BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sistem Imbalan merupakan bagian yang penting dan terbukti dapat memotivasi prestasi,

kalau terdapat kondisi spesifik tertentu. Keadaan bajik yang penting harus dilihat

berkaitan dengan prestasi efektif pada waktu yang tepat. Pada kebanyakan organisasi,

biaya upah dan gaji merupakan bagian penting dari biaya total organisasi dalam

melakukan bisnisnya. Administrasi imbalan adalah masalah yang menjadi perhatian

manajemen puncak maupun manajer akunting, keuangan dan produksi. Pendeknya

dapatkan hal ini merupakan suatu masalah yang diperhatikan, semua pengambil

keputusan penting dalam kebanyakan organisasi. Ini berarti, setiap usaha yang yang

dapat mempengaruhi imbalan akan dipertimbangkan dengan serius oleh para pengambil

keutusan penting dalam suatu organisasi. Mereka mengakui bahwa ini merupakan

investasi yang besar, dan bahawa setiap hal yang dapat meningkatkan laba investasi

dapat mempunyai dampak besar dan pemasukan keuangan. Itulah sebabnya, program

yang menyangkut imbalan biasanya mendapat prioritas tinggi dan diperhatikan dengan

serius.

1.2 Identifikasi Masalah

a. Pengertian sistem imbalan

b.Tujuan Sistem imbalan

c. Langkah-langkah dalam penentuan gaji dan upah

d. tantangan dalam penentuan gaji dan upah

1.3 Tujuan

a. Untuk menambah wawasan pengetahuan sistem imbalan

b. mengerti pentingnya sistem imbalan dalam suatu perusahaan

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management

function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for

performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya

manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan

diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan.

Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa

atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga

kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang

mereka berikan kepada orang.

Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas

jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi

dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan

tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang

cuti dan lain-lain.

Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas

daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh

perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu

hari nanti).

Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti

penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam

mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems are designed efficiency

(performance driven, total quality, customer focus, cost control), equity and compliance

(Sistem imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan

yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan dan

pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada

masing-masing perusahaan dan jenis usaha.

Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/kompensasi bertujuan untuk

menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki

kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sedangkan Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi

adalah untuk :

1. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena

perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus

sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji

yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja

diberbagai perusahaan lain.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada

Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan

keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap

kompetitip dengan perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.

Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam

penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja

yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat

dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa

struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang

(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi

menghadapi batasan-batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan

kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur

kompensasi karyawan.

Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi

adalah sebagai berikut :

1. Sebagai ikatan kerja sama

Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban

untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya,

dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi

sesuai dengan tugas yang dibebankan.

2. Memberikan kepuasan kerja

Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi

kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan

memperoleh kepuasan kerja.

3. Rekruitmen yang efektif

Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup

besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.

4. Alat untuk memotivasi

Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.

Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu

membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal

ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.

5. Stabilitas karyawan

Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya

karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan

dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

6. Disiplin

Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Pemerintah

Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan

perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun

kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imbalan

1.Tingkat upah dan gaji yang berlaku, upah dan gaji ditetapkan oleh organisasi.

2.Tuntutan serikat pekerjaan, dimasyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui,

sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan

tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

3.Produktifitas, agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi

memerlukan tenaga kerja yang produktif.

4.Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji.

5.Peraturan perundang-undangan, pemerintah berkepentingan dalam bidang

ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan karyawannya pun diatur

dalam berbagai perundanangan, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur,

mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja hak

cuti, jumlah jam kerja dalam suatu organisasi.

Langkah-langkah dalam penentuan gaji dan upah:

1. Menganaisis jabatan/tugas

2. Mengevaluasi jabatan,

a. Metode Pemeringkatan (Job Ranking)

b. Metode pengelompokan (Job Grading)

c. Metode perbaandingan faktor-faktor, dan

d. Metode penentuan poin (Point System)

3. Melakukan survei gaji dan upah, dan

4. Menentukan tingkat gaji

Tantangan dalam penentuan Gaji dan Upah

Faktor –faktor yang menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji

ialah:

1. Tingkat gaji yang lazim

2. Serikat Buruh

3. Pemerintah

4. Kebijakan dan Strategi Penggajian

5. Faktor Internasional

6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama

7. Biaya dan produktivitas

8. Peranan bagi kepegawaian

Pertama: Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas

tinggi untuk bergabung dengan organisasi.

