plagiat merupakan tindakan tidak terpuji 1 p e r b … · mot iva si be rpr estasi aka n m em otiva...

1

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI

ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP

PADA PT. BRI (PERSERO) CABANG SINGKAWANG

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Mery Tri Meilani R.A.

NIM : 029114076

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2

i


3

ii


4

Tuhan memberikan ketenangan dan kecerahan hati

untuk menerima segalanya yang tidak dapat

kuubah

Keberanian

untuk mengubah segala hal yang dapat kuubah

Keterbatasan

agar aku menghargai semua hal yang kumiliki

Kebijaksanaan

untuk mengadakan pembedaan

supaya aku menghayati suatu waktu dalam sehari

menikmati suatu saat dalam waktunya

menerima kesulitan sebagai pematang menuju

kedamaian hati

menerima dunia sebagaimana adanya

bukan seperti yang aku kehendaki

melainkan seperti yang Ia kehendaki

Percaya

Engkau akan membuat segala sesuatunya indah

bila seluruh usahaku kuserahkan kepada

penyelenggaraan kasihMu....

iii


5

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada :

Orang Tuaku

Bapak Raymundus Anjo

dan Ibu Rika Sinkletika

Terima Kasih untuk cinta dan

kesabarannya..

iv


6

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul

“Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

pada PT.BRI (Persero) cabang Singkawang” yang saya tulis ini tidak memuat

karya ataupun bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan

daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 8 September 2008

Mery Tri Meilany R. A.

v


7

Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrakdan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang

Oleh : Mery Tri Meilany R. A.

ABSTRAK

Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antarakaryawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang.Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/hasil yang baik bagi perusahaan.

Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orangkaryawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikatormotivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balikhasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yangsedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam meanempirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test =4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti adaperbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawantetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawankontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap

vi


8

The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee andPermanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang

By : Mery Tri Meilany R. A.

ABSTRACT

This research aims reveal the differences achievement motivation betweencontract employee and permanent employee. Achievement motivation willmotivate the employee to conduct their optimum competence in their workperformance resulting in the improvements for the company.

This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they educationminimal high school. The indicators of achievement motivation were havingindividual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, andprefer moderately difficult task.

The result showed a significant differences between empirical meancontract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 andprobability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievementmotivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI(Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higherthan achievement motivation permanent employee.

Key words : Achievement motivation, contract employee and permanentemployee.

vii


9

viii


10

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yesus Kristus Juru Selamat atas

terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh

perkuliahan yang penulis lalui. Namun berkat doa dan dukungan dari berbagai

pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan kerendahan hati

penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Juru Selamat Yesus Kristus yang selalu menemani tiap detik dalam hidupku.

Hidupku sungguh kupasrahkan kepadaMu Tuhan, karena aku percaya

apapun yang Kau berikan, pasti itu yang terbaik untukku.

2. Bapak Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si., selaku dosen penguji. Terima

kasih untuk masukan yang diberikan pada penulis.

4. Bapak Minta Istono S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi. Terima

kasih untuk kesabarannya ya Pak.

5. Ibu Nimas Eki S. S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik. Terima

kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.

6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang tidak apat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan

pengalaman yang dibagikan selama ini.

ix


11

7. Pimpinan PT. BRI cabang Singkawang Bapak Ir. H. Supriyadi M. yang

sudah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di PT. BRI cabang

Singkawang.

8. Segenap karyawan PT. BRI (Persero) cabang Singkawang yang bersedia

menyediakan waktunya untuk mengisi skala penelitian di sela kesibukan

dalam menjalankan tugas kantor.

9. Orang tuaku yang begitu sabar dengan kasihnya yang selalu aku rasakan di

setiap detik hidupku “Makasih ya Pa..Ma..Akhirnya usaha dan kerja keras

kalian selama ini ga sia-sia. Maaf harus menunggu begitu lama..”

10. My big bro..”Walaupun kita ga pernah akur, tapi Abang juga yang bikin aku

termotivasi buat nunjukin kalo aku bisa !!!!”

11. My sister..”Makasih ya Kak udah bersabar buat aku, udah berjuang buat kita

semua. Percaya Kak...Tuhan Yesus itu adil kok, tiap penderitaan Kakak

selama ini pasti akan terbayar.”

12. Buat Udith si kecil yang bandel..”Sekolahnya yang rajin donk, jangan main

mulu tar ga bisa jadi pengusaha cafe, katanya pengen jadi kayak emaknya.

Gimana bisa kalo ga pernah belajar??”

13. Mas Gandung, Pak Gik, Mbak Nanik, Mas Doni dan Mas Muji yang selalu

direpotin sejak awal kuliah hingga sekarang.

14. Teman-teman seperjuanganku : Picka, Mitha, Cahya, Oh’, Anggi thanks

buat kenangan manis selama kita kuliah. Ga ketinggalan anak-anak yang

suka nongkrong di KBT like Yumil, Nipenk, Japhar, Dora, Simin, Blegug,

and soon (sori ga bisa disebutin satu persatu).

x


12

15. Anak-anak kost 34 : Mb Na, Mb Eny, Ntut, Balang, Ranti, Lia, Mb Wi2n, n

Pipi. Kalian semua bikin hidupku lebih berwarna.

16. Wahana Moses kru : Mas Yanuar, Mas Arif, Mb Avrie, Mb Ambon, Mb

Miko, Mb Eva, Ardi, Nita, Ali, Agnes, Eko n Nanda. Kalian udah aku

anggap kaya sodara sendiri, pengalaman ini ga bakal aku lupain seumur

hidup.

17. Sahabatku Dian (No’ Zhipank), Nti (si Mbak), Ndah (Mo’ay), Titie, Yoan

(Lolonk) n Icha. Teman terbaik yang pernah dan akan selalu jadi sahabatku.

18. “Mejhot” yang selalu direpotin buat nemenin aku selama penelitian, dan jadi

teman curhat yang sangat menyenangkan. “Suka duka kita selama 11 tahun

temenan ngebuktiin kalo kamu emang sahabat yang bener-bener dahsyat.

Thanx a lot ya Jhot”.

19. Last but not least buat si jelek yang selalu ada buat aku. “Terima kasih

untuk kebersamaan dan kesabarannya selama ini ya...”

Yogyakarta,

Mery Tri Meilany R. A.

xi


13

DAFTAR ISI

Halaman Persetujuan…………………………………………………………... i

Halaman Pengesahan………………………………………………………….. ii

Halaman Persembahan……………………………………………………….... iii

Halaman Pernyataan Keaslian Karya………………………………………….. vi

Abstrak………………………………………………………………………… vii

Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untuk

Keperluan Akademis......................................................................................... vii

Kata Pengantar………………………………………………………………... ix

Daftar Isi………………………………………………………………………. xii

Daftar Tabel…………………………………………………………………… xv

Daftar Lampiran………………………………………………………………. xvi

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………... 1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………. 5

C. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 5

D. Manfaat Penelitian……………………………………………. 5

BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….. 7

A. Motivasi………………………………………………………. 7

1. Pengertian Motivasi………………………………………. 7

2. Teori-Teori Motivasi……………………………………… 8

B. Motivasi Kerja………………………………………………... 11

xii


14

1. Pengertian Motivasi Kerja………………………………... 11

2. Motivasi Berprestasi……………………………………… 13

a. Pengertian Motivasi Berprestasi……………………… 13

b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi………………………… 14

c. Faktor yang Mempengaruhi ………………………….

Motivasi Berprestasi………………………………….. 19

C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap…………………….. 23

D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak

dan Karyawan Tetap………………………………………….. 26

E. Hipotesis……………………………………………………… 30

F. Skema………………………………………………………… 31

BAB III METODE PENELITIAN............................................................... 32

A. Jenis Penelitian………………………………………………. 32

B. Variabel Penelitian…………………………………………… 32

C. Definisi Operasional…………………………………………. 33

D. Subjek Penelitian…………………………………………….. 34

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………………… 34

F. Validitas……………………………………………………… 38

G. Seleksi Item………………………………………………….. 38

H. Reliabilitas…………………………………………………… 40

I. Metode Analisis Data………………………………………... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………….. 43

A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………….. 43

xiii


15

B. Deskripsi Konteks Penelitian………………………………… 44

C. Analisis Data…………………………………………………. 46

1. Uji Normalitas……………………………………………. 46

2. Uji Homogenitas…………………………………………. 47

D. Uji Hipotesis…………………………………………………. 48

E. Pembahasan………………………………………………….. 49

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………….. 54

A. Kesimpulan…………………………………………………… 54

B. Saran………………………………………………………….. 54

Daftar Pustaka………………………………………………………………… 56

xiv


16

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi............ 37

Tabel 2. Distribusi Aitem Sahih........................................................................ 40

Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian................................................................ 45

Tabel 4. Uji Normalitas..................................................................................... 47

Tabel 5. Uji Homogenitas................................................................................. 48

Tabel 6. Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap.......................... 48

Tabel 7. Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap... 49

xv


17

DAFTAR LAMPIRAN

Skala Motivasi berprestasi……………………………………………………. 60

Data Try Out………………………………………………………………….. 62

Reliabilitas Try Out…………………………………………………………... 75

Data Aitem Sahih…………………………………………………………….. 78

Reliabilitas Aitem Sahih………………………………………...…………… 89

Uji Normalitas………………………………………………………………... 92

Uji Independet Sample t-test............................................................................. 94

Surat Keterangan Penelitian………………………………………………….. 95

xvi


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam

menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi.

Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, segala upaya untuk

menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih

efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi

menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut

institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman.

Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Manusia

sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu

organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi.

Menurut Wijono (2000) sumber daya manusia merupakan aset

penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi.

Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih

berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang

potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia,

menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.

1


2

Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki

karyawan di dalam dunia kerja karena motivasi bukan hanya sebagai

penggerak tapi juga mengarahkan dan memperkuat tingkah laku (Ninawati

2002). Menurut McClelland (1987), motivasi dasar yang berperan penting

dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa

(n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar

tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam

dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi,

secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap

munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan

ekonomi negara (McClelland, 1987)

Motivasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan akan

memberikan dampak positif bagi diri individu maupun perusahaan itu

sendiri. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan

mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Wijono, 2000). Herzberg (dalam

Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah status. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal

ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri.

Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi

strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber

daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan

terhadap tingkat resiko operasional bank, kualitas dan lingkungan kerja

bank harus terus ditingkatkan. Salah satu bank yang ada di Indonesia yakni


3

BRI (Warta BRI, 1998) mempunyai kebijakan dalam penggunaan

karyawan kontrak dan karyawan tetap.

Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam

menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula

(Siagian, 1995). Hal ini juga yang dialami karyawan kontrak dan

karyawan tetap dalam bekerja. Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan

tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan

karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.

Perbedaan status yang dimiliki membuat keduanya memiliki motivasi

berprestasi yang berbeda.

Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara

terhadap karyawan PT. BRI membuktikan terdapat perbedaan motivasi

berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Pada saat masih

memiliki status sebagai karyawan kontrak, segala upaya dilakukan demi

mendapatkan image yang baik dari atasan maupun rekan kerja. Mereka

cenderung lebih taat terhadap peraturan seperti tepat waktu saat bekerja,

menepati deadline, dan disiplin dalam berpakaian. Tetapi semua berubah

pada saat menjadi karyawan tetap. Walaupun masih menepati deadline

pekerjaan namun hal-hal lain seperti waktu bekerja, pakaian dan tutur kata

tidak lagi menjadi suatu hal yang penting.

Widyayulianti (2006) mengatakan kecemasan saat menghadapi

penghentian kontrak kerja dapat menimbulkan ketakutan yang irasional

pada karyawan kontrak. Mereka takut akan kehilangan fasilitas yang


4

diperoleh sewaktu masih bekerja termasuk di dalamnya hilangnya

penghasilan (gaji), tunjangan-tunjangan, sarana serta kesempatan, akan

tetapi kecemasan yang timbul ini bersifat sangat subyektif dan berbeda-

beda bagi masing-masing karyawan kontrak Karyawan kontrak yang

selalu dibayangi dengan perasaan ketidakpastian menjelang kontraknya

berakhir akan menambah motivasi kerja untuk semakin produktif dan

mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas

dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama

diperpanjangnya masa kontrak mereka (Widyayulianti, 2006).

Berbeda dengan karyawan kontrak, secara umum karyawan tetap

cenderung merasa lebih aman. Kepastian masa depan kerja sangat

ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan dalam bekerja dan tidak

dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan

membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang

karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika

sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat

minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut akibatnya

menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak

jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu

dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak

produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh

terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.


5

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini mencoba untuk melihat

perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan

tetap.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah

benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak

dan karyawan tetap?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris

mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan

kontrak dan karyawan tetap..

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

a. Membangun dan mengembangkan ilmu pengetahuan psikologi

khususnya di bidang sumber daya manusia

b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang motivasi

berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap.


