-
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI
PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Theresia Kumala Wardani
129114140
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iv
HALAMAN MOTTO
“Kepala yang PENUH PENGETAHUAN
tidak akan lebih hebat daripada hati yang PENUH IMAN”
~ Merry Riana ~
“Seseorang tidak dilahirkan menjadi luar biasa,
tapi mereka bertumbuh jadi luar biasa
- Anonim –
“Barang siapa ingin mutiara harus berani terjun di lautan
yang dalam”
- Ir. Soekarno -
“Kesempatan tidak mengetuk pintu
Ia ada jika anda membuka pintu’
- Anonim -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Saya persembahkan karya ini untuk:
Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan, penyertaan, dan
kesehatan hingga detik ini
Kedua orang tua yang sudah merawat, mendidik, dan selalu mendoakan saya
selama ini
Ketiga kakak saya yang selalu memberikan motivasi dan arahan bagi saya
Kekasih, sahabat, teman-teman, dan orang-orang yang selalu mendukung,
mendoakan, dan membantu saya dalam penyelesaian skripsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI
PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II
Theresia Kumala Wardani
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara
persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT.
Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjek penelitian berjumlah 160 karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrumen dalam penelitian ini
menggunakan skala persepsi terhadap sistem imbalan yang terdiri dari 31 aitem dengan reliabilitas
α= 0.924 dan skala kepuasan kerja yang terdiri dari 33 aitem dengan reliabilitas α= 0.943. Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa data persepsi terhadap sistem imbalan dan data
kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji Hipotesis menggunakan
teknik korelasi Spearman’s Rho. Korelasi antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
menunjukan hasil 0.673 dengan p= 0.000 (p
-
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTION OF PAYMENT SYSTEM
AND JOB SATISFACTION ON OPERATOR PRODUCTION’S EMPLOYEE AT PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II
Theresia Kumala Wardani
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRACT
This research aimed to determine the relationship between perception of payment system and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. The hypothesis proposed in this research was the significant positive correlation
between perception of payment system and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjects were 160 operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrument in this research use perception of
payment system scale consist of 31 item with reliability 0.924 job satisfaction scale consist of 33
item with reliability 0.943. Based on assumptions test, the data of perception of payment system
and job satisfaction were not normal and linear. The data were analyzed using Spearman’s Rho correlation tehcnique. The correlation between perception of payment system and job satisfaction
on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II is 0.673 with p = 0.000 (p
-
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan
karunia-Nya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. Skripsi yang berjudul
“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada
Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II”
diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Psikologi di
Universitas Sanata Dharma.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak
tantangan maupun kesulitan yang dihadapi dan skripsi ini tidak akan selesai tanpa
bantuan serta dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.
4. Bapak R. Landung Eko P., M.Psi., Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripi
yang selalu sabar dan pengertian dalam memberikan bimbingan, arahan,
motivasi, kritik dan saran, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi.
Terima kasih Pak Landung atas waktu, pikiran, dan tenaga yang diberikan
selama bimbingan kepada penulis. Terima kasih juga atas guyonannya selama
bimbingan, sehingga suasana menjadi ramai dan menyenangkan. Sekali lagi,
terima kasih banyak Pak Landung atas segala hal yang bapak berikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xi
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang telah memberikan pengetahuan, pelajaran dan berbagi pengalaman hidup
selama masa studi penulis di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang telah
banyak membantu penulis dalam setiap administrasi.
7. Bapak Cipta selaku HRD dan Ibu Nurul selaku staff HRD di PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II yang sudah memberikan ijin untuk mengadakan
penelitian di perusahaan tersebut. Terima kasih atas keramahan, pengertian,
dan kerja samanya selama ini. Terima kasih sudah memberikan banyak
informasi yang sangat membantu penulis.
8. Para karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II selaku subjek dalam penelitian ini yang sudah memberikan waktu,
kesediaan, dan kerja samanya dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Bapak Slamet selaku satpam di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
yang sudah memberikan keramahan dan keakraban selama peneliti menunggu
di pos satpam.
10. Kedua orang tua yang luar biasa, Bapak Laurentius Suparno dan Ibu Ch. Eny
Sukmawati yang sudah memberikan seluruh cinta dan kasih sayangnya kepada
penulis hingga detik ini. Terima kasih yang tak terhingga atas pengorbanan,
doa, dukungan, nasehat, didikan, kesabaran, pengertian, dan perhatiannya
selama ini.
11. Ketiga kakak tercinta, Mas Kuncoro, Mas Fajar, dan Mbak Dewi yang selalu
memberikan motivasi dan arahan bagi penulis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xii
12. Kekasih tercinta, Agil Bayu Setyawan yang sudah memberikan kesabaran,
perhatian, waktu, dan tenaga kepada penulis. Terima kasih sudah mau
direpotkan dan diajak ke sana ke mari demi terselesaikannya skripsi ini.
Terima kasih sudah mau menjadi orang yang paling sigap dan selalu ada
kapanpun dan di manapun. Terima kasih banyak atas dukungan, doa, dan
semangat yang diberikan kepada penulis ketika penulis mulai down.
13. Para sahabat yang istimewa, Esthy, Wulan, Agnes, Agatha, Nita, Sela, Liana,
Eny, Mas Koko, Rikjan, Ina, Yanti, Deivi, Ema, Delvi, Chunil, Aditya,
Cengoh, Jack, Soses, Lia, Fitri, Preh, Siti, Nila, Ainun, Vivi, Rara, Dewi,
Rosa, Cyntia, Bayu, Taufik, Faris, Ananta, dan lainnya yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih sudah memberikan bantuan,
dukungan, doa, perhatian, pengertian, cinta, semangat, kesabaran,
kebersamaan, dan pengalaman yang luar biasa.
14. Bapak - Ibu Kost Luna dan Ibu Susi yang sudah menjadi orang tua kedua bagi
penulis selama di Yogyakarta. Terima kasih atas kesabaran dan pengertiannya
selama ini.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua orang yang membaca dan
membutuhkannya.
