perkembangan pemikiran ilmu manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin (tidak dipublikasi) 2011

KAJIAN TERHADAP PERKEMBANGAN

PEMIKIRAN ILMU MANAJEMEN (School of thought management)

A.M.Nur Bau Massepe

PENDAHULUAN

Kapankah manusia mengenal namanya ilmu manajemen? Pada

dasarnya manajemen sudah lama dikenal umat manusia. Praktek-praktek

manajerial sebenarnya sudah diterapan pada masa-masa revolusi Industri,

walaupun banyak kesepakatan bahwa Ilmu Manajemen mulai di bakukan

sebagai suatu kerangka pengetahuan (science) setalah terjadi revolusi

Industri di Inggris pada abad 18 pertengahan.

Mempelajari perkembangan ilmu manajemen sangat beragam dan

banyak versi. Namun Sthepen P. Robbin membedakannya kedalam empat

pendekatan yakni manajemen ilmiah, pendekatan administrasi, pendekatan

kuantitatif, dan perilaku organisasi1. Bila dibuatkan gambar seperti

sebagimana di bawah ini.

Dalam pendidikan, manajemen itu dapat diartikan sebagai aktivitas

memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha

mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya. Dipilih

manajemen sebagai aktivitas, bukan sebagai individu, agar konsisten dengan

istilah administrasi dengan administrator sebagai pelaksananya dan supervisi

dengan supervisor sebagai pelaksananya. Kepala sekolah misalnya bisa

berperan sebagai administrator dalam mengemban mis atasan, sebagai

manajer dalam memadukan sumber-sumber pendidikan, dan sebagai

1

1


supervisor dalam membina guru-guru pada proses belajar mengajar (Pidarta:

1988).

Selain makalah ini memberikan penjelasan tentang sejarah dan gambaran

bagaimana aliran pikiran manusia tentang manajemen masa lalu, diharapkan

dapat bermanfaat bagi teman-teman yang ingin mempelajari ilmu manajemen

lebih lanjut.

A. TUJUAN MAKALAH

Tujuan Penulisan makalah ini adalah untuk memahami tentang:

1. Sejarah Manajemen.

2. Perkembangan teori manajemen.

Secara garis besar penulis menggambarkan kerangka perkembangan

pemikiran ilmu manajemen seperti dibawah ini:

Peraga.1. Perkembangan ilmu manajemen

2

Teori manajemen

Latar belakang sejarah

Pra manajemen ilmiah

Adam Smith

Revolusi Industri

Manajemen Ilmiah

Pendekatan Administrasi

Pendekatan Kuantitatif

Perilaku Organisasi

Pendukung awalHugo & Mayo

Studi Hawthorne


A. Sejarah manajemen

Pra Manajemen Ilmiah

Pada zaman dahulu kala, yang dikelompokkan sebagai zaman pra

revolusi Industri sudah mulai mengenal praktek-praktek manajemen.

Pembangunan situs-situs seperti di Cina, Mesir, Persia, Babilionia, Sumeria,

dan beberapa negara-negara lainnya yang kita kenal sebagai keajiban dunia

dibangun tentu menerapkan yang namanya prinsip-prisip manajemen. Di

Mesir ada namanya piramida raksasa, di Cina ada Tembok Cina, di Suria ada

pembuatan tembok kota. Di Indonesia ada berdiri dengan kokoh Candi

Borobudur, yang terletak di 4 km dari kota Yogyakarta. Candi Borobudur

dibangun sekitar 800 tahun masehi oleh para penganut agama Budha.

Aspek-aspek yang berkenaan dengan manajemen adalah siapakah yang

membangun candi tersebut? Siapa dan bagaimana masing-masing pekerja

mengkoordinir dan bekerja sama mulai dari pengadaan bahan baku,

mencampur dan menata batu-batu tersebut sehingga dapat berdiri kokoh.

Tentu pada zaman dahulu telah di terapkan prinsip-prinsip manajemen

walaupun sederhana sehingga dikategorikan sebaga zaman pra manajemen

ilmiah.

Manajemen sejarah atau zaman pra ilmiah merupakan cikal bakal

berkembangnya ilmu manajemen, kemudian pada abad pertangahan juga

banyak ditemukan pemikiran-pemikiran yang diduga merupakan konstributor-

konstributor yang mempengaruhi perkembangan ilmu manajemen.

Adam Smith

Pada tahun 1776, dikenal seorang pemikir dan tokoh ekonomi ialah

Adam Smith. Mengapa Adam Smith dianggap mempengaruhi perkembangan

ilmu manajemen? Hal ini disebabkan Adam Smith menerbitkan sebuah buku

yang menjadi doktrin para ahli ekonomi. Bukunya berjudul An Inquiry into the

Nature and Causes of the Wealth of Nations (disingkat The Wealth of

3


Nations), dimana dia mengemukakan keunggulan ekonomi yang akan

diperoleh suatu organisasi, perusahaan terdapat dari pembagian kerja,

(division of Labor), yang merinci pekerja ke dalam tugas-tugas yang lebih

detail. Dia mencontohkan dalam pembuatan peniti pada pabrik, sepuluh

orang masing-masing melakukan pekerjaan khusus secara bersama-sama

dapat menghasilkan peniti 48.000 peniti sehari. Namun masing-masing

sepuluh orang tersebut diminta membaut peniti sendiri-sendiri maka jumlah

peniti maksimal yang mereka hasilkan adalah sepuluh peniti perhari.

Sehingga Smith menyimpulkan bahwa pentingnya pembagian kerja karena

akan meningkatkan produktifitas dengan meningkatkan ketrampilan dan

kecekatan masing-masing pekerja. Kemudian adanya penciptaan mesin-

mesin akan menghemat waktu dan tenaga kerja yang dipergunaakan dalam

proses pembuatan peniti.

