................................................. 74

G. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 76

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 78

A. Kesimpulan ............................................................................................... 78

B. Saran .......................................................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 81

LAMPIRAN .......................................................................................................... 86


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penilaian Skala Likert ................................................................... 49

Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 51

Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja .......................................... 53

Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan Setelah

Seleksi Aitem ................................................................................. 55

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Aitem ...... 56

Tabel 6. Kriteria Kekuatan Korelasi ............................................................ 60

Tabel 7. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 64

Tabel 8. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ............................. 64

Tabel 9. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja ................. 65

Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Perusahaan ........ 65

Tabel 11. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Bagian atau Posisi Kerja 66

Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 67

Tabel 13. One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan ................ 69

Tabel 14. One-Sample t Test Kepuasan Kerja ............................................. 69

Tabel 15. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 70

Tabel 16. Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 72

Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 73


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 87

Lampiran 2: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 93

Lampiran 3: Skala Uji Coba (Try Out) ....................................................... 99

Lampiran 4: Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 117

Lampiran 5: Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja .......................................... 120

Lampiran 6: Skala Penelitian ...................................................................... 124

Lampiran 7: Deskripsi Subjek Penelitian ................................................... 136

Lampiran 8: Deskripsi Data Penelitian ....................................................... 137

Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi dan Uji Hipotesis ....................................... 138


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan adalah sebuah kesatuan yang terlibat dalam aktivitas

produksi, yang hasilnya akan dijual dengan laba dan tujuannya adalah

memaksimasi laba (Winardi, 1981). Namun, untuk mencapai tujuan tersebut

bukanlah perkara yang mudah karena tingkat persaingan dalam dunia usaha

semakin tinggi seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Banyaknya perusahaan sejenis yang menghasilkan produk serupa juga

menjadi tantangan tersendiri bagi suatu peruhahaan untuk menghadapi daya

saing tersebut.

Cusway (2002, dalam Yuniar, Nurtjahjanti, & Rusmawati, 2011)

mengungkapkan bahwa untuk menghadapi persaingan, suatu perusahaan harus

memiliki sumber daya manusia yang baik. Dengan kata lain, karyawan

sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi aspek penting yang

ikut menentukan efektifitas dan keberhasilan suatu perusahaan karena mereka

berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang

ingin dicapai suatu perusahaan (Hasibuan, 1994).

Mengingat betapa pentingnya peran karyawan dalam pencapaian

keberhasilan suatu perusahaan, maka diperlukan pengembangan sumber daya

manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal


2

(Nugroho & Kurtinah, 2012). Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh

perusahaan adalah mengupayakan terciptanya kepuasan kerja karyawan

sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Dengan

kata lain, produktivitas atau hasil kerja karyawan akan meningkat seiring

dengan terciptanya kepuasan kerja (Muttaqien, 2014).

Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan

seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai

aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah

tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada

pekerjaannya (Spector, dalam Valaei & Jiroudi, 2016). Menurut Handoko

(2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek penting di dalam praktek

manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi karena dapat

mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,

keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Hal senada

juga dikemukakan oleh Mohammad, Quoquab, & Alias (2011) bahwa

kepuasan kerja dapat mencegah perilaku abnormal karyawan seperti: turnover,

konflik, ketidakhadiran (absenteeism), dan hubungan yang kurang baik

dengan sesama rekan kerja. Selain itu, Spector (2008) berpendapat bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan

yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut

antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan absensi

karyawan (employee absence).


3

Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan bahwa sebuah organisasi

atau perusahaan telah mengelola kebutuhan karyawan dengan baik melalui

manajemen yang efektif (Sari, 2009). Namun, survei mengenai kepuasan kerja

yang pernah dilakukan oleh beberapa lembaga survei nasional maupun

internasional justru menunjukkan hasil bahwa karyawan di Indonesia

cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Seperti halnya survei

yang dilakukan oleh Jobstreet (2014) yang menunjukkan hasil bahwa 73%

karyawan di Indonesia tidak puas dengan pekerjaannya (Mashareen,

Supriyanto, & Ivanti, 2016). Hasil suvei tingkat kebahagiaan para pekerja

Indonesia yang dirilis oleh jobsDB Indonesia (2015) juga menunjukkan hal

yang serupa bahwa terdapat 73% karyawan yang merasa tidak bahagia dengan

pekerjaannya dan 26% di antaranya merasa sangat tidak bahagia dengan

pekerjaanya. Alasan ketidakbahagiaan para karyawan tersebut karena faktor

gaji, fasilitas, dan bonus yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

beban kerja. Selain itu, jenjang karir yang lambat, minimnya program

pengembangan karyawan, serta ketidakpuasan dengan sistem dan proses kerja

yang dianut perusahaan juga menjadi faktor yang berpengaruh

(https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia

dengan-pekerjaannya-sa-1508060.html).

Di sisi lain, lembaga konsultasi bisnis & manajemen asal Amerika

Serikat, Gallup dan Accenture menunjukkan hasil survei pada Maret 2015

yang menyatakan bahwa Indonesia berada pada posisi paling bawah tingkat

kepuasan kerja para karyawannya. Dengan kata lain, karyawan di Indonesia


https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia

4

memiliki tingkat kepuasan dan kebahagiaan terendah di dunia. Survei tersebut

dilakukan terhadap 30 negara di dunia. Gallup mengklaim bahwa hanya

sedikit karyawan di Indonesia yang benar-benar puas dengan pekerjaannya.

Hasil riset Accenture menunjukkan bahwa dari 30 negara yang disurvei,

Indonesia menduduki posisi terendah karena karyawan menjawab tidak puas

atau bekerja hanya benar-benar terpaksa untuk mendapatkan penghasilan.

Sedangkan karyawan yang meyatakan puas dengan pekerjaannya hanya

sebesar 18%. Permasalahan yang paling dikeluhkan oleh para karyawan di

Indonesia adalah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi,

besaran gaji dan tunjangan, serta ketersediaan jenjang karir. Selain itu,

berbagai faktor eksternal pekerjaan juga berperan penting dalam menentukan

tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti: buruknya kualitas transportasi,

pelayanan kesehatan, ketakutan-ketakutan terhadap keadaan rumah, serta

beberapa masalah terkait rutinitas lainnya yang sering menjadi penghalang

aktualitas dalam bekerja (http://www.kompasiana.com/afsee/pekerja-di-

indonesia-paling-tidak-puas-mengapa_550ee0a6a33311b72dba82bf).

Permasalahan yang telah dikeluhkan oleh responden dalam survei

tersebut juga dikeluhkan oleh karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini terlihat dari tuntutan yang mereka

sampaikan saat melakukan aksi demo dan mogok kerja, seperti: tuntutan

pemberian seragam, transportasi antar jemput, dan pelayanan kesehatan yang

layak. Selain itu, para karyawan juga menuntut pihak manajemen untuk


5

membayarkan upah lembur sesuai dengan peraturan yang berlaku

(http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm).

Di sisi lain, berdasarkan hasil komunikasi personal yang dilakukan

dengan staff HRD, diketahui bahwa perusahaan sudah memberikan gaji sesuai

dengan Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional) dan

sesuai dengan Undang-Undang No 13 Th 2003 yang mengatur tentang

Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan. Namun, beberapa karyawan

masih mengeluhkan masalah gaji dan fasilitas yang mereka terima (Nurul,

komunikasi personal, 24 Agustus 2016). Hal tersebut menjadi salah satu

faktor penyebab munculnya perilaku negatif karyawan di tempat kerja, seperti:

(a) cukup banyak karyawan yang mengobrol pada saat jam kerja; (b)

karyawan yang tertidur pada saat jam kerja, khususnya ketika mendapatkan

shift malam; (c) karyawan yang sudah beristirahat terlebih dahulu sebelum

waktu istirahat tiba; (d) karyawan yang terlambat masuk kerja; (e) karyawan

yang melakukan kesalahan kerja karena kurangnya ketelitian; (f) karyawan

yang mengeluh terkait ruangan kerja yang terlalu panas dan bising, (g)

karyawan yang merasa tidak cocok dengan Karu (Kepala regu) karena

menganggap Karu terlalu galak dan kaku (Insial I, S dan W, komunikasi

personal, 27 Agustus 2016).

Perilaku negatif yang ditunjukkan oleh sebagian karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II tersebut merupakan

gejala dari ketidakpuasan kerja. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan

oleh Daud Sirait (dalam Khairani, 2014) bahwa tanda-tanda ketidakpuasan


http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm

6

kerja adalah: (a) kelesuan yang berlebihan; (b) banyak bercakap-cakap pada

waktu kerja, khususnya menyangkut hal pribadi; (c) pemborosan pemakaian

barang; (d) banyak waktu terluang; (e) keteledoran dan ketidak hati-hatian;

dan (f) ketidaksediaan untuk kerja sama antara atasan dengan bawahannya.

Taba (2010) juga berpendapat bahwa gejala rendahnya kepuasan kerja

meliputi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir, dan turnover tinggi.

Sebaliknya, Aamodt (2010) berpendapat bahwa karyawan dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi cenderung berkomitmen pada

organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada

organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan

perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.

Menurut Nugroho dan Kurtinah (2012), kepuasan kerja merupakan

suatu hal yang bersifat individual karena masing-masing individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya (Nugroho &

Kurtinah, 2012). Spector (2008) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor lingkungan dan faktor individual.

Faktor lingkungan menyangkut lingkungan pekerjaan itu sendiri dan aspek-

aspek pekerjaan yang meliputi karakteristik pekerjaan, gaji, dan keadilan.

Sedangkan faktor individual meliputi kepribadian, jenis kelamin, perbedaan

etnik dan budaya, serta kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan

karakteristik individu tersebut (Spector, 2008). Dari penjabaran tersebut, dapat


7

diketahui bahwa gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

Di sisi lain, berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg (1959,

dalam Schultz & Schultz, 2010), terdapat dua faktor yang berpengaruh

terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik

(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor). Faktor ektrinsik

(hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari organisasi, antara lain:

kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja, hubungan interpersonal,

kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta status. Faktor ini berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini

akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor

intrinsik (motivator factor) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan

dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,

pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,

tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Faktor ini dapat menimbulkan

kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal

jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja.

Munir (2012) mengimplementasikan teori motivasi dua faktor Hezberg

(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan

tersebut diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah

tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada


8

perusahaan tersebut yang terdiri dari dua bentuk, yaitu: kompensasi

(compensation) dan penghargaan (reward) (Munir, 2012). Berdasarkan teori

motivasi dua faktor Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene

factor sedangkan pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor.

Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya

suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu

mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para

karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan

dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan

tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan

terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian

yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap

komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan

kepuasan imbalan.

Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu

akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini

tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan

harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan

proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan

sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &

Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap

sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam

menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait


9

tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan

kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.

Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem

imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan

gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian

serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang

menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.

Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas

terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)

juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.

Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens

dan Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi

berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Westover dan Taylor (2010), Sejjaka dan Kaawaase (2014)

juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan

positif dengan kepuasan kerja.


10

Meskipun persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja sudah

pernah diteliti sebelumnya, namun peneliti masih merasa perlu untuk

melakukan penelitian terkait dua variabel tersebut. Alasannya karena pada

penelitian terdahulu lebih menekankan teori keadilan, sedangkan dalam

penelitian ini lebih menekankan teori motivasi yang tidak hanya membahas

keadilan pemberian kompensasi, melainkan juga membahas pentingnya

pemberian penghargaan yang berperan sebagai motivator factor bagi

karyawan. Selain itu, pada penelitian terdahulu dilakukan terhadap kriteria

subjek yang berbeda dengan kriteria subjek dalam penelitian ini, yaitu

karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.

Berdasarkan uraian permasalahan yang dialami oleh sebagian karyawan

operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II, maka

peneliti ingin memfokuskan penelitian di perusahaan tersebut dengan judul

“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada

Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST)

II” untuk membuktikan apakah persepsi terhadap sistem imbalan memiliki

hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada karyawan operator

produksi di PT. Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan

kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II?


11

C. Tujuan Penelitian

Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan

kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Memberikan informasi untuk pengembangan ilmu pengetahuan psikologi,

khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi terkait persepsi

terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan

masukan bagi pihak manajemen di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II dalam mengambil kebijakan yang tepat terkait sistem imbalan

untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.


12

BAB II

DASAR TEORI

A. Persepsi

1. Definisi Persepsi

Suharnan (2005) berpendapat bahwa persepsi merupakan suatu

proses menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh

melalui sistem alat indera manusia. Persepsi adalah proses di mana

individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka

guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins & Judge, 2008).

Sedangkan Walgito (2010) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan

suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses penerimaan

stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Stimulus yang diindera

tersebut kemudian diorganisasikan dan diinterpretasikan, sehingga

individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera tersebut

(Davidoff, 1981, dalam Walgito, 2010). Dengan kata lain, persepsi

merupakan suatu proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap

stimulus yang diinderanya, sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan

merupakan respon yang intergrated dalam diri individu (Walgito, 2010).

Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan

bahwa persepsi merupakan proses seseorang dalam menginterpretasi atau

menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat

indera guna memberikan arti pada lingkungan.


13

2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

“Apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari

realitas obyektif” (Robbins & Judge, 2008). Dengan kata lain, persepsi

bersifat subyektif karena informasi yang sama bisa dipersepsikan berbeda

oleh individu yang berbeda (Sangadji dan Sopiah, 2013). Robbins & Judge

(2008) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah faktor yang dapat

mempengaruhi persepsi individu, diantaranya adalah faktor dalam diri

individu tersebut (karakteristik pribadi), faktor dalam diri objek atau target

yang dipersepsi (karakteristik objek atau targer), serta faktor situasi di

mana persepsi tersebut dibuat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dapat digambarkan

dalam bagan berikut:

Faktor pada Individu:

- Sikap

- Motif

- Kepentingan

- Pengalaman

- Pengharapan

Faktor pada objek atau

target:

- Hal baru

- Gerakan

- Bunyi

- Ukuran

- Latar Belakang

- Kedekatan

Persepsi

Faktor situasi:

- Waktu

- Keadaan/tempat kerja

- Keadaan sosial


14

B. Teori Motivasi Dua Faktor

Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg pada

tahun 1959 (Schultz & Schultz, 2010). Menurut Hezberg, terdapat dua faktor

yang berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu

faktor ekstrinsik (hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor).

1. Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari

organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,

hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta

status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya,

faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi.

Dengan kata lain, hygiene factors tidak menimbulkan kepuasan kerja, akan

tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

2. Faktor intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di

dalam pekerjaan dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara

lain: prestasi, pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan

pekerjaan, tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator

factors lebih tinggi tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat

menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja

yang lebih optimal jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan

berarti dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Hezberg berpendapat bahwa hygiene factor harus terpenuhi sebelum

seseorang dapat termotivasi oleh motivator factor. Teori ini berfokus pada


15

pentingnya motivator factors sebagai motivasi bagi karyawan. Menurut

Hezberg, usaha yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan untuk memenuhi

motivator factor adalah dengan memperluas pekerjaan untuk memberi

karyawan peran lebih besar dalam merencanakan, melaksanakan, dan

mengevaluasi pekerjaan mereka. Dengan kata lain, memperluas tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan

mereka. Cara memperluas pekerjaan antara lain:

1. Menghapus beberapa kontrol manajemen terhadap karyawan dan

meningkatkan akuntabilitas dan tanggung jawab mereka atas pekerjaan

mereka, sehingga meningkatkan otonomi, wewenang dan kebebasan

karyawan.

2. Membuat unit kerja yang lengkap.

3. Memberikan umpan balik secara terus menerus mengenai produktivitas

dan kinerja kerja secara langsung kepada karyawan, bukan melalui atasan

mereka.

4. Mendorong karyawan untuk melakukan tugas baru yang menantang dan

menjadi ahli dalam tugas atau operasi tertentu.


16

C. Sistem Imbalan

1. Definisi Sistem Imbalan

Sistem imbalan adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pembayaran atau payment yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan tersebut

yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan (Munir, 2012). Hal senada

juga dikemukakan oleh Dessler (2000) bahwa imbalan merupakan segala

bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan

sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Di sisi lain,

menurut Nugroho dan Kurtinah (2012) sistem imbalan didefinisikan

sebagai pengaturan segala bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan

kepada para karyawannya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya

yang terdiri dari finansial dan non finansial.

Dari pendapat para tokoh tersebut, maka peneliti menyimpulkan

definisi sistem imbalan berdasarkan pendapat Munir (2012), yaitu sebuah



perusahaan tersebut yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan.


17

2. Dimensi Sistem Imbalan

Munir (2012) mengimplementasi teori motivasi dua faktor Hezberg

(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Menurut Munir (2012),

pemberian imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

terdiri dari dua bentuk, yaitu kompensasi (compensation) dan penghargaan

(reward). Tata cara pemberian kompensasi diatur dalam sistem

kompensasi, sedangkan tata cara pemberian penghargaan diatur dalam

sistem penghargaan. Berikut merupakan penjelasan masing-masing

dimensi tersebut:

a. Sistem kompensasi adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti kepada karyawan di

dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain bahwa kompensasi adalah

upah kerja yang sifatnya terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah

disumbangkan (Munir, 2012). Berdasarkan teori motivasi dua faktor

Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor yang

meliputi:

1) Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,

tunjangan keluarga, uang makan, uang transport, pemberian

insentif, dan komisi. Pembayaran keuangan langsung ini

didasarkan pada waktu kerja dan kinerja karyawan yang dihitung

berdasarkan produksi hasil kerja mereka. Jika melebihi waktu kerja

yang telah ditentukan, mereka akan memperoleh uang insentif dan

uang lembur.


