1

1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan fungsi utama

yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi dalam mencapai visi, misi dan

tujuan organisasi. Menurut Riva’i dan Sagala (2009), suatu organisasi tanpa

didukung SDM yang sesuai baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan

operasionalnya, maka organisasi tersebut tidak akan dapat mempertahankan

keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Oleh

karena itu untuk menjamin organisasi memiliki ketersediaan SDM yang sesuai

dengan kebutuhan, maka diperlukan langkah-langkah manajemen dalam

menentukan kebutuhan SDM dalam jangka waktu tertentu. Salah satu bagian yang

penting dalam manajemen SDM adalah PSDM. Hasibuan dan Malayu (2011)

berpendapat bahwa PSDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya

tujuan. PSDM adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh,

memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang

(Nawawi dan Hadari 2008).

Dalam menghadapi era globalisasi saat ini, setiap organisasi di segala

bidang harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang relevan

dengan tuntutan jaman. Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah salah satu

perguruan tinggi terkemuka di Indonesia terus berupaya melakukan perbaikan

manajemen dalam rangka tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi diantaranya

adalah meningkatkan kualitas dan memanfaatkan SDM nya secara optimal.

PSDM dosen aalah salah satu strategi yang dilakukan IPB dalam rangka

pemenuhan kebutuhan dosen di lingkungan IPB (Sumber: Rencana Strategis IPB

2013-2018).

Dalam Undang-Undang (UU) Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen pada Bab I Ketentuan Umum Pasal 1 ayat (2) dan dalam

Peraturan Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 tentang

dosen disebutkan bahwa dosen adalah profesional dan ilmuwan dengan tugas

utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian

kepada masyarakat. Syarat wajib untuk menjadi seorang dosen ditetapkan dalam

Pasal 45 yang berbunyi: “Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik,

kompetensi, sertifikat dosen, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi

lain yang dipersyaratkan satuan dosen tinggi tempat bertugas, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan dosen nasional.”

Status dosen di IPB adalah dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan dosen

non PNS. Dosen PNS adalah dosen yang diangkat oleh IPB berdasarkan

persyaratan pendidikan, keahlian dan kemampuannya untuk melaksanakan tugas

pokok di bidang masing-masing. Sedangkan dosen Non PNS adalah dosen yang

direkrut IPB untuk memenuhi kekurangan dosen pada departemen-departemen

tiap fakultas di lingkungan IPB. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) Bab I tentang

2

ketentuan umum pada pasal 1, dikemukalan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) untuk jangka waktu

tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan merupakan profesi

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara

lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan informasi dari Direktorat SDM IPB, kebutuhan dosen di

IPB masih belum dapat terpenuhi melalui jalur PNS. Analisis perhitungan

kebutuhan dosen IPB berdasarkan ketentuan kementerian pendidikan dan

kebudayaan (Kemendikbud) yaitu berdasarkan rasio dosen : mahasiswa

diperkirakan cukup ideal untuk menunjang proses pendidikan di perguruan tinggi.

Diketahui rasio dosen PNS : mahasiswa IPB tahun 2013 adalah 1:21 dengan

jumlah dosen PNS IPB (PNS) 1187 orang, jumlah mahasiswa S1 15.547 orang,

S0 6169 orang, S2 2495 orang, dan 1547 mahasiswa S3. Rasio dosen :

mahasiswa tersebut mengakibatkan munculnya kebijakan pemerintah zero

growth (penambahan dosen hanya memperhitungkan atau menggantikan dosen

yang pensiun) yang diberikan kepada IPB dalam hal pengangkatan PNS dosen.

Analisis perhitungan kebutuhan dosen berdasarkan rasio dosen :

mahasiswa hanya tergantung dari bidang ilmu dan jenjang pendidikan, sedangkan

tugas dosen tidak hanya mengajar mahasiswa tetapi juga penelitian, pengabdian

masyarakat dan manajemen. Dalam pasal 72 ayat (1),(2) dan (3) Undang-Undang

Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, disebutkan bahwa tugas utama

dosen adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja

berdasarkan Ekuivalensi Wajib Mengajar Penuh (EWMP) yaitu 12 sks sampai 16

sks per semester. 1 sks setara dengan 3 jam kerja per minggu dan jam kerja dosen

36 – 48 jam perminggu. Dengan demikian jelas bahwa PSDM dosen belum

cukup hanya berdasarkan rasio dosen : mahasiswa.

Berdasarkan kebijakan pemerintah dalam hal pengangkatan dosen PNS

IPB tersebut di atas, maka penting untuk dicermati faktor-faktor yang perlu

menjadi pertimbangan dalam menghitung kebutuhan jumlah dosen di IPB

diantaranya yaitu perbandingan jumlah dosen PNS yang diangkat dan jumlah

dosen yang akan pensiun. Dalam hal ini diperoleh rata-rata jumlah dosen baru IPB

tidak lebih dari 15 orang per tahun sedangkan jumlah dosen yang pensiun rata-

rata lebih dari 15 orang per tahun. Perbandingan jumlah dosen yang pensiun

dengan pemenuhan melalui jalur PNS dapat dilihat pada Gambar 1.

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM, 2013

Gambar 1 Grafik Perbandingan Jumlah Dosen PNS Yang Pensiun Dengan

Dosen PNS Baru.

3

Kondisi jumlah dosen yang pensiun dan dosen PNS yang baru direkrut

akan semakin riskan, bila memperhatikan sebaran jumlah dosen berdasarkan usia

yang nampak belum seimbang antar departemen. Presentase sebaran jumlah dosen

berdasarkan usia dari total jumlah dosen PNS kondisi 2013 menumpuk pada

selang usia 46-50 tahun. Presentase jumlah dosen berdasarkan usia paling besar

nampak pada selang usia 46-50 tahun yaitu 33% dari jumlah total dosen PNS,

selebihnya 4% 26-30 tahun, 10% usia 31-35 tahun, 9% usia 36-40 tahun, 13%

usia 41-45 tahun 17 % usia 51-55 tahun, dan 14% lebih dari 56 tahun. Gambar 2

menunjukan grafik sebaran jumlah dosen berdasarkan usia. Dengan kondisi

dosen tersebut diperkirakan dalam kurun waktu 10 tahun mendatang, rata-rata

dosen IPB yang akan pensiun sebanyak 20 orang per tahun, sedangkan dalam 10

tahun berikutnya, rata-rata dosen IPB yang akan pensiun meningkat menjadi 61

orang per tahun. Pada sisi lain, jumlah dosen tiap departemen ternyata sangat

bervariasi. Nampak ada ketimpangan jumlah dosen antar departemen. Beberapa

departemen dipandang sudah memiliki dosen cukup banyak, namun dosen yang

ada mulai banyak yang masuk usia pensiun. Beberapa departemen lainnya masih

kekurangan dosen, bukan saja untuk proses regenerasi tetapi juga untuk

kebutuhan saat ini. Hal tersebut dapat menjadi kendala bagi IPB dalam

merencanakan penambahan jumlah mahasiswa baru dan pengembangan program

studi-program studi baru yang tentunya membutuhkan dosen-dosen baru.

Dinamika perubahan paradigma serta tuntutan external terhadap IPB sebagai

suatu institusi pendidikan yang semakin besar sangat penting untuk diperhatikan.

Gambar 2 Sebaran Jumlah Dosen IPB Berdasarkan Usia Tahun 2013

Dalam rangka menjawab permasalahan pemenuhan kebutuhan SDM dosen

yang diuraikan di atas, IPB telah melakukan analisis perencanaan kebutuhan

dosen untuk jangka waktu 2011-2030. Model analisis perhitungan kebutuhan

dosen ideal telah diuji cobakan pada setiap departemen di lingkungan IPB. Namun

demikian dalam implementasinya, belum seluruh departemen dapat menerapkan

model analisis penghitungan kebutuhan dosen ideal tersebut. Beban kerja dosen

yang digunakan sebagai dasar penghitungan kebutuhan dosen yaitu beban

pengajaran 6 sks per semester dianggap masih belum dapat menggambarkan

kebutuhan dosen yang ideal sehingga dianggap perlu dibuat model yang lebih

26 - 30

tahun

4%

31 - 35 tahun

10%

36 - 40 tahun

9%

41 - 45 tahun

13%

46 - 50 tahun

33%

51 - 55 tahun

17%

> 56 tahun

14%

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM IPB, 2013

4

sesuai digunakan di lingkungan IPB (Sumber: Direktorat SDM IPB). Hal tersebut

sejalan dengan salah satu strategi SDM IPB yang menyebutkan salah satu strategi

pengembangan SDM IPB yaitu reformulasi perencanaan SDM dalam rangka

mencapai organisasi yang sehat. Berdasarkan latar belakang di atas, maka menarik

untuk diteliti tentang PSDM dosen di IPB.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat diketahui bahwa PSDM dosen di

IPB penting dilakukan oleh karena adanya permasalahan belum dapat

terpenuhinya kebutuhan dosen melalui rekrutmen jalur formasi PNS yang

disebabkan adanya kebijakan zero growth yang diberikan pemerintah kepada IPB

dalam hal pengangkatan PNS dosen. Hal tersebut oleh karena kebutuhan dosen

yang dihitung berdasarkan rasio dosen PNS : mahasiswa (1 : 21) diperkirakan

cukup ideal untuk menunjang proses pendidikan di perguruan tinggi. Dengan

demikian kebutuhan dosen tidak cukup dihitung hanya berdasarkan rasio dosen :

mahasiswa. Perlu dicermati faktor-faktor lain yang mempengaruhi penetapan

dosen sesuai dengan kebutuhan, diantaranya sebaran jumlah dosen IPB

berdasarkan umur yang belum seimbang karena hal tersebut berpengaruh pada

ketersediaan dosen. Demikian pula masalah ketimpangan jumlah dosen antar

departemen menjadi hal penting yang perlu dipertimbangkan.

PSDM dosen IPB belum dapat diimplementasikan secara optimal pada

unit kerja di lingkungan IPB. Hal tersebut oleh karena masih terdapat perbedaan

pendapat pada beberapa departemen terkait model analisis penghitungan

kebutuhan jumlah dosen IPB ideal yang dihitung berdasarkan beban pengajaran 6

sks per semester. Model analisis penghitungan kebutuhan dosen yang digunakan

dianggap belum dapat menggambarkan kebutuhan dosen yang ideal. Oleh karena

itu perlu dilakukan penyempurnaan model analisis PSDM dosen di IPB dan

penghitungan ulang jumlah kebutuhan dosen yang ideal.

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana perencanaan SDM dosen IPB saat ini ?

2. Bagaimana model analisis yang lebih tepat untuk menghitung kebutuhan dosen

yang ideal pada fakultas/departemen di IPB ?

3. Berapa prakiraan jumlah kebutuhan dosen IPB yang ideal 2014-2018 ?

4. Bagaimana strategi pemenuhan kebutuhan dosen pada fakultas/departemen di

IPB ?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Menganalisis PSDM dosen di IPB saat ini.

2. Membuat alternatif model analisis penghitungan kebutuhan dosen IPB ideal.

3. Menganalisis prakiraan jumlah kebutuhan dosen yang ideal pada

fakultas/departemen di IPB untuk jangka waktu 2014-2018.

4. Menyusun strategi pemenuhan SDM dosen IPB.

5

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi berbagai pihak, yaitu :

1. Bagi peneliti

Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti dalam memberikan pengetahuan dan

pengalaman terkait perencanaan sumber daya manusia. 2. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan menjadi acuan pustaka untuk penelitian selanjutnya di

bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi IPB

Penelitian ini dapat berguna untuk menjadi masukan dan saran terhadap perbaikan

perencanaan SDM di IPB.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini terfokus pada kajian masalah Sumber Daya Manusia (SDM)

yaitu tentang perencanaan kebutuhan dosen di IPB. Analisis dalam penelitian ini

meliputi analisis ketersediaan dosen, analisis kebutuhan dosen ideal, analisis

kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan dosen ideal, dan penghitungan

prakiraan kebutuhan dosen ideal setiap departemen. Penelitian didahului dengan

identifikasi PSDM dosen di IPB, analisis ketersediaan dosen saat ini, dan analisis

kebutuhan dosen ideal berdasarkan metoda dan model penghitungan yang telah

digunakan di IPB. Hasil identifikasi dan data hasil analisis PSDM tersebut

diverifikasi dan divalidasi kepada narasumber. Pendapat dan masukan dari para

narasumber digunakan sebagai dasar pelaksanaan analisis prakiraan kebutuhan

dosen yang ideal dalam penelitian ini yaitu prakiraan dosen untuk saat ini dan

beberapa tahun mendatang (2014-2018). Dari hasil verifikasi PSDM dosen yang

telah dilakukan IPB sebelumnya, kemudian dibuat model alternatif penghitungan

kebutuhan dosen, analisis kebutuhan dosen ideal menggunakan seluruh model

alternatif yang dibuat, analisis perbandingan antara kebutuhan dosen ideal dengan

ketersediaan dosen untuk mengetahui kekurangan atau kelebihan SDM dosen.

Hasil analisis dengan semua model alternatif kemudian di verifikasi kembali

kepada narasumber untuk memperoleh model akhir yang paling tepat digunakan

sesuai dengan kondisi departemen. Setelah diperoleh model akhir hasil verifikasi,

dilakukan penghitungan prakiraan jumlah kebutuhan dosen ideal saat ini dan

dalam jangka waktu 2014-2018 serta analisis kesenjangan (gap) antara jumlah

kebutuhan dosen ideal dengan jumlah kebutuhan dosen ideal. Hasil analisis

menjadi dasar penyusunan strategi pemenuhan kebutuhan SDM dosen dalam

penelitian ini.

2 TINJAUAN PUSTAKA

Literatur tentang perencanaan kebutuhan SDM diantaranya adalah jurnal,

tesis, disertasi tentang analisis perencanaan SDM. Tinjauan pustaka dan berbagai

6

hasil penelitian terdahulu merupakan landasan teori untuk pengembangan

kerangka pemikiran konseptual.

Kerangka Teoretis

Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM)

Pengertian PSDM

PSDM menurut Nawawi dan Hadari (2008) adalah proses untuk

menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan

mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan

pengembangannya di masa mendatang. PSDM jumlah karyawan yang

dibutuhkan oleh organisasi dan jumlah karyawan yang memenuhi syarat yang

tersedia untuk organisasi (Raymond dan Stone 2007). Justine dan Sirait (2007)

mendefinisikan PSDM sebagai proses analisis dan identifikasi yang dilakukan

organisasi terhadap kebutuhan akan SDM, sehingga organisasi tersebut dapat

menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. PSDM

merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan suatu

organisasi untuk masa yang akan datang (Irawan dan Prasetya 2000).

Terdapat beberapa hal penting yang perlu dipahami oleh perencana SDM

di sebuah organisasi adalah makna dan cakupan manajemen SDM, metode

perencanaan, analisis jabatan, perhitungan beban kerja, perhitungan angkatan

kerja (Irawan 1997). Menurut Simamora (2005), dalam PSDM didapat unsur yang

sama, yaitu untuk memenuhi kebutuhan pegawai suatu organisasi, baik jangka

pendek maupun jangka panjang dengan kegiatan-kegiatan inventarisasi SDM,

prakiraan kebutuhan pegawai di masa depan, dengan memperkirakan permintaan

dan penawaran tenaga kerja, dan penyusunan program kerja dalam menangani

SDM meliputi rekrutmen sampai dengan pensiun. Lebih lanjut Simamora (2006)

berpendapat bahwa PSDM mencakup prakiraan kebutuhan pegawai dimasa depan

dari berbagai kategori pekerjaan, memprediksi suplai karyawan saat ini dan

dimasa depan dari berbagai kategori pekerjaan, dan membandingkan SDM dengan

suplai yang ada. Sedangkan Siagian (2000) mengemukakan bahwa PSDM

merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilakukan dalam organisasi.

Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa

organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,

jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam

rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan. Selain itu

PSDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi

memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja

sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang dan pengembangannya di masa

mendatang. Secara singkat, PSDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan sumber daya manusia dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian PSDM tersebut diatas, maka jelas

bahwa PSDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja,

baik dari internal maupun eksternal sebuah organisasi untuk memperoleh dan

menyediakan tenaga kerja yang tepat sehingga mampu mencapai tujuan

organisasi. Terdapat beberapa kegiatan terpadu dalam membentuk perencanaan

SDM yaitu :

7

1. Kegiatan penyediaan SDM (dengan rekruitmen, seleksi, penempatan)

2. Kegiatan memperkirakan supply dan demand SDM (mutasi, promosi, pensiun,

mengundurkan diri, PHK)

3. Kegiatan meningkatkan mutu SDM melalui diklat, training dan pengembangan.

4. Kegiatan evaluasi kondisi SDM

Tujuan dan Manfaat PSDM

PSDM penting dilakukan suatu organisasi sebagai salah satu strategi

manajemen SDM. Hasibuan dan Malayu (2012) menjelaskan tujuan PSDM yaitu :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua

jabatan dalam organisasi.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga pekerjaan ada yang mengerjakan.

3. Untuk menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sikronisasi sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.

6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pendisiplinan dan

pemberhentian pegawai.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun pegawai.

8. Menjadi dasar melakukan penilaian pegawai.

Menurut Evans (2009), tujuan utama dari PSDM adalah untuk

memastikan organisasi memiliki SDM yang memadai dan kebutuhan SDM dapat

terpenuhi. Melalui PSDM memungkinkan organisasi mengetahui informasi

tentang tren sosial, ekonomi, dan teknologi saat ini yang mempengaruhi SDM

sehingga memungkinkan organisasi dapat tetap fleksibel dalam menghadapi

perubahan-perubahan yang dinamis. Siagian (1997) menyebutkan beberapa

manfaat PSDM, diantaranya dapat meningkatkan produktivitas kerja tenaga yang

sudah ada, dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik

dalam arti jumlah dan kualifikasinya, PSDM merupakan dasar bagi penyusunan

program kerja bagi satuan kerja yang mengelola SDM dalam suatu organisasi.

Sementara itu Jackson dan Schuler (1990) mengemukakan salah satu tujuan utama

perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus

diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang

organisasi. Anyadike dan Nkechi (2013), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa

PSDM penting dilakukan setiap organisasi karena dapat meningkatkan

produktivitas, efektivitas dan efisiensi organisasi untuk memperoleh SDM terbaik.

Pendapat lain yang lebih operasional tentang manfaat Perencanaan SDM

dikemukakan oleh Irawan dan Prasetya (2000), sebagai berikut :

1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada

SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi

telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah

tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan

yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi

tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan

karyawan.

8

2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun

kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait dengan

perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan

berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat

Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang diminta

atau dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar belakang profesi,

tingkat pendidikan , keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.

4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM

Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja baru

melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit

untuk menyususn program kerja yang riil.

Jameendar (1987) mengemukakan bahwa perencanaan SDM merupakan

kekuatan utama bagi suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi,

memfasilitasi dan membantu organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif.

PSDM dari secara kuantitatif dan kualitatif penting dilakukan agar diperoleh

SDM yang dibutuhkan dalam suatu organisasi.

Model Perencanaan SDM (PSDM)

Menurut Mondy et al. (1999), PSDM harus dilakukan berdasarkan perencanaan

strategis organisasi. Peramalan kebutuhan SDM meliputi penentuan jumlah dan

tingkat keahlian SDM yang diinginkan. Proyeksi kebutuhan SDM ini dapat

mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan peruvahan

produktivitas. Untuk menentukan ketersediaan SDM, manajemen dapat

mengambil sumber baik internal maupun eksternal. Setelah kebutuhan dan

ketersediaan SDM dianalisa maka manajemen dapat menentukan apakah

perusahaan mengalami kelebihan atau kekurangan SDM. Model PSDM menurut

Mondy terlihat pada Gambar 3.

Sumber : Mondy et al (1999)

Gambar 3 Model Perencanaan SDM Menurut Mondy

9

Pendapat lain tentang model PSDM yaitu Syafarudin (2001)

mengemukakan bahwa sedikitnya terdapat 4 aspek dalam PSDM adalah sebagai

berikut :

1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan.

2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi.

3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan.

4. Program aksi.

Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena

berbagai alasan seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindah ke perusahaan

lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari program PSDM. Untuk melakukan

proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam masa waktu

tertentu harus menggunakan teknik atau metode terukur sehingga diperoleh data

yang valid sebagai bahan pengambilan keputusan selanjutnya. PSDM adalah

tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan SDM dalam kurun waktu tertentu

secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan

perencanaan SDM melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik

statistik kuantitatif maupun kualitatif sehingga diperoleh informasi jumlah

karyawan (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya

dilakukan oleh MSDM atas kemungkinan dari keduanya. Proses dari uraian di

atas secara sederhana dapat di lihat pada Gambar 4.

Sumber : Safarudin (2001)

Gambar 4 Model Perencanaan SDM Menurut Safarudin

Sharma (2012) dalam tulisannya tentang perencanaan kebutuhan SDM

diantaranya menguraikan bahwa untuk mencapai sasaran strategis suatu organisasi

maka salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah proses perencanaan tenaga

kerja. Proses perencanaan tenaga kerja adalah strategi berkelanjutan dan

berkesinambungan yang dilakukan melalui serangkaian sistematis prosedur.