Revolusi Industri

Revolusi Industri yang berlangsung pada abad ke 18 di Inggris

merupakan tonggak sejarah umat manusia dimana ditandai dengan

penemuan mesin uap oleh James Watt. Penemuan ini menandai

digantikannnya tenaga manusia dalam bekerja dengan penggunaan tenaga

mesin. Adanya penggunaan mesin-mesin khususnya di pabrik menjadikan

praktek-praktek manajemen dibutukan untuk meramalkan permintaan,

menjamin banyaknya bahan baku dan ketersediaannya, memberikan tugas

kepada orang-orang mengarahkan kegiataan sehari-hari, mengkoordinir

berbagai macam pekerjaan, menjamin agar mesin-mesin tetap dalam kondisi

yang baik, menemukan pasar bagi produk-produk jadi dan banyak lainnya.

Embrio dari dua inti manajemen yakni efisien dan efektifitas dalam

organisasi merupakan fase awal yang mulai dikenal dalam revolusi Industri.

Dua hal di atas, yakni pemikiran dari Adam Smith dan Revolusi Industri

4


menurut Sthepen P.Robin merupakan dua hal yang menjadi latar belakang

sejarah berkembangnya manajemen sebagai ilmu pengetahuan, sehingga

dari sanalah mulai dijabarkan.

Manajemen Ilmiah

Manajemen ilmiah berprinsip dalam menggunakan masalah-masalah

manajemen digunakan secara prinsip-prinsip ilmiah. Adapun tokoh-tokoh

yang dianggap berpengaruh seperti Frederick Winslow Taylor (1856-1915),

Henry L. Gantt (1861-1919), The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868-1924

dan Lilian Gilbreth : 1878-1972).

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Pada tahun 1903 menyusun buku dengan judul Shop

Management, tahun 1911 menyusun buku dengan judul The

Principles of Scientific Management dan pada tahun 1912

menyusun buku yang berjudul Testimory Before Special

House Committee. Ketiga buku tersebut digabungkan dalam

sebuah buku dengan judul Scientific Management pada tahun

1947.

Bukunya disusun di Perusahaan Midvale & Betlehem Steel. Co di

Pensilvania, Amarika Serikat. Di Perusahaan tersebut dia sebagai seorang

insinyur mekanis. Karya besarnya itulah membuat dia dikenal sebagai Bapak

Manajemen Ilmiah.

Taylor, yang terkenal dengan manajemen ilmiahnya berupa

peningkatan produktivitas karena mahalnya biaya buruh terampil di Amerika

Serikat pada awal abad ke 20. Gerakannya terkenal dengan gerakan efisiensi

kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara

kerja terbaik the one best way of doing job dia mengajukan sekelompok

prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah. Taylor terkenal

dengan rencana pengupahan yang merangsang differential rate system, yang

5


menghasilkan turunnya biaya dan meningkatnya produktivitas, mutu,

pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.

Filsafat dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal

dengan Empat Prinsip Dasar Taylor” yaitu :

Pengembangan Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan

untuk menentukan metode terbaik untuk menjalankan setiap tugas.

Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, karyawan diberi tanggung

jawab atas tugas yang sesuai dengan keterampilannya.

Pendidikan dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah.

Hubungan kerjasama yang erat antara manajemen dan karyawan.

Untuk menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya

satu revolusi mental dikalangan manajer dan karyawan. Prinsip-prinsip dasar

yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :

Menggantikan cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan

yang sistematis).

Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok dan

bukannya perpecahan.

Mencapai kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang

kacau.

Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang

terbatas.

Mengembangkan semua karyawan sampai taraf yang setinggi-

tingginya, untuk kesejahteraan maksimum mereka sendiri dan

perusahaan mereka.

Taylor dikenal dengan metode yang ditemukannya yang dikenal

dengan time and motion studies (studi waktu dan gerakan) yang intinya

adalah penetapan standar kerja yang didasarkan pada perhitungan waktu.

6


Ide ini berangkat dari kenyataan bahwa para pekerja diperusahaan bekerja

dibawah standar dari apa yang sebenarnya yang mampu mereka kerjakan.

Pendapat dari Tyalor ialah untuk mencapai tujuan perusahaan yakni

meningkatkan profit (laba), maka produktifitas harus ditingkatkan.

Produktifitas dapat diukur dengan tingkat output dan prestasi kerja.

Produktifitas yang optimal dapat dicapai bila menghasilkan output yang

sesuai dengan target, baik dari segi jumlah dan kualitas produk yang

dihasilkan dimana standar yang diberlakukan.

Taylor kemudian memperkenalkan sistem upah insentif yang

diperlukan untuk meningkatkan prestasi kerja. Dengan upah tersebut

diharapkankan memberi motivasi kerja bagi karyawan yang akan berdampak

pada naiknya output produksi. Sistem pengupahan Taylor dinamakan sistem

upah insentif (piecework by system) yaitu upah yang diberikan kepeada

pekerja berdasarkan kemampuan dalam memenuhi standar yang telah

ditetapkan. Bagi mereka yang mampu memenuhi standar diberikan upah

yang lebih, bagi yang tidak maka akan diberikan upah yang dibawah

standard.

Illustrasi berikut akan memberikan penjelasan bagaimana konsep

pengupahan itu. Misalkan diketahui standar pengerjaan output adalah 3

unit/jam. Jam kerja standar perhari adalah 8 jam, maka standar kerja perhari

adalah 24 unit (8 X 3). Tarif upah yang diberikan sesuai standar atau lebih

misalnya Rp.2.000 perunit. Bila dikerjakan dibawah standar maka upahnya

Rp.1.750. Jika seorang buruh A mampu mengerjakan 25 unit output perhari

dan seorang buruh B mampu mengerjakan 20 unit perhari dan seorang buruh

C mampu mengejerkan 24 unit maka adupun jumlah upah yang diterima

sebagai berikut :

Pekerja A Mampu bekerja 25 unit

25 x Rp 2.000

Upah yang diperoleh Rp.50.000

7


Pekerja B Mampu bekerja 20 unit

20 x Rp 1.750


Pekerja C Mampu bekerja 24 unit

24 x Rp 2.000


Pengalaman Taylor sangat luas dan beragam setelah sukses bekerja

di Midlave Steel Company, Taylor pun berpindah pekerjaan yang

memperkaya pemikiran dan pengalamannya dibidang manajemen.