18

2) Pembayaran tidak langsung, seperti: tunjangan asuransi kesehatan,

dan pajak penghasilan yang langsung dibayar oleh perusahaan ke

lembaga penerima.

b. Sistem penghargaan merupakan sebuah tatanan yang mengatur tata

cara pemberian penghargaan kepada kepada karyawan sebagai balas

jasa atau nilai lebih pelayanan yang diberikannya kepada perusahaan.

Penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa

yang telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak

terukur nilainya atas hasil karya yang excellent (Munir, 2012).

Berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg, pemberian

penghargaan berperan sebagai motivator factor yang meliputi:

1) Pemberian kesempatan pengembangan diri dan karier, antara lain

dengan mengikuti berbagai bentuk pendidikan dan/atau pelatihan

dalam rangka meningkatkan kemampuan/kompetensi individual.

2) Pemberian promosi kenaikan jabatan serta peningkatan peran dan

tanggung jawab individual dalam organisasi.

3) Pemberian bonus terkait meningkatnya hasil penjualan barang dan

jasa produksi.


19

3. Dampak Sistem Imbalan

Munir (2012) mengatakan bahwa sistem imbalan memiliki peran

penting untuk menarik, memelihara, dan mempertahankan karyawan bagi

kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, pemberian imbalan dapat

memotivasi karyawan. Menurut Munir (2012), pemberian imbalan dapat

memotivasi karyawan apabila didukung: sistem kompensasi yang

memadai dan seimbang antara beban kerja dan penghasilan, sistem

penghargaan yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi,

peluang untuk pengembangan diri dan karir, serta promosi yang terbuka

dan bisa diakses oleh seluruh karyawan secara adil. Sedangkan

Kadarisman (2012) mengungkapkan bahwa pemberian imbalan yang

memadai memiliki dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan.

Dampaknya bagi organisasi antara lain:

a. Dapat menarik karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi

untuk bekerja pada organisasi/perusahaan tersebut.

b. Dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud

mencapai prestasi yang tinggi

c. Dapat mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi/perusahaan.

d. Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan

e. Dapat memotivasi kerja karyawan

f. Dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

g. Meminimalisir turn over.

Sedangkan dampaknya bagi karyawan adalah:


20

a. Dapat memenuhi kebutuhan hidupnya

b. Dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja

c. Dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan.

D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Persepsi adalah proses seseorang dalam menginterpretasi atau

menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat

indera guna memberikan arti pada lingkungan. Sedangkan sistem imbalan

adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya

kepada perusahaan tersebut yang berupa kompensasi dan penghargaan. Jadi,

dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap sistem imbalan adalah proses

seorang karyawan dalam menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus

atau informasi terkait tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang

diberikan oleh perusahaan kepadanya yang berupa kompensasi dan

penghargaan.

Dimensi persepsi terhadap sistem imbalan dalam penelitian ini

mengacu pada dimensi sistem imbalan menurut Munir (2012) yang

diimplementasikan dari teori motivasi dua faktor Hezberg (1959), antara lain:

1. Sistem kompensasi (hygiene factor), yaitu dimensi yang mengukur

interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti yang terdiri dari:

Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, tunjangan


21

keluarga, uang makan, uang transport, komisi, uang insentif dan uang

lembur, serta pembayaran keuangan tidak langsung dalam bentuk

tunjangan asuransi kesehatan, dan pajak penghasilan yang langsung

dibayar oleh perusahaan ke lembaga penerima.

2. Sistem penghargaan (motivator factor), yaitu dimensi yang mengukur


pemberian penghargaan sebagai balas jasa atau nilai lebih pelayanan yang

diberikannya kepada perusahaan yang terdiri dari: pemberian kesempatan

pengembangan diri dan karier, pemberian promosi kenaikan jabatan, dan

pemberian bonus.

Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat

mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,

persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan

sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan

penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong

peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk

pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses

oleh seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi

karyawannya (Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka

tandanya karyawan tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem

imbalan yang ada di perusahaannya. Di sisi lain, Kadarisman (2012)

mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang memadai memiliki


22

dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan. Dampaknya bagi

organisasi antara lain: (1) dapat menarik karyawan dengan tingkat

keterampilan yang tinggi untuk bekerja pada organisasi/perusahaan

tersebut, (2) dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan

maksud mencapai prestasi yang tinggi, (3) dapat mengikat karyawan untuk

bekerja pada organisasi/perusahaan, (4) dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan, (5) dapat memotivasi kerja karyawan, (6) dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan, (7) meminimalisir turnover. Sedangkan

dampaknya bagi karyawan adalah: (1) dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya, (2) dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja, (3)

dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan. Dari penjabaran

tersebut dapat diketahui bahwa salah satu dampak positif pemberian

imbalan yang memadai adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

E. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Spector (2008) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai sikap yang

merefleksikan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara

keseluruhan serta tentang berbagai aspek pekerjaannya. Dengan kata lain,

kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau

tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997, dalam Valaei &

Jiroudi, 2016). Hal senada juga dikemukakan oleh Riggio (2008) bahwa


23

kepuasan kerja merupakan perasaan serta sikap positif dan negatif

seseorang tentang pekerjaannya. Armstrong dan Taylor (2014) juga

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan seseorang

tentang pekerjaannya. Menurut Armstrong dan Taylor (2014), indikasi

kepuasan tergantung dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Seseorang yang

merasa dan berpikir positif terhadap pekerjaannya, maka ia merasa puas,

begitu pula sebaliknya. Di sisi lain, Rahmawati (2013) berpendapat bahwa

kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan

terhadap berbagai aspek dari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang merefleksikan tingkat

perasaan seorang karyawan berupa perasaan menyukai (puas) atau tidak

menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya secara keseluruhan serta

terhadap berbagai aspek pekerjaannya.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Spector (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat dipelajari

melalui dua pendekatan, yaitu: pendekatan global (global approach) dan

pendekatan aspek (facet approach). Pendekatan global merupakan

pendekatan yang mengukur kepuasan kerja karyawan sebagai satu

kesatuan berdasarkan perasaannya terhadap pekerjaannya secara

keseluruhan. Sedangkan pendekatan aspek merupakan pendekatan yang

mengukur kepuasan kerja karyawan berdasarkan perasaannya terhadap


24

aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain, pendekatan aspek lebih

berfokus pada aspek pekerjaan, bukan melihat pekerjaan secara

keseluruhan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan aspek

karena dapat menggambarkan kepuasan kerja karyawan secara lebih detail

dan lebih lengkap. Selain itu, seseorang biasanya memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda terhadap satu aspek dengan aspek lainnya. Aspek

kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja

pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector

(1985), antara lain:

a. Supervisor

Berkaitan dengan cara atasan dalam memperlakukan karyawannya .

b. Rekan kerja

Berkaitan dengan orang-orang yang bekerja sama dalam pekerjaan

apakah mendukung atau tidak.

c. Kondisi kerja

Berkaitan dengan kondisi fisik di lingkungan kerja.

d. Pekerjaan itu sendiri

Berkaitan dengan isi dan sifat tugas pekerjaan itu sendiri.

e. Komunikasi

Berkaitan dengan penyampaian informasi di tempat kerja, baik dengan

rekan kerja maupun dengan atasan.


25

f. Prosedur Operasi

Berkaitan dengan kebijakan dan prosedur operasi di dalam perusahaan.

g. Gaji

Berkaitan dengan besarnya upah kerja yang diterima apakah sudah

sesuai dan dianggap sepadan dengan tingkat pekerjaannya.

h. Kesempatan untuk promosi

Berkaitan dengan sejauh mana peluang untuk mendapatkan promosi

kenaikan jabatan, apakah kebijakan tersebut sudah dilakukan secara

adil dan terbuka.

i. Tunjangan

Berkaitan dengan berbagai tunjangan yang diberikan oleh perusahaan

apakah sudah diberikan secara adil dan sebanding.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Spector (2008) mengklasifikasikan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Faktor Lingkungan

1) Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan megacu pada isi dan sifat tugas pekerjaan.

Hackman & Oldham (1976) menyebutkan bahwa karakteristik

pekerjaan meliputi:

a) Variasi keterampilan: jumlah keterampilan yang berbeda yang

diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.


26

b) Task identity: apakah karyawan tersebut melakukan

keseluruhan pekerjaan atau tidak.

c) Task significance: dampak pekerjaan terhadap orang lain.

d) Otonomi: kebebasan karyawan untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan keinginan mereka.

e) Feedback: sejauh mana feedback terhadap karyawan yang

mejelaskan bahwa mereka melakukan pekerjannya dengan

benar.

2) Gaji

3) Keadilan di tempat kerja

b. Faktor individual

1) Kepribadian

2) Jenis kelamin

3) Usia

Banyak penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua

akan lebih puas dengan pekerjaannya daripada karyawan yang

masih muda.

4) Perbedaan etnik dan budaya

Beberapa studi ini menemukan bahwa orang kulit hitam memiliki

kepuasan yang sedikit lebih rendah dibandingkan orang kulit putih

(Greenhaus, dkk, 1990, dalam Spector, 2008).


27

5) Kesesuaian antara kepribadian karyawan dengan pekerjaannya

Penelitian yang dilakukan oleh Kristof (1996) menyatakan bahwa

kepuasan kerja akan terjadi bila ada hubungan yang baik antara

kepribadian dengan pekerjaannya (dalam Spector, 2008).

Hal senada juga diungkapkan oleh Waluyo (2013) bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan, meliputi:

1) Keragaman keterampilan

2) task identity

3) task significane

4) Otonomi

5) Feedback pada pekerjaan

b. Gaji penghasilan atau imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)

c. Pengawasan

d. Rekan kerja yang mendukung

Di sisi lain, Triatna (2015) berpendapat bahwa faktor yang

mendorong kepuasan kerja, antara lain:

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka.


28

b. Upah yang pantas

Setiap karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan profesi

yang adil dan sesuai dengan pengharapan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan pribadi untuk

memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar

kepuasan kerja yang meningkat.

e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Orang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih.

Dengan demikian, akan tercipta kepuasan kerja yang meningkat.

4. Dampak Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek

penting di dalam praktek manajemen sumber daya manusia dan perilaku

organisasi karena dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga

kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia

vital lainnya. Sementara itu, Spector (2008) mengungkapkan bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan

yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku

tersebut antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan


29

absensi karyawan (employee absence). Lebih khusus lagi adalah

berpengaruh terhadap kesehatan dan kesejahteraan, serta kepuasan hidup.

F. Konteks Perkembangan

1. Profil Perusahaan

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II merupakan salah satu

cabang dari Duniatex Group. Perusahaan ini bergerak di bidang

pemintalan (Spinning) yang memproduksi benang dari bahan baku berupa

kapas. Hasil produksi tersebut ditetapkan sesuai permintaan pelanggan,

baik dari segi bentuk maupun standart kualitas.

PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II menerapkan ISO

9001 dengan ruang lingkup penerapan dimulai dari penerimaan kapas

untuk bahan baku, proses pembuatan benang, dan pengiriman benang ke

pelanggan. Perusahaan tersebut berlokasi di Jalan Raya Solo-Sragen Km

22, Purwosuman, Sidoharjo, Sragen yang didirikan Akte Notaris No. 148

tanggal 20 Maret 1987 dan surat izin usaha No. 209/11-14/PB/X/1990

tanggal 4 Oktober 1990.

Visi dari PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah

menjadi pemimpin dalam industri tekstil. Sedangkan misi dari PT. Delta

Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah berusaha memberikan kualitas

produk dan layanan terbaik kepada pelanggan; memberikan pengiriman

ramah, pro-aktif dan akurat; melakukan dan memelihara suasana kerja

yang kondusif untuk masyarakat serta memberikan kontribusi untuk


30

pengembangan dan keberlanjutan perusahaan; bekerja dengan semangat

dan tumbuh dengan pelanggan; serta memberdayakan karyawan dan

memberikan kesempatan bagi mereka untuk tumbuh secara pribadi,

mengoptimalkan serta mencapai potensi penuh mereka. PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II memiliki jumlah karyawan mencapai 2200

orang (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).

2. Struktur Organisasi Perusahaan

Keterangan:

1) Manager meliputi: Manager Unit A, Manager Unit B, dan Manager

Unit C

2) Kabag (Kepala Bagian) meliputi:

Manager Unit

Kabag.

MTC

Kabag.

QC

Kabag.

AC.

Comp

Kabag.

Listrik

Kabag. Prod

Adm.

Prod.

Ka.Sie

MTC

Ka. Sie

QC

Ka. Shift

Ka. Ur

Mix

Karu

Prod

Ka. Ur

Pack

Ka. Ur Ka. Ur Ka. Ur

Ang-

gota Anggota Anggota Anggota

Opera-

tor

Ang-

gota


31

a) Kabag. Prod (Kepala Bagian Produksi)

b) Kabag. MTC (Kepala Bagian MTC) bertanggung jawab mengurusi

mesin

c) Kabag. QC (Kepala Bagian Quality Control) bertanggung jawab

mengurusi kualitas produk di laboratorium

d) Kabag. AC. Comp (Kepala Bagian AC Component) bertanggung

jawab mengurusi temperatur suhu udara

e) Kabag. Listrik (Kepala Bagian Listrik) bertanggung jawab

mengurusi listrik

3) Ka. Sie (Kepala Seksi) meliputi: Kepala Shift, Kepala Seksi MTC, dan

Kepala Seksi Quality Control

4) Adm. Prod (Administrasi Produksi) bertanggung jawab menangani

masalah yang menyangkut dari segi dana produksi, dengan cara

merencanakan, mengatur, dan mengawasi penerimaan dan pengeluaran

dana sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi serta

membuat laporan keuangan bulanan dan tahunan.

5) Ka. Ur (Kepala Urusan) meliputi: Kepala Urusan Mixing (Ka. Ur Mix),

Kepala Regu Produksi (Karu Prod), Kepala Urusan Packing (Ka. Ur

Pack), Kepala Urusan MTC, Kepala Urusan AC Component, dan

Kepala Urusan Listrik

6) Anggota dan Operator Produksi

(Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).


32

3. Karyawan Operator Produksi

Karyawan operator produksi merupakan karyawan yang bertugas

memproduksi benang dari bahan baku berupa kapas. Proses produksi

tersebut dinamakan dengan proses pemintalan (spinning). PT. Delta

Merlin Sandang Tekstil (DMST) II memiliki karyawan operator produksi

mencapai 1300 orang yang tersebar di 3 unit perusahaan, yaitu unit A, unit

B, dan unit C. Pada masing-masing unit terdiri dari karyawan Blowing,

Carding, Drawing, Roving, Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan

Packing. Pada masing-masing bagian tersebut akan dikepalai oleh seorang

kepala regu produksi (Karu Produksi) yang bertugas untuk mengawasi

secara langsung kinerja para karyawan.

Perusahaan memberlakukan sistem pembagian kerja menggunakan

sistem group untuk mengefektifkan kinerja para karyawan operator

produksi. Dalam sistem group ini, setiap karyawan akan mendapatkan

jadwal kerja dua hari di shift pagi, dua hari di shift siang, dua hari di shift

malam, lalu libur. Dengan kata lain, dalam seminggu, seseorang hanya

bekerja selama enam hari dan dapat merasakan bekerja pada shift pagi,

siang, serta malam. Shift pagi dimulai pada pukul 06.00 WIB - 14.00 WIB,

shift siang pukul 14.00 WIB – 22.00 WIB, dan shift malam pukul 22.00

WIB – 06.00 WIB (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).


33

4. Sistem Imbalan di PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

Bentuk imbalan yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa

kompensasi dan penghargaan. Kompensasi langsung diberikan dalam

bentuk gaji pokok, uang lembur, uang makan, upah hari ke-7, Tunjangan

Jabatan, Tunjangan Malam, dan Tunjangan Hari Raya (THR). Sedangkan

kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan.

Pemberian kompensasi tersebut dilakukan setiap tanggal 5 dengan cara

mentransfer ke rekening masing-masing karyawan. Selanjutnya, setiap

kepala regu produksi yang bersangkutan akan membagikan slip gaji

kepada masing-masing karyawannya.

Selain kompensasi dalam bentuk finansial, perusahaan juga

memberikan beberapa fasilitas kepada para karyawan operator produksi,

seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, khususnya

bagi karyawan yang tidak memiliki kendaraan pribadi, dan fasilitas berupa

pembuatan rekening yang diberikan kepada setiap karyawan pada saat

awal diterima kerja. Perusahaan juga memberikan cuti 1 hari setiap

bulannya.

Di sisi lain, penghargaan yang diberikan kepada karyawan berupa

pemberian premi konduite (bonus) ketika karyawan berhasil mencapai

target perusahaan, pemberian kesempatan promosi jabatan bagi karyawan

yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi, pemberian training awal dan

pembinaan. Training awal diberikan dalam bentuk penjelasan teori


34

maupun praktik kerja secara langsung. Sebelum karyawan diterjunkan

untuk bekerja, karyawan terlebih dahulu diajak berkeliling untuk

mengobservasi lingkungan kerja mereka sambil diberikan penjelasan.

Training awal berlangsung selama tiga bulan dan diberikan kepada

karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali (fresh graduate).

Hal ini bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan di bidang

produksi secara keseluruhan. Ketika karyawan sudah lulus masa training

dan dinyatakan diterima sebagai karyawan kontrak, maka selanjutnya

karyawan akan mendapatkan pembinaan setiap enam bulan sekali yang

bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan khusus di bidang yang

bersangkutan, misalnya bidang Carding.