Kedua: Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga

kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.

Ketiga: Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan.

Keempat: Menghargai perilaku positif.

Kelima: Pengendalian pembiayaan.

Keenam: Kepatuhan kepada perundang-undangan.

Ketujuh: Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan

berhasil guna.

Sistem imbalan yang efektif:

1.Melakukan analisis pekerjaan

2.Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

3.Melakukan survey berbagai system imbalan.

4.Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis

ditempat lain.

Penilaian Kerja

Penilaian kerja adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relative dari

berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan

pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih redah dari pekerjaan-pekerjaan lain.

Survei upah dan gajia. Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis

b. Dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan para pegawai

c. Imbalan yang diterima oleh para pegawai yang berada pada jumlah dan tingkat

yang wajar

BAB III

METODE PENULISAN

Metode penulisan ini adalah studi literature, dimana metode ini berdasarkan informasi-

informasi yang dikumpulkan melalui buku-buku ataupun data-data yang tertulis.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Pengertian Sistem Imbalan

Sistem imbalan adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi

kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organiasasi tertentu adalah untuk

mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,

keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di

lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat dari pandangan

demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang

harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan

karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas

kebutuhan materielnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengn harkat dan martabat manusia.

Sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh

organisasi tersebut dalam rangka upaya tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa

dalam mengembangkan dan menerepkan suatu system imbalan tertentu, kepentingan

organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungkan.

Suatu sistem imbalan yang baik adalah yang mampu menjamin kepuasan para anggota

organisasi yang pada gilirannya memungkinkan org anisasi memperoleh, memelihara,

dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif

bekerja dengan produktif bagi kepentinagn organisasi.

4.2 Tujuan Sistem Imbalan

Untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal

equity dan external equity. Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan

yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam

organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin

bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan

dengan pekerjaan yang sama di tenaga pasar.

4.3 Faktor-faktor

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imabalan, yaitu:

1.Tingkat upah dan gaji yang berlaku. Diketahui tingkat upah dan gaji yang pada

umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa

diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Langka tidaknya tenaga kerja yang

memilikiii pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh

organisasi yang bersangkutan.

2.Tuntutan perserikatyan pekerja. Dimasyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui,

sangat mungjin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam menggajukan

tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

3.Produktivitas. Agar mampu mencapai tjuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi

memmerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja ngerasa bahwa mereka

tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.

Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah.

4.Kebijaksaan oraganisasi mengenai upah dan gaji. Pada analisa terakhir, kebijaksanaan

suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah

uang yang akan dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.

5.Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang

ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam

berbagai peraturan perundang-undangan.

4.4 Langkah-langkah penentuan sistem imbalan

1.Analisis Jabatan

Merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan,

dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil

untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Analisis

jabatan akan sangat berguna bagi:

a.Rekrutmen dan seleksi pegawai

b.Pedoman pegawai

c.Penilaian pelaksanaan pekerjaan

d.Penentuan mutasi dan promosi pegawai

e.Penyusunan program pendidikan dan pelatihan

f.Penilaian jabatan dari penentuan gaji

g.Konsultasi atasan terhadap bawahan

h.Menghindari tumpang tindi (overlap) antar jabatan

i.Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan

2.Evaluasi Jabatan

Proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan

dengan pekerjaan lain dan untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam

pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji dan

untuk menentukan urutan bobot/ nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat

disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan). Penilaian pekerjaan

secara umum diakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau kemampuan,

tingkat usaha yang dilakukan dlam pekerjaan , dan lingkungan kerja. Dalam melakukan

penilain pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang dilakukan dalam praktek, yaitu:

1.Metode Pemeringkatan (Job Ranking)

2.Metode pengelompokan (Job Grading)

3.Metode perbaandingan faktor-faktor, dan

4.Metode penentuan poin (Point System)

2.1 Metode Pemeringkatan (Job Ranking) adalah menilai tingkat kepentingan secara

umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan

menurut tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan,

yaitu job description, job spesification dan job performance standard, kemudian secara

subjektif pekerjaan mana yang lebih diurutkan dibandingkan dengan yang

laincontohnya dalam sebuah bengkel adaalah pekerjaan kepala bengkel, sekretris,

supervisor dan keamanan.