Yogyakarta, 16 Juni 2017
Theresia Kumala Wardani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiii
DAFTAR ISI
Halaman Judul .......................................................................................................... i
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .............................................................. ii
Halaman Pengesahan ............................................................................................. iii
Halaman Motto....................................................................................................... iv
Halaman Persembahan ............................................................................................ v
Halaman Pernyataan Keaslian Karya ..................................................................... vi
Abstrak .................................................................................................................. vii
Abstract ................................................................................................................ viii
Halaman Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah........................................................ ix
Kata Pengantar ........................................................................................................ x
Daftar Isi............................................................................................................... xiii
Daftar Tabel ........................................................................................................ xvii
Daftar Lampiran ................................................................................................. xviii
BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 11
1. Manfaat teoritis ................................................................................... 11
2. Manfaat praktis.................................................................................... 11
BAB II. DASAR TEORI ...................................................................................... 12
A. Persepsi ..................................................................................................... 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiv
1. Definisi Persepsi ................................................................................. 12
2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi .................................................. 13
B. Teori Motivasi Dua Faktor ........................................................................ 14
C. Sistem Imbalan .......................................................................................... 16
1. Definisi Sistem Imbalan ...................................................................... 16
2. Dimensi Sistem Imbalan ..................................................................... 17
3. Dampak Sistem Imbalan ..................................................................... 19
D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................................. 20
E. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 22
1. Definisi Kepuasan Kerja ..................................................................... 22
2. Aspek Kepuasan Kerja ........................................................................ 23
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................................... 25
4. Dampak Kepuasan Kerja..................................................................... 28
F. Konteks Perkembangan ............................................................................. 29
1. Profil Perusahaan ................................................................................ 29
2. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 30
3. Karyawan Operator Produksi .............................................................. 32
4. Sistem Imbalan di PT. DMST II ......................................................... 33
G. Penelitian Terkait ...................................................................................... 35
H. Dinamika Penelitian .................................................................................. 37
I. Skema Hubungan ...................................................................................... 43
J. Hipotesis ................................................................................................... 44
BAB III. METODE PENELITIAN....................................................................... 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xv
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 45
B. Variabel Penelitian .................................................................................... 45
C. Definisi Oprasional ................................................................................... 46
1. Variabel Persepsi terhadap Sistem Imbalan ........................................ 46
2. Variabel Kepuasan Kerja .................................................................... 47
D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 48
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ........................................................ 48
1. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................. 50
2. Skala Kepuasan Kerja ......................................................................... 51
F. Validitas, Seleksi Aitem, dan Reliabilitas ................................................. 53
1. Validitas .............................................................................................. 53
2. Seleksi Aitem ..................................................................................... 54
3. Reliabilitas .......................................................................................... 57
G. Metode dan Analisis Data ......................................................................... 58
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 58
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 59
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 61
A. Persiapan Penelitian .................................................................................. 61
1. Perijinan Penelitian ............................................................................. 61
2. Komunikasi Pribadi ............................................................................. 61
3. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Skala .............................................. 62
B. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 63
C. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvi
D. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 66
E. Hasil Penelitian ......................................................................................... 70
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 70
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 72
F. Pembahasan .............................................................................................. 74
G. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 76
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 78
A. Kesimpulan ............................................................................................... 78
B. Saran .......................................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 81
LAMPIRAN .......................................................................................................... 86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala Likert ................................................................... 49
Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 51
Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja .......................................... 53
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan Setelah
Seleksi Aitem ................................................................................. 55
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Aitem ...... 56
Tabel 6. Kriteria Kekuatan Korelasi ............................................................ 60
Tabel 7. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 64
Tabel 8. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ............................. 64
Tabel 9. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja ................. 65
Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Perusahaan ........ 65
Tabel 11. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Bagian atau Posisi Kerja 66
Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 67
Tabel 13. One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan ................ 69
Tabel 14. One-Sample t Test Kepuasan Kerja ............................................. 69
Tabel 15. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 70
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 72
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 87
Lampiran 2: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 93
Lampiran 3: Skala Uji Coba (Try Out) ....................................................... 99
Lampiran 4: Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 117
Lampiran 5: Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja .......................................... 120
Lampiran 6: Skala Penelitian ...................................................................... 124
Lampiran 7: Deskripsi Subjek Penelitian ................................................... 136
Lampiran 8: Deskripsi Data Penelitian ....................................................... 137
Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi dan Uji Hipotesis ....................................... 138
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan adalah sebuah kesatuan yang terlibat dalam aktivitas
produksi, yang hasilnya akan dijual dengan laba dan tujuannya adalah
memaksimasi laba (Winardi, 1981). Namun, untuk mencapai tujuan tersebut
bukanlah perkara yang mudah karena tingkat persaingan dalam dunia usaha
semakin tinggi seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Banyaknya perusahaan sejenis yang menghasilkan produk serupa juga
menjadi tantangan tersendiri bagi suatu peruhahaan untuk menghadapi daya
saing tersebut.
Cusway (2002, dalam Yuniar, Nurtjahjanti, & Rusmawati, 2011)
mengungkapkan bahwa untuk menghadapi persaingan, suatu perusahaan harus
memiliki sumber daya manusia yang baik. Dengan kata lain, karyawan
sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi aspek penting yang
ikut menentukan efektifitas dan keberhasilan suatu perusahaan karena mereka
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai suatu perusahaan (Hasibuan, 1994).
Mengingat betapa pentingnya peran karyawan dalam pencapaian
keberhasilan suatu perusahaan, maka diperlukan pengembangan sumber daya
manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
2
(Nugroho & Kurtinah, 2012). Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh
perusahaan adalah mengupayakan terciptanya kepuasan kerja karyawan
sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Dengan
kata lain, produktivitas atau hasil kerja karyawan akan meningkat seiring
dengan terciptanya kepuasan kerja (Muttaqien, 2014).
Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan
seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai
aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah
tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada
pekerjaannya (Spector, dalam Valaei & Jiroudi, 2016). Menurut Handoko
(2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek penting di dalam praktek
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi karena dapat
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Hal senada
juga dikemukakan oleh Mohammad, Quoquab, & Alias (2011) bahwa
kepuasan kerja dapat mencegah perilaku abnormal karyawan seperti: turnover,
konflik, ketidakhadiran (absenteeism), dan hubungan yang kurang baik
dengan sesama rekan kerja. Selain itu, Spector (2008) berpendapat bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan
yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut
antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan absensi
karyawan (employee absence).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
3
Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan bahwa sebuah organisasi
atau perusahaan telah mengelola kebutuhan karyawan dengan baik melalui
manajemen yang efektif (Sari, 2009). Namun, survei mengenai kepuasan kerja
yang pernah dilakukan oleh beberapa lembaga survei nasional maupun
internasional justru menunjukkan hasil bahwa karyawan di Indonesia
cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Seperti halnya survei
yang dilakukan oleh Jobstreet (2014) yang menunjukkan hasil bahwa 73%
karyawan di Indonesia tidak puas dengan pekerjaannya (Mashareen,
Supriyanto, & Ivanti, 2016). Hasil suvei tingkat kebahagiaan para pekerja
Indonesia yang dirilis oleh jobsDB Indonesia (2015) juga menunjukkan hal
yang serupa bahwa terdapat 73% karyawan yang merasa tidak bahagia dengan
pekerjaannya dan 26% di antaranya merasa sangat tidak bahagia dengan
pekerjaanya. Alasan ketidakbahagiaan para karyawan tersebut karena faktor
gaji, fasilitas, dan bonus yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan
beban kerja. Selain itu, jenjang karir yang lambat, minimnya program
pengembangan karyawan, serta ketidakpuasan dengan sistem dan proses kerja
yang dianut perusahaan juga menjadi faktor yang berpengaruh
(https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia
dengan-pekerjaannya-sa-1508060.html).