Proses perencanaan tenaga kerja diawali dengan analisis kebutuhan tenaga kerja

yang dibutuhkan organisasi, kemudian melakukan proyeksi kebutuhan pada masa

mendatang dengan berbagai metode diantaranya menggunakan tren masa lalu dan

statistik. Tahap selanjutnya menganalisis beban kerja unit kerja untuk mengetahui

berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan. Selanjutnya dilakukan analisis gap

sebagai langkah persiapan untuk pengembangan dan pelaksanaan program yang

akan membantu organisasi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia.

10

Unsur Pokok dan Tahapan PSDM

Menurut Stoner et al. (1994), unsur pokok dalam perencanaan SDM

adalah peramalan dan audit SDM. Audit SDM dilakukan untuk memperoleh

informasi yang dibutuhkan, misalnya informasi tentang kegiatan SDM dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Apakah tugasnya sudah dijalankan

secara efektif. Dalam audit SDM, prestasi masing-masing individu dinilai.

Informasi hasil audit SDM tersebut akan bermanfaat bagi pimpinan suatu

organisasi untuk memperoleh gambaran tentang efektifitas dari staff pada masing-

masing bagian.

Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif, tentunya perlu

didukung dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan. Oleh karena itu perlu

dilakukan langkah-langkah dalam perencanaan SDM sebagai berikut :

1. Menentukan perencanaan untuk kebutuhan masa yang akan datang dan masa

depan. Dalam tahapan ini dilakukan perkiraan jumlah SDM yang dibutuhkan di

masa depan dan dengan kemampuan apa suatu organisasi dapat

mempertahankan SDM-nya.

2. Menentukan perencanaan untuk keseimbangan masa depan.

Menghitung berapa banyak jumlah SDM yang dimiliki oleh organisasi dan

yang masih tetap tinggal sampai sekarang. Menentukan perencanaan untuk

pengadaan dengan mengupayakan sejumlah orang yang dibutuhkan dan

menghitung berapa SDM yang akan pensiun.

3. Menentukan perencanaan untuk pengadaan

Mengusahakan sejumlah orang dan merencanakan berapa SDM yang

dibutuhkan, serta menghitung berapa SDM yang akan pensiun

4. Menentukan perencanaan untuk pengembangan

Mengatur perencanaan karir dari SDM yang ada, diberdayakan melalui

program-program pendidikan dan latihan dalam rangka peningkatan

kompetensi.

Lebih lanjut dikemukakan bahwa sebelum langkah-langkah perencanaan

SDM dilakukan perlu diketahui analisis pekerjaan yang meliputi kegiatan yang

dilakukan oleh pegawai, perlengkapan, alat dan bantuan kerja yang digunakan dan

kondisi dimana aktivitas tersebut dilaksanakan. Hasil analisis pekerjaan ialah job

description (uraian pekerjaan), yang merupakan pernyataan faktual dan

teroganisasi, menyangkut kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu

(menyangkut apa, bagaimana dan mengapa pekerjaan dilakukan).

Siagian (1999), mengemukakan bahwa perencanan yang matang

memungkinkan diperoleh manfaat yang maksimal. Beberapa manfaat yang dapat

diperoleh melalui suatu perencanaan SDM yaitu :

1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara

lebih baik. Pimpinan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan langkah-

langkah perencanaan dapat didahului dengan mengacu pada kemampuan,

kelemahan, yang dimiliki organisasi pada saat sekarang. Dilakukan

inventarisasi tentang SDM yang sudah ada, karena ini akan bermanfaat dalam

melakukan tugas sekarang dan kepentingan masa depan.

2. Melalui perencanaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang

sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya

penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan

11

peningkatan keterampilan sehingga setiap SDM menghasilkan sesuatu yang

berkaitan dengan kepentingan organisasi.

3. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di

masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai

jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru. Untuk mendapatkan

SDM yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka harus mengacu pada

tujuan yang akan dicapai organisasi di masa depan dengan memperhatikan

pegawai yang berpontensi untuk dikembangkan sehingga mampu

melaksanakan tugas-tugas baru.

4. Informasi ketenagakerjaan merupakan salah satu segi manajemen SDM yang

penting untuk diperhatikan, diantaranya mencakup jumlah tenaga kerja yang

dimiliki, masa kerja setiap pekerja, jabatan yang dipangku dan lain-lain

5. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan

kerja yang mengelola SDM dalam suatu organisasi.

Menurut Jackson (2000), PSDM yang tepat membutuhkan langkah-

langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas PSDM menurut organisasi modern.

Langkah-langkah meliputi :

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun

persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis

masa depan.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan PSDM

4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka

pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun

jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Menurut Rothwell (1995) tahapan proses PSDM adalah :

1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional.

2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan saat ini dan masa depan.

3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.

4. Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback

bagi proses awal.

Sedangkan tahap-tahap dalam PSDM menurut Moelyadi (2002) adalah sebagai

berikut :

1. Menetapkan sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk periode mendatang.

2. Mengubah sasaran perusahaan kedalam sasaran SDM untuk periode yang

sama, dengan memperhitungkan perusahaan dalam produktivitas metode dan

produk mix.

3. Merancang sistem informasi SDM

4. Melaksanakan inventarisasi SDM

5. Menganalisa kebutuhan SDM

6. Menganalisa suplai SDM

7. Memperbaiki pemanfaatan SDM

8. Memperbaiki kebijakan SDM dalam perusahaan

9. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan menilai efektifitas pelatihan

10.Mengendalikan manpower cost.

12

Proses PSDM

Proses PSDM meliputi 2 tahapan yaitu untuk masa kini dan masa dating.

Proses PSDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh faktor

internal dan faktor eksternal organisasi. Faktor internal organisasi seperti adanya

SDM yang memasuki batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar atau berhenti

kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal

antara lain ketatnya persaingan global, cepatnya perkembangan teknologi.

Perubahan yang demikian cepat menuntut organisasi melaksanakan PSDM selaras

dengan rencana strategi organisasi yang akan diwujudkan. Menurut Nawawi dan

Hadari (1997), rangkaian pelaksanaan PSDM yang terintegrasi dengan rencana

strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang adalah sebagai

berikut:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi akan

melakukan:

a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10

tahun) atau lebih di masa mendatang.

b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana

strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.

c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan

yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu

tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat

diwujudkan.

2. Tahapan kegiatan PSDM

a. Identifikasi isu-isu berdasarkan komponen-komponen di dalam rencana

strategi bisnis jangka panjang.

b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari

perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan

perkiraan kebutuhan SDM dalam proses PSDM.

c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral

dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah PSDM.

Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa PSDM merupakan langkah

awal dalam menentukan dan mengambil kebijakan untuk menambah kuantitas

serta kualitas SDM yang pada akhirnya mampu mencapai target yang telah

ditetapkan organisasi. PSDM merupakan tindak lanjut dari analisis pekerjaan yang

telah disusun sebelumnya, tindakan selanjutnya adalah menentukan jumlah SDM

dan mutu SDM yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga

faktor penyebab permintaan SDM , yaitu faktor eksternal, organisasi, dan faktor

angkatan kerja. Keberhasilan SDM dipengaruhi oleh aspek-aspek proyeksi jumlah

SDM yang dibutuhkan, identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi, analisis

keseimbangan penawaran dan permintaan, menjalankan program aksi. PSDM

difokuskan pada perencanaan kebutuhan SDM di masa depan serta cara

pencapaian tujuannya dan penerapan pada program-program, yang kemudian

berkembang, melalui pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program

yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi

pemenuhan kebutuhan untuk peramalan dan program saat diperlukan atau

dibutuhkan. Kajian tantangan yang ada didalam dan di luar organisasi penting

dilakukan, agar semua perencanaan yang akan dilaksanakan sesuai dengan tujuan.

13

Fred (2012) berdasarkan hasil kajiannya terhadap proses manajemen

perencanaan SDM menggunakan teknik wawancara, observasi, questioner dan

studi dokumentasi, menyimpulkan bahwa proses PSDM dimulai dengan perkiraan

jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan juga melibatkan analisis pekerjaan, yang terdiri dari penyusunan

deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Faktor yang harus menjadi

perhatian khusus bagi para eksekutif dalam suatu organisasi adalah pertumbuhan

badan hukum yang mengatur proses manajemen sumber daya manusia. Proses

perencanaan SDM yang serupa dilakukan oleh Nurul (2008) pada penelitiannya

untuk mengetahui kebutuhan SDM yang berkualitas di perusahaan manufaktur

Melaka Malaysia.

Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Pengertian Kebutuhan SDM

Salah satu bagian dari PSDM yaitu kebutuhan akan SDM. Kebutuhan akan

SDM (labour demand) bagi suatu organisasi merupakan titik sentral dalam

perencanaan pegawai (Justine 2006). Kebutuhan (demand) atau permintaan akan

SDM merupakan prakiraan kebutuhan SDM secara kualitas dan kuantitas.

Menurut Henry (2006), prakiraan (forecasting) adalah proses penggunaan

peristiwa-peristiwa di masa lalu untuk membuat prediksi sistematik tentang hasil

atau trend di masa depan. Prakiraan dilakukan untuk mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas, perilaku, dan dampak tindakan organisasional. Proses

manajemen suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh prakiraan. Analisis

permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan SDM di masa depan.

Prakiraan SDM (human resources forcasting) berusaha menentukan SDM

bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi demi mempertahankan

pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di masa depan.

Menurut Samsudin dan Sadili (2006), penentuan kebutuhan tenaga kerja

menyangkut jumlah maupun mutu tenaga kerja. Sebelum pelaksanaan fungsi

pengadaan tenaga kerja, perlu terlebih dahulu ditentukan:

a. Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenis pekerjaan

atau jabatan serta persyaratan jabatan yang ada.

b. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat pendidikan

atau keahliannya.

Analisis Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Analisis Kebutuhan Pegawai adalah suatu metode untuk mengetahui

jumlah pegawai di suatu unit organisasi yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan metode analisis beban kerja dan atau metode lainnya serta

membandingkan kebutuhan PNS dengan persediaan yang ada sehingga dapat

diketahui kebutuhan riil pegawai. Berdasarkan ketentuan pasal 15 Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana

telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, disebutkan bahwa

jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi

untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus

dilaksanakan. Sehubungan dengan hal tersebut dan dalam rangka perencanaan

14

kepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah, kualitas PNS pada setiap

satuan organisasi Pemerintahan Negara, maka formasi ditetapkan berdasarkan

jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan oleh suatu organisasi

pemerintah. Penjelasan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974

menyebutkan, formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai

Negeri Sipil yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang

ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Selanjutnya Pasal 1 angka 1 Peraturan

Pemerintah RI Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah

Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS menyebutkan bahwa formasi PNS

yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat

Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk

mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.

Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan

teratur dari segala faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah

dan susunan pangkat PNS yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara

untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan

berkelanjutan. Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan jenis pekerjaan, sifat

pekerjaan, analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang PNS dalam jangka

waktu tertentu.

Perhitungan kebutuhan PNS dilakukan dengan cara menganalisis

persediaan pegawai dan menghitung kebutuhan pegawai. Untuk perhitungan

kebutuhan jabatan fungsional dapat menggunakan metode analisis kecenderungan

diantaranya berdasarkan kebutuhan pegawai yang menduduki jabatan fungsional

tertentu dilaksanakan berdasarkan standar perhitungan yang ditetapkan oleh

instansi pembina. Langkah-langkah penghitungan formasi PNS dijelaskan dalam

Gambar 5.

Gambar 5 Langkah-langkah Perhitungan Formasi PNS di lingkungan

Kemendikbud RI

Perencanaan kebutuhan pegawai bidang pendidikan tinggi diantaranya

adalah perencanaan kebutuhan dosen. Perencanaan kebutuhan jumlah dosen pada

Perguruan Tinggi Negeri (PTN) secara disosialisasikan diantaranya melalui surat

Direktur Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ditjen Dikti Nomor 331E4.2/2013

tanggal 30 Januari 2013 perihal pemetaan kebutuhan yang ditujukan kepada

seluruh pimpinan PTN di Indonesia. Dikemukakan bahwa perencanaan

kebutuhan dosen pada PTN dituangkan ke dalam pengisian Satuan Manajemen

Sumberdaya (SMS). Perencanaan kebutuhan dosen mengacu kepada data utama

rasio mahasiswa-dosen di Pangkalan Data Pendidikan Tinggi (PDPT). Satuan

manajemen sumberdaya (SMS), yaitu satuan manajemen terkecil di Perguruan

Tinggi yang mengatur pembagian tugas dosen agar terjadi "resource sharing"

yang baik.

Melakukan Analisis Jabatan

Memperkirakan Persedian Pegawai

Menghitung Kebutuhan

Pegawai

Menghitung Keseimbangan Persediaan dan

Kebutuhan

15

Penyusunan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara umum

tercantum dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor

19 Tahun 2011 tentang pedoman umum penyusunan kebutuhan PNS. Perhitungan

Kebutuhan PNS secara umum ditetapkan dalam Keputusan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia (Kepmen.PAN) Nomor

KEP/ 75/M.PAN/7/2004, tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai

berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.

Beban Kerja Dosen (BKD) dan Tugas Utama Dosen

Beban Kerja Dosen dalam Peraturan Pemerintah Nomor 5 tahun 1980

tentang Pokok-Pokok Organisasi Universitas/Institut.pada pasal 26 didefinisikan

sebagai jumlah pekerjaan yang wajib dilakukan seorang dosen perguruan tinggi

negeri sebagai tugas institusional dalam menyelenggarakan fungsi pendidikan

tinggi. Tugas utama dosen dalam menyelenggarakan fungsi pendidikan tinggi

adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling

sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas)

SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademik.

Tugas institusional dosen merupakan pekerjaan dalam batas-batas fungsi

pendidikan tinggi yang dilakukan secara terjadwal ataupun tidak terjadwal oleh

dosen; 1) ditugaskan oleh pimpinan perguruan tinggi untuk dilaksanakan di

tingkat universitas atau institute, fakultas, lembaga, jurusan, pusat, laboratorium

atau studio dan balai, 2) ditugaskan atas prakarsa pribadi atau kelompok dan

disetujui, di catat dan hasilnya diajukan kepada pimpinan perguruan tinggi untuk

dinilai oleh sejawat perguruan tinggi, 3) dilakukan dalam rangka kerjasama pihak

luar perguruan tinggi Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi

Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional yang disetujui, dicatat dan hasilnya

diajukan melalui pimpinan perguruan tinggi. Pelaksanaan tugas utama dosen ini

perlu dievaluasi dan dilaporkan secara periodik sebagai bentuk akuntabilitas

kinerja dosen kepada para pemangku kepentingan perguruan tinggi. Dalam Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan

Tridharma Perguruan Tinggi, Kementerian Pendidikan Nasional Biro

Kepegawaian Tahun 2011 disebutkan bahwa beban kerja dosen merupakan beban

(tugas) yang diberikan oleh pimpinan Perguruan Tinggi (PT), namun demikian

prosedur beban kerja tidak harus selalu top down, dosen juga diharuskan mencari

bebannya sendiri (misalnya melalui penelitian hibah, pembuatan buku ajar,dll),

kemudian memintakan surat tugas untuk kegiatan tersebut agar ketentuan jumlah

sks terpenuhi dan kegiatan berjalan secara melembaga. Tugas mengajar pada

jenjang S1 merupakan kegiatan yang wajib dilakukan oleh semua dosen pada PT,

sehingga asesor ketika memeriksa bukti harus melihat bahwa terdapat kegiatan

mengajar pada jenjang S1. Bila tidak ada maka dianggap gagal memenuhi syarat

perundangan.

Analisis Beban Kerja Dosen PNS

Penghitungan kebutuhan dosen PNS diatur dalam pedoman Beban Kerja

Dosen (BKD) dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi Dirjen

Dikti Tahun 2011. Disebutkan bahwa penghitungan kebutuhan dosen

menggunakan metode identifikasi beban kerja melalui hasil kerja, objek kerja,

peralatan kerja, dan tugas per tugas jabatan.

16

Beban kerja penuh dosen dalam 1 semester atau 1 FTE (Full Time

Equivalent) secara rata-rata dapat tersebar untuk pelaksanaan berbagai tugas

dengan kisaran pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 sks

(75%), pengabdian pada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan

dengan 3 sks (25%), dan kewajiban khusus bagi profesor sekurang-kurangnya

sepadan dengan 3 sks (<25%) setiap tahun. Perhitungan kebutuhan dosen

mempertimbangkan :

1. Tugas mengajar di kelas.

2. Tugas di luar kelas, jumlah jam wajib mengajar (dalam sks per semester atau

per tahun), rasio dosen : mahasiswa.

3. Tugas mengajar di kelas meliputi semua kegiatan mengajar BKD dalam sks

untuk melaksanakan kuliah/praktikum tersaji pada Tabel 1.

Tabel 1 Beban Kerja (dalam SKS) untuk melaksanakan kuliah/praktikum

Program pendidikan

Beban kerja kuliah Beban kerja praktikum

mhs per kelas Dalam sks mhs per kelas Dalam sks

S0 atau S1 < 40 80

120 160 200

1.0 1.3 1.7 2.0 2.3

< 5 15 25 50 75

0.2 0.6 1.0 2.0 3.0

Program pendidikan

Beban kerja kuliah Beban kerja praktikum

mhs per kelas Dalam sks mhs per kelas Dalam sks

S2 atau S3 < 25 50 75

100

1.0 1.5 2.0 2.5

< 10 20 30 40

1.0 1.5 2.0 2.5

Pembimbingan tesis 2 orang mahasiswa S2 per semester = 1 sks

Pembimbingan disertasi 1 orang mahasiswa S3 per semester = 1 sks

Kebutuhan dosen dalam satu tahun (2 semester) untuk kegiatan mengajar 1. Mengajar di depan kelas dihitung dengan menggunakan rumus :

2. Tugas dosen di luar kelas :

Data yang dibutuhkan untuk menghitung kegiatan dosen di luar kelas, terutama

yang terkait dengan tri dharma yaitu volume kegiatan, waktu yang

diperlukan/waktu kerja efektif (WKE). WKE sebaiknya dalam menit dan

volume kegiatan sebaiknya dalam setahun. Rumus perhitungan :

Dalam perhitungan kebutuhan dosen yang penting untuk diperhatikan

adalah jam kerja efektif untuk 5 hari kerja, disajikan pada Tabel 2.

JD : Jumlah Dosen

WPT : Waktu Pelaksanaan Tugas

WKE : Waktu Kerja Efektif

17

Tabel 2 Konversi waktu kerja efektif (5 hari kerja)

Waktu Kerja Jam Hari Minggu Bulan Tahun

Jam

Hari

Minggu

Bulan

Tahun

-

5

25

110

1250

5

-

5

22

235

25

5

-

4/5

52

110

22

4/5

-

12

1250

235

52

12

-

Total Kebutuhan Dosen untuk setiap unit kerja adalah jumlah dosen kegiatan

mengajar di kelas ditambah jumlah dosen kegiatan di luar kelas yang kemudian

dapat dibandingkan dengan perhitungan berdasarkan rasio dosen : mahasiswa.

Perencanaan dosen PNS dari sisi kualitatif juga penting dilakukan. Fakry

(2008) mengemukakan bahwa Pendidikan Tinggi harus mempersiapkan seseorang

dengan kualifikasi tinggi untuk menjadi seseorang yang berkualitas amat tinggi.

Kualifikasi dosen tercantum dalam Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen dalam pasal 45 dijelaskan bahwa dosen wajib memiliki

kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani dan rohani,

dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi

tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional. Dengan demikian profesi dosen bisa dikategorikan sebagai

pekerjaan khusus multi talenta dan keterampilan paripurna yang dilaksanakannya

berdasarkan prinsip;

1. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;

2. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;

3. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,

ketakwaan, dan akhlak mulia;

4. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan

bidang tugas;

5. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan;

6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja;

7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara

berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;

8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan;

Kajian Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2011) tentang kebutuhan tenaga

dosen di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang bertujuan untuk

mengetahui proyeksi jumlah mahasiswa dan dosen di FIP tahun akademik

2011/2012-2025/26. Data yang digunakan adalah data sekunder, teknik analisis

data menggunakan teknik analisis deskriptif-proyektif. Metode penelitian

kuantitatif dan jenis penelitian deskriptif-proyektif. Penghitungan kebutuhan

dosen dengan rumus Time Series atau Trend. Proses perhitungan analisis lebih

lanjut sesuai dengan rumus dan peraturan pemerintah (PP) yang berlaku. Hasil

penelitian ini menunjukkan persentase rata-rata kenaikan jumlah mahasiswa 15

18

tahun mendatang sebesar 0%-3% mahasiswa dan rata-rata kebutuhan dosen 15

tahun mendatang sebesar 4%-62% dosen.

Penelitian yang serupa yang dilakukan oleh Nuraeni (2012) di

Universitas Singaperbangsa Karawang bertujuan mengetahui kebutuhan dosen

2012/2013 dan 2013/2014. Pendekatan Metode penelitian kuantitatif dengan

teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi, studi dokumentasi.

