PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

A. Pengantar

Perkembangan teori manajemen sampai pada saat ini telah berkembang dengan pesat.Tapi

sampai detik ini pula belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa kumpulan-

kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan

kondisi.Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-pandangan tentang

manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya.

Dalam bab ini akan dikupas tiga aliran pemikiran manajemen, yaitu :

1. Aliran klasik yang terbagi dalam manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.

2. Aliran hubungan manusiawi, disebut sebagai aliran neoklasik atau pasca klasik.

3. Aliran manajemen modern.

Disamping itu akan dibicarakan juga dua pendekatan manajemen yaitu :

1. Pendekatan sistem (System Approach)

2. Pendekatan kontingensi (Contingency Approac)

B. Teori Manajemen Klasik

Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :

1. Robert Owen (1771 1858)

Dimulai pada awal tahun 1800-an sebagai Mnajer Pabrik Pemintalan Kapas di New Lanark,

Skotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiannya pada penggunaan faktor produksi mesin

dan faktor produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa, bilamana

terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada

perusahaan, demikian pula halnya pada tenaga kerja, apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat

(dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh

pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan kepada perusahaan. Selanjutnya dikatakan

bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari

pekerjaan.Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.

2. Charles Babbage (1792 1871)

Charles Babbage adalah seorang Profesor Matematika dari Inggris yang menaruh perhatian dan

minat pada bidang manajemen. Dia dipercaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses

kerja akanmenaikkan produktivitas dari tenaga kerja menurunkan biaya, karena pekerjaan-

pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien. Dia menganjurkan agar para manajer bertukar

pengalaman dan dalam penerapan prinsip-prinsip manajemen. Pembagian kerja (devision of

labour), mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :

MAKALAH MANAJEMEN TEORI MANAJEMEN

1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.

2. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lain akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi

dalam pekerjaannya.

3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus

dalam tugasnya.

4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena

perhatiannya pada itu-itu saja.

Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu mengembangkan kerja sama yang saling

menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema

perencanaan pembagian keuntungan.

MANAJEMEN TENTANG PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

C. Teori Manajeman Ilmiah

Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain Frederick Winslow Taylor, Frank dan

Lilian Gilbreth, Henry L. Gantt dan Harrington Emerson.

1. Frederick Winslow Taylor

Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas,

pada sekitar tahun 1900an. Taylor adalah manajer dan penasihat perusahaan dan merupakan

salah seorang tokoh terbesar manajemen.Taylor dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah

(scientifick management).

Hasil penelitian dan analisanya ditetapkan beberapa prinsip yang menggantikan prinsip lama

yaitu sistem coba-coba atau yang lebih dikenal dengan nama sistem trial and error.

Hakekat pertama daripada manajemen ilmiah yaitu A great mental revolution, karena hal ini

menyangkut manajer dan karyawan. Hakekat yang ke dua yaitu penerapan ilmu pengetahuan

untuk menghilangkan sistem coba-coba dalam setiap unsur pekerjaan.

Taylor mengemukakan empat prinsip Scientific Management, yaitu :

1. menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan disetiap

unsur-unsur kegiatan.

2. memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu, selanjutnya memberikan latihan dan

pendidikan kepada pekerja.

3. setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan di dalam menjalankan

tugasnya.

4. harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dengan pekerja.

Hal yang menarik dari pendapat Taylor salah satunya adalah mengenai posisi manajer.Dimana

manajer adalah pelayan bagi bahwahannya yang bertentangan dengan pendapat sebelumnya yang

mengatakan bahwa bawahan adalah pelayan manajer.Oleh Taylor ini dinamakan studi gerak dan

waktu (Time and a motion study).

2. Henry Laurance Gantt (1861 1919)

Henry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai seorang konsultan, dimana titik

perhatiannya pada unsur manusia dalam menaikkan produktivitas kerjanya. Adapun gagasan

yang dicetuskannya yaitu :

1. kerja sama yang saling menguntungkan antara manajer dan tenaga kerja untuk mencapai

tujuan bersama.

2. mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.

3. pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.

4. penggunaan instruksi kerja yang terperinci.

MAKALAH MANAJEMEN TENTANG PERKEMBANGAN TEORI

D. Teori Organisasi Klasik

Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu Henry Fayol, James D. Mooney, Mary

Parker Follett dan Chaster I. Bernard.

1. Henry Fayol (1841-1925)

Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik

administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini diungkapkan dalam

bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General atau Gneral and Industrial

Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh Constance Storrs.

Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian

perintah, pengkoordinasian dan pengawasan, fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme.

Fayol.Selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen, yaitu 1.Teknik Produksi dan

Manufakturing Produk, 2.Komersial, 3.Keuangan, 4.Keamanan, 5.Akuntansi dan 6.Manajerial.

Henry Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen, yaitu :

1. Devision of Work

Adanya spesialisasi dalam pekerjaan

2. Uathority and Responsibility

Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.

3. Dicipline

Melakukan apa yang sudah menjadi persetujuan bersama.

4. Unity of Command

Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan

kebingungan dan saling lempar tanggung jawab.

5. Unity of Direction

One head and one plan or a group or activities having the same objective. Seluruh kegiatan

dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.

6. Subordination of Individual Interest to Generale Interest

Kepentingan seseorang tidak boleh di atas kepentingan bersama atau organisasi.

7. Renumeration

Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan, kompensasi.

8. Centralization

Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan.

9. Sealar Chain (garis wewenang)

Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali ke kuasaan

terakhir.

10. Order

Disini berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya berdasarkan

pada kemampuan.

11. Equity

Persamaan perlakuan dalam organisasi.

12. Stability of Tonure of Personel

Seorang pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat

berhasil dengan baik.

13. Initiative

Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan di dalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan

dan menyelesaikan rencananya.

14. Esprit the Corps

Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan,

keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.

2. Mary Parker Follett (1868 1933)

Follett menjembatani antara teori klasik dan hubungan manusiawi, dimana pemikiran Follett

pada teori kalsik tapi memperkenalkan unsur-unsur hubungan manusiawi.Dia menerapkan

psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintahan. Konflik yang terjadi dalam perusahaan

dapat dibuat konstruktif dengan menggunakan proses integrasi.

MAKALAH TENTANG PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

E. Aliran Hubungan Manusiawi (Neo Klasik)

Aliran timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efieiensi dalam produksi

dan keselarasan kerja.Para pakar mencoba melengkapi organisasi klasik dengan pandangan

sosiologi dan psikologi. Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain Hugo Munsterberg

dan Elton Mayo.

1. Hugo Munsterberg (1862 1916)

Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak psikologi industri.

Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan

produktivitas harus melakukan tiga cara pertama penemuan best possible person, kedua

penciptaan best possible work dan ketiga penggunaan best possible effect.

2. Elton Mayo

Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi

menggambarkan manajer bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan efisiensi

kerja memburuk, maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan buruk.

MAKALAH TENTANG PERKEMBANGAN TEORI

F. Aliran Hubungan Modern (Ilmu Pengetahuan)

Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi (perilaku

organisasi), dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen operasi.

