plagiat merupakan tindakan tidak terpuji hubungan … · 2017. 9. 20. · hubungan antara persepsi...

i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN

KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI

PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

Theresia Kumala Wardani

129114140

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

“Kepala yang PENUH PENGETAHUAN

tidak akan lebih hebat daripada hati yang PENUH IMAN”

~ Merry Riana ~

“Seseorang tidak dilahirkan menjadi luar biasa,

tapi mereka bertumbuh jadi luar biasa

- Anonim –

“Barang siapa ingin mutiara harus berani terjun di lautan

yang dalam”

- Ir. Soekarno -

“Kesempatan tidak mengetuk pintu

Ia ada jika anda membuka pintu’

- Anonim -


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkan karya ini untuk:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan, penyertaan, dan

kesehatan hingga detik ini

Kedua orang tua yang sudah merawat, mendidik, dan selalu mendoakan saya

selama ini

Ketiga kakak saya yang selalu memberikan motivasi dan arahan bagi saya

Kekasih, sahabat, teman-teman, dan orang-orang yang selalu mendukung,

mendoakan, dan membantu saya dalam penyelesaian skripsi.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN

KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI

PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II


Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara

persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT.

Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjek penelitian berjumlah 160 karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrumen dalam penelitian ini

menggunakan skala persepsi terhadap sistem imbalan yang terdiri dari 31 aitem dengan reliabilitas

α= 0.924 dan skala kepuasan kerja yang terdiri dari 33 aitem dengan reliabilitas α= 0.943. Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa data persepsi terhadap sistem imbalan dan data

kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji Hipotesis menggunakan

teknik korelasi Spearman’s Rho. Korelasi antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

menunjukan hasil 0.673 dengan p= 0.000 (p

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTION OF PAYMENT SYSTEM

AND JOB SATISFACTION ON OPERATOR PRODUCTION’S EMPLOYEE AT PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II


Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

ABSTRACT

This research aimed to determine the relationship between perception of payment system and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. The hypothesis proposed in this research was the significant positive correlation

between perception of payment system and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjects were 160 operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrument in this research use perception of

payment system scale consist of 31 item with reliability 0.924 job satisfaction scale consist of 33

item with reliability 0.943. Based on assumptions test, the data of perception of payment system

and job satisfaction were not normal and linear. The data were analyzed using Spearman’s Rho correlation tehcnique. The correlation between perception of payment system and job satisfaction

on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II is 0.673 with p = 0.000 (p

ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan

karunia-Nya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. Skripsi yang berjudul

“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada

Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II”

diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Psikologi di

Universitas Sanata Dharma.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak

tantangan maupun kesulitan yang dihadapi dan skripsi ini tidak akan selesai tanpa

bantuan serta dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin

menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Bapak R. Landung Eko P., M.Psi., Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripi

yang selalu sabar dan pengertian dalam memberikan bimbingan, arahan,

motivasi, kritik dan saran, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi.

Terima kasih Pak Landung atas waktu, pikiran, dan tenaga yang diberikan

selama bimbingan kepada penulis. Terima kasih juga atas guyonannya selama

bimbingan, sehingga suasana menjadi ramai dan menyenangkan. Sekali lagi,

terima kasih banyak Pak Landung atas segala hal yang bapak berikan.


xi

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah memberikan pengetahuan, pelajaran dan berbagi pengalaman hidup

selama masa studi penulis di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang telah

banyak membantu penulis dalam setiap administrasi.

7. Bapak Cipta selaku HRD dan Ibu Nurul selaku staff HRD di PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II yang sudah memberikan ijin untuk mengadakan

penelitian di perusahaan tersebut. Terima kasih atas keramahan, pengertian,

dan kerja samanya selama ini. Terima kasih sudah memberikan banyak

informasi yang sangat membantu penulis.

8. Para karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II selaku subjek dalam penelitian ini yang sudah memberikan waktu,

kesediaan, dan kerja samanya dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Bapak Slamet selaku satpam di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

yang sudah memberikan keramahan dan keakraban selama peneliti menunggu

di pos satpam.

10. Kedua orang tua yang luar biasa, Bapak Laurentius Suparno dan Ibu Ch. Eny

Sukmawati yang sudah memberikan seluruh cinta dan kasih sayangnya kepada

penulis hingga detik ini. Terima kasih yang tak terhingga atas pengorbanan,

doa, dukungan, nasehat, didikan, kesabaran, pengertian, dan perhatiannya

selama ini.

11. Ketiga kakak tercinta, Mas Kuncoro, Mas Fajar, dan Mbak Dewi yang selalu

memberikan motivasi dan arahan bagi penulis.


xii

12. Kekasih tercinta, Agil Bayu Setyawan yang sudah memberikan kesabaran,

perhatian, waktu, dan tenaga kepada penulis. Terima kasih sudah mau

direpotkan dan diajak ke sana ke mari demi terselesaikannya skripsi ini.

Terima kasih sudah mau menjadi orang yang paling sigap dan selalu ada

kapanpun dan di manapun. Terima kasih banyak atas dukungan, doa, dan

semangat yang diberikan kepada penulis ketika penulis mulai down.

13. Para sahabat yang istimewa, Esthy, Wulan, Agnes, Agatha, Nita, Sela, Liana,

Eny, Mas Koko, Rikjan, Ina, Yanti, Deivi, Ema, Delvi, Chunil, Aditya,

Cengoh, Jack, Soses, Lia, Fitri, Preh, Siti, Nila, Ainun, Vivi, Rara, Dewi,

Rosa, Cyntia, Bayu, Taufik, Faris, Ananta, dan lainnya yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih sudah memberikan bantuan,

dukungan, doa, perhatian, pengertian, cinta, semangat, kesabaran,

kebersamaan, dan pengalaman yang luar biasa.

14. Bapak - Ibu Kost Luna dan Ibu Susi yang sudah menjadi orang tua kedua bagi

penulis selama di Yogyakarta. Terima kasih atas kesabaran dan pengertiannya

selama ini.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua orang yang membaca dan

membutuhkannya.