Secara prosedural dapat dilakukab dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1.Mendapatkan informasi jabatan yaitu melakukan analisis jabatan untuk mengetahui

uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja

2.Menentukan jabatan tertentu yang akan dinilai, tidak perlu semua jabatan yang ada

yang mungkin jumlahnya banyak tetapi hanya jabatan-jabatan tertentu yang

terhadapnya nanti jabatan-jabatan yang lain dilakukan perbandingan

3.Menentukan faktor-faktor yang kompensasi. Ini adalah isi dari pekerjaan seperti

tingkat usaha, tanggung jawab dan lingkungan kerja, kemudian di evaluasi secara umum

dan secara subjektif

4.Memeringkatkan jabatan satu dan yang lain, yaitu mengurutkan pekerjaan dari yang

terpenting hingga yang kurang penting, dan menentukan tingkat gajinya

2.2 Metode Pengelompokkan (Job Grading) adalah meneapkan suatu pekerjaan dalam

kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Langkah-lankahb penentuannya dapat

dilakukan;

1. Mengembangkan kelas dengan uraian tingkatan berdasakan faktor-faktor yang

dapat di kompensasi misalnya kompleksitas dan kesulitan pekerjaan pengawasan

yang dilakukan, pengawasan yang diterima, hubungan dengan orang lain,

pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang dituntut, latihan, pengalaman,

inisiatif, kretivitas dan tanggung jawab

2.Mengelompokan jabatan-jabatan yang ada sesuia dengan klasifikasi atau

tingkatan yang sudah ditentukan

3. Menentukan besarnya gaji

2.3 Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam

pekerjaan yang dapat di kompensasi misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan

dengan beberapa faktor yang dapat di kkompensasi seperti tanggung jawab, skill,

tingkat usaha dan kondisi kerja. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai

berikut:

1.Memperoleh informasi jabatan

2. Menentukan faktor-faktor yang dapat di kompensasi, misalanya dan umumnya

adalah tanggung jawab, skill, tingkat usaha dan lingkungan kerja

3. menentukan jabatan kunci misalnya dalam sebuah bengkel dengan beberapa jenis

pekerjaan kunci adalah kepala bengkel, supervisor, masinis, keamanan dan

sekretaris

4. membuat peringkat jabatan kunci berdasarkan faktor-faktor yang dapat di

kompensasi

5.mendistribusikan tarif upah untuk faktor-faktor yang dapat di kompensasi

6.menyajikan dalam sebuah bagan perbandingan yaiu bagan untuk menunjukkan

perbedaan nilai diantara pekerjaan yang nantinya dapat dih=gunakan dalam

menentukan nilai dari pekerjaan lain yang bukan pekerjaan kunci

7. mengevaluasi pekerjaan lain yaitu sebagam=imana diatas bahwa yang dinilai

hanya pekerjaan kunci. Tentu saja terdapat pekerjaan lainmisalnya ada pekerjaan

mekanik dan clening service

2.4 Metode penentuan poin, dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk

faktor-faktor yang dapat di kompensasi, berbeda dengan perbandingan fakor-faktor

yang langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain, setiap faktor

yang dapat di kompensasi di pecah dalam bentuk sub faktor yang lebih rinci misalnya

tanggung jawab di bagi dengan tanggung jawab terhadap orang, peralatan dan bahan,

perbaikan , keamanan, dan kendaraan.

3. Survei Gaji dan Upah

Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara

umum dalam perusahaan perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis untuk

mengusahakan keadlian eksternal sebagi salah satu faktor penting dalam

perencanaan dan penentuan gaji. Survei dilakukan dengan berbagai cara seperti

mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat

gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal.