Perilaku Organisasi :

a. Douglas McGregor

b. Frederick Herzberg

c. Chris Argiris

d. Edgar Schein

e. Abraham Maslow

f. Robert Blak dan Jane Mounton

g. Rensistlikert

h. Fred Feidler

Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :

1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan

prinsip).

2. Manajemen harus sistematis, pendekatannya harus dengan pertimbangan konservatif.

3. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan

harus sesuai dengan situasi.

4. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi

sangat dibutuhkan.

MAKALAH PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

G. Aliran Kuantitatie

Perkembagannya dimulai dengan digunakannya kelompok-kelompok riset operasi dalam

memecahkan permasalahan dalam industri.Teknik riset operasi sangat penting sekali dengan

semakin berkembangnya teknologi saat ini dalam pembuatan dan pengambilan

keputusan.Penggunaan riset operasi dalam manajemen ini selanjutnya dikenal sebagai aliran

manajemen science.

Langkah-langkah pendekatan manajemen science yaitu :

1. perumusan masalah dengan jelas dan terperinci

2. penyusunan model matematika dalam pengambilan keputusan

3. penyelesaian model

4. pengujian model atas hasil penggunaan model

5. penetapan pengawasan atas hasil

6. pelaksanaan hasil dalam kegiatan implementasi

H. Pendekatan Sistem

Pendekatan ini memandang organisasi sebagai satu kesatuan yang saling berinteraksi yang tak

terpisahkan.Organisasi merupakan bagian dari lingkungan eksternal dalam pengertian

luas.Sebagai suatu pendekatan system manajemen meliputi sistem umum dan sistem khusus serta

analisis tertutup maupun terbuka.

Pendekatan sistem umum meliputi konsep-konsep organisasi formal dan teknis, filosofis dan

sosiopsikologis.Analis system manajemen spesifik meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan,

akuntansi, sistem informasi dan mekanisme perencanaan serta pengawasan.

I. Pendekatan Kontingensi

Pendekatan kontingensi digunakan untuk menjembatani celah antara teori dan praktek

senyatanya.Biasanya antara teori dengan praktek, maka harus memperhatikan lingkungan

sekitarnya. Kondisi lingkungan akan memerlukan aplikasi konsep dan teknik manajemen yang

berbeda.

PERILAKU ORGANISASI

INTRODUKSI

Homo homini socius bahwa manusia adalah makhluk sosial.Psikologi adalah studi tentang

perilaku manusia. Psikologi sosial membahas bagaimana individu/kelompok dapat

mempengaruhi dan mengubah perilaku orang lain. Psikologi keorganisasian secara khusus

membahas perilaku manusia dalam lingkungan keorganisasian dan meneliti pengaruh organisasi

terhadap individu dan pengaruh individu terhadap organisasi.Sosiologi berusaha memberikan arti

dan menguraikan perilaku kelompok dan berusaha keras mengembangkan perumusan tentang

sikap manusia, interaksi sosialnya, dan kebudayaannya.Antropologi memberikan pengetahuan

dan konsep yang luas tentang kebudayaan manusia, bagaimana perilaku sosial, teknis, dan

keluarga.

Keith Davis dan John W Newstrom (1993) : empat asumsi dasar memahami manusia :

1. Perbedaan individu, manusia dilahirkan membawa keunikan masing-masing. Dengan

memahami perilaku tertentu seseorang, kita akan memahami dan mencari variable penyebab

perbedaan prestasi individu. Variabel yang mempengaruhi perilaku individu a.l. : a)variable

fisiologis (fisik dan mental), b)variable psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

motivasi), c)variable lingkungan (keluarga, kebudayaan, kelas sosial). Gibson, dkk tentang

perilaku individu : (a)perilaku timbul karena ada stimulus atau motivasi, (b)perilaku diarahkan

kepada tujuan, (c)perilaku yang terarah pada tujuan dapat terganggu oleh frustasi, konflik, dan

kecemasan.

2. Orang seutuhnya, seorang manusia perlu dilihat secara utuh, bukan sepotong-sepotong,

karena dapat menyesatkan pandangan orang terhadapnya.

3. Perilaku termotivasi, sebab mengapa seorang karyawan bekerja lebih baik daripada

karyawan lain? Gibson, dkk : a.l. sebab beda kemampuan, naluri, imbalan intrinsik, dan

ekstrinsik, tingkat aspirasi dan latar belakang seseorang. Campbell dkk (1970) : motivasi

berkaitan dengan (a)arah perilaku, (b)kekuatan respon, setelah memilih mengikuti tindakan

tertentu, (c)ketahanan perilaku, berapa lama terus-menerus berperilaku tertentu.

4. Martabat/nilai manusia, unsur manusia perlu dibedakan dari unsur lain. Miftah Thoha :

perbedaan karakteristik manusia, beda pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, kepercayaan,

pengalaman, pengharapan, dll.

Masalah yang paling vital dalam organisasi yang menjadi tantangan manajer adalah : manusia

dan perilakunya. Tiga pendekatan dalam memahami terjadinya perilaku :

1. Pendekatan Kognitif

Pengenalan cenderung bersifat individual. Sumber teori = Psikologi. Littlejohn (1992) : kaitan

antara stimuli (S) yang berfungsi sebagai masukan (input) dan jawaban/respon (R) berupa

perilaku yang berfungsi sebagai keluaran (output), ada pemrosesan informasi. Miftah Thoha

(1983) : perilaku tersusun secara teratur. Ada rangsangan/pemrosesan untuk

mengetahui/mengenal (cognition), lalu dijawab dengan perilaku.

2. Pendekatan Kepuasan

Adanya faktor dalam diri yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung

(sustain), dan menghentikan (stop) perilaku. Abraham H. Maslow, teori hierarki kebutuhan :

a)manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda yang ingin dipenuhinya, b)kebutuhan yang

mendesak dipenuhi lebih dulu, itulah yang menyebabkan orang berperilaku, c)kebutuhan yang

sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong perilaku. Dikenal dengan 5 jenjang kebutuhan :

1)kebutuhan fisiologis (makan, minum, tempat tinggal, seks, dll)

2)keselamatan dan keamanan

3)afiliasi, sosial, dan cinta

4)Penghargaan/status

5)Aktualisasi diri.

Catatan penting dalam teori ini : a)asumsi, manusia mempunyai kebutuhan untuk berkembang

dan maju, b)adanya kebutuhan tingkat tinggi, yaitu Penghargaan dan Aktualisasi Diri,

c)kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali dapat menimbulkan kesulitan bagi manajer,

berupa frustasi, konflik, dan tekanan intern.

Termasuk pendekatan kepuasan : Frederick Herzberg, teori dua-faktor : 2 faktor yang membuat

orang puas/tidak puas :

§ factor Hygiene (kesehatan) = mempertahankan semangat kerja, bila faktor ini dipenuhi

netral saja, tetapi bila tidak dipenuhi timbul ketidakpuasan, misalnya = gaji

§ factor Motivator (motif) = penghargaan dan aktualisasi wewenang, pengakuan, dsb. Bila

dipenuhi timbul kepuasan, tak dipenuhi = netral saja, dengan terminology berorientasi kepada

pekerjaan. Dua kontinum untuk dapat menafsirkan kepuasan kerja secara tepat, yaitu bila suatu

kondisi kerja menyebabkan kepuasan kerja maka bila kondisi kerja itu tidak ada akan

menimbulkan ketidakpuasan dan sebaliknya.