Yogyakarta, 16 Juni 2017



xiii

DAFTAR ISI

Halaman Judul .......................................................................................................... i

Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .............................................................. ii

Halaman Pengesahan ............................................................................................. iii

Halaman Motto....................................................................................................... iv

Halaman Persembahan ............................................................................................ v

Halaman Pernyataan Keaslian Karya ..................................................................... vi

Abstrak .................................................................................................................. vii

Abstract ................................................................................................................ viii

Halaman Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah........................................................ ix

Kata Pengantar ........................................................................................................ x

Daftar Isi............................................................................................................... xiii

Daftar Tabel ........................................................................................................ xvii

Daftar Lampiran ................................................................................................. xviii

BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 11

D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 11

1. Manfaat teoritis ................................................................................... 11

2. Manfaat praktis.................................................................................... 11

BAB II. DASAR TEORI ...................................................................................... 12

A. Persepsi ..................................................................................................... 12


xiv

1. Definisi Persepsi ................................................................................. 12

2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi .................................................. 13

B. Teori Motivasi Dua Faktor ........................................................................ 14

C. Sistem Imbalan .......................................................................................... 16

1. Definisi Sistem Imbalan ...................................................................... 16

2. Dimensi Sistem Imbalan ..................................................................... 17

3. Dampak Sistem Imbalan ..................................................................... 19

D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................................. 20

E. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 22

1. Definisi Kepuasan Kerja ..................................................................... 22

2. Aspek Kepuasan Kerja ........................................................................ 23

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................................... 25

4. Dampak Kepuasan Kerja..................................................................... 28

F. Konteks Perkembangan ............................................................................. 29

1. Profil Perusahaan ................................................................................ 29

2. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 30

3. Karyawan Operator Produksi .............................................................. 32

4. Sistem Imbalan di PT. DMST II ......................................................... 33

G. Penelitian Terkait ...................................................................................... 35

H. Dinamika Penelitian .................................................................................. 37

I. Skema Hubungan ...................................................................................... 43

J. Hipotesis ................................................................................................... 44

BAB III. METODE PENELITIAN....................................................................... 45


xv

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 45

B. Variabel Penelitian .................................................................................... 45

C. Definisi Oprasional ................................................................................... 46

1. Variabel Persepsi terhadap Sistem Imbalan ........................................ 46

2. Variabel Kepuasan Kerja .................................................................... 47

D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 48

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ........................................................ 48

1. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................. 50

2. Skala Kepuasan Kerja ......................................................................... 51

F. Validitas, Seleksi Aitem, dan Reliabilitas ................................................. 53

1. Validitas .............................................................................................. 53

2. Seleksi Aitem ..................................................................................... 54

3. Reliabilitas .......................................................................................... 57

G. Metode dan Analisis Data ......................................................................... 58

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 58

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 59

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 61

A. Persiapan Penelitian .................................................................................. 61

1. Perijinan Penelitian ............................................................................. 61

2. Komunikasi Pribadi ............................................................................. 61

3. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Skala .............................................. 62

B. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 63

C. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 63


xvi

D. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 66

E. Hasil Penelitian ......................................................................................... 70

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 70

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 72

F. Pembahasan .............................................................................................. 74

G. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 76

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 78

A. Kesimpulan ............................................................................................... 78

B. Saran .......................................................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 81

LAMPIRAN .......................................................................................................... 86


xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penilaian Skala Likert ................................................................... 49

Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 51

Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja .......................................... 53

Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan Setelah

Seleksi Aitem ................................................................................. 55

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Aitem ...... 56

Tabel 6. Kriteria Kekuatan Korelasi ............................................................ 60

Tabel 7. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 64

Tabel 8. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ............................. 64

Tabel 9. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja ................. 65

Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Perusahaan ........ 65

Tabel 11. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Bagian atau Posisi Kerja 66

Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 67

Tabel 13. One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan ................ 69

Tabel 14. One-Sample t Test Kepuasan Kerja ............................................. 69

Tabel 15. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 70

Tabel 16. Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 72

Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 73


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 87

Lampiran 2: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 93

Lampiran 3: Skala Uji Coba (Try Out) ....................................................... 99

Lampiran 4: Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 117

Lampiran 5: Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja .......................................... 120

Lampiran 6: Skala Penelitian ...................................................................... 124

Lampiran 7: Deskripsi Subjek Penelitian ................................................... 136

Lampiran 8: Deskripsi Data Penelitian ....................................................... 137

Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi dan Uji Hipotesis ....................................... 138


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan adalah sebuah kesatuan yang terlibat dalam aktivitas

produksi, yang hasilnya akan dijual dengan laba dan tujuannya adalah

memaksimasi laba (Winardi, 1981). Namun, untuk mencapai tujuan tersebut

bukanlah perkara yang mudah karena tingkat persaingan dalam dunia usaha

semakin tinggi seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Banyaknya perusahaan sejenis yang menghasilkan produk serupa juga

menjadi tantangan tersendiri bagi suatu peruhahaan untuk menghadapi daya

saing tersebut.

Cusway (2002, dalam Yuniar, Nurtjahjanti, & Rusmawati, 2011)

mengungkapkan bahwa untuk menghadapi persaingan, suatu perusahaan harus

memiliki sumber daya manusia yang baik. Dengan kata lain, karyawan

sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi aspek penting yang

ikut menentukan efektifitas dan keberhasilan suatu perusahaan karena mereka

berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang

ingin dicapai suatu perusahaan (Hasibuan, 1994).

Mengingat betapa pentingnya peran karyawan dalam pencapaian

keberhasilan suatu perusahaan, maka diperlukan pengembangan sumber daya

manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal


2

(Nugroho & Kurtinah, 2012). Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh

perusahaan adalah mengupayakan terciptanya kepuasan kerja karyawan

sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Dengan

kata lain, produktivitas atau hasil kerja karyawan akan meningkat seiring

dengan terciptanya kepuasan kerja (Muttaqien, 2014).

Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan

seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai

aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah

tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada

pekerjaannya (Spector, dalam Valaei & Jiroudi, 2016). Menurut Handoko

(2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek penting di dalam praktek

manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi karena dapat

mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,

keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Hal senada

juga dikemukakan oleh Mohammad, Quoquab, & Alias (2011) bahwa

kepuasan kerja dapat mencegah perilaku abnormal karyawan seperti: turnover,

konflik, ketidakhadiran (absenteeism), dan hubungan yang kurang baik

dengan sesama rekan kerja. Selain itu, Spector (2008) berpendapat bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan

yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut

antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan absensi

karyawan (employee absence).