Pengolahan data menggunakan formulasi kebutuhan dosen (KD). Tahapan

analisis meliputi identifikasi pelaksanaan PSDM dosen, analisis ketersediaan

dosen yang ada, analisis kebutuhan dosen dan analisis gap antara kebutuhan dan

ketersediaan dosen. Hasil penelitian menunjukan prakiraan jumlah kebutuhan

dosen tahun ajaran 2012/2013 dan tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana

pengembangan program studi baru. Hasil analisis, kebutuhan tenaga dosen

UNSIKA pada tahun ajaran 2012/2013 sebanyak 54 tenaga dosen, dan kebutuhan

tenaga dosen pada tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana pengembangan

program studi baru dibutuhkan sebanyak 65 tenaga dosen. Hasil analisis

ketersediaan tenaga dosen secara internal sebanyak 140 dosen LB dan persediaan

eksternal yaitu hasil sensus tahun 2010 penduduk angkatan kerja menurut

pendidikan tertinggi S2/S3 pada sebanyak 511.000 jiwa. Hal ini menunjukkan

ketersediaan calon tenaga dosen untuk memenuhi kebutuhan tenaga dosen.

Sehingga tindakan yang harus dilakukan UNSIKA setelah rekonsiliasi adalah

melakukan pengangkatan/pengadaan tenaga dosen berdasarkan persyaratan yang

telah ditentukan.

Penelitian lain tentang PSDM di lingkungan Perguruan Tinggi dilakukan

oleh Yoseph (2013) untuk mengetahui kebutuhan SDM (tenaga administratif) di

Universitas Tanjungpura Pontianak untuk periode 1982/1983 -1986/1987. Tujuan

penelitian untuk mengetahui kebutuhan SDM dari sisi kualitatif dan kuantitatif

menggunakan metode metode deskriptif analitik dengan teknik pengumpulan

data yaitu wawancara, observasi dan studi documenter. Hasil penelitian

menunjukan kebutuhan tenaga administrative di Universitas Tanjungpura baik

kuantitas maupun kualitas belum tercukupi karena permintaan universitas selalu

tidak sesuai dengan formasi yang diterima, baik jumlah maupun kualitas.

Syafi’i (1996) dalam penelitiannya melakukan audit kondisi SDM tetap

dan non staf bagian produksi di PT Sinar Djajacan. Audit kondisi SDM dilakukan

dengan menggunakan analisis beban kerja, analisis SDM yang tinggal, analisis

perpindahan SDM dan analisis SWOT. Metode yang digunakan kuantitatif . Hasil

audit menunjukan bahwa perusahaan perlu melakukan PSDM yang komprehensif.

Diketahui dari hasil observasi yang dilakukan juga dalam penelitian ini, bahwa

perusahaan belum pernah melakukan PSDM karena saat itu perusahaan belum

memiliki bagian SDM tersendiri. Untuk mengetahui kebutuhan SDM yang ideal

dilakukan perhitungan berdasarkan beban kerja dengan pendekatan tugas per

tugas jabatan. Hasil penelitan menunjukkan bahwa perusahaan membutuhkan

tambahan tenaga kerja sebanyak 54 orang dari 237 orang yang sudah ada.

Penelitian lainnya tentang PSDM dilakukan oleh beberapa peneliti di

beberapa perusahaan seperti pada penelitian Utami (2012) yang melakukan

analisis kebutuhan tenaga kerja di PT PLN (Persero) di PT. Distribusi Jakarta

Raya dan Tangerang Bidang SDM dan Organisasi berdasarkan beban kerja untuk

mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dan faktor-faktor penghambat

yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja. Serupa dengan penelitian yang

19

dilakukan Haryo (2009) PT. Ara Shoes Ungaran Jawa Tengah. Metode yang

digunakan kedua penelitian tersebut adalah kuantitatif, pengumpulan data melalui

wawancara, kuesioner, observasi dan studi dokumentasi, perhitungan beban kerja

untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang ideal yaitu menggunakan metode

Full Time Equivalent (FTE). Hasil perhitungan menunjukkan bahwa jumlah

pegawai saat ini sudah tepat dan tidak membutuhkan tambahan pegawai, namun

terjadi ketidakmerataan terhadap beban kerja akibat minimnya pengetahuan

tentang deskripsi pekerjaan pegawai, kebijakan manajemen dan adanya faktor

kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.

Sungkono at al.. (2013) melakukan analisis PSDM pada Dinas Cipta

Karya Kabupaten Karawang untuk mengetahui pelaksanaan PSDM di Dinas Cipta

Karya Kabupaten Karawang. Penelitian dilatar belakangi oleh permasalahan

masih kurangnya kualitas pegawai. Hasil perekrutan yang telah dilakukan

sebelumnya banyak yang tidak berkualitas.Metode analisis data yang digunakan

deskriptif kualitatif dengan prosedur analisis berupa reduksi data, display data dan

tabulasi data. Kesimpulan penelitian, PSDM yang dilakukan pada Dinas Cipta

Karya Kabupaten Karawang masih belum berjalan secara optimal. Hal tersebut

dibuktikan berdasarkan hasil penelitian yang menunjukan secara kuantitas

institusi masih kekurangan pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian

yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Institusi tidak melakukan pengembangan

pegawai, hanya menugaskan pegawai untuk mengikuti diklat atau bintek yang

diselenggarakan Badan Kepegawaian Daerah dengan jumlah pegawai yang

diikutsertakan terbatas. Tujuan dari penelitian terdahulu ini serupa dengan salah

satu tujuan penelitian yang dilakukan yaitu mengidentifikasi dan menganalisis

pelaksanaan PSDM di institusi dengan metode kualitatif deskriptif.

Kannappanavar dan Praveenkumar (2010), melakukan penelitian untuk

mengidentifikasi kondisi tenaga kerja di Agricultural Science University

Libraries India. Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui kesesuaian kompetensi

tenaga kerja dengan bidang pekerjaan. Hasil penelitian dengan metode survey

dengan pendekatan kualitatif ini, menunjukan bahwa secara umum kompetensi

tenaga kerja belum sesuai dengan bidang pekerjaan. Informasi tersebut dijadikan

dasar dalam menganalisis perencanaan tenaga kerja sesuai dengan yang

dibutuhkan.

Robot (2009) melakukan penelitian tentang analisis kebutuhan tenaga

perawat di Rumah Sakit Umum Prof. dr R. D. Kandou Manado. Penelitian

menggunakan metode analisis beban kerja untuk mengevaluasi dan mengetahui

jumlah kebutuhan dan faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat.

Hasil penelitian selain diketahui perlu adanya tambahan perawat, juga diketahui

faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap Irina B RSU Prof. dr. R. D. Kandou Manado yaitu persentase tingkat hunian

tempat tidur, jumlah pasien, tingkat keparahan penyakit, dan jumlah variasi kasus

pasien. Saputri et al. (2010) melakukan penelitian tentang PSDM dengan tujuan

untuk mengetahui prakiraan kebutuhan SDM kesehatan di Puskesmas Merdeka

Kota Palembang tahun 2009 pada 5 unit kerja. Metode yang digunakan

wawancara, observasi, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode penghitungan

kebutuhan SDM dengan Workload Indicators of Staffing Need (WISN). Hasil

penelitian menunjukan prakiraan jumlah SDM ideal yang dibutuhkan untuk

jangka waktu 5 tahun sesuai dengan beban kerja masing-masing bagian.

20

Berdasarkan hasil analisis kesenjangan antara ketersediaan dan kebutuhan ideal

diketahui adanya kekurangan dan kelebihan pada beberapa bagian. Oleh karena

itu saran penelitian adalah pihak perusahaan perlu menyusun strategi untuk

menyelesaikan masalah kekurangan dan kelebihan tenaga kerja pada beberapa

bagian tersebut.

Diah (2012), melakukan penelitian tentang PSDM di Departemen Call

Center, Wildanur (2013) di CV Spirit Wira Utama dengan tujuan yang sama

yaitu untuk menganalisis kebutuhan SDM yang ideal. Metode penelitian

kuantitatif dan analisis yang dilakukan meliputi analisis beban kerja, analisis

SDM yang tinggal, analisis perpindahan SDM dan analisis SWOT. Perhitungan

beban kerja dengan pendekatan tugas per tugas jabatan sesuai Keputusan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara (2004) Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang

Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam

rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil. Kesimpulan dari kedua hasil

penelitian tersebut bahwa kedua perusahaan masih perlu penambahan SDM yang

sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing.

Raras dan Sri (2012), dalam penelitiannya melakukan analisis pengukuran

beban kerja pada Jurusan Teknik Industri ITS Surabaya untuk menentukan jumlah

optimal karyawan yang optimal dibutuhkan oleh setiap bidang. Metode yang

digunakan dalam menghitung kebutuhan tenaga kerja yang optimal adalah

gabungan antara metode analisis berdasarkan beban kerja aturan pemerintah yang

tertuang dalam KEP/75/M.PAN/7/2004 dengan metode NASA-TLX. Hasil

penelitian menunjukan beban kerja pada unit organisasi di Jurusan Teknik Industri

mengindikasikan adanya kelebihan beban kerja yang diterima karyawan.Hasil

penelitian Jumlah karyawan optimal yang dibutuhkan Jurusan Teknik Industri

berkisar antara 1 sampai 2 orang pada tiap bagian. Penelitian juga menghasilkan

peta kompetensi karyawan berdasar pada job description untuk beberapa jabatan

yang sesuai dengan kualifikasi.

Renny dan Aurik (2013) melakukan penelitian untuk mempersiapkan

perencanaan SDM yang strategis agar diperoleh jumlah kebutuhan karyawan yang

ideal. Dilakukan observasi terhadap aktifitas kerja karyawan untuk pengukuran

beban kerja karyawan. Hasil penelitian diperoleh tingkat produktifitas kerja

tenaga kerja. Informasi hasil perhitungan beban kerja digunakan untuk

menghitungan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang ideal.

Catur (2012), melakukan penelitian terkait dengan perencanaan kebutuhan

SDM di Disnakertransos Purworejo dilatarbelakangi oleh adanya beberapa

kelemahan yang menyebabkan efektivitas pada fungsi SDM belum dapat tercapai

sepenuhnya akibat belum dapat terpenuhinya kebutuhan SDM melalui jalur

formasi PNS. Dalam penelitian yang merupakan penelitian diskriptif kualitatif dan

kuantitatif ini dilakukan identifikasi dan analisis terhadap PSDM yang

sebelumnya dilakukan di institusi untuk mengetahui sejauh mana tingkat

efektivitas fungsi sumber daya manusia dan bagaimana PSDM yang telah

dilakukan. Saran dan rekomendasi kepada institusi sebagai salah satu tujuan

penelitian yaitu institusi perlu melakukan analisis kebutuhan SDM yang lebih

memprioritaskan jabatan yang strategis, perlu melakukan metode rekrutmen SDM

yang lebih mendetail. Dalam rangka pengembangan SDM, institusi perlu

mengikutsertakan pegawai dalam program diklat yang diselenggarakan oleh

instansi lain yang berkompeten. Beberapa hal yang serupa antara penelitian

21

terdahulu ini dengan penelitian yang dilakukan yaitu dalam metode pengumpulan

data dan informasi dilakukan identifikasi PSDM yang telah dilakukan sebelumnya

yang akan digunakan sebagai dasar penyempurnaan metode dan model

perencanaan SDM yang efektif.

Ihsan at al. (2014) melakukan analisis variabel yang mempengaruhi

kebutuhan guru SMP, SMA dan SMK dan memberikan gambaran mengenai

prospeknya dimasa mendatang. Metode penelitian yang digunakan adalah

deskriptif analatik dengan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan

melalui teknik studi dokumentasi, wawancara, dan observasi. Dianalisis secara

deskriptif menggunakan formula matematika. Proyeksi faktor diterminan yang

mempengaruhi perhitungan kebutuhan guru secara umum menunjukkan

kestabilan pada tahun 2010/2011 sampai tahun 2011/2012. Dari analisis yang

dilakukan, secara kuantitatif, pertumbuhan jumlah enrolment kurun waktu 5 tahun

telah terakomodir dari besaran rombongan belajar pada tahun 2011/2012. Oleh

karena itu, kebutuhan guru sampai pada tahun 2016/2017 akan sama dengan

kebutuhan guru pada tahun 2011/2012. Dalam hal pemenuhan kebutuhan guru,

perlu memperhatikan jenis guru yang dibutuhkan. Strategi yang dapat dilakukan

untuk pemenuhan kebutuhan guru dilakukan dengan mengangkat tenaga guru

honorer yang pembiayaannya dibebankan pada biaya operasional. Dalam

penelitian terdahulu ini, analisis yang serupa dengan penelitian yang dilakukan

adalah analisis prakiraan keadaan tenaga pengajar saat ini dan kebutuhan dalam

jangka menengah berdasarkan data yang ada sebelumnya. Kebutuhan dalam

kajian terdahulu didefinisikan sebagai jumlah guru yang diperlukan setiap jenjang

pendidikan dengan mengacu pada Standar Pelayanan Minimal Pendidikan

(SPMP). Sedangkan pada penelitian yang dilakukan kebutuhan didefinisikan

sebagai jumlah dosen yang diperlukan untuk setiap mata kuliah pada masing-

masing program studi tiap departemen. Pada penelitian terdahulu dilakukan

penyusunan strategi pemenuhan kekurangan tenaga pengajar yang juga dilakukan

pada penelitian ini.

Jose (1985) melakukan penelitian tentang PSDM diawali dengan

mengidentifikasi PSDM di tempat pelaksanaan penelitian yaitu perusahaan

Petroleos de Venezuela. Hasil identifikasi diketahui bahwa PSDM yang telah

dilakukan perusahaan dilakukan lebih dari sisi kuantitatif dan kurang terkait

dengan rencana strategis SDM perusahaan. Oleh karena itu dilakukan penelitian

PSDM di perusahaan tersebut untuk memprakirakan kebutuhan SDM yang ideal

secara kualitatif. Analisis prakiraan kebutuhan SDM menggunakan metode

Delphi. Hasil penelitian menunjukan perusahaan masih kekurangan SDM

terutama tenaga ahli teknisi. Beberapa alternative strategi dalam pemenuhan

kekurangan SDM tersebut diantaranya melakukan perekrutan tenaga tidak tetap

yang memiliki pendidikan dan pengalaman kerja yang sesuai dengan yang

dibutuhkan perusahaan, meningkatkan kompetensi SDM yang ada yang terlihat

memiliki bakat di bidang yang dibutuhkan perusahaan melalui pelatihan dengan

nara sumber mendatangkan tenaga ahli dari luar perusahaan. Mencermati

penelitian terdahulu ini, terdapat kesamaan pada disusunkan strategi pemenuhan

kekurangan SDM. Ringkasan penelitian terdahulu disajikan pada Lampiran 1.

Penelitian-penelitian terdahulu dijadikan acuan dalam pelaksanaan

penelitian ini. Dalam metode penelitian-penelitian terdahulu umumnya sama

dengan penelitian ini diantaranya pada pendekatan penelitian yang digunakan

22

adalah metode kuantitatif dan juga kualitatif, jenis dan sumber data primer dan

sekunder, teknik pengumpulan data melalui wawancara, dan studi dokumentasi.

Penghitungan kebutuhan SDM dilakukan dengan metode analisis berdasarkan

beban kerja. Sedangkan beberapa perbedaan antara penelitian terdahulu dengan

penelitian ini diantaranya terlihat pada cara dan model penghitungan analisis

beban kerja.

Roslina (2013), melakukan penelitian untuk menyusun PSDM yang

strategik yang sesuai dilaksanakan di Universitas Syiah Kuala Aceh. Metode

penelitian dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data

melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian diketahui

kebijakan dan strategi pengembangan dosen, implementasi pengembangan dosen,

dan faktor pendukung pengembangan pada Universitas Syiah Kuala.

Penelitian yang dilakukan oleh James (1999), bertujuan untuk melakukan

evaluasi terhadap strategi perencanaan SDM yang dilakukan di Zambia

Telecommunications Company Limited (ZAMTEL) oleh karena adanya

perubahan organisasi. Identifikasi terhadap PSDM di Zamtel adalah langkah awal

yang dilakukan dalam penelitian ini. Penelitian merupakan penelitian deskriptif,

menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Data dan informasi diperoleh

melalui observasi, wawancara mendalam, studi dokumentasi. Penelitian

menggunakan data primer dan skunder dari dalam perusahaan. Hasil evaluasi

menunjukan bahwa perlu dilakukan perubahan dan pengembangan strategi

perencanaan SDM di Zamtel. Hal tersebut agar pelayanan kepada masyarakat

dapat dilakukan dengan lebih baik. Diketahui rekrutmen SDM yang telah

dilakukan selama ini masih bersifat subjektif, rekrutmen SDM masih ada yang

tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sistem penghargaan terhadap SDM

berkinerja dengan yang kurang kinerjanya menjadi satu masalah yang perlu

diperhatikan karena berakibat keluarnya SDM yang profesional dari perusahaan,

perubahan culture organisasi perlu dilakukan juga. Dari sisi kuantitatif, jumlah

SDM di Zamtel pada beberapa bagian masih kekurangan khususnya pada bagian

marketing. Strategi pemenuhan SDM yang direkomendasikan dalam penelitian ini

adalah rekrutmen SDM dengan skill sesuai yang dibutuhkan, pengembangan dan

peningkatan kompetensi SDM pada beberapa bagian melalui pelatihan-pelatihan.

Penelitian ini merekomendasikan agar dilakukan perubahan dan penyusunan

kembali strategi perencanaan SDM sekaligus membuat sistem perencanaan SDM,

dengan mengundang konsultan external agar tercapai PSDM yang komprehensif.

Penelitian terdahulu ini terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan

yaitu pada identifikasi PSDM organisasi sebelumnya, metode penelitian dan

penyusunan strategi dalam rangka tercapainya PSDM yang komprehensif dalam

organisasi.

Penelitian lainnya terkait dengan perencanaan SDM yaitu yang bertujuan

untuk mengetahui proses PSDM di Codemate Ltd’s headquarters Oulu Finland.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh bagaimana pentingnya proses PSDM yang

efektif dan efisien dilakukan dalam suatu organisasi agar tujuan PSDM tercapai

dengan baik. Penelitian ini dilakukan oleh Miika (2011) ini adalah penelitian

deskriptif, menggunakan metode kualitatif, pengumpulan data primer dan skunder

melalui wawancara mendalam, studi dokumentasi dan observasi.

Desi (2012) melakukan penelitian untuk memperoleh pemecahan

permasalahan tidak meratanya sebaran guru pendidikan dasar di kota pasuruan.

23

Berdasarkn pemikiran bahwa ketersediaan guru yang cukup merupakan kunci

utama bagi keberlangsungan proses belajar-mengajar dengan baik pada setiap

lembaga pendidikan, maka penting dilakukan analisis kebutuhan guru berdasarkan

enrollment atau pertumbuhan murid sehingga ketersediaan guru dapat merata.

Tujuan dari penelitian pengembangan ini adalah untuk mendapatkan gambaran

proyeksi murid dan guru pada Kota Pasuruan dalam kurun lima tahun serta

mengembangkan model analisis proyeksi kebutuhan guru jenjang pendidikan

dasar beserta panduan pengisian (manual) untuk mempermudah analisis proyeksi

kebutuhan guru. Tahapan penelitian dan pengumpulan data, perencanaan produk

dan desain, pengembangan produk, ujicoba produk, dan revisi dan

penyempurnaan. Ujicoba produk mempergunakan teknik Delphi dengan

melibatkan ahli desain, dan ahli media. Analisis data yang digunakan adalah

analisis deskriptif untuk mendeskripsikan pendapat dan konsensus ahli. Hasil

penelitian menunjukan bahwa pada kurun waktu lima tahun yang akan datang

Kota Pasuruan masih tercukupi kebutuhan guru pada jenjang pendidikan dasar.

Sehingga tidak perlu melakukan perekrutan untuk guru pada jenjang pendidikan

dasar. Setelah melalui revisi dua kali putaran produk pengembangan yang

dihasilkan mendapatkan rekomendasi layak dari para ahli untuk digunakan dalam

perhitungan proyeksi kebutuhan guru pendidikan dasar Kota Pasuruan. Produk

yang dihasilkan berupa model atau alur analisis proyeksi kebutuhan guru jenjang

pendidikan dasar serta manual produk dengan menggunakan program Microsoft

excel 2010. Dalam penelitian terdahulu ini, pengembangan model analisis

proyeksi kebutuhan guru yang merupakan salah satu tujuan penelitian hampir

serupa dengan penelitian yang dilakukan. Salah satu tujuan penelitian yang

dilakukan ini adalah pembuatan model analisis dalam menetapkan prakiraan

jumlah kebutuhan SDM (dosen) di IPB. Demikian pula pada metode analisis data

adalah analisis deskriptif.

Beberapa penelitian terdahulu yang paling sesuai dalam menjawab

pertanyaan masalah penelitian. Pertanyaan masalah penelitian pertama dalam

penelitian ini yaitu tentang bagaimana perencanaan dosen di IPB saat ini

mengacu pada penelitian Roslina (2013) tentang PSDM strategik di Universitas

Syiah Kuala Aceh. Dalam penelitian tersebut dilakukan identifikasi dan deskripsi

PSDM dosen yang telah dilaksanakan di di UNSIYAH Aceh. Untuk memperoleh

data dan informasi dilakukan melalui wawancara dengan para narasumber yang

berkaitan dan berwenang dalam proses perencanaan SDM dosen di UNSIYAH

dan studi dokumentasi. Metode tersebut serupa dengan yang dilakukan dalam

penelitian ini untuk mengetahui proses perencanaan dosen di IPB.