David Mc Clelland, teori motivasi atau Teori Kebutuhan yang dipelajari : kebanyakan kebutuhan

manusia diperoleh dari adanya kebudayaan, yaitu :

(1)kebutuhan berprestasi (need for achievement – N-Ach)

(2)kebutuhan afiliasi (need for affiliation – N-Aff)

(3)kebutuhan kekuasaan (need for power – N-Pow).

Hampir mirip Maslow, kebutuhan yang mendesak memotivasi orang tsb memenuhi.Bedanya :

ada analisa kebutuhan dapat dipelajari oleh seseorang. Kebudayaan bangsa yang ekonominya

lemah dapat ditingkatkan secara cepat dengan merangsang rakyat mempunyai N-Ach tinggi.

Bukti-buktinya sbb : mereka yang mempunyai N-Ach tinggi : (1)lebih senang menetapkan

sendiri tujuan hasil karyanya, (2)menghindari hasil karya yang mudah dan sukar lebih senang

kepada tujuan yang sebatas kemampuannya, (3)menyenangi umpan balik yang cepat tampak dan

efisien tentang hasil karyanya, (4)senang bertanggung jawab pada pemecahan masalah. N-aff =

ada 2, Approach (ingin pendekatan) dan Avondance (takut sendiri). N-pow = ada 2, Sosial (ingin

mengurus tujuan kelompok) dan Personal (ingin menaklukan lawan).

3. Pendekatan Psikoanalitik

Pendekatan ini menunjukkan bahwa perilaku manusia dikuasai kepribadian dan personalianya.

a. Einstein : mengapa dasar pembawaan halus dan gerak hati manusia dapat menimbulkan

perilaku agresif? karena keterbatasan pengendalian dirinya?

b. Sigmund Freud (pelopor psiko-analis) : menjawab surat Einstein : manusia mempunyai

naluri/instict yang mudah menyulut semangat berperang, naluri untuk menghancurkan, ada 2

pendorong kehidupan manusia : (1)Eros = naluri untuk hidup, kecenderungan untuk bersatu,

penjagaan diri, seks, dan cinta. (2)Thanatos = harapan kematian yang menghimpun manusia ke

arah kehancuran. Ada mekanisme pertahanan untuk menyesuaikan keinginan sebagai kenyataan

eksternal dan nilai-nilai internal (kesadaran). 3 unsur yang menimbulkan konflik (a)id (das-es) :

mendasarkan pada kesenangan, tidak rasional, impulsive, condong pada apa yang dirasa baik,

(b)ego (das-ich) : logika, yang mungkin/tak mungkin, patut/tidak, jalan tengah, (c)superego (das-

uberich) : alam ketidaksadaran manusia, hati nurani, moral, nilai-nilai individu, condong pada

yang dirasa benar.

c. Gibson dkk : sikap adalah kesiap-siagaan mental yang diorganisasi dengan pengalaman,

tanggapan orang lain, objek dan lain-lain yang bersifat tetap dan berubah, tergantung tingkat

pemahaman terhadap lingkungan. Sikap menentukan perilaku sebab sikap berhubungan dengan

persepsi, kepribadian, belajar, dan motivasi. Kepribadian dipengaruhi faktor budaya dan sosial;

(1)kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisasi bila tidak maka individu tidak mempunyai

arti, (2)pola-pola kepribadian dapat diamati dan diukur, (3)kepribadian memiliki dasar biologis

yang berkembang dan berubah menyesuaikan diri dengan lingkungan dan budaya,

(4)kepribadian punya segi-segi yang dangkal (ingin menguasai) dan inti yang lebih dalam

(sentimen, perasaan wewenang), (5)kepribadian mencakup ciri yang umum dan khas, tiap orang

berbeda tapi ada hal-hal yang sama.

d. Porter / Samovar : isi dan pengembangan sikap dipengaruhi kepercayaan & nilai-nilai yang

dianut.

e. Solomon E Asch : semua sikap bersumber pada organisasi kognitif, yaitu informasi dan

pengetahuan yang dimiliki seseorang. Sikap pada seseorang/sesuatu tergantung "citra" kita pada

itu.Citra diperoleh dari sumber-sumber informasi.

f. Leon Festinger : Disonansi Kognitif : suatu keadaan bila terjadi ketidaksesuaian antara

komponen kognitif dan komponen perilaku, yaitu suatu bentuk yang tidak konsisten dan tidak

disenangi sehingga orang itu mengurangi disonansi untuk mengembalikan ke keadaan semula.

Kesenjangan antara sikap dan perilaku adalah karena tidak ada konsistensi antara sikap yang

tersembunyi dan perilaku yang terbuka.

g. Russel G Geen (1976) ingin menjawab, bagaimana orang bereaksi terhadap tekanan hidup,

mengatasi, dan apa yang terjadi bila penyelesaian itu tidak efektif. Kepribadian adalah

seperangkat perilaku yang membentuk karakter respon seseorang terhadap situasi dan waktu

tertentu.

h. Salvatore R Maddi (1980) : Kepribadian adalah ciri yang relatif mantap, kecenderungan dan

perangai yang dibentuk dari faktor keturunan, lingkungan, sos-bud. Kekuatan-kekuatan yang

membentuk kepribadian :

1.keturunan

2.kebudayaan

3.hubungan keluarga

4.kelas sosial, kelompok dll.

Tiga pendekatan Teori Kepribadian :

a) Pendekatan Ciri (Traits)

Gordon Allport (1966), ciri (traits) adalah kecenderungan yang dapat diduga, mengarahkan

perilaku individu pada konsistensi dan khas, sifat menetap dengan jangkauan umum dan luas,

bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan tindakan, dan sumber keunikan. 3 asumsi

ciri : (1)membuat berbagai stimulus (S) berfungsi sama, (2)penyebab perilaku dan alat

menjelaskan/mengurai perilaku, (3)pembentukan ciri terpisah secara kultural

b) Pendekatan Psikodinamik

yaitu teori Sigmund Freud tentang id, ego, dan superego. Kepribadian dibentuk dari pengalaman

ketika kecil, proses mental sehingga 3 unsur itu menyusun.Konflik membentuk 3 unsur itu maka

konflik membentuk kepribadian.

c) Pendekatan Humanistik

Carl Rogers (1977) : harus mendengar apa yang dikatakan orang lain mengenai diri kita,

mempersepsikan dunia dan kekuatan yang mempengaruhi, kemudian mengaktualisasi diri

sebagai usaha terus-menerus mewujudkan potensi dengan cara berpusat pada masalah, kreatif,

demokratis, mengadakan hubungan pribadi, dan menerima orang lain apa adanya. Kelemahannya

: condong ke individualis.