Di sisi lain, lembaga konsultasi bisnis & manajemen asal Amerika
Serikat, Gallup dan Accenture menunjukkan hasil survei pada Maret 2015
yang menyatakan bahwa Indonesia berada pada posisi paling bawah tingkat
kepuasan kerja para karyawannya. Dengan kata lain, karyawan di Indonesia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia
-
4
memiliki tingkat kepuasan dan kebahagiaan terendah di dunia. Survei tersebut
dilakukan terhadap 30 negara di dunia. Gallup mengklaim bahwa hanya
sedikit karyawan di Indonesia yang benar-benar puas dengan pekerjaannya.
Hasil riset Accenture menunjukkan bahwa dari 30 negara yang disurvei,
Indonesia menduduki posisi terendah karena karyawan menjawab tidak puas
atau bekerja hanya benar-benar terpaksa untuk mendapatkan penghasilan.
Sedangkan karyawan yang meyatakan puas dengan pekerjaannya hanya
sebesar 18%. Permasalahan yang paling dikeluhkan oleh para karyawan di
Indonesia adalah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi,
besaran gaji dan tunjangan, serta ketersediaan jenjang karir. Selain itu,
berbagai faktor eksternal pekerjaan juga berperan penting dalam menentukan
tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti: buruknya kualitas transportasi,
pelayanan kesehatan, ketakutan-ketakutan terhadap keadaan rumah, serta
beberapa masalah terkait rutinitas lainnya yang sering menjadi penghalang
aktualitas dalam bekerja (http://www.kompasiana.com/afsee/pekerja-di-
indonesia-paling-tidak-puas-mengapa_550ee0a6a33311b72dba82bf).
Permasalahan yang telah dikeluhkan oleh responden dalam survei
tersebut juga dikeluhkan oleh karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini terlihat dari tuntutan yang mereka
sampaikan saat melakukan aksi demo dan mogok kerja, seperti: tuntutan
pemberian seragam, transportasi antar jemput, dan pelayanan kesehatan yang
layak. Selain itu, para karyawan juga menuntut pihak manajemen untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
5
membayarkan upah lembur sesuai dengan peraturan yang berlaku
(http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm).
Di sisi lain, berdasarkan hasil komunikasi personal yang dilakukan
dengan staff HRD, diketahui bahwa perusahaan sudah memberikan gaji sesuai
dengan Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional) dan
sesuai dengan Undang-Undang No 13 Th 2003 yang mengatur tentang
Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan. Namun, beberapa karyawan
masih mengeluhkan masalah gaji dan fasilitas yang mereka terima (Nurul,
komunikasi personal, 24 Agustus 2016). Hal tersebut menjadi salah satu
faktor penyebab munculnya perilaku negatif karyawan di tempat kerja, seperti:
(a) cukup banyak karyawan yang mengobrol pada saat jam kerja; (b)
karyawan yang tertidur pada saat jam kerja, khususnya ketika mendapatkan
shift malam; (c) karyawan yang sudah beristirahat terlebih dahulu sebelum
waktu istirahat tiba; (d) karyawan yang terlambat masuk kerja; (e) karyawan
yang melakukan kesalahan kerja karena kurangnya ketelitian; (f) karyawan
yang mengeluh terkait ruangan kerja yang terlalu panas dan bising, (g)
karyawan yang merasa tidak cocok dengan Karu (Kepala regu) karena
menganggap Karu terlalu galak dan kaku (Insial I, S dan W, komunikasi
personal, 27 Agustus 2016).
Perilaku negatif yang ditunjukkan oleh sebagian karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II tersebut merupakan
gejala dari ketidakpuasan kerja. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan
oleh Daud Sirait (dalam Khairani, 2014) bahwa tanda-tanda ketidakpuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm
-
6
kerja adalah: (a) kelesuan yang berlebihan; (b) banyak bercakap-cakap pada
waktu kerja, khususnya menyangkut hal pribadi; (c) pemborosan pemakaian
barang; (d) banyak waktu terluang; (e) keteledoran dan ketidak hati-hatian;
dan (f) ketidaksediaan untuk kerja sama antara atasan dengan bawahannya.
Taba (2010) juga berpendapat bahwa gejala rendahnya kepuasan kerja
meliputi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir, dan turnover tinggi.
Sebaliknya, Aamodt (2010) berpendapat bahwa karyawan dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi cenderung berkomitmen pada
organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada
organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan
perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.
Menurut Nugroho dan Kurtinah (2012), kepuasan kerja merupakan
suatu hal yang bersifat individual karena masing-masing individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya (Nugroho &
Kurtinah, 2012). Spector (2008) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor lingkungan dan faktor individual.
Faktor lingkungan menyangkut lingkungan pekerjaan itu sendiri dan aspek-
aspek pekerjaan yang meliputi karakteristik pekerjaan, gaji, dan keadilan.
Sedangkan faktor individual meliputi kepribadian, jenis kelamin, perbedaan
etnik dan budaya, serta kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan
karakteristik individu tersebut (Spector, 2008). Dari penjabaran tersebut, dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
7
diketahui bahwa gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Di sisi lain, berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg (1959,
dalam Schultz & Schultz, 2010), terdapat dua faktor yang berpengaruh
terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik
(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor). Faktor ektrinsik
(hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari organisasi, antara lain:
kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja, hubungan interpersonal,
kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta status. Faktor ini berfungsi
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini
akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor
intrinsik (motivator factor) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan
dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,
pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,
tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Faktor ini dapat menimbulkan
kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal
jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja.