Pertanyaan masalah penelitian yang kedua dan ketiga yaitu tentang

prakiraan kebutuhan SDM dosen yang ideal di tiap departemen masing-masing di

lingkungan IPB dan strategi pemenuhannya. Untuk menjawab pertanyaan

masalah tersebut mengacu kepada penelitian Putra (2011) dari Universitas

Universitas Negeri Malang tentang analisis kebutuhan tenaga dosen di Fakultas

Ilmu Pendidikan UNISMA dan penelitian yang dilakukan oleh Nuraeni (2012)

tentang analisis perencanaan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa

Karawang (UNSIKA). Kedua penelitian tersebut melakukan analisis prakiraan

kebutuhan dosen melalui tahap analisis ketersediaan jumlah dosen saat ini,

analisis kebutuhan dosen ideal dan rekonsiliasi atau analisis perbandingan antara

ketersediaan dan kebutuhan SDM dosen untuk mengetahui kekurangan atau

24

kelebihan dosen. Metode analisis melalui studi dokumentasi dan literatur serta

wawancara dengan narasumber yang berkaitan dengan perencanaan SDM dosen.

Tahapan analisis pada kedua penelitian terdahulu tersebut sama dengan penelitian

ini, namun ada beberapa perbedaan yaitu pada analisis ketersediaan dosen yang

dilakukan pada penelitian terdahulu hanya secara kualifikasi sedangkan pada

penelitian ini dilihat baik dari sisi kualitas maupun kuantitasnya. Dalam

penghitungan kebutuhan dosen yang ideal dalam penelitian terdahulu didasarkan

pada aturan pemerintah yang ditetapkan dalam Keputusan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia (2004) Nomor

KEP/75/M.PAN/7/2004, tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai

berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS, seperti pada

penelitian ini. Namun terdapat perbedaan dalam model penghitungan yang

dilakukan pada penelitian ini selain mengacu pada peraturan pemerintah, juga

mempertimbangkan model penghitungan kebutuhan dosen ideal yang telah

dilaksanakan sebelumnya yang kemudian disempurnakan melalui kegiatan

verifikasi data dan informasi PSDM dosen saat ini kepada narasumber.

Kerangka Pemikiran Konseptual

Perencanaan SDM merupakan pedoman bagi berbagai aktivitas

departemen SDM (Simmamora 2004). Kerangka pemikiran dalam rencana

penelitian ini dikembangkan untuk menganalisis perencanaan SDM (PSDM)

dosen yang dilakukan di IPB dalam upaya mengatasi masalah pemenuhan

kebutuhan SDM dosen.

Buttler et al. (1991) mengemukakan bahwa PSDM yang efektif harus

terintegrasi dengan perencanaan strategik organisasi karena memungkinkan

organisasi mengatasi masalah-masalah. Dengan demikian PSDM suatu organisasi

harus disesuaikan dengan renstra organisasi sebagai salah satu upaya mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi. Oleh karena itu PSDM dosen IPB dalam

penelitian ini diintegrasikan dengan Renstra SDM IPB.

Perencanaan kebutuhan SDM harus diperhitungkan dengan cermat, baik

dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Untuk memprakirakan kebutuhan SDM

dosen yang ideal saat ini dan masa yang akan datang, perlu dilakukan analisis

ketersediaan SDM dosen saat ini, analisis kebutuhan dosen berdasarkan beban

kerja dosen, analisis kesenjangan antara ketersediaan dengan kebutuhan SDM

dosen untuk mengetahui kelebihan atau kekurangan SDM dosen. Dari hasil

analisis-analisis yang dilakukan kemudian dirancang program aksi sebagai solusi

pemecahan masalah, yaitu strategi dalam pemenuhan dosen pada departemen

masih kekurangan dan juga strategi pengembangan dosen. Jasman (2012) dalam

penelitiannya di perbankan syariah mengkaji/menganalisis strategi pemenuhan

kebutuhan SDM dengan tahapan kegiatan diawali dengan analisis kondisi aktual

dan proyeksi demand dan supply SDM secara kuantitas maupun kualitas, analisis

gap antara demand dan supply, merancang skenario-skenario pemenuhan SDM

dan kemudian merancang strategi yang ideal untuk memenuhi kebutuhan SDM

perbankan syariah ke depan. Kerangka pemikiran konseptual sebagaimana telah

diuraikan diatas dapat dilihat pada Gambar 6.

25

Gambar 6 Kerangka Pemikiran Penelitian

3 METODE PENELITIAN

Lokasi dan waktu

Penelitian dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor Kampus Dramaga

Bogor. Waktu penelitian mulai bulan April sampai Agustus 2014. Jadwal

penelitian dapat dilihat pada Lampiran 2.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian gabungan (mixed

methods) antara metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Metode kuantitatif

untuk memprediksi jumlah dosen yang dibutuhkan institusi untuk dapat bekerja

optimal, sedangkan kualitatif untuk memprediksi kualifikasi atau persyaratan

dosen yang dibutuhkan yang dapat menjalankan tugas dosen tridharma perguruan

tinggi. Pendekatan penelitian ini sejalan dengan pendapat Moelong dan Lexy

(2007) yang mengemukakan bahwa perencanaan kebutuhan SDM dapat

diidentifikasikan ke dalam kuantitatif dan kualitatif.

Metode kuantitatif merupakan prosedur yang menghasilkan data

deskriptif berupa angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

tersebut, serta penampilan dari hasilnya. Selain angka dapat disertai dengan

gambar, tabel, grafik. Sedangkan pada metode kualitatif dihasilkan data berupa

pemaparan deskriptif.

26

Menurut Jalaluddin dan Rakhmat (1999), penelitian deskriptif bertujuan

untuk mengumpulkan informasi aktual secara rinci yang melukiskan gejala yang

ada, mengidentifikasi masalah atau memeriksa kondisi dan praktek-praktek yang

berlaku, membuat perbandingan atau evaluasi dan menentukan apa yang telah

dilakukan orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar dari

pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada waktu yang

akan datang. Lebih lanjut Arikunto (2005) berpendapat bahwa penelitian

deskriptif dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu

gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian

dilakukan. Penelitian deskriptif ini merupakan penelitian yang tidak dimaksudkan

untuk menguji hipotesis tertentu tetapi hanya menggambarkan apa adanya tentang

sesuatu variabel, gejala atau keadaan (Arikunto, 1993). Menurut Husein (2007),

penelitian deskriptif meliputi kegiatan pengumpulan data untuk menjawab

pertanyaan mengenai status terakhir dari subyek penelitian. Tipe yang paling

umum dari penelitian deskriptif meliputi penilaian terhadap individu, organisasi

atau keadaan tertentu.

Gumilar (2005) mengemukakan bahwa penelitian kuantitatif

menggambarkan bagaimana kita membuat penelitian valid dengan penjabaran

nilai kemungkinan. Menurut Mohammad (2011), jenis penelitian gabungan

kualitatif dan kuantitatif dapat saling memperkuat dan saling melengkapi

sehingga akan dicapai hasil penelitian yang tidak hanya obyektif, terstruktur dan

terukur namun akan dicapai juga hasil penelitian yang mendalam dan faktual.

Metode gabungan ini dilakukan secara bersamaan dengan tujuan untuk saling

melengkapi gambaran hasil studi mengenai fenomena yang diteliti dan untuk

memperkuat analisis penelitian.

Jenis dan Sumber Data

Jenis data penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer

diperoleh dari wawancara mendalam dengan narasumber. Instrumen dalam

melakukan wawancara yaitu daftar pertanyaan terperinci, namun bersifat terbuka.

Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah terkait dengan gambaran

tentang PSDM dosen di IPB, proses pelaksanaan, implementasinya. Sedangkan

data sekunder penelitian diantaranya adalah gambaran organisasi, data jumlah

dosen dan mahasiswa IPB. Sumber data dari Direktorat SDM IPB, Fakultas dan

Departemen di lingkungan IPB berupa laporan, pedoman, peraturan-peraturan

kepegawaian. Data skunder lainnya yaitu peraturan perundang-undangan dan

penelitian terdahulu yang bersumber dari tesis-tesis, jurnal-jurnal, artikel dan

lainnya melalui studi literatur. Secara rinci jenis dan sumber data tertera pada

Tabel 3.

Tabel 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Jenis Data Sumber Data

I. Data Primer

a. Gambaran Perencanaan SDM IPB

saat ini

Dokumen-dokumen dan laporan

tentang kegiatan PSDM dosen di IPB,

laporan tahunan Direktorat SDM IPB

b. Gambaran konsep tentang analisis

PSDM dosen IPB yang ideal

Transkripsi hasil wawancara

27

Tabel 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian (lanjutan)

Jenis Data Sumber Data

II. Data Sekunder a. Profil IPB, Struktur Organisasi IPB,

Rencana Strategis IPB, Rencana Strategis SDM IPB

Buku Rencana Strategis IPB

b. Data jumlah dosen yang pensiun Laporan Tahunan Direktorat SDM IPB 2013

c. Data jumlah dosen PNS dan non PNS, Jumlah mahasiswa S1, S2,S3, data sks kuliah dan praktikum dalam 3 tahun terakhir

Fakultas dan Departemen di lingkungan IPB melalui pengisian formulir isian data

d. Peraturan-peraturan pemerintah tentang perhitungan kebutuhan PNS, PP, UU, Kepmen tentang PSDM.

Buku-buku, pedoman perencanaan kebutuhan dosen

e. Hasil penelitian terdahulu tentang PSDM

Artikel-artikel, jurnal, tesis literatur review, buku-buku, internet, tesis.

Teknik Pengumpulan Data dan Informasi

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode wawancara dan studi dokumentasi. Metode pengumpulan data ini

digunakan dengan tujuan untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan

untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian.

Creswell (1994) mengemukan bahwa terdapat 4 jenis dasar teknik

pengumpulan data yaitu pengamatan, wawancara mendalam, studi dokumen dan

gambar visual. Menurut Siagian dan Sondang (2008) terdapat berbagai teknik

yang dapat digunakan adalah wawancara, pandangan pejabat senior, kuesioner,

observasi dan penggabungan berbagai teknik. Tahapan pengumpulan data sebagai

berikut :

1. Pengumpulan data sekunder

a. Studi dokumentasi tentang :

Perundang-undangan (UU), peraturan-peraturan pemerintah (PP) dan

Surat-surat Keputusan Menteri (SK Menteri) yang relevan dengan

penelitian

Rencana strategis IPB, 2014-2018 untuk mengetahui kebijakan

strategis IPB dalam PSDM dosen.

PSDM dosen IPB saat ini

b. Penyebaran Formulir data bahan evaluasi beban pengajaran (Lampiran 3)

ke seluruh departemen masing-masing fakultas di lingkungan IPB. Data

yang dikumpulkan dalam 3 tahun terakhir (2011,2012,2013) meliputi

jumlah mahasiswa, jumlah sks kuliah dan praktikum jenjang S1,S2,S3, dan

jumlah kelas pada semester ganjil dan genap di setiap departemen masing-

masing fakultas.

c. Analisis ketersediaan dosen saat ini

d. Analisis kebutuhan jumlah dosen ideal menggunakan model yang

digunakan IPB saat ini :

28

Penghitungan beban kerja dosen sebagai dasar analisis kebutuhan dosen

ideal

Menghitung dan menganalisis prakiraan jumlah dosen ideal dengan

model analisis yang saat ini digunakan IPB menggunakan data yang

telah divalidasi.

Menghitung dan menganalisis kesenjangan (Gap) antara kebutuhan

dosen ideal dengan jumlah dosen yang ada saat ini.

e. Analisis kebutuhan dosen ideal dengan model alternatif yang dibuat

berdasarkan hasil verifikasi model analisis yang digunakan IPB saat ini

2. Pengumpulan data primer

a. Wawancara peneliti dengan narasumber (informan) yaitu seluruh dekan

fakultas sebanyak 9 orang dan seluruh ketua departemen di lingkungan

IPB sebanyak 37 orang.

b. Rangkuman hasil wawancara digunakan sebagai dasar pembuatan model

alternatif analisis perencanaan kebutuhan jumlah dosen. Pedoman

wawancara (Lampiran 4).

Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Analisis data diurutkan sesuai dengan pertanyaan penelitian dan tujuan dari

penelitian. Berdasarkan pertanyaan dan tujuan penelitian, maka dilakukan tahapan

analisis dengan alat analisis yang berbeda. Namun setiap tahapan saling terkait karena

setiap alat analisis memerlukan data dari tahapan analisis sebelumnya.

Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) Dosen di IPB

Saat Ini. Analisis PSDM dosen yang telah dilaksanakan IPB sebelumnya, diawali

dengan mengidentifikasi proses PSDM dosen, model penghitungan kebutuhan

dosen ideal yang telah digunakan melalui studi dokumentasi. Sumber data dan

informasi diperoleh dari Direktorat SDM IPB. Hasil identifikasi digunakan

sebagai data dan informasi awal dalam melakukan tahapan analisis yang

dilakukan dalam penelitian ini. Hasil studi dokumentasi dijadikan bahan analisis

PSDM dosen yang kemudian akan di verifikasi dan di validasi kepada para

narasumber di fakultas dan departemen melalui wawancara mendalam. Hasil

verifikasi dijadikan sebagai dasar bagi peneliti dalam melakukan langkah-

langkah selanjutnya dalam analisis PSDM dosen ideal dalam penelitian ini.

Analisis Deskriptif

Metode analisis data deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan

cara menyusun data, mengelompokan dan menganalisis sehingga dapat

memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan-

hubungan antar fenomena yang sedang diteliti. Penelitian deskriptif merupakan

sebuah penelitian yang bertujuan untuk menjabarkan suatu keadaan yang terjadi

saat ini dengan menggunakan prosedur ilmiah untuk menjawab masalah secara

aktual (Sugiyono 2011). Sukmadinata (2006) berpendapat bahwa penelitian

deskriptif sebagai suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan

fenomena-fenomena yang ada.

29

Analisis data deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk

mendeskripsikan dan menganalisis PSDM dosen di IPB yang dilaksanakan saat

ini, mendeskripsikan hasil wawancara mendalam antara peneliti dengan para nara

sumber penelitian terkait penelitian, mendeskripsikan hasil analisis kebutuhan

dosen ideal dalam penelitian ini.

Analisis Ketersediaan Dosen IPB

Analisis ketersediaan dosen dilakukan untuk mengetahui keadaan dosen

yang ada saat ini (kondisi 2013-2014) dan masa yang akan datang baik secara

kuantitas dan kualitas. Dari sisi kuantitas, ketersediaan dosen dihitung dengan

cara mengurangi jumlah dosen (PNS dan non PNS) yang ada dikurangi jumlah

dosen PNS yang mencapai batas usia pensiun dalam tahun yang bersangkutan.

Sedangkan dari sisi kualitas, ketersediaan dosen dilihat berdasarkan tingkat

pendidikan, jabatan akademik, golongan, sertifikasi, indeks kinerja dosen.

Analisis Prakiraan Kebutuhan SDM Dosen IPB ideal 2014-2018 Perhitungan prakiraan jumlah dosen menggunakan metode time series atau

trend dengan pendekatan penghitungan melalui kesetaraan beban mengajar penuh

dosen (FTE/full time teaching equivalent) dosen sebagai dasar pengolahan data.

Penghitungan kebutuhan dosen juga mempertimbangkan jumlah mahasiswa,

program studi yang diselenggarakan. Analisis prakiraan kebutuhan SDM dosen

yang dilakukan pada penelitian ini untuk mengetahui kebutuhan dosen ideal saat

ini dan 5 tahun ke depan. Prakiraan kebutuhan SDM dosen masa depan

bergantung pada keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi

mengenai keadaan di masa depan. Asumsi yang digunakan dalam penelitian

adalah dengan melihat trend di masa lalu serta asumsi tidak ada pengembangan

departemen atau program studi baru dan jumlah mahasiswa dalam jangka waktu 5

tahun ke depan. Analisis ini dilakukan baik dari sisi kuantitas maupun kualitas

dengan tahapan analisis sebagai berikut :

1. Analisis Kualitatif

Analisis kebutuhan dosen secara kualitatif dilakukan dengan mengidentifikasi

dosen berdasarkan kualifikasi akademik, jenjang karir, kinerja ilmiah, kinerja

dosen dalam belajar mengajar, disiplin kerja, etika kerja, budaya kerja. Hasil

identifikasi kemudian dianalisis untuk mengetahui gambaran kualitas dosen

pada setiap fakultas dan departemen di lingkungan IPB.

2. Analisis Kuantitatif

Tahapan penghitungan prakiraan jumlah dosen yang ideal sebagai berikut :

a. Prakiraan kebutuhan dosen dihitung menggunakan model analisis yang

telah diterapkan di IPB (model 1) yaitu berdasarkan beban pengajaran 6

SKS per semester pada kelas rill, dengan persamaan :

30

b. Prakiraan kebutuhan dosen dihitung menggunakan model alternatif yang

dibuat berdasarkan hasil verifikasi dan validasi data jumlah kebutuhan

dosen ideal model analisis yang telah diterapkan di IPB (model 1).

Verifikasi dilakukan melalui wawancara mendalam kepada seluruh

narasumber penelitian (9 orang Dekan Fakultas dan 37 orang Ketua

Departemen) untuk memperoleh pendapat dan masukan tentang model

PSDM dosen yang telah diterapkan tersebut sebagai dasar pembuatan model

alternatif untuk penghitungan kebutuhan dosen yang ideal.

Analisis Keseimbangan antara Kebutuhan (Ideal) dengan Ketersediaan

Dosen

Analisis keseimbangan antara kebutuhan dosen yang ideal dengan

ketersediaan dosen dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi kelebihan,

kekurangan atau antara kebutuhan ideal dengan ketersediaan saat ini sudah cukup

optimal untuk kebutuhan di masing-masing departemen setiap fakultas di

lingkungan IPB. Cara menghitung dengan membandingkan jumlah dosen yang

dibutuhkan terhadap jumlah dosen yang tersedia saat ini.

4 GAMBARAN UMUM INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Sejarah dan Perkembangan IPB

IPB adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis

merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi

pertanian serta kedokteran hewan yang dimulai telah pada awal abad ke-20 di

Bogor. Sebelum Perang Dunia II, lembaga-lembaga pendidikan menengah

tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare

Bosbouw School dan Nederlandsch Indiche Veeartsen School.

Sejarah perkembangan IPB dimulai dari tahapan embrional (1941-1963),

tahap pelahiran dan pertumbuhan (1963-1975), tahap pendewasaan (1975-2000),

tahap implementasi otonomi IPB (2000-2005) dan menuju tahap IPB berbasis

Badan Hukum Milik Negara (BHMN) yang akan dimulai pada tahun 2006. Pada

tahun 2007 secara embrional IPB direncanakan menjadi universitas riset.

Lahirnya IPB pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan keputusan

Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) No. 92/1963 yang

kemudian disyahkan oleh Presiden RI Pertama dengan Keputusan No.

279/1965. Pada saat itu, dua fakultas di Bogor yang berada dalam naungan UI

berkembang menjadi 5 fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran

Hewan, Fakultas Perikanan, Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada

tahun 1964, lahir Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian yang kini menjadi

Fakultas Teknologi Pertanian.

Pada tanggal 26 Desember 2000, pemerintah Indonesia mengesahkan

status otonomi IPB berdasarkan PP no. 152 sebagai Perguruan Tinggi berstatus

Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Kemudian Tahun 2012 pemerintah

menetapkan IPB sebagai Perguruan Tinggi Negeri Badan Hukum (PT BH) yang

31

tercantum dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 2013

tentang Statuta IPB. Pada ketentuan umum, pasal 1 butir 1 dalam PP tersebut

disebutkan bahwa Institut Pertanian Bogor yang selanjutnya disingkat IPB adalah

perguruan tinggi negeri badan hukum. Tahun 2004 IPB menerapkan sistem mayor minor sebagai pengganti

sistem kurikulum nasional. Sistem ini hanya diterapkan di IPB. Setiap mahasiswa

IPB dimungkinkan mengambil dua atau bahkan lebih mata keahlian (jurusan)

yang diminatinya.

Fakultas yang dimiliki IPB yaitu :

1. Fakultas Pertanian

2. Fakultas Kedokteran Hewan

3. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan

4. Fakultas Peternakan

5. Fakultas Kehutanan

6. Fakultas Teknologi Pertanian

7. Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam

8. Fakultas Ekonomi Manajemen

9. Fakultas Ekologi Manusia

Visi, Misi, dan Tujuan Insitut Pertanian Bogor

Visi IPB adalah “Menjadi Perguruan Tinggi Berbasis Riset, Bertaraf

Internasional, dan Penggerak Prima Pengarusutamaan Pertanian”. Sedangkan

Misi IPB untuk pengembangan IPB tahun 2014 - 2018 adalah:

a. Menyelenggarakan pendidikan tinggi yang unggul dan pembinaan

kemahasiswaan yang komprehensif untuk menghasilkan lulusan yang

berdayasaing dan berkarakter Indonesia

b. Melaksanakan riset untuk pengembangan IPTEKS yang bermanfaat bagi

masyarakat agraris dan bahari

c. Melakukan layanan masyarakat yang mengede-pankan inovasi IPTEKS dan

berkarakter kewira-usahaan dengan tetap mempertahankan nilai-nilai luhur

bangsa dan kelestarian sumberdaya alam.

d. Memperkuat sistem manajemen PT yang efektif, efisien, transparan, dan

akuntabel

Tujuan yang harus dicapai IPB, yaitu Rencana Strategis IPB Tahun 2014-

2018 :

a. Menghasilkan lulusan pendidikan tinggi yang unggul dan mampu

mengembangkan dan menerapkan IPTEKS, berdayasaing tinggi, dan

berkarakter Indonesia

b. Menghasilkan inovasi IPTEKS yang ramah lingkungan untuk mendukung

pembangunan nasional melalui perwujudan negara agraris dan bahari dan

memperbaiki kesejahteraan umat manusia

c. Menjadikan IPB siap memberikan layanan kepada masyarakat yang

mengedepankan inovasi IPTEKS dan berkarakter kewirausahaan dengan tetap

mempertahankan nilai-nilai dinamis bangsa dan kelestarian sumberdaya alam

d. Menjadikan sistem manajemen IPB yang efektif, efisien, transparan, akuntabel,

dan siap berkompetisi dan bersinergi secara nasional dan global.