Dua faktor penghubung kepribadian dan perilaku:

1. Locus of control (tempat pengendalian)

Rotter : seseorang menguasai nasib diri sendiri, dikendalikan oleh kekuatan dalam diri sendiri

disebut : orang internalizer. Mereka yang dikendalikan dari luar disebut : externalizer. Sifat

orang internalizer lahir karena : tidak merasa ditekan orang lain, perilaku berpusat pada

pekerjaan, berprestasi tinggi, tidak emosional.

2. Androginy (konsep kejantanan & kewanitaan)

Sandra L Bem (1974) : sifat jantan = ambisi, percaya diri, dll. Sifat wanita = kasih sayang, lemah

lembut dll. Sifat netral =jujur, bahagia, dll. Androgini adalah mereka yang mendapat nilai tinggi

secara bersamaan pada dimensi jantan/wanita. Sifat orang androgini : lebih bebas, mengenali

dirinya, suka membantu.

Spence dan Helmreich (1978) : orang androgini = harga diri tinggi, pandai bergaul, orientasi

pada hasil tinggi.

Davis &Newstrom : peran adalah pola tindakan yang diharapkan dari budaya tsb seseorang atau

pola perilaku yang diharapkan pada posisi tertentu yang mencerminkan hak, kewajiban, dan

tanggung jawab posisi.

Role set = pelbagai peran yang berbeda-beda. Role conflict = konflik peran yang menyebabkan

emosi dan keraguan dalam melangkah.

Szilagyi (1977) : ketepatan persepsi peran dapat mempengaruhi penentuan hasil karya dalam

organisasi.

BUDAYA KERJA

Davis &Newstrom : Administrasi = proses kerjasama 2 orang/lebih dalam organisasi dengan

teknologi/rasionalitas untuk mencapai tujuan. Organisasi adalah wadah adminisrasi.

Edward T Hall (1959) : budaya bersifat relatif, tidak dapat menilai budaya lain dengan budaya

sendiri, kecuali ada algoritma yang menghubungkan 2 budaya itu.

Kroeber & Kluckhohn (1952) : kebudayaan adalah pola terungkap dan tersirat tentang perilaku

yang diwarisi dan disebarkan melalui lambang-lambang dalam suatu kelompok, termasuk

perwujudannya pada benda-benda, gagasan dan nilai. Sistem kebudayaan adalah : hasil tindakan

yang menjadi kerangka acuan tindakan sama di masa depan.

Junus Melalatoa : budaya adalah sistem ide/gagasan milik suatu masyarakat yang dijadikan

acuan tingkah laku sosial masyarakat ybs. Sistem budaya : pengetahuan yang meliputi

pandangan hidup, keyakinan, nilai, norma, hukum suatu masyarakat melalui proses belajar untuk

menata, menilai, menginterpretasi sejumlah benda dan peristiwa dalam kehidupan masyarakat

ybs.

Deddy Mulyana / Jalaludin Rahmat : budaya adalah tatanan pengetahuan, pengalaman,

kepercayaan, nilai, sikap, makna, hierarki, agama, konsep, objek materi, dan milik kelompok

orang dari generasi ke generasi melalui usaha individu dan kelompok yang tampak dalam pola-

pola bahasa, kegiatan, dan perilaku yang berfungsi sebagai model penyesuaian diri.

Ciri-ciri kebudayaan adalah :

a) kebudayaan adalah hasil belajar dan tidak terkait dengan biologis

b) sistem nilai yang dianut dan dihayati segenap anggota

c) hidup dari generasi ke generasi dan berkembang

d) bersifat simbolik/lambang yang mengandung nilai

e) mempunyai pola, keteraturan dan terintegrasi bulat

f) bersifat adaptif terhadap lingkungan

Isi / substansi kebudayaan :

Ø yang termasuk tindakan nyata yaitu yang tertangkap panca indera

Ø setengah nyata, tafsiran dan pemaknaan tindakan nyata

Ø yang abstrak, gagasan dan asumsi

Edgar H. Schein (1992) : budaya organisasi adalah output dan hasil kreasi ke-pemimpinan dalam

organisasi. Budaya dan kepemimpinan adalah konsep yang tidak dapat

dipisahkan.Kepemimpinan menciptakan budaya organisasi, baik pemimpin pelopor (founding

father) maupun penerus.

Tiga hal tentang budaya organisasi :

1. masalah sosialisasi, berkenaan pembelajaran budaya dari generasi ke generasi

2. masalah perilaku, sebagai proses alih budaya

3. masalah organisasi besar–kecil, budaya yang ada di sub-sub organisasi.

Struktur budaya organisasi :

a) Lapisan terdalam, nilai yang bertahan lama. Edgar H. Schein : yang diajarkan yang di

permukaan/ teratas saja.

b) Lapisan tengah, yang setengah nyata dan interpretatif

c) Lapisan teratas, tindakan konkret. Kotter & Heskett (1992) : perilaku anggota lama diikuti

anggota baru.

Faktor pembentuk budaya organisasi :

1. kesesuaian dengan budaya masyarakat

2. kepemimpinan, sebagai pencetus, perintis, proses sosialisasi, komunikator, penyusun

kebijakan

3. sejarah dan tradisi organisasi

4. sistem sosial politik

5. peraturan

6. lingkungan yang berubah.

Manfaat memahami budaya organisasi :

v meningkatkan dinamika kelompok

v mengatasi kegagalan komunikasi dan kerjasama

v menghilangkan banyak penolakan

v memberi daya hidup dan adaptasi terhadap lingkungan yang berubah.

Unsur-unsur budaya :

1.William Mc Dougal : pentingnya faktor-faktor personal (instinc) dalam interaksi masyarakat,

misalnya : Instinc berkelahi, cinta dsb

2.Edward Ross : pentingnya faktor situasional dalam interaksi (aliran behaviorisme), lebih

terkenal dan masuk akal.

Unsur budaya yang mempengaruhi sikap dan perilaku tsb (1, 2) adalah : (a)persepsi seseorang

yang dipengaruhi sistem kepercayaan, pandangan dunia, dan organisasi sosial

(keluarga/sekolah), (b)proses verbal dan nonverbal, yang ditangkap pancaindera (bahasa) dan

yang tidak (jabat tangan dll).

Littlejohn (1980) : budaya organisasi adalah proses membentuk organisasi.

Stephen P Robbins (1996) : budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut

anggota yang membedakan dengan organisasi lain.

Fungsi-fungsi budaya organisasi:

a. menetapkan batas-batas

b. menumbuhkan rasa identitas

c. menumbuhkan komitmen bersama

d. meningkatkan kemantapan sosial, perekat, pemersatu

e. mekanisme pemaknaan gerak, membentuk sikap dan perilaku anggota.

Manajer/pimpinan adalah pencetus dan pemelihara budaya organisasi kuat.

Robbins (1996) : budaya kuat adalah budaya yang memegang nilai inti organisasi secara intensif

dan dianut bersama secara luas. Budaya yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi di

kalangan anggotanya.