Munir (2012) mengimplementasikan teori motivasi dua faktor Hezberg
(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan
tersebut diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
8
perusahaan tersebut yang terdiri dari dua bentuk, yaitu: kompensasi
(compensation) dan penghargaan (reward) (Munir, 2012). Berdasarkan teori
motivasi dua faktor Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene
factor sedangkan pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor.
Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya
suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu
mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para
karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan
dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan
tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan
terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap
komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan
kepuasan imbalan.
Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu
akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini
tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan
harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan
proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan
sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &
Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap
sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam
menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
9
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan
kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.
Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem
imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan
gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian
serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang
menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.
Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas
terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)
juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.
Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens
dan Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Westover dan Taylor (2010), Sejjaka dan Kaawaase (2014)
juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan
positif dengan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
10
Meskipun persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja sudah
pernah diteliti sebelumnya, namun peneliti masih merasa perlu untuk
melakukan penelitian terkait dua variabel tersebut. Alasannya karena pada
penelitian terdahulu lebih menekankan teori keadilan, sedangkan dalam
penelitian ini lebih menekankan teori motivasi yang tidak hanya membahas
keadilan pemberian kompensasi, melainkan juga membahas pentingnya
pemberian penghargaan yang berperan sebagai motivator factor bagi
karyawan. Selain itu, pada penelitian terdahulu dilakukan terhadap kriteria
subjek yang berbeda dengan kriteria subjek dalam penelitian ini, yaitu
karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
Berdasarkan uraian permasalahan yang dialami oleh sebagian karyawan
operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II, maka
peneliti ingin memfokuskan penelitian di perusahaan tersebut dengan judul
“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada
Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST)
II” untuk membuktikan apakah persepsi terhadap sistem imbalan memiliki
hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada karyawan operator
produksi di PT. Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan
kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
11
C. Tujuan Penelitian
Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan
kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan informasi untuk pengembangan ilmu pengetahuan psikologi,
khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi terkait persepsi
terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi pihak manajemen di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II dalam mengambil kebijakan yang tepat terkait sistem imbalan
untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
12
BAB II
DASAR TEORI
A. Persepsi
1. Definisi Persepsi
Suharnan (2005) berpendapat bahwa persepsi merupakan suatu
proses menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh
melalui sistem alat indera manusia. Persepsi adalah proses di mana
individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka
guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins & Judge, 2008).
Sedangkan Walgito (2010) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan
suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses penerimaan
stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Stimulus yang diindera
tersebut kemudian diorganisasikan dan diinterpretasikan, sehingga
individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera tersebut
(Davidoff, 1981, dalam Walgito, 2010). Dengan kata lain, persepsi
merupakan suatu proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap
stimulus yang diinderanya, sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan
merupakan respon yang intergrated dalam diri individu (Walgito, 2010).
Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa persepsi merupakan proses seseorang dalam menginterpretasi atau
menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat
indera guna memberikan arti pada lingkungan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
13
2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
“Apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari
realitas obyektif” (Robbins & Judge, 2008). Dengan kata lain, persepsi
bersifat subyektif karena informasi yang sama bisa dipersepsikan berbeda
oleh individu yang berbeda (Sangadji dan Sopiah, 2013). Robbins & Judge
(2008) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah faktor yang dapat
mempengaruhi persepsi individu, diantaranya adalah faktor dalam diri
individu tersebut (karakteristik pribadi), faktor dalam diri objek atau target
yang dipersepsi (karakteristik objek atau targer), serta faktor situasi di
mana persepsi tersebut dibuat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dapat digambarkan
dalam bagan berikut:
Faktor pada Individu:
- Sikap
- Motif
- Kepentingan
- Pengalaman
- Pengharapan
Faktor pada objek atau
target:
- Hal baru
- Gerakan
- Bunyi
- Ukuran
- Latar Belakang
- Kedekatan
Persepsi
Faktor situasi:
- Waktu
- Keadaan/tempat kerja
- Keadaan sosial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
14
B. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg pada
tahun 1959 (Schultz & Schultz, 2010). Menurut Hezberg, terdapat dua faktor
yang berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu
faktor ekstrinsik (hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor).
1. Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari
organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,
hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta
status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya,
faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi.
Dengan kata lain, hygiene factors tidak menimbulkan kepuasan kerja, akan
tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
2. Faktor intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di
dalam pekerjaan dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara
lain: prestasi, pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan
pekerjaan, tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator
factors lebih tinggi tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja
yang lebih optimal jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan
berarti dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Hezberg berpendapat bahwa hygiene factor harus terpenuhi sebelum
seseorang dapat termotivasi oleh motivator factor. Teori ini berfokus pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
15
pentingnya motivator factors sebagai motivasi bagi karyawan. Menurut
Hezberg, usaha yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan untuk memenuhi
motivator factor adalah dengan memperluas pekerjaan untuk memberi
karyawan peran lebih besar dalam merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi pekerjaan mereka. Dengan kata lain, memperluas tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka. Cara memperluas pekerjaan antara lain:
1. Menghapus beberapa kontrol manajemen terhadap karyawan dan
meningkatkan akuntabilitas dan tanggung jawab mereka atas pekerjaan
mereka, sehingga meningkatkan otonomi, wewenang dan kebebasan
karyawan.
2. Membuat unit kerja yang lengkap.
3. Memberikan umpan balik secara terus menerus mengenai produktivitas
dan kinerja kerja secara langsung kepada karyawan, bukan melalui atasan
mereka.
4. Mendorong karyawan untuk melakukan tugas baru yang menantang dan
menjadi ahli dalam tugas atau operasi tertentu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
16
C. Sistem Imbalan
1. Definisi Sistem Imbalan
Sistem imbalan adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pembayaran atau payment yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan tersebut
yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan (Munir, 2012). Hal senada
juga dikemukakan oleh Dessler (2000) bahwa imbalan merupakan segala
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Di sisi lain,
menurut Nugroho dan Kurtinah (2012) sistem imbalan didefinisikan
sebagai pengaturan segala bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan
kepada para karyawannya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya
yang terdiri dari finansial dan non finansial.