4.Penentuan Tingkat Gaji

Penentuan gaji dilakukan untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan

ranking jabatan dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga

kerja. Misalnya, untuk menggunakan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah

ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci harga pasarnya berdasarkan survei

yang dilakukan.

4.1 Penentuan struktur Gaji

Dalam perusahaan besar dengan jumlah jabatan yang sangat banyak yang mungkin

ratusan atau ribuan, dapat ditentukan poinnya masing-masing dan juga tingkat gajinya.

Secara teoritis perbedaannya sangat bervariasi besarnya secara praktis daftar gaji menjadi

dangat rumit dan sukar dikelola untuk itu perusahaan melakukan pengelompokkan.

4.5 Jenis-jenis imbalan

Dilihat dari cara pemberiannya, imbalan dibagi menjadi imbalan langsung dan imbalan

tidak langsung. Imbalan jasa atau kompensasi memiliki cangkupan yang lebih luas dari

upah atau gaji. Imbalan jasa adalan semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh

perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja baik secara

langsung atau tidak langsung(Ruky, 2001). Imbalan jasa langsung atau (Direct

Compensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin atau perperiode oleh

pekerja, imbalan ini mencakup gaji pokok atau upah, tunjangan tunai sebagai penambah

gaji yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan, gaji ketigabelas dan

keempat belas bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusaan dan

penghargaan prestasi.

1.Upah Reguler

Pengusaha yang sengaja terlambat membayar atau dikarenakan keteledorannya

terlambat membayar upah pekerja/buruhnya harus membayar denda yang besarnya sesuai

dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh tersebut (Pasal 95 ayat 2 UU

no.13/2003). Pekerja/buruh bisa mengajukan permintaan resmi kepada pemerintah untuk

mendapatkan penetapan terhadap berbagai perselisihan industri mengenai pemutusan

hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika pengusaha tidak membayar upahnya pada

waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut-turut atau lebih; ketika pemutusan

hubungan kerja terjadi karena alasan-alasan yang disebut di atas, pekerja/buruh yang

bersangkutan berhak mendapatkan pesangon sebesar dua kali jumlah pesangon normal,

uang penghargaan sebesar 1 kali jumlah uang penghargaan masa kerja dan kompensasi

yang berhak diterima dan belum digunakan (Pasal 169 UU no.13/2003)

2.Upah Lembur

Pengusaha yang mengharuskan pekerja/buruhnya bekerja lembur lebih dari: a). 7 jam

per hari dan 40 jam seminggu selama 6 hari kerja per minggu; atau b). 8 jam sehari, 40

jam seminggu selama lima 5 hari kerja per minggu) diwajibkan membayar upah lembur

(Pasal 72 ayat 2 UU no.13/2003). Perhitungan upah lembur pada hari kerja : 1,5 x 1/173

x Upah Sebulan untuk jam pertama dan untuk jam selanjutnya : jam kerja x 1/173 x

Upah Sebulan (Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004)

3.Upah Minimum

Upah minimum dapat terdiri :

a) upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota,

b) upah minimum berdasarkan sektor pada wilayahprovinsi atau kabupaten/kota.

Penetapan upah minimum tersebut diarahkan kepada pencapaian kebutuhan kehidupan

yang layak dan ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari

Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota (Pasal 89 UU no.13/2003).

Sesuai tingkat Upah Minimum Provinsi baru yang diumumkan pada tahun 2014, tingkat

upah minimum terendah terdapat di Jawa Tengah sebesar Rp. 910.000 dan upah

minimum tertinggi terdapat di DKI Jakarta yaitu sebesar Rp. 2,441,301

SISTEM BAJIK DAN KEPUASAN

Riset dilakukan tentang apa yang menentukan seseorang puas atau tidak dengan bajik yang ia

terima. Riset ini menunjukan bahwa kepuasan merupakan reaksi yang komplek terhadap

berbagai keadaan dan di pengaruhi oleh berbagai faktor . riset tersebut dapat di ringkas

dalam 4r kesimpulan

1. Kepuasan atas bajik yang di terima adalah fungsi dari jumlah yang di terima dan

jumlah yang di harapkan diterima oleh individu .