Dalam menetapkan suatu imbalan kepada para karyawan operator

produksi, perusahaan mengacu pada dua faktor, yaitu faktor internal

maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah tergantung pada

penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang bersangkutan. Penilaian

kinerja tersebut meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,

ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,

kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah

mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum

Regional) daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th

2003 yang mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan

Kesejahteraan. Penjelasan mengenai sistem imbalan sudah diberikan


35

secara detail di awal ketika karyawan dinyatakan diterima kerja (Cipta,

komunikasi pribadi, 22 September 2016).

G. Penelitian Terkait










kepuasan imbalan. Hal ini sesuai dengan pendapat Lawler (1971, dalam Klein,

1973) bahwa struktur gaji/imbalan yang rasional di dalam perusahaan

merupakan penentu kepuasan karyawan. Rasionalitas didefinisikan bahwa

imbalan tersebut adil dan didasarkan pada prestasi. Jika imbalan dianggap adil

dibadingkan dengan yang diterima oleh orang lain, maka kepuasan akan

meningkat (Lawler, 1971, dalam Klein, 1973). Selanjutnya, kepuasan imbalan

berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Stringer, dkk, 2011).

Thirion, dkk (2007, dalam Maamari, 2014) mengungkapkan bahwa

penelitian tentang hubungan antara imbalan dan kepuasan kerja sebagian besar

berasal dari persepsi keadilan yang menjelaskan perbedaan gaji total sebagai


36

nilai keadilan karyawan di tempat kerja maupun keadilan penghargaan. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Maamari (2014) menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dengan kepuasan

kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan gender adalah variabel yang

mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian serupa juga dilakukan oleh

Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi keadilan imbalan dan

kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang menunjukkan hasil bahwa

terdapat hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dan kepuasan

kerja pada manajer bank di Nigeria. Berdasarkan jenis kelamin, diketahui

bahwa manajer laki-laki lebih puas terhadap gaji dan kebijakan promosi

daripada manajer wanita (Okpara, 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Taba

(2010) serta Nugroho & Kurtinah (2012) juga menunjukkan hasil yang sama

bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara sistem imbalan

dan kepuasan kerja pada karyawan.

Penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens & Rousel

(1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi berhubungan

positif dengan kepuasan kerja. Di sisi lain Rahayu (2012) juga melakukan

penelitian dengan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT.

PG Rajawali I Unit I Malang. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh

Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014) juga sepakat

menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan positif dengan

kepuasan kerja.


37

Selain itu, penelitian tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja

pernah dilakukan oleh Sari (2009), Muttaqien (2014), Dwijayanti & Dewi

(2015), dan Kurniawan (2016) yang sepakat menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja

karyawan.

H. Dinamika Penelitian

Teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Frederick Hezberg

pada tahun 1957 menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang berpengaruh

terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik

(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor) (Schultz & Schultz,

2010). Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari

organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,

hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta

status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi mencegah

terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini akan

menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor

intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan

dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,

pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,

tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator factors lebih tinggi

tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat menimbulkan kepuasan

kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal jika


38

terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja melainkan. Teori ini berfokus pada pentingnya motivator

factors sebagai motivasi bagi karyawan.

Teori motivasi dua faktor Hezberg tersebut diimplementasikan oleh

Munir (2012) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan

ini diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah



perusahaan tersebut, meliputi kompensasi (compensation) dan penghargaan

(reward) (Munir, 2012). Kompensasi merupakan upah kerja yang sifatnya

terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah disumbangkan. Sedangkan

penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa yang

telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak terukur

nilainya atas hasil karya yang excellent. Berdasarkan teori motivasi dua faktor

Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor sedangkan

pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor (Munir, 2012).

Kompensasi langsung yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa gaji

pokok, uang lembur, uang makan, dan upah hari ke-7, Tunjangan Jabatan,

Tunjangan Malam, Tunjangan Hari Raya (THR), dan beberapa fasilitas

seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, fasilitas rekening

pribadi, dan fasilitas cuti kerja. sedangkan kompensasi tidak langsung

diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan. Di sisi lain, penghargaan yang


39

diberikan kepada para karyawan operator produksi berupa kesempatan

promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi,

training awal, pembinaan, dan premi konduite (bonus) ketika karyawan

berhasil mencapai target perusahaan.

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II dalam menetapkan suatu

imbalan kepada para karyawan operator produksi mengacu pada dua faktor,

yaitu faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah

tergantung pada penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang

bersangkutan, meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,

ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,

kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah

mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional)

daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th 2003 yang

mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan.










40


kepuasan imbalan.

Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu

akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini

tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan

harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan

proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan

sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &

Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap

sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam


tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan

kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.

Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat

mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,

persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan

sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan

penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong

peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk

pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses oleh

seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi karyawannya

(Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka tandanya karyawan


41

tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem imbalan yang ada di

perusahaannya. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa seorang

karyawan akan mempersepsikan suatu sistem imbalan secara positif apabila

perusahaan sudah memberikan sistem kompensasi (hygiene factor) yang

memadai dan seimbang, serta memberikan sistem penghargaan (motivator

factor) yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi. Sehingga

nantinya akan mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap positif karyawan

di tempat kerja, salah satunya adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan (Kadarisman, 2012).

Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan perasaan seseorang

tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai aspek

pekerjaannya (Spector, 2008). Nugroho & Kurtinah (2012) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual karena

masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek

yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan kerjanya (Nugroho & Kurtinah, 2012). Aamodt (2010) berpendapat

bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung

berkomitmen pada organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada

organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan

perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.

Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem

imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang


42

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan

gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian

serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang

menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.

Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas

terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)

juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.

Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens &

Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi

berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014)

juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan

positif dengan kepuasan kerja.


43

I. Skema Hubungan

Sistem Imbalan di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

Perusahaan memberikan imbalan berupa kompensasi (hygiene factor) dan

penghargaan (motivator factor)

Perusahaan menetapkan imbalan berdasarkan faktor internal dan eksternal

Karyawan menganggap bahwa

pemberian kompensasi (hygiene

factor) sudah memadai dan

seimbang serta pemberian


sudah mendorong peningkatan

prestasi

Karyawan menganggap bahwa

pemberian kompensasi (hygiene

factor) kurang memadai dan

seimbang serta pemberian


kurang mendorong peningkatan

prestasi

Persepsi yang positif terhadap sistem

imbalan

Persepsi yang negatif terhadap

sistem imbalan

Berkomitmen pada perusahaan

Datang tepat waktu

Bertahan pada perusahaan

Menunjukkan kinerja yang baik

Memunculkan perilaku yang

positif serta bermanfaat bagi

perusahaan

Kurang berkomitmen pada

perusahaan

Datang terlambat

Memiliki keinginan untuk resign

Menunjukkan kinerja yang buruk

Memunculkan perilaku yang

negatif serta merugikan

perusahaan

Ketidakpuasan kerja Kepuasan kerja


44

J. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja

pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap

sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan

operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu

pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan,

maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi

di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.


45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional.

Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-

data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2007).

Jenis penelitian korelasional merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk

menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi

pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi, sehingga

peneliti dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi

(Azwar, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara

variabel persepsi terhadap sistem imbalan dengan variabel kepuasan kerja


(DMST) II.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:

1. Variabel Bebas (Variabel Independent): Persepsi terhadap Sistem Imbalan

2. Variabel Terikat (Variabel Dependent): Kepuasan Kerja


46

C. Definisi Operasional

1. Variabel Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Persepsi terhadap sistem imbalan adalah proses seorang karyawan

operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II dalam


tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh

perusahaan kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.

Persepsi terhadap sistem imbalan dalam penelitian ini diukur

dengan skala persepsi terhadap sistem imbalan yang dibuat sendiri oleh

peneliti berdasarkan dimensi sistem imbalan menurut Munir (2012) yang

diimplementasikan dari teori motivasi dua faktor Hezberg (1959), meliputi

sistem kompensasi (hygiene factor) dan sistem penghargaan (motivator

factor). Namun, peneliti menggunakan komponen sistem imbalan yang

ada di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Semakin tinggi skor

yang diperoleh dari masing-masing dimensi dan skor totalnya, maka

semakin positif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan. Sebaliknya,

semakin rendah skor yang diperoleh dari masing-masing dimensi dan skor

totalnya, maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem

imbalan.


47

2. Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang merefleksikan tingkat

perasaan seorang karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II berupa perasaan menyukai (puas) atau tidak

menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya secara keseluruhan serta

terhadap berbagai aspek pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan skala kepuasan

kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kepuasan kerja

pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector

(1985), meliputi: supervisor, rekan kerja, kondisi kerja, pekerjaan itu

sendiri, komunikasi, serta prosedur operasi. Peneliti sengaja tidak

menggunakan aspek gaji, kesempatan untuk promosi, dan tunjangan

dengan tujuan untuk meghindari terjadinya tumpang tindih (overlap)

antara skala persepsi terhadap sistem imbalan dengan skala kepuasan

kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh dari masing-masing aspek dan

skor totalnya, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.

Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh dari masing-masing

aspek dan skor totalnya, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja

karyawan.


48

D. Subjek Penelitian

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II yang berjumlah

sekitar 1300 orang. Sampel akan dipilih dengan menggunakan teknik

purposive sampling, yaitu menentukan sampel dengan tujuan tertentu, tetapi

ada syarat atau kriteria yang harus dipenuhi (Arikunto, 2013). Kriteria sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan Operator Produksi Unit B dan Unit C

yang berada pada bagian atau posisi Blowing, Carding, Drawing, Roving,

Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan Packing yang sudah bekerja

minimal 6 bulan. Sedangkan jumlah sampelnya ditentukan berdasarkan

kemudahan dan ketersediaan untuk mengaksesnya, yaitu 160 orang.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menyebarkan skala pada subjek penelitian. Sedangkan alat

pengumpulan datanya berupa Skala Likert, yaitu skala yang berisi sejumlah

pernyataan yang disusun untuk mengukur suatu atribut psikologis tertentu, dan

selanjutnya subjek diminta menunjukkan kesetujuan-ketidaksetujuannya

dalam sebuah kontinum tertentu (Supratiknya, 2014). Isi pernyataan

dibedakan menjadi dua kategori, yaitu pernyataan favorable dan unfavorable.

Pernyataan favorable merupakan pernyataan yang menunjukkan sikap positif

atau suka terhadap objek terkait, sedangkan pernyataan unfavorable


49

merupakan pernyataan yang menunjukkan sikap negatif atau tidak suka

terhadap objek terkait (Anderson, 1990, dalam Supratiknya, 2014).

Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala, yaitu

skala persepsi terhadap sistem imbalan dan skala kepuasan kerja. Setiap skala

terdiri dari empat respon, yaitu: “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak

Setuju (TS)”, dan “Sangat Tidak Setuju (STS)”. Peneliti tidak menggunakan

respon “Netral (N)” karena untuk menghindari kecenderungan subjek memilih

respon tersebut. Hal ini didasarkan pada pendapat Kline (1986, dalam

Supatiknya, 2014) bahwa jika tersedia kesempatan untuk memilih respon

kategori tengah yang mencerminkan ketidakpastian atau netralitas, banyak

subjek cenderung memilihnya demi mencari aman. Kecenderungan ini

berdampak menurunkan validitas aitem tes, sebab kebanyakan metode analisis

aitem didasarkan pada jawaban ekstrim (Kline, 1986, dalam Supratiknya,

2014). Tabel berikut akan menjelaskan sistem pemberian skor pada tiap skala

dalam penelitian ini:

Tabel 1

Penilaian Skala Likert

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4


50

1. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Skala persepsi terhadap sistem imbalan dibuat untuk mengukur

tingkat persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang ada di

perusahaannya. Skala ini dibuat berdasarkan dimensi sistem imbalan

menurut Munir (2012) yang diimplementasikan dari teori motivasi dua

faktor Hezberg (1959), meliputi sistem kompensasi (hygiene factor) dan

sistem penghargaan (motivator factor). Namun, peneliti menggunakan

komponen sistem imbalan yang ada di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II:

a. Sistem kompensasi (hygiene factor), yaitu dimensi yang mengukur


pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti yang terdiri dari:

gaji pokok, uang lembur, uang makan, upah hari ke-7, tunjangan

kesehatan, tunjangan jabatan, tunjangan malam, Tunjangan Hari Raya

(THR), serta berbagai fasilitas seperti: seragam, kendaraan antar

jemput, rekening pribadi, dan cuti kerja.

b. Sistem penghargaan (motivator factor), yaitu dimensi yang mengukur


pemberian penghargaan sebagai balas jasa atau nilai lebih pelayanan

yang diberikannya kepada perusahaan yang terdiri dari: pemberian

premi konduite, kesempatan promosi jabatan, pemberian training awal,

dan pembinaan.


51

Sebaran aitem skala persepsi terhadap sistem imbalan dapat dilihat

sebagai berikut:

Tabel 2

Sebaran Aitem

Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan

No Dimensi No Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable Aitem Bobot

1. Sistem

Kompensasi

1, 6, 7, 12, 13, 18,

19, 24, 25, 30, 31,

37, 43

3, 5, 10, 15, 16, 21,

22, 28, 29, 33, 34,

40, 47

26 52%

2. Sistem

Penghargaan

2, 8, 14, 20, 26,

32, 36, 38, 42, 44,

48, 49

4, 9, 11, 17, 23, 27,

35, 39, 41, 45, 46,

50

24 48%

TOTAL 25 25 50 100%

2. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja dibuat untuk mengukur tingkat kepuasan

kerja karyawan. Skala ini dibuat berdasarkan aspek kepuasan kerja pada

Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector (1985)

yang meliputi:

a. Supervisor, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap

cara atasan dalam memperlakukan karyawannya yang meliputi cara

atasan dalam penyampaian tugas, cara atasan dalam menyikapi kinerja

karyawan, dan cara atasan dalam menjalin hubungan dengan

karyawan.

b. Rekan kerja, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap

dukungan dari rekan kerjanya yang meliputi hubungan yang terjalin

dengan rekan kerja dan dinamika dalam menyelesaikan tugas.


52

c. Kondisi kerja, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap

kondisi fisik di lingkungan kerjanya yang meliputi temperatur suhu

udara, pencahayaan, tingkat kebisingan, fasilitas di tempat kerja,

kebersihan, dan peralatan kerja.

d. Pekerjaan itu sendiri, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan

terhadap isi dan sifat tugas pekerjaan itu sendiri yang meliputi variasi

tugas, tingkat kesulitan tugas, jumlah tugas, tanggung jawab terhadap

tugas, serta kesesuaian pekerjaan dengan minat dan keahlian.

e. Komunikasi, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap

penyampaian informasi yang terjalin dengan rekan kerja maupun

atasan yang meliputi kualitas, intensitas, dan penggunaan bahasa.

f. Prosedur operasi, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan

terhadap kebijakan dan prosedur operasi di dalam perusahaan yang

meliputi birokrasi perusahaan, peraturan / tata tertib perusahaan,

pemberian jam kerja, beban kerja, jaminan keselamatan kerja, dan

prosedur kerja.

Sebaran aitem skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3:


53

Tabel 3

Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja

No Aspek No Aitem Jumlah


1. Pengawasan 1, 13, 25, 37, 49,

61

7, 19, 31, 43, 55,

66,

12 16%

2. Rekan kerja 8, 20, 32, 44, 56,

67

2, 14, 26, 38, 50,

72

12 16%

3. Kondisi kerja 3, 15, 27, 39, 51,

68

9, 21, 33, 45, 57,

62

12 16%

4. Pekerjaan itu

sendiri

10, 22, 34, 46,

58, 63

4, 16, 28, 40, 52,

69

12 16%

5. Komunikasi 5, 17, 29, 41, 53,

70

11, 23, 35, 47,

59, 64

12 16%

6. Prosedur

operasi

12, 24, 36, 48,

60, 65

6, 18, 30, 42, 54,

71

12 16%

TOTAL 36 36 72 100%

F. Validitas, Seleksi Aitem, dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil

suatu tes sungguh-sungguh dapat dipertanggung jawabkan berdasarkan

evidensi atau bukti-bukti empiris maupun teoritis (Supratiknya, 2014). Uji

validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan tes atau skala dalam

menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar,

2014). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan validitas isi, yaitu

validitas yang dinilai berdasarkan kesesuaian antara isi tes atau skala

dengan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014).

Dalam melakukan validasi isi, peneliti meminta pendapat pakar

(expert judgment) untuk melakukan review atau telaah aitem terkait


54

ketepatan rumusan konstruk, relevansi draft tes dengan tabel spesifikasi,

tata bahasa dan ejaan (Supratiknya, 2014). Dalam hal ini, peneliti meminta

pendapat dosen pembimbing skripsi. Selain itu, peneliti juga meminta

pendapat awam, yaitu narasumber yang mengenal secara mendalam

karakteristik kelompok subjek penelitian (Supratiknya, 2014). Dalam hal

ini, peneliti meminta pendapat HRD PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II dan tiga orang karyawan operator produksi dari perusahaan

lain yang sejenis. Tujuan peneliti meminta pendapat mereka adalah untuk

melakukan review atau telaah aitem terkait pilihan kata yang tidak akan

menimbulkan bias tertentu, dan terkait taraf kesulitan bahasa yang sesuai

bagi kelompok subjek penelitian (Supratiknya, 2014). Dengan kata lain,

peneliti ingin memastikan bahwa pilihan kata pada setiap aitem tidak akan

menimbulkan bias tertentu dan tidak akan menyulitkan subjek dalam

memahaminya.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-aitem yang fungsi

ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana

dikehendaki oleh konstruknya. Dengan kata lain, seleksi aitem dilakukan

untuk memilih aitem yang hasil ukurnya sesuai dengan hasil ukur skala

sebagai keseluruhan (Azwar, 2015). Seleksi aitem dalam penelitian ini

menggunakan parameter daya diskriminasi aitem, yaitu sejauh mana aitem

mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang

memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya


55

diskriminasi aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara

distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri yang dihitung

menggunakan alat bantu program SPSS for windows versi 22.0.