3

Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan bahwa sebuah organisasi

atau perusahaan telah mengelola kebutuhan karyawan dengan baik melalui

manajemen yang efektif (Sari, 2009). Namun, survei mengenai kepuasan kerja

yang pernah dilakukan oleh beberapa lembaga survei nasional maupun

internasional justru menunjukkan hasil bahwa karyawan di Indonesia

cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Seperti halnya survei

yang dilakukan oleh Jobstreet (2014) yang menunjukkan hasil bahwa 73%

karyawan di Indonesia tidak puas dengan pekerjaannya (Mashareen,

Supriyanto, & Ivanti, 2016). Hasil suvei tingkat kebahagiaan para pekerja

Indonesia yang dirilis oleh jobsDB Indonesia (2015) juga menunjukkan hal

yang serupa bahwa terdapat 73% karyawan yang merasa tidak bahagia dengan

pekerjaannya dan 26% di antaranya merasa sangat tidak bahagia dengan

pekerjaanya. Alasan ketidakbahagiaan para karyawan tersebut karena faktor

gaji, fasilitas, dan bonus yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan

beban kerja. Selain itu, jenjang karir yang lambat, minimnya program

pengembangan karyawan, serta ketidakpuasan dengan sistem dan proses kerja

yang dianut perusahaan juga menjadi faktor yang berpengaruh

(https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia

dengan-pekerjaannya-sa-1508060.html).

Di sisi lain, lembaga konsultasi bisnis & manajemen asal Amerika

Serikat, Gallup dan Accenture menunjukkan hasil survei pada Maret 2015

yang menyatakan bahwa Indonesia berada pada posisi paling bawah tingkat

kepuasan kerja para karyawannya. Dengan kata lain, karyawan di Indonesia


https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia

4

memiliki tingkat kepuasan dan kebahagiaan terendah di dunia. Survei tersebut

dilakukan terhadap 30 negara di dunia. Gallup mengklaim bahwa hanya

sedikit karyawan di Indonesia yang benar-benar puas dengan pekerjaannya.

Hasil riset Accenture menunjukkan bahwa dari 30 negara yang disurvei,

Indonesia menduduki posisi terendah karena karyawan menjawab tidak puas

atau bekerja hanya benar-benar terpaksa untuk mendapatkan penghasilan.

Sedangkan karyawan yang meyatakan puas dengan pekerjaannya hanya

sebesar 18%. Permasalahan yang paling dikeluhkan oleh para karyawan di

Indonesia adalah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi,

besaran gaji dan tunjangan, serta ketersediaan jenjang karir. Selain itu,

berbagai faktor eksternal pekerjaan juga berperan penting dalam menentukan

tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti: buruknya kualitas transportasi,

pelayanan kesehatan, ketakutan-ketakutan terhadap keadaan rumah, serta

beberapa masalah terkait rutinitas lainnya yang sering menjadi penghalang

aktualitas dalam bekerja (http://www.kompasiana.com/afsee/pekerja-di-

indonesia-paling-tidak-puas-mengapa_550ee0a6a33311b72dba82bf).

Permasalahan yang telah dikeluhkan oleh responden dalam survei

tersebut juga dikeluhkan oleh karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini terlihat dari tuntutan yang mereka

sampaikan saat melakukan aksi demo dan mogok kerja, seperti: tuntutan

pemberian seragam, transportasi antar jemput, dan pelayanan kesehatan yang

layak. Selain itu, para karyawan juga menuntut pihak manajemen untuk


5

membayarkan upah lembur sesuai dengan peraturan yang berlaku

(http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm).

Di sisi lain, berdasarkan hasil komunikasi personal yang dilakukan

dengan staff HRD, diketahui bahwa perusahaan sudah memberikan gaji sesuai

dengan Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional) dan

sesuai dengan Undang-Undang No 13 Th 2003 yang mengatur tentang

Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan. Namun, beberapa karyawan

masih mengeluhkan masalah gaji dan fasilitas yang mereka terima (Nurul,

komunikasi personal, 24 Agustus 2016). Hal tersebut menjadi salah satu

faktor penyebab munculnya perilaku negatif karyawan di tempat kerja, seperti:

(a) cukup banyak karyawan yang mengobrol pada saat jam kerja; (b)

karyawan yang tertidur pada saat jam kerja, khususnya ketika mendapatkan

shift malam; (c) karyawan yang sudah beristirahat terlebih dahulu sebelum

waktu istirahat tiba; (d) karyawan yang terlambat masuk kerja; (e) karyawan

yang melakukan kesalahan kerja karena kurangnya ketelitian; (f) karyawan

yang mengeluh terkait ruangan kerja yang terlalu panas dan bising, (g)

karyawan yang merasa tidak cocok dengan Karu (Kepala regu) karena

menganggap Karu terlalu galak dan kaku (Insial I, S dan W, komunikasi

personal, 27 Agustus 2016).

Perilaku negatif yang ditunjukkan oleh sebagian karyawan operator

produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II tersebut merupakan

gejala dari ketidakpuasan kerja. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan

oleh Daud Sirait (dalam Khairani, 2014) bahwa tanda-tanda ketidakpuasan


http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm

6

kerja adalah: (a) kelesuan yang berlebihan; (b) banyak bercakap-cakap pada

waktu kerja, khususnya menyangkut hal pribadi; (c) pemborosan pemakaian

barang; (d) banyak waktu terluang; (e) keteledoran dan ketidak hati-hatian;

dan (f) ketidaksediaan untuk kerja sama antara atasan dengan bawahannya.

Taba (2010) juga berpendapat bahwa gejala rendahnya kepuasan kerja

meliputi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir, dan turnover tinggi.

Sebaliknya, Aamodt (2010) berpendapat bahwa karyawan dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi cenderung berkomitmen pada

organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada

organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan

perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.

Menurut Nugroho dan Kurtinah (2012), kepuasan kerja merupakan

suatu hal yang bersifat individual karena masing-masing individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya (Nugroho &

Kurtinah, 2012). Spector (2008) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor lingkungan dan faktor individual.

Faktor lingkungan menyangkut lingkungan pekerjaan itu sendiri dan aspek-

aspek pekerjaan yang meliputi karakteristik pekerjaan, gaji, dan keadilan.

Sedangkan faktor individual meliputi kepribadian, jenis kelamin, perbedaan

etnik dan budaya, serta kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan

karakteristik individu tersebut (Spector, 2008). Dari penjabaran tersebut, dapat


7

diketahui bahwa gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

Di sisi lain, berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg (1959,

dalam Schultz & Schultz, 2010), terdapat dua faktor yang berpengaruh

terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik

(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor). Faktor ektrinsik

(hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari organisasi, antara lain:

kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja, hubungan interpersonal,

kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta status. Faktor ini berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini

akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor

intrinsik (motivator factor) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan

dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,

pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,

tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Faktor ini dapat menimbulkan

kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal

jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja.

Munir (2012) mengimplementasikan teori motivasi dua faktor Hezberg

(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan

tersebut diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah

tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada


8

perusahaan tersebut yang terdiri dari dua bentuk, yaitu: kompensasi

(compensation) dan penghargaan (reward) (Munir, 2012). Berdasarkan teori

motivasi dua faktor Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene

factor sedangkan pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor.

Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya

suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu

mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para

karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan

dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan

tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan

terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian

yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap

komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan

kepuasan imbalan.

Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu

akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini

tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan

harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan

proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan

sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &

Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap

sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam

menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait


9

tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan

kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.

Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem

imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan

gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian

serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang

menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.

Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas

terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)

juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.

Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens

dan Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi

berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Westover dan Taylor (2010), Sejjaka dan Kaawaase (2014)

juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan

positif dengan kepuasan kerja.


10

Meskipun persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja sudah

pernah diteliti sebelumnya, namun peneliti masih merasa perlu untuk

melakukan penelitian terkait dua variabel tersebut. Alasannya karena pada

penelitian terdahulu lebih menekankan teori keadilan, sedangkan dalam

penelitian ini lebih menekankan teori motivasi yang tidak hanya membahas

keadilan pemberian kompensasi, melainkan juga membahas pentingnya

pemberian penghargaan yang berperan sebagai motivator factor bagi

karyawan. Selain itu, pada penelitian terdahulu dilakukan terhadap kriteria

subjek yang berbeda dengan kriteria subjek dalam penelitian ini, yaitu

karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.

Berdasarkan uraian permasalahan yang dialami oleh sebagian karyawan

operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II, maka

peneliti ingin memfokuskan penelitian di perusahaan tersebut dengan judul

“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada

Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST)

II” untuk membuktikan apakah persepsi terhadap sistem imbalan memiliki

hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada karyawan operator

produksi di PT. Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan

kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II?


11

C. Tujuan Penelitian

Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan

kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Memberikan informasi untuk pengembangan ilmu pengetahuan psikologi,

khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi terkait persepsi

terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan

masukan bagi pihak manajemen di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II dalam mengambil kebijakan yang tepat terkait sistem imbalan

untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.


12

BAB II

DASAR TEORI

A. Persepsi

1. Definisi Persepsi

Suharnan (2005) berpendapat bahwa persepsi merupakan suatu

proses menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh

melalui sistem alat indera manusia. Persepsi adalah proses di mana

individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka

guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins & Judge, 2008).

Sedangkan Walgito (2010) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan

suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses penerimaan

stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Stimulus yang diindera

tersebut kemudian diorganisasikan dan diinterpretasikan, sehingga

individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera tersebut

(Davidoff, 1981, dalam Walgito, 2010). Dengan kata lain, persepsi

merupakan suatu proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap

stimulus yang diinderanya, sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan

merupakan respon yang intergrated dalam diri individu (Walgito, 2010).

Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan

bahwa persepsi merupakan proses seseorang dalam menginterpretasi atau

menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat

indera guna memberikan arti pada lingkungan.


13

2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

“Apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari

realitas obyektif” (Robbins & Judge, 2008). Dengan kata lain, persepsi

bersifat subyektif karena informasi yang sama bisa dipersepsikan berbeda

oleh individu yang berbeda (Sangadji dan Sopiah, 2013). Robbins & Judge

(2008) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah faktor yang dapat

mempengaruhi persepsi individu, diantaranya adalah faktor dalam diri

individu tersebut (karakteristik pribadi), faktor dalam diri objek atau target

yang dipersepsi (karakteristik objek atau targer), serta faktor situasi di

mana persepsi tersebut dibuat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dapat digambarkan

dalam bagan berikut:

Faktor pada Individu:

- Sikap

- Motif

- Kepentingan

- Pengalaman

- Pengharapan

Faktor pada objek atau

target:

- Hal baru

- Gerakan

- Bunyi

- Ukuran

- Latar Belakang

- Kedekatan

Persepsi

Faktor situasi:

- Waktu

- Keadaan/tempat kerja

- Keadaan sosial


14

B. Teori Motivasi Dua Faktor

Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg pada

tahun 1959 (Schultz & Schultz, 2010). Menurut Hezberg, terdapat dua faktor

yang berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu

faktor ekstrinsik (hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor).

1. Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari

organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,

hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta

status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya,

faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi.

Dengan kata lain, hygiene factors tidak menimbulkan kepuasan kerja, akan

tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

2. Faktor intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di

dalam pekerjaan dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara

lain: prestasi, pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan

pekerjaan, tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator

factors lebih tinggi tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat

menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja

yang lebih optimal jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan

berarti dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Hezberg berpendapat bahwa hygiene factor harus terpenuhi sebelum

seseorang dapat termotivasi oleh motivator factor. Teori ini berfokus pada


15

pentingnya motivator factors sebagai motivasi bagi karyawan. Menurut

Hezberg, usaha yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan untuk memenuhi

motivator factor adalah dengan memperluas pekerjaan untuk memberi

karyawan peran lebih besar dalam merencanakan, melaksanakan, dan

mengevaluasi pekerjaan mereka. Dengan kata lain, memperluas tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan

mereka. Cara memperluas pekerjaan antara lain:

1. Menghapus beberapa kontrol manajemen terhadap karyawan dan

meningkatkan akuntabilitas dan tanggung jawab mereka atas pekerjaan

mereka, sehingga meningkatkan otonomi, wewenang dan kebebasan

karyawan.

2. Membuat unit kerja yang lengkap.

3. Memberikan umpan balik secara terus menerus mengenai produktivitas

dan kinerja kerja secara langsung kepada karyawan, bukan melalui atasan

mereka.

4. Mendorong karyawan untuk melakukan tugas baru yang menantang dan

menjadi ahli dalam tugas atau operasi tertentu.


16

C. Sistem Imbalan

1. Definisi Sistem Imbalan

Sistem imbalan adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pembayaran atau payment yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan tersebut

yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan (Munir, 2012). Hal senada

juga dikemukakan oleh Dessler (2000) bahwa imbalan merupakan segala

bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan

sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Di sisi lain,

menurut Nugroho dan Kurtinah (2012) sistem imbalan didefinisikan

sebagai pengaturan segala bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan

kepada para karyawannya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya

yang terdiri dari finansial dan non finansial.

Dari pendapat para tokoh tersebut, maka peneliti menyimpulkan

definisi sistem imbalan berdasarkan pendapat Munir (2012), yaitu sebuah



perusahaan tersebut yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan.