6

2. Manfaat praktis

a. Penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat terutama di

lingkungan perbankan.

b. Sebagai informasi terhadap segala kemungkinan yang menjadi

dampak dari kebijakan yang telah dikeluarkan.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal

tersebut turut berperan dalam aktivitas sehari-hari. Salah satu dari kondisi

internal tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjelaskan mengapa ada

orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.

Menurut Uno (2007) motivasi berasal dari kata motif yang dapat

diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk

memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku. Senada

dengan ini, Siagian (1989) berpendapat bahwa motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan

rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

Selanjutnya, Kontz & Weihrich (1988) berpendapat bahwa

motivasi adalah suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang

menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya

menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi,

7


8

kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan

dan akhirnya memuaskan keinginan

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau

pekerjaan yang ditandai oleh adanya rasa dan afeksi seseorang untuk

menggunakan kemampuannya demi tujuan yang akan dicapai.

2. Teori-Teori Motivasi

Hampir bisa dipastikan setiap individu tentu memiliki motivasi.

Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang

menyajikan kinerja yang baik. Beberapa teori mengenai motivasi akan

dibahas secara ringkas dibawah ini.

Bicara tentang popularitas, dari berbagai teori motivasi yang ada,

Abraham Maslow termasuk salah satu yang paling popular pemikirannya.

Teori Maslow (dalam As’ad, 2004) ini dikenal sebagai Teori Hirarki

Kebutuhan dimana terdapat lima anak tangga kebutuhan yakni :

1. Physiological Needs (Kebutuhan yang bersifat biologis)

Merupakan kebutuhan yang amat primer, karena telah ada dan terasa

sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

2. Safety Needs (Kebutuhan rasa aman)

Apabila dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut harta yang

ditinggal sewaktu bekerja dan masa depan karyawan.


9

3. Social Needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial)

Kebutuhan-kebutuhan sosial yang dimiliki oleh manusia adalah

sebagai berikut :

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup

dan bekerja.

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting.

c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi

d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).

4. Esteem Needs (Kebutuhan akan harga diri)

Dalam kaitannya dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki pekerjaan

yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang

dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar

5. Self Actualization (Ingin berbuat yang lebih baik)

Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang ingin

mencapai secara penuh potensinya. Tahap terakhir ini mungkin hanya

tercapai oleh beberapa orang (Uno, 2007).

Pada lingkup organisasi kita mengenal Donald McGregor yang

melontarkan Teori X dan Y. McGregor (dalam Forsyth 1998)

mengemukakan teorinya sebagai berikut :


10

a. Teori X berasumsi bahwa orang itu malas, tidak berminat untuk

bekerja atau memikul tanggung jawab, karenanya mereka harus selalu

didorong dan dibujuk untuk melakukan sesuatu dengan cara yang

disiplin disertai dengan membari imbalan untuk membantu prosesnya.

b. Teori Y berasumsi bahwa orang itu ingin bekerja. Mereka menikmati

untuk mencapai sesuatu, mendapat kepuasan dari memikul tanggung

jawab, dan secara alamiah cenderung untuk mencari dan menemukan

cara supaya pekerjaan itu menjadi suatu pengalaman yang positif.

Masih dalam ruang lingkup yang sama yakni organisasi, Hertzberg

dengan Two-factor Theory (dalam Forsyth, 1998) membedakan dua

golongan faktor yang dapat menciptakan motivasi, yang pertama faktor

hygiene yaitu yang menyebabkan orang merasa kecewa jika faktor itu

menyulitkannya. Faktor yang dimaksud antara lain kebijakan perusahaan

dan proses administratif, pengawasan / supervisi, kondisi kerja, gaji,

hubungan dengan rekan kerja sejawat, kehidupan pribadi, status dan

jaminan keamanan. Faktor kedua adalah faktor motivator yang membuat

orang merasa nyaman. Faktor-faktor yang dimaksud adalah pencapaian,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi atau jenjang

karier dan pertumbuhan.


11

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam

aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang

dinamakan kerja. Dewasa ini kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan.

Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan

hasil yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan (As’ad, 2004).

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah

adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Pada saat melakukan pekerjaan biasanya tidak selalu hanya

dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata,

tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan.

Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat

melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu

melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu atau minat yang besar

terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan (Uno, 2007).

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut

menentukan besar kecil prestasinya (As’ad, 2004). Motivasi kerja juga

memberi sumbangan potensial terhadap prestasi kerja dan produkitivitas

kerja (Wijono, 2000).

Menurut McClleland (1987) dalam dunia kerja terdapat tiga

motivasi dasar yang berperan penting yaitu motivasi berprestasi, motivasi


12

berkuasa, dan motivasi berafiliasi. Dari ketiga motivasi dasar tersebut,

motivasi berprestasi memiliki peranan besar dalam dunia kerja karena

kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan

hasil usaha bisnisnya (Kolb, Rubin & Mc Intyre, 1974).

Keberhasilan tidak terlepas dari motivasi berprestasi yang dimiliki

seorang individu, karena motivasi berprestasi adalah dorongan yang

dimiliki individu untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan

(McClleland dalam Robin, 1998).

Penelitian McClleland (1974) yang dilakukan selama 25 tahun

terhadap pengusaha di negara berkembang, mendapatkan hasil bahwa

keberhasilan mereka disebabkan karena dirinya mempunyai kebutuhan

untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan ini memungkinkan seseorang

mempunyai inisiatif yang tinggi, mau mengeksplorasi, dan secara

kesinambungan mengadakan riset terhadap lingkungannya guna

menemukan cara yang baru. Berdasarkan hal ini dapat diketahui betapa

pentingnya kebutuhan untuk berprestasi yang dimiliki oleh individu dalam

melakukan pekerjaannya.

Dari deskripsi motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah sesuatu yang mengarahkan individu pada upaya-

upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam bekerja,

dengan kata lain motivasi kerja adalah sesuatu yang menggerakkan

individu dalam menentukan kinerja mereka.


13

2. Motivasi Berprestasi

a. Pengertian Motivasi Berprestasi

Setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok

mempunyai suatu motivasi atau dorongan yang beraneka ragam agar

dapat melaksanakan suatu pekerjaan yang baik. McClleland (1974)

menjelaskan dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang

mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berhubungan dengan

orang lain dan kebutuhan untuk menguasai serta mempengaruhi orang

lain. Kebutuhan yang kemudian menjadi fokus dalam penelitian ini

adalah kebutuhan untuk berprestasi.

As’ad (2004) menyatakan kebutuhan untuk berprestasi sangat

berperan penting, karena orang yang berhasil dalam bisnis dan industri

adalah orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu. Pernyataan

ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Andrews, Landis,

Varga, Forgione dan Peters, Van Calster, Lush dan Serpenci yang

mendapati bahawa motivasi beprestasi yang tinggi pada karyawan

akan diikuti oleh prestasi kerja yng tinggi dalam organisasi (dalam

Wijono, 2000).

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan

ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan


14

menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Melihat pada sisi tinggi rendahnya motivasi berprestasi,

Atkinson (1974) menyebutkan bahwa motivasi berprestasi itu disebut

tinggi apabila keinginan untuk sukses lebih besar dari pada ketakutan

akan kegagalan, dan sebaliknya individu yang lebih tinggi ketakutan

akan kegagalan dibanding keinginan untuk sukses dikatakan memiliki

motivasi berprestasi rendah.

Heckhausen dalam Martaniah (1982) mengatakan motif

berprestasi sebagai motif yang mendorong individu untuk sukses

mencapai tujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa

ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan pretasi

sendiri akan tetapi bisa membandingkannya dengan prestasi orang lain.

Berdasarkan berbagai pendapat diatas maka motivasi

berprestasi merupakan kemauan seseorang untuk sukses dengan

menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu

atau membandingkannya dengan prestasi orang lain.

b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan untuk mencapai

sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri

seesorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan


15

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu

(As’ad, 2004).

Atkinson (1974) mengemukakan ciri-ciri perilaku individu

yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebagai berikut :

1). Free Choice ialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi

tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan

usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu

berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk

berprestasi.

2). Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif

berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai

akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha

untuk berhasil selalu tinggi.

3). Intensity Of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan

kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu

berpenampilan suka bekerja keras dibandingkan dengan motif

berprestasi rendah.

4). Risk Preference ialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya

tidak pula sukar.

Pendapat lain dikemukakan oleh Hermans (dalam Martaniah,

1982) menyatakan individu yang mempunyai motif berprestasi yang

tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :


16

1). cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak

berada di atas kemampuannya

2). keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian

masalah sendiri

3). keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang

sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya

4). orientasi pada masa depan

5). ulet dalam melaksanakan tugas

Maslow (1987) mengatakan motif berprestasi ini akan

membuat prestasi sebagai sasaran dari aktivitas yang dilakukan oleh

individu, sehingga individu dengan latar belakang motivasi berprestasi

yang dimiliki akan menemukan suatu standar tertentu sebagai tujuan

dari perilakunya. Individu akan merasa senang jika usaha yang

dilakukannya berhasil mencapai standar yang telah ditentukan, dan ini

akan jauh lebih berarti bagi individu daripada sekedar uang atau pujian

yang bersifat umum. Individu yang berprestasi akan mengambil resiko

sedikit lebih tinggi daripada individu yang moderat, dimana hasil yang

dicapai merupakan suatu hasil usaha dan bukan sekedar keberuntungan

saja. Individu yang termotivasi oleh prestasi tidak akan membiarkan

kesenangan atau ketidaksenangan mempengaruhi usahanya dalam

mencapai tujuan. Hal ini membuat mereka akan memilih teman kerja

yang ahli dibidangnya dan tidak memilih berdasarkan perasaan senang

atau tidak senang. Pada akhirnya mereka juga akan lebih


17

memperhatikan usaha untuk mengatasi rintangan daripada memikirkan

apakah orang lain memandang mereka menyenangkan ataupun tidak.

Ada lima karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi

yang tinggi menurut McClelland (1985), yaitu :

1. Tanggung jawab pribadi

Indvidu dengan kebutuhan berprestasi tinggi menyukai situasi yang

memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara

pribadi atas karyanya. Secara subjektif mereka yakin bahwa

mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan

yang diinginkan.

2. Kebutuhan akan umpan balik

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka

bekerja dalam situasi yang memungkinkan mereka untuk

memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan

mereka. Mereka ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka

sehingga dapat menikmati pengalamana dalam membuat kemajuan

dari tujuan selanjutnya. Mereka merespon secara positif informasi

tentang pekerjaan mereka. Mereka tidak tertarik pada komentar

tenteng karakteristik personal mereka, seperti bagaimanakah

mereka bersikap kooperatif atau penuh pertolongan.


18

3. Keinofativan

Indovidu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi akan berusaha

secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan

melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau

lebih efisien untuk mencapai tujuan.

4. Ketekunan

Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang

sedang ia hadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan tugas

tersebut hingga selesai.

5. Resiko atau kesulitan moderat

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai

tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat. Dalam

kesulitan tersebut mereka akan bekerja keras hingga tugas yang

dihadapinya sleesai. Kesulitan tersebut tidak terlalu rendah

sehingga dapat diatasi dengan mudah ataupun terlalu tinggi hingga

sulit bagi mereka untuk mengatasinya.

Terdapat banyak kesamaan pendapat tentang ciri-ciri motivasi

berprestasi yang menurut para ahli sebagaimana yang sudah

dijelaskan. Kesamaan tersebut adalah : mempunyai keinginan untuk

berprestasi, berusaha untuk menyelesaikan tugas atas usaha diri

sendiri, mempunyai keinginan untuk mengetahui hasil atas apa yang

sudah dilakukan, mempunyai tingkat aspirasi yang sedang, tidak suka

membuang waktu, memiliki rasa tanggung jawab yang besar,


19

mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, serta tangguh dan ulet dalam

melaksanakan tugas.

Berdasarkan hal di atas, maka peneliti menggunakan

karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi

menurut McClelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu :

(1) tanggung jawab pribadi; (2) kebutuhan akan umpan balik hasil

pekerjaan; (3) keinovatifan; (4) ketekunan; dan (5) resiko atau

kesulitan moderat.

Alasan penggunaan teori menurut McClelland dikarenakan

seringnya teori ini dijadikan sebagai acuan pembuatan skala dalam

berbagai penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang

dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967),

Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster,

Lens dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam

Wijono, 2000}. Selain itu karakteristik menurut McClelland ini

dianggap mewakili karakteristik-karakteristik motivasi berprestasi

yang sudah disebutkan di atas.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa

dampak yang positif bagi perusahaan dan salah satu gambaran untuk

mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Faktor-faktor


20

yang mempengaruhi motivasi berprestasi lebih banyak dipengaruhi

oleh faktor lingkungan daripada faktor keturunan (McClleland, 1987).

Coffer, dkk. (1999) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang dalam bekerja adalah :

1). Kondisi internal

Kondisi internal individu sangat berkaitan erat dengan munculnya

motivasi. Motivasi seringkali muncul dalam diri individu, baik

yang menyangkut tentang kebutuhan, dorongan internal, maupun

tujuan pribadi. Adanya motivasi diri dalam individu, akan memacu

semangat bekerja individu yang bersangkutan sehingga prestasi

kerjanya akan meningkat.