Perusahaan yang ditempati bekerja misalnya Simond Roling Machine

Company dan Bethelem Steel Company. Dari beberapa tempat bekerja

tersebut kembali Taylor memberi konstribusi dengan memperkenalkan

konsep desain pekerjaan, cuti untuk pemulihan produktifitas kerja. Jasa-jasa

Taylor terhadap sumbangsih dibidang manajemen itulah sehingga Taylor

dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah.

Henry L. Gantt (1861-1919)

Gantt mempertimbangkan kembali sistem

perangsang Taylor, dengan memperkenalkan sistem bonus

harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja

yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan

kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus.

Dia juga memperkenalkan system charting yang

terkenal dengan Gantt Chart yang memuat jadwal kegiatan produksi

karyawan supaya tidak terjadi pemborosan. Setiap kemajuan karyawan

dicatat pada kartu pribadi untuk menilai pekerjaan mereka.

Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik

antara manajemen dan karyawan, yaitu kerjasama yang harmonis. Dia

menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian

8


tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya

penghargaan bahwa “dalam segala masalah manajemen unsur manusia

yang paling penting”.

Gantt paling terkenal karena mengembangkan metode grafis dalam

menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian

manajerial yang lebih baik. Dia juga menekankan pentingnya waktu maupun

biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini menghasil

kan yang namannya terciptanya Gantt Chart yang terkenal itu.

The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868-1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-

1972).

Pasangan suami istri ini bekerjasama

mempelajari aspek kelelahan dan gerak

(fatique and motion studies). Menurut Lilian,

sasaran akhir manajemen ilmiah adalah

usaha membantu karyawan menampilkan

kemampuannya yang penuh sebagai mahluk

manusia.

Konsep Gilbreth : Gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah

yang dapat menghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat

meningkatkan semangat karyawan.

Pasangan ini juga terkenal dengan konsep Three Position Plan of

Promotion (rencana tiga kedudukan untuk suatu promosi). Menurut konsep

ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar, dan

pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama

karyawan melakukan pekerjaan saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk

jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a doer, a

learner and teacher).

9


Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan

perhatian suaminya pada efisiensi yaitu usaha untuk menemukan cara satu-

satunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam

menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para

karyawan dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan

diantara pekerja karena kurang perhatian dari pihak manajemen terhadap

pekerja.

Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun

satu hal yang dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial manusia

dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan

kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini

melupakan kepuasan pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.

B. PENDEKATAN ADMINISTRASI

Perbedaan mendasar dengan manajemen ilmiah adalah cara pandang

terhadap peningkatan produktifitas organisasi tidak hanya dapat dicapai

ketika produktivitas individu ditingkatkan, dan tetapi harus dilakukan secara

menyeluruh dalam sistem organisasi. Tokoh-tokoh yang berpengaruh dalam

pendekatan ini adalah Henry Fayol, (1841-1925), Lyndal Urwick (1891-1983),

dan Max Weber (186-1920).

Henry Fayol (1841-1925)

Fayol adalah seorang Industrialis yang berasal dari Prancis. Dia hidup

satu zaman dengan Taylor, namun karena perbedaan konsep yang

ditawarkan mengenai hal produktifitas dalam organisasi akhirnya dia

dipisahkan dengan para pemikir manajemen ilmiah. Perbedaannya adalah

Taylor berfokus terhadap manajemen pada tingkatan terendah yakni individu

dan menggunakan metode ilmiah sedangkan Fayol memiliki perhatian

terhadap kegiatan ke semua level manajemen (departemen). Menurut

pengalaman Fayol, manajemen sangat memerlukan proses pengarahan yang

10


diperlakukan secara sistematis diantara para pekerja dan manajer bukan

individu saja.

Pada tahun 1916, Fayol menyusun buku yang berjudul Administration

Industrielle et Generalle dan dalam bahasa Inggris General and Industrial

Management terkenal dengan teori manajemen klasiknya yang tidak hanya

memperhatikan produktivitas pabrik dan karyawan saja, tetapi dia

memperhatikan manajemen bagi suatu organisasi yang kompleks, sehingga

dia mampu menampilkan satu ajaran manajemen yang lebih utuh sebagai

satu bentuk cetak biru.

Fayol memiliki kenyakinan bahwa keberhasilan para manajer tidak

ditentukan oleh mutu pribadinya, tetapi oleh karena adanya peramalan yang

ilmiah dan penggunaan metode manajemen yang tepat. Sumbangan terbesar

dari Fayol adalah pandangannya yang menyatakan bahwa manajemen itu

bukanlah keterampilan pribadi, tetapi merupakan satu keterampilan yang

dapat diajarkan segera setelah dipahami prinsip-prinsip pokoknya dan teori

umumnya yang sudah dirumuskan.

Dalam mengembangkan ilmu manajemen, Fayol membagi kegiatan

dan operasi perusahaan ke dalam enam macam yaitu :

1. Technical (teknis), perusahaan menghasilkan dan membuat barang-

barang produksi.

2. Commercial (perdagangan), perusahaan membeli bahan mentah

dan menjual hasil produksi.

3. Financial (keuangan), perusahaan mencari dan menggunakan dana

(modal) secara optimum.

4. Security (keamanan), perusahaan menjaga keselamatan dan

kekayaan perusahaan.

11


5. Accounting (akuntansi termasuk statistik), perusahaan mencatat

dan melaporkan biaya, laba, hutang, dan penyusunan neraca serta

berbagai data statistik.

6. Management (manajerial) atau fungsi manajemen yang terdiri dari

lima fungsi :

Planning (perencanaan) berupa penetuan langkah yang

memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

Organizing (pengorganisasian) dalam arti mobilisasi bahan

material dan sumber daya manusia guna melaksanakan

rencana.

Commanding (memerintah) dengan memberi arahan kepada

karyawan agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka.

Coordinating (pengkoordinasian) dengan memastikan sumber

daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis

dalam mencapai tujuannya.

Controlling (pengendalian) dengan memantau rencana untuk

membuktikan apakah rencana itu sudah dilaksana kan

sebagaimana mestinya

Fayol menyusun 14 macam prinsip manajemen sebagai berikut :

Division of labor (pembagian kerja)

Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya

semakin efisien.

Authority and responsibility (wewenang dan tanggung jawab)

Manajer harus memberi perintah/tugas supaya orang lain dapat

bekerja.