17

2. Dimensi Sistem Imbalan

Munir (2012) mengimplementasi teori motivasi dua faktor Hezberg

(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Menurut Munir (2012),

pemberian imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

terdiri dari dua bentuk, yaitu kompensasi (compensation) dan penghargaan

(reward). Tata cara pemberian kompensasi diatur dalam sistem

kompensasi, sedangkan tata cara pemberian penghargaan diatur dalam

sistem penghargaan. Berikut merupakan penjelasan masing-masing

dimensi tersebut:

a. Sistem kompensasi adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti kepada karyawan di

dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain bahwa kompensasi adalah

upah kerja yang sifatnya terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah

disumbangkan (Munir, 2012). Berdasarkan teori motivasi dua faktor

Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor yang

meliputi:

1) Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,

tunjangan keluarga, uang makan, uang transport, pemberian

insentif, dan komisi. Pembayaran keuangan langsung ini

didasarkan pada waktu kerja dan kinerja karyawan yang dihitung

berdasarkan produksi hasil kerja mereka. Jika melebihi waktu kerja

yang telah ditentukan, mereka akan memperoleh uang insentif dan

uang lembur.


18

2) Pembayaran tidak langsung, seperti: tunjangan asuransi kesehatan,

dan pajak penghasilan yang langsung dibayar oleh perusahaan ke

lembaga penerima.

b. Sistem penghargaan merupakan sebuah tatanan yang mengatur tata

cara pemberian penghargaan kepada kepada karyawan sebagai balas

jasa atau nilai lebih pelayanan yang diberikannya kepada perusahaan.

Penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa

yang telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak

terukur nilainya atas hasil karya yang excellent (Munir, 2012).

Berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg, pemberian

penghargaan berperan sebagai motivator factor yang meliputi:

1) Pemberian kesempatan pengembangan diri dan karier, antara lain

dengan mengikuti berbagai bentuk pendidikan dan/atau pelatihan

dalam rangka meningkatkan kemampuan/kompetensi individual.

2) Pemberian promosi kenaikan jabatan serta peningkatan peran dan

tanggung jawab individual dalam organisasi.

3) Pemberian bonus terkait meningkatnya hasil penjualan barang dan

jasa produksi.


19

3. Dampak Sistem Imbalan

Munir (2012) mengatakan bahwa sistem imbalan memiliki peran

penting untuk menarik, memelihara, dan mempertahankan karyawan bagi

kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, pemberian imbalan dapat

memotivasi karyawan. Menurut Munir (2012), pemberian imbalan dapat

memotivasi karyawan apabila didukung: sistem kompensasi yang

memadai dan seimbang antara beban kerja dan penghasilan, sistem

penghargaan yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi,

peluang untuk pengembangan diri dan karir, serta promosi yang terbuka

dan bisa diakses oleh seluruh karyawan secara adil. Sedangkan

Kadarisman (2012) mengungkapkan bahwa pemberian imbalan yang

memadai memiliki dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan.

Dampaknya bagi organisasi antara lain:

a. Dapat menarik karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi

untuk bekerja pada organisasi/perusahaan tersebut.

b. Dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud

mencapai prestasi yang tinggi

c. Dapat mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi/perusahaan.

d. Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan

e. Dapat memotivasi kerja karyawan

f. Dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

g. Meminimalisir turn over.

Sedangkan dampaknya bagi karyawan adalah:


20

a. Dapat memenuhi kebutuhan hidupnya

b. Dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja

c. Dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan.

D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan

Persepsi adalah proses seseorang dalam menginterpretasi atau

menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat

indera guna memberikan arti pada lingkungan. Sedangkan sistem imbalan

adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya

kepada perusahaan tersebut yang berupa kompensasi dan penghargaan. Jadi,

dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap sistem imbalan adalah proses

seorang karyawan dalam menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus

atau informasi terkait tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang

diberikan oleh perusahaan kepadanya yang berupa kompensasi dan

penghargaan.

Dimensi persepsi terhadap sistem imbalan dalam penelitian ini

mengacu pada dimensi sistem imbalan menurut Munir (2012) yang

diimplementasikan dari teori motivasi dua faktor Hezberg (1959), antara lain:

1. Sistem kompensasi (hygiene factor), yaitu dimensi yang mengukur

interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti yang terdiri dari:

Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, tunjangan


21

keluarga, uang makan, uang transport, komisi, uang insentif dan uang

lembur, serta pembayaran keuangan tidak langsung dalam bentuk

tunjangan asuransi kesehatan, dan pajak penghasilan yang langsung

dibayar oleh perusahaan ke lembaga penerima.

2. Sistem penghargaan (motivator factor), yaitu dimensi yang mengukur

interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara

pemberian penghargaan sebagai balas jasa atau nilai lebih pelayanan yang

diberikannya kepada perusahaan yang terdiri dari: pemberian kesempatan

pengembangan diri dan karier, pemberian promosi kenaikan jabatan, dan

pemberian bonus.

Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat

mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,

persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan

sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan

penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong

peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk

pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses

oleh seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi

karyawannya (Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka

tandanya karyawan tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem

imbalan yang ada di perusahaannya. Di sisi lain, Kadarisman (2012)

mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang memadai memiliki


22

dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan. Dampaknya bagi

organisasi antara lain: (1) dapat menarik karyawan dengan tingkat

keterampilan yang tinggi untuk bekerja pada organisasi/perusahaan

tersebut, (2) dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan

maksud mencapai prestasi yang tinggi, (3) dapat mengikat karyawan untuk

bekerja pada organisasi/perusahaan, (4) dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan, (5) dapat memotivasi kerja karyawan, (6) dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan, (7) meminimalisir turnover. Sedangkan

dampaknya bagi karyawan adalah: (1) dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya, (2) dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja, (3)

dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan. Dari penjabaran

tersebut dapat diketahui bahwa salah satu dampak positif pemberian

imbalan yang memadai adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

E. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Spector (2008) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai sikap yang

merefleksikan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara

keseluruhan serta tentang berbagai aspek pekerjaannya. Dengan kata lain,

kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau

tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997, dalam Valaei &

Jiroudi, 2016). Hal senada juga dikemukakan oleh Riggio (2008) bahwa


23

kepuasan kerja merupakan perasaan serta sikap positif dan negatif

seseorang tentang pekerjaannya. Armstrong dan Taylor (2014) juga

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan seseorang

tentang pekerjaannya. Menurut Armstrong dan Taylor (2014), indikasi

kepuasan tergantung dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Seseorang yang

merasa dan berpikir positif terhadap pekerjaannya, maka ia merasa puas,

begitu pula sebaliknya. Di sisi lain, Rahmawati (2013) berpendapat bahwa

kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan

terhadap berbagai aspek dari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang merefleksikan tingkat

perasaan seorang karyawan berupa perasaan menyukai (puas) atau tidak

menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya secara keseluruhan serta