Dari pendapat para tokoh tersebut, maka peneliti menyimpulkan
definisi sistem imbalan berdasarkan pendapat Munir (2012), yaitu sebuah
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada
perusahaan tersebut yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
17
2. Dimensi Sistem Imbalan
Munir (2012) mengimplementasi teori motivasi dua faktor Hezberg
(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Menurut Munir (2012),
pemberian imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
terdiri dari dua bentuk, yaitu kompensasi (compensation) dan penghargaan
(reward). Tata cara pemberian kompensasi diatur dalam sistem
kompensasi, sedangkan tata cara pemberian penghargaan diatur dalam
sistem penghargaan. Berikut merupakan penjelasan masing-masing
dimensi tersebut:
a. Sistem kompensasi adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti kepada karyawan di
dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain bahwa kompensasi adalah
upah kerja yang sifatnya terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah
disumbangkan (Munir, 2012). Berdasarkan teori motivasi dua faktor
Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor yang
meliputi:
1) Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,
tunjangan keluarga, uang makan, uang transport, pemberian
insentif, dan komisi. Pembayaran keuangan langsung ini
didasarkan pada waktu kerja dan kinerja karyawan yang dihitung
berdasarkan produksi hasil kerja mereka. Jika melebihi waktu kerja
yang telah ditentukan, mereka akan memperoleh uang insentif dan
uang lembur.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
18
2) Pembayaran tidak langsung, seperti: tunjangan asuransi kesehatan,
dan pajak penghasilan yang langsung dibayar oleh perusahaan ke
lembaga penerima.
b. Sistem penghargaan merupakan sebuah tatanan yang mengatur tata
cara pemberian penghargaan kepada kepada karyawan sebagai balas
jasa atau nilai lebih pelayanan yang diberikannya kepada perusahaan.
Penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa
yang telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak
terukur nilainya atas hasil karya yang excellent (Munir, 2012).
Berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg, pemberian
penghargaan berperan sebagai motivator factor yang meliputi:
1) Pemberian kesempatan pengembangan diri dan karier, antara lain
dengan mengikuti berbagai bentuk pendidikan dan/atau pelatihan
dalam rangka meningkatkan kemampuan/kompetensi individual.
2) Pemberian promosi kenaikan jabatan serta peningkatan peran dan
tanggung jawab individual dalam organisasi.
3) Pemberian bonus terkait meningkatnya hasil penjualan barang dan
jasa produksi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
19
3. Dampak Sistem Imbalan
Munir (2012) mengatakan bahwa sistem imbalan memiliki peran
penting untuk menarik, memelihara, dan mempertahankan karyawan bagi
kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, pemberian imbalan dapat
memotivasi karyawan. Menurut Munir (2012), pemberian imbalan dapat
memotivasi karyawan apabila didukung: sistem kompensasi yang
memadai dan seimbang antara beban kerja dan penghasilan, sistem
penghargaan yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi,
peluang untuk pengembangan diri dan karir, serta promosi yang terbuka
dan bisa diakses oleh seluruh karyawan secara adil. Sedangkan
Kadarisman (2012) mengungkapkan bahwa pemberian imbalan yang
memadai memiliki dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan.
Dampaknya bagi organisasi antara lain:
a. Dapat menarik karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi
untuk bekerja pada organisasi/perusahaan tersebut.
b. Dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud
mencapai prestasi yang tinggi
c. Dapat mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi/perusahaan.
d. Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
e. Dapat memotivasi kerja karyawan
f. Dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
g. Meminimalisir turn over.
Sedangkan dampaknya bagi karyawan adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
20
a. Dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
b. Dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja
c. Dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan.
D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Persepsi adalah proses seseorang dalam menginterpretasi atau
menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat
indera guna memberikan arti pada lingkungan. Sedangkan sistem imbalan
adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya
kepada perusahaan tersebut yang berupa kompensasi dan penghargaan. Jadi,
dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap sistem imbalan adalah proses
seorang karyawan dalam menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus
atau informasi terkait tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang
diberikan oleh perusahaan kepadanya yang berupa kompensasi dan
penghargaan.
Dimensi persepsi terhadap sistem imbalan dalam penelitian ini
mengacu pada dimensi sistem imbalan menurut Munir (2012) yang
diimplementasikan dari teori motivasi dua faktor Hezberg (1959), antara lain:
1. Sistem kompensasi (hygiene factor), yaitu dimensi yang mengukur
interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti yang terdiri dari:
Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, tunjangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
21
keluarga, uang makan, uang transport, komisi, uang insentif dan uang
lembur, serta pembayaran keuangan tidak langsung dalam bentuk
tunjangan asuransi kesehatan, dan pajak penghasilan yang langsung
dibayar oleh perusahaan ke lembaga penerima.
2. Sistem penghargaan (motivator factor), yaitu dimensi yang mengukur
interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian penghargaan sebagai balas jasa atau nilai lebih pelayanan yang
diberikannya kepada perusahaan yang terdiri dari: pemberian kesempatan
pengembangan diri dan karier, pemberian promosi kenaikan jabatan, dan
pemberian bonus.
Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,
persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan
sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan
penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong
peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk
pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses
oleh seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi
karyawannya (Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka
tandanya karyawan tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem
imbalan yang ada di perusahaannya. Di sisi lain, Kadarisman (2012)
mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang memadai memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
22
dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan. Dampaknya bagi
organisasi antara lain: (1) dapat menarik karyawan dengan tingkat
keterampilan yang tinggi untuk bekerja pada organisasi/perusahaan
tersebut, (2) dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan
maksud mencapai prestasi yang tinggi, (3) dapat mengikat karyawan untuk
bekerja pada organisasi/perusahaan, (4) dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan, (5) dapat memotivasi kerja karyawan, (6) dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, (7) meminimalisir turnover. Sedangkan
dampaknya bagi karyawan adalah: (1) dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya, (2) dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja, (3)
dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan. Dari penjabaran
tersebut dapat diketahui bahwa salah satu dampak positif pemberian
imbalan yang memadai adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
E. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Spector (2008) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai sikap yang
merefleksikan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara
keseluruhan serta tentang berbagai aspek pekerjaannya. Dengan kata lain,
kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau
tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997, dalam Valaei &
Jiroudi, 2016). Hal senada juga dikemukakan oleh Riggio (2008) bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
23
kepuasan kerja merupakan perasaan serta sikap positif dan negatif
seseorang tentang pekerjaannya. Armstrong dan Taylor (2014) juga
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan seseorang
tentang pekerjaannya. Menurut Armstrong dan Taylor (2014), indikasi
kepuasan tergantung dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Seseorang yang
merasa dan berpikir positif terhadap pekerjaannya, maka ia merasa puas,
begitu pula sebaliknya. Di sisi lain, Rahmawati (2013) berpendapat bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
terhadap berbagai aspek dari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang merefleksikan tingkat
perasaan seorang karyawan berupa perasaan menyukai (puas) atau tidak
menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya secara keseluruhan serta
terhadap berbagai aspek pekerjaannya.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Spector (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat dipelajari
melalui dua pendekatan, yaitu: pendekatan global (global approach) dan
pendekatan aspek (facet approach). Pendekatan global merupakan
pendekatan yang mengukur kepuasan kerja karyawan sebagai satu
kesatuan berdasarkan perasaannya terhadap pekerjaannya secara
keseluruhan. Sedangkan pendekatan aspek merupakan pendekatan yang
mengukur kepuasan kerja karyawan berdasarkan perasaannya terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
24
aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain, pendekatan aspek lebih
berfokus pada aspek pekerjaan, bukan melihat pekerjaan secara
keseluruhan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan aspek
karena dapat menggambarkan kepuasan kerja karyawan secara lebih detail
dan lebih lengkap. Selain itu, seseorang biasanya memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda terhadap satu aspek dengan aspek lainnya. Aspek
kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja
pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector
(1985), antara lain:
a. Supervisor
Berkaitan dengan cara atasan dalam memperlakukan karyawannya .