2). Kondisi eksternal

Kondisi eksternal yang berkaitan erat dengan pemunculan motivasi

adalah lingkungan. Lingkungan kerja dan lingkungan keluarga

yang mendukung dapat menjadi salah satu faktor penting untuk

memotivasi karyawan dalam bekerja. Harapan dan tuntutan

keluarga serta kompensasi gaji dan pengembangan karir dalam

bekerja dapat menjadi salah faktor penyebab timbulnya motivasi

karyawan dalam bekerja.


21

Lebih lanjut Andreani (2000), menjelaskan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi berprestasi antara lain :

1). Kemampuan intelektual

Hal ini merupakan faktor yang penting. Semakin baik kemampuan

intelektual seorang individu maka ia dengan mudah dapat

menganalisa permasalahan, menilai suatu hal, dan mencari

pemecahan yang tepat secara efektif. Hal ini menyebabkan

individu memiliki keinginan untuk mencapai keberhasilan dengan

usaha yang lebih keras, mampu mengatasi kegagalan dan lebih

percaya diri (McClelland, 1987).

2). Usia

Menurut Hurlock (2004), masa produktif pada manusia berkisar

antara 18 – 40 tahun. Masa ini disebut dengan masa dewasa dini.

Pada masa ini, keinginan untuk maju dan berhasil sangat besar dan

mendominasi. Bagi banyak orang dewasa mempunyai pekerjaan

yang aman, lebih berarti daripada meniti karir ke jenjang yang

lebih tinggi.

3). Pengalaman kerja

Karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak

cenderung memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi, karena

dengan pengalaman kerja yang dimiliki ia akan merasa lebih

percaya diri dalam menghadapi pekerjaannya.


22

4). Jenis kelamin

Prestasi yang tinggi biasanya diidentikkan dengan maskulinitas,

sehingga banyak wanita belajar tidak maksimal khususnya jika

berada di antara pria (Stein & Beiley dalam Fernald & Fernald,

1999). Kemudian Horner (dalam Santrock, 1998) juga menyatakan

bahwa pada wanita terdapat kecenderungan takut akan kesuksesan

(fear of succes) yang artinya pada wanita terdapat kekhawatiran

bahwa dirinya akan ditolak masyarakat apabila dirinya

memperoleh kesuksesan.

5). Lingkungan tempat kerja

Lingkungan tempat kerja mencakup beberapa hal seperti

kompensasi gaji, pengembangan karir, hubungan antar pimpinan

dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.

Berdasarkan uraian dari beberapa ahli dapat disimpulkan

bahwa motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh faktor yang berasal

dari dalam diri individu dan faktor yang berasal dari luar diri individu.

Faktor yang berasal dari dalam antara lain ; kemampuan intelektual,

usia, jenis kelamin, serta kebutuhan ataupun tujuan pribadi sedangkan

faktor yang berasal dari luar antara lain ; pengembangan karir,

kompensasi, pengalaman kerja, lingkungan kerja dan keluarga,

hubungan pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.


23

C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, bahwa manusia

menempati posisi utama untuk menggerakkan roda organisasi. Oleh sebab

itu, pengaturan dan pemberdayaan sumber daya manusia secara efektif dan

efisien menjadi sangat penting untuk meningkatkan produktivitas

perusahaan. Handoko (1998) menekankan bahwa keberhasilan

pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi

dalam mengatur sumber daya manusianya. Salah satu model penerapan

sumber daya manusia yang kini banyak diterapkan organisasi atau

perusahaan adalah penerapan sistem kerja sebagai karyawan kontrak dan

karyawan tetap.

Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini

dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja dikarenakan

karyawan tidak dapat melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI,

2002).

Pengertian bagi kedua istilah tersebut tergantung pada masing-

masing organisasi atau perusahaan. Status sebagai karyawan tetap

ditunjukkan dengan tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja

akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang

bekerja secara total di perusahaan yang bersangkutan Pada PT.BRI

karyawan tetap adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI

yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja. (SK BRI,


24

1998). Apabila dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik, maka

kenaikan pangkat dan memperoleh jenjang karier yang lebih tinggi dari

sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk

karyawan tetap

Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang

peraturan penerimaan pegawai kontrak PT.BRI (SK BRI, 1998) dijelaskan

bahwa yang dimaksud dengan karyawan kontrak adalah karyawan yang

bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan

pekerjaaaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan yakni satu tahun.

Karyawan kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah

ditentukan sebelumnya oleh pihak Bank, seperti karyawan pada bagian

teller (costumer service dan out service). Apabila dalam masa kerja selama

satu tahun mereka dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal, maka

karyawan tersebut akan diperpanjang lagi masa kontraknya (Warta BRI,

1998).

Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh

perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak

diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Kedua jenis karyawan ini

sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang

memuaskan pada perusahaan.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak

(Hyperlink, 2006) adalah sebagai berikut :


25

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu

tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan

dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.

3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.

4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan

tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan

selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun

c. Pekerjaan yang bersifat musiman

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan

e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan

status karyawan kontrak

5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum

berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja

waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena

terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati

bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan


26

membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan

sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja

6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang

bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak

dihitung sebagai masa kerja.

Untuk karyawan tetap definisi dan ketentuan yang berlaku adalah

sebagai berikut :

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan

dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat

atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan

uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang

bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang

berlaku.

D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan

Karyawan Tetap

Motivasi berprestasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan

yang kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak karyawan

dalam meraih prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi yang tinggi


27

dalam diri karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh

karena itu prestasi kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi.

Kebutuhan memiliki karyawan yang berprestasi tinggi akan memudahkan

pencapaian prestasi organisasi secara keseluruhan (Moenir, 1992).

Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang

mempengaruhi motivasi adalah status. Manusia ingin dirinya dianggap

penting dan melakukan pekerjaan yang berarti. Status akan membuat

seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan

perasaan nilai dan harga diri. Dalam penelitian ini penetapan dan

perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model

karyawan kontrak dan karyawan tetap, membuat mereka memiliki status

yang berbeda.

Menurut Coffer, dkk (1999) motivasi akan muncul dalam diri

individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai

karyawan kontrak membuat individu akan memiliki kebutuhan untuk

memperpanjang kontrak kerja ataupun perubahan status. Untuk memenuhi

hal tersebut maka karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi

yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan mendapatkan nilai

lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena merasa sudah berstatus

”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi prioritasnya lagi. Sebab

kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang

ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa

kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991) yang mengatakan


28

bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi

kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan

kehilangan pengaruh motivasinya.

Coffer, dkk (1999) juga menambahkan harapan dan tuntutan

keluarga ikut mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan

kontrak yang diharapkan dapat mengalami perubahan status akan bekerja

lebih keras dan tentu saja dengan motivasi berprestasi kerja yang tinggi.

Berbeda dengan karyawan kontrak, karyawan tetap cenderung tidak

terbebani dengan tuntutan keluarga karena dengan status kerja yang ia

miliki bagaimanapun kinerja yang dihasilkan tidak akan berpengaruh

terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja di perusahaan.

Lebih lanjut Andreani (2000) menambahkan faktor lain yang turut

mempengaruhi motivasi berprestasi individu adalah lingkungan tempat

kerja. Lingkungan tempat kerja sendiri meliputi kompensasi gaji,

pengembangan karir, hubungan antar pimpinan dengan bawahan serta

hubungan antar rekan kerja.

Motivasi berprestasi yang ditunjukkan karyawan kontrak dan

karyawan tetap mungkin akan sama tingginya jika dihadapkan pada faktor

kompensasi gaji dan pengembangan karir. Kedua jenis karyawan yang

memiliki status yang berbeda ini, tentu menginginkan adanya kompensasi

yang sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan bagi perusahaan. Hanya

saja bagi karyawan kontrak pengembangan karir yang dimaksud adalah

perubahan statusnya dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap.


29

Masa kerja karyawan kontrak PT. BRI terbilang baru jika

dibandingkan dengan masa kerja karyawan tetap. Karyawan kontrak pada

PT. BRI baru bekerja selama 5-7 bulan, berbeda dengan karyawan tetap

yang telah bekerja selama 5-20 tahun lamanya. Hubungan dengan

pemimpin dan rekan kerja juga jelas berbeda. Bagi karyawan kontrak satu-

satunya cara yang dapat membantunya menjalin hubungan baik dengan

pimpinan dan rekan kerja adalah dengan menunjukkan kinerja yang baik.

Oleh karena itu, karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi

yang tinggi agar dapat dihargai dan mendapat nilai lebih dari pimpinan

maupun rekan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka tidak perlu

lagi untuk membangun citra baik di depan pimpinan maupun rekan kerja.

Hal ini dikarenakan karyawan tetap memiliki masa kerja yang cukup lama

untuk membuatnya dikenal baik oleh rekan kerja maupun pimpinan.

Berdasarkan hal di atas maka dapat diasumsikan bahwa motivasi

berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap. Vroom

(dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan melakukan

sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang dilakukan.

Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja

lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak

kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan karyawan

tetap, yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal

ini disebabkan karena bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki

karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu


30

mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap

sebagai karyawan tetap. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh

terhadap karakter kerja atau motivasi berprestasi karyawan, yaitu

karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi jika

dibandingkan dengan karyawan tetap.

Adanya perkiraan bahwa prestasi kerja karyawan kontrak akan

lebih tinggi dibandingkan prestasi kerja karyawan tetap ini secara

psikologis disebabkan oleh adanya posisi yang kurang menguntungkan

dari karyawan kontrak yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan dari

pekerjaannya apabila menunjukkan prestasi kerja yang rendah.

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas maka hipotesa dari penelitian ini adalah

ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan

tetap, di mana motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada

karyawan tetap.


31

F. Skema

Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan

Karyawan Tetap

- memiliki status karyawan kontrak

- rasa tidak aman dalam bekerja

- orientasi kerja pada perubahan status

- masa kerja terbatas

- memiliki status karyawan tetap

- rasa aman dalam bekerja

- orientasi kerja pada peningkatan karir

- masa kerja tidak terbatas

Kondisi yang dihadapi karyawan

tetap

Motivasi Berprestasi

- Kurang memiliki tanggung jawab

pribadi

- Kebutuhan akan umpan balik yang

rendah

- Kurang inovatif

- Kurang tekun

- Tidak menyukai pekerjaan dengan

kesulitan yang moderat

Motivasi Berprestasi Tinggi Motivasi Berprestasi Rendah

Kondisi yang dihadapi karyawan

kontrak

- Memiliki tanggung jawab pribadi

- Kebutuhan akan umpan balik yang

tinggi

- Inovatif

- Tekun

- Menyukai pekerjaan dengan kesulitan

yang moderat


32

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif dengan

menggunakan metode kuesioner. Penelitian komparatif akan menemukan

perbedaan tentang benda, orang, kerja, ide-ide terhadap orang, kelompok,

ataupun prosedur kerja (Arikunto, 2002). Penelitian ini termasuk penelitian

komparatif karena ingin melihat apakah ada perbedaan motivasi berprestasi

antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

B. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini merupakan faktor-faktor yang berperan

dalam peristiwa atau gejala yang menjadi objek pengamatan peneliti. Variabel

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab kemunculan variabel

terikat yang dipandang sebagai akibatnya (Kerlinger, 2000). Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan.

2. Variabel Tergantung

Variabel tergantung adalah variabel yang dipandang sebagai akibat yang

muncul oleh adanya variabel bebas (Kerlinger, 2000). Variabel tergantung

dalam penelitian ini adalah motivasi berprestasi.

32


33

C. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian ini dimaksudkan untuk

membatasi arti variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam

menginterpretasikan data-data hasil yang diperoleh. Adapun definisi

operasional variabel-variabel yang akan diteliti dalah sebagai berikut :

1. Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah kemauan

seseorang untuk sukses khususnya disini karyawan dengan menggunakan

ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu, mengatasi

rintangan-rintangan, memelihara kualitas kerja dan bersaing melalui usaha

–usaha untuk melebihi ataupun mengungguli perbuatan orang lain.

Motivasi berprestasi karyawan akan diukur dengan menggunakan

skala motivasi berprestasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi

jumlah skor jawaban yang diperoleh maka semakin tinggi motivasi

berprestasi subjek, demikian pula sebaliknya semakin rendah jumlah skor

jawaban yang diperoleh subjek maka semakin rendah motivasi

berprestasinya.

2. Karyawan kontrak dan karyawan tetap

Karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dengan kontrak

dan dalam bekerja ada waktu yang membatasi yakni 1 tahun, sedangkan

karyawan tetap adalah karyawan yang tidak terikat dengan kontrak dan

batasan waktu dalam bekerja.


34

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan

kontrak pada PT. Bank BRI Persero cabang Singkawang. Subjek diperoleh

dengan menggunakan metode purposive sampling, artinya kelompok subjek

tersebut dipilih berdasarkan ciri-ciri atau sifat sifat khusus yang dipandang

mempunyai sangkut paut erat dengan dengan ciri-ciri atau sifat-sifat subjek

penelitian yang telah diketahui sebelumnya (Hadi, 1996). Adapun kriteria

subjek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memiliki status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap.