Kuat/lemahnya budaya organisasi dilihat dari 3 segi :

1. Arahnya, apakah searah dengan tujuan organisasi

2. Penyebarannya, apakah dihayati dan dimiliki semua anggota

3. Intensitasnya, pengaruhnya memberi tekanan yang kuat bagi anggota.

Ciri organisasi dengan budaya kuat :

a) cepat dan tepat bertindak

b) dekat dengan pelanggan

c) otonom dan wira usaha (mandiri)

d) produktivitas manusiawi dalam penghargaan dan jumlah

e) sentuhan demi mutu, manajer mengikuti kerja di lapangan

f) berpijak ke bumi, menekuni yang paling berhasil saja

g) bentuk organisasi ramping dan sederhana

h) serentak ketat/longgar secara simultan.

Kotter & Heskett (1992) : budaya organisasi tingkat dalam = apa yang penting dalam organisasi,

misalnya : uang, inovasi teknologi, kesejahteraan anggota, dll, sangat sulit berubah dan sebagian

besar anggota tidak sadar terhadap nilai-nilai yang mengikat mereka.

Ciri-ciri budaya organisasi yang kuat :

1. kedewasaan, anggota stabil, budaya tingkat dalam diajarkan

2. perilaku yang harus ditempuh dan akar budaya jelas, keterlibatan intern besar

3. mengatur independensi/interdependensi kehidupan anggotanya.

Keterkaitan budaya organisasi - kinerja :

1. Penyatuan tujuan, dalam budaya kuat karyawan bekerja sederap dan seirama pimpinan

2. Motivasi luar biasa, budaya yang kuat menciptakan motivasi tinggi

3. Struktur & kontrol yang diperlukan tidak tergantung aturan birokrasi

4. Kinerja tercapai bila ada kecocokan budaya organisasi dengan motivasi karyawan.

Perilaku Organisasi :

Thoma J Peter & Nancy K Austin (1985) : Management by Wandering Around (MBWA) : gaya

manajer yang selalu melakukan listening, empathizing, staying in touch.

Hari Lubis & Martani Huseini : organisasi adalah kesatuan sosial sekelompok manusia yang

berinteraksi dengan pola tertentu, sehingga tiap anggota memiliki fungsi dan tugas masing-

masing sebagai suatu kesatuan dengan tujuan tertentu dan batas-batas jelas.

Hubungan informal dapat terjadi oleh adanya :

a) hubungan antar-pribadi (dyadic)

b) keahlian sama

c) kepentingan sama

Job description adalah alat yang tepat untuk memberikan jawaban tentang peranan seseorang di

dalam organisasi menghindari kemenduaan peran (role ambigue dan role conflick)

Stephen P. Robbins (1990) : perilaku keorganisasian :

§ adalah aspek makro organisasi, yaitu desain/struktur organisasi

§ adalah aspek mikro melihat proses perilaku individu dan kelompok.

Hari Lubis / Martani Husein (1987) : pendekatan makro mengasumsikan anggota organisasi

punya sifat seragam, yaitu perilaku rasional.

Miftah Thoha (1983) : perilaku organisasi adalah studi aspek tingkah laku manusia dalam

organisasi atau kelompok. Bagaimana perilaku itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan.

Richard L Daft (1992) : sistem adalah seperangkat elemen/unsur yang saling berinteraksi,

memperoleh masukan dari lingkungan, mengolah, dan melepaskan hasil ke lingkungan luarnya.

Tantangan organisasi abad 21 :

a. kompetisi global

b. desain organisasi, Schoemacher : organisasi yang kecil adalah baik, yang penting kaya

fungsi bukan organisasi yang berstruktur banyak (small is beautiful)

c. memotivasi sumber daya manusia, dan tanggung jawab karyawan

d. kecepatan produk ke konsumen.

e. teknologi komunikasi.

Semakin besar kelompok maka makin sulit membina hubungan, persahabatan, dan kepentingan

yang diinginkan para anggota.Bila kepuasan kerja hilang, motivasi menurun, kinerja turun.

GAYA KEPEMIMPINAN

Yang harus dimiliki seorang manajer :

v kemampuan memimpin

v kemampuan memotivasi

v kemampuan berkomunikasi

v Futurist = membuat ramalan.

Actuating adalah kemampuan menggerakkan. Beda manajer dengan pemimpin = manajer

mempunyai kegiatan yang lebih luas (ada target), pemimpin tanpa target. Bila bawahan

melaksanakan perintah melihat kekuasaan dan wewenang manajer, maka ia bukan pemimpin.

Kekuasaan terbentuk melalui :

a) aspek legal hukum

b) pengalaman/pengetahuan

c) kepercayaan gagasan/kepribadian

d) kemampuan memberi imbalan dan hukuman.

Harold Koontz / Heinz Weihrich (1990) : perilaku/gaya kepemimpinan :

1. Berdasarkan penggunaan wewenang, ada 3 jenis : (1)otokratik = komando tanpa

pertanyaan, sistem imbalan dan hukuman, komunikasi vertikal dari atas,

(2)demokratik/partisipasi = cara konsultasi dengan bawahan, (3)gaya bebas = putusan diserahkan

kepada bawahan. Model Rensis Likert : (1)otokrasi-eksploitasi : keputusan di manajemen

puncak, motivasi muncul karena takut, (2)otokrasi-bijak : kebijakan umum di manajemen

puncak, cara pelaksanaan di tingkat bawah, (3)konsultatif : keputusan dibuat di tingkat bawah

oleh kelompok, (4)partisipasif : paling demokratif, tujuan dibuat oleh kelompok, tidak ada usaha

menyaring informasi.

2. Berdasarkan pada sisi produksi berbanding perhatian kepada karyawan. Model Blake&

Mouton, yaitu tingkat-tingkat perhatian manajer pada produksi dibanding pada karyawan. ideal =

Y, X = di atas. Y = Hubungan dengan manusia. X = Produktivitas.

3. Berdasarkan rentang kekuasaan dan pengaruh, disebut kepemimpinan kontinum. Robert

Tannenbaum dan Warren H Schmidt : ketepatan kepemimpinan ditentukan pemimpin sendiri,

bawahan, dan situasi. 7 model (1)manajer membuat keputusan, bawahan menyetujui, (2)manajer

menjual keputusan sampai bawahan setuju, (3)manajer menyajikan keputusan, dan menjawab

pertanyaan, (4)manajer membuat keputusan sementara, dapat berubah bila ada masukan,

(5)manajer menyampaikan masalah, memperoleh masukan, lalu memutuskan (6)manajer

merumuskan batasan, bawahan diminta membuat keputusan, (7)manajer dan bawahan membuat

keputusan bersama dengan batasan masing-masing.

Teori The Great Man = orang yang dilahirkan sebagai pemimpin kelak akan menjadi pemimpin

tidak peduli apakah punya sifat pemimpin atau tidak karena pemimpin merupakan hasil dari

situasi tertentu.