Komputasi tersebut akan menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix).

Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem-total

(rix), peneliti menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Aitem yang mencapai

koefisien minimal 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang

memiliki daya beda memuaskan. Sebaliknya, item yang koefisiennya

kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya

beda rendah (Azwar, 2015). Untuk memilih aitem yang memiliki daya

beda memuaskan, peneliti melakukan uji coba skala.

a. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Tabel 4

Sebaran Aitem

Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan Setelah Seleksi Aitem

No Dimensi No Aitem Jumlah


1. Sistem

Kompensasi

1, 6, 7, 12, 13, 18,

19, 24, 25, 30, 31,

37, 43

3, 5, 10, 15, 16,

21, 22, 28, 29, 33,

34, 40, 47

18 50%

2. Sistem

Penghargaan

2, 8, 14, 20, 26,

32, 36, 38, 42, 44,

48, 49

4, 9, 11, 17, 23,

27, 35, 39, 41, 45,

46, 50

18 50%

TOTAL 18 18 36 100%

Bold : aitem yang gugur

Underline : aitem yang digugurkan secara manual

Berdasarkan perhitungan korelasi aitem-total (rix) dapat

disimpulkan bahwa aitem yang memiliki daya beda memuaskan


56

berjumlah 41 aitem, sedangkan aitem yang memiliki daya beda rendah

atau gugur berjumlah 9 aitem. Selanjutnya, peneliti melakukan

pengguguran secara manual dengan cara memilih aitem yang memiliki

nilai koefisien korelasi item-total (rix) paling kecil di antara aitem

lainnya pada satu dimensi yang sama dan dengan cara memilih aitem

yang kurang mewakili skala pengukuran. Hal itu dilakukan agar subjek

tidak bosan dan kelelahan mengisi aitem dalam jumlah banyak karena

subjek memiliki usia rata-rata di atas 30 tahun. Berdasarkan

pertimbangan tersebut, maka peneliti memilih 31 aitem yang

digunakan dalam skala final.

b. Skala Kepuasan Kerja

Tabel 5

Sebaran Aitem

Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Aitem

No Aspek No Aitem Jumlah


1. Pengawasan 1, 13, 25, 37, 49,

61

7, 19, 31, 43, 55,

66,

6 16,67

%

2. Rekan kerja 8, 20, 32, 44, 56,

67

2, 14, 26, 38, 50,

72

6 16,67

%

3. Kondisi kerja 3, 15, 27, 39, 51,

68

9, 21, 33, 45, 57,

62

6 16,67

%

4. Pekerjaan itu

sendiri

10, 22, 34, 46, 58,

63

4, 16, 28, 40, 52,

69

6 16,67

%

5. Komunikasi 5, 17, 29, 41, 53,

70

11, 23, 35, 47, 59,

64

6 16,67

%

6. Prosedur

operasi

12, 24, 36, 48, 60,

65

6, 18, 30, 42, 54,

71

6 16,67

%

TOTAL 18 18 36 100%

Bold : aitem yang gugur

Underline : aitem yang digugurkan secara manual


57

Berdasarkan perhitungan korelasi aitem-total (rix) dapat

disimpulkan bahwa aitem yang memiliki daya beda memuaskan

berjumlah 60 aitem, sedangkan aitem yang memiliki daya beda rendah

atau gugur berjumlah 12 aitem. Selanjutnya, peneliti melakukan

pengguguran secara manual dengan cara memilih aitem yang memiliki

nilai koefisien korelasi item-total (rix) paling kecil di antara aitem

lainnya pada satu aspek yang sama dan dengan cara memilih aitem

yang kurang mewakili skala pengukuran. Hal itu dilakukan agar subjek

tidak bosan dan kelelahan mengisi aitem dalam jumlah banyak karena

subjek memiliki usia rata-rata di atas 30 tahun. Berdasarkan

pertimbangan tersebut, maka peneliti memilih 33 aitem yang

digunakan dalam skala final.

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran yang

mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran. Suatu alat

ukur dikatakan reliable apabila mampu menghasilkan skor yang cermat

dengan eror pengukuran kecil (Azwar, 2015).

Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan estimasi reliabilitas

konsistensi internal, yaitu estimasi reliabilitas yang didasarkan pada hasil

satu kali pengadministrasian tes yang diestimasi dengan metode berbasis

kovarians item (Supratiknya, 2014). Metode berbasis kovarians item yang

dipakai dalam penelitian ini adalah Alpha Cronbach yang dihitung melalui

alat bantu program SPSS for windows versi 22.0. Suatu alat ukur


58

dikatakan reliable jika koefisien Alpha Cronbach lebih dari 0.6 (Nunnaly,

1960, dalam Ghozali, 2006).

Hasil koefisien Alpha Cronbach skala persepsi terhadap sistem

imbalan setelah seleksi aitem menghasilkan α= 0.924, sedangkan koefisien

Alpha Cronbach skala kepuasan kerja menghasilkan α= 0.943. Hasil

tersebut menunjukan bahwa skala persepsi terhadap sistem imbalan dan

skala kepuasan kerja tergolong reliable.

G. Metode Analisis Data

Sebelum melakukan analisis data untuk menguji hipotesis, peneliti

terlebih dahulu melakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji

linieritas agar kesimpulan yang dihasilkan tidak menyimpang dari kebenaran

yang seharusnya (Hadi, 2000).

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

data penelitian berasal dari populasi dengan sebaran normal atau tidak

(Santoso, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui alat bantu

program SPSS for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya,

maka dapat dilihat dari signifikansinya, yaitu nilai p yang dihasilkan

dari hipotesis nol yang berbunyi tidak ada perbedaan antara distribusi

data yang diuji dengan distribusi data normal. Jika signifikansi atau p


59

lebih besar daripada 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol

gagal ditolak, atau dengan kata lain distribusi data yang diuji

mengikuti distribusi normal. Sebaliknya, jika signifikansi atau p lebih

kecil dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol ditolak,

atau dengan kata lain distribusi data yang diuji tidak mengikuti

distribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus

atau tidak. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel

akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas

di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan test for linierity dalam program

SPSS for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya, maka dapat

dilihat dari baris linearity. Jika nilai F untuk baris linearity signifikan

(p lebih kecil dari 0.05) maka hubungan antara kedua variabel

dikatakan linear. Sebaliknya, jika nilai F untuk baris linearity tidak

signifikan (p lebih besar dari 0.05) maka hubungan antara kedua

variabel dikatakan tidak linear.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik korelasi,

yaitu teknik analisis yang dilakukan untuk melihat kecenderungan pola

yang terjadi antara dua variabel. Jika kecenderungan dalam satu variabel


60

selalu diikuti oleh kecenderungan dalam variabel lain, maka dapat

dikatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan atau korelasi

(Santoso, 2010). Selain itu, Siregar (2015) juga mengungkapkan bahwa

tujuan dilakukannya teknik korelasi adalah untuk mengetahui kekuatan

atau bentuk arah hubungan.

Teknik korelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan alat bantu program SPSS for windows versi 22.0. Angka

yang digunakan untuk menggambarkan derajat hubungan disebut koefisien

korelasi yang berada pada rentang -1 sampai +1. Semakin hasilnya

mendekati angka 1, maka hubungannya semakin kuat. Sedangkan tanda

positif (+) dan negatif (-) menunjukkan arah hubungan. Berikut merupakan

kriteria kekuatan korelasi menurut Siregar (2015):

Tabel 6

Kriteria Kekuatan Korelasi

No Koefisien Korelasi (r) Kriteria

1. 0 tidak ada korelasi

2. >0-0.199 korelasi sangat lemah

3. 0.20-0.399 korelasi lemah

4. 0.40-0.599 korelasi cukup

5. 0.60-0.799 korelasi kuat

6. 0.80-0.999 korelasi sangat kuat

7. 1 korelasi sempurna


61

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

Persiapan penelitian ini meliputi pengurusan ijin penelitian,

komunikasi pribadi terkait profil perusahaan dan permasalahan yang terjadi di

dalam perusahaan, serta pelaksanaan uji coba (try out) skala penelitian.

Berikut merupakan penjelasan masing-masing tahapannya:

1. Perijinan Penelitian

Penelitian ini diawali dengan pengajuan proposal penelitian beserta

surat ijin penelitian skripsi yang telah disetujui oleh Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma. Proposal dan surat ijin penelitian

tersebut diajukan kepada HRD di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II pada tanggal 13 Juli 2016. HRD memberikan ijin secara lisan

untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut pada tanggal 15 Juli

2016.

2. Komunikasi pribadi

Peneliti melakukan komunikasi pribadi dengan Ibu Nurul selaku

staff HRD di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II pada tanggal

19 Agustus 2016. Komunikasi pribadi tersebut dilakukan untuk menggali

informasi terkait profil perusahaan. Komunikasi pribadi dengan Ibu Nurul

kembali dilakukan pada tanggal 24 Agustus 2016 dengan tujuan untuk

menggali informasi terkait permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan,


62

khususnya masalah kepuasan kerja para karyawan operator produksi.

Namun, informasi yang diberikan kurang lengkap, sehingga peneliti

kembali melakukan komunikasi pribadi dengan tiga orang karyawan

operator produksi pada tanggal 27 Agustus 2016. Selanjutnya, peneliti

melakukan komunikasi pribadi dengan Bapak Cipta selaku HRD di PT.

Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II pada tanggal 22 September

2016. Komunikasi pribadi ini dilakukan untuk menggali informasi terkait

sistem imbalan yang ada di perusahaan tersebut.

3. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Skala

Peneliti melaksanakan uji coba skala pada tanggal 18 Februari

2017 – 9 Maret 2017 terhadap 50 orang karyawan operator produksi di

Unit A PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Peneliti tidak

diijinkan untuk melakukan penyebaran skala secara langsung kepada para

karyawan karena dikhawatirkan akan mengganggu kinerja para karyawan.

Menyikapi hal tersebut, maka peneliti memberikan 50 eksemplar skala uji

coba kepada HRD untuk selanjutnya dibagikan kepada masing-masing

kepala regu (Karu) produksi. Skala yang kembali sebanyak 42 eksemplar.

Namun, ada 2 skala yang gugur karena beberapa aitem tidak diisi oleh

subjek.


63

B. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 4 April 2017 – 18 April 2017

terhadap 180 orang karyawan operator produksi di Unit B dan Unit C PT.

Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Peneliti tidak diijinkan untuk

melakukan penyebaran skala secara langsung kepada para karyawan karena

dikhawatirkan akan mengganggu kinerja para karyawan. Menyikapi hal

tersebut, maka peneliti memberikan 180 eksemplar skala penelitian kepada

HRD untuk selanjutnya dibagikan kepada masing-masing kepala regu (Karu)

produksi. Skala yang kembali sebanyak 163 eksemplar. Namun, ada 3 skala

yang gugur karena beberapa aitem tidak diisi oleh subjek.

C. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan operator produksi di

Unit B dan Unit C yang berada pada bagian atau posisi Blowing, Carding,

Drawing, Roving, Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan Packing yang

sudah bekerja minimal 6 bulan. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 160

karyawan. Deskripsi subjek penelitian didasarkan pada jenis kelamin, usia,

lama kerja, unit perusahaan, dan bagian atau posisi kerja. Berikut merupakan

masing-masing tabel deskripsi subjek penelitian:


64

Tabel 7

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1. Laki-laki 40 25%

2. Perempuan 120 75%

Total 160 100%

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin menunjukkan

bahwa subjek didominasi oleh karyawan perempuan dengan jumlah 120

orang, sedangkan karyawan laki-laki berjumlah 40 orang.

Tabel 8

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Presentase

1. 19 – 29 tahun 69 43,125%

2. 30 – 40 tahun 81 50,625%

3. 41 – 51 tahun 6 3,75%

4. 52 – 62 tahun 4 2,50%

Total 160 100%

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia menunjukkan bahwa subjek

didominasi oleh karyawan yang berusia 30-40 tahun dengan jumlah 81 orang.

Kemudian, karyawan yang berusia 19-29 tahun berjumlah 69 orang, dan

karyawan yang berusia 41-51 tahun berjumlah 6 orang. Sedangkan subjek paling

sedikit adalah karyawan yang berusia 52-62 tahun dengan jumlah 4 orang.


65

Tabel 9

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja

No Lama Kerja Fekuensi Presentase

1. < 2 tahun 38 23,75%

2. 2 – 7 tahun 66 41,25%

3. 8 – 13 tahun 27 16,875%

4. 14 – 19 tahun 29 18,125%

Total 160 100%

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan lama kerja menunjukkan

bahwa subjek didominasi oleh karyawan yang bekerja selama 2-7 tahun

dengan jumlah 66 orang. Kemudian, karyawan yang bekerja selama kurang

dari 2 tahun berjumlah 38 orang, dan karyawan yang bekerja selama 14-19

tahun berjumlah 29 orang. Sedangkan subjek paling sedikit adalah karyawan

yang bekerja selama 8-13 tahun dengan jumlah 27 orang.

Tabel 10

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Perusahaan

No Unit Perusahaan Frekuensi Presentase

1. Unit B 75 46, 875%

2. Unit C 85 53, 125%

Total 160 100%

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan unit pekerjaan menunjukkan

bahwa subjek didominasi oleh karyawan yang bekerja di Unit C dengan

jumlah 85 orang, sedangkan karyawan yang bekerja di Unit B berjumlah 75

orang.


66

Tabel 11

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Bagian atau Posisi Kerja

No Bagian/Posisi Kerja Frekuensi Presentase

1. Blowing 18 11,25%

2. Carding 13 8,125%

3. Drawing 17 10,625%

4. Roving 31 19,375%

5. Ring Spinning (RFS) 40 25%

6. Winding 31 19,375%

7. Packing 10 6,25%

Total 160 100%

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan bagian/posisi kerja

menunjukkan bahwa subjek didominasi oleh karyawan yang berada pada

bagian/posisi ring spinning (RSF) dengan jumlah 40 orang. Kemudian,

karyawan yang berada pada bagian roving dan winding masing-masing

berjumlah 31 orang. Selanjutnya, karyawan yang berada pada bagian blowing

berjumlah 18 orang, karyawan yang berada pada bagian drawing berjumlah 17

orang, dan karyawan yang berada pada bagian carding berjumlah 13 orang.

Sedangkan subjek paling sedikit adalah karyawan yang berada pada bagian

packing dengan jumlah 10 orang.

D. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian dilakukan untuk memberikan gambaran

mengenai keadaan distribusi skor skala pada kelompok subjek serta

memberikan gambaran mengenai keadaan subjek pada variabel yang diteliti

(Azwar, 2009). Analisis yang dapat dilakukan adalah dengan membandingkan

antara mean empiris (rata-rata sampel) dan mean teoritis (rata-rata populasi).


67

Jika mean empiris lebih besar dari mean teoritis, maka dapat disimpulkan

bahwa keadaan subjek pada variabel yang diteliti tergolong tinggi. Begitu pula

sebaliknya, jika mean empiris lebih kecil dari mean teoritis, maka dapat

disimpulkan bahwa keadaan subjek pada variabel yang diteliti tergolong

rendah. Mean teoritis dihitung dengan rumus sebagai berikut:

µ =

X min = skor terkecil x jumlah aitem

X max = skor terbesar x jumlah aitem

SD =

Sedangkan mean empiris dihitung dengan alat bantu program SPSS statistics

22.0. Berikut merupakan tabel deskripsi data penelitian:

Tabel 12

Deskripsi Data Penelitian

Variabel N Data Teoritis Data Empiris

Mean

(µ)

Skor SD

Mean

(µ)

Skor SD

Min Max Min Max

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

160 77.5 31 124 15.5 87.75 57 113 8.969

Kepuasan

Kerja

160 82.5 33 132 16.5 96.65 62 117 9.556

Berdasarkan tabel 12, dapat diketahui bahwa pada skala persepsi

terhadap sistem imbalan diperoleh mean empiris sebesar 87.75 dan mean

teoritis sebesar 77.5. Dengan kata lain, nilai mean empiris lebih besar dari

nilai mean teoritis. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan operator produksi


68

di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II terhadap sistem imbalan

tergolong tinggi/positif. Sedangkan pada skala kepuasan kerja diperoleh mean

empiris sebesar 96.65 dan mean teoritis sebesar 82.5. Dengan kata lain, nilai

mean empiris lebih besar dari nilai mean teoritis. Hal ini berarti bahwa

kepuasan kerja karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II tergolong tinggi.

Peneliti juga melakukan uji One-Sample t Test untuk menguji

signifikansi perbedaan antara mean teoritis dan mean empiris. Jika hasil uji

One-Sample t Test tersebut menunjukkan perbedaan signifikan (p < 0.05)

antara mean teoritis dan mean empiris, maka dapat disimpulkan bahwa

persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II tergolong tinggi.