terhadap berbagai aspek pekerjaannya.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Spector (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat dipelajari

melalui dua pendekatan, yaitu: pendekatan global (global approach) dan

pendekatan aspek (facet approach). Pendekatan global merupakan

pendekatan yang mengukur kepuasan kerja karyawan sebagai satu

kesatuan berdasarkan perasaannya terhadap pekerjaannya secara

keseluruhan. Sedangkan pendekatan aspek merupakan pendekatan yang

mengukur kepuasan kerja karyawan berdasarkan perasaannya terhadap


24

aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain, pendekatan aspek lebih

berfokus pada aspek pekerjaan, bukan melihat pekerjaan secara

keseluruhan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan aspek

karena dapat menggambarkan kepuasan kerja karyawan secara lebih detail

dan lebih lengkap. Selain itu, seseorang biasanya memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda terhadap satu aspek dengan aspek lainnya. Aspek

kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja

pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector

(1985), antara lain:

a. Supervisor

Berkaitan dengan cara atasan dalam memperlakukan karyawannya .

b. Rekan kerja

Berkaitan dengan orang-orang yang bekerja sama dalam pekerjaan

apakah mendukung atau tidak.

c. Kondisi kerja

Berkaitan dengan kondisi fisik di lingkungan kerja.

d. Pekerjaan itu sendiri

Berkaitan dengan isi dan sifat tugas pekerjaan itu sendiri.

e. Komunikasi

Berkaitan dengan penyampaian informasi di tempat kerja, baik dengan

rekan kerja maupun dengan atasan.


25

f. Prosedur Operasi

Berkaitan dengan kebijakan dan prosedur operasi di dalam perusahaan.

g. Gaji

Berkaitan dengan besarnya upah kerja yang diterima apakah sudah

sesuai dan dianggap sepadan dengan tingkat pekerjaannya.

h. Kesempatan untuk promosi

Berkaitan dengan sejauh mana peluang untuk mendapatkan promosi

kenaikan jabatan, apakah kebijakan tersebut sudah dilakukan secara

adil dan terbuka.

i. Tunjangan

Berkaitan dengan berbagai tunjangan yang diberikan oleh perusahaan

apakah sudah diberikan secara adil dan sebanding.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Spector (2008) mengklasifikasikan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Faktor Lingkungan

1) Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan megacu pada isi dan sifat tugas pekerjaan.

Hackman & Oldham (1976) menyebutkan bahwa karakteristik

pekerjaan meliputi:

a) Variasi keterampilan: jumlah keterampilan yang berbeda yang

diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.


26

b) Task identity: apakah karyawan tersebut melakukan

keseluruhan pekerjaan atau tidak.

c) Task significance: dampak pekerjaan terhadap orang lain.

d) Otonomi: kebebasan karyawan untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan keinginan mereka.

e) Feedback: sejauh mana feedback terhadap karyawan yang

mejelaskan bahwa mereka melakukan pekerjannya dengan

benar.

2) Gaji

3) Keadilan di tempat kerja

b. Faktor individual

1) Kepribadian

2) Jenis kelamin

3) Usia

Banyak penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua

akan lebih puas dengan pekerjaannya daripada karyawan yang

masih muda.

4) Perbedaan etnik dan budaya

Beberapa studi ini menemukan bahwa orang kulit hitam memiliki

kepuasan yang sedikit lebih rendah dibandingkan orang kulit putih

(Greenhaus, dkk, 1990, dalam Spector, 2008).


27

5) Kesesuaian antara kepribadian karyawan dengan pekerjaannya

Penelitian yang dilakukan oleh Kristof (1996) menyatakan bahwa

kepuasan kerja akan terjadi bila ada hubungan yang baik antara

kepribadian dengan pekerjaannya (dalam Spector, 2008).

Hal senada juga diungkapkan oleh Waluyo (2013) bahwa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan, meliputi:

1) Keragaman keterampilan

2) task identity

3) task significane

4) Otonomi

5) Feedback pada pekerjaan

b. Gaji penghasilan atau imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)

c. Pengawasan

d. Rekan kerja yang mendukung

Di sisi lain, Triatna (2015) berpendapat bahwa faktor yang

mendorong kepuasan kerja, antara lain:

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka.


28

b. Upah yang pantas

Setiap karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan profesi

yang adil dan sesuai dengan pengharapan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan pribadi untuk

memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar

kepuasan kerja yang meningkat.

e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Orang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih.

Dengan demikian, akan tercipta kepuasan kerja yang meningkat.

4. Dampak Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek

penting di dalam praktek manajemen sumber daya manusia dan perilaku

organisasi karena dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga

kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia

vital lainnya. Sementara itu, Spector (2008) mengungkapkan bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan

yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku

tersebut antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan


29

absensi karyawan (employee absence). Lebih khusus lagi adalah

berpengaruh terhadap kesehatan dan kesejahteraan, serta kepuasan hidup.

F. Konteks Perkembangan

1. Profil Perusahaan

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II merupakan salah satu

cabang dari Duniatex Group. Perusahaan ini bergerak di bidang

pemintalan (Spinning) yang memproduksi benang dari bahan baku berupa

kapas. Hasil produksi tersebut ditetapkan sesuai permintaan pelanggan,

baik dari segi bentuk maupun standart kualitas.

PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II menerapkan ISO

9001 dengan ruang lingkup penerapan dimulai dari penerimaan kapas

untuk bahan baku, proses pembuatan benang, dan pengiriman benang ke

pelanggan. Perusahaan tersebut berlokasi di Jalan Raya Solo-Sragen Km

22, Purwosuman, Sidoharjo, Sragen yang didirikan Akte Notaris No. 148

tanggal 20 Maret 1987 dan surat izin usaha No. 209/11-14/PB/X/1990

tanggal 4 Oktober 1990.

Visi dari PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah

menjadi pemimpin dalam industri tekstil. Sedangkan misi dari PT. Delta

Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah berusaha memberikan kualitas

produk dan layanan terbaik kepada pelanggan; memberikan pengiriman

ramah, pro-aktif dan akurat; melakukan dan memelihara suasana kerja

yang kondusif untuk masyarakat serta memberikan kontribusi untuk


30

pengembangan dan keberlanjutan perusahaan; bekerja dengan semangat

dan tumbuh dengan pelanggan; serta memberdayakan karyawan dan

memberikan kesempatan bagi mereka untuk tumbuh secara pribadi,

mengoptimalkan serta mencapai potensi penuh mereka. PT. Delta Merlin

Sandang Tekstil (DMST) II memiliki jumlah karyawan mencapai 2200

orang (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).