2. Karyawan kontrak dan tetap yang telah menjalani masa kerja lebih dari 3

bulan, karena diharapkan karyawan telah mengetahui situasi kerja yang

dihadapi sehingga dapat mengerti lebih jelas ancaman yang dihadapi

dalam pekerjaannya.

3. Berusia 21- 45 tahun. Mengingat rentang usia ini adalah usia produktif

sebelum memasuki masa pensiun yaitu sekitar 50 – 60 tahun.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan cara pemberian skala. Skala yang digunakan adalah skala motivasi

berprestasi yang disusun dan dikembangkan oleh peneliti sendiri berdasarkan

teori motivasi berprestasi dari McClleland (1985). Skala tersebut disusun

dengan metode rating yang dijumlahkan (Sumated Rating), yaitu metode

penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai


35

dasar penentuan nilai skalanya (Gable, dalam Azwar, 2004). Dalam skala

yang menggunakan rating yang dijumlahkan ini, subjek diminta untuk

memilih dan merespon pernyataan-pernyataan yang dirumuskan secara

favorable dan unfavorable tentang suatu objek.

Untuk masing-masing indikator terdapat pernyataan favorable dan

pernyataan unfavorable dalam jumlah yang seimbang. Pernyataan favorable

adalah pernyataan yang mendukung secara teknis atau memihak objek (sikap)

yang akan diukur, sebaliknya pernyataan yang tidak mendukung atau kontra

terhadap objek (sikap) yang diukur disebut pernyataan yang unfavorable.

Setiap butir item memuat empat kategori jawaban yaitu ”Setuju” (S),

”Sangat Setuju (SS), ”Tidak Setuju” (TS)” dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS).

Penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk pernyataan favorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 4,

”Setuju” (S) diberi skor 3, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 2 dan ”Sangat

Tidak Setuju” (STS) diberi skor 1.

2. Untuk pernyataan unfavorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 1,

”Setuju” (S) diberi skor 2, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 3 dan ”Sangat

Tidak Setuju” (STS) diberi skor 4.

Skor untuk tiap-tiap item pada skala dijumlahkan sehingga menjadi

skor total, semakin tinggi skor total yang diperoleh oleh subjek maka

menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dan

sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi

berprestasi yang rendah.


36

Data mengenai Motivasi Berprestasi diungkapkan dengan

menggunakan teori Motivasi Berprestasi dari McClleland (1985). Skala

motivasi berprestasi disusun terdiri dari 60 butir item dan secara keseluruhan

butir-butir pernyataan di dalam skala terdiri atas pernyataan favorable dan

unfavorable yang meliputi 5 komponen, yaitu :

1. Tanggung jawab pribadi

Menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung

jawab secara pribadi atas karyanya dan merasa yakin mereka lebih mampu

daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Kebutuhan akan umpan balik

Ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat

membuat kemajuan untuk pekerjaan selanjutnya dan tidak tertarik pada

komentar tentang karakteristik personal mereka

3. Keinofativan

Berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru yang lebih efisien

untuk mencapai tujuan

4. Ketekunan

Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas hingga selesai

5. Resiko atau kesulitan moderat.

Menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat dan

mengatasi rintangan dalam bekerja.


37

Tabel 1

Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi secara rinci dapat dilihat

pada Blueprint di bawah ini :

No Aspek Pengertian Favorable Unfavorable Bobot(%)

1. Tanggung jawabpribadi

Menyukai situasiyang memungkinkanmereka untukmengambil tanggungjawab secara pribadiatas karyanya danmerasa yakin bahwamereka lebih mampudaripada orang lainuntuk mencapaitujuan yangdiinginkan

1,11,21,31 6,16,26,36 20%

2. Kebutuhan akanumpan balik

Ingin mengetahuiseberapa baikpekerjaan merekasehingga dapatmembuat kemajuanuntuk pekerjaanselanjutnya dan tidaktertarik padakomentar tentangkarakteristik personalmereka

2,12,22,32 7,17,27,37 20%

3. Keinovatifan Berusaha secara aktifdalam mencariinformasi baru yanglebih efisien untukmencapai tujuan.

3,13,23,33 8,18,28,38 20%

4. Ketekunan Bekerja keras untukmenyelesaikan tugashingga selesai

4,14,24,34 9,19,29,39 20%

5. Resiko moderatatau kesulitan yangmoderat.

Menyukai tugas-tugas yangmempunyai kesulitanyang moderat danmengatasi rintangandalam bekerja..

5,15,25,35 10,20,30,40 20%

TOTAL 20 20 100%


38

Keterangan : Masing-masing aspek akan mendapatkan bobot persentase yang

sama karena tidak ada dasar yang kuat untuk ,membedakan bobot setiap aspek

(Azwar, 1998).

F. Validitas

Validitas diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur

dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai

validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang

sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2004). Pada

penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan adalah metode

validitas isi. Validitas isi (Content Validity) ini merupakan validitas estimasi

lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk melihat sejauh

mana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak diukur, sehingga alat

tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas tujuan ukur (Azwar,

2004).

Validitas isi dilakukan melalui professional judgement yang dilakukan

oleh dosen pembimbing. Jumlah item yang diajukan untuk uji coba adalah

sebanyak 40 item.

G. Seleksi Item

Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini

dilakukan dengan memakai koefisien korelasi item total (rix), yang nantinya

akan menghasilkan indeks daya beda aitem. Daya beda aitem ditunjukkan oleh


39

statistik rix yang diperoleh dengan teknik komputasi Product Moment dari

Pearson. Penghitungan dilakukan dengan mengkorelasikan skor subyek pada

item yang bersangkutan dengan skor total. Semakin baik daya beda aitem,

maka indeksnya semakin mendekati 1,00. Adapun kriteria aitem dinyatakan

dapat diterima jika koefisien korelasi positif (+) dan sama dengan (=) atau

lebih besar (>) dari 0,30 (Azwar, 2003).

Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 12.00

dengan mengukur antara aitem-aitem yang diuji dengan skor total responden

yang di uji. Setelah dilakukan analisis aitem, terdapat korelasi item total yang

berkisar antara -0,282 – 0,673. Maka dari 40 aitem yang diberikan diperoleh

sebanyak 32 aitem sahih dan 8 aitem yang gugur yaitu 3 aitem favorable dan 5

aitem unfavorable Untuk menjaga keseimbangan antara aitem favorable dan

unfavorable, maka peneliti menyamakan jumlah aitem dengan tidak

menyertakan 2 aitem favorable. Dari hasil penyetaraan aitem tersebut

diperoleh 30 aitem sahih yang masing-masing terdiri dari 15 aitem favorable

dan unfavorable dengan korelasi aitem total berkisar antara 0,315 -0,716.


40

Berikut ini adalah tabel distribusi aitem dalam tiap indikator dan

kategori sifat setelah uji coba :

Tabel 2Distribusi aitem sahih

NoAspek dan Indikator

PerilakuFavorable Unfavorable

Bobot

(%)

1. Tanggung jawab pribadi 1,11,31 6,16 16,67

2. Kebutuhan akan umpan balik 2,12,22 7,17,37 20

3. Keinovatifan 3,13,23 8,18,28,38 23,33

4. Ketekunan 4,14,24,34 19,29,39 23,33

5.Resiko moderat atau kesulitan

yang moderat.15,25 10, 30, 40 16,67

TOTAL 15 15 100

Aitem yang gugur sebanyak 10 aitem. Aitem favorabel 5, 21, 32, 33, 35

dan aitem unfavorabel 9, 20, 26, 27, 36.

H. Reliabilitas

Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan

dan konsistensi (Azwar, 2003). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya

apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok

subjek yang sama menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang

diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Pendekatan yang dilakukan dalam penghitungan reliabilitas alat tes ini

adalah koefisisen Alpha Cronbach, sebab koefisien mempunyai nilai praktis


41

dan koefisien yang tinggi karena hanya dilakukan satu kali pada sekelompok

subjek (Azwar, 2003).

Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisien mendekati angka

1. Namun koefisien yang tidak setinggi itu biasanya sudah dianggap cukup

baik (Azwar, 2003). Reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah α

= 0,918 maka alat ukur dalam penelitian dapat dikatakan reliabel.

I. Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk mengolah data hasil

penelitian yang masih berupa data kasar menjadi data yang lebih mudah

dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang digunakan untuk menganalisis data

penelitian adalah uji-t dengan menggunakan program Independent Sample t-

test dari SPSS 12,00 for windows. Uji-t digunakan dengan alasan untuk

melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak. Melalui uji-t dapat dilihat perbedaan mean antara kedua sample

(Hadi, 1996).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran skor

ada kedua kelompok sample mengikuti distribusi normal atau tidak. Uji

normalitas dilakukan dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows

versi 12 sedangkan metode yang digunakan di sini adalah One Sampel

Kolmogorov Smirnov Test. Cara untuk untuk mengetahui apakah sebaran

skornya berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat nilai


42

probabilitasnya. Jika nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05 (p>0,05)

maka sebaran item item dinyatakan tidak normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari

sample yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan

melihat nilai probabilitasnya pada Levene Test dengan menggunakan SPSS

for windows versi 12. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari

0,05 (p>0,05) maka kedua kelompok memiliki varian yang tidak sama.

3. Independent Sample T-Test

Independent Sample T-Test digunakan untuk pengujian rata-rata

dua sample yang saling tidak berhubungan (bebas satu terhadap lainnya,

sample bersifat independent) atau pada prinsipnya yaitu ingin menguji

apakah ada perbedaan rata-rata mean antara dua populasi dengan melihat

rata-rata dua samplenya. Tes ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada

perbedaan rata-rata antara dua populasi dengan melihat rata-rata dua

sampelnya (Hadi, 1996).


43

BAB IV

PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksaan Penelitian

Perijinan penelitian diajukan kepada PT.BRI berupa surat

permohonan penelitian dan proposal penelitian. Perijinan penelitian

disampaikan kepada PT.BRI pada tanggal 21 Mei 2008. Untuk

memperoleh data yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti

melakukan penyebaran instrumen skala motivasi berprestasi dengan aitem

yang telah lulus uji coba, yaitu sebanyak 30 aitem. Penelitian dilakukan

pada tanggal 26 Mei 2008 dengan kriteria subjek penelitian seperti yang

sudah ditentukan.

Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala sejumlah 100

eksamplar. Namun yang memenuhi syarat hanya 60 dengan perbandingan

40 karyawan kontrak dan 20 karyawan tetap. Untuk memenuhi target

peneliti kembali menyebarkan angket pada tanggal 9 Juni 2008 sebanyak

30 skala dan hanya ditujukan kepada karyawan tetap. Hal ini disesuaikan

dengan jumlah skala karyawan kontrak yang didapatkan karena jumlah

karyawan kontrak yang dimiliki memang terbatas. Dari 30 skala kemudian

didapatkan 20 skala yang memenuhi syarat. Penyebaran angket dilakukan

pada kantor pusat PT.BRI Singkawang dengan menyerahkan skala kepada

sekretaris PT.BRI yang kemudian menyebarkan angket ke masing-masing

bagian.

43


44

B. Deskripsi Konteks Penelitian

PT.BRI Singkawang mempunyai kantor pusat di Jalan Diponegoro

dengan dibantu oleh empat kantor cabang pembantu yang berada di

Kompleks Pasar Buah Lama, Jalan Nusantara, Jalan Alianyang dan Roban.

Sebanyak 40 orang karyawan kontrak menjadi subjek dalam

penelitian ini. Mereka adalah karyawan yang bekerja pada unit

administrasi kredit sebanyak 5 orang, unit pelayanan nasabah 8 orang,

petugas dana jasa (melayani pembayaran listrik, air dan PBB) sebanyak 8

orang, petugas administrasi unit 2 orang, pegawai cadangan 4 orang,

bagian asuransi 10 orang dan teller 3 orang.

Karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian menempati posisi

sebagai berikut : supervisor pelayanan intern, sekretaris pelayanan intern,

logistik pelayanan intern, bagian akuntansi dan laporan pelayanan intern,

supervisor pelayanan kas, supervisor administrasi kredit, supervisor

administrasi unit masing-masing 1 orang, teller sebanyak 6 orang, unit

administrasi kredit 3 orang, petugas administrasi unit 3 orang, accounting

officer 4 orang, kliring 3 orang, Asisten Manajer Penunjang Bisnis

(AMPB) 3 orang, Asisten Manajer Operasional (AMO) 4 orang, petugas

rekonsiliasi unit 4 orang, dan terakhir unit pelayanan nasabah sebanyak 3

orang. Jumlah total karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian juga 40

orang.