Sebaliknya, jika hasil uji One-Sample t Test tersebut menunjukkan perbedaan

tidak signifikan (p > 0.05) antara mean teoritis dan mean empiris, maka dapat

disimpulkan bahwa persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja

karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

tergolong rendah. Berikut merupakan tabel hasil uji One-Sample t Test:


69

Tabel 13

One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Test Value = 77.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

14.456 159 .000 10.25000 8.8496 11.6504

Berdasarkan uji one-sample t test, diperoleh nilai t sebesar 14.456 dan

nilai signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara

mean teoritis dan mean empiris. Jadi, dapat disimpulkan bahwa persepsi

karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

terhadap sistem imbalan tergolong tinggi atau positif.

Tabel 14

One-Sample t Test Kepuasan Kerja

Test Value = 82.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepuasan

Kerja 18.731 159 .000 14.15000 12.6580 15.6420

Berdasarkan uji one-sample t test, diperoleh nilai t sebesar 18.731 dan

nilai signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara

mean teoritis dan mean empiris. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan


70

kerja karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II tergolong tinggi.

E. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

data penelitian berasal dari populasi dengan sebaran normal atau tidak

(Santoso, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS for

windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya, maka dapat dilihat

dari signifikansinya. Jika signifikansi atau p lebih besar daripada 0.05

maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data yang diuji mengikuti

distribusi normal. Sebaliknya, jika signifikansi atau p lebih besar

daripada 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data yang diuji

tidak mengikuti distribusi normal. Berikut merupakan tabel hasil uji

normalitas:

Tabel 15

Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

Persepsi terhadap

Sistem Imbalan .060 160 .200 .990 160 .326

Kepuasan Kerja .081 160 .013 .981 160 .030

a. Lilliefors Significance Correction


71

Berdasarkan tabel hasil uji normalitas, peneliti menggunakan

analisis Kolmogorov-Smirnova karena subjek penelitian lebih dari 50

orang, yaitu berjumlah 160 orang. Hasil uji normalitas tersebut

menunjukan nilai signifikansi atau p pada variabel persepsi terhadap

sistem imbalan sebesar 0.200 dan signifikansi atau p pada variabel

kepuasan kerja sebesar 0.013. Angka tersebut menunjukan bahwa

distribusi data yang diuji tidak mengikuti distribusi normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus

atau tidak. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel

akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas

di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan test for linierity dalam program SPSS

for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya, maka dapat

dilihat dari baris linearity. Jika nilai F untuk baris linearity ini

signifikan (p lebih kecil dari 0.05) maka hubungan antara kedua

variabel dikatakan linear. Sebaliknya, jika nilai F untuk baris linearity

ini tidak signifikan (p lebih besar dari 0.05) maka hubungan antara

kedua variabel dikatakan tidak linear. Berikut merupakan tabel hasil

uji linearitas:


72

Tabel 16

Hasil Uji Linearitas

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan

Kerja*

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

Between

Groups

(Combined) 9710.642 31 262.450 6.660 .000

Linearity 7318.657 1 7318.657 185.716 .000

Deviation

from

Linearity

2391.985 6 66.444 1.686 .019

Within Groups 4807.758 122 39.408

Total 14518.400 159

Berdasarkan hasil pengujian linearitas, diperoleh nilai F

linearity sebesar 185.716 dengan nilai signifikansi lebih kecil dari

0.05 yaitu sebesar 0.000. Dengan kata lain, nilai F linearity signifikan,

sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear

antara variabel persepsi terhadap sistem imbalan dengan variabel

kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II.

2. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan

signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja


(DMST) II. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis

non-parametrik menggunakan teknik korelasi Spearman’s Rho dalam

program SPSS statistic 22.0. Teknik korelasi Spearman’s Rho digunakan


73

karena sebaran data yang diuji dalam penelitian ini tidak mengikuti

distribusi normal. Berikut merupakan tabel hasil uji hipotesis:

Tabel 17

Hasil Uji Hipotesis

Persepsi terhadap

Sistem Imbalan

Kepuasan

Kerja

Spearman's

rho

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

Correlation

Coefficient 1.000 .673

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 160 160

Kepuasan

Kerja

Correlation

Coefficient .673

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 160 160

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan pengujian hipotesis, diperoleh nilai koefisien korelasi

sebesar 0.673 dengan signifikansi 0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara persepsi

terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini berarti

bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu pula sebaliknya,

semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka

semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi

di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.


74

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi

terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi

di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hipotesis dalam penelitian

ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi

terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi

di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini berarti bahwa

semakin positif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta

Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu pula sebaliknya, semakin negatif

persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka semakin rendah tingkat

kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II.

Berdasarkan uji korelasi terhadap 160 karyawan operator produksi di

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II, diperoleh nilai koefisien

korelasi sebesar 0.673 dengan signifikansi 0.000 (p < 0.05). Hal tersebut

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara

persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini berarti

bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Semakin positif persepsi

karyawan terhadap sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan


(DMST) II. Begitu pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan


75

terhadap sistem imbalan, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada

karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.

Hal ini juga diperkuat oleh hasil uji one-sample t test skala persepsi

terhadap sistem imbalan yang diperoleh nilai t sebesar 14.456 dan nilai

signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara mean

teoritis dan mean empiris, sehingga persepsi karyawan operator produksi di

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II terhadap sistem imbalan

tergolong tinggi atau positif. Sedangkan hasil uji one-sample t test skala

kepuasan kerja diperoleh nilai t sebesar 18.731 dan nilai signifikansi 0.000.

Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean

empiris, sehingga kepuasan kerja karyawan operator produksi di PT. Delta

Merlin Sandang Tekstil (DMST) II juga tergolong tinggi.

Hasil dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Maamari (2014) bahwa terdapat hubungan yang positif antara

persepsi keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di

Lebanon. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Okpara (2006) juga

menunjukkan hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dan

kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria. Berdasarkan jenis kelamin,

diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas terhadap gaji dan kebijakan

promosi daripada manajer perempuan. Hal ini dikarenakan laki-laki dipandang

lebih mempunyai pengalaman dan pendidikan yang tinggi, sehingga diberikan

gaji dan kesempatan promosi yang lebih tinggi pula dibanding perempuan

(Okpara, 2006). Hal tersebut tidak berlaku di PT. Delta Merlin Sandang


76

Tekstil (DMST) II karena perusahaan memberikan gaji dan kebijakan promosi

yang sama antara karyawan operator laki-laki maupun perempuan. Persepsi

karyawan terhadap sistem imbalan tergolong positif meskipun subjek

didominasi oleh karyawan operator perempuan.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini tergolong tinggi karena

dipengaruhi oleh faktor pemberian imbalan yang sudah mengacu pada UMR

(Upah Minimun Regional) daerah setempat dan pada Undang-Undang No 13

Th 2003 yang mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan

Kesejahteraan. Hal ini sesuai dengan pendapat Spector (2008) bahwa gaji

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

karyawan.

Spector (2008) mengemukakan bahwa karyawan yang lebih tua akan

lebih puas dengan pekerjaannya daripada karyawan yang masih muda. Hal

tersebut tidak sesuai dengan penelitian ini karena meskipun subjek didominasi

oleh karyawan yang berusia muda, namun kepuasan kerjanya tergolong tinggi.

G. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kata sempurna

karena memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, peneliti tidak memiliki akses

untuk melakukan observasi ke ruang produksi, sehingga data atau informasi

yang didapat kurang begitu lengkap. Selain itu, peneliti juga kurang dapat

menggali permasalahan yang dihadapi para karyawan operator produksi.

Kedua, peneliti tidak memiliki akses untuk menyebarkan skala secara


77

langsung kepada subjek penelitian, melainkan hanya melalui HRD. Hal ini

membuat peneliti tidak memiliki kontrol penuh dalam melakukan administrasi

alat ukur terhadap subjek penelitian, sehingga kemungkinan terjadinya faking

akan lebih tinggi. Ketiga, uji normalitas data menunjukan bahwa sebaran data

yang diuji tidak mengikuti distribusi normal. Hal ini kemungkinan disebabkan

karena penentuan teknik sampling dan jumlah sampel yang kurang tepat dan

proporsional. Sehingga, hasil penelitian kurang dapat digeneralisasikan pada

seluruh karyawan.


78

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uji hipotesis menggunakan teknik korelasi Spearman’s

Rho, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.673 dengan signifikansi 0.000

(p < 0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang

kuat dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan


(DMST) II. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap

sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan

operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu

pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan,

maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.

B. Saran

1. Bagi Pihak Manajemen atau Pimpinan Perusahaan

Pihak manajemen atau pimpinan perusahaan diharapkan untuk

memperhatikan kesejahteraan para karyawan dengan cara melakukan

komunikasi yang terbuka dan mampu menjawab keluhan para

karyawannya agar nantinya tidak lagi terjadi aksi demo dan mogok kerja

maupun hal-hal lain yang dapat merugikan perusahaan. Selain itu, pihak


79

manajemen atau pimpinan perusahaan juga disarankan untuk membuat

sebuah sistem yang dapat memotivasi karyawan dengan cara memberikan

penghargaan berupa premi konduite (bonus) secara konsisten bagi

karyawan yang mampu mencapai target perusahaan, serta memberikan

penghargaan berupa kesempatan promosi jabatan yang adil dan terbuka

bagi karyawan yang berprestasi. Sehingga, kepuasan kerja karyawan tetap

terjaga, bahkan meningkat.

2. Bagi Subjek Penelitian

Karyawan diharapkan mampu berkerja secara optimal dan mampu

mencapai target perusahaan agar bisa mendapatkan premi konduite

(bonus), sehingga akan menimbulkan perasaan puas terhadap

pekerjaannya. Di sisi lain, apabila karyawan selalu mampu berkerja secara

optimal dan mampu mencapai target perusahaan, maka akan dianggap

sebagai karyawan yang berprestasi, sehingga kesempatan untuk

mendapatkan promosi jabatan juga akan semakin tinggi. Hal tersebut akan

berdampak positif bagi dirinya sendiri maupun bagi perusahaan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk memperhatikan

kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini. Pertama, peneliti diharapkan

sebisa mungkin untuk mendapatkan ijin melakukan observasi, sehingga

data yang diperoleh lebih lengkap dan mendalam. Kedua, peneliti


80

diharapkan sebisa mungkin untuk mendapatkan ijin menyebarkan skala

secara langsung kepada subjek penelitian, sehingga peneliti memiliki

kontrol penuh dalam melakukan administrasi alat ukur terhadap subjek

penelitian dan dapat meminimalisir terjadinya faking. Ketiga, peneliti

diharapkan dapat menentukan teknik sampling dan jumlah sampel yang

tepat dan proporsional, sehingga dapat meminimalisir kemungkinan

sebaran data yang tidak normal.


81

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G., (2010). Industrial/Organizational Psychology: An Applied

Approach (6th

Ed.). United States of America: Wadsworth Cengange

Learning

Anin, R. & Indriyani, R. (2015). Evaluasi Sistem Kompensasi Karyawan di CV.

Timor Mustisqua Indonesia. Jurnal Agora, 3, 373-380

Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.

Rineka Cipta

Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong’s handbook of human resource

management practice (13th

Ed.). London: Michael Armstrong

Artz. B. (2010). Fringe Benefits and Job Satisfaction. International Journal of

Manpower, 31, 626-644

Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Azwar, S. (2015). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Cipta. Komunikasi Pribadi. (22 September 2016)

Day, N. E. (2011). Perceived Pay Communication, Justice and Pay Satisfaction.

Journal of Employee Relations, 33, 476-497

Dream. (2015). Survei: 73 Persen Pegawai di Indonesia Tak Bahagia. Diakses

dari https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-

bahagia-dengan-pekerjaannya-sa-1508060.html

Dwijayanti, M. N. & Dewi, A. A. S. K. (2015). Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan

Daerah Air Minum Tita Mangutama Bandung. E-Jurnal Manajemen

Unud, 4, 4274-4301

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Undip

Hadi, S. (2000). Metodologi Research (Jilid 3). Yogyakarta: Andi Offset

Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE


82

Hasibuan, M. S. P. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Inisial I. W. & S. P. Komunikasi Personal. (27 Agustus 2016)

Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2005). Organizational

Behaviour and Management, Seventh Edition, Jilid 1. Alih bahasa oleh

Gina Gania. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Jilid 1, Edisi 7).

Jakarta: Erlangga

Igalens, J. & Roussel, P. (1999). A Study of the Relationships between

Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction. Journal of

Organizational Behavior, 20, 1003-1025

Jawahar, I. M. & Stone, T. H. (2011). Fairness Perceptions and Satisfaction with

Components of Pay Satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 26,

297-312

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Khairani, M. (2014). Psikologi Industri & Wiraswasta. Yogyakarta: Aswaja

Pressindo

Klein, S. M. (1973). Pay Factors as Predictors to Satisfaction: A Comparison of

Reinforcement, Equity, and Expectancy. The Academy of Management

Journal, 16, 598-610

Kompasiana. (2015). Pekerja di Indonesia Paling Tidak Puas, Mengapa? Diakses

dari http://www.kompasiana.com/afsee/pekerja-di-indonesia-paling-tidak-

puas-mengapa_550ee0a6a33311b72dba82bf

Kurniawan, D. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Cahaya

Samtraco Utama Samarinda. Jurnal Psikoborneo, 4, 722-738

Maamari, B. E. (2014). Changing Management History, Gender Moderating Pay

to Job Satisfaction for IS Users. Journal of Management History, 20, 311-

332

Mashareen, Z. C., Supriyanto & Ivanti, A. (2016). Survei Tingkat Kepuasan Kerja

Karyawan PT. X Melalui Alat Ukur Job Satisfaction Scale. Jurnal

Widyakala, 3, 9-22

McCausland, W. D., Poulikas, K. & Theodossiou, I. (2005). Some are Punished

and Some are Rewarded: A Study of The Impact of Performance Pay On

Job Satisfaction. International Journal of Manpower, 26, 636-659


83

Mehrad, A., dkk. (2015). The Effect of Gender on Job Satisfaction of Academic

Staff in Malaysian Public Universities. Journal of Educational, Health and

Community Psychology, 4, 56-61

Mohammad, J., Quoquab H. F. & Alias, M. A. (2001). Job Satisfaction and

Organizational Citizenship Behaviour: An Empirical Study at Higher

Learning Institutions. Journal of Asian Academy of Management, 16, 149-

165

Morgeson, F. P., Champion, M. A. & Maeretz, C. P. (2001). Understanding Pay

Satisfaction: The Limits of A Compensation System Implementation.

Journal of Business and Psychology, 16, 133-149

Munir, B. (2012). Six Dimention Organization dengan Pendekatan Organization

Development. Yogyakatra: Graha Ilmu

Muttaqien, F. (2014). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. BRI (Persero), tbk.

Cabang Lumajang. Jurnal Wiga, 4, 19-33

Nugroho & Kurtinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan

Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi

pada PNS Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis &

Ekonomi (JBE), 19, 153-169

Nurul. Komunikasi Personal. (19 Agustus 2016)

Nurul. Komunikasi Personal. (24 Agustus 2016)

Okpara,J. O. (2006). Gender and The Relationship between Perceived Fairness in

Pay, Promotion, and Job Satisfaction in A Sub - Saharan African

Economy. Journal of Women in Management Review, 21, 224-240

Oshagbemi, T. (1999). Overall Job Satisfaction: How Good are Single Versus

Multiple-Item Measures?. Journal of Managerial Psychology, 14, 388-403

Panudju, A. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal

Manajemen & Bisnis Sriwijaya, 1, 1-17

Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi: Asyik, Mudah & Bermanfaat.

Yogyakarta: Pustaka Belajar

Petersen, T. (1992). Payment System and the Structure of Inequality: Conseptual

Issue and An Analysis of Salespersons in Departement Stores. American

Journal of Sociology, 98, 67-101


84

Rahman, A. A. (2016). Metode Penelitian Psikologi: Langkah Cerdas

Menyelesaikan Skripsi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset

Rahmawati, S. W. (2013). Employee Resiliencies and Job Satisfaction. Journal of

Educational, Health and Community Psychology, 2, 21-28

Riansari, T., Sudiro & Rofiati. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT

Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Cabang Malang). Jurnal

Aplikasi Manajemen, 10, 811-820

Riggio, R. E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th

Ed.). New Jersey: Pearson Education

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi 12, Buku 1).

(Diterjemahkan oleh Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat

Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.

Jurnal Ilmiah Binaniaga, 1, 17-26

Sari, E. (2009). Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16, 18-24

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today: An

Introduction to Industrial and Organizational Psychology (10th

Ed.). New

Jersey: Pearson Education

Sejjaka, S. K. & Kaawaase, T. K. (2014). Professionalism, Rewards, Job

Satisfaction and Organizational Commitment Amongst Accounting

Professionals in Uganda. Journal of Accounting in Emerging Economies,

4, 134-157

Siregar, S. (2015). Statistika Terapan untuk Perguruan Tinggi. Jakarta:

Prenadamedia Group

Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction:

Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of

Community Psychology

Spector. P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (5th

Ed.). New

Jersey: John Wiley & Sons, Inc


85

Spector, P. E. (1985). Job Satisfaction Survey. Diakses dari

http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html

Stringer, C., Didham, J. & Theivananthampillai, P. (2011). Motivation, Pay

Satisfaction, and Job Satisfaction of Front-Line Employees. Journal of

Qualitative Research in Accounting & Management, 8, 161-179

Suara Merdeka. (2005). Tenaga Kontrak Tak Diangkat, Buruh Demo. Diakses

dari http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm

Suharnan. (2005). Psikologi Kognitif. Surabaya: Srikandi

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma

Taba, M. I. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem

Imbalan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Perusahaan Perbankan

di Sulawesi Selatan). Jurnal Aplikasi Manajemen, 8, 1098-1104

Triatna, C. (2015). Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: Remaja

Rosdakarya

Usmara, A. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Amara Books

Valaei, N. & Jiroudi, S. (2016). Job Satisfaction and Job Performance in the

Media Industry: A Synergistic Application of Partial Least Squares Path

Modelling. Asia Pasific Journal of Marketing and Logistic, 28, 984-1014

Walgito, B. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset

Waluyo, M. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Akademia

Westover, J. H. & Taylor, J. (2010). International Differences in Job Satisfaction:

The Effects of Public Service Motivation, Rewards and Work Relations.