32

Struktur Organisasi

Berdasarkan Undang-undang No.12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi

yang menetapkan IPB sebagai Perguruan Tinggi Negeri badan hukum dan draft

Peraturan Pemerintah mengenai Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan

Tatakelola Perguruan Tinggi, serta mengacu pada Ketetapan MWA Nomor

17/MWA-IPB/2003 tentang Anggaran Rumah Tangga IPB, melalui Ketetapan

MWA Nomor 125/MWA-IPB/2013, organisasi IPB terdiri atas organ: (i) penentu

yang terdiri atas Majelis Wali Amanat (MWA) dan Senat Akademik, (ii)

pengelola yaitu Rektor dan Wakil Rektor, (iii) Pelaksana akademik terdiri atas

fakultas, sekolah pascasarjana, program pendiidkan khusus, lembaga penelitian

dan pengabdian kepada masyarakat, departemen dan pusat, (iv) Pelaksana

administrasi yaitu direktorat, kantor, dan biro, dan (v) penunjang yang meliputi

perpustakaan, bagian/ laboratorium, bengkel, rumah sakit hewan, kebun

universitas (university farm), satuan usaha, satuan keamanan dan ketertiban, dan

bentuk lainnya. Struktur organisasi IPB disajikan pada Lampiran 5. (Sumber :

Buku Rencana Strategis IPB 2014-2018).

Sumber Daya Manusia (SDM) IPB

SDM IPB terdiri dari dosen dan tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) serta Non PNS. Dosen dan Tendik PNS adalah pegawai yang diangkat

oleh IPB berdasarkan persyaratan pendidikan, keahlian dan kemampuannya untuk

melaksanakan tugas pokok di bidang masing-masing. Sedangkan SDM IPB Non

PNS adalah SDM yang direkrut IPB untuk memenuhi kekurangan dosen dan

tenaga kependidikan pada departemen-departemen tiap fakultas di lingkungan

IPB. Secara keseluruhan jumlah SDM PNS IPB per 31 Desember 2013

berjumlah 2658 orang dan SDM Non PNS IPB berjumlah 1407 orang (Sumber :

Laporan Tahunan Direktorat SDM, 2013). Komposisi jumlah tenaga Non PNS di

lingkungan IPB terlihat pada Gambar 7.

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013 Gambar 7 Grafik Jumlah Non PNS IPB Berdasarkan Jenis Pekerjaan, Kondisi

Desember 2013

172

74

643 249

49

220

Dosen/tenaga profesional

Laboran

Teknisi/Administrasi

Satpam

Pengemudi

Caraka/Cleaning

Service/Pramu Kantor

33

Profil SDM Dosen IPB

Jumlah SDM dosen PNS IPB per 31 Desember 2013 adalah 2658 orang

terdiri dari 1187 dosen PNS dan 172 orang dosen Non PNS tersebar di 9

Fakultas dan 37 Departemen di lingkungan IPB, program studi Diploma dan

program MKDU (mata kuliah dasar umum).

Jumlah PNS dosen IPB mengalami perubahan dari tahun ke tahun. Dalam

5 tahun terakhir (2009-2013) mengalami perkembangan yang negatif dimana

jumlah dosen tiap tahunnya menurun. Jumlah dosen Tahun 2009 adalah 1251

orang, 2010 berjumlah 1233. orang, 2011 berjumlah 1214 orang, 2012 berjumlah

1214 orang dan 2013 sebanyak 1187 orang. Gambar 8 menunjukan grafik jumlah

dosen PNS dalam 5 Tahun terakhir.

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013

Gambar 8 Grafik Jumlah Dosen Dalam 5 Tahun Terakhir

Penurunan jumlah dosen tersebut dikarenakan sejumlah dosen yang

pensiun setiap tahunnya. Keadaan tersebut menjadi permasalahan oleh karena

penurunan jumlah dosen tersebut tidak diimbangi dengan jumlah dosen baru yang

direkrut. Dalam tiga tahun terakhir, rata-rata jumlah dosen baru IPB tidak lebih

dari 15 orang per tahun sementara itu jumlah dosen yang pensiun rata-rata lebih

dari 15 orang per tahun. Struktur usia dosen PNS IPB tidak merata yaitu hampir

50% dosen IPB berusia 41-55 tahun, maka diperkirakan dalam kurun waktu 10

tahun mendatang, rata-rata dosen IPB yang akan pensiun sebanyak 20 orang per

tahun, sedangkan dalam 10 tahun berikutnya, rata-rata dosen IPB yang akan

pensiun meningkat menjadi 61 orang per tahun. Gambar 9 menunjukkan prediksi

rata-rata dosen yang akan pensiun dalam 5 tahun ke depan dengan asumsi tidak

ada penambahan dosen PNS selama 5 tahun ke depan dan tidak ada dosen yang

meninggal dunia. Rataan usia bergeser dari 45 tahun ke 52 tahun

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013

Gambar 9 Prediksi Rata-rata Dosen Pensiun Dalam 5 Tahun Terakhir

34

Jumlah dosen berdasarkan jenjang pendidikan Doktor (S3) yaitu 790

orang dosen atau mencapai 67% dari total jumlah dosen PNS IPB. Selebihnya

30% jenjang Magister (S2) sebanyak 362 orang dan 3% Sarjana (S1) sebanyak

35 orang. Untuk dosen yang masih terdaftar jenjang S1 telah menyelesaikan p endidikan S2 dan saat ini masih dalam proses penyesuaian ijazah. Data jumlah

dosen berdasarkan jenjang pendidikan di tiap departemen pada masing-masing

fakultas di lingkungan IPB dapat dilihat pada Lampiran 5. Komposisi dosen

berdasarkan jenjang pendidikan terlihat pada Gambar 10.

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013

Gambar 10 Grafik Jumlah Dosen PNS Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Jumlah dosen dengan jenjang pendidikan S3 di tiap Fakultas bervariasi.

Sebaran prosentase dosen PNS IPB berpendidikan terakhir S3 menurut Fakultas

pada Desember 2013 disajikan pada Gambar 11.

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013

Gambar 11 Sebaran Prosentase Dosen PNS IPB Berpendidikan Terakhir S3

Menurut Fakultas

Jumlah SDM dosen PNS IPB berdasarkan jabatan fungsional terlihat

jabatan dosen tertinggi ada pada posisi Asisten Ahli 187 orang (16%), Lektor

yaitu 379 orang (32 %), Lektor Kepala 380 orang (32 %), Guru Besar 189 orang

(16%) dan yang belum memiliki fungsional sebanyak 52 orang (4 %). Jumlah

dosen berdasarkan jabatan fungsional di masing-masing departemen pada tiap

fakultas terlihat pada Lampiran 5. Komposisi dosen berdasarkan jabatan

fungsional dapat dilihat pada Gambar 12.

S1

3% S2

30%

S3

67%

0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00

FAPERTA

FPIK

FAHUTAN

FMIPA

FEMA

TPB

82.74 71.00 71.33

60.00 76.72 78.29

55.45 50.46

64.63 16.67

4.17 66.55

35

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013 Gambar 12 Grafik Jumlah Dosen PNS Berdasarkan Jabatan Fungsional, 2013

Keadaan dosen IPB berdasarkan golongan ruang sesuai dengan jabatan

mulai dari golongan III/a sampai dengan IV/e. Jumlah dosen golongan III/a

sebanyak 123 orang, III/b 144 orang, III/c 240 orang, III/d 162 orang, IV/a 240

orang, IV/b 120 orang, IV/c 54 orang, IV/d 65 orang, IV/e 39 orang. Komposisi

jumlah dosen berdasarkan golongan ruang dapat dilihat pada Gambar 13.

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013

Gambar 13 Grafik Jumlah Dosen (PNS) IPB Berdasarkan Golongan

Karya ilmiah merupakan salah satu indikator kualitas dosen. Dalam

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Republik Indonesia (PERMENPAN) Nomor 17 Tahun 2013 tentang jabatan

fungsional dosen dan angka kreditnya disebutkan bahwa karya ilmiah bagi strata

Doktor menjadi syarat untuk kenaikan jabatan ke Lektor Kepala dan Guru Besar

(pasal 26 ayat 3). Secara lebih spesifik, kenaikan jabatan ke Lektor Kepala wajib

memiliki karya ilmiah yang dipublikasikan di jurnal terakreditasi, sedangkan

persyaratan ke Guru Besar wajib memiliki karya ilmiah yang dipublikasikan

dalam jurnal Internasional bereputasi (pasal 26 ayat 4). Dalam hal ini jumlah

karya ilmiah dosen IPB yang ditelaah untuk dinilai tahun 2013 sebanyak 3834

judul. Jenis karya ilmiah dosen IPB diantaranya paten/varietas/disain industri,

publikasi ilmiah, teknologi tepat guna, buku, prototipe/model pembelajaran/karya

seni, pertemuan ilmiah, laporan penelitian. Dalam 5 tahun terakhir jumlah karya

ilmiah yang ditelaah cenderung mengalami kenaikan setiap tahun seperti yang

terlihat pada Gambar 14.

Calon

Dosen

4%

Asisten Ahli

16%

Lektor

32%

Lektor

Kepala

32%

Guru Besar

16%

0

50

100

150

200

250

III/a III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e

36

Sumber : Laporan Tahunan Direktorat SDM,2013

Gambar 14 Grafik Perkembangan Jumlah Karya Ilmiah 5 Tahun terakhir

Kinerja dosen PNS IPB dinilai terhadap kegiatan bidang a)

pendidikan/pengajaran, b) penelitian, (c) pengabdian pada masyarakat, (d)

manajemen, (e) penunjang dan (f) lainnya yang belum termasuk bidang a–e.

Kegiatan yang dimaksud merupakan suatu proses dalam melakukan aktivitas dan

dihitung berdasarkan lama waktu kegiatan tsb dilakukan, misalnya proses

melakukan penelitian atau penulisan. Dalam hal pelaporan hasil kegiatan

(output), misalnya journal paper, buku teks, dan lain-lain dilaksanakan pada

system informasi manajemen angka kredit (SIM-DUPAK). Semua kegiatan

dikonversikan kedalam Indeks Kinerja Dosen (IKD yang dihitung berdasarkan

curahan waktu yang dilakukan untuk melakukan kegiatan tersebut dengan prinsip

Full Time Equivalend (FTE) atau Setara Waktu Mengajar Penuh (SWMP) dan

bersumber dari Dikti Depdiknas yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi

IPB. Curahan waktu yang dilakukan untuk melakukan kegiatan tersebut, yaitu :

Pengajaran : IKD = 1 = 1 sks, setara dengan curahan waktu 3 jam/minggu atau

48 jam/semester (1 semester = 16 kali tatap muka = 4 bulan)

Di luar pengajaran : IKD = 1, setara dengan curahan waktu 3 jam/minggu atau

72 jam/semester (1 semester = 6 bulan).

Indeks kinerja dosen IPB dinilai dengan kisaran angka 30 (A), 20-30 (B), 12-20

(C), < 12 (D). Tahun 2013 sebanyak 60 orang dosen memperoleh nilai, 313 orang

dosen nilai B, nilai C diperoleh oleh 769 orang, 8 orang dosen mendapat nilai E,

dan selebihnya tidak mengumpulkan IKD. Rekapitulasi Nilai IKD dosen IPB

kondisi Tahun 2013 tersaji pada Tabel 5.

Tabel 4 Rekapitulasi nilai kinerja (IKD) Dosen Tahun 2013

Kisaran Nilai Nilai %

30

20-30

12 - 20

<12

Tidak mengumpulkan

A

B

C

D

E

5,16

26,91

66,12

0,69

1.12

Jumlah 100,00

Kinerja dosen dalam proses belajar mengajar direfleksikan oleh nilai

Evaluasi Proses Belajar Mengajar (EPBM). Gambar 14 menunjukkan

perkembangan nilai EPBM dosen IPB pada tahun akademik 2010-2013 semester

ganjil dan genap.

0

1000

2000

3000

4000

5000

Thn 2009 Thn 2010 Thn 2011 Thn 2012 Thn 2013

37

Sumber : Renstra SDM IPB 2013-2018

Gambar 15 Grafik Perkembangan Nilai EPBM Dosen IPB Tahun 2010/2011 sampai

2012/2013

Pada Grafik di atas, terlihat rata-rata EPBM Dosen IPB semester ganjil

memiliki nilai EPBM 3,17 dan pada semester genap memiliki nilai 3,25.

Persentase dosen IPB yang memiliki nilai EPBM diatas 3 adalah sebanyak 90%

(Gambar 16).

Sumber : Renstra SDM IPB 2013-2018

Gambar 16 Perkembangan Persentase Dosen IPB dengan Nilai EPBM ≥ 3.0 tahun

2010/2011-2011/2013

Penilaian terhadap keprofesionalan dosen ditunjukan dengan sertifikasi

dosen (Serdos). Hal tersebut dijelaskan dalam Undang-Undang (UU) Nomor 20

Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, UU Nomor 14 tahun 2005

38

tentang Guru dan Dosen, Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PP-RI)

Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen dan Peraturan Mendiknas RI Nomor 47

Tahun 2009 tentang Sertifikasi Pendidik untuk Dosen. Serdos sebagai bukti dari

upaya pemerintah meningkatkan kualitas pendidikan tinggi nasional dan

memberikan pengakuan resmi pada tenaga pendidik tinggi yang profesional.

Tahun 2013, jumlah dosen IPB memperoleh serdos yaitu 871 orang dosen

atau mencapai 73,38 % dari total jumlah dosen tahun 2013. Gambar 17

menunjukan grafik jumlah dosen yang bersertifikasi pada setiap Fakultas,

Diploma dan MKDU tahun 2013

Sumber : Laporan Tahunan Dit.SDM 2013 Gambar 17 Grafik Jumlah Dosen Bersertifikasi 2013

Kondisi dosen Non PNS IPB saat ini tersebar di 9 Fakultas, Program

Magister Manajemen (MB) dan program Tingkat Persiapan Bersama (TPB).

Sebaran SDM dosen Non PNS seperti terlihat pada Gambar 18.

Sumber : Laporan Tahunan Dit.SDM 2013

Gambar 18 Jumlah Dosen Non PNS IPB Tahun 2013

0

20

40

60

80

100

120

140

160

FA

PE

RT

A

FK

H

FP

IK

FA

PE

T

FA

HU

TA

N

FA

TE

TA

FM

IPA

FE

M

FE

MA

Pro

gra

m D

iplo

ma

Pro

gra

m M

KD

U

Jumlah Dosen

yang Bersertifikasi

0

10

20

30

40

50

60

70

5 6

32

2 2 0

19 19

12

62

4 10

39

Profil SDM Tenaga Kependidikan

Jumlah tenaga kependidikan (Tendik) PNS IPB sebanyak 1471 orang

tersebar di 79 unit kerja di lingkungan IPB Jenis pekerjaan Tendik IPB meliputi

tenaga administrasi, pustakawan, tenaga laboran, dan tenaga penunjang yang

terdiri dari satpam, pengemudi, caraka/cleaning service, pramu kantor. Jenjang

pendidikan PNS Tendik IPB terendah Sekolah Dasar (SD) sebanyak 7% dari total

PNS Tendik IPB, 6% Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP), 54% Sekolah

Lanjut Tingkat Atas (SLTA), 4%, Diploma 2 (D2) , 7% D3, 19% S1, 2,5 % S2,

0,5 % S3. Sedangkan golongan mulai dari 1/b sampai tertinggi IV/a. Jumlah

PNS tendik IPB berdasarkan usia sebanyak 2% dari total ada pada usia 25-30

tahun, 13% usia 31-35 tahun, 16% usia 36-40 tahun, 17% usia 41-45 tahun, 26%

usia 46-50 tahun, 24% usia 51-55 tahun dan 2% usia > 56 tahun.

Tendik Non PNS terdiri dari 74 orang, tenaga Laboran, 643 orang

teknisi/administrasi, 249 orang tenaga Satuan Pengaman (Satpam), 49 orang

pengemudi, 220 orang caraka/cleaning service dan pramu kantor.

5 HASIL DAN PEMBAHASAN

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Dosen di IPB

PSDM dosen merupakan hal yang sangat penting yang harus dilakukan

Perguruan Tinggi. Esensi yang paling penting dalam perencanaan tersebut tidak

terlepas dari strategi sebagai alternatif pilihan yang dilakukan. Perencanaan dosen

di IPB tidak terlepas dari visi dan misi serta tujuan IPB. Dalam rangka

tercapainya visi, misi, dan tujuan organisasi salah satu strategi yang dilakukan

IPB yaitu dengan melakukan PSDM dosen. Hal tersebut dilakukan oleh karena

adanya permasalahan belum dapat terpenuhinya kebutuhan dosen melalui

rekrutmen PNS. PSDM dosen yang dilakukan lebih kepada perhitungan

kebutuhan dosen secara kuantitatif yang bertujuan untuk pengajuan perekrutan

dosen melalui jalur formasi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS).

Proses perencanaan kebutuhan dosen di IPB disesuaikan dengan aturan

pemerintah di lingkungan Kemendikbud RI dengan tahapan proses PSDM dosen

sebagai berikut :

a. Penghitungan jumlah kebutuhan dosen di tingkat departemen

b. Integrasi perencanaan dosen tingkat departemen menjadi perencanaan dosen

tingkat fakultas

c. Rumusan perencanaan dosen tingkat fakultas.

d. Penyamaan Persepsi melalui Lokakarya

e. Kompilasi hasil rumusan fakultas dan departemen

f. Kompilasi kebutuhan dosen pada level PT termasuk gap analisis jumlah dan

usia untuk masing-masing fakultas dan departemen

Penghitungan kebutuhan dosen dilakukan dengan terlebih dahulu

mengkaji metode yang ditetapkan oleh Kemendikbud melalui analisis rasio

dosen terhadap mahasiswa. Hasil kajian kemudian diuji cobakan pada setiap unit

kerja dengan tujuan untuk mendapatkan metode penghitungan kebutuhan dosen

40

yang ideal yang sesuai dengan kondisi unit kerja di lingkungan IPB. Kebutuhan

jumlah SDM dosen dihitung untuk jangka panjang. (2011-2030) melalui pendekatan

partisipatif dengan melibatkan stakeholder terkait.

Metode hasil kajian yang digunakan dalam menghitung kebutuhan dosen

ideal adalah analisis beban kerja dosen dengan pendekatan perhitungan dilakukan

berdasarkan beban pengajaran 6 SKS per semester pada kelas rill yaitu jumlah

kelas yang tersedia di setiap departemen masing-masing fakultas di lingkungan

IPB. Pendekatan perhitungan tersebut adalah sebagai berikut :

a. Jumlah beban pengajaran dalam sistem kredit semester (sks) di departemen

dibagi dengan jumlah ideal beban dosen dalam mengajar.

b. Beban pengajaran untuk masing-masing departemen, dihitung berdasarkan

jumlah sks yang dilayani setiap bagian dan departemen untuk multistrata

S1/S2/S3.

c. Mata kuliah yang merupakan interdept dimasukkan ke dalam beban pengajaran

dosen pada bagian tersebut.

d. Mata kuliah yang bersifat oligo atau multidisiplin pada tingkat pascasarjana

tidak diperhitungkan.

e. Beban mengajar pada program khusus dan Usaha Satuan Strategis (USS) baik

Manajemen dan Bisnis (MB) serta Diploma, perhitungan jumlah sks (beban

ngajar) tidak diperhitungkan di departemen, tetapi diperhitungkan sebagai

beban program khusus atau USS tersebut.

f. Berkaitan dengan kelas paralel, perhitungan kebutuhan dosen dilakukan

dengan dua skenario yaitu untuk kondisi real saat ini, dan kelas ideal menurut

Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT-ukuran kelas 40 – 60

orang).

Asumsi yang digunakan dalam menghitung jumlah kebutuhan dosen

ideal, yaitu :

a. Sesuai dengan aturan beban kerja dosen yang diatur dalam perundang-

undangan yang berlaku, maka beban kerja dosen minimal per semester adalah

12 sks yang terdiri dari beban pendidikan (pengajaran dan penelitian) minimal

9 sks, pengabdian masyarakat dan lainnya (pendidikan non pengajaran)

minimal 3 sks.

b. Berdasarkan observasi pada data Indeks Kinerja Dosen (IKD) dan hasil

kesepakatan pada rapat dengan pimpinan fakultas, untuk mempermudah

perhitungan diasumsikan bahwa rataan beban mengajar ideal dosen IPB adalah

6 sks per semester.

c. Dasar Penetapan Sistim Pengkaderan untuk dosen:

Masa pengkaderan dihitung berdasarkan jumlah masa kerja (40 tahun)

dibagi jumlah kebutuhan dosen.