45

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman

subjek penelitian dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 3

Deskripsi Subjek Penelitian

Kontrak TetapUsia

Jumlah % Jumlah %

21-25 16 40 7 17.5

26-30 18 45 6 15

31-35 6 15 6 15

36-40 9 22.5

41-45 12 30

40 100 40 100

Kontrak TetapLama bekerja

Jumlah % Jumlah %

3-6 bln 15 37.5

7-12 bln 20 50 4 10

1-5 thn 5 12.5 8 20

6-10 thn 10 25

11-20 thn 13 32.5

21-27 thn 5 12.5

40 100 40 100


46

Berdasarkan gambaran tersebut, terlihat bahwa usia kelompok

subjek karyawan kontrak berkisar antara 21-35 tahun.Sedangkan pada

kelompok subjek karyawan tetap berkisar antara 21-45 tahun.

Bila dilihat dari lama bekerja kelompok subjek karyawan kontrak

bekerja antara 3-5 tahun dan pada karyawan tetap telah bekerja antara 7

bulan sampai dengan 27 tahun.

C. Analisis Data

Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji homogenitas. Uji

asumsi dilakukan untuk memenuhi syarat uji hipotesis, selain itu uji

asumsi juga dilakukan untuk memperoleh kesimpulan yang tidak

menyimpang dari seharusnya.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel

yang diambil berasal dari distribusi normal atau tidak. Uji normalitas

dilakukan dengan menggunakan teknik One Sample Kolmogorov-

Smirnov. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS versi

12.00. Pengambilan keputusan didasarkan pada besaran probabilitas

(p). Apabila p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal, tetapi apabila p

< 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Hasil uji normalitas

dapat dilihat dari tabel :


47

Tabel 4

Uji Normalitas

Karyawan kontrak Karyawan tetap

Kolmogorov-

SmirnovZ0.500 0.743

Asymp.Sig (2-tailed) 0.964 0.639

Tabel di atas menunjukkan dari uji normalitas skala motivasi

berprestasi ini diperoleh probabilitas (asymp.sig 2-tailed) karyawan

kontrak sebesar sebesar 0,964 dan probabilitas (asymp.sig 2-tailed)

karyawan tetap sebesar 0,639 dengan demikian p lebih besar dari 0,05

(p>0,05) yang berarti bahwa distribusi sebaran skor pada dua

kelompok subjek dinyatakan normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian

dari sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah

dengan melihat nilai probalitasnya pada Levene Test, dengan

menggunakan SPSS for Windows Versi 12. Jika nilai probabilitas yang

didapat lebih besar dari 0,05 (p>0,05), maka Ho diterima atau kedua

kelompok sample memiliki varian yang sama (tidak ada beda).

Sebaliknya jika probalitasnya kurang dari 0,05 (p<0,05), kedua

kelompok memiliki varian yang berbeda (tidak sama).

Hasil uji homogenitas menggunakan Levene Test yang

dilakukan peneliti, diperoleh hasil probabilitas sebesar 0,464 dengan


48

demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Maka dapat dinyatakan

bahwa data berasal dari populasi dengan varian yang sama.

Tabel 5

Uji Homogenitas

F Sign.Equal Varriances Assumed

0,464 0,498

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Independet

Sample t-test dengan bantuan program SPSS versi 12.00. Hipotesis

penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan

kontrak dan karyawan tetap.

Tabel 6

Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Motivasi

berprestasiN Mean SD

Std.

Error

Mean

Difft df

Sig.

(2-

tailed)

Kontrak 40 99.83 9.168 1.450 8.475 78

Tetap 40 91.35 7.966 1.260 8.4754.413

76.511.000

Berdasarkan hasil perhitungan Independet Sample T-test dengan

bantuan program SPSS versi 12.00, dapat diketahui bahwa harga t yang

diperoleh adalah sebesar 4,413 dengan probabilitas sebesar ,000, karena

p< 0,05 maka Ho ditolak atau kedua rata-rata populasi tidak sama. Hal ini

berarti bahwa hipotesis yang berbunyi ada perbedaan motivasi berprestasi

antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, dapat diterima.


49

Tabel 7

Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan

Tetap

Status Mean Teoritik Mean Empirik

Karyawan kontrak 75 99,83

Karyawan tetap 75 91,35

Tabel di atas menunjukkan ada perbedaan nilai mean empirik

karyawan kontrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35). Data ini

menunjukkan bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi

daripada motivasi berprestasi karyawan tetap.

E. Pembahasan

Pembahasan ini berfokus pada tujuan untuk mengetahui perbedaan

motivasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Berdasarkan hasil

analisis data statistik uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan ada

perbedaan motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek. Hasil

analisis tersebut dibuktikan dengan harga t sebesar 4,413 dengan

probabilitas sebesar ,000 yang berarti nilai p < 0,05 dan menunjukkan

bahwa Ho ditolak.

Berdasarkan temuan empiris dalam penelitian ini tampak bahwa

ada perbedaan tingkat motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek.

Terbukti bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi

daripada karyawan kontrak. Adanya perbedaan kondisi yakni status, rasa

aman dalam bekerja, orientasi kerja dan masa kerja mempengaruhi adanya


50

perbedaan satu sama lain dalam motivasi berprestasinya. Hal tersebut

dibuktikan dengan adanya variasi hasil skor total dari masing-masing

karyawan, baik karyawan kontrak maupun karyawan tetap.

Status sebagai karyawan kontrak juga membuat mereka merasa

kurang percaya diri dan tidak dihargai. Herzberg (dalam Forsyth, 1998)

menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status.

Karyawan kontrak dalam penelitian ini tentu ingin dianggap penting dan

melakukan pekerjaan yang lebih berarti dari sekedar costumer service dan

out service. Bagian dari PT.BRI yang satu ini hanya melayani hal-hal kecil

seperti yang sudah dijabarkan dalam bab sebelumnya, yaitu administrasi

kredit, pelayanan nasabah, dana jasa (pembayaran listrik, air, dan PBB),

pegawai cadangan dan teller. Mereka juga pasti ingin merasakan “duduk”

di jabatan yang cukup di pandang di instansinya.

Berdasarkan jumlah mean yang diperoleh, kelompok subjek

karyawan kontrak memiliki mean sebesar 99,83, sedangkan karyawan

kontrak sebesar 91,35. Hal ini membuktikan bahwa karyawan kontrak

memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan

tetap. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan pendapat dari Coffer, dkk

(1999) motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan

yang ingin dipenuhi. Status sebagai karyawan kontrak membuat individu

akan memiliki kebutuhan untuk rasa aman yang ditunjukkan dengan

keinginan memperpanjang kontrak kerja ataupun perubahan status. Untuk

memenuhi hal tersebut maka karyawan kontrak harus memiliki motivasi


51

berprestasi yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan

mendapatkan nilai lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena

merasa sudah berstatus ”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi

prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh

sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh

waktu atau masa kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991)

yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi,

cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut

terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.

Vroom (dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan

melakukan sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang

dilakukan. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan

kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau

diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan.

Berbeda dengan karyawan tetap, yang tidak khawatir dengan

pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal ini disebabkan karena

bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan

berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja diperusahaan,

karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap.

Selain status, rasa aman dan masa kerja, hal lain yang

memungkinkan karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi yang

lebih tinggi daripada karyawan tetap adalah orientasi karier. Karyawan

kontrak berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan


52

tetap dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis, sedangkan karyawan

tetap berorientasi pada peningkatan karier. Kenaikan pangkat dan

memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah

jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.

Berdasarkan hal tersebut maka alasan yang menyebabkan motivasi

berprestasi karyawan tetap lebih rendah dibandingkan yang dimiliki

karyawan kontrak dalam penelitian ini dapat terjawab. Kebanyakan

karyawan tetap pada penelitian ini memiliki jabatan yang cukup

menjanjikan, seperti supervisor, asisten manajer dan accounting officer.

Hal ini memungkinkan bahwa, mereka sudah cukup puas dengan jabatan

yang dimiliki, sehingga akhirnya tidak menunjukkan kinerja yang optimal.

Namun bukan berarti karyawan tetap PT. BRI tidak memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi, hanya saja motivasi berprestasi yang mereka

miliki masih lebih rendah atau kalah jika dibandingkan dengan motivasi

berprestasi yang dimiliki karyawan kontrak.

Lebih lanjut Andreani (2004) menambahkan usia ikut menentukan

motivasi berprestasi seseorang. Hurlock (2004) menyatakan usia produktif

manusia berkisar antara 18-40 tahun, dimana keinginan untuk maju dan

berhasil sangat besar dan mendominasi pada masa ini. Berdasarkan hasil

penelitian, usia sebagian besar karyawan kontrak maupun karyawan tetap

berkisar antara 21- 40 tahun. Maka tidak heran jika motivasi berprestasi

yang dimiliki keduanya terbilang tinggi. karena semangat kerja dan

keinginan untuk berprestasi sedang berada dalam puncaknya. Motivasi


53

berprestasi yang terbilang tinggi ini terlihat dari nilai skor total yang

dimiliki oleh karyawan kontrak maupun karyawan tetap.


54

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan yang dilakukan

sebelumnya peneliti menarik kesimpulan bahwa ada perbedaan motivasi

berprestasi, dimana karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih

tinggi dibandingkan karyawan tetap.

B. Saran

1. Bagi subjek penelitian

a. Karyawan kontrak

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki

motivasi berprestasi yang sangat tinggi. Hal ini diharapkan dapat

terus berlanjut walaupun mereka telah menjadi karyawan tetap,

karena akan terus bermanfaat bagi mereka dan lingkungan kerja di

manapun mereka berada.

b. Karyawan tetap

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan tetap memiliki

motivasi berprestasi dibawah karyawan kontrak. Alangkah baiknya

walaupun status, masa kerja dan jabatan yang dimiliki sudah jelas,

karyawan tetap tetap menunjukkan kinerja dan motivasi berprestasi

54


55

yang tinggi karena akan berguna untuk kemajuan instansi dan diri

mereka sendiri.

2. Bagi Perusahaan

Bagi pihak perusahaan, dalam hal ini PT. BRI (Persero) cabang

Singkawang hendaknya mengadakan program-program pendidikan

dan pelatihan, perbaikan kompensasi, pemberian punishment serta

penetapan jenjang karir yang jelas sehingga dapat digunakan untuk

meningkatkan kualitas dan kinerja dari karyawan tetap dan dapat tetap

mempertahankan kinerja karyawan kontrak yang sudah ada.

3. Bagi peneliti lain

Bagi peneliti lain yang ingin mengadakan penelitian yang berkaitan

dengan motivasi berprestasi sebaiknya dapat melengkapi dan

menyempurnakan penelitian ini misalnya dengan melakukan

spesifikasi subjek secara lebih khusus, sehingga mampu menemukan

hal-hal yang bermanfaat dengan motivasi berprestasi guna

meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.


56

DAFTAR PUSTAKA

Andreani, F. (2003). Analisa Motivasi Berprestasi Karyawan F dan B ServiceCoffe Garden di Hotel Shangrilla Surabaya (tidak diterbitkan). Surabaya,Fakultas Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :Rineka Cipta.

Atkinson, (1974). Pengantar Psikologi I. Jakarta : Erlangga

As’ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Azwar, S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Budi, P (2006). SPSS 13.0 Terapan : Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta :Andi Offset.

Dessler, G. (1993). Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern,Diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.

Fernald, L. D. & Fernald, P. S. (1999) Introduction to Psychology. India :A.I.T.B.S. Publisher & Distributor.

Forsyth, P. (1998). 30 Minutes To Motivate Your Staff, Dialihbahasakan olehSoesanto Boedidarmo, Jakarta :PT. Gramedia.

Hadi, S. (1996). Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset.

Huffman, K., Vernoy,. M. & Vernoy, J. (1997) Psychology In Action. 4th edition.John Willey & Sons, Inc, Canada.

Hyperlink. (2006). http://portalhr.com/klinikhr/hubungankaryawan/4id305.ht04.Diakses tanggal 28 November 2007, jam 15:05:47

56


Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral (Eds 3). Yogyakarta.Gadjah Mada Univercity Press. Alih Bahasa : Landung Simatupang.

Kossen. S (1986). Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi ketiga, Erlangga.Jakarta.

Kolb, D. C., Rubin, I. M. & Mc Intyre, I. M. (1974). Organizational, Psychology.An Experiental Approach. Prentice Hall, inch : New Jersey.

Kontz, O.D et.al. (1988). Management, Edisi Delapan, Alih Bahasa H. Gunawan,Erlangga. Jakarta

Martaniah, S. M (1984) Motif Sosial Remaja Jawa dan Keturunan Cina (suatustudi perbandingan). Ringkasan Disertasi (tidak diterbitkan) Yogyakarta,Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.

Maslow, A. (1987). Terapi Humanistik. Terjemahan. Yogyakarta : PenerbitKanisius.

McClleland, D. C. & Winter, D. G. (1974). Motivating Economic Avhievement,The Free Press : New York.

McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. New York : The Press Syndicate ofThe University of Chambridge.

Moenir, A. S. (1992). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi TerhadapPembinaan Kepegawaian. Jakarta : Haji Masagung.

Ninawati. (2002). Motivasi Berprestasi. Jurnal Ilmiah Psikologi terapan. Volume4 no.8

Robbins, S , P. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi, aplikasi. (edisiBahasa Indonesia). Jakarta : PT. Prehallindo

Santrock, J. W. (1998) Adolecence. Washington, DC : Mc Graw Hill.