Fred E Fiedler : orang menjadi pemimpin bukan karena kepribadiannya saja, tetapi faktor

situasional dan interaksi antara pemimpin dan anggota kelompok. 3 faktor situasi :

a) kekuasaan posisi : otoritas formal karena menduduki jabatan

b) struktur tugas : pandai mendelegasikan tugas

c) hubungan baik pimpinan-anggota : sehingga ada pengakuan bawahan terhadap manajer.

Gaya memimpin Fiedler : (1)orientasi tugas, (2)orientasi hubungan baik antar-pribadi.

William John Reddin : Model OHIO =

1)pendekatan hubungan dengan orang

2)pendekatan kepada tugas-tugas

3)diantaranya/tengah-tengah, disebut dimensi keefektifan yang siap bergerak.

Empat gaya yang efektif :

1. Eksekutif : paling efektif karena usaha mencapai tujuan dengan hubungan kerjasama sama

besar. Manajer = Motivator

2. Pengembang : perhatian besar kepada hubungan, lebih kecil kepada tugas. Memperhatikan

pengembangan karyawan

3. Birokrat : perhatian kecil kepada tugas dan hubungan kerja, melainkan pada peraturan

yang dipelihara dengan teliti

4. Otokratis bijak : perhatian tinggi pada tugas, kecil pada hubungan. Efektif karena bijak

dengan mengetahui secara tepat apa yang diinginkan dan bagaimana memperolehnya dari

bawahan sehingga bawahan tidak enggan dan sukarela.

Empat Gaya tidak efektif :

1. Otokratis : besar pada tugas, kecil pada hubungan, tidak percaya orang lain – efektif bila

bawahan semua kategori teori X, kerja cepat selesai – cepat terima upah, tanpa memikirkan

pengembangan diri dan psikologis

2. Kompromi : semua kegiatan diutamakan dengan kompromi (lose-lose situation)

3. Missionari : pada hubungan baik saja

4. Lari dari tugas.

Kepemimpinan Tiga Dimensi adalah gaya yang tidak terikat pada jenis, tetapi pada situasi dan

kondisi = kontingensi.

Hersey / Blanchard : konsep kepemimpinan berdasar faktor besar-kecilnya : (1)dukungan

pimpinan, (2)pengarahan pimpinan, (3)tingkat kematangan/kesiapan bawahan, yaitu : M1 =

kematangan rendah = manajer memerintah, M2 = kematangan sedang = manajer menjual, M3 =

kematangan tinggi = partisipasi, M4 = kematangan sangat tinggi = mendelegasi.

Ki Hajar Dewantoro : ajarannya :

Ø Ing ngarso sung tulodo = keteladanan pemimpin (di depan),

Ø Ing madyo mangun karso = menumbuhkan inisiatif dan menggali kreativitas (di tengah),

Ø Tut Wuri Handayani = pemimpim berada di belakang mengawasi.

Path Goal (jalan kecil ke tujuan) : cara-cara menemukan tujuan dan mencapai yang paling efektif

:

1) Keteladanan dengan perilaku yang mendukung, menyenangkan, bersahabat, mudah didekati

2) Kepemimpinan Partisipasif, bawahan memberi masukan

3) Kepemimpinan Instrumental, pemimpin memberi arahan

4) Kepemimpinan Prestasi, memberi dan menentukan tujuan menantang.

OTORITAS KEKUASAAN

Clegg : organisasi adalah pengendalian dalam memperluas kekuasaan melalui pendelegasian.

Secara umum, kekuasaan = sifat yang berkaitan dengan orang dan posisinya. Secara organisasi,

kekuasaan adalah kemampuan menggerakkan sumber daya.Secara tradisional, kekuasaan adalah

kemampuan seseorang untuk menentukan hasil.

Russel : kekuasaan adalah hasil pengaruh yang diharapkan.

Bierstedt : kekuasaan adalah kemampuan memakai kekuatan.

Wrong : kekuasaan adalah keberhasilan mengendalikan orang.

Rogers : kekuasaan adalah potensi untuk mempengaruhi. Pengaruh adalah kemampuan

mengubah perilaku orang.

Machiavelli : apakah lebih baik hubungan atas dasar cinta (kekuasaan pribadi) atau dasar rasa

takut (kekuasaan posisi/jabatan).

Amitai Etzioni : sumber kekuasaan ada 2, (1)kekuasaan pribadi (personal), dan (2)kekuasaan

posisi (position).

Hersey / Blanchard : Kekuasaan posisi diperoleh dengan kedudukan dalam organisasi, berasal

dari atasannya, tidak otomatis, tidak permanen, cenderung mengalir ke bawah. Kekuasaan

pribadi adalah sejauh mana orang mau mengikuti, sifatnya rawan, mudah diambil kembali

dengan cepat oleh pengikut.

David Kipnis : kekuasaan yang senang menghukum apabila digunakan sulit dikendalikan.

French / Raven : 5 sumber kekuasaan :

1. kekuasaan paksaan : atas dasar rasa takut dan kemampuan menghukum.

2. kekuasaan keahlian : atas dasar keterampilan, keahlian

3. kekuasaan imbalan : mampu memberi imbalan tepat

4. kekuasaan legitimasi/sah : posisi/jabatan formal, atau pengakuan dalam organisasi

informal

5. kekuasaan referensi : atas sifat-sifat pribadi yang menarik yaitu karisma yang timbul dari

kejujuran, satu perkataan dengan perbuatan, loyal pada UU negara dan agama, mementingkan

orang banyak, sederhana dll.

Kruglanski : ada 6 :

6. kekuasaan informasi : adanya akses informasi.

Hersey / Goldsmith : ada 7 :

7. kekuasaan hubungan : sebab hubungan dengan orang penting.

Zaleznik : mirip Clegg, organisasi adalah struktur politik yang membagi-bagi wewenang.

Sumber delegasi adalah wewenang.

Clegg, Gaventa, Lukes : efektivitas pemimpin harus mempertimbangkan pencapaian tujuan

individu, meliputi kendali tawar-menawar. KEKUASAAN TANPA WEWENANG DIANGGAP

TIDAK SAH. Pandangan Klasik = manajer mempunyai wewenang memerintah dan bawahan

harus mematuhi, taat, pengakuan, dengan rasa takut. Pandangan Pengakuan = manajer harus

meningkatkan wewenang dengan cara meningkatkan pengakuan dari orang lain, karena bila

orang menolak diperintah maka wewenang itu hilang.

Max Weber : organisasi adalah hubungan-hubungan antar jabatan.

Jenis wewenang dibagi menjadi :

a) wewenang kharismatik : tidak didasari aspek legal, tetapi kelebihan pribadi, cenderung

memiliki sifat irrasional

b) wewenang tradisional : adalah hubungan kekeluargaan yang : (1)hilang bila tidak

mengikuti perkembangan masyarakat, (2)pemegang wewenang diikat ketentuan tradisi, (3)dapat

terjadi seseorang memilliki wewenang lebih tinggi daripada kedudukannya

c) wewenang rasional, atas dasar peraturan perundangan yang berlaku, agama, dan tradisi, ada

masa jabatan, bila pemimpin mengandalkan wewenang ini saja sering tidak berhasil

d) wewenang tidak resmi, untuk kelompok kecil, spontan, situasional

e) wewenang resmi, kelompok besar, sistematik, rasional

f) wewenang pribadi, solidaritas antar-anggota kelompok. Wewenang ini lebih didasarkan

tradisi daripada peraturan

g) wewenang territorial, wilayah pemegang wewenang

h) wewenang terbatas, mencakup satu bidang

i) wewenang menyeluruh, tidak hanya satu bidang.