2. Struktur Organisasi Perusahaan

Keterangan:

1) Manager meliputi: Manager Unit A, Manager Unit B, dan Manager

Unit C

2) Kabag (Kepala Bagian) meliputi:

Manager Unit

Kabag.

MTC

Kabag.

QC

Kabag.

AC.

Comp

Kabag.

Listrik

Kabag. Prod

Adm.

Prod.

Ka.Sie

MTC

Ka. Sie

QC

Ka. Shift

Ka. Ur

Mix

Karu

Prod

Ka. Ur

Pack

Ka. Ur Ka. Ur Ka. Ur

Ang-

gota Anggota Anggota Anggota

Opera-

tor

Ang-

gota


31

a) Kabag. Prod (Kepala Bagian Produksi)

b) Kabag. MTC (Kepala Bagian MTC) bertanggung jawab mengurusi

mesin

c) Kabag. QC (Kepala Bagian Quality Control) bertanggung jawab

mengurusi kualitas produk di laboratorium

d) Kabag. AC. Comp (Kepala Bagian AC Component) bertanggung

jawab mengurusi temperatur suhu udara

e) Kabag. Listrik (Kepala Bagian Listrik) bertanggung jawab

mengurusi listrik

3) Ka. Sie (Kepala Seksi) meliputi: Kepala Shift, Kepala Seksi MTC, dan

Kepala Seksi Quality Control

4) Adm. Prod (Administrasi Produksi) bertanggung jawab menangani

masalah yang menyangkut dari segi dana produksi, dengan cara

merencanakan, mengatur, dan mengawasi penerimaan dan pengeluaran

dana sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi serta

membuat laporan keuangan bulanan dan tahunan.

5) Ka. Ur (Kepala Urusan) meliputi: Kepala Urusan Mixing (Ka. Ur Mix),

Kepala Regu Produksi (Karu Prod), Kepala Urusan Packing (Ka. Ur

Pack), Kepala Urusan MTC, Kepala Urusan AC Component, dan

Kepala Urusan Listrik

6) Anggota dan Operator Produksi

(Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).


32

3. Karyawan Operator Produksi

Karyawan operator produksi merupakan karyawan yang bertugas

memproduksi benang dari bahan baku berupa kapas. Proses produksi

tersebut dinamakan dengan proses pemintalan (spinning). PT. Delta

Merlin Sandang Tekstil (DMST) II memiliki karyawan operator produksi

mencapai 1300 orang yang tersebar di 3 unit perusahaan, yaitu unit A, unit

B, dan unit C. Pada masing-masing unit terdiri dari karyawan Blowing,

Carding, Drawing, Roving, Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan

Packing. Pada masing-masing bagian tersebut akan dikepalai oleh seorang

kepala regu produksi (Karu Produksi) yang bertugas untuk mengawasi

secara langsung kinerja para karyawan.

Perusahaan memberlakukan sistem pembagian kerja menggunakan

sistem group untuk mengefektifkan kinerja para karyawan operator

produksi. Dalam sistem group ini, setiap karyawan akan mendapatkan

jadwal kerja dua hari di shift pagi, dua hari di shift siang, dua hari di shift

malam, lalu libur. Dengan kata lain, dalam seminggu, seseorang hanya

bekerja selama enam hari dan dapat merasakan bekerja pada shift pagi,

siang, serta malam. Shift pagi dimulai pada pukul 06.00 WIB - 14.00 WIB,

shift siang pukul 14.00 WIB – 22.00 WIB, dan shift malam pukul 22.00

WIB – 06.00 WIB (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).


33

4. Sistem Imbalan di PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

Bentuk imbalan yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa

kompensasi dan penghargaan. Kompensasi langsung diberikan dalam

bentuk gaji pokok, uang lembur, uang makan, upah hari ke-7, Tunjangan

Jabatan, Tunjangan Malam, dan Tunjangan Hari Raya (THR). Sedangkan

kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan.

Pemberian kompensasi tersebut dilakukan setiap tanggal 5 dengan cara

mentransfer ke rekening masing-masing karyawan. Selanjutnya, setiap

kepala regu produksi yang bersangkutan akan membagikan slip gaji

kepada masing-masing karyawannya.

Selain kompensasi dalam bentuk finansial, perusahaan juga

memberikan beberapa fasilitas kepada para karyawan operator produksi,

seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, khususnya

bagi karyawan yang tidak memiliki kendaraan pribadi, dan fasilitas berupa

pembuatan rekening yang diberikan kepada setiap karyawan pada saat

awal diterima kerja. Perusahaan juga memberikan cuti 1 hari setiap

bulannya.

Di sisi lain, penghargaan yang diberikan kepada karyawan berupa

pemberian premi konduite (bonus) ketika karyawan berhasil mencapai

target perusahaan, pemberian kesempatan promosi jabatan bagi karyawan

yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi, pemberian training awal dan

pembinaan. Training awal diberikan dalam bentuk penjelasan teori


34

maupun praktik kerja secara langsung. Sebelum karyawan diterjunkan

untuk bekerja, karyawan terlebih dahulu diajak berkeliling untuk

mengobservasi lingkungan kerja mereka sambil diberikan penjelasan.

Training awal berlangsung selama tiga bulan dan diberikan kepada

karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali (fresh graduate).

Hal ini bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan di bidang

produksi secara keseluruhan. Ketika karyawan sudah lulus masa training

dan dinyatakan diterima sebagai karyawan kontrak, maka selanjutnya

karyawan akan mendapatkan pembinaan setiap enam bulan sekali yang

bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan khusus di bidang yang

bersangkutan, misalnya bidang Carding.

Dalam menetapkan suatu imbalan kepada para karyawan operator

produksi, perusahaan mengacu pada dua faktor, yaitu faktor internal

maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah tergantung pada

penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang bersangkutan. Penilaian

kinerja tersebut meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,

ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,

kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah

mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum

Regional) daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th

2003 yang mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan

Kesejahteraan. Penjelasan mengenai sistem imbalan sudah diberikan


35

secara detail di awal ketika karyawan dinyatakan diterima kerja (Cipta,

komunikasi pribadi, 22 September 2016).

G. Penelitian Terkait










kepuasan imbalan. Hal ini sesuai dengan pendapat Lawler (1971, dalam Klein,

1973) bahwa struktur gaji/imbalan yang rasional di dalam perusahaan

merupakan penentu kepuasan karyawan. Rasionalitas didefinisikan bahwa

imbalan tersebut adil dan didasarkan pada prestasi. Jika imbalan dianggap adil

dibadingkan dengan yang diterima oleh orang lain, maka kepuasan akan

meningkat (Lawler, 1971, dalam Klein, 1973). Selanjutnya, kepuasan imbalan

berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Stringer, dkk, 2011).