Siagian, S. P. (1995). Teori Motivasi dan AplIkasinya. Jakarta : Bina Aksara

57


Uno, B. Hamzah. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di BidangPendidikan, Jakarta : Bumi Aksara

Widyayulianti, S. (2006). Hubungan antara Kecemasan Menghadapi PenghentianKontrak Kerja dengan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak di PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk. Yogyakarta. (tidak diterbitkan) Yogyakarta,Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.

Wijono, S. (2000). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja diSebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi, Volume 6, No. 2.

(Anonim).2007. http://deprazz.wordpress.com/2007/10/02/manajemen-1-handout-motivasi/. Diakses tanggal 28 November 2007, jam 14:35:23.

58


L A M P I R A N


Skala Motivasi Berprestasi

60


Data Try Out


subjek aitem1 aitem2 sitem3 sitem4 aitem5 aitem6 aitem7

1 4 4 4 3 4 4 4

2 4 3 4 4 4 4 3

3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 2 3 4 3

5 3 3 3 3 3 3 3

6 3 3 3 3 2 3 3

7 4 2 4 3 4 4 2

8 4 3 4 3 4 4 3

9 4 4 4 4 3 4 4

10 4 3 4 4 2 4 4

11 4 4 4 4 2 4 4

12 4 4 4 4 3 4 4

13 3 4 3 3 3 3 4

14 4 4 4 4 3 4 4

15 3 3 3 4 3 3 3

16 3 3 3 3 4 3 3

17 3 4 3 4 3 3 4

18 4 4 4 4 2 4 4

19 2 4 2 3 2 2 3

20 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 3 2 3 3

22 3 3 3 3 2 3 3

23 3 3 3 3 2 3 3

24 3 3 3 3 2 3 3

25 3 4 3 4 4 3 4

26 3 4 3 3 3 3 3

27 4 3 4 2 3 4 3

28 3 4 3 3 3 3 3

29 4 3 4 4 3 4 3

30 3 3 3 3 2 3 4

31 3 4 3 3 3 3 3

32 4 4 4 3 4 4 4

33 4 3 4 4 4 4 3

34 3 4 3 4 4 3 4

35 3 3 3 2 3 3 3

36 4 3 4 3 3 4 3

37 3 3 3 3 3 3 2

38 4 3 4 4 2 4 3

39 4 2 4 4 4 4 4

40 4 3 4 3 4 4 4

62


subjek aitem8 aitem9 aitem10 aitem11 aitem12 aitem13 aitem14

1 3 3 4 4 4 4 4

2 2 3 3 4 3 4 3

3 4 4 4 4 4 4 4

4 3 3 3 4 3 4 4

5 2 4 3 3 3 3 3

6 3 3 4 3 3 3 3

7 1 3 4 4 2 3 3

8 2 3 4 4 3 3 3

9 4 4 4 4 3 4 4

10 3 1 3 4 3 4 3

11 3 4 3 4 4 4 4

12 3 3 1 4 4 4 3

13 3 3 3 3 3 4 3

14 4 4 4 4 4 4 4

15 2 4 3 3 3 3 3

16 2 4 3 3 3 3 2

17 3 3 3 3 4 3 4

18 3 3 3 4 3 3 3

19 3 3 2 2 3 3 2

20 3 3 3 3 3 3 3

21 3 4 3 3 3 3 3

22 3 4 3 3 3 3 3

23 3 4 3 3 3 3 3

24 3 4 3 3 3 3 3

25 3 3 4 3 3 4 3

26 2 3 3 3 4 3 4

27 3 2 3 4 3 3 3

28 3 3 3 3 3 3 3

29 3 4 4 4 3 3 4

30 3 3 3 3 3 3 3

31 2 3 3 3 3 3 3

32 3 3 4 4 3 4 4

33 2 3 3 4 4 4 3

34 4 4 4 3 3 4 4

35 3 1 3 3 3 4 4

36 2 2 3 4 3 3 3

37 1 3 1 3 3 3 3

38 3 3 2 4 3 3 4

39 4 2 3 4 4 3 4

40 2 4 3 4 3 4 3

63



1 4 4 4 4 3 4 1

2 4 4 4 4 3 1 3

3 4 4 4 3 4 3 4

4 3 4 3 3 3 2 4

5 4 3 4 3 2 2 3

6 3 3 3 2 4 3 3

7 3 4 1 4 2 1 2

8 4 4 3 2 3 2 3

9 4 4 4 3 4 3 4

10 3 4 3 3 4 3 3

11 4 4 3 3 3 2 4

12 3 4 4 3 3 2 4

13 3 3 3 3 2 2 4

14 4 4 4 4 4 4 4

15 3 3 3 3 3 2 3

16 3 3 3 3 3 2 3

17 4 3 3 3 3 2 4

18 3 4 4 2 4 3 4

19 3 2 3 2 3 2 3

20 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 3 3 3 3

22 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3

25 3 3 3 4 4 3 3

26 3 3 3 3 3 2 3

27 3 4 4 3 3 2 3

28 3 3 4 3 3 1 4

29 4 4 4 3 4 1 3

30 3 3 3 3 3 3 3

31 3 3 3 3 3 2 3

32 4 4 4 3 4 4 3

33 4 4 4 3 3 3 4

34 4 3 4 4 4 2 4

35 3 3 3 3 3 2 3

36 4 4 4 3 2 3 3

37 3 3 3 2 4 3 3

38 4 4 4 3 3 2 3

39 3 4 3 3 3 3 3

40 3 4 2 3 3 3 3

64



1 4 4 4 4 1 4 4

2 4 3 3 3 4 3 2

3 4 4 4 4 4 4 4

4 3 3 4 3 3 3 4

5 4 2 3 4 3 3 3

6 3 3 3 3 3 3 3

7 3 4 4 2 2 4 1

8 4 2 4 3 2 4 2

9 4 4 4 4 3 2 3

10 4 3 4 4 2 1 3

11 4 4 4 4 3 3 4

12 4 3 3 3 2 4 4

13 3 3 3 4 3 3 3

14 4 4 4 4 3 2 4

15 3 2 4 4 3 4 3

16 3 3 3 2 3 3 2

17 3 3 4 3 2 3 4

18 4 4 4 4 3 3 4

19 3 3 3 2 3 3 3

20 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 3 3 3 3

22 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3

25 4 3 3 4 3 3 4

26 3 2 3 3 2 3 3

27 3 3 4 4 2 3 3

28 4 3 3 3 3 4 3

29 4 3 3 3 1 4 3

30 3 2 4 3 3 3 3

31 3 3 3 3 3 3 3

32 4 4 3 4 3 4 3

33 4 3 3 4 4 3 4

34 4 4 4 3 3 3 4

35 3 2 4 4 3 4 3

36 4 4 4 3 2 3 3

37 3 3 4 4 4 3 2

38 3 4 4 3 3 3 2

39 4 3 3 4 3 3 3

40 3 3 4 4 2 4 3

65



1 4 4 4 4 4 4 4

2 3 4 4 3 3 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4

4 3 3 3 3 3 3 3

5 4 2 4 3 4 3 3

6 3 3 3 3 2 2 4

7 4 3 4 3 2 2 4

8 4 4 4 3 3 3 4

9 4 3 4 4 4 4 3

10 3 4 4 3 3 2 4

11 3 3 4 3 3 3 4

12 3 3 4 4 4 3 3

13 3 2 3 1 4 4 3

14 4 4 4 4 4 4 3

15 4 4 4 3 3 3 3

16 3 3 3 3 3 2 3

17 3 3 3 4 3 3 4

18 4 3 3 3 3 3 3

19 3 1 3 3 3 2 2

20 3 3 3 3 3 2 2

21 3 3 3 3 3 2 3

22 3 3 3 3 3 2 3

23 3 3 3 3 3 2 3

24 3 3 3 3 3 2 3

25 4 4 4 3 3 4 3

26 3 3 4 4 4 3 3

27 3 3 3 3 4 3 3

28 3 3 3 3 3 3 3

29 4 4 3 3 3 2 3

30 3 4 3 4 3 3 4

31 3 3 3 3 3 3 3

32 4 4 4 4 3 4 2

33 3 4 4 3 4 4 2

34 4 3 4 4 3 4 3

35 3 3 4 3 4 3 3

36 4 2 4 3 3 3 3

37 3 3 3 3 4 4 3

38 4 1 4 3 3 4 3

39 4 4 4 3 3 4 3

40 4 4 4 3 3 3 3

66


subjek aitem36 aitem37 aitem38 aitem39 aitem40 total karyawan

1 1 4 4 3 4 146 1

2 1 4 4 3 2 132 1

3 1 4 4 4 4 155 1

4 2 3 3 4 3 128 1

5 2 4 3 3 3 123 1

6 2 3 3 3 3 118 1

7 1 1 4 3 1 112 1

8 2 4 3 3 3 129 1

9 1 4 4 4 4 147 1

10 2 3 4 3 3 128 1

11 1 4 3 3 3 138 1

12 1 4 4 2 3 133 1

13 2 4 4 3 3 123 1

14 1 1 4 4 4 149 1

15 2 3 3 3 3 124 1

16 2 3 3 4 2 115 1

17 1 3 3 4 3 128 1

18 1 4 4 4 3 136 1

19 2 3 3 2 2 103 1

20 2 3 3 3 3 117 1

21 2 3 3 3 3 118 1

22 2 3 3 3 3 118 1

23 2 3 3 3 3 118 1

24 2 3 3 3 3 118 1

25 2 4 3 4 3 136 1

26 2 3 3 3 3 121 1

27 1 3 4 4 3 125 1

28 2 4 4 3 3 124 1

29 1 3 3 3 3 129 1

30 2 3 4 3 3 123 1

31 2 3 3 3 3 118 1

32 3 4 3 3 2 143 1

33 3 4 4 2 4 140 1

34 2 3 3 3 3 140 1

35 3 4 4 3 3 124 1

36 3 4 4 4 3 130 1

37 2 4 3 3 1 117 1

38 3 3 3 3 3 128 1

39 2 4 4 4 3 137 1

40 2 4 3 4 4 134 1

67


subjek Aitem1 Aitem2 Aitem3 Aitem4 Aitem5 Aitem6 Aitem7

41 3 2 3 2 3 3 3

42 3 4 3 4 3 3 4

43 3 3 3 3 3 3 3

44 3 3 3 2 4 3 3

45 4 3 4 3 4 4 3

46 3 3 3 3 3 3 4

47 3 4 3 4 3 3 3

48 3 3 3 3 3 3 4

49 2 3 2 3 3 2 2

50 2 4 2 4 3 2 4

51 2 3 2 3 3 2 3

52 3 3 3 3 2 3 3

53 2 3 2 3 4 2 3

54 4 4 4 3 2 4 3

55 2 3 2 3 4 2 3

56 3 3 3 3 4 3 3

57 2 3 2 3 3 2 3

58 3 4 3 3 3 3 3

59 3 4 3 4 3 3 4

60 3 3 3 2 3 3 3

61 3 3 3 3 3 3 3

62 2 4 2 4 3 2 4

63 3 3 3 3 3 3 3

64 3 4 3 4 3 3 4

65 3 3 3 4 4 3 3

66 3 4 3 3 3 3 3

67 3 4 3 3 2 3 4

68 3 3 3 3 3 3 3

69 3 3 3 3 4 3 4

70 3 3 3 3 2 3 4

71 3 4 3 2 3 3 3

72 3 4 3 3 3 3 3

73 4 4 4 3 3 4 4

74 3 3 3 3 3 3 3

75 3 4 3 3 2 3 3

76 3 3 3 3 2 3 3

77 3 3 3 3 3 3 4

78 4 3 4 3 3 4 3

79 2 3 2 3 4 2 3

80 3 3 3 3 4 3 3

68


subjekaitem8 aitem9 aitem10 aitem11 aitem12 aitem13 aitem1441 3 3 3 3 2 2 242 3 3 3 3 4 3 343 1 3 2 3 3 3 344 2 3 4 3 3 3 345 2 3 3 4 3 4 346 3 3 2 3 3 3 347 2 3 3 3 4 4 448 3 3 4 3 4 3 349 3 2 1 2 3 4 350 3 2 2 2 4 4 351 3 3 3 2 3 3 352 2 3 3 3 4 3 353 2 3 2 2 3 3 354 3 3 3 4 3 3 355 2 3 2 2 3 3 356 3 3 3 3 3 3 357 3 3 2 2 3 3 358 3 3 3 3 3 3 359 3 3 4 3 4 4 360 3 2 2 3 3 3 361 2 3 2 3 3 3 362 2 3 2 2 3 3 363 2 3 3 3 3 3 364 3 3 3 3 4 3 365 2 3 4 3 4 3 366 2 3 2 3 3 4 367 3 3 3 3 4 3 368 2 3 3 3 3 3 369 3 4 3 3 4 4 470 3 3 4 3 4 3 371 2 3 2 3 3 4 372 2 4 3 3 4 4 273 3 4 4 4 4 4 474 2 3 3 3 3 3 375 1 3 3 3 4 3 376 3 4 3 3 3 3 377 3 4 3 3 3 3 378 3 3 3 4 2 3 479 2 3 3 2 4 3 380 4 3 2 3 3 3 4