Discipline (disiplin)

Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan/ketentuan

dalam organisasi. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi

12


kepatuhan ini dan juga kesepakatan yang adil, seperti

penghargaan terhadap prestasi serta penerapan sangsi hukum

secara adil terhadap yang menyimpang.

Unity of command (kesatuan komando),

Setiap karyawan hanya menerima perintah kerja dari satu orang

dan apabila perintah itu datangnya dari dua orang atau atasan atau

lebih akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang

yang harus dipatuhi.

Unity of direction (kesatuan pengarahan)

Sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sama yang

harus dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja.

Sub ordination of individual interest to the common good

(pengutamaan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi).

Kepentingan perorangan (karyawan) dikalahkan terhadap

kepentingan organisasi secara keseluruhan.

Remuneration of personnel (pemberian upah karyawan)

Imbalan yang adil antara karyawan dan pengusaha.

Centralization (sentralisasi/pemusatan)

Manajer adalah penanggung jawab terakhir dari keputusan yang

diambil walaupun demikian manajer juga harus memberi

wewenang yang cukup kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas

(desentralisasi).

Scalar chain (rantai skalar/garis wewenang)

Garis wewenang yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat

terendah seperti tergambar pada bagan organisasi.

Order (tata tertib)

Tertibnya penempatan barang dan orang pada tempat dan waktu

yang tepat.

13


Equity (keadilan)

Sikap persaudaraan keadilan (keakraban) para manajer terhadap

bawahan nya.

Stability of penury of personnel (kestabilan staf)

Tidak banyak pergantian karyawan yang keluar masuk organisasi

(stabil). Mutasi karyawan yang terlalu tinggi menunjukkan tidak

efisiennya suatu organisasi.

Initiative (inisiatif)

Memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam

menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi kesalahan-

kesalahan.

Esprit de corps (semangat kelompok)

Meningkatkan semangat berkelompok dan bersatu seperti dengan

lebih banyak menggunakan komunikasi langsung dari pada

komunikasi formal dan tertulis.

Lyndall F. Urwick (1891-1983)

Urwick mencoba mengintegrasikan pemikiran-pemikran beberapa

tokoh dalam manajemen seperti Taylor, Fayol, Mooney dan beberapa penulis

lainnya. Dalam bukunya yang berjudul The Element of Administration yang

terbit tahun 1943. Pertama-tama dia menganalisa dan mengidentifikasikan

kembali fungsi-fungsi administrasi dari Fayol. Dia mengemukakan enam

fungsi administrasi forecasting, planning, organizing, coordinating,

commanding, dan controlling. Dia tidak menggunakan istilah manajemen,

tetapi menggunakan istilah administrasi walaupun hakekatnya sama. Dalam

pandangan Urwick fungsi-fungsi tersebut dapat dihubungkan menurut prinsip-

prinsip proses dan efek.

Uriwck dikenal sebagai seorang konsultan manajemen dalam kegiatan

organisasi. Setelah menyelesaikan karirnya sebagai kepala angkatan

14


bersenjata di Inggris, Urwick lebih dikenal sebagai ahli dan konsultan

manajemen. Diantara konstribusinya yang lahir dalam karya-karyanya intinya

semacam panduan atau guideline bagi pelaksanaan fungsi-fungsi

manajemen dalam organisasi. Sehingga dia hanya dikenal sebagai

seseorang yang mampu menggabungkan teori-teori dari kelompok-kelompok

manajemen terdahulu daripada konstribusinya mengenai fungsi-fungsi

manajemen dalam organisasi.

Max Weber (1864-1920)

Weber dikenal sebagai seorang sosiolog, namun karya-

karyanya yang banyak mengupas tentang organisasi dan

birokrasi sehingga dia dianggap memiliki pengaruh

terhadap ranah manajemen. Hal yang ditekankan oleh

Weber adalah pentingnya membangun birokrasi dalam

sebuah organisasi khususnya bagi organisasi publik

(pemerintah). Menurutnya, birokrasi dan prosedur

merupakan kegiatan dalam manajemen yang harus diterapkan untuk

tercapainya suatu keberhasilan organisasi. Birokrasi juga merupakan suatu

alat untuk mengintegrasikan keseluruhan struktur dalam sebuah organisasi

sehingga antara satu sama lainnya dapat berjalan ke arah tujuan yang sama.

Max Weber mengembangkan teori Manajemen Birokrasi. Ia

menekankan pada kebutuhan akan penetapan hirarki yang sempurna

ditentukan oleh penetapan peraturan dan garis wewenang yang jelas.

Birokrasi adalah bentuk organisasi yang bercirikan adanya pembagian kerja,

hirarki yang teridentifikasi dengan jelas, peraturan dan ketetapan yang rinci,

dan sejumlah hubungan impersonal lainnya. Teori-teorinya banyak menjadi

referensi desain struktural modal bagi banyak organisasi sekarang.

Pemikiran Weber juga akhirnya banyak diadposi oleh pemerintahan di

suatu negara dan juga perusahaan-perusahaan besar (korporasi) yang

15


menyadari perlunya mengembankan yang namanya birokrasi sebagai suatu

kesatuan dalam manajemen. Walaupun pada akhirnya menjelang abad ke

dua puluh satu banyak ditentang oleh manajer-manajer karena merasa

adanya tekanan birokrasi membuat organisasi menjadi kaku, tidak lincah

menghadapi perubahan zaman yang saat ini begitu dinamis. Birokrasi juga

dinilai menjadikan karyawan tidak kreatif, membuat organisasi lamban dalam

merespon perubahan zaman.

C. PENDEKATAN KUANTITATIF

Pendekatan ini mulai tumbuh setelah terjadi perang dunia ke dua

dipertengan tahun 90-an. Banyaknya penggunaan teknik kuantitatif untuk

memecahkan persoalan-persoalan militer diadopsi juga ke dalam organisasi

moderen saat itu. Pendekatan kuantitatif dikenal juga sebagai pendekatan

riset atau pendekatan operasional.

Pendekatan kuantitatif memiliki ciri dimana pendekatan manajemen

dilandasi dengan penerapan model-model statistik dan matematika, model

optimasi, simulasi komputer terhadap aktifitas manajemen. Programan linear

misalnya adalah teknik yang dapat digunakan para manajer untuk

memperbaiki suatu keputusan pengalokasian sumber daya yang dimiliknya.