International Journal of Productivity and Performance Management, 59,

811-828

Winardi. (1981). Teori tentang Perusahaan (Theory of the Firm). Bandung: Sinar

Baru

Yuniar, I. G. A. A. A., Nurtjahjanti, H., & Rusmawati, D. (2011). Hubungan

antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali. Jurnal

Psikologi Undip, 9, 11-20


http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html

http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm

86

LAMPIRAN


87

Lampiran 1.

Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Dimensi Indikator No Item Favorable Item Unfavorable

Sistem

Kompensasi

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian gaji

total

1. Saya mendapatkan

sosialisasi

mengenai sistem

penggajian secara

jelas dan detail

setelah dinyatakan

diterima sebagai

karyawan di

perusahaan ini

Saya mendapatkan

sosialisasi mengenai

sistem penggajian

secara kurang jelas

dan cenderung

membosankan ketika

dinyatakan diterima

sebagai karyawan di

perusahaan ini

2. Sistem penggajian

di perusahaan saya

sudah cukup baik

karena rincian pada

slip gajinya jelas

dan dibagikan

secara tepat waktu

Sistem penggajian di

perusahaan saya

kurang baik karena

rincian pada slip

gajinya kurang jelas

dan pembagiannya

cenderung terlambat

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian gaji

pokok

3. Menurut saya,

besarnya gaji pokok

yang diberikan oleh

perusahaan sudah

sesuai dengan Upah

Minimum Regional

Menurut saya,

besarnya gaji pokok

yang diberikan oleh

perusahaan kurang

sesuai dengan Upah

Minimum Regional

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

uang lembur

3. Besarnya uang

lembur yang saya

terima sesuai

dengan banyaknya

jam saya masuk

kerja dan beban

kerja yang

diberikan

Walaupun saya

sudah bekerja

lembur, namun

perusahaan

memberikan uang

lembur kurang sesuai

dengan aturan


88

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

upah hari ke 7

4. Saya dapat

membedakan antara

uang lembur dan

upah hari ke 7 yang

diberikan oleh

perusahaan

Saya bingung

membedakan antara

uang lembur dan

upah hari ke 7 yang

diberikan oleh

perusahaan

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

uang makan

6. Menurut saya,

besarnya uang

makan yang

diberikan oleh

perusahaan sudah

sesuai dengan

standar biaya

umum

Menurut saya,

besarnya uang

makan yang

diberikan perusahaan

kurang sesuai dengan

standar biaya umum

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

tunjangan

kesehatan

7. Menurut saya,

perusahaan sudah

bertanggung jawab

terhadap kesehatan

dan keselamatan

kerja karyawan

dengan

memberikan

tunjangan

kesehatan secara

konsisten

Menurut saya,

perusahaan kurang

bertanggung jawab

terhadap kesehatan

dan keselamatan

kerja karyawan

karena jarang

memberikan

tunjangan kesehatan

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

tunjangan

malam

8. Perusahaan

memberikan

tunjangan malam

kepada saya ketika

saya mendapatkan

shift malam

Perusahaan jarang

memberikan

tunjangan malam

kepada saya

meskipun saya

mendapatkan shift

malam

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

tunjangan

jabatan, THR,

dan tunjangan

9. Saya mendapatkan

tunjangan yang

layak selama

bekerja di

perusahaan ini

seperti tunjangan

jabatan, tunjangan

Menurut saya,

besarnya tunjangan

jabatan, tunjangan

hari raya, dan

tunjangan hari besar

yang diberikan oleh

perusahaan kurang


89

hari besar hari raya, dan

tunjangan hari

besar

layak

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

fasilitas

10. Fasilitas seragam

yang diberikan oleh

perusahaan cukup

baik

Fasilitas seragam

yang diberikan oleh

perusahaan kurang

baik

11. Ketika awal

diterima kerja

sebagai karyawan

perusahaan ini, saya

mendapatkan

fasilitas rekening

yang dapat

membantu saya

dalam mengelola

gaji saya

Bank yang menjalin

kerjasama dengan

perusahaan tidak

memiliki fasilitas

ATM yang banyak

sehingga

menyulitkan saya

dalam mengambil

gaji

12. Menurut saya,

perusahaan cukup

menjamin

kesejahteraan para

karyawannya

dengan

memberikan

fasilitas berupa

kendaraan antar

jemput bagi

karyawan yang

tidak memiliki

kendaraan pribadi

Kendaraan antar

jemput dari

perusahaan

cenderung mudah

rusak sehingga

kurang memadai

bagi karyawan

13.

Saya mendapatkan

cuti satu hari setiap

bulannya dari

perusahaan yang

dapat saya

akumulasikan dan

saya gunakan

kapanpun saya mau

Fasilitas cuti satu

hari yang diberikan

oleh perusahaan

tidak dapat saya

akumulasikan

dengan bulan-bulan

lainnya

Sistem

Penghargaan

Interpretasi

karyawan

14. Setelah saya

dinyatakan diterima

Setelah saya

dinyatakan diterima


90

terhadap

pemberian

training awal

sebagai karyawan

di perusahaan ini,

saya mendapatkan

training awal yang

sangat menambah

pengetahuan dan

keahlian saya

sebagai karyawan di

perusahaan ini, saya

mendapatkan

training awal yang

cenderung kurang

berguna bagi saya

15. Saya masih

mengingat dan

memahami hal-hal

yang disampaikan

pada saat training

awal

Training awal yang

diberikan oleh

perusahaan kurang

dapat dipahami

16. Menurut saya,

training awal yang

diberikan oleh

perusahaan sudah

berjalan efektif

karena mencakup

teori maupun

praktik

Menurut saya,

training awal yang

diberikan oleh

perusahaan

cenderung

membosankan dan

membuang waktu

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

pembinaan

17. Saya mendapatkan

pembinaan setiap

enam bulan sekali

yang dapat

meningkatkan

kemampuan saya,

khususnya di

bidang pekerjaan

saya saat ini

Pembinaan yang

diberikan oleh

perusahaan kurang

memiliki dampak

yang berarti bagi

kemampuan saya

18. Saya masih

mengingat dan

memahami hal-hal

yang disampaikan

pada saat

pembinaan

Pembinaan yang

diberikan oleh

perusahaan kurang

dapat dipahami

19. Menurut saya,

pembinaan yang

diberikan oleh

perusahaan sudah

Menurut saya,

pembinaan yang

diberikan oleh

perusahaan berjalan


91

berjalan efektif

karena selain

berguna untuk

meningkatkan

kemampuan khusus

para karyawannya,

juga sebagai

evaluasi kerja bagi

para karyawannya

secara monoton

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

promosi

jabatan

20. Menurut saya,

perusahaan

memberikan

kesempatan untuk

promosi jabatan

yang cukup adil dan

terbuka bagi setiap

karyawan

Kesempatan promosi

jabatan yang

diberikan oleh

perusahaan

cenderung kurang

adil dan kurang

terbuka bagi setiap

karyawan

21. Menurut saya,

perusahaan sudah

memiliki kriteria

yang jelas

mengenai

kesempatan

promosi jabatan

bagi setiap

karyawan

Tidak ada kriteria

yang jelas dari

perusahaan untuk

mendapatkan

promosi jabatan

22. Menurut saya,

promosi jabatan

merupakan salah

satu bentuk

penghargaan

kepada karyawan

yang paling efektif

untuk memotivasi

prestasi karyawan

Meskipun

perusahaan

memberikan

kesempatan promosi

jabatan, namun

menurut saya hal

tersebut kurang

efektif untuk

memotivasi prestasi

karyawan

Interpretasi

karyawan

terhadap

pemberian

23. Saya mendapatkan

premi konduite

ketika saya berhasil

mencapai target

Saya jarang

mendapatkan premi

konduite meskipun

saya berhasil


92

premi konduite

(bonus)

perusahaan mencapai target

perusahaan

24. Besarnya premi

konduite yang

diberikan oleh

perusahaan sudah

sesuai dengan

upaya yang saya

lakukan

Besarnya premi

konduite yang

diberikan oleh

perusahaan kurang

sesuai dengan upaya

yang saya lakukan

25. Menurut saya,

perusahaan

memberikan premi

konduite secara

konsisten dan adil

bagi setiap

karyawan

Menurut saya,

perusahaan

memberikan premi

konduite secara

kurang konsisten dan

kurang adil bagi

setiap karyawan


93

Lampiran 2.

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

Komponen Indikator No Item Favorable Item Unfavorable

Pengawasan

(supervisor)

Cara atasan

menjalin

hubungan

dengan

karyawan

1. Saya merasa nyaman

dengan atasan karena

atasan mampu

menciptakan

hubungan yang hangat

dan bersahabat

Saya merasa

kurang nyaman

dengan atasan

karena atasan

cenderung kaku

dan menjaga jarak

2. Saya merasa

bersyukur karena

jarang terjadi konflik

dengan atasan

Saya khawatir

karena sering

terjadi konflik

dengan atasan

Cara atasan

menyampaik

an tugas

3. Saya semangat bekerja

karena atasan

menyampaikan tugas

dengan jelas dan detail

Saya merasa malas

bekerja karena

atasan

menyampaikan

tugas yang

membingungkan


bekerja karena atasan

cenderung berbicara

baik dan santai dalam

penyampaian tugas

Saya merasa

kurang nyaman

bekerja karena

atasan cenderung

memerintah dan

menggunakan nada

tinggi dalam

penyampaian tugas

Cara atasan

dalam

menyikapi

kinerja

karyawan

5. Saya merasa

bersyukur karena

atasan cenderung

membimbing dan

memberikan

pengarahan ketika

saya melakukan

kesalahan kerja

Saya jengkel

karena atasan

cenderung

memberikan

hukuman ketika

saya melakukan

kesalahan kerja

6. Saya semangat bekerja Saya malas bekerja


94

karena atasan

cenderung

memberikan pujian

ketika kinerja saya

optimal

karena atasan

cenderung tidak

peduli meskipun

kinerja saya

optimal

Rekan kerja

(co-worker)

Hubungan

yang terjalin

dengan reka

kerja

7. Saya senang karena

jarang terjadi konflik

dengan rekan kerja

saya

Saya merasa muak

karena sering

terjadi konflik

dengan rekan kerja

saya

8. Saya bahagia karena

antar karyawan dapat

saling mengenal

dengan baik

Saya kecewa

karena antar

karyawan

cenderung kurang

saling mengenal


rekan kerja saya

cenderung

memberikan dorongan

dan semangat ketika

saya ada masalah

Saya sedih karena

rekan kerja saya

cenderung tidak

peduli ketika saya

ada masalah

Cara

karyawan

dalam

bekerja sama

menyelesaika

n tugas

10. Saya merasa

bersyukur karena antar

karyawan cenderung

kompak dalam bekerja

Saya kecewa

karena antar

karyawan

cenderung kurang

kompak dalam

bekerja

11. Saya bahagia karena

rekan kerja saya

cenderung membantu

saya ketika saya

kewalahan

menyelesaikan tugas

Saya merasa kesal

karena rekan kerja

saya cenderung

tidak peduli ketika

saya kewalahan

menyelesaikan

tugas


antar karyawan dapat

membagi tugas dengan

baik dalam bekerja

Saya jengkel

karena antar

karyawan kurang

dapat membagi

tugas dengan baik

dalam bekerja


95

Kondisi kerja

(work

condition)

Temperatur

suhu udara


karena suhu udara di

ruangan kerja saya

cenderung sejuk

Saya kesal karena

suhu udara di

ruangan kerja saya

terlalu panas

Pencahayaan 14. Saya senang karena

pencahayaan dan

penerangan di ruangan

kerja saya cukup baik

Saya jengkel

karena

pencahayaan dan

penerangan di

ruangan kerja saya

kurang baik

Tingkat

kebisingan

15. Saya tetap tenang dan

fokus dalam bekerja

meskipun ruangan

kerja saya cukup

bising

Saya merasa

terganggu dalam

bekerja karena

ruangan kerja saya

terlalu bising

Fasilitas di

tempat kerja

16. Saya merasa puas

dengan fasilitas

pekerjaan yang cukup

memadai

Saya kecewa

karena fasilitas

pekerjaan yang

kurang memadai

Kebersihan 17. Saya semangat bekerja

karena ruangan kerja

saya cukup bersih dan

rapi

Saya malas bekerja

karena ruangan

kerja saya

cenderung kotor

dan berantakan

Peralatan

kerja

18. Saya semangat bekerja

karena peralatan kerja

saya sudah dalam

keadaan baik dan

memudahkan saya

dalam bekerja

Saya malas bekerja

karena peralatan

kerja saya

cenderung mudah

rusak dan

menyulitkan saya

dalam bekerja

Pekerjaan itu

sendiri

(nature of the

work)

Tingkat

kesulitan

tugas

19. Saya merasa

tertantang ketika

mendapat pekerjaan

yang sulit

Saya merasa malas

ketika mendapat

pekerjaan yang

sulit

Variasi tugas 20. Saya senang dengan

pekerjaan saya yang

monoton karena sudah

hafal di luar kepala

Saya bosan dengan

pekerjaan saya

yang monoton

Jumlah tugas 21. Saya merasa Saya stress dengan


96

tertantang dengan

tugas yang banyak

tugas yang banyak

Tanggung

jawab

terhadap

tugas

22. Saya merasa bangga

karena diberikan

tanggung jawab

pekerjaan yang besar

Saya merasa

terbebani karena

diberikan tanggung

jawab pekerjaan

yang besar

Kesesuaian

pekerjaan

dengan

keahlian

23. Saya merasa

bersyukur karena

pekerjaan saya dapat

meningkatkan

keahlian saya

Saya kecewa

karena pekerjaan

saya kurang sesuai

dengan keahlian

saya

Kesesuaian

pekerjaan

dengan minat

24. Saya senang dan

sangat menikmati

pekerjaan saya karena

sesuai dengan minat

saya

Saya merasa

terbebani dengan

pekerjaan saya

karena kurang

sesuai dengan

minat saya

Komunikasi

(communicati

on)

Kualitas

komunikasi

dengan

atasan


dapat menjalin

komunikasi yang baik

dan lancar dengan

atasan

Saya kecewa

karena kurang

dapat menjalin

komunikasi yang

baik dan lancar

dengan atasan

Penggunaan

bahasa dalam

berkomunika

si dengan

atasan


dengan atasan karena

komunikasi yang

terjalin di antara kami

cenderung santai

Saya merasa

kurang nyaman

dengan atasan

karena komunikasi

yang terjalin di

antara kami

cenderung formal

Intensitas

komunikasi

dengan

atasan


berbicara dengan

atasan karena sudah

terbiasa

Saya merasa takut

berbicara dengan

atasan karena tidak

terbiasa

Kualitas

komunikasi

dengan rekan

kerja


dapat menjalin

komunikasi yang baik

dengan rekan kerja

saya

Saya jengkel

karena sering

terjadi

kesalahpahaman

dalam


97

berkomunikasi

dengan rekan kerja

saya

Intensitas

komunikasi

dengan rekan

kerja


di tempat kerja karena

sering berkomunikasi

dengan rekan kerja

saya

Saya merasa

kurang nyaman di

tempat kerja

karena jarang

berkomunikasi

dengan rekan kerja

saya

Penggunaan

topik

pembicaraan

dengan rekan

kerja

30. Saya senang

membicarakan hal-hal

di luar pekerjaan

dengan rekan kerja

saya

Saya malu

membicarakan hal-

hal di luar

pekerjaan dengan

rekan kerja saya

Prosedur dan

peraturan

kerja

(security)

Birokrasi

perusahaan

31. Saya puas dengan

birokrasi perusahaan

yang sudah cukup baik

Saya kecewa

dengan birokrasi

perusahaan yang

rumit dan berbelit-

belit

Peraturan /

tata tertib

perusahaan

32. Saya senang dengan

peraturan perusahaan

yang cukup adil bagi

semua pihak

Saya merasa muak

dengan peraturan

perusahaan yang

kurang adil dan

menguntungkan

pihak tertentu

Jam kerja

yang

diberikan

33. Saya puas karena

pembagian jadwal

kerja yang diberikan

perusahaan cukup adil

Saya kecewa

karena pembagian

jadwal kerja yang

diberikan

perusahaan kurang

adil

Beban kerja

yang

diberikan


beban kerja yang

diberikan perusahaan

sudah cukup adil dan

sesuai dengan

kemampuan para

karyawan

Saya stres karena

beban kerja yang

diberikan

perusahaan

cenderung

melebihi batas

kemampuan para

karyawan


98

Jaminan

keselamatan

kerja yang

diberikan

35. Saya merasa tenang

karena perusahaan

memberikan jaminan

keselamatan kerja bagi

seluruh karyawan

secara merata

Saya merasa

khawatir karena

perusahaan kurang

memberikan

jaminan

keselamatan kerja

bagi seluruh

karyawan secara

merata

Prosedur

kerja yang

diberikan


prosedur kerja sudah

cukup jelas sehingga

memudahkan

karyawan dalam

menjalankan tugas dan

fungsinya

Saya kecewa

karena prosedur

kerja kurang jelas

sehingga

membingungkan

karyawan dalam

menjalankan tugas

dan fungsinya


99

Lampiran 3.