UU No.25/99 tentang Perimbangan Keuangan Pusat-Daerah : pembagian pendapatan daerah

tidak berdasar jumlah sebab sebagian untuk mensubsidi daerah minus. UU No.22/99 : Otonomi

Daerah, di Indonesia hingga kini model kekuasaan masih orientasi vertikal.

HUBUNGAN / RELASI

Andrew Ure, pendekatan manusiawi dalam industri disebut industrial relation.

Elton Mayo : studi Hawthorne = moral dan daya juang kelompok sebagai acuan produktivitas.

Faktor teknik saja tidak cukup untuk mengukur produksi.Menyarankan ada komunikasi ke atas

guna melengkapi manajemen dengan pengetahuan yang luas terhadap sikap, keluhan, dan

aspirasi bawahan.

Chester I Bernard : mementingkan komunikasi dalam usaha memimpin.

Hubungan manusiawi berorientasi pada kegiatan. 2 hal pokok terlaksananya = ETIKA dan

EMPATI.

Onong Uchjana Efendi : hubungan manusiawi/insani secara tatap muka untuk mengubah sikap,

pandangan, perilaku orang dalam semua bidang yang menimbulkan kepuasan dua-belah pihak.

Jack Halloran : hubungan manusia adalah, 1)studi tentang cara kerja sama dalam kelompok,

2)tujuannya mencapai tujuan organisasi.

Carvell : hubungan manusiawi bekerja sama dengan produktif untuk tujuan ekonomi, psikologis,

sosial.

Keith Davis : hubungan manusiawi = kerjasama memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan

organisasi dengan kunci pokok pada MOTIVASI.

Soebagio Sastrodiningrat : memperhatikan unsur manusia, gairah kerja kelompok, dan

menanamkan kerja sama melalui dua pilar hubungan manusia : Komunikasi dan Motivasi.

Robert D Breth : hubungan manusia dan komunikasi tidak terpisahkan.

Frank Dance : 15 konsep pengertian komunikasi, 3 dimensi : (1)obsevasi : komunikasi adalah

alat mengirim pesan dan perintah, (2)intensi (penekanan) : komunikasi sebagai alat untuk

menimbulkan perilaku, (3)normative (judgement) : komunikasi adalah tukar pikiran secara

verbal. Tiga unsur yang harus ada : pengirim/komunikator, pesan, dan penerima/komunikan.

Tiga dampak komunikasi :

1)kognitif = jadi tahu/kenal

2)afektif = timbul rasa (sedih, marah dll)

3)konatif = behavioral/ aksi/tindakan.

Untuk menimbulkan behavioral/perilaku (konatif) dilakukan komunikasi antar-pribadi bukan

komunikasi kelompok. Dua jenis komunikasi : 1)verbal = dengan kata-kata lisan/tulisan, (2)non-

verbal = dengan gerakan atau kode. EGO STATE = orang-orang dalam benak kita. Ego orang

tua = kritis, membina. Ego orang dewasa = perilaku rasional, logis, sebab akibat. Ego kanak-

kanak = emosional, spontan.

Eric Berne : analisis transaksi = prediksi perilaku orang, diagnosa alasan perilaku orang dari :

Stimulus (S) dan Respon (R).

Michel J Jucius : motivasi, yaitu memberi dorongan pada orang dan diri sendiri untuk tindakan

tertentu.

Gibson : motivasi berhubungan dengan : (1)arah perilaku, (2)kekuatan respon, (3)ketahanan

perilaku yang sama berulang-ulang.

KOMUNIKASI

Komunikasi dari bahasa latin = communis, yang artinya = sama. JARGON = logat/istilah khusus

yang dimengerti kelompok saja, menghambat komunikasi.

Roger /Kincaid : komunikasi yang efektif adalah tercapainya kesepahaman dan kesepakatan.

Unsur-unsur komunikasi : 1)komunikator 2)pesan 3)jalur/media/alat 4)penerima 5)umpan

balik 6)gangguan.

Michele Tolela Myers / Gail E Myers : mempengaruhi bawahan hanya mungkin dengan

komunikasi.

Chester I Barnard : 4 fungsi komunikasi : a)pengendalian/pengawasan, b)motivasi,

c)pengungkapan emosi, d)penyampaian informasi. Arah komunikasi : 1)vertikal,

2)horizontal/lateral, 3)diagonal : jarang digunakan yaitu bila komunikasi vertikal tidak ada.

Dennis : iklim komunikasi adalah kualitas pengalaman atas kejadian objektif dalam internal

organisasi.

Keuntungan mengatasi konflik :

1. mencari pendekatan baru

2. masalah yang tersembunyi, diangkat ke permukaan

3. pemahaman yang lebih baik antara pihak yang terlibat.

Kerugian adanya konflik :

1. kerjasama tim rusak

2. muncul ketidakpercayaan

3. yang dikalahkan menderita citra yang jelek dan motivasi kerja turun.

Pandangan tradisional = konflik adalah buruk, merugikan. Pandangan hubungan manusiawi = hal

yang wajar, suatu kon-sekuensi karena dapat mendatangkan manfaat. Jenis-jenis konflik :

a) antar-pribadi, sebab citra-harga diri

b) antar-kelompok, perbedaan pandangan dalam loyalitas

c) Coser : konflik realistis : ada tuntutan, misalnya : gaji naik. Konflik tidak realistis : akibat

satu pihak ingin meredakan ketegangan dengan cara agar orang tidak melepaskan prasangka

negatif terhadap pihak tertentu.

d) konflik peran : beragam peran.

Katz / Kahn : hasil konflik :

1.posisi Win-Win = hasil terbaik

2.menang-kalah = cari kemenangan

3.kalah-menang = ada satu pihak yang melihat keuntungan bila kalah

4.kalah-kalah = pihak-pihak ingin agar masalah menjadi rusak.

J.A Wall / M.W. Blum / Stephen P Robins : bila konflik dalam jalan buntu digunakan :

1.penengah/mediator = netral

2.wasit/arbitrator = yang berwenang

3.perujuk/konsiliator= dipercaya

4.konsultan = jasa.

Pace / Faules : iklim komunikasi adalah persepsi, perilaku, respon, harapan, konflik, dalam

organisasi. Iklim yang positif = penuh persaudaraan. Iklim komunikasi berperan menjaga budaya

organisasi.

Redding : 5 dimensi iklim :

1.supportif = saling mendukung

2.partisipasi keputusan

3.Trust, confidence, credible

4.open& candor (mendengar)

5.high perform goal.

Iklim komunikasi berkaitan dengan kepuasan komunikasi.