Selain itu pendekatan kuantitatis juga berpengaruh terhadap aspek

perencanaan dan pengendalian. Contoh lainya adalah ketika manajer

membuat penganggaran, penjadwalan, pengendalian mutu, dan keputusan

serupa, yang dilakukan secara kuantitatis. Apalagi di zaman komputerisasi

saat ini penggunan metode kuantitatif makin banyak diterapkan dalam

kegiatan manajemen dan bisnis moderen.

Perusahan seperti Du Pont dan General Electric (GE) adalah

perusahaan yang awal-awal menerapkan pendekatan ini kedalam proses

bisnisnya. Hal-hal yang dilakukan adalah penentuan jumlah pekerja,

16


penentuan lokasi perusahaan, hingga peraturan pergudangan dan

persediaan.

Tokoh yang terkenal antara lain Robert Mc Namara yang dikenal

sebagai President dari Ford dan beberapa pejabat bank dunia seperti

Charles Thirnton dan beberapa orang yang bekerja diperusahaan besar

lainnya yang tidak dikenal banyak oleh para masyarakat disebabkan begitu

banyaknya dan juga dianggap penemuan mereka bukan sesuatu hal yang

baru lagi.

Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama

dalam perencanaan dan pengendalian. Model-model yang dikembangkan

sangat sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh lainnya, model CPM

(Critical Path Method) bermanfaat untuk perencanaan dan pengendalian

proyek. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan

manajemen yang kompleks. Penggunaan model matematika membantu

persoalan yang kompleks dapat disederhanakan menjadi sebuah model.

Meskipun nampaknya model matematika dengan formula-formula yang sulit

dimengerti sangat kompleks, tetapi model tersebut bermaksud

menyederhanakan dunia nyata yang sangat kompleks ini. Dengan model

matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian

ekstra.

Dalam dunia manajemen saat ini kita mengenal Six Sigma yang

diterapkan perusahaan Mottorolla pada akhir tahun 90-an yang mengadopsi

model statistika untuk meningkatkan produktifitas dan mutu produk

perusahaan terhadap barang-barang cacat.

Namun pendekatan kuantitatif ini memiliki keterbatasan, khususnya

dikaitkan mengenai masalah perilaku manusia dalam organisasi yang kadang

sulit dipahami dan tidak bisa dikuantitatifkan. Para ahli manajemen berikutnya

banyak yang mengkritik bahwa manajer tidak harus fokus pada perhitungan,

17


manajer harus kembali kemakna dari pada ukuran-ukuran itu sendiri dalam

menjalankan aktifitas manajerial.

D. PENDEKATAN PERILAKU

Para manajer (praktisi) dan ilmuwan bekerja sama untuk terus

menerus mengembangkan pengetahuan dibidang manajemen melalui

serangkain riset dan diskusi secara terus menerus. Sebagaimana titik tolak

manajemen yang menekankan aspek perilaku manusia dalam organisasi

atau dikenal dengan manajemen sumber daya manusia, maka aspek perilaku

manusia dan organisasi menjadi sorotan utama. Sehingga pendekatan

kuantitatif sering juga dinamakaan pendekatan hubungan manusia dan

membahas aspek perilaku manusia dalam organisasi

Pendukung-pendukung Awal

Meskipun dari uraian awal dipaparkan tentang manajemen yakni tahun 1800-

1900-an yang menyadari pentingnya faktor manusia bagi keberhasilan

organisasi, ada empat orang yang menonjol sebagai pendukung awal2.

Mereka itu adalah Robert Owen, Hugo Musterberg, Mary Parker Foller, dan

Chester Bernard. Mereka berasumsi sama bahwa manusia atau orang

merupakan aset organisasi yang paling penting harus dikelola secara tepat.

Ide-ide mereka menjadi landasan praktek manajemn seperti prosedur seleksi

karyawan, program motivasi karyawan, time kerja karyawan dan teknik

manajemen lingkunan eksternal.

Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi

produksi dan keserasian kerja tidak dapat dicapai. Para manajer masih

menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti

pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk

membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku

karyawan.2 Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen. Edisi Indonesia. PT. Indeks Kelompok Gramedia,

Jakarta.

18


Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya adalah

manusia (human). Aliran ini memandang aliran klasik kurang lengkap karena

tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan keharmonisan di

tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah

diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu

para manajer perlu dibantu dalam menghadapi manusia, antara lain dengan

sosiologi dan psikologi.

Pelopor aliran perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan

Elton Mayo.

Hugo Munsterberg (1863-1916)

Munsterberg yang melahirkan psikologi industri, sering disebut

sebagai bapak psikologi industri. Sumbangan yang penting

adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan

tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen

lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu

peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul

Psychology and Industrial Efficiensy, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara

untuk meningkatkan produktivitas yaitu :

1. Mendapatkan orang/karyawan terbaik (best possible person), yang

paling sesuai/cocok dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.

2. Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang

memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan

produktivitas.

3. Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak

yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible

effect).

Elton Mayo (1880-1949)

19


Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku

manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini

disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat

menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya.

Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan

akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa

manajemen memikirkan kesejahteraan mereka. Hasil

percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang

tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Yang justru mampu

meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang

merasa manajer dan atasanya memberkan perhatian yang cukup terhadap

kesejahteraan mereka.

Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial

dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap

produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal

dengan social man yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam

hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan

pengendalian manajemen dalam arti konsep social man (manusia

sosial/manusia dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial

melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep rational man (manusia

rasional/manusia hanya dapat di motivasi dengan pemenuhan kebutuhan

ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh

kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan rational economic

man.

Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu vital

machines menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya

konsep social man dari Mayo. Dalam pendidikan dan latihan bagi para

manajer terasa semakin pentingnya people management skills dari pada

20


engineering atau technical skills. Konsep dinamika kelompok semakin

penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar

kemampuan pekerja secara perseorangan.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan

kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh

lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik

tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan

manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan

manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku

yang lebih maju.

Sumbangan aliran hubungan manusiawi (human behavior).

Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya kebutuhan

sosial. Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama

yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja

menjadi lebih baik dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan

yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya

memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan.

Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika

kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu,

tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.

Keterbatasan aliran perilaku/human behavior/behavior school

Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain,

metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai

saat ini masih menjadi kontroversi. Konsep manusia sosial yang

dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku

manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak

mampu menaikkan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan

kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja,

21


malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja

cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekanan

untuk bekerja keras seperti sebelumnya.

Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi

kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya, dan

struktur organisasi, serta banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja

karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi

perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena

faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh

lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja.

Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya

lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.

The Howthoren Studies

Terlibatnya perusahaan-perusahaan tingkat korporasi dalam

mensistesa pengetahuan yang berbasis empiris (studi lapangan) kemudian

dilakukan dengan riset secara ilmiah (kuantitatif) menghasilkan suatu

pendekatan ilmu pengetahuan baru. Adalah perusahaan Western Electric di

Hothorne antara tahun 1927-1932 melakukan studi yang dilakukan oleh

beberapa insinyur industri disana yang mempelajari pengaruh berbagai

macam tingkat penerangan (lampu) terhadap produktifitas kerja.

Studi ini terdiri dari dua eksperimen, pertama dilakukan bagi kelompok

kerja yang memperoleh manipulasi atas penerangan ditempat kerjanya.

Sedangkan eksperimen kedua dilakukan bagi kelompok kerja yang

memasang telepon di bank-bank.

Eksperimen pertama dilakukan dengan menempatkan dua kelompok

kedalam dua ruangan yang berbeda-beda. Satu ruangan memperoleh

penerangan yang tetap, dimana kondisi lampu dan pencahayaannya tetap.

Ruangan kedua yang berisi kelompok kerja kedua mendapakan penerangan

22


(lampu) yang berubah-ubah. Para peneliti yang kemudian di bantu oleh

Elthon Mayo membuat eksperimen dengan mengubah tingkat penerangan

atau nyala lampu di ruang kedua. Ternyata hasil akhir dari percobaan

tersebut adalah terdapat perbedaan tingkat produktifitas yang berbeda antara

satu kelompok yang mendapat pencahayaan tetap dengan kelompok yang

mendapat penerangan yang berubah-ubah. Kelompok yang mendapat

pencahayaan yang berubah-ubah ternyata memiliki tingkat produktifitas yang

lebih baik dari pada kelompok yang mendapat cahaya lampu secara tetap.

Setelah dikaji lebih dalam ternyata produktifitas tersebut ditentukan bukan

oleh nyala lampu yang diberikan akan tetapi adanya persaan diawasi dan

merasa di perhatikan dalam proses bekerja bagi kelompk tersebut.

Eksperimen kedua dilakukan terhadap sembilan orang pekerja yang

diberi tugas untuk memasang sambungan telepon di bank yang lokasinya

berbeda-beda. Setiap pekerja akan diberi insentif yang lebih jika mampu

memasangkan sambungan telepon lebih banyak. Artinya semakin banyak

sambungan telepon yang dihasilkan akan semakin tinggi pula insentif yang

diberikan kepada pekerja. Ternyata hasil dari penelitian tersebut

menyimpulkan para pekerja seolah-olah tidak memerlukan insentif yang

ditawarkan, dan mereka seolah-olah memiliki kesepakatan mengenai jumlah

sambungan telepon yang harus dipasang oleh masing-masing pekerja.

Mereka sendiri seolah-olah memiliki angapan bahwa mereka yang berlebihan

dalam memasang sambungan telepon sebagai ”tidak kompak” dan ”ingin

menonjolkan diri” sehingga masing-masing dari mereka memasang

sambungan telepon dengan jumlah yang hampir sama.

Studi Howthorne merupakan salah satu dari sekian banyak studi yang

memfokuskan diri terhadap aspek perilaku manusia dalam manajamen

(organisasi). Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ternyata

pemberian insentif dan juga nyala lampu atau penerangan tidak menentukan

23


produktifitas para pekerja. Akan tetapi adanya perlakuan yang sama oleh

manajer serta perhatian khusus yang akan menentukan produktifitas para

pekerja. Tentu tidak berarti bahwa mereka tidak memerlukan upah atau

insentif atau penerangan yang cukup dalam bekerja akan tetap perhatian dan

penerimaan sosial rupanya menjadi faktor yang mempengaruhi perilaku

mereka dalam bekerja pada organisasi daripada faktor insentif dan faktor

individu.

E. TEORI MANAJEMEN KONTEMPORER

Dalam persfektif yang ditawarkan diatas dimana pendekatan terakhir

adalah pendekatan perilaku, namun hingga saat ini perkembangan ilmu

manajemen masih terus berkembang. Walauun belum banyak literatur yang

terbaru lagi tapi setelah pendakatan perilaku, ada dua pendekatan lagi yang

mempengaruhi perkembangan ilmu manajemen saat ini. Kedua pendekatan

itu adalah pendekatan sistem dan pendekatan kontingensi.

Pendekatan Sistem

Pendekatan sistem dibentuk dengan mengacu pada konsep sistem itu

sendiri. Sistem yang didefiniskan sebagai satu kesatuan elemen-elemen

dalam organisasi yang memiliki fungsi-fungsinya masing-masing , terintegrasi

satu sama lain sevara menyeluruh dan melalui sebuh proses diarahkan untuk

mencapai tujuan tertentu.

Pendekatan sistem pada dasarnya berupaya mewujudkan tujuan organisasi

berupa output yang bermanfaat bagi lingkungan dengan melakukan proses

transformasi dari faktor-faktor input yang diperoleh dari lingkungan.

Pandangan sistem memiliki konsep dasar sebagai berikut; sistem (system),

masukan (input), proses transformasi, keluaran (output), umpan balik (feed

back). Sistem merupakan suatu hubungan dari bagina-bagian yang saling

berhubungan atau saling tergantung satu sama lain. Komponen dari input

antara lain; sumber daya manusia, bahan bakui, informasi, modal (uang),

24

Feed back

SDM, bahan baku,finansial, informasiSystem operasi, administrasi, TI, pengendalianProduk/jasa;Perilaku, pekerja informasi

INPUT OUTPUTProses Transformasi


kemudian komponen proses transformasi yang dimaksud adalah sistem

administrasi, sistem operasi, teknologi dan sistem kontrol. Sedangkan hasil

akhir berupa output yakni barang atau jasa, output informasi, maupun

perilaku pekerja. Diharapkan lingkungan akan memberi umpan balik atau

tanggapan apa yang dihasilkan oleh sebuah perusahaan sesuai dengan

permintaan atau keinginan mereka.