69


subjek aitem15 aitem16 aitem17 aitem18 aitem19 aitem20 aitem2141 3 3 3 3 3 2 3

42 3 3 4 3 3 2 4

43 3 3 3 2 3 2 3

44 3 3 3 2 2 2 3

45 3 4 3 3 4 2 3

46 3 3 3 3 3 2 4

47 4 3 2 3 2 2 4

48 3 3 3 3 3 2 3

49 3 2 3 2 2 2 4

50 3 2 4 2 4 2 4

51 3 2 3 3 3 2 3

52 3 3 3 3 2 3 3

53 3 2 3 3 3 2 3

54 3 4 3 3 3 3 3

55 3 2 3 3 3 2 3

56 3 3 2 3 3 3 3

57 3 2 3 2 3 2 4

58 3 3 3 3 3 2 3

59 4 3 4 4 4 2 4

60 2 3 3 2 3 2 3

61 3 3 3 2 3 2 3

62 3 2 4 2 3 2 3

63 3 3 3 3 3 2 3

64 4 3 4 2 3 3 4

65 4 3 4 1 3 1 4

66 4 3 3 4 2 2 3

67 3 3 4 3 3 2 4

68 3 3 3 3 2 2 3

69 4 3 4 3 3 1 4

70 3 3 4 3 3 2 4

71 3 3 3 2 2 2 4

72 3 3 3 2 3 2 4

73 4 4 4 4 4 2 4

74 3 3 3 3 3 2 3

75 3 3 3 2 3 2 4

76 3 3 3 3 3 3 3

77 3 3 3 3 3 3 3

78 3 4 4 4 2 3 3

79 3 2 3 4 3 3 2

80 4 3 3 3 3 3 3

70


subjekaitem22 aitem23 aitem24 aitem25 aitem26 aitem27 aitem2841 3 3 3 4 4 3 442 4 3 4 4 3 3 243 3 2 3 3 3 4 344 3 2 3 3 2 4 245 4 2 3 3 3 3 346 3 3 3 3 3 3 347 4 4 4 4 1 3 348 3 3 3 3 3 3 349 4 3 3 3 3 1 250 4 2 4 4 4 3 351 3 2 3 3 2 3 352 4 3 3 4 2 3 353 3 2 3 2 2 3 254 3 3 3 3 3 3 355 3 2 3 2 2 3 256 3 2 3 3 3 3 357 4 3 3 4 3 3 258 3 3 3 3 2 3 359 4 3 3 3 3 4 360 3 3 3 3 2 3 361 3 3 3 3 2 3 262 3 2 2 3 2 3 463 3 2 3 3 3 3 264 4 3 3 4 3 3 365 4 3 3 4 2 4 366 4 2 3 3 2 4 267 4 2 4 3 3 4 368 3 2 3 3 3 3 369 4 3 4 4 3 3 370 3 3 3 4 2 4 171 4 2 3 4 3 3 372 3 2 4 4 3 3 373 4 3 4 4 2 4 374 3 2 3 2 3 3 275 3 2 4 3 2 4 376 3 3 3 3 3 3 377 3 3 3 3 3 3 478 3 2 3 3 4 3 479 3 3 4 2 3 3 380 4 3 3 3 3 4 3

71


subjek aitem29 aitem30 aitem31 aitem32 aitem33 aitem34 aitem3541 3 3 3 3 3 3 3

42 3 3 3 3 4 3 3

43 3 3 4 3 3 2 3

44 3 3 4 3 3 3 4

45 4 4 3 3 3 3 4

46 3 3 3 3 3 3 3

47 3 3 4 1 3 3 3

48 3 3 3 3 4 3 3

49 3 2 3 4 3 3 3

50 3 2 2 4 4 3 3

51 3 2 3 3 3 3 3

52 3 3 3 3 4 3 2

53 3 2 3 3 3 3 4

54 3 4 3 3 3 3 3

55 3 2 3 3 3 3 3

56 3 3 3 3 3 3 4

57 3 2 4 3 4 3 3

58 3 3 3 3 3 3 3

59 4 3 4 4 4 2 3

60 2 3 3 3 3 3 3

61 2 3 3 3 3 3 3

62 3 2 3 3 3 3 3

63 3 3 3 3 3 3 3

64 3 3 3 4 4 3 3

65 4 3 4 3 4 2 4

66 3 3 4 4 3 3 3

67 4 3 3 4 3 2 2

68 3 3 3 3 3 3 3

69 3 3 4 4 4 4 4

70 3 3 4 3 4 4 2

71 3 3 3 4 4 2 3

72 4 3 4 3 4 3 3

73 4 4 4 4 4 3 3

74 3 3 3 3 3 3 3

75 3 3 4 4 4 3 3

76 3 3 3 3 3 2 3

77 3 3 3 3 3 2 2

78 3 3 3 3 2 3 2

79 4 3 3 3 3 3 3

80 3 2 4 3 3 3 3

72


subjek aitem36 aitem37 aitem38 aitem39 aitem40 total karyawan41 2 3 2 3 3 115 2

42 1 4 4 3 3 128 2

43 1 2 4 3 2 112 2

44 2 3 3 2 2 114 2

45 2 3 3 3 2 127 2

46 2 3 4 3 3 120 2

47 1 3 3 2 3 121 2

48 2 3 3 3 3 122 2

49 1 3 3 3 1 104 2

50 2 4 4 4 3 124 2

51 2 3 3 3 3 110 2

52 2 3 3 3 3 118 2

53 2 3 3 3 3 108 2

54 2 3 3 3 3 125 2

55 2 3 3 3 3 107 2

56 2 3 3 3 3 119 2

57 2 3 3 3 3 114 2

58 2 3 3 3 3 118 2

59 1 3 4 4 3 135 2

60 3 2 3 2 3 110 2

61 2 3 3 3 2 111 2

62 2 3 3 3 2 110 2

63 1 3 3 3 3 114 2

64 1 3 4 3 3 129 2

65 1 3 4 3 3 126 2

66 1 3 4 2 3 119 2

67 1 4 1 4 3 123 2

68 2 3 3 3 3 115 2

69 1 4 4 3 3 135 2

70 2 4 4 3 4 126 2

71 2 3 3 3 3 118 2

72 2 3 3 3 3 124 2

73 1 4 4 4 4 146 2

74 2 3 3 3 2 113 2

75 2 3 3 3 3 120 2

76 2 3 3 3 3 118 2

77 2 3 3 3 4 121 2

78 3 3 4 3 3 126 2

79 4 3 3 2 3 117 2

80 4 3 2 3 2 124 2

73


Reliabilitas Try Out


Reliability

Case Processing Summary

N %

Valid 80 100.0

Excluded(a)