Kebanyakan teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan di tentukan oleh

perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterima dan berapa yang mnurutnya

harus ingin diterimanya (locke 1976).

Jika individu menerima kurang dari apa yang menurutnya seharusnya ia terima ,dia

merasa tidak puas ;jika ia menerima lebbih dari apa yang dia terima ia cenderung

merasa bersalah dan tidak nyaman

2. Kepuasan pada orang di pengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi

dengan orang lain .

Telah banyak riset menujukan bahwa rasa tidak puas banyak di pengaruhi oleh apa

yang terjadi pada orang lain yang sama seperti mereka (patchen 1961)

Pendidikan ,pelatihan, kesenioran ,prestasi dan sifat pekerjaan mereka ketika

menghitungkan bajik yang seharusnya mereka terima . sering terdapat perbedaan besar

mengenai masukan apa yang penting untuk menentukan bajik mereka .secara

khas,orang berpendapat bahwa mereka harus di berikan bobot yang tinggi atas

masukan yang istimewa dari merak ( lawrel 1966 )

3. Orang lain berwawasan keliru atas bajik yang diterima orang lain

Banyak terdapat bukti bahwa orang sering salah tanggap tidak saja mengenai

keterampilan ,kesanggupan dan prestasi orang lain ,akan tetapi juga mengenai yang

mereka terima ?( lawler (1945 )

4. Kepuasan kerja menyeluruh di pengaruhi oleh seberapa jauh karyawan merasa puas

dengan bajik ekstrinsik maupun intrinsik yang mere terima untuk pekerjaan yang

mereka lakukan

Bajik ekstrinsik lebih penting dari bajik insgtrinstik dalam penentuan kepuasan kerja

kebanyak studi menujukan bahwa keduaduanya penting sekali dan mempunyai dapak

besar pada kepuasan menyeluruh (quinn dan staines 1979 ; lawler 1971 ;vroom 1964 )

Imbalan tidak langsung (Indirect Compensation) merupaka imbalan yang diterima

pekerja secara rutin, imbalan ini mencakup fasilitas transortasi, biaya pemeliharaan

kesehatan, upah selama cuti atau meninggalkan pekerjaan, bantuan untuk kecelakaan

kerja, bantuan pendidikan gratis, asuransi jamsostek dan iuran pensiun.

TUNJANGAN TETAP Suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara

tetap untuk pekerja dan keluarganya serta di bayarkan dalam satuan waktu yang sama

dengan pembayaran upah pokok seperti tunjangan istri,tunjangan anak ,tunjangan

perumahan ,tunjangan kematian ,tunjangan daerah dll. Tunjangan makan dan tunjangan

transport dapat di masukan daalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian

tunjangan tersebut tidak di kaitkan dengan kehadiran dan diterima secara tetap oleh

pekerja menurut satuan waktu harian atau bulanan .

TUNJANGAN TIDAK TETAP Suatu pembayaran yang secara langsunng atau tiodak langsung berkaitan dengan

pekerja yang diberika secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta di bayarkan

menurut satuan waktu yang tidak sama

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan:

1. Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang

yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adilatas jasa mereka dalam mencapai

tujuan perusahaan

2. Ada 2 jenis kompensasi yaitu kompensasi financial dankompensasi nonfinancial

3. Kompensasi finansial langsung berupa upah ,gaji, dan insentif sedangkan

yangtidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yangdiberikan perusahaankepada

semua anggota organisasinya

4. Tujuan pemberian program terhadap karyawan agar perusahaan dapat

menarik ,mendorong ,mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan

tersebut dan dapat memproduktifitasyang tinggi

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasibadalah permintaan dan

penawaran tenaga kerja organisasi pekerja kemampuan untuk membayar produktivitas

biaya hidup dan kendala dari pemerintah

5.2 Saran

Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami  mohon kritik maupun

saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.