Peraga 3.2. Perspektif sistem dalam manajemen

Pendekatan sistem pada dasarnya berupaya mewujudkan tujuan organisasi

berupa output yang bermanfaat bagi lingkungan dengan melakukan proses

transformasi dari faktor-faktor input yang diperoleh dari lingkungan.

Pandangan sistem memiliki konsep dasar sebagai berikut; sistem (system),

masukan (input), proses transformasi, keluaran (output), umpan balik (feed

back). Sistem merupakan suatu hubungan dari bagina-bagian yang saling

berhubungan atau saling tergantung satu sama lain. Komponen dari input

antara lain; sumber daya manusia, bahan bakui, informasi, modal (uang),

kemudian komponen proses transformasi yang dimaksud adalah sistem

administrasi, sistem operasi, teknologi dan sistem kontrol. Sedangkan hasil

akhir berupa output yakni barang atau jasa, output informasi, maupun

25


perilaku pekerja. Diharapkan lingkungan akan memberi umpan balik atau

tanggapan apa yang dihasilkan oleh sebuah perusahaan sesuai dengan

permintaan atau keinginan mereka.

James Stoner menyatakan dengan mengunakan pendekatan sistem,

manjaer diberikan pemahaman untuk memandang organisasi sebagai

keseluruhan dan bahkan sebagai bagian dari lingkungan sebagai sistem

global3. Pendekatan sistem memberitahukan kepada manajer dalam

mengelola kegiatan keorganisasian, bagian manapun dari sebuah organisasi

mempengaruhi kegiatan dari tiap bagian yang lain dan bahkan ada saling

pengaruh antara organisasi dengan lingkungannya. Dengan perspektif sistem

manajer, dapat lebih mudah mempertahankan keseimbangan antara

variabel-variabel dan hubungannya dnegan variabel-variabel eksternal,

keseimbangan kebeutuhan dan tujuan antara bagian-bagian organisasi

dengan kebutuhan dan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

Pendekatan Kontingensi

Kata lain dari pendekatan kontingensi (contingency approach) adalah

pendekatan situasional. Pendekatan ini berkembanga sekitar tahun 1960-an.

Pendektan ini dikembangkan oleh manejer-manejer dan yang lain yang telah

mencoba ketidakberhasilan menerapkan konsep-konsep tradisional, perilaku

dan sistem untuk mnegatasi masalah-msalah manajerial di lingkungan kerja.

Inti dari pendekatan ini adalah memandang setiap organisasi berbeda, setiap

individu dalam organisasi berbeda maka pendekatan manajemen yang

diterapkan juga harus berbeda-beda. Misalnya dalam aspek kepemimpinan

dapat dikatakan pendekatan demokratis cukup baik digunakan dalam sebuah

perusahaan, karena memberikan kesempatan kepada semua karyawan

untuk memberikan pandangannya dan terlibat aktif dalam proses kemajuan

3 Silalahi, Ulbert. 1996. Pemahaman Praktis : Asas-asas Manajemen. CV.Mandar Maju, Bandung.

26


organisasi. Akan tetapi suatu saat pendekatan kepemimpinan demokratis

akan tidak relevan lagi bila itu diterapkan dalam organisasi militer. Akan

timbul suatu kekacauan bila setiap personel dalam organisasi militer itu

dimintai inisiatif sendiri untuk melakukan suatu penyerangan tertentu. Dalam

organisasi militer yang paling tepat adalah sistem komando atau dikenal

otoriter demi kebaikan organisasi tersebut.

Pandangan situasional menekankan “there is no one best way of

managing all situatuion” atau ”itt all depends” yang berarti praktek

manajemen organisasi tergantung pada faktor-faktor kontingensi yang ada,

terpenting adalah adanya penyatuan antara organisasi dengen

lingkungannya. Pendekatan kontingensi dapat lebih baik dimengerti melalui

penganalisaan determinan-determinan yang ada. Praktek-praktek

manajemen harus konsisten dengan variabel-variabel kunci yang terdiri dari

lingkungan teknologi yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa.

F. BEBERAPA ISU-ISU KONTEMPORER SEPUTAR PERKEMBANGAN

ILMU MANAJEMEN

Pendekatan dan perkembangan ilmu manajemen saat in begitu cepat

berkembangnya, apalagi sejak semaki majunya sistem teknologi komputer

dan teknologi komunikasi yang menjadi tulang punggu (back bone)

perusahaan saat ini menjadikan kajian-kajian yang komperensif dibidang

manajemen akan masih terus berlangsung sehingga akan sulit dilacak lagi

dan terdefinisi apalagi untuk dikelompok-kelompokan karena sifat penemuan

tersebut telah lintas bidang. Misalnya saja pendekatan perilaku adalah

penggabungan ilmu manajemen dengan ilmu psikologi, pendekatan sistem

tak lain adalah penggabungan ilmu manajemen dengan sistem informasi.

Bisa saja penulis menyimpulkan perkembangan ilmu manajemen akan

27


menyentuh seluruh ranah ilmu pengetahuan baik yang sifatnya ilmu pasti

(excat), dan tentunya induknya sendiri yaitu ilmu-ilmu sosial sehingga untuk

mempelajari manajemen kedepan akan sangat kompleks dan luas.

Diantara isu-isu seputar ilmu manajemen adalah konsep-konsep yang

populer diakhir abad ke 21 ini atau tahun 1980-an sampai saat ini. Beberapa

isu tersebut antara lain globalisasi, diversity management (manajemen

keberagaman angkatan kerja), kewirausahaan (entrepreneurship), Sistem

informasi manajemen, Total Quality managemen (manajemen mutu terpadu),

organisasi pembelajar dan manajemen pengetahuan (learned organization

and knowledge management).