Stephen P Robbins : 6 kesulitan bahasa dalam komunikasi antar-budaya :

1.semantika = pemaknaan

2.konotasi = 1 kata 2/3 arti

3.beda nada

4.beda persepsi (Lumpur = jijik?)

5.Etnosentris = ego budaya terbaik

6.prasangka = tidak boleh ada.

Richard E Porter & Larry A Samova : budaya adalah landasan komunikasi, keragaman praktik

komunikasi tergantung keragaman budaya.

Koontz dan Weihrich : pengambilan keputusan adalah inti perencanaan.

George R Terry & Ulbert Silalahi : inti pengambilan keputusan adalah merumuskan alternatif,

mengelola situasi, dan mengambil tindakan.

Herbert Simon : jenis keputusan

1. keputusan yang diprogram

2. yang tidak diprogram = tidak melalui prosedur baku.

Kohler : Model pengambilan putusan :

1)model tingkah laku = dari pola perilaku orang yang terlibat

2)model informasi = dari info

3)model normative = dengan aturan & prosedur yang baku

MOTIVASI & DINAMIKA KELOMPOK

Motivasi = bahasa latin, movere = menggerakkan. Teori motivasi :

a) Teori hierarki kebutuhan A.H. Maslow

b) Teori ERG, Alderfer, E = eksistensi = kebutuhan fisiologis, R = relatednes = afiliasi G =

growth = produksi/kreasi

c) Teori 2 faktor Frederick Herzberg : (1)factor kesehatan selaras dengan E dan R, (2)factor

motivasi selaras G. Teori harapan, Vroom, 1)outcome = hasil, suatu perilaku menghasilkan suatu

hasil, 2)Valensi, nilai/tingkat hasil dari macam prioritas, 3)harapan usaha = expectasi, hasil itu

dapat diusahakan/keyakinan.

d) Teori Persepsi, Pace & Faules : berkaitan dengan vitalitas kerja (1)berapa jauh harapan

karyawan dipenuhi organisasi, (2)apa yang dipikirkan karyawan tentang peluangnya dalam

organisasi, (3)bagaimana pendapat karyawan mengenai seberapa pemenuhan yang diperoleh dari

pekerjaan dalam organisasi, (4)bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja mereka dalam

organisasi.

Jack Haloran : motivasi adalah dorongan yang datang dari dalam diri, bukan rangsangan dari

luar. Dua macam kegiatan : a)kegiatan yang terarah ke tujuan, b)kegiatan tujuan, terikat kepada

tujuan (goal activity).

Edgar Schein : klasifikasi asumsi motivasi :

a) Rational economic

b) Sosial man

c) Self actuating

d) Complex Man = motifnya banyak, berubah-ubah.

B F Skinner : modifikasi perilaku : (1)perilaku yang menimbulkan konsekuensi positif (imbalan)

cenderung diulangi lagi. (2)dengan memberi imbalan secara tepat dapat mempengaruhi perilaku.

(3)perilaku lebih penting daripada sebab-sebabnya, misal : motif, (4)perilaku yang timbul sebab

motif nyata (uang, hukuman, dll) adalah hal penting untuk memperbaiki masalah kinerja,

(5)kebutuhan tak nyata, misal : penghargaan.

Hampton, Summer, Weber : 3 fungsi kelompok bagi anggota :

1.memenuhi kebutuhan pribadi

2.memberi dukungan

3.melindungi dari kesalahan.

Dinamika kelompok = interaksi antara anggota, kebutuhan dan tujuan, peranan, norma, konflik

dalam kelompok. Dinamika = Yunani = kekuatan/ gerak yang timbul sendiri.

Keith Davis & John W Newstrom : dinamika kelompok adalah kekuatan dalam kelompok.

RF Bales : kelompok = sejumlah orang yang berinteraksi.

Marvin E Shaw : kelompok = sejumlah orang yang berinteraksi dalam jangka waktu, jumlah

tertentu, berkomunikasi tatap-muka.

Gestalt psychology : keseluruhan lebih besar daripada jumlah bagian per bagian. Kelompok

Formal = sesuai jabatan dan posisi. Kelompok Informal = lahir bukan untuk tujuan organisasi.

Gibson : Kelompok formal : 1)kelompok komando = atasan dan bawahan 2)kelompok tugas =

satuan tugas. Kelompok informal : 1)kelompok kepentingan = kepentingan sama 2)kelompok

persahabatan = ada kesamaan.

Marvin E Shaw : Alasan terbentuk kelompok : kebutuhan, kedekatan, daya tarik, tujuan,

ekonomi, dsb

Stephen P Robbins : konflik adalah bila satu pihak merasa pihak lain mempengaruhi, atau akan

mempengaruhi secara negatif.

Daniel Katz dan Robert L. Kahn : konflik adalah perilaku interaksi khusus.

Lewis A Coser : katup penyelamat (savety-valve) : mekanisme khusus untuk mencegah konflik

meluas agar seluruh struktur tidak hancur.

Gibson : model pengembangan kelompok : (a)saling menerima dengan teori pertukaran, Thibaut

& Kelley : interaksi mendatangkan hasil, (b)komunikasi/pengambilan keputusan, (c)motivasi

dan produktivitas, (d)pengendalian dan organisir. Karakter kelompok yang berkembang ada :

Ø struktur, pola-pola interaksi

Ø peranan

Ø hierarki

Ø norma

Ø kepemimpinan

Ø kesatupaduan dan kepuasan.

Stephen P Robbins : nilai-nilai organisasi berkembang :

Ø penghargaan unsur manusia

Ø percaya dan mendukung

Ø penyamaan kekuasaan secara hierarkis

Ø konflik dan konfrontasi dapat diselesaikan

Ø partisipasi kuat.

EVALUASI KERJA

Pace / Faules : analisis adalah kegiatan meneliti, mengenal.

Gibson : analisis pekerjaan : mencari tahu perbedaan pekerjaan satu dengan lainnya. Evaluasi

pekerjaan : nilai pekerjaan dalam sistem organisasi.

Peter Drucker : pelopor MBO. Ciri-ciri MBO :

1. atasan dan bawahan membahas tujuan untuk periode tertentu tiap bagian

2. menghubungkan dengan tujuan organisasi dan individu

3. menetapkan ukuran tujuan bersama

4. bersama-sama menetapkan jadwal capaian

5. atasan sebagai pelatih dan pembimbing

6. pusat perhatian pada hasil yang dicapai

7. menetapkan batas wewenang dan pengawasan bersama.

Cumming &Schwab : 4 tahap MBO :

a)perencanaan tujuan

b)bekerja ke arah tujuan

c)manajer dan karyawan bertemu

d)tujuan baru direncanakan,

tujuan pokok diperteguh.

Rensis Likert : menajer berhasil bila menerapkan system 4, dengan ciri-siri sbb :

a)kepemimpinan supportif b)motivasi yang berkembang, c)komunikasi terbuka, d)interaksi

antar-karyawan positif, e)penetapan tujuan bersama, f)pengambilan keputusan bersama,

g)pengendalian, h)kinerja tinggi.