0 .0

Cases

Total 80 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.896 40

75


Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

aitem1 120.70 105.352 .673 .889

aitem2 120.55 110.251 .323 .895

aitem3 120.70 105.352 .673 .889

aitem4 120.69 108.623 .438 .893

aitem5 120.84 111.606 .150 .898

aitem6 120.70 105.352 .673 .889

aitem7 120.58 107.361 .590 .891

aitem8 121.24 107.905 .408 .894

aitem9 120.78 111.620 .168 .897

aitem10 120.93 106.501 .476 .892

aitem11 120.70 105.352 .673 .889

aitem12 120.63 109.832 .382 .894

aitem13 120.58 108.526 .537 .892

aitem14 120.70 108.213 .552 .892

aitem15 120.61 108.012 .609 .891

aitem16 120.70 105.352 .673 .889

aitem17 120.61 107.937 .484 .892

aitem18 120.99 109.506 .333 .895

aitem19 120.85 108.661 .434 .893

aitem20 121.56 110.072 .267 .896

aitem21 120.59 111.081 .233 .896

aitem22 120.45 108.200 .561 .892

aitem23 121.04 107.505 .465 .893

aitem24 120.54 109.467 .431 .893

aitem25 120.59 107.056 .529 .892

aitem26 121.16 113.226 .042 .900

aitem27 120.70 112.618 .103 .898

aitem28 120.94 107.983 .405 .894

aitem29 120.61 108.215 .556 .892

aitem30 120.86 106.728 .509 .892

aitem31 120.46 108.758 .482 .893

aitem32 120.69 110.344 .308 .895

aitem33 120.60 110.446 .317 .895

aitem34 120.93 107.640 .465 .893

aitem35 120.80 113.225 .063 .898

aitem36 122.05 117.997 -.282 .905

aitem37 120.65 108.813 .392 .894

aitem38 120.58 109.361 .373 .894

aitem39 120.79 109.511 .394 .894

aitem40 120.99 107.456 .493 .892

76


Data Aitem Sahih



1 4 4 4 3 4 4 4

2 3 3 3 4 4 4 3

3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 2 3 4 3

5 3 3 3 3 4 3 3

6 3 3 3 3 3 3 3

7 4 3 4 3 3 4 2

8 4 3 4 3 4 4 3

9 4 4 4 4 4 4 4

10 4 4 4 4 3 4 4

11 3 1 3 3 3 3 4

12 4 4 4 4 4 4 4

13 3 4 3 3 4 4 3

14 4 4 4 4 4 3 4

15 3 4 3 4 4 3 4

16 4 3 4 4 3 4 4

17 2 3 2 3 3 2 3

18 2 3 2 3 3 2 3

19 3 3 3 3 3 3 3

20 4 3 3 2 4 4 3

21 4 4 3 3 3 4 3

22 4 4 3 3 3 4 3

23 3 3 3 4 3 3 4

24 3 4 3 3 3 3 3

25 4 3 3 3 3 2 3

26 3 3 3 3 3 3 3

27 4 3 4 4 4 4 3

28 3 4 3 3 3 3 4

29 3 3 3 3 3 3 3

30 4 4 4 3 4 4 4

31 4 3 4 4 4 4 3

32 3 4 3 4 4 3 4

33 3 3 3 2 3 3 3

34 4 3 4 3 4 4 3

35 4 3 4 3 4 4 3

36 3 3 3 3 3 3 2

37 4 3 4 4 4 4 3

38 4 3 4 4 3 4 4

39 4 3 4 3 3 4 4

40 3 4 3 4 4 3 4

78



1 3 4 4 4 4 4 4

2 2 3 4 3 4 3 3

3 4 4 3 4 4 4 4

4 3 3 4 3 4 4 4

5 2 4 4 3 3 3 3

6 3 4 3 3 3 3 3

7 1 4 4 2 3 3 3

8 2 4 4 3 3 3 3

9 4 4 4 3 4 4 4

10 3 1 4 4 4 3 3

11 3 3 3 3 4 3 3

12 4 4 4 4 4 4 4

13 3 4 4 4 3 3 3

14 3 4 4 3 3 3 3

15 3 3 3 4 3 4 4

16 3 3 4 3 3 3 3

17 3 2 2 3 3 2 2

18 3 2 2 3 3 3 3

19 3 3 3 3 3 3 3

20 3 3 3 4 3 4 4

21 3 3 3 4 4 4 4

22 3 3 3 3 4 3 3

23 3 4 3 3 4 3 3

24 2 3 3 4 3 4 4

25 3 4 3 4 3 3 3

26 3 3 3 3 3 3 3

27 3 4 4 3 3 4 4

28 3 3 3 3 3 3 3

29 2 3 3 3 3 3 3

30 3 4 4 3 4 4 4

31 2 3 4 4 4 3 3

32 4 4 3 3 4 4 4

33 3 3 3 3 4 4 4

34 2 3 4 3 3 3 3

35 2 3 4 3 3 3 3

36 1 1 3 3 3 3 3

37 3 2 4 3 3 4 4

38 4 3 4 4 3 4 4

39 2 3 4 3 4 3 3

40 4 4 3 3 4 4 4

79



1 4 4 4 3 4 4 4

2 3 4 4 3 4 3 4

3 3 4 4 4 3 4 4

4 4 3 3 3 3 3 3

5 4 4 3 2 2 4 4

6 3 3 2 4 3 3 3

7 4 1 4 2 3 4 3

8 4 3 2 3 4 4 4

9 4 4 3 4 3 4 4

10 4 4 3 3 3 4 4

11 3 3 3 2 2 3 3

12 4 4 4 4 4 4 4

13 3 4 4 3 4 4 4

14 4 4 4 4 3 4 4

15 3 3 3 3 3 3 3

16 4 4 2 4 3 3 4

17 2 3 2 3 1 3 3

18 2 3 2 3 2 4 4

19 3 3 3 3 3 3 3

20 3 3 3 4 3 3 3

21 3 3 3 2 3 3 3

22 4 3 4 3 3 3 3

23 3 3 4 4 4 4 4

24 3 3 3 3 3 4 3

25 3 3 4 3 3 3 3

26 3 4 3 3 3 3 4

27 4 4 3 4 4 3 4

28 3 3 3 3 4 3 3

29 3 3 3 3 3 3 3

30 4 4 3 4 4 4 4

31 4 4 3 3 4 4 4

32 3 4 4 4 3 4 4

33 3 3 3 3 3 4 3

34 4 4 3 2 2 4 4

35 4 4 3 2 2 4 4

36 3 3 2 4 3 3 3

37 4 4 3 3 1 4 3

38 4 3 3 3 4 4 4

39 4 2 3 3 4 4 3

40 3 4 4 4 3 4 4

80



1 4 4 4 4 4 4 4

2 4 4 3 3 3 2 3

3 4 4 3 3 4 4 4

4 3 3 4 3 3 4 3

5 2 4 3 4 4 4 2

6 3 2 3 3 3 3 3

7 4 2 4 1 2 1 1

8 2 3 4 4 3 2 3

9 4 4 4 4 4 3 4

10 3 4 3 4 3 4 3

11 3 4 3 4 4 3 3

12 4 4 4 1 4 4 4

13 3 3 3 4 4 3 3

14 4 4 4 4 3 3 3

15 3 3 4 3 3 4 3

16 4 3 4 4 4 4 3

17 3 3 3 3 2 3 2

18 3 4 3 3 4 2 3

19 3 3 3 3 3 3 3

20 3 3 3 4 3 3 4

21 3 3 3 3 4 3 4

22 3 4 4 3 4 3 4

23 3 3 3 4 4 4 3

24 2 4 3 3 3 3 3

25 4 3 3 3 4 4 2

26 3 3 3 4 3 3 3

27 3 3 3 3 3 3 3

28 2 3 4 3 3 3 3

29 3 3 3 3 3 3 3

30 4 3 3 4 4 3 2

31 3 4 3 4 4 4 4

32 4 3 4 3 3 4 3

33 2 4 4 4 4 3 3

34 4 3 4 4 3 3 3

35 4 3 4 4 3 3 3

36 3 4 4 4 4 2 1

37 4 3 4 3 3 2 3

38 3 3 3 4 4 3 3

39 3 3 4 4 4 3 4

40 4 3 4 3 3 4 3

81


subjek aitem29 aitem30 total karyawan

1 4 3 116 1

2 3 3 100 1

3 4 4 115 1

4 3 4 99 1

5 4 3 98 1

6 3 3 89 1

7 4 3 85 1

8 3 3 98 1

9 4 4 116 1

10 4 2 104 1

11 4 3 93 1

12 4 4 117 1

13 4 3 105 1

14 4 3 109 1

15 3 4 99 1

16 4 4 106 1

17 3 2 76 1

18 3 3 85 1

19 3 3 90 1

20 3 3 97 1

21 3 3 97 1

22 3 3 101 1

23 3 4 104 1

24 3 3 93 1

25 3 4 97 1

26 4 3 94 1

27 3 3 102 1

28 4 3 94 1

29 3 3 89 1

30 3 3 109 1

31 4 2 108 1

32 3 3 107 1

33 4 3 96 1

34 4 4 101 1

35 4 4 101 1

36 3 3 87 1

37 3 3 99 1

38 4 4 108 1

39 3 4 102 1

40 3 3 107 1

82



41 3 3 3 3 3 3 2

42 4 3 4 4 4 4 3

43 4 3 4 4 3 4 4

44 4 3 4 3 3 4 4

45 3 3 3 2 3 3 3

46 3 3 3 4 3 3 4

47 3 3 3 3 3 3 3

48 4 3 4 3 3 4 3

49 3 3 3 3 3 3 4

50 3 1 3 4 4 3 3

51 2 4 2 3 3 2 2

52 2 4 2 4 3 2 4

53 3 3 3 3 3 3 3

54 2 3 2 3 3 2 3

55 4 3 4 3 3 4 3

56 2 3 2 3 3 2 3

57 3 3 3 3 3 3 3

58 2 3 2 3 3 2 3

59 3 3 3 3 3 3 3

60 3 3 3 2 2 3 3

61 3 3 3 3 3 3 3

62 3 3 3 3 3 3 3

63 3 4 3 4 4 3 4

64 3 4 3 3 4 3 3

65 3 4 3 3 3 3 4

66 3 3 3 3 3 3 3

67 3 4 3 3 4 3 4

68 3 3 3 3 3 3 4

69 3 4 3 2 3 3 3

70 4 4 4 3 4 4 4

71 3 3 3 3 3 3 3

72 3 4 3 3 3 3 3

73 3 3 3 3 3 3 3

74 4 3 4 3 3 4 3

75 2 3 2 3 3 2 3

76 3 3 3 3 4 3 3

77 3 3 3 2 3 3 3

78 3 3 3 4 3 3 4

79 3 3 3 3 3 3 3

80 3 3 3 2 3 3 3

83



41 1 1 3 3 3 3 3

42 3 2 4 3 3 4 4

43 4 3 4 4 3 4 4

44 2 3 4 3 4 3 3

45 3 3 3 2 2 2 2

46 3 3 3 4 3 3 3

47 1 2 3 3 3 3 3

48 2 3 4 3 4 3 3

49 3 2 3 3 3 3 3

50 2 3 3 4 4 4 4

51 3 1 2 3 4 3 3

52 3 2 2 4 4 3 3

53 2 3 3 4 3 3 3

54 2 2 2 3 3 3 3

55 3 3 4 3 3 3 3

56 2 2 2 3 3 3 3

57 3 3 3 3 3 3 3

58 3 2 2 3 3 3 3

59 3 3 3 3 3 3 3

60 3 2 3 3 3 3 3

61 2 2 3 3 3 3 3

62 2 3 3 3 3 3 3

63 3 3 3 4 3 3 3

64 2 2 3 3 4 3 3

65 3 3 3 4 3 3 3

66 2 3 3 3 3 3 3

67 3 3 3 4 4 4 4

68 3 4 3 4 3 3 3

69 2 2 3 3 4 3 3

70 3 4 4 4 4 4 4

71 2 3 3 3 3 3 3

72 1 3 3 4 3 3 3

73 3 3 3 3 3 3 3

74 3 3 4 2 3 4 4

75 2 3 2 4 3 3 3

76 4 2 3 3 3 4 4

77 3 3 3 2 2 2 2

78 3 3 3 4 3 3 3

79 1 2 3 3 3 3 3

80 2 4 3 3 3 3 3

84



41 3 3 2 4 3 3 3

42 4 4 3 3 1 4 3

43 4 3 3 3 4 4 4

44 4 2 3 3 4 4 3

45 3 3 3 3 3 3 3

46 3 4 3 3 3 3 4

47 3 3 2 3 3 4 3

48 4 3 3 4 4 3 4

49 3 3 3 3 3 3 3

50 3 2 3 2 3 4 4

51 2 3 2 2 2 3 4

52 2 4 2 4 2 2 4

53 3 3 3 2 3 3 4

54 2 3 3 3 2 3 3

55 4 3 3 3 4 3 3

56 2 3 3 3 2 3 3

57 3 2 3 3 3 3 3

58 2 3 2 3 2 4 4

59 3 3 3 3 3 3 3

60 3 3 2 3 3 3 3

61 3 3 2 3 3 3 3

62 3 3 3 3 3 3 3

63 3 4 2 3 3 3 4

64 3 3 4 2 3 4 4

65 3 4 3 3 3 3 4

66 3 3 3 2 3 3 3

67 3 4 3 3 3 4 4

68 3 4 3 3 3 4 3

69 3 3 2 2 3 3 4

70 4 4 4 4 4 4 4

71 3 3 3 3 3 3 3

72 3 3 2 3 3 4 3

73 3 3 3 3 3 3 3

74 4 4 4 2 3 3 3

75 2 3 4 3 3 3 3

76 3 3 3 3 2 4 4

77 3 3 3 3 3 3 3

78 3 4 3 3 3 3 4

79 3 3 2 3 3 4 3

80 3 3 2 2 3 4 3

85



41 3 4 4 4 4 2 1

42 4 3 4 3 3 2 3

43 3 3 3 4 4 3 3

44 3 3 4 4 4 3 4

45 3 3 3 3 4 4 3

46 3 4 4 4 4 2 3

47 2 3 3 2 3 3 2

48 2 3 3 3 3 3 2

49 3 3 3 3 3 3 3

50 4 3 4 3 4 3 3

51 3 3 3 3 3 2 1

52 2 4 4 4 4 3 3

53 3 4 3 3 4 3 3

54 2 3 3 3 2 2 3

55 3 3 3 3 3 3 3

56 2 3 3 3 2 2 3

57 2 3 3 3 3 3 3

58 3 4 3 3 4 2 3

59 3 3 3 3 3 3 3

60 3 3 3 2 3 3 3

61 3 3 3 3 3 2 2

62 2 3 3 3 3 2 3

63 3 4 3 3 4 3 3

64 2 3 3 3 3 2 3

65 2 3 4 4 3 3 3

66 2 3 3 3 3 3 3

67 3 4 4 4 4 3 3

68 3 4 3 4 4 1 4

69 2 4 3 3 4 3 3

70 3 4 4 4 4 3 4

71 2 3 3 3 2 2 2

72 2 4 4 3 3 3 3

73 3 3 3 3 3 3 3

74 2 2 3 3 3 4 3

75 3 3 4 3 2 3 3

76 3 3 3 3 3 3 2

77 3 3 3 3 4 4 3

78 3 4 4 4 4 2 3

79 2 3 3 2 3 3 2

80 2 3 3 3 3 2 2

86


subjek aitem29 aitem30 total karyawan

41 3 3 87 2

42 3 3 99 2

43 4 4 108 2

44 3 4 102 2

45 2 3 87 2

46 4 3 99 2

47 4 3 84 2

48 3 3 96 2

49 4 3 91 2

50 3 2 94 2

51 3 3 79 2

52 4 4 94 2

53 3 3 92 2

54 3 3 79 2

55 3 3 96 2

56 3 3 79 2

57 3 3 88 2

58 3 3 85 2

59 3 3 90 2

60 3 2 84 2

61 3 3 85 2

62 3 3 87 2

63 4 3 99 2

64 4 2 91 2

65 1 4 94 2

66 3 3 87 2

67 4 3 105 2

68 4 3 99 2

69 3 3 88 2

70 4 4 115 2

71 3 3 85 2

72 3 3 91 2

73 3 3 89 2

74 4 3 96 2

75 3 2 85 2

76 2 3 91 2

77 2 3 87 2

78 4 3 99 2

79 4 3 84 2

80 3 2 84 2

87


Reliabilitas Aitem Sahih


Reliability

Case Processing Summary

N %

Valid 80 100.0

Excluded(a)

0 .0

Cases

Total 80 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.918 30

89


Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

aitem1 91.59 85.334 .716 .912

aitem2 91.44 90.300 .315 .918

aitem3 91.59 85.334 .716 .912

aitem4 91.58 88.551 .457 .916

aitem6 91.59 85.334 .716 .912

aitem7 91.46 87.644 .588 .914

aitem8 92.13 88.136 .404 .917

aitem10 91.81 86.737 .482 .916

aitem11 91.59 85.334 .716 .912

aitem12 91.51 90.076 .359 .917

aitem13 91.46 88.758 .527 .915

aitem14 91.59 88.296 .563 .915

aitem15 91.50 88.354 .593 .914

aitem16 91.59 85.334 .716 .912

aitem17 91.50 88.304 .469 .916

aitem18 91.88 89.377 .347 .918

aitem19 91.74 89.082 .406 .917

aitem22 91.34 88.378 .562 .915

aitem23 91.93 87.311 .501 .915

aitem24 91.43 89.437 .440 .916

aitem25 91.48 87.366 .526 .915

aitem28 91.83 88.374 .388 .917

aitem29 91.50 88.532 .541 .915

aitem30 91.75 87.076 .506 .915

aitem31 91.35 88.990 .470 .916

aitem34 91.81 88.256 .431 .916

aitem37 91.54 89.163 .371 .917

aitem38 91.46 89.214 .392 .917

aitem39 91.68 89.589 .391 .917

aitem40 91.88 87.756 .488 .916

90


Uji Normalitas


NPar Tests

Uji Normalitas Karyawan Kontrak

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total

N 40

Mean 99.83Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation 9.168

Absolute .079

Positive .058

Most ExtremeDifferences

Negative -.079

Kolmogorov-Smirnov Z .500

Asymp. Sig. (2-tailed) .964

a Test distribution is Normal.b Calculated from data.

Uji Normalitas Karyawan Tetap

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total

N 40

Mean 91.35Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation 7.966

Absolute .118

Positive .118

Most ExtremeDifferences

Negative -.103

Kolmogorov-Smirnov Z .743

Asymp. Sig. (2-tailed) .639

a Test distribution is Normal.b Calculated from data.

92


Uji

Independent Sample

t-test


T-Test

Group Statistics

karyawan N Mean Std. Deviation

Std. ErrorMean

kontrak 40 99.83 9.168 1.450total

tetap 40 91.35 7.966 1.260

Independent Samples Test

Levene's Testfor Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t dfSig.

(2tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference

95% Confidence Interval of theDifference

Lower Upper

total Equalvariancesassumed

.464 .498 4.413 78 .000 8.475 1.920 4.652 12.298

Equalvariancesnotassumed

4.413 76.511 .000 8.475 1.920 4.651 12.299

94


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji 1 p e r b … · mot iva si be rpr estasi aka n m em otiva...

Documents