b. Rekan kerja
Berkaitan dengan orang-orang yang bekerja sama dalam pekerjaan
apakah mendukung atau tidak.
c. Kondisi kerja
Berkaitan dengan kondisi fisik di lingkungan kerja.
d. Pekerjaan itu sendiri
Berkaitan dengan isi dan sifat tugas pekerjaan itu sendiri.
e. Komunikasi
Berkaitan dengan penyampaian informasi di tempat kerja, baik dengan
rekan kerja maupun dengan atasan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
25
f. Prosedur Operasi
Berkaitan dengan kebijakan dan prosedur operasi di dalam perusahaan.
g. Gaji
Berkaitan dengan besarnya upah kerja yang diterima apakah sudah
sesuai dan dianggap sepadan dengan tingkat pekerjaannya.
h. Kesempatan untuk promosi
Berkaitan dengan sejauh mana peluang untuk mendapatkan promosi
kenaikan jabatan, apakah kebijakan tersebut sudah dilakukan secara
adil dan terbuka.
i. Tunjangan
Berkaitan dengan berbagai tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
apakah sudah diberikan secara adil dan sebanding.
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Spector (2008) mengklasifikasikan faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Faktor Lingkungan
1) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan megacu pada isi dan sifat tugas pekerjaan.
Hackman & Oldham (1976) menyebutkan bahwa karakteristik
pekerjaan meliputi:
a) Variasi keterampilan: jumlah keterampilan yang berbeda yang
diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
26
b) Task identity: apakah karyawan tersebut melakukan
keseluruhan pekerjaan atau tidak.
c) Task significance: dampak pekerjaan terhadap orang lain.
d) Otonomi: kebebasan karyawan untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan keinginan mereka.
e) Feedback: sejauh mana feedback terhadap karyawan yang
mejelaskan bahwa mereka melakukan pekerjannya dengan
benar.
2) Gaji
3) Keadilan di tempat kerja
b. Faktor individual
1) Kepribadian
2) Jenis kelamin
3) Usia
Banyak penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua
akan lebih puas dengan pekerjaannya daripada karyawan yang
masih muda.
4) Perbedaan etnik dan budaya
Beberapa studi ini menemukan bahwa orang kulit hitam memiliki
kepuasan yang sedikit lebih rendah dibandingkan orang kulit putih
(Greenhaus, dkk, 1990, dalam Spector, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
27
5) Kesesuaian antara kepribadian karyawan dengan pekerjaannya
Penelitian yang dilakukan oleh Kristof (1996) menyatakan bahwa
kepuasan kerja akan terjadi bila ada hubungan yang baik antara
kepribadian dengan pekerjaannya (dalam Spector, 2008).
Hal senada juga diungkapkan oleh Waluyo (2013) bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan, meliputi:
1) Keragaman keterampilan
2) task identity
3) task significane
4) Otonomi
5) Feedback pada pekerjaan
b. Gaji penghasilan atau imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
c. Pengawasan
d. Rekan kerja yang mendukung
Di sisi lain, Triatna (2015) berpendapat bahwa faktor yang
mendorong kepuasan kerja, antara lain:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
28
b. Upah yang pantas
Setiap karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan profesi
yang adil dan sesuai dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan pribadi untuk
memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar
kepuasan kerja yang meningkat.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Orang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih.
Dengan demikian, akan tercipta kepuasan kerja yang meningkat.
4. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek
penting di dalam praktek manajemen sumber daya manusia dan perilaku
organisasi karena dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia
vital lainnya. Sementara itu, Spector (2008) mengungkapkan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan
yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku
tersebut antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
29
absensi karyawan (employee absence). Lebih khusus lagi adalah
berpengaruh terhadap kesehatan dan kesejahteraan, serta kepuasan hidup.
F. Konteks Perkembangan
1. Profil Perusahaan
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II merupakan salah satu
cabang dari Duniatex Group. Perusahaan ini bergerak di bidang
pemintalan (Spinning) yang memproduksi benang dari bahan baku berupa
kapas. Hasil produksi tersebut ditetapkan sesuai permintaan pelanggan,
baik dari segi bentuk maupun standart kualitas.
PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II menerapkan ISO
9001 dengan ruang lingkup penerapan dimulai dari penerimaan kapas
untuk bahan baku, proses pembuatan benang, dan pengiriman benang ke
pelanggan. Perusahaan tersebut berlokasi di Jalan Raya Solo-Sragen Km
22, Purwosuman, Sidoharjo, Sragen yang didirikan Akte Notaris No. 148
tanggal 20 Maret 1987 dan surat izin usaha No. 209/11-14/PB/X/1990
tanggal 4 Oktober 1990.
Visi dari PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah
menjadi pemimpin dalam industri tekstil. Sedangkan misi dari PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah berusaha memberikan kualitas
produk dan layanan terbaik kepada pelanggan; memberikan pengiriman
ramah, pro-aktif dan akurat; melakukan dan memelihara suasana kerja
yang kondusif untuk masyarakat serta memberikan kontribusi untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
30
pengembangan dan keberlanjutan perusahaan; bekerja dengan semangat
dan tumbuh dengan pelanggan; serta memberdayakan karyawan dan
memberikan kesempatan bagi mereka untuk tumbuh secara pribadi,
mengoptimalkan serta mencapai potensi penuh mereka. PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II memiliki jumlah karyawan mencapai 2200
orang (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).