Thirion, dkk (2007, dalam Maamari, 2014) mengungkapkan bahwa

penelitian tentang hubungan antara imbalan dan kepuasan kerja sebagian besar

berasal dari persepsi keadilan yang menjelaskan perbedaan gaji total sebagai


36

nilai keadilan karyawan di tempat kerja maupun keadilan penghargaan. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Maamari (2014) menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dengan kepuasan

kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan gender adalah variabel yang

mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian serupa juga dilakukan oleh

Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi keadilan imbalan dan

kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang menunjukkan hasil bahwa

terdapat hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dan kepuasan

kerja pada manajer bank di Nigeria. Berdasarkan jenis kelamin, diketahui

bahwa manajer laki-laki lebih puas terhadap gaji dan kebijakan promosi

daripada manajer wanita (Okpara, 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Taba

(2010) serta Nugroho & Kurtinah (2012) juga menunjukkan hasil yang sama

bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara sistem imbalan

dan kepuasan kerja pada karyawan.

Penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens & Rousel

(1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi berhubungan

positif dengan kepuasan kerja. Di sisi lain Rahayu (2012) juga melakukan

penelitian dengan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT.

PG Rajawali I Unit I Malang. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh

Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014) juga sepakat

menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan positif dengan

kepuasan kerja.


37

Selain itu, penelitian tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja

pernah dilakukan oleh Sari (2009), Muttaqien (2014), Dwijayanti & Dewi

(2015), dan Kurniawan (2016) yang sepakat menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja

karyawan.

H. Dinamika Penelitian

Teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Frederick Hezberg

pada tahun 1957 menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang berpengaruh

terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik

(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor) (Schultz & Schultz,

2010). Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari

organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,

hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta

status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi mencegah

terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini akan

menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor

intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan

dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,

pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,

tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator factors lebih tinggi

tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat menimbulkan kepuasan

kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal jika


38

terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja melainkan. Teori ini berfokus pada pentingnya motivator

factors sebagai motivasi bagi karyawan.

Teori motivasi dua faktor Hezberg tersebut diimplementasikan oleh

Munir (2012) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan

ini diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah



perusahaan tersebut, meliputi kompensasi (compensation) dan penghargaan

(reward) (Munir, 2012). Kompensasi merupakan upah kerja yang sifatnya

terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah disumbangkan. Sedangkan

penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa yang

telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak terukur

nilainya atas hasil karya yang excellent. Berdasarkan teori motivasi dua faktor

Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor sedangkan

pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor (Munir, 2012).

Kompensasi langsung yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang

Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa gaji

pokok, uang lembur, uang makan, dan upah hari ke-7, Tunjangan Jabatan,

Tunjangan Malam, Tunjangan Hari Raya (THR), dan beberapa fasilitas

seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, fasilitas rekening

pribadi, dan fasilitas cuti kerja. sedangkan kompensasi tidak langsung

diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan. Di sisi lain, penghargaan yang


39

diberikan kepada para karyawan operator produksi berupa kesempatan

promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi,

training awal, pembinaan, dan premi konduite (bonus) ketika karyawan

berhasil mencapai target perusahaan.

PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II dalam menetapkan suatu

imbalan kepada para karyawan operator produksi mengacu pada dua faktor,

yaitu faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah

tergantung pada penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang

bersangkutan, meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,

ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,

kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah

mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional)

daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th 2003 yang

mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan.










40


kepuasan imbalan.

Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu

akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini

tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan

harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan

proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan

sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &

Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap

sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam

menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait

tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan

kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.

Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat

mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,

persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh

perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan

sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan

penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong

peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk

pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses oleh

seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi karyawannya

(Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka tandanya karyawan


41

tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem imbalan yang ada di

perusahaannya. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa seorang

karyawan akan mempersepsikan suatu sistem imbalan secara positif apabila

perusahaan sudah memberikan sistem kompensasi (hygiene factor) yang

memadai dan seimbang, serta memberikan sistem penghargaan (motivator

factor) yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi. Sehingga

nantinya akan mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap positif karyawan

di tempat kerja, salah satunya adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan (Kadarisman, 2012).

Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan perasaan seseorang

tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai aspek

pekerjaannya (Spector, 2008). Nugroho & Kurtinah (2012) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual karena

masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek

yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan kerjanya (Nugroho & Kurtinah, 2012). Aamodt (2010) berpendapat

bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung

berkomitmen pada organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada

organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan

perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.

Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem

imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang


42

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan

gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian

serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang

menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi

keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.

Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas

terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)

juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.

Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens &

Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi

berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014)

juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan

positif dengan kepuasan kerja.


43

I. Skema Hubungan

Sistem Imbalan di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II

Perusahaan memberikan imbalan berupa kompensasi (hygiene factor) dan penghargaan (motivator factor)

Perusahaan menetapkan imbalan berdasarkan faktor internal dan eksternal

Karyawan menganggap bahwa

pemberian kompensasi (hygiene

factor) sudah memadai dan

seimbang serta pemberian

penghargaan (motivator factor)

sudah mendorong peningkatan

prestasi

Karyawan menganggap bahwa

pemberian kompensasi (hygiene

factor) kurang memadai dan

seimbang serta pemberian

penghargaan (motivator factor)

kurang mendorong peningkatan

prestasi

Persepsi yang positif terhadap sistem

imbalan

Persepsi yang negatif terhadap

sistem imbalan

Berkomitmen pada perusahaan Datang tepat waktu Bertahan pada perusahaan

Menunjukkan kinerja yang baik Memunculkan perilaku yang

positif serta bermanfaat bagi

perusahaan

Kurang berkomitmen pada perusahaan

Datang terlambat Memiliki keinginan untuk resign Menunjukkan kinerja yang buruk Memunculkan perilaku yang

negatif serta merugikan

perusahaan

Ketidakpuasan kerja Kepuasan kerja


44

J. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja

pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap

sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan

operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu

pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan,

maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi

di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.


45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional.

Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-

data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2007).

Jenis penelitian korelasional merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk

menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi

pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi, sehingga

peneliti dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi

(Azwar, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara

variabel persepsi terhadap sistem imbalan dengan variabel kepuasan kerja

pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil

(DMST) II.

plagiat merupakan tindakan tidak terpuji hubungan … · 2017. 9. 20. · hubungan antara persepsi...

Documents