Skala Uji Coba (Try Out)

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :

Nama : Theresia Kumala Wardani

NIM : 129114140

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


100

Sragen, 16 Februari 2016

Kepada:

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/i partisipan penelitian

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi tugas akhir kuliah, saya mahasiswa Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ingin mengadakan penelitian mengenai

Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dengan Kepuasan Kerja

Karyawan Operator Produksi PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Oleh

karena itu, saya meminta waktu dan kesediaan saudara untuk berpartisipasi dalam

mengisi skala penelitian yang telah saya buat.

Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Skala Persepsi terhadap Sistem

Imbalan dan Skala Kepuasan Kerja. Saudara diminta untuk menilai pernyataan

sesuai dengan keadaan saudara yang sebenarnya. Tidak ada jawaban benar

atau salah. Semua jawaban saudara akan terjamin kerahasiaannya dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Data yang saudara berikan akan

sangat membantu saya dalam keberhasilan penelitian ini. Atas perhatian dan kerja

samanya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



101

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini

tanpa paksaan dari pihak manapun, melainkan secara sukarela untuk membantu

terlaksananya penelitian.

Semua jawaban yang saya berikan merupakan keadaan saya yang

sebenarnya dan bukan merupakan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya

juga mengijinkan bahwa dengan tidak menggunakan nama sebenarnya, maka

jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ini.

Menyetujui,

(………….)


102

IDENTITAS DIRI

Inisial Nama :

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *

Pendidikan :

Posisi : Blowing / Carding / Drawing / Roving / Ring Spinning / Winding

/ Packing *

Lama Bekerja :

Status : Karyawan Tetap / Karyawan Kontrak *

Gaji : (Lingkari jawaban yang sesuai)

a. <Rp 1.000.000,00 (kurang dari Rp 1.000.000,00)

b. Rp 1.000.000,00 - 1.500.000,00

c. Rp 1.500.000,00 – 2.000.000,00

*coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Sebelum mulai mengerjakan, saudara diharapkan untuk terlebih dahulu

mengisi identitas diri pada bagian atas.

2. Baca dan pahami setiap pernyataan dengan baik.

3. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai

dengan keadaan saudara yang sebenarnya.

Adapun pilihan jawaban tersebut adalah:

SS : Apabila saudara merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.

S : Apabila saudara merasa Setuju dengan pernyataan tersebut.

TS : Apabila saudara merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.

STS : Apabila saudara merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

tersebut.

4. Tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban yang saudara berikan

merupakan cerminan diri saudara sendiri.


103

5. Usahakan untuk mengisi setiap pernyataan tanpa ada yang terlewati.

Contoh pengisian skala:

No Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Saya merasa puas dengan jenis pekerjaan saya X

6. Jika saudara ingin mengganti jawaban, maka berilah tanda garis dua (=) pada

jawaban sebelumnya, lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang baru

saudara pilih.

SELAMAT MENGERJAKAN


104

Skala A

No. Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Sistem penggajian di perusahaan saya

sudah cukup baik karena rincian pada slip

gajinya jelas dan dibagikan secara tepat

waktu

2. Setelah saya dinyatakan diterima sebagai

karyawan di perusahaan ini, saya

mendapatkan training awal yang dapat

menambah pengetahuan dan keahlian saya

3. Menurut saya, perusahaan kurang

bertanggung jawab terhadap kesehatan

dan keselamatan kerja karyawan karena

jarang memberikan tunjangan kesehatan

4. Pembinaan yang diberikan oleh

perusahaan kurang memiliki dampak yang

berarti bagi kemampuan saya

5. Walaupun saya sudah bekerja lembur,

namun perusahaan memberikan uang

lembur kurang sesuai dengan aturan

6. Saya mendapatkan tunjangan yang layak

selama bekerja di perusahaan ini seperti

tunjangan jabatan, tunjangan hari raya,

dan tunjangan hari besar

7. Menurut saya, perusahaan sudah


dan keselamatan kerja karyawan dengan

memberikan tunjangan kesehatan secara

konsisten


105

8. Saya masih mengingat dan memahami

hal-hal yang disampaikan pada saat

pembinaan

9. Besarnya premi konduite yang diberikan

oleh perusahaan kurang sesuai dengan

upaya yang saya lakukan

10. Perusahaan jarang memberikan tunjangan

malam kepada saya meskipun saya

mendapatkan shift malam

11. Tidak ada kriteria yang jelas dari

perusahaan untuk mendapatkan promosi

jabatan

12. Besarnya uang lembur yang saya terima

sesuai dengan banyaknya jam saya masuk

kerja dan beban kerja yang diberikan

13. Saya mendapatkan sosialisasi mengenai

sistem penggajian secara jelas dan detail

setelah dinyatakan diterima sebagai

karyawan di perusahaan ini

14. Saya mendapatkan premi konduite ketika

saya berhasil mencapai target perusahaan


kurang baik karena rincian pada slip

gajinya kurang jelas dan pembagiannya

cenderung terlambat

16. Fasilitas seragam yang diberikan oleh

perusahaan kurang baik



mendapatkan training awal yang


106

cenderung kurang berguna bagi saya

18. Menurut saya, besarnya uang makan yang

diberikan oleh perusahaan sudah sesuai

dengan standar biaya umum

19. Saya dapat membedakan antara uang

lembur dan upah hari ke 7 yang diberikan

oleh perusahaan

20. Menurut saya, promosi jabatan merupakan

salah satu bentuk penghargaan kepada

karyawan yang paling efektif untuk

memotivasi prestasi karyawan

21. Menurut saya, besarnya gaji pokok yang

diberikan oleh perusahaan kurang sesuai

dengan Upah Minimum Regional

22. Kendaraan antar jemput dari perusahaan

cenderung mudah rusak sehingga kurang

memadai bagi karyawan

23. Menurut saya, pembinaan yang diberikan

oleh perusahaan berjalan secara monoton

24. Perusahaan memberikan tunjangan malam

kepada saya ketika saya mendapatkan shift

malam

25. Saya mendapatkan cuti satu hari setiap

bulannya dari perusahaan yang dapat saya

akumulasikan dan saya gunakan kapanpun

saya mau

26. Menurut saya, perusahaan sudah memiliki

kriteria yang jelas mengenai kesempatan

promosi jabatan bagi setiap karyawan


107


perusahaan kurang dapat dipahami


sistem penggajian secara kurang jelas dan

cenderung membosankan ketika

dinyatakan diterima sebagai karyawan di

perusahaan ini

29. Menurut saya, besarnya tunjangan jabatan,

tunjangan hari raya, dan tunjangan hari

besar yang diberikan oleh perusahaan

kurang layak

30 Ketika awal diterima kerja sebagai

karyawan perusahaan ini, saya

mendapatkan fasilitas rekening yang dapat

membantu saya dalam mengelola gaji saya




32. Menurut saya, training awal yang

diberikan oleh perusahaan sudah berjalan

efektif karena mencakup teori maupun

praktik


diberikan perusahaan kurang sesuai


34. Fasilitas cuti satu hari yang diberikan oleh

perusahaan tidak dapat saya akumulasikan

dengan bulan-bulan lainnya

35. Training awal yang diberikan oleh



108

36. Saya mendapatkan pembinaan setiap

enam bulan sekali yang dapat

meningkatkan kemampuan saya,

khususnya di bidang pekerjaan saya saat

ini


perusahaan cukup baik

38. Menurut saya, perusahaan memberikan

kesempatan untuk promosi jabatan yang

cukup adil dan terbuka bagi setiap

karyawan

39. Saya jarang mendapatkan premi konduite

meskipun saya berhasil mencapai target

perusahaan

40. Bank yang menjalin kerjasama dengan

perusahaan tidak memiliki fasilitas ATM

yang banyak sehingga menyulitkan saya

dalam mengambil gaji


diberikan oleh perusahaan cenderung

membosankan dan membuang waktu


oleh perusahaan sudah sesuai dengan


43. Menurut saya, perusahaan cukup

menjamin kesejahteraan para

karyawannya dengan memberikan fasilitas

berupa kendaraan antar jemput bagi

karyawan yang tidak memiliki kendaraan

pribadi


109

44. Saya masih mengingat dan memahami

hal-hal yang disampaikan pada saat

training awal

45. Meskipun perusahaan memberikan

kesempatan promosi jabatan, namun

menurut saya hal tersebut kurang efektif

untuk memotivasi prestasi karyawan


premi konduite secara kurang konsisten

dan kurang adil bagi setiap karyawan

47. Saya bingung membedakan antara uang

lembur dan upah hari ke 7 yang diberikan

oleh perusahaan


oleh perusahaan sudah berjalan efektif

karena selain berguna untuk

meningkatkan kemampuan khusus para

karyawannya, juga sebagai evaluasi kerja

bagi para karyawannya


premi konduite secara konsisten dan adil

bagi setiap karyawan

50. Kesempatan promosi jabatan yang


kurang adil dan kurang terbuka bagi setiap

karyawan


110

Skala B


SS S TS STS

1. Saya merasa nyaman dengan atasan

karena atasan mampu menciptakan

hubungan yang hangat dan bersahabat

2. Saya merasa muak karena sering terjadi

konflik dengan rekan kerja saya

3. Saya merasa nyaman karena suhu udara di

ruangan kerja saya cenderung sejuk

4. Saya merasa malas ketika mendapat

pekerjaan yang sulit

5. Saya senang karena dapat menjalin

komunikasi yang baik dan lancar dengan

atasan

6. Saya kecewa dengan birokrasi perusahaan

yang rumit dan berbelit-belit

7. Saya merasa kurang nyaman dengan

atasan karena atasan cenderung kaku dan

menjaga jarak

8. Saya senang karena jarang terjadi konflik

dengan rekan kerja saya

9. Saya kesal karena suhu udara di ruangan

kerja saya terlalu panas

10. Saya merasa tertantang ketika mendapat

pekerjaan yang sulit

11. Saya kecewa karena kurang dapat

menjalin komunikasi yang baik dan lancar

dengan atasan


111

12. Saya merasa puas dengan birokrasi

perusahaan yang sudah cukup baik

13. Saya merasa bersyukur karena jarang

terjadi konflik dengan atasan

14. Saya kecewa karena antar karyawan

cenderung kurang saling mengenal

15. Saya senang karena pencahayaan dan

penerangan di ruangan kerja saya cukup

baik

16. Saya bosan dengan pekerjaan saya yang

monoton

17. Saya merasa nyaman dengan atasan

karena komunikasi yang terjalin di antara

kami cenderung santai

18. Saya merasa muak dengan peraturan

perusahaan yang kurang adil dan

menguntungkan pihak tertentu

19. Saya khawatir karena sering terjadi

konflik dengan atasan

20. Saya merasa beryukur karena antar

karyawan dapat saling mengenal dengan

baik

21. Saya jengkel karena pencahayaan dan

penerangan di ruangan kerja saya kurang

baik

22. Saya senang dengan pekerjaan saya yang

monoton karena sudah hafal di luar kepala

23. Saya merasa kurang nyaman dengan

atasan karena komunikasi yang terjalin di

antara kami cenderung formal


112

24. Saya senang dengan peraturan perusahaan

yang cukup adil bagi semua pihak

25. Saya semangat bekerja karena atasan

menyampaikan tugas dengan jelas dan

detail

26. Saya sedih karena rekan kerja saya

cenderung tidak peduli ketika saya ada

masalah

27. Saya tetap tenang dan fokus dalam bekerja

meskipun ruangan kerja saya cukup bising

28. Saya stress dengan tugas yang banyak

29. Saya merasa nyaman berbicara dengan

atasan karena sudah terbiasa

30 Saya kecewa karena pembagian jadwal

kerja yang diberikan perusahaan kurang

adil

31. Saya merasa malas bekerja karena atasan

menyampaikan tugas yang

membingungkan

32. Saya senang karena rekan kerja saya

cenderung memberikan dorongan dan

semangat ketika saya ada masalah

33. Saya merasa terganggu dalam bekerja

karena ruangan kerja saya terlalu bising

34. Saya merasa tertantang dengan tugas yang

banyak

35. Saya merasa takut berbicara dengan atasan

karena tidak terbiasa

36. Saya puas karena pembagian jadwal kerja

yang diberikan perusahaan cukup adil


113

37. Saya merasa nyaman karena atasan

cenderung berbicara baik dan santai dalam

penyampaian tugas

38. Saya kecewa karena antar karyawan

cenderung kurang kompak dalam bekerja

39. Saya merasa puas dengan fasilitas

pekerjaan yang cukup memadai

40. Saya merasa terbebani karena diberikan

tanggung jawab pekerjaan yang besar


komunikasi yang baik dengan rekan kerja

saya

42. Saya stres karena beban kerja yang

diberikan perusahaan cenderung melebihi

batas kemampuan para karyawan

43. Saya kurang nyaman bekerja karena

atasan cenderung memerintah dan

menggunakan nada tinggi dalam

penyampaian tugas

44. Saya merasa bersyukur karena antar

karyawan cenderung kompak dalam

bekerja

45. Saya kecewa karena fasilitas pekerjaan

yang kurang memadai

46. Saya merasa bangga karena diberikan


47. Saya jengkel karena sering terjadi

kesalahpahaman dalam berkomunikasi



114

48. Saya senang karena beban kerja yang

diberikan perusahaan sudah cukup adil

dan sesuai dengan kemampuan para

karyawan

49. Saya merasa bersyukur karena atasan

cenderung membimbing dan memberikan

pengarahan ketika saya melakukan

kesalahan kerja

50. Saya merasa kesal karena rekan kerja saya

cenderung tidak peduli ketika saya

kewalahan menyelesaikan tugas

51. Saya semangat bekerja karena ruangan

kerja saya cukup bersih dan rapi

52. Saya kecewa karena pekerjaan saya

kurang sesuai dengan keahlian saya

53. Saya merasa nyaman di tempat kerja

karena sering berkomunikasi dengan rekan

kerja saya

54. Saya merasa khawatir karena perusahaan

kurang memberikan jaminan keselamatan

kerja bagi seluruh karyawan secara merata

55. Saya jengkel karena atasan cenderung

memberikan hukuman ketika saya

melakukan kesalahan kerja

56. Saya bahagia karena rekan kerja saya

cenderung membantu saya ketika saya


57. Saya malas bekerja karena ruangan kerja

saya cenderung kotor dan berantakan


115

58. Saya merasa bersyukur karena pekerjaan

saya dapat meningkatkan keahlian saya

59. Saya merasa kurang nyaman di tempat

kerja karena jarang berkomunikasi dengan

rekan kerja saya

60. Saya merasa tenang karena perusahaan

memberikan jaminan keselamatan kerja

bagi seluruh karyawan secara merata


cenderung memberikan pujian ketika

kinerja saya optimal

62. Saya merasa malas bekerja karena

peralatan kerja saya cenderung mudah

rusak dan menyulitkan saya dalam bekerja

63. Saya senang dan sangat menikmati

pekerjaan saya karena sesuai dengan minat

saya

64. Saya malu membicarakan hal-hal di luar

pekerjaan dengan rekan kerja saya

65. Saya senang karena prosedur kerja yang

diberikan perusahaan sudah cukup jelas

sehingga memudahkan karyawan dalam

menjalankan tugas dan fungsinya

66. Saya malas bekerja karena atasan

cenderung tidak peduli meskipun kinerja

saya optimal

67. Saya senang karena antar karyawan dapat

membagi tugas dengan baik dalam bekerja

68. Saya semangat bekerja karena peralatan

kerja saya sudah dalam keadaan baik dan


116

memudahkan saya dalam bekerja

69. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan

saya karena kurang sesuai dengan minat

saya

70. Saya senang membicarakan hal-hal di luar

pekerjaan dengan rekan kerja saya

71. Saya kecewa karena prosedur kerja yang

diberikan perusahaan kurang jelas

sehingga membingungkan karyawan

dalam menjalankan tugas dan fungsinya

72. Saya jengkel karena antar karyawan

kurang dapat membagi tugas dengan baik

dalam bekerja

TERIMA KASIH


117

Lampiran 4.

Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan

A. Sebelum Seleksi Aitem

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.921 50

Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

VAR00001 141.6750 167.404 .572 .919

VAR00002 141.4500 169.792 .465 .920

VAR00003 141.7000 163.497 .664 .917

VAR00004 142.0000 166.410 .561 .918

VAR00005 141.4750 169.333 .515 .919

VAR00006 142.8000 170.933 .224 .922

VAR00007 142.0750 169.610 .366 .920

VAR00008 142.0750 172.328 .121 .924

VAR00009 141.6750 165.302 .580 .918

VAR00010 142.5750 167.738 .345 .921


118

VAR00011 141.5750 169.071 .435 .920

VAR00012 142.3000 168.882 .280 .922

VAR00013 141.3750 176.087 -.043 .924

VAR00014 141.8500 168.900 .618 .919

VAR00015 141.5750 167.430 .676 .918

VAR00016 141.5750 167.840 .641 .918

VAR00017 142.1250 171.497 .285 .921

VAR00018 141.7000 171.190 .313 .921

VAR00019 142.4500 164.921 .582 .918

VAR00020 142.3250 165.199 .548 .919

VAR00021 142.1750 170.969 .266 .921

VAR00022 141.8500 168.592 .372 .920

VAR00023 142.0750 166.789 .374 .921

VAR00024 141.5250 171.076 .392 .920

VAR00025 142.1750 161.481 .662 .917

VAR00026 141.7250 172.769 .279 .921

VAR00027 141.7250 173.128 .305 .921

VAR00028 141.7250 173.333 .411 .921

VAR00029 141.6500 170.028 .457 .920

VAR00030 141.5500 165.177 .692 .917

VAR00031 141.6500 172.695 .336 .921

VAR00032 141.6750 168.892 .582 .919

VAR00033 141.9000 165.118 .614 .918

VAR00034 142.0000 162.256 .733 .916

VAR00035 141.6000 167.887 .454 .919

VAR00036 141.4750 168.256 .606 .919


119

VAR00037 141.9000 168.913 .411 .920

VAR00038 141.7250 166.461 .632 .918

VAR00039 141.8000 170.113 .496 .919

VAR00040 141.7750 171.922 .446 .920

VAR00041 141.6750 177.148 -.151 .923

VAR00042 141.8750 171.753 .390 .920

VAR00043 141.8750 168.728 .476 .919

VAR00044 142.2750 169.025 .380 .920

VAR00045 142.1250 168.625 .418 .920

VAR00046 142.4250 175.122 .008 .924

VAR00047 142.0000 170.051 .393 .920

VAR00048 141.6000 169.528 .520 .919

VAR00049 142.0750 168.379 .414 .920

VAR00050 142.0250 166.384 .595 .918

B. Setelah Seleksi Aitem


N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.924 31


120

Lampiran 5.

Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

A. Sebelum Seleksi Aitem


N %

Cases Valid 39 97.5

Excludeda 1 2.5

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.946 72

Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

VAR00001 207.2308 271.656 .530 .945

VAR00002 207.3846 274.032 .466 .945

VAR00003 207.5385 274.992 .506 .945

VAR00004 207.4359 274.094 .443 .945

VAR00005 207.4615 274.308 .452 .945

VAR00006 207.7179 276.524 .273 .946

VAR00007 207.6154 273.717 .482 .945

VAR00008 207.5641 276.305 .359 .946

VAR00009 207.6410 276.394 .330 .946

VAR00010 207.4615 280.308 .058 .947

VAR00011 207.6923 269.955 .445 .945


121

VAR00012 207.6410 271.236 .615 .945

VAR00013 207.6410 269.289 .526 .945

VAR00014 207.3333 271.649 .583 .945

VAR00015 207.3846 276.401 .306 .946

VAR00016 207.4615 269.729 .680 .944

VAR00017 207.4359 270.831 .587 .945

VAR00018 207.4359 272.147 .571 .945

VAR00019 207.8205 267.993 .719 .944

VAR00020 207.7692 271.814 .593 .945

VAR00021 207.7436 269.354 .632 .944

VAR00022 207.8974 270.568 .542 .945

VAR00023 207.7692 268.603 .606 .944

VAR00024 207.6154 274.664 .371 .946

VAR00025 208.0000 279.105 .066 .948

VAR00026 207.2821 276.892 .270 .946

VAR00027 207.6667 275.702 .420 .945

VAR00028 207.5897 276.196 .339 .946

VAR00029 207.4615 270.097 .595 .945

VAR00030 207.5128 274.467 .432 .945

VAR00031 208.2564 274.143 .306 .946

VAR00032 207.6667 279.228 .119 .946

VAR00033 207.6154 275.138 .452 .945

VAR00034 207.6923 269.534 .743 .944

VAR00035 207.6154 270.138 .644 .944

VAR00036 207.8205 271.993 .419 .945

VAR00037 207.8718 281.957 -.054 .948


122

VAR00038 207.7692 273.077 .455 .945

VAR00039 208.1026 276.516 .217 .946

VAR00040 207.8462 269.818 .484 .945

VAR00041 207.4872 266.151 .721 .944

VAR00042 207.6154 275.559 .318 .946

VAR00043 207.7436 273.406 .407 .945

VAR00044 207.7179 272.260 .485 .945

VAR00045 207.6923 272.798 .528 .945

VAR00046 207.5897 276.775 .357 .946

VAR00047 207.5897 270.564 .650 .944

VAR00048 207.5641 271.463 .630 .945

VAR00049 207.4359 274.463 .485 .945

VAR00050 207.5641 276.831 .318 .946

VAR00051 207.6667 278.386 .208 .946

VAR00052 207.3846 275.664 .417 .945

VAR00053 207.4872 273.625 .530 .945

VAR00054 207.9744 282.499 -.080 .948

VAR00055 207.8462 282.397 -.085 .947

VAR00056 207.7436 273.406 .450 .945

VAR00057 207.6410 278.552 .213 .946

VAR00058 207.7436 273.406 .508 .945

VAR00059 207.5641 277.147 .365 .946

VAR00060 207.8718 281.378 -.026 .947

VAR00061 207.6667 272.386 .584 .945

VAR00062 207.6154 268.769 .608 .944

VAR00063 207.5385 270.781 .637 .944


123

VAR00064 207.4872 274.204 .488 .945

VAR00065 207.6410 270.394 .446 .945

VAR00066 207.4103 272.406 .604 .945

VAR00067 207.8718 268.746 .713 .944

VAR00068 207.6154 269.611 .614 .944

VAR00069 207.6410 270.552 .659 .944

VAR00070 207.5641 275.673 .407 .945

VAR00071 208.0000 268.895 .475 .945

VAR00072 207.6154 273.138 .521 .945

B. Setelah Seleksi Aitem


N %

Cases Valid 39 97.5

Excludeda 1 2.5

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.943 33


124

Lampiran 6.

Skala Penelitian

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :

Nama : Theresia Kumala Wardani

NIM : 129114140

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2017


125

Sragen, 2 April 2017

Kepada:

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/i partisipan penelitian

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi tugas akhir kuliah, saya mahasiswa Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ingin mengadakan penelitian mengenai

Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dengan Kepuasan Kerja

Karyawan Operator Produksi PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Oleh

karena itu, saya meminta waktu dan kesediaan saudara untuk berpartisipasi dalam

mengisi skala penelitian yang telah saya buat.

Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Skala Persepsi terhadap Sistem

Imbalan dan Skala Kepuasan Kerja. Saudara diminta untuk menilai pernyataan

sesuai dengan keadaan saudara yang sebenarnya. Tidak ada jawaban benar

atau salah. Semua jawaban saudara akan terjamin kerahasiaannya dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Data yang saudara berikan akan

sangat membantu saya dalam keberhasilan penelitian ini. Atas perhatian dan kerja

samanya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



126

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini

tanpa paksaan dari pihak manapun, melainkan secara sukarela untuk membantu

terlaksananya penelitian.

Semua jawaban yang saya berikan merupakan keadaan saya yang

sebenarnya dan bukan merupakan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya

juga mengijinkan bahwa dengan tidak menggunakan nama sebenarnya, maka

jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ini.

Menyetujui,

(………….)


127

IDENTITAS DIRI

Inisial Nama :

Usia :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *

Pendidikan :

Posisi : Blowing / Carding / Drawing / Roving / Ring Spinning/ Winding

/ Packing *

Lama Bekerja :

Status : Karyawan Tetap / Karyawan Kontrak *

Gaji : (Lingkari jawaban yang sesuai)

a. <Rp 1.000.000,00 (kurang dari Rp 1.000.000,00)

b. Rp 1.000.000,00 - 1.500.000,00

c. Rp 1.500.000,00 – 2.000.000,00

No. HP :

*coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Sebelum mulai mengerjakan, saudara diharapkan untuk terlebih dahulu

mengisi identitas diri pada bagian atas.

2. Baca dan pahami setiap pernyataan dengan baik.

3. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai

dengan keadaan saudara yang sebenarnya.

Adapun pilihan jawaban tersebut adalah:

SS : Apabila saudara merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.

S : Apabila saudara merasa Setuju dengan pernyataan tersebut.

TS : Apabila saudara merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.

STS : Apabila saudara merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

tersebut.


128

4. Tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban yang saudara berikan

merupakan cerminan diri saudara sendiri.

5. Usahakan untuk mengisi setiap pernyataan tanpa ada yang terlewati.

Contoh pengisian skala:

No Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Saya merasa puas dengan jenis pekerjaan saya X

6. Jika saudara ingin mengganti jawaban, maka berilah tanda garis dua (=) pada

jawaban sebelumnya, lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang baru

saudara pilih.

SELAMAT MENGERJAKAN


129

Skala A


SS S TS STS


sistem penggajian secara jelas dan detail

setelah dinyatakan diterima sebagai

karyawan di perusahaan ini

2. Walaupun saya sudah bekerja lembur,

namun perusahaan memberikan uang

lembur kurang sesuai dengan aturan.


perusahaan kurang memiliki dampak

yang berarti bagi kemampuan saya


diberikan perusahaan kurang sesuai



kesempatan untuk promosi jabatan yang

cukup adil dan terbuka bagi setiap

karyawan

6. Saya jarang mendapatkan premi konduite

meskipun saya berhasil mencapai target

perusahaan

7. Menurut saya, perusahaan sudah


dan keselamatan kerja karyawan dengan

memberikan tunjangan kesehatan secara

konsisten


kurang baik karena rincian pada slip


130

gajinya kurang jelas dan pembagiannya

cenderung terlambat


diberikan oleh perusahaan sudah berjalan

efektif karena mencakup teori maupun

praktik




perusahaan kurang baik

12. Besarnya uang lembur yang saya terima

sesuai dengan banyaknya jam saya masuk

kerja dan beban kerja yang diberikan


oleh perusahaan kurang sesuai dengan


14. Menurut saya, promosi jabatan

merupakan salah satu bentuk

penghargaan kepada karyawan yang

paling efektif untuk memotivasi prestasi

karyawan


sistem penggajian secara kurang jelas dan

cenderung membosankan ketika

dinyatakan diterima sebagai karyawan di

perusahaan ini



mendapatkan training awal yang

cenderung kurang berguna bagi saya


131

17. Saya mendapatkan pembinaan setiap

enam bulan sekali yang dapat

meningkatkan kemampuan saya,

khususnya di bidang pekerjaan saya saat

ini

18. Ketika awal diterima kerja sebagai

karyawan perusahaan ini, saya

mendapatkan fasilitas rekening yang

dapat membantu saya dalam mengelola

gaji saya

19. Menurut saya, perusahaan kurang


dan keselamatan kerja karyawan karena

jarang memberikan tunjangan kesehatan


premi konduite secara kurang konsisten

dan kurang adil bagi setiap karyawan

21. Meskipun perusahaan memberikan

kesempatan promosi jabatan, namun

menurut saya hal tersebut kurang efektif

untuk memotivasi prestasi karyawan




23. Kendaraan antar jemput dari perusahaan

cenderung mudah rusak sehingga kurang

memadai bagi karyawan

24. Saya mendapatkan premi konduite ketika

saya berhasil mencapai target perusahaan


132

25. Training awal yang diberikan oleh



perusahaan cukup baik

27. Kesempatan promosi jabatan yang


kurang adil dan kurang terbuka bagi

setiap karyawan


oleh perusahaan sudah berjalan efektif


sudah cukup baik karena rincian pada slip

gajinya jelas dan dibagikan secara tepat

waktu


premi konduite secara konsisten dan adil

bagi setiap karyawan

31. Menurut saya, perusahaan sudah memiliki

kriteria yang jelas mengenai kesempatan

promosi jabatan bagi setiap karyawan


133

Skala B

No

.

Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Saya merasa nyaman dengan atasan karena

atasan mampu menciptakan hubungan

yang hangat dan bersahabat

2. Saya senang dengan pekerjaan saya yang

monoton karena sudah hafal di luar kepala

3. Saya merasa kesal karena rekan kerja saya

cenderung tidak peduli ketika saya


4. Saya merasa kurang nyaman di tempat

kerja karena jarang berkomunikasi dengan

rekan kerja saya

5. Saya kecewa karena pembagian jadwal

kerja yang diberikan perusahaan kurang

adil

6. Saya bahagia karena rekan kerja saya

cenderung membantu saya ketika saya



komunikasi yang baik dan lancar dengan

atasan

8. Saya senang dengan peraturan perusahaan

yang cukup adil bagi semua pihak

9. Saya jengkel karena atasan cenderung

memberikan hukuman ketika saya

melakukan kesalahan kerja

10. Saya kecewa karena fasilitas pekerjaan


134

yang kurang memadai

11. Saya kecewa karena pekerjaan saya kurang

dapat meningkatkan keahlian saya

12. Saya muak karena sering terjadi konflik


13. Saya merasa kurang nyaman dengan atasan

karena komunikasi yang terjalin di antara

kami cenderung formal

14. Saya kecewa dengan birokrasi perusahaan

yang rumit dan berbelit-belit

15. Saya merasa bersyukur karena jarang

terjadi konflik dengan atasan.

16. Saya semangat bekerja karena ruangan

kerja saya cukup bersih dan rapi

17. Saya merasa bangga karena diberikan


18. Saya merasa kurang nyaman dengan atasan

karena atasan cenderung kaku dan menjaga

jarak

19. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan

saya karena kurang sesuai dengan minat

saya


komunikasi yang baik dengan rekan kerja

saya

21. Saya puas karena pembagian jadwal kerja

yang diberikan perusahaan cukup adil

22. Saya merasa bersyukur karena antar

karyawan cenderung kompak dalam

bekerja


135


menyampaikan tugas dengan jelas dan

detail

24. Saya semangat bekerja karena peralatan

kerja saya sudah dalam keadaan baik dan

memudahkan saya dalam bekerja

25. Saya malas bekerja karena ruangan kerja

saya cenderung kotor dan berantakan

26. Saya jengkel karena sering terjadi

kesalahpahaman dalam berkomunikasi


27. Saya bahagia karena antar karyawan dapat

saling mengenal dengan baik

28 Saya muak dengan peraturan perusahaan

yang kurang adil dan menguntungkan

pihak tertentu

29. Saya malas bekerja karena atasan

cenderung tidak peduli meskipun kinerja

saya optimal

30. Saya merasa bersyukur karena pekerjaan

saya dapat meningkatkan keahlian saya

31. Saya merasa nyaman di tempat kerja

karena sering berkomunikasi dengan rekan

kerja saya

32. Saya senang karena prosedur kerja sudah

cukup jelas sehingga memudahkan

karyawan dalam menjalankan tugas dan

fungsinya

33. Saya stress dengan tugas yang banyak


136

Lampiran 7.

Deskripsi Subjek Penelitian

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Presentase

1. SMP 17 10,625%

2. SMA/SMK 139 86,875%

3. D1 3 1,875%

4. S1 1 0,625%

Total 160 100%

Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pekerjaan

No Status Pekerjaan Frekuensi Presentase

1. Karyawan Kontrak 131 81,875%

2. Karyawan Tetap 29 18,125%

Total 160 100%


137

Lampiran 8.



Variabel N Data Teoritis Data Empiris

Mean

(µ)

Skor SD

Mean

(µ)

Skor SD

Min Max Min Max

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

160 77.5 31 124 15.5 87.75 57 113 8.969

Kepuasan

Kerja

160 82.5 33 132 16.5 96.65 62 117 9.556

One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Test Value = 77.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

14.456 159 .000 10.25000 8.8496 11.6504

One-Sample t Test Kepuasan Kerja

Test Value = 82.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepuasan

Kerja 18.731 159 .000 14.15000 12.6580 15.6420


138

Lampiran 9.

A. Hasil Uji Asumsi

1. Hasil Uji Normalitas


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

160 100.0% 0 0.0% 160 100.0%

Kepuasan

Kerja 160 100.0% 0 0.0% 160 100.0%

Descriptives

Statistic

Std.

Error

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

Mean 87.7500 .70905

95% Confidence

Interval for Mean

Lower

Bound 86.3496

Upper

Bound 89.1504

5% Trimmed Mean 87.6944

Median 88.0000

Variance 80.440

Std. Deviation 8.96885

Minimum 57.00

Maximum 113.00

Range 56.00

Interquartile Range 11.75

Skewness .018 .192

Kurtosis .639 .381

Kepuasan Mean 96.6500 .75544


139

Kerja 95% Confidence

Interval for Mean

Lower

Bound 95.1580

Upper

Bound 98.1420

5% Trimmed Mean 96.8542

Median 97.5000

Variance 91.311

Std. Deviation 9.55566

Minimum 62.00

Maximum 117.00

Range 55.00

Interquartile Range 10.00

Skewness -.353 .192

Kurtosis .743 .381

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

.060 160 .200 .990 160 .326

Kepuasan

Kerja .081 160 .013 .981 160 .030

a. Lilliefors Significance Correction


140


141


142


143

2. Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan

Kerja*

Persepsi

terhadap

Sistem

Imbalan

Between

Groups

(Combined) 9710.642 31 262.450 6.660 .000

Linearity 7318.657 1 7318.657 185.716 .000

Deviation

from

Linearity

2391.985 36 66.444 1.686 .019

Within Groups 4807.758 122 39.408

Total 14518.400 159

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kepuasan Kerja *

Persepsi terhadap

Sistem Imbalan

.710 .504 .818 .621

Graph


144

B. Hasil Uji Hipotesis

Correlations

Persepsi

terhadap

sistem

imbalan

Kepuasan

kerja

Spearman's

rho

Persepsi

terhadap

sistem

imbalan

Correlation

Coefficient 1.000 .673

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 160 160

Kepuasan

kerja

Correlation

Coefficient .673

** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 160 160

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji hubungan … · i hubungan antara persepsi terhadap sistem...

Documents