2. Struktur Organisasi Perusahaan
Keterangan:
1) Manager meliputi: Manager Unit A, Manager Unit B, dan Manager
Unit C
2) Kabag (Kepala Bagian) meliputi:
Manager Unit
Kabag.
MTC
Kabag.
QC
Kabag.
AC.
Comp
Kabag.
Listrik
Kabag. Prod
Adm.
Prod.
Ka.Sie
MTC
Ka. Sie
QC
Ka. Shift
Ka. Ur
Mix
Karu
Prod
Ka. Ur
Pack
Ka. Ur Ka. Ur Ka. Ur
Ang-
gota Anggota Anggota Anggota
Opera-
tor
Ang-
gota
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
31
a) Kabag. Prod (Kepala Bagian Produksi)
b) Kabag. MTC (Kepala Bagian MTC) bertanggung jawab mengurusi
mesin
c) Kabag. QC (Kepala Bagian Quality Control) bertanggung jawab
mengurusi kualitas produk di laboratorium
d) Kabag. AC. Comp (Kepala Bagian AC Component) bertanggung
jawab mengurusi temperatur suhu udara
e) Kabag. Listrik (Kepala Bagian Listrik) bertanggung jawab
mengurusi listrik
3) Ka. Sie (Kepala Seksi) meliputi: Kepala Shift, Kepala Seksi MTC, dan
Kepala Seksi Quality Control
4) Adm. Prod (Administrasi Produksi) bertanggung jawab menangani
masalah yang menyangkut dari segi dana produksi, dengan cara
merencanakan, mengatur, dan mengawasi penerimaan dan pengeluaran
dana sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi serta
membuat laporan keuangan bulanan dan tahunan.
5) Ka. Ur (Kepala Urusan) meliputi: Kepala Urusan Mixing (Ka. Ur Mix),
Kepala Regu Produksi (Karu Prod), Kepala Urusan Packing (Ka. Ur
Pack), Kepala Urusan MTC, Kepala Urusan AC Component, dan
Kepala Urusan Listrik
6) Anggota dan Operator Produksi
(Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
32
3. Karyawan Operator Produksi
Karyawan operator produksi merupakan karyawan yang bertugas
memproduksi benang dari bahan baku berupa kapas. Proses produksi
tersebut dinamakan dengan proses pemintalan (spinning). PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil (DMST) II memiliki karyawan operator produksi
mencapai 1300 orang yang tersebar di 3 unit perusahaan, yaitu unit A, unit
B, dan unit C. Pada masing-masing unit terdiri dari karyawan Blowing,
Carding, Drawing, Roving, Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan
Packing. Pada masing-masing bagian tersebut akan dikepalai oleh seorang
kepala regu produksi (Karu Produksi) yang bertugas untuk mengawasi
secara langsung kinerja para karyawan.
Perusahaan memberlakukan sistem pembagian kerja menggunakan
sistem group untuk mengefektifkan kinerja para karyawan operator
produksi. Dalam sistem group ini, setiap karyawan akan mendapatkan
jadwal kerja dua hari di shift pagi, dua hari di shift siang, dua hari di shift
malam, lalu libur. Dengan kata lain, dalam seminggu, seseorang hanya
bekerja selama enam hari dan dapat merasakan bekerja pada shift pagi,
siang, serta malam. Shift pagi dimulai pada pukul 06.00 WIB - 14.00 WIB,
shift siang pukul 14.00 WIB – 22.00 WIB, dan shift malam pukul 22.00
WIB – 06.00 WIB (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
33
4. Sistem Imbalan di PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
Bentuk imbalan yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa
kompensasi dan penghargaan. Kompensasi langsung diberikan dalam
bentuk gaji pokok, uang lembur, uang makan, upah hari ke-7, Tunjangan
Jabatan, Tunjangan Malam, dan Tunjangan Hari Raya (THR). Sedangkan
kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan.
Pemberian kompensasi tersebut dilakukan setiap tanggal 5 dengan cara
mentransfer ke rekening masing-masing karyawan. Selanjutnya, setiap
kepala regu produksi yang bersangkutan akan membagikan slip gaji
kepada masing-masing karyawannya.
Selain kompensasi dalam bentuk finansial, perusahaan juga
memberikan beberapa fasilitas kepada para karyawan operator produksi,
seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, khususnya
bagi karyawan yang tidak memiliki kendaraan pribadi, dan fasilitas berupa
pembuatan rekening yang diberikan kepada setiap karyawan pada saat
awal diterima kerja. Perusahaan juga memberikan cuti 1 hari setiap
bulannya.
Di sisi lain, penghargaan yang diberikan kepada karyawan berupa
pemberian premi konduite (bonus) ketika karyawan berhasil mencapai
target perusahaan, pemberian kesempatan promosi jabatan bagi karyawan
yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi, pemberian training awal dan
pembinaan. Training awal diberikan dalam bentuk penjelasan teori
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
34
maupun praktik kerja secara langsung. Sebelum karyawan diterjunkan
untuk bekerja, karyawan terlebih dahulu diajak berkeliling untuk
mengobservasi lingkungan kerja mereka sambil diberikan penjelasan.
Training awal berlangsung selama tiga bulan dan diberikan kepada
karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali (fresh graduate).
Hal ini bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan di bidang
produksi secara keseluruhan. Ketika karyawan sudah lulus masa training
dan dinyatakan diterima sebagai karyawan kontrak, maka selanjutnya
karyawan akan mendapatkan pembinaan setiap enam bulan sekali yang
bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan khusus di bidang yang
bersangkutan, misalnya bidang Carding.
Dalam menetapkan suatu imbalan kepada para karyawan operator
produksi, perusahaan mengacu pada dua faktor, yaitu faktor internal
maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah tergantung pada
penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang bersangkutan. Penilaian
kinerja tersebut meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,
ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,
kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah
mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum
Regional) daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th
2003 yang mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan
Kesejahteraan. Penjelasan mengenai sistem imbalan sudah diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
35
secara detail di awal ketika karyawan dinyatakan diterima kerja (Cipta,
komunikasi pribadi, 22 September 2016).
G. Penelitian Terkait
Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya
suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu
mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para
karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan
dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan
tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan
terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap
komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan
kepuasan imbalan. Hal ini sesuai dengan pendapat Lawler (1971, dalam Klein,
1973) bahwa struktur gaji/imbalan yang rasional di dalam perusahaan
merupakan penentu kepuasan karyawan. Rasionalitas didefinisikan bahwa
imbalan tersebut adil dan didasarkan pada prestasi. Jika imbalan dianggap adil
dibadingkan dengan yang diterima oleh orang lain, maka kepuasan akan
meningkat (Lawler, 1971, dalam Klein, 1973). Selanjutnya, kepuasan imbalan
berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Stringer, dkk, 2011).