Globalisasi

Pada saat dimulainya kesadaran untuk melakukan perdagangan

internasional (internasional trade) maka timbullah kesadaran bahwa ilmu

manajemen harus dapat mengadopsi nilai-nilai global tersebut. Kini banyak

perusahaan-perusahaan dari negara lain membuka perusahaan di negara

kita. Mau tidak mau membutuhkan manajemen perusahaan untuk skala

global. Para manajer dalam organisasi diseluruh dunia dihadapkan sebuah

tantangan dan peluang untuk beroperasi dipasar global. Hal ini akan

memunculkan suatu permasalahan dalam mengelola perusahaan global

tersebut, misalnya saja perbedaan kultur, budaya, politik, dan sebagainya.

Fenomena globalisasi ekonomi yang dilaksanakan setiap negara mendorong

perusahan-perusahaan untuk saling menjajaki kerjasama perdagangan,

sehingga kesemuaan itu akan menjadikan pengelolaan manajemen yang

lebih komplek dan luas serta lebih universal.

Diversity manajemen

Keberagaman angkatan kerja ini taklain dipicu oleh semangat

globalisasi. Disebuah perusahaan multinasional akan terdiri dari berbagai

macam angkatan kerja, misalnya perbedaan jenis kelamin, ras, entnis, usia,

28


karakteristik lainnya. Konsep manajemen diversity ini tentang bagaimana

mengelola perusahaan yang memiliki perbedaan yang disebutkan diatas tadi.

Salah satu isu penting juga adalah manajemen lintas budaya.

Kewirausahaan (Entrepreneurship)

Makin sulitnya memperoleh lapangan pekerjaan, mendorong sebagian

orang lain untuk beralih menjadi wirausaha, atau menjalan usaha kecil

menengah.

Menurut pakar kewirausahaan, John Kao, kewirausahaan adalah

suatu upaya menciptakan nilai melalui penegenalan pasar, peluang bisnis,

manajemen pengambilan resiko yang sesuai dengan peluang dan

komunikasi yang terampil serta manajemen untuk memobilisasi sumber daya

manusisa, keuangan dan material yang di perlukan agar suatu proyek

sukses. Perlu direnungkan bahwa wirausahaan selalu mengacu pada sifat

keberanian dan kehandalan mengambil resiko yang bersumber pada

kemampuan diri sendiri. Unsur penekanan untuk berdiri sendiri, selalu

mencari peluang kemudian meresponnya dan menjadikannya sebagai

peluang merupakan kunci utama. Adanya fenomena tersebut mendorong

juga para wirausaha menerapkan prinsip-prinsip manajemen dalam

pengelolaan usahanya yang tentu berbeda dengan menggunakan kaidah-

kaidan manajemen korporasi.

Manajemen Pengetahuan.

Semakin ketatnya persaingan bisnis dewasa ini memaksa perusahaan

untuk meningkatkan kompetensinya dengan berbasis ilmu pengetahuan.

Para ahli percaya organisasi (perusahaan) yang unggul adalah organisasi

yang bertumpu pada aset-aset yang bersifat tangible atau yang tidak

kelihatan yaitu aset pengetahuan.

Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)

29


Manajemen pengetahuan adalah suatu rangkaian kegiatan yang

digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi, menciptakan,

menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan untuk digunakan kembali,

diketahui, dan dipelajari di dalam organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait

dengan objektif organisasi dan ditujukan untuk mencapai suatu hasil tertentu

seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif,

atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.

Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management)

Paham ini lahir terhadap kesadaran manusia menggunakan produk-

produk yang berkualitas. Tokoh yang mempengaruhi lahirnya konsep TQM ini

adalah Edward Deming dan Joseph Juran ditahun 1950-an dan kemudian

mulai banyak diadopsi oleh perusahan-perusahaan Amerika ditahun 1980-

1990-an.

Konsep kualitas dipercaya akan menentukan kompetensi dan

kemampuab berkompetisi dengan yang lain., disamping itu juga kualitas juga

akan menurunkan biaya dalam jangka panjang.

TQM merupakan pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba

memaksimumkan daya saing organisasi (perusahaan) melalui perbaikan

terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya.

Sistem Teknologi Informasi Manajemen

Perkembangan yang sangat oesat diseputar teknologi informasi

memunculklan berbagai macam media informasi dan komunikasi seperti

internet, website, e-mail, chatting dan lainnya. Adanya teknologi komunikasi

dan informasi ini memungkinkan perubahan berkomunikasi atau

berhubungan antara pelanggan dan produsen, antara karyawan dan manajer,

sehingga jalur interaksi semakin singkat dan pendek. Adanya perubahan ini

memunculkan konsep baru dalam berdagangan yang dikenal dengan e-

commerce atau electronic commerce, yang dimana berbagai pihak tidak

30

http://id.wikipedia.org/wiki/Pengetahuan

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi


harus lagi melakukan transaksi bisnis (dagang) ditempat tertentu, tetapi

dimana saja, dan kapan saja para pelaku bisnis dapat melakukan melalui

internet atau saluran komunikasi lainya. Perkembangan baru ini tentunya

memberi tantangan baru bagi para praktisi manajemen untuk dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan diseputar teknologi informasi ini.

31


DAFTAR PUSTAKA

1. Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen. Edisi Indonesia. PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

2. Silalahi, Ulbert. 1996. Pemahaman Praktis : Asas-asas Manajemen. CV.Mandar Maju, Bandung.

3. Sule, Ernie Trisnawati, Kurniawan Saefulloh. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenada Media Group.

4. http://www.vectorstudy.com/management_schools/ classical_school.htm(diakses tanggal Fevruari 2012)

5. www.cbe.wwu.edu/.../rprnts.historyofmanagementthought.pdf

32

http://www.vectorstudy.com/management_schools/classical_school.htm(diakses

http://www.vectorstudy.com/management_schools/classical_school.htm(diakses


MAKALAH

Kajian Terhadap Perkembangan

Pemikiran Ilmu Manajemen (School Of Thought

Management)

Oleh

Andi Nur Bau Massepe Mappanyompa

NIP: 19780428.200912.1.001

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2012

33

perkembangan pemikiran ilmu manajemen

Business