Masa kerja dosen dihitung berdasarkan minimum usia dosen (25 tahun) dan

maksimum usia dosen (65 tahun) = 40 tahun.

d. Perhitungan kebutuhan dosen ideal di dasarkan pada asumsi bahwa jumlah

dosen ideal pada tahun 2030 relatif sama dengan tahun 2011.

Metode penghitungan kebutuhan dosen ideal hasil kajian diujicobakan

pada setiap departemen di masing-masing fakultas. Diperoleh informasi dari

Direktorat SDM IPB, bahwa hasil pemantauan terhadap uji coba analisis

kebutuhan dosen di tiap departemen, diketahui belum seluruh departemen dapat

menerapkan metode penghitungan kebutuhan dosen ideal tersebut di

41

departemennya. Hal tersebut dikarenakan karena adanya perbedaan pendapat

terkait penghitungan beban kerja dosen sebagai dasar analisis kebutuhan dosen

ideal.

Analisis Ketersediaan Dosen IPB Saat Ini

Ketersediaan dosen pada penelitian ini dianalisis dari sisi kualitatif dan

kuantitatif. Kualifikasi minimal yang harus dimiliki dosen IPB mengacu pada Undang-

Undang RI No. 14/2005 pasal 46, yaitu sebagai berikut :

1. Lulusan program magister untuk dosen pada program diploma dan program

sarjana;

2. Lulusan program doktor untuk dosen pada program pascasarjana.

Berdasarkan data dan informasi yang diuraikan gambaran IPB tahun

2013, ketersediaan dosen IPB dari sisi kualitas secara umum telah terpenuhi. Hal

tersebut tergambar mulai dari jenjang pendidikan dosen di lingkungan IPB. Pada

tahun 2013, dosen IPB berpendidikan Doktor berjumlah 790 oran (66,6 persen),

meningkat dibandingkan tahun 2012 yaitu 742 orang berpendidikan magister (S2)

362 orang (30,5%), berkurang dibandingkan tahun 2012 yaitu 414 orang. Masih

ada yang berpendidikan S1 sebanyak 35 orang (2,9 %), berkurang dibandingkan

tahun 2012 yaitu 43 orang. Bagi dosen yang masih S1 perlu dorongan institusi

agar sejumlah dosen yang masih sarjana agar segera melanjutkan studi ke jenjang

magister diantaranya dengan memberi kesempatan untuk ijin atau tugas belajar.

Jenjang pendidikan sangat berpengaruh terhadap mutu dosen seperti yang

disimpulkan oleh Fransina (2010) dalam penelitiannya bahwa secara statistik,

pendidikan lanjutan berpengaruh langsung terhadap peningkatan mutu dosen

adalah signifikan. Artinya dosen yang menempuh jalur pendidikan lanjutan

berpengaruh postif terhadap peningkatan mutu dosen. Semakin tinggi pendidikan

dosen, maka semakin tinggi pula mutu suatu perguruan tinggi tersebut. Oleh

karena itu dari berbagai program peningkatan mutu dosen yang paling mutlak

yakni pendidikan lanjutan pada tingkatan S2 dan S3. Hasil penelitian menunjukan

variabel X1 (pendidikan lanjutan) secara parsial memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Y (peningkatan mutu dosen). Dalam hal ini nilai t hitung

(critical ratio) 4.883 lebih besar dari nilai t tabel 1.96 atau nilai p = 0.000 lebih

kecil dari α = 0.05; ini berarti H0 ditolak dan menerima H1.Dengan demikian

disimpulkan variabel pendidikan lanjutan terbukti berpengaruh terhadap

peningkatan mutu dosen. Dari kedua penelitian tersebut jelas bahwa peningkatan

jenjang pendidikan bagi dosen sangat penting karena mempengaruhi kualitas

dosen. Selain itu pendidikan lanjutan dapat menjawab tantangan perkembangan

dan transisi ilmu pengetahuan dengan cepat, hal ini mempengaruhi lingkungan

global yang mempengaruhi sistem perguruan tinggi. Diantara dimensi-dimensi

perubahan yang paling menonjol yakni peningkatan kompetensi dosen melalui

Pendidikan Lanjutan. Keadaan ini dipertegas pemerintah dengan diterbitkannya

Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

yang juga mengisyarakan kualifikasi seorang dosen yang minimal lulusan

magister. Oleh karena itu penting bagi setiap Perguruan Tinggi memiliki suatu

strategi yang jelas dan terarah bagi dosen yang perlu melanjutkan studi ke jenjang

yang lebih tinggi.

42

Keadaan dosen berdasarkan jabatan fungsional cukup memenuhi dengan

telah dimilikinya 60% Guru Besar dari total PNS dosen IPB yang ada. Namun

demikian institusi perlu terus memberikan dorongan untuk peningkatan karir

dosen. Keberhasilan dosen dalam karir fungsionalnya akan menguntungkan

institusi dengan kredibilitas pengajar yang kompeten akan mempengaruhi

kredibilitas institusi pendidikan dimana dosen tersebut berada. Hal tersebut

disimpulkan oleh Emma (2012) dalam kajiannya yang ingin melihat dinamika

pada pekerjaan dosen yang dikaitkan dengan perencanaan karir dan kesadaran

dosen akan jalur karir fungsionalnya yang pada akhirnya akan berdampak pada

organisasi. Hasil penelitiannya di Politeknik Manufaktur Bandung menunjukan

bahwa kecenderungan perkembangan dan peningkatan keinginan dosen untuk

merencanakan karir pribadinya semakin meningkat. Hal tersebut disebabkan oleh

adanya Peraturan Pemerintah RI No. 37 Tahun 2009 tentang dosen, dimana dalam

peraturan tersebut tertuang peraturan tentang sertifikasi dosen, yaitu bukti bukti

formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada dosen sebagai tenaga

professional, yang akhirnya berdampak pada meningkatnya penghargaan terhadap

dosen.

Kualitas dan mutu dosen dapat tergambarkan pula oleh pencapaian nilai

Indeks Kinerja Dosen (IKD). Seorang dosen dapat dikatakan berhasil dalam

proses belajar mengajar apabila IKD yang diperoleh baik. Secara umum

pencapaian nilai IKD IPB juga sudah cukup baik yaitu 5,16 % mencapai nilai A,

26,91% nilai B dan 66,12 % nilai C. Pencapaian IKD dipengaruhi oleh berbagai

faktor diantaranya penilaian mahasiswa dan kehadiran dosen. Shofwatul (2010)

melakukan penelitian untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kualitatif (penilaian

mahasiswa) yang merupakan salah satu komponen untuk menghitung IKD antara

kehadiran dosen dengan prosentase nilai kelulusan mahasiswa. Hasil penelitian

menunjukan bahwa faktor umum yang paling berpengaruh terhadap IKD yaitu

disiplin terhadap ketepatan waktu kuliah dan kemampuan dosen untuk

meningkatkan minat belajar maasiswa, yang ini berarti bahwa dosen perlu

diberikan workshop yang mampu memberikan motivasi terhadap mahasiswanya

dan perlu untuk diterapkan metode pembelajaran yang dinamis dan tidak

monoton. Faktor-faktor kualitatif tersebut akan sangat berpengaruh apabila

kehadiran dosen mengajar lebih dari 10 kali. Penelitian lainnya tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi pencapaian nilai IKD dilakukan oleh Martono (2013)

di Akademi Manajemen Bumi Sebalo Bengkayang Kalimantan Barat. Dalam

penelitiannya menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa pendidikan,

pengalaman kerja, motivasi, kompensasi, kepemimpinan, iklim kerja, dan

supervisi berpengaruh nyata terhadap kinerja dosen. Tingkat pendidikan dan

kompensasi mempunyai pengaruh yang nyata dan dominan terhadap kinerja

dosen, sedangkan pengalaman kerja, motivasi, kepemimpinan, iklim kerja, dan

supervise kurang berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian lainnya

yang dilakukan Tati (2009) menunjukan pula bahwa kompetensi dosen adalah

variabel berpengaruh tertinggi terhadap kinerja dosen dibandingkan dengan

variabel lainnya. Pengukuran kompetensi yang dilakukan menggunakan 4

indikator yaitu kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial

dan kompetensi professional. Hasil-hasil penelitian tersebut sesuai dengan

harapan setiap Perguruan Tinggi yang sejalan dengan Pasal 28 ayat 3 pada

Peraturan Pemerintah No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan

43

secara tegas dinyakan bahwa ada 4 kompetensi yang harus dimiliki pengajar

sebagai agen pembelajaran yaitu kompetensi pedagogic, kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial dan kompetensi professional. Gambaran hasil-hasil penelitian

tersebut di atas jelas mempertegas pentingnya IKD yang baik bagi dosen dalam

proses belajar mengajar dan dalam pencapaian nilai IKD yang baik perlu

diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya disiplin kerja,

kompetensi, tingkat pendidikan.

Pencapaian karya ilmiah, dan nilai EPBM menggambarkan pula kualitas

dosen IPB. Jumlah karya ilmiah dosen yang dalam 5 tahun terakhir cenderung

meningkat, nilai EPBM lebih dari 3 tercapai 90%, jumlah sertifikasi dosen yang

diperoleh mencapai 73,38%. Survey kepuasan yang dilakukan tahun 2013

terhadap 1.901 orang wisudawan program sarjana dari seluruh lulusan yang

berjumlah 3.102 orang indikatornya diantaranya adalah kompetensi atau

kemampuan dosen, proses belajar mengajar, pembimbingan akademik,

pembimbingan tugas akhir. Hasil survey menunjukan bahwa tingkat kepuasan

responden yang merasa “sangat puas” terhadap aspek akademik sebesar 22,55%

dan tingkat kepentingan terhadap aspek akademik sebesar 44,52% (sumber :

Laporan Tahunan IPB 2013). Suharto (2011) mengemukakan bahwa proses

belajar mengajar (PBM) tergantung dari kompetensi dan komitmen dosen. Oleh

karena itu dosen dituntut untuk senantiasa meningkatkan kompetensi dan

komitmennya. Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pada

Pasal 69 disebutkan bahwa pembinaan dan pengembangan profesi dosen meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan

kompetensi profesional. Nilai EPBM IPB perlu dipertahankan dan harus dapat

terus ditingkatkan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan yaitu dengan

mengembangkan kompetensi yang tetap diperlukan agar tercipta dosen yang

berkualitas tinggi dan mampu mendorong kemajuan institusi.

Dari data dan informasi dan studi dokumentasi yang diuraikan di atas,

menegaskan bahwa kualitas dosen sangat berpengaruh pada kinerja dosen.

Kinerja dosen yang baik akan mempengaruhi kualitas Perguruan Tinggi.

Berdasarkan data dan informasi hasil studi dokumentasi, dapat disimpulkan

bahwa kualitas dosen IPB cukup baik, namun demikian tetap perlu terus

melakukan pengembangan untuk mencapai kualitas yang lebih baik lagi.

Beberapa diantaranya yang perlu dilaksanakan segera yaitu peningkatan jenjang

pendidikan 35 orang dosen yang masih S1. Pendapat para narasumber, Institusi

perlu segera merancang strategi untuk studi lanjut seluruh dosen yang masih

berpendidikan S1 diantaranya yaitu dengan memberikan tugas belajar melalui

jalur beasiswa pemerintah atau juga ijin belajar dengan beasiswa Institusi atau

sponsor lainnya. Hal lain yang perlu diperhatikan yaitu dalam kenaikan pangkat

dosen yang kadang masih terhambat. Dalam hal ini strategi yang perlu dilakukan

IPB yaitu mendorong para dosen untuk mengajukan kenaikan pangkat sesuai

dengan waktu jenjang kepangkatan. Diupayakan pula dalam proses kenaikan

pangkat agar lebih lancar, maka koordinasi antara fakultas atau departemen perlu

ditingkatkan. Untuk nilai EPBM, karya ilmiah dosen, dan sertifikasi dosen IPB

juga masih dapat terus ditingkatkan. Kualitas dan mutu dosen sangat

mempengaruhi mutu lulusan perguruan tinggi sehingga mudah dilirik oleh

perusahaan-perusahaan serta institusi ternama yang pada gilirannya akan

meningkatkan reputasi perguruan tingginya.

44

Ketersediaan dosen secara kuantitatif, jumlah dosen IPB (PNS dan Non

PNS) pada fakultas di lingkungan IPB pada kondisi akhir Desember 2013 yaitu

1211 terdiri dari 1151 dosen Non PNS dan 60 orang Dosen Non PNS. Jumlah

dosen PNS dan Non PNS di tiap unit kerja bervariasi, dapat dilihat pada Lampiran

6.

Analisis Kebutuhan Dosen Ideal

Analisis kebutuhan dosen ideal dalam penelitian ini dilakukan mulai dari

penghitungan ulang jumlah kebutuhan dosen dengan model analisis yang saat ini

digunakan IPB. Data-data yang digunakan yaitu data terbaru yang diperoleh

langsung dari tiap departemen melalui instrumen form isian data yang telah

diverifikasi terlebih dulu oleh pimpinan departemen dan fakultas. Data tersebut

adalah data dalam 3 tahun terakhir yang terdiri dari nama mata kuliah, jumlah sks,

jumlah mahasiswa kuliah dan praktikum pada semester ganjil dan genap untuk

strata S1, S2 dan S3. jumlah kelas, jumlah dosen PNS dan Non PNS.

Analisis Kebutuhan Dosen Menggunakan Model Yang Digunakan IPB Saat

Ini (Model 1)

Prakiraan jumlah kebutuhan dosen yang ideal pada setiap fakultas dan

departemen berdasarkan model analisis yang digunakan IPB saat ini disebut

model 1, yaitu berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas rill

(jumlah kelas yang tersedia saat ini). Hasil analisis model 1 menunjukan jumlah

kebutuhan dosen ideal sebanyak 820 orang. Terlihat jumlah tersebut lebih kecil

dari jumlah dosen PNS yang ada saat ini yaitu 1151 orang, dengan demikian ada

gap dimana jumlah dosen yang ada saat ini sudah berlebih sebanyak 331 orang

dosen. Namun demikian bila dilihat sebarannya pada setiap fakultas dan

departemen menunjukan jumlah yang bervariatif, pada 8 fakultas jumlah dosen

nampak berlebih dan 1 fakultas kekurangan. Demikian pula pada departemen gap

antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 1) dengan jumlah dosen PNS saat ini

bervariatif yaitu pada 30 departemen kelebihan, 6 departemen kekurangan dan 1

departemen tidak ada gap. Gambar 19 menunjukan grafik jumlah kebutuhan

dosen ideal dengan jumlah dosen yang ada saat ini pada tiap fakultas di IPB.

Gambar 19 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model

1) dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini Pada Setiap Fakultas di IPB

45

Gambar 20 menunjukan grafik jumlah kebutuhan dosen ideal dengan jumlah

dosen PNS yang ada saat ini pada tiap departemen di masing-masing fakultas.

Gambar 20 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 1)

dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen

Sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal (model 1) dan gap di setiap

fakultas dan departemen disajikan pada Tabel 6. Lebih rinci hasil penghitungan

kebutuhan dosen ideal (model 1) dapat dilihat pada Lampiran 7.

Tabel 5 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Berdasarkan Beban Pengajaran

6 sks Per Semester Pada Kelas Rill (model 1) Ini dan Gap Antara

Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal dengan Jumlah Dosen Saat Ini Pada

Fakultas dan Departemen di IPB.

Fakultas Departemen Kebutuhan

Dosen

Jumlah

Dosen

PNS Saat

Ini

Gap

(+)/

(-)

A.

Fakultas Pertanian (FAPERTA)

TSL

AGH PTN ARL

1. Ilmu Tanah dan Sumberdaya Lahan

2. Agronomi dan Hortikultura

3. Proteksi Tanaman 4. Arsitektur Lanskap

21

37 29 11

44

65 40 20

23

28 11 9

Sub Total 98 169 72

B

Fakultas Kedokteran Hewan (FKH)

AFF 5. Anatomi, Fisiologi dan Farmakologi

6. llmu Penyakit Hewan dan Kesehatan Masyarakat Veteriner

7. Klinik, Reproduksi dan Patologi

13

21

28

29

32

39

16

11

11

IPHK

KRP

Sub Total

62 100 39

46

Tabel 5 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Berdasarkan Beban Pengajaran

6 sks Per Semester Pada Kelas Rill (model 1) Ini dan Gap Antara

Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal dengan Jumlah Dosen Saat Ini Pada

Fakultas dan Departemen di IPB (Lanjutan)

Fakultas Departemen Kebutuhan

Dosen

Jumlah

Dosen PNS

Saat Ini

Gap

(+)/

(-)

C Fakultas Perikanan (FPIK)

BDP MSP THP PSP ITK

8. Budidaya Perairan 9. Manajemen

Sumberdaya Perairan

10. Teknologi Hasil Perairan

11. Pemanfaatan Sumberdaya Perikanan

12. Ilmu dan Teknologi Kelautan

29 30

9

15

20

27 32

21

35

27

-2 2

12

20

8

Sub Total

102 142 40

D.

Fakultas Peternakan (FAPET)

INTP IPTP

13. Ilmu Nutrisi dan Teknologi Pakan

14. Ilmu Produksi dan Teknologi Peternakan

15

15

35

35

20

20

Sub Total

30 70 39

E Fakultas Kehutanan (FAHUTAN)

MNH

HHT

KSH

SVK

15. Manajemen Hutan 16. 'Hasil Hutan 17. Konservasi

Sumberdaya Hutan dan Ekowisata

18. Silvikultur

19 20 20

17

35 23 32

26

16 4 12

9

Sub Total 75 116 41

F

Fakultas Teknologi Pertanian (FATETA)

TMB ITP TIN SIL

19. Teknik Mesin dan Biosistem

20. Ilmu dan Teknologi Pangan

21. Teknologi Industri Pertanian

22. Teknik Sipil dan Lingkungan

24

26

31

14

35

54

44

19

11

28

13

5

Sub Total

94 152 58

G

Fakultas Matematika dan IPA (FMIPA)

STK GFM BIO KIM MAT KOM FIS BKM

23. Statistika 24. Geofisika dan

Meteorologi 25. Biologi 26. Kimia 27. Matematika 28. Ilmu Komputer 29. Fisika 30. Biokimia

28 21

28 15 28 21 12 9

25 22

46 31 28 22 19 18

-3 1

18 16 0 1 7 9

Sub Total

162 211 49

H

Fakultas Ekonomi Manajemen (FEM)

IE MAN AGB ESL

31. Ilmu Ekonomi 32. Manajemen 33. Agribisnis 34. Ekonomi

Sumberdaya dan Lingkungan

21 31 17 28

36 22 34 17

15 -9 17 -11

Sub Total

96 109 13

I

Fakultas Ekologi Manusia (FEMA)

GM IKK KPM

35. Gizi Masyarakat 36. Ilmu Keluarga dan

Konsumen 37. Sains Komunikasi

dan Pengembangan Masyarakat

27 18

56

29 17

36

2 -1 -20

Sub Total 101 82 -23 -19

Total

820 1151 331

47

Analisis penghitungan kebutuhan dilakukan sebagai langkah awal untuk

mendapatkan metode dan model analisis penghitungan dosen ideal yang lebih

sesuai dengan kondisi setiap unit kerja.

Rangkuman Hasil Wawancara

Hasil wawancara mendalam dengan yang dilakukan peneliti kepada para

narasumber yaitu seluruh Dekan Fakultas dan Ketua Departemen di IPB

dirangkum sebagai berikut :

a. Implementasi PSDM dosen IPB dengan model yang diterapkan (model 1) pada

seluruh departemen masih menemui berbagai hambatan. Distribusi jumlah

dosen yang belum proprosional sesuai dengan beban kerja departemen masih

menjadi penyebab penerapan PSDM dosen di departemen belum dapat

dijalankan dengan optimal. Demikian pula masalah distribusi dosen

berdasarkan usia yang belum seimbang. Beberapa perubahan kebijakan dari

pemangku kepentingan. PSDM dosen yang diterapkan juga belum didukung

sepenuhnya oleh seluruh dosen di tiap departemen.

b. Hasil analisis kebutuhan dosen ideal dengan model analisis yang diterapkan di

IPB yaitu berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas rill

masih dianggap belum tepat. Kekurangan jumlah dosen pada beberapa

departemen dinyatakan benar, namun departemen yang menunjukan kelebihan

dosen umumnya menyatakan perhitungan tersebut tidak sesuai dengan yang

sebenarnya. Umumnya menyatakan masih kekurangan dosen. Hal tersebut

lebih disebabkan oleh faktor internal yaitu belum proporsionalnya distribusi

jumlah dosen berdasarkan beban kerja, distribusi jumlah dosen berdasarkan

usia yang belum seimbang di tiap departemen.

c. Pendapat para narasumber tentang perhitungan kebutuhan jumlah dosen yang

ideal pada umumnya mengatakan bahwa perlu dilakukan pendekatan

penghitungan SDM dosen yang lebih komprehensif dan proporsional (tidak

hanya berbasis sks pengajaran). Idealnya penghitungan kebutuhan dosen

didasarkan pada Tridharma Perguruan Tinggi, namun untuk penghitungan

penelitian dan pengabdian masyarakat masih dianggap sulit. Oleh karena itu

untuk saat ini penghitungan kebutuhan dosen yang ideal dapat selain

berdasarkan beban pengajaran juga ditambahkan beban pembimbingan. Beban

pengajaran dalam sks untuk masing-masing departemen, dihitung berdasarkan

jumlah sks yang dilayani setiap bagian dan departemen untuk multistrata

S1,S2,S3.

d. Analisis kebutuhan dosen sebaiknya dilakukan tidak hanya secara kuantitatif

saja namun juga dari sisi kualitatif dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

e. Pelaksanaan PSDM disesuaikan dengan aturan pemerintah, namun dengan

mempertimbangkan kondisi rill di unit kerja masing-masing.

f. Secara kuantitatif tahapan analisis pada PSDM dosen yang sudah dilaksanakan

IPB dengan tahapan mulai dari analisis ketersediaan dosen, analisis jumlah

kebutuhan dosen ideal, dan analisis kesenjangan (gap) antara jumlah kebutuhan

dosen dengan jumlah dosen yang tersedia umumnya para narasumber

mengatakan sudah cukup tepat, namun dikemukakan beberapa pendapat dan

masukan sebagai berikut :

48

Dalam menganalisis ketersediaan dosen, tidak hanya dosen PNS yang

dihitung namun juga dosen non PNS karena perlu dimasukan dalam

penghitungan.