Thirion, dkk (2007, dalam Maamari, 2014) mengungkapkan bahwa
penelitian tentang hubungan antara imbalan dan kepuasan kerja sebagian besar
berasal dari persepsi keadilan yang menjelaskan perbedaan gaji total sebagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
36
nilai keadilan karyawan di tempat kerja maupun keadilan penghargaan. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Maamari (2014) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dengan kepuasan
kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan gender adalah variabel yang
mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian serupa juga dilakukan oleh
Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi keadilan imbalan dan
kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang menunjukkan hasil bahwa
terdapat hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dan kepuasan
kerja pada manajer bank di Nigeria. Berdasarkan jenis kelamin, diketahui
bahwa manajer laki-laki lebih puas terhadap gaji dan kebijakan promosi
daripada manajer wanita (Okpara, 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Taba
(2010) serta Nugroho & Kurtinah (2012) juga menunjukkan hasil yang sama
bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara sistem imbalan
dan kepuasan kerja pada karyawan.
Penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens & Rousel
(1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi berhubungan
positif dengan kepuasan kerja. Di sisi lain Rahayu (2012) juga melakukan
penelitian dengan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT.
PG Rajawali I Unit I Malang. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014) juga sepakat
menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan positif dengan
kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
37
Selain itu, penelitian tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja
pernah dilakukan oleh Sari (2009), Muttaqien (2014), Dwijayanti & Dewi
(2015), dan Kurniawan (2016) yang sepakat menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja
karyawan.
H. Dinamika Penelitian
Teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Frederick Hezberg
pada tahun 1957 menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang berpengaruh
terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik
(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor) (Schultz & Schultz,
2010). Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari
organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,
hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta
status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor
intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan
dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,
pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,
tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator factors lebih tinggi
tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat menimbulkan kepuasan
kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal jika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
38
terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja melainkan. Teori ini berfokus pada pentingnya motivator
factors sebagai motivasi bagi karyawan.
Teori motivasi dua faktor Hezberg tersebut diimplementasikan oleh
Munir (2012) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan
ini diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada
perusahaan tersebut, meliputi kompensasi (compensation) dan penghargaan
(reward) (Munir, 2012). Kompensasi merupakan upah kerja yang sifatnya
terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah disumbangkan. Sedangkan
penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa yang
telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak terukur
nilainya atas hasil karya yang excellent. Berdasarkan teori motivasi dua faktor
Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor sedangkan
pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor (Munir, 2012).
Kompensasi langsung yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa gaji
pokok, uang lembur, uang makan, dan upah hari ke-7, Tunjangan Jabatan,
Tunjangan Malam, Tunjangan Hari Raya (THR), dan beberapa fasilitas
seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, fasilitas rekening
pribadi, dan fasilitas cuti kerja. sedangkan kompensasi tidak langsung
diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan. Di sisi lain, penghargaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
39
diberikan kepada para karyawan operator produksi berupa kesempatan
promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi,
training awal, pembinaan, dan premi konduite (bonus) ketika karyawan
berhasil mencapai target perusahaan.
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II dalam menetapkan suatu
imbalan kepada para karyawan operator produksi mengacu pada dua faktor,
yaitu faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah
tergantung pada penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang
bersangkutan, meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,
ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,
kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah
mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional)
daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th 2003 yang
mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan.
Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya
suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu
mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para
karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan
dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan
tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan
terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
40
komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan
kepuasan imbalan.
Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu
akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini
tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan
harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan
proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan
sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &
Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap
sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam
menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan
kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.
Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,
persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan
sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan
penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong
peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk
pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses oleh
seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi karyawannya
(Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka tandanya karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
41
tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem imbalan yang ada di
perusahaannya. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa seorang
karyawan akan mempersepsikan suatu sistem imbalan secara positif apabila
perusahaan sudah memberikan sistem kompensasi (hygiene factor) yang
memadai dan seimbang, serta memberikan sistem penghargaan (motivator
factor) yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi. Sehingga
nantinya akan mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap positif karyawan
di tempat kerja, salah satunya adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan (Kadarisman, 2012).
Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan perasaan seseorang
tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai aspek
pekerjaannya (Spector, 2008). Nugroho & Kurtinah (2012) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual karena
masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan kerjanya (Nugroho & Kurtinah, 2012). Aamodt (2010) berpendapat
bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung
berkomitmen pada organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada
organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan
perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.
Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem
imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
42
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan
gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian
serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang
menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.
Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas
terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)
juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.
Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens &
Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014)
juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan
positif dengan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
43
I. Skema Hubungan
Sistem Imbalan di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
Perusahaan memberikan imbalan berupa kompensasi (hygiene factor) dan penghargaan (motivator factor)
Perusahaan menetapkan imbalan berdasarkan faktor internal dan eksternal
Karyawan menganggap bahwa
pemberian kompensasi (hygiene
factor) sudah memadai dan
seimbang serta pemberian
penghargaan (motivator factor)
sudah mendorong peningkatan
prestasi
Karyawan menganggap bahwa
pemberian kompensasi (hygiene
factor) kurang memadai dan
seimbang serta pemberian
penghargaan (motivator factor)
kurang mendorong peningkatan
prestasi
Persepsi yang positif terhadap sistem
imbalan
Persepsi yang negatif terhadap
sistem imbalan
Berkomitmen pada perusahaan Datang tepat waktu Bertahan pada perusahaan
Menunjukkan kinerja yang baik Memunculkan perilaku yang
positif serta bermanfaat bagi
perusahaan
Kurang berkomitmen pada perusahaan
Datang terlambat Memiliki keinginan untuk resign Menunjukkan kinerja yang buruk Memunculkan perilaku yang
negatif serta merugikan
perusahaan
Ketidakpuasan kerja Kepuasan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
44
J. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja
pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap
sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan
operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu
pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan,
maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi
di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional.
Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-
data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2007).
Jenis penelitian korelasional merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk
menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi
pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi, sehingga
peneliti dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi
(Azwar, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara
variabel persepsi terhadap sistem imbalan dengan variabel kepuasan kerja
pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II.