Dalam analisis kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan, tidak

hanya membandingkan jumlah ideal dosen yang dibutuhkan dengan

jumlah dosen PNS yang ada tetapi juga dibandingkan dengan total Jumlah

dosen PNS dan Non PNS.

Untuk mencapai PSDM dosen yang komprehensif, diantaranya perlu

mempertimbangkan rencana pengembangan keilmuan dan kelembagaan di

masing-masing departemen, beban kerja rill dosen, ruang lingkup. Perlu

juga diperhatikan kejelasan sikap atau konsekwensi atas status dosen yang

bertugas di luar unit kerja baik di dalam maupun luar IPB, pola kaderisasi

perlu benar-benar diterapkan.

g. Asumsi dalam menghitung prakiraan kebutuhan dosen ideal yang sesuai

dengan kondisi departemen /fakultas di IPB saat ini, dikemukakan oleh para

narasumber sebagai berikut :

Penghitungan kebutuhan dosen ideal didasarkan pada beban pengajaran

dan pembimbingan dosen 6 sks per semester atau 12 sks per Tahun.

Jumlah sks dihitung berdasarkan jumlah sks yang dilayani pada setiap

bagian dan departemen untuk S1,S2,S3. Penghitungan sks memperhatikan

kelas perkuliahan dan kelas praktikum.

Penghitungan didasarkan pada komposisi SDM dosen saat ini.

Mata kuliah yang merupakan interdept dimasukkan ke dalam beban

pengajaran dosen pada bagian tersebut.

Mata kuliah yang bersifat oligopoli atau multidisiplin pada tingkat

pascasarjana tidak diperhitungkan.

Diasumsikan Tidak ada pengembangan atau penambahan program studi.

Diasumsikan tidak terjadi kenaikan jumlah mahasiswa (berkaitan dengan

kelas paralel baik perkuliahan maupun praktikum)

h. Beberapa saran yang dikemukakan para narasumber, sebagai berikut :

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan agar proses perencanaan SDM IPB

lebih komprehensif, diantaranya :

Jumlah dosen yang tugas belajar dosen

IPB perlu melakukan persiapan untuk mengantisipasi dosen yang akan

pensiun dengan memprioritaskan sumber internal yang berpotensi

sehingga memberi kesempatan bagi para dosen non PNS untuk menjadi

dosen tetap

IPB perlu mendesain program peningkatan kualitas SDM yang

komprehensif dan aplikatif untuk dapat mencapai rencana strategis IPB

IPB perlu melakukan evaluasi dan pengendalian yang menyeluruh dan

berkelanjutan terhadap hasil perencanaan SDM untuk menentukan

penyimpangan-penyimpangan dari rencana serta sebab-sebabnya.

IPB sebaiknya melakukan penghitungan ulang jumlah kebutuhan dosen

ideal dengan metode dan model penghitungan yang lebih tepat dan mudah.

Untuk itu perlu dibuat model-model alternatif dengan pendekatan yang

sudah diterapkan IPB namun lebih disempurnakan. Beberapa yang penting

untuk diperhatikan adalah data yang akan digunakan agar divalidasi

49

kembali. Selain itu perlu dipertimbangkan untuk masuk dalam analisis

perencanaan dosen yaitu jumlah dosen non PNS. Demikian pula dengan

dengan penghitungan beban kerja rill dosen perlu untuk dilakukan. Dalam

hal ini perlu kajian khusus tentang beban kerja dosen.

SDM dosen yang diperlukan IPB adalah PNS dan Non PNS. Oleh karena

itu kebutuhan dosen ideal direncanakan dengan mempertimbangkan

jumlah dosen Non PNS yang tersedia.

Perencanaan SDM sebaiknya didesain untuk lima tahun ke depan (2014 –

2018 ) yang memungkinkan revisi minor di setiap tahun dengan melihat

dinamika perkembangan organisasi untuk semua unit kerja (pelaksana

akademik dan pelaksana administrasi).

Dalam pemenuhan kebutuhan dosen agar rekrutmen dosen baru

dilakukan juga melalui terobosan diluar jalur konvensional (non PNS dan

dosen tidak tetap).

Alternatif Model Analisis Penghitungan Kebutuhan Jumlah Dosen Ideal

Tujuan pembuatan alternatif model analisis penghitungan kebutuhan

jumlah dosen ideal untuk mendapatkan model yang lebih tepat dan mudah untuk

diterapkan pada seluruh departemen di setiap fakultas di lingkungan IPB.

Alternatif model ini dibuat berdasarkan pendapat, masukan dan saran dari para

narasumber dalam penelitian dan dibuat 2 alternatif model sebagai berikut :

a. Model Analisis Alternatif 1 disebut Model 2, dengan pendekatan dan

asumsi :

Prakiraan jumlah kebutuhan dosen dihitung berdasarkan beban kerja dosen

sesuai dengan yang telah diterapkan IPB namun pada kelas ideal menurut

BAN PT (Analisis model 1 pada kelas ideal).

Beban kerja departemen meliputi beban kerja Program studi S1,S2,S3.

Beban kerja departemen atau program keahlian dihitung dari beban kerja

sks pengajaran dosen.

Beban kerja dosen diasumsikan minimal 6 sks per semester (disesuaikan

dengan rataan Indeks Kinerja Dosen (IKD) di IPB.

Kebutuhan dosen adalah beban sks pengajaran dibagi dengan 6 sks (rataan

beban pengajaran) per semester atau 12 sks per tahun.

Seluruh data yang diperlukan dalam penghitungan PSDM dosen

diverifikasi kepada pimpinan masing-masing fakultas dan departemen.

Perencanaan kebutuhan dosen yang diperlukan di fakultas dan departemen

di IPB yaitu PNS maupun Non PNS untuk mewujudkan keberlangsungan

dan pengembangan organisasi, termasuk pengembangan keilmuan.

Rumus penghitungan jumlah kebutuhan dosen model alternatif 1 = model 2 :

50

b. Model Analisis Alternatif 2 disebut Model 3, dengan pendekatan dan asumsi

sama seperti pada model 2, hanya berbeda pada penghitungan jumlah

kebutuhan dosen pada model 3 ini didasarkan pada beban pengajaran ditambah

beban pembimbingan 6 sks per semester atau 12 sks per tahun pada kelas rill.

Rumus penghitungan jumlah kebutuhan dosen model alternative 2 = model 3 :

c. Model Analisis Alternatif 3 disebut Model 4, dengan pendekatan dan asumsi

sama seperti pada model sebelumnya, hanya berbeda pada penghitungan

jumlah kebutuhan dosen pada model ini didasarkan pada beban pengajaran

ditambah beban pembimbingan 6 sks per semester atau 12 sks per tahun pada

kelas ideal menurut BAN PT. Rumus penghitungan jumlah kebutuhan dosen

model alternatif 3 = model 4.

d. Model Analisis Alternatif 4 disebut Model 5 dengan perhitungan model 4

ditambah beban penelitian 6 sks per semester dan beban pengabdian pada

masyarakat 6 sks per semester pada kelas rill. Rumus penghitungan jumlah

kebutuhan dosen model alternatif 4 = model 5

51

Analisis Kebutuhan Jumlah Dosen Ideal dan Gap Analisis (Model Alternatif)

Analisis kebutuhan jumlah dosen ideal dan Analisis Kesenjangan (gap)

antara jumlah kebutuhan ideal dengan jumlah dosen PNS dan total jumlah PNS

dan Non PNS di IPB kondisi saat ini, dihitung dengan menggunakan :

a. Model alternatif 1 atau disebut model 2 yaitu kebutuhan dosen ideal dihitung

berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas ideal (menurut

BAN PT).

b. Model alternatif 2 atau disebut model 3, penghitungan jumlah kebutuhan

dosen ideal dilakukan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester

ditambah beban pembimbingan.

c. Model alternatif 3 atau disebut model 4, penghitungan jumlah kebutuhan

dosen ideal dilakukan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada

kelas ideal (menurut BAN PT).

d. Model alternatif 4 atau disebut model 5, penghitungan jumlah kebutuhan

dosen ideal dilakukan berdasarkan beban pengajaran dan pembimbingan 6

sks per semester ditambah beban penelitian 6 sks per semester dan beban

pengabdian pada masyarakat 6 sks per semester.

Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 1 (Model 2) dan Analisis

Kesenjangan (Gap) Antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah

Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada

Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.

Analisis kebutuhan dosen model 2 yaitu berdasarkan beban pengajaran 6

sks per semester pada kelas ideal menurut peraturan pemerintah menunjukan total

jumlah kebutuhan di fakultas dan departemen sebanyak 989 orang. Jumlah

tersebut lebih kecil dari jumlah dosen PNS saat ini 1511 orang. Dengan demikian

nampak jumlah dosen yang ada sudah berlebih dan gap kelebihan sebanyak 162

orang. Apalagi bila dibandingkan dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS

sebanyak 1212, berlebih 223 orang dosen. Namun demikian bila melihat

sebarannya di tiap fakultas dan departemen nampak bervariatif. Nampak

kelebihan dosen ada pada 7 fakultas yaitu di FAPERTA, FKH, FPIK, FAPET,

FAHUTAN, FATETA, dan pada 2 fakultas terlihat kekurangan yaitu FEM dan

FEMA. Sedangkan sebaran pada tiap departemen terlihat kelebihan terdapat pada

25 departemen dan selebihnya pada 12 departemen kekurangan. Jumlah

kebutuhan dosen ideal pada FAPERTA sebanyak 113 orang dengan sebaran di

departemen ITSL 24 orang, AGH 46 orang, PTN 29 orang dan ARL 15 orang.

Pada FKH 67 orang dosen dengan sebaran di departemen AFF 15 orang, IPHK

22 orang, KRP 30 orang, FPIK 123 orang dengan sebaran di BDP 33 orang, MSP

36 orang, THP 13 orang, PSP 19 orang dan ITK 22 orang, FAPET 37 orang dosen

dengan sebaran di INTP 35 orang dan IPTP, FAHUTAN 78 orang dengan sebaran

di INTP 18 orang, IPTP 19 orang, FATETA 123 orang dengan sebaran di MNH

24 orang, HHT 24 orang, KSH 30 orang, SVK 19 orang, FMIPA 205 orang

dengan sebaran di departemen STK 39 orang, GFM 23 orang, BIO 35 orang, KIM

17 orang, MAT 43 orang, KOM 23 orang, FIS 14 orang dan BKM 11 orang, FEM

124 orang dengan sebaran di departemen IE 28 orang, MAN 35 orang, AGB 26

orang, ESL 35 orang, FEMA 119 orang tersebar di departemen GM 29 orang,IKK

52

25 orang, KPM 65 orang. Lebih rinci disajikan pada Tabel 7 dan penghitungan

lebih lengkap terlihat pada Lampiran 8.

Tabel 6 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Modeal Alternatif 1 (Model 2)

dan Gap (Kelebihan/Kekurangan) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal

Dengan Jumlah Dosen PNS dan Total Jumlah PNS dan Non PNS pada

Fakultas dan Departemen di IPB

Fak. Dept.

Kebutuhan Dosen Ideal (Model 2)

Jumlah Dosen Saat Ini Gap

(+) / (-) thd

jumlah PNS

(+)/(-) thd jumlah Total PNS +

Non PNS PNS Non PNS

Total PNS +

Non PNS

A

1. TSL 2. AGH 3. PTN 4. ARL

24 46 29 15

44 65 40 20

4 0 1 0

48 65 41 20

20 19 11 5

24 19 12 5

Sub Total 113 169 5 174 56 61

B 5. AFF 6. IPHK 7. KRP

15 22 30

29 32 39

1 1 2

30 33 41

14 10 9

15 11 11

Sub Total 67 100 4 104 33 37

C

8. BDP 9. MSP 10. THP 11. PSP 12. ITK

33 36 13 19 22

27 32 21 35 27

1 4 5 4 10

28 36 26 39 37

-6 -4 8 16 5

-5 0 13 20 15

Sub Total 123 142 24 166 19 43

D 13. INTP 14. IPTP

18 19

35 35

0 0

35 35

17 16

17 16

Sub Total 37 70 0 70 33 33

E

15. MNH 16. HHT 17. KSH 18. SVK

24 24 30 19

35 23 32 26

0 0 0 0

35 23 32 26

11 -1 2 7

11 -1 2 7

Sub Total 97 116 0 116 19 19

F

19. TMB 20. ITP 21. TIN 22. SIL

29 28 32 15

35 54 44 19

0 0 0 0

35 54 44 19

6 26 12 4

6 26 12 4

Sub Total 104 152 0 152 48 48

G

23. STK 24. GFM 25. BIO 26. KIM 27. MAT 28. KOM 29. FIS 30. BKM

39 23 35 17 43 23 14 11

25 22 46 31 28 22 19 18

3 0 0 6 2 1 0 0

28 22 46 37 30 23 19 18

-14 -1 11 14 -15 -1 5 7

-11 -1 11 20 -13 0 5 7

Sub Total 205 211 12 223 6 18

H

31. IE 32. MAN 33. AGB 34. ESL

28 35 26 35

36 22 34 17

3 5 1 2

39 27 35 19

8 -13 8

-18

11 -8 9

-16 Sub Total 124 109 11 120 -15 -4

I 35. GM 36. IKK 37. KPM

29 25 65

29 17 36

5 0 0

34 17 36

0 -8

-29

5 -8

-29 Sub Total 119 82 5 87 -37 -32

Total

989 1151 61 1212 162 223

53

Grafik perbandingan antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 2)

dengan jumlah dosen PNS disajikan pada Gambar 21. Sedangkan grafik

perbandingan antara jumlah kebutuhan dosen ideal dengan total jumlah dosen

PNS dan Non PNS disajikan pada Gambar 21.

Gambar 21 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal ( Model 2)

dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Masing-

Masing Fakultas

Gambar 22 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 2)

dengan Jumlah Dosen PNS + Non PNS Saat Ini di Setiap

Departemen Masing-Masing Fakultas

Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 2 (Model 3) dan Analisis

Kesenjangan (Gap) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah

Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada

Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.

Analisis Kebutuhan Dosen yang ideal model 3 menunjukan total

kebutuhan dosen ideal di seluruh fakultas adalah 965 orang lebih kecil dari pada

jumlah total dosen PNS di seluruh fakultas 1151 orang. Dengan demikian jumlah

dosen yang ada saat ini sudah berlebih. Seperti halnya analisis pada model 2,

jumlah kebutuhan dosen ideal pada model 3 ini di tiap fakultas dan departemen

juga bervariatif. Di 2 fakultas nampak kekurangan yaitu pada FAPERTA dan

FATETA dan pada 7 fakultas lainnya jumlah dosen yang ada sudah berlebih.

Terlihat jumlah kebutuhan dosen ideal di Faperta adalah 117 orang dosen,

sedangkan jumlah dosen saat ini yaitu 116 orang. dengan demikian Faperta

kekurangan 1 orang dosen. Kekurangan dosen juga terlihat di Fateta yang

54

idealnya membutuhkan dosen 111 orang, sedangkan jumlah dosen PNS saat ini

104 orang sehingga nampak kekurangan 7 orang. Sementara itu kelebihan dosen

ada pada FKH, FPIK, Fapet, Fahutan, FEM dan FEMA. Jumlah kebutuhan dosen

ideal di FKH 75 orang, jumlah dosen PNS 86 orang sehingga kelebihan 11 orang.

Dosen PNS di FPIK 127 orang nampak kelebihan 5 orang dengan jumlah dosen

ideal sebanyak 122 orang. Fapet pada kondisi 2013 memiliki jumlah PNS dosen

53 orang, sementara itu jumlah dosen yang ideal dibutuhkan sebanyak 40 orang

sehingga kelebihan 13 orang. Pada Fahutan banyaknya dosen saat ini adalah 127

orang, sedangakan kebutuhan dosen ideal 88 orang sehingga kelebihan 39 orang.

Kelebihan dosen yang terlihat di FMIPA sebanyak 85 orang dengan jumlah

kebutuhan dosen ideal 163 orang, sedangkan jumlah dosen yang ada 268 orang.

Grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal dengan jumlah dosen PNS

saat ini di tiap fakultas dapat dilihat pada Gambar 23.

Gambar 23 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)

dengan Jumlah Dosen PNS Pada Setiap Fakultas

Gambar 24 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)

dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada Setiap Fakultas

Jumlah kebutuhan dosen ideal pada departemen masing-masing fakultas,

jumlah juga bervariatif. Terlihat Gap antara jumlah kebutuhan dosen yang ideal

dengan jumlah dosen PNS yang ada maupun dengan total jumlah PNS dan Non

PNS saat ini pada seluruh departemen. Jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3)

bila dibandingkan dengan jumlah dosen PNS yang ada saat ini nampak

55

kekurangan terdapat di 11 departemen dan kelebihan di 26 departemen.

Sedangkan bila dibandingkan dengan jumlah total PNS dan Non PNS saat ini,

kekurangan dosen terlihat 9 departemen, di 26 departemen jumlah dosen berlebih,

dan 2 departemen nampak sudah seimbang antara jumlah kebutuhan dosen ideal

dengan jumlah total PNS dan Non PNS yang ada saat ini. Grafik perbandingan

jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3) dan perbandingan antara jumlah

kebutuhan dosen ideal terhadap jumlah dosen PNS terlihat pada Gambar 25,

sedangkan perbandingan terhadap dengan jumlah total dosen PNS ditambah dosen

non PNS IPB nampak pada Gambar 26. Sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal

dan gap analisis setiap departemen dan fakultas secara rinci disajikan pada Tabel

8 dan lebih lengkap perhitungan jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3) dan gap

antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 3) dengan jumlah dosen PNS dan

dengan total dosen PNS dan Non PNS saat ini di setiap departemen masing-

masing fakultas dapat dilihat pada Lampiran 9.

Gambar 25 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)

dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Pada

Masing-Masing Fakultas

Gambar 26 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)

dengan Total Jumlah Dosen PNS dan Non PNS Saat Ini di Setiap

Departemen Pada Masing- Masing Fakultas

56

Tabel 7 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 2 (Model 3)

dan Gap Antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah Dosen

PNS dan Total Jumlah PNS dan Non PNS di Fakultas dan Departemen di

IPB

Fak. Dept. Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3)

Jumlah Dosen Saat Ini Gap

(+) / (-) thd

jumlah PNS

(+) / (-) thd

jumlah PNS +

Non PNS PNS

Non PNS

Total PNS +

Non PNS

A.

1. TSL 2. AGH 3. PTN 4. ARL

25 45 33 14

44 65 40 20

4 0 1 0

48 65 41 20

19 20 7 6

23 20 8 6

Sub Total

116 169 5 174 53 58

B. 5. AFF 6. IPHK 7. KRP

17 25 33

29 32 39

1 1 2

30 33 41

12 7 6

13 8 8

Sub Total

75 100 4 104 25 29

8. BDP 9. MSP 10. THP 11. PSP 12. ITK

33 37 11 18 22

27 32 21 35 27

1 4 5 4 10

28 36 26 39 37

-6 -5 10 17 5

-5 -1 15 21 15

Sub Total

122 142 24 166 20 44

C. 13. INTP 14. IPTP

21 19

35 35

0 0

35 35

14 16

14 16

Sub Total 40 70 0 70 30 30

D.

15. MNH 16. HHT 17. KSH 18. SVK

23 22 24 19

35 23 32 26

0 0 0 0

35 23 32 26

12 1 8 7

12 1 8 7

Sub Total 88 116 0 116 28 28

E.

19. TMB 20. ITP 21. TIN 22. SIL

28 31 35 16

35 54 44 19

0 0 0 0

35 54 44 19

7 23 9 3

7 23 9 3

Sub Total

111 152 0 152 41 41

F.

23. STK 24. GFM 25. BIO 26. KIM 27. MAT 28. KOM 29. FIS 30. BKM

32 16 35 18 31 26 14 11

25 22 46 31 28 22 19 18

3 0 0 6 2 1 0 0

28 22 46 37 30 23 19 18

-7 6 11 13 -3 -4 5 7

-4 6 11 19 -1 -3 5 7

Sub Total 183 211 12 223 28 40

G.

31. IE 32. MAN 33. AGB 34. ESL

26 35 22 33

36 22 34 17

3 5 1 2

39 27 35 19

10 -13 12 -16

13 -8 13 -14

Sub Total 115 109 11 120 -6 5

H. 35. GM 36. IKK 37. KPM

30 20 67

29 17 36

5 0 0

34 17 36

-1 -3

-31

4 -3

-31

Sub Total

116 82 5 87 -34 -29

Total

965 1151 61 1212 186 247

57

Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 3 (Model 4) dan Analisis

Kesenjangan (Gap) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah

Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada

Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.

Hasil perhitungan jumlah kebutuhan dosen yang ideal dengan model 4

secara keseluruhan menunjukan total kebutuhan dosen ideal di seluruh fakultas

adalah 1141 orang. Jumlah tersebut lebih kecil dari pada jumlah dosen PNS di

seluruh fakultas 1151 orang, sehingga nampak kelebihan 10 orang. Sedangkan

bila dibandingkan dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS sebanyak 1212

orang, maka kelebihan dosen sebanyak 71 orang. Seperti pada model alternatif 1

(model 2) dan model alternatif 2 (model 3) terlihat jumlah kebutuhan dosen di

fakultas maupun departemen bervariatif. Terdapat gap antara jumlah kebutuhan

dosen ideal (model 4) dengan jumlah dosen yang ada saat ini pada masing-masing

fakultas. Nampak kelebihan ada pada 5 fakultas kelebihan dosen, 2 fakultas

kekurangan dan 1 fakultas tidak ada gap. Pada FAPERTA nampak kelebihan 43

orang, FKH kelebihan 23 orang, FPIK kelebihan 23 orang, FAPET kelebihan 24

orang, FAHUTAN kelebihan 6 orang, FATETA kelebihan 31 orang. Sementara

itu pada FMIPA kekurangan 22 orang, FEM kekurangan 34 orang dan FEMA

kekurangan 54 orang. Fakultas yang sudah terlihat seimbang antara jumlah

kebutuhan dosen ideal dengan jumlah dosen PNS saat ini adalah di FPIK. Gap

juga terlihat pada perbandingan antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 4)

dengan jumlah total dosen PNS dan Non PNS baik di fakultas maupun di

departemen seperti yang terlihat pada Tabel 9. Gambar 27 menunjukan grafik

perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal dengan jumlah dosen PNS saat ini di

tiap fakultas dan Gambar 28 menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan

dosen ideal dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS saat ini di tiap fakultas.

Gambar 29 menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal

dengan jumlah dosen PNS saat ini di tiap departemen masing-masing fakultas

dan Gambar 30 menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal

dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS saat ini di tiap departemen masing-

masing fakultas. Lebih jelas sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal dan gap di tiap

fakultas dan departemen disajikan pada Tabel 9. Lebih lengkap perhitungan

jumlah kebutuhan dosen ideal (model 4) dan gap antara jumlah kebutuhan dosen

ideal (model 4) dengan jumlah PNS dan dengan total dosen PNS dan Non PNS

saat ini di setiap departemen masing-masing fakultas dapat dilihat pada

Lampiran 10.

Gambar 27 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)

dengan Jumlah Dosen PNS Pada Setiap Fakultas

58

Gambar 28 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)

dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada Setiap Fakultas

Gambar 29 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)

dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Pada

Masing-Masing Fakultas di IPB

Gambar 30 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 4)

dengan Total Jumlah Dosen PNS dan Non PNS Saat Ini di Setiap

Departemen Pada Masing-Masing Fakultas di IPB

59

Tabel 8 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 3 (Model 4)

dan Gap Antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah Dosen

PNS dan Total Jumlah PNS dan Non PNS pada Fakultas dan Departemen

di IPB

Fak. Dept.

Kebutuhan

Dosen

Ideal

(Model 4)

Jumlah Dosen Saat Ini Gap

(+) / (-)

thd

jumlah

PNS

(+) / (-)

thd jumlah

PNS +

Non PNS PNS

Non

PNS

Total

PNS +

Non PNS

A

TSL AGH PTN ARL

27 54 33 17

44 65 40 20

4 0 1 0

48 65 41 20

17 11 7 3

21 11 8 3

Sub Total 131 169 5 174 38 43

B AFF IPHK KRP

19 26 35

29 32 39

1 1 2

30 33 41

10 6 4

11 7 6

Sub Total 80 100 4 104 20 24

C

BDP MSP THP PSP ITK

38 43 15 22 25

27 32 21 35 27

1 4 5 4 10

28 36 26 39 37

-11 -11 6 13 2

-10 -7 11 17 12

Sub Total 142 142 24 166 0 24

D INTP IPTP

23 23

35 35

0 0

35 35

12 12

12 12

Sub Total 46 70 0 70 24 24

E

MNH HHT KSH SVK

28 27 34 22

35 23 32 26

0 0 0 0

35 23 32 26

7 -4 -2 4

7 -4 -2 4

Sub Total 110 116 0 116 6 6

F

TMB ITP TIN SIL

33 33 37 17

35 54 44 19

0 0 0 0

35 54 44 19

2 21 7 2

2 21 7 2

Sub Total 121 152 0 152 31 31

G

STK GFM BIO KIM MAT KOM FIS BKM

42 25 43 20 46 27 16 13

25 22 46 31 28 22 19 18

3 0 0 6 2 1 0 0

28 22 46 37 30 23 19 18

-17 -3 3 11 -18 -5 3 5

-14 -3 3

17 -16 -4 3 5

Sub Total 233 211 12 223 -22 -10

H

IE MAN AGB ESL

33 39 31 39

36 22 34 17

3 5 1 2

39 27 35 19

3 -17 3

-22

6 -12 4

-20 Sub Total 143 109 11 120 -34 -23

I GM IKK KPM

32 27 76

29 17 36

5 0 0

34 17 36

-3 -10 -40

2 -10 -40

Sub Total 135 82 5 87 -53 -48

Total 1141 1151 61 1212 10 71

60

Analisis Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 4 (Model 5) dan Analisis

Kesenjangan (Gap) antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah

Dosen PNS dan Dengan Jumlah Total Dosen PNS dan Non PNS Pada

Masing-masing Fakultas dan Departemen di IPB.

Jumlah kebutuhan dosen yang ideal (model 5) secara keseluruhan pada

seluruh fakultas di IPB menunjukan total kebutuhan dosen ideal adalah 1147

orang nampak lebih besar dari pada jumlah total dosen PNS di seluruh fakultas

1151 orang dan juga masih lebih besar dari total jumlah dosen PNS dan Non PNS

yang ada saat ini yaitu 1212. Dengan demikian nampak jumlah dosen PNS yang

ada saat ini kelebihan 184 orang, sedangkan jumlah total dosen PNS dan Non

PNS sudah berlebih 245 orang. Seperti pada model alternatif sebelumnya pada

model 5 ini juga bila melihat hasil perhitungan pada tiap fakultas dan departemen

bervariatif. Terlihat ada kelebihan dosen pada 28 departemen dan selebihnya

pada 9 departemen terlihat kekurangan. Kelebihan jumlah dosen nampak pada

FAPERTA yaitu di departemen TSL sebanyak 19 orang, AGH 20 orang, PTN 20

orang, ARL 6 orang. Pada FKH kelebihan jumlah dosen terlihat pada departemen

AFF 12 orang, IPHK 7 orang, KRP 6 orang. Di FPIK kelebihan ada pada

departemen THP 10 orang, PSP 17 orang, ITK 5 orang. Sedangkan di FAPET

nampak kelebihan ada pada departemen INTP 14 orang dan IPTP 16 orang. Pada

FAHUTAN di MNH kelebihan 12 orang, HHT kelebihan 1 orang, KSH kelebihan

8 orang, SVK kelebihan 7 orang Kelebihan jumlah dosen di FATETA tersebar di

TMB sebanyak 7 orang, ITP 23 orang, TIN 9 orang dan SIL 3 orang. Di FMIPA

kelebihan jumlah dosen terlihat di departemen GFM 6 orang, BIO 11 orang, KIM

13 orang, FIS 5 orang dan BKM 7 orang, selebihnya pada departemen STK

nampak kekurangan 7 orang, MAT kekurangan 3 orang, KOM kekurangan 4

orang. Pada FEM terlihat kelebihan dosen di IE 10 orang, AGB 12 orang dan

departemen lainnya kekurangan dosen yaitu pada departemen MAN 13 orang, dan

ESL kekurangan 16 orang. Pada FEMA kekurangan dosen terlihat di GM 1 orang,

IKK 3 orang dan SKPM 31 orang. Gambar 31 menunjukan grafik perbandingan

antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) dengan jumlah dosen PNS saat ini

di tiap departemen masing- masing fakultas di IPB.

Gambar 31 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 5)

dengan Jumlah Dosen PNS Saat Ini di Setiap Departemen Pada

Masing-Masing Fakultas di IPB

61

Jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) ini pada setiap departemen di

masing-masing fakultas. Nampak kelebihan jumlah dosen tersebar di 28

departemen dan selebihnya terlihat kekurangan di 9 departemen. Kelebihan pada

FAPERTA tersebar di departemen TSL berlebih 23 orang, AGH 20 orang, PTN 8

orang, ARL 6 orang. Di FKH kelebihan terlihat pada departemen AFF 13 orang,

IPHK 8 orang, KRP 8 orang. Di FPIK nampak kelebihan tersebar di 3 departemen

yaitu di THP 15 orang, PSP 21 orang, ITK 15 orang, sedangkan di BDP terlihat

kekurangan 5 orang, dan MSP kekurangan 1 orang. Pada FAPET kelebihan dosen

terlihat di departemen INTP 14 orang, IPTP 16 orang. Di FAHUTAN nampak

kelebihan ada di departemen MNH sebanyak 12 orang, HHT 1 orang, KSH 8

orang dan SVK 7 orang. Pada FATETA di departemen TMB terlihat kelebihan 7

orang, ITP 23 orang, TIN 9 orang dan SIL 3 orang. Pada FMIPA kelebihan

terlihat pada 5 departemen yaitu di departemen GFM 6 orang, BIO 11 orang, KIM

19 orang, FIS 5 orang, BKM 7 orang, sedangkan di 3 departemen lainnya nampak

kekurangan dosen sebanyak 4 orang di STK, MAT 1 orang, dan KOM 3 orang.

Pada FEM nampak jumlah dosen berlebih pada departemen IE sebanyak 13 orang,

demikian juga di AGB kelebihan 13 orang, sedangkan di 2 departemen lainnya

yaitu di IE nampak kekurangan 8 orang dan ESL 14 orang. Pada FEMA di

departemen GM terlihat kekurangan 4 orang dosen, sementara itu di IKK

kekurangan 3 orang dan SKPM kekurangan 31 orang. Gambar 32 menunjukan

grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) dengan total jumlah

dosen PNS dan Non PNS saat ini di setiap departemen masing-masing fakultas di

lingkungan IPB.

Gambar 32 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 5)

dengan Total Jumlah Dosen PNS dan Non PNS Saat Ini di Setiap

Departemen Pada Masing-Masing Fakultas di IPB

Sebaran jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) secara rinci disajikan

pada Tabel 10. Lebih lengkap perhitungan jumlah kebutuhan dosen ideal dan gap

antara jumlah kebutuhan dosen ideal (model 5) dengan jumlah dosen PNS dan

juga dengan total jumlah dosen PNS dan Non PNS yang ada saat ini di setiap

departemen masing-masing fakultas dapat dilihat pada Lampiran 11.

62

Tabel 9 Sebaran Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Model Alternatif 4 (Model 5)

dan Gap antara Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Dengan Jumlah Dosen

PNS dan Dengan Total Jumlah PNS dan Non PNS pada Fakultas dan

Departemen di IPB

Fak. Dept.

Kebutuh

an Dosen

Ideal

(Model

4)

Jumlah Dosen Saat Ini Gap

PNS Non

PNS

Total

PNS + Non

PNS

(+) / (-)

thd jumlah

PNS

(+)/-) thd

jumlah PNS +

Non PNS

A.

TSL AGH PTN ARL

37 67 49 20

44 65 40 20

4 0 1 0

48 65 41 20

19 20 7 6

23 20 8 6

Sub Total 174 169 5 174 53 58

B. AFF IPHK KRP

25 38 49

29 32 39

1 1 2

30 33 41

12 7 6

13 8 8

Sub Total 113 100 4 104 25 29

C.

BDP MSP THP PSP ITK

50 55 17 27 33

27 32 21 35 27

1 4 5 4 10

28 36 26 39 37

-6 -5 10 17 5

-5 -1 15 21 15

Sub Total 182 142 24 166 20 44

D. INTP IPTP

31 29

35 35

0 0

35 35

14 16

14 16

Sub Total 60 70 0 70 30 30

E.

MNH HHT KSH SVK

34 33 37 29

35 23 32 26

0 0 0 0

35 23 32 26

12 1 8 7

12 1 8 7

Sub Total 132 116 0 116 28 28

F.

TMB ITP TIN SIL

42 47 53 24

35 54 44 19

0 0 0 0

35 54 44 19

7 23 9 3

7 23 9 3

Sub Total 166 152 0 152 41 41

G.

STK GFM BIO KIM MAT KOM FIS BKM

48 24 53 27 46 38 21 17

25 22 46 31 28 22 19 18

3 0 0 6 2 1 0 0

28 22 46 37 30 23 19 18

-7 6

11 13 -3 -4 5 7

-4 6

11 19 -1 -3 5 7

Sub Total 274 211 12 223 28 40

H.

IE MAN AGB ESL

39 52 33 49

36 22 34 17

3 5 1 2

39 27 35 19

10 -13 12 -16

13 -8 13 -14

Sub Total 173 109 11 120 -6 5

I. GM IKK SKPM

44 30

100

29 17 36

5 0 0

34 17 36

-1 -3

-31

4 -3

-31

Sub Total 174 85 5 87 -34 -29

Total 1447 1151 61 1212 184 245

63

Perbandingan Hasil Analisis Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Antar Model

Perbandingan Hasil analisis jumlah kebutuhan dosen ideal pada setiap

fakultas dan departemen di lingkungan IPB antara model 1 sampai dengan 5.

Total jumlah kebutuhan dosen ideal model 1 sebanyak 820 orang, model 2

sebanyak 989 orang, model 3 sebanyak 1141 dan model 5 sebanyak 1447.

Nampak pada model 1,2,3,4 hasil penghitungan menunjukan jumlah kebutuhan

dosen ideal lebih kecil dari jumlah dosen PNS yang ada, dengan demikian jumlah

dosen yang tersedia sudah berlebih. Sedangkan bila dibandingkan dengan total

jumlah PNS dan Non PNS terlihat model 4 lebih besar dari total jumlah dosen

PNS dan Non PNS yang ada saat ini. Jumlah kebutuhan dosen ideal hasil

perhitungan model 5 nampak jauh lebih besar dari jumlah dosen PNS dan juga

lebih besar dari total jumlah PNS dan Non PNS yang tersedia saat ini. Gambar 33

menunjukan grafik perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal antar model 1

sampai model 5 di tiap fakultas. Lebih rinci perbandingan jumlah kebutuhan

dosen ideal masing-masing model disajikan pada Tabel 11.

Gambar 33 Grafik Perbandingan Jumlah Kebutuhan Jumlah Dosen Ideal

Berdasarkan Dalam5 Model Analisis Perhitungan

Keterangan :

Model 1 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas riil dan jumlah jam mengajar

setiap dosen minimal 6 SKS per semester (12 sks per Tahun)

Model 2 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas ideal dan jumlah jam mengajar

setiap dosen minimal 12 sks per Tahun

Model 3 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas riil dan jumlah jam mengajar

setiap dosen minimal 10 sks per tahun ditambah membimbing

mahasiswa (S1 : 4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1 mhs = 1

sks)

Model 4 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas ideal dan jumlah jam mengajar

setiap dosen minimal 10 sks per Tahun ditambah membimbing

mahasiswa mahasiswa (S1 : 4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1

mhs = 1 sks)

Model 5 : Jumlah sks berdasarkan jumlah kelas riil & jumlah jam mengajar

setiap dosen minimal 12 sks per Tahun ditambah 6 sks penelitian

Pengabdian dan penunjang per Tahun

64

Tabel 10 Perbandingan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal Berdasarkan 5 Model

Perhitungan Pada Fakultas dan Departemen di IPB

Fakultas Dept. Kebutuhan Dosen Ideal

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5

A .FAPERTA 1. TSL 2. AGH 3. PTN 4. ARL

21 37 29 11

24 46 29 15

25 45 33 14

27 54 33 17

37 67 49 20

Sub Total 98 113 116 131 174 B. FKH 5. AFF

6. IPHK 7. KRP

13 21 28

15 22 30

17 25 33

19 26 35

25 38 49

Sub Total 98 67 75 80 113

C.FPIK 8. BDP 9. MSP 10. THP 11. PSP 12. ITK

29 30 9

15 20

33 36 13 19 22

33 37 11 18 22

38 43 15 22 25

50 55 17 27 33

Sub Total 102 123 122 142 182

D.FAPET 13. INTP 14. IPTP

15 15

18 19

21 19

23 23

31 29

Sub Total 30 37 40 46 60 E.FAHUTAN 15. MNH

16. HHT 17. KSH 18. SVK

19 20 20 17

24 24 30 19

23 22 24 19

28 27 34 22

34 33 37 29

Sub Total 75 97 88 110 132 F.FATETA 19. TMB

20. ITP 21. TIN 22. SIL

24 26 31 14

29 28 32 15

28 31 35 16

33 33 37 17

42 47 53 24

Sub Total 94 104 111 121 166 G.FMIPA 23. STK

24. GFM 25. BIO 26. KIM 27. MAT 28. KOM 29. FIS 30. BKM

28 21 28 15 28 21 12 9

39 23 35 17 43 23 14 11

32 16 35 18 31 26 14 11

42 25 43 20 46 27 16 13

48 24 53 27 46 38 21 17

Sub Total 162 205 183 233 274 H.FEM 31. IE

32. MAN 33. AGB 34. ESL

21 31 17 28

28 35 26 35

26 35 22 33

33 39 31 39

39 52 33 49

Sub Total 96 124 115 143 173 I.FEMA 35. GM

36. IKK 37. KPM

27 18 56

29 25 65

30 20 67

32 27 76

44 30

100 Sub Total 101 119 116 135 174

Total 820 989 965 1141 1447

Penetapan model yang paling sesuai digunakan untuk menghitung

kebutuhan jumlah dosen yang ideal pada setiap departemen di masing-masing

fakultas, maka dihitung rasio dosen : mahasiswa. Jumlah total mahasiswa S1,S2,

S3 di fakultas/ departemen Tahun 2013 adalah 21.795. Dengan demikian rasio

dosen : mahasiswa masing-masing model penghitungan jumlah kebutuhan dosen

ideal, sebagai berikut :

65

Rasio dosen model 1 adalah 1 : 27

Rasio dosen model 2 adalah 1 : 22

Rasio dosen model 3 adalah 1 : 23

Rasio dosen model 4 adalah 1 : 19

Rasio dosen model 5 adalah 1 : 15

Rumusan dan Penetapan Model Perhitungan Kebutuhan Dosen Ideal Yang

Paling Sesuai Digunakan Di Lingkungan Fakultas Berdasarkan Hasil

Verifikasi dan Validasi Terhadap 5 Model Penghitungan Jumlah Kebutuhan

Dosen Ideal Hasil Penelitian.

Berdasarkan hasil verifikasi tahap ke 2 yang dilakukan Pendapat para

narasumber terhadap ke ke 5 model perhitungan kebutuhan dosen ideal, diperoleh

pendapat dan masukan dari para narasumber yang dirangkum sebagai berikut :

1. Model 1 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per

semester pada kelas rill belum dapat menggambarkan jumlah kebutuhan dosen

yang ideal, karena penghitungan jumlah kebutuhan dosen yang ideal tidak

cukup dengan hanya mempertimbangkan unsur beban pengajaran saja.

2. Model 2 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran 6 sks per

semester pada kelas ideal menurut BAN PT nampaknya cukup ideal, namun

pada saat ini belum memungkinkan diterapkan di lingkungan fakultas oleh

karena terkendala oleh ketersediaan sarana dan prasana terutama ruang kelas.

3. Model 3 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran dan

pembimbingan pada kelas rill, secara umum lebih rasional dan lebih mudah

diterapkan karena lebih mudah terukur terutama terkait dengan ketersediaan

data yang valid.

4. Model 5 dengan penghitungan berdasarkan beban pengajaran dan

pembimbingan 12 sks per Tahun ditambah 6 sks penelitian pengabdian dan

penunjang per Tahun menunjukan semakin besar kelebihan dosen maka

semakin besar penambahan dosen yang dibutuhkan, demikian juga sebaliknya.

Jika model ini digunakan maka perlu dilakukan perhitungan jumlah beban sks

penelitian, pengabdian dan penunjang yang lebih objektif. Penghitungan beban

kerja berbasis tridharma dianggap masih sulit dilakukan.

5. Berdasarkan hasil analisis perbandingan jumlah kebutuhan dosen ideal antar

model pada setiap departemen masing-masing fakultas dan hasil perhitungan

rasio : dosen tiap model maka model akhir yang terpilih dan yang dianggap

saat ini paling sesuai digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan dosen

ideal di departemen dan fakultas di lingkungan IPB adalah model 3. Model 3

secara umum nampak paling rasional. Beban kerja dosen 12 sks per tahun

merupakan komponen pendidikan pengajaran dan pembimbingan pada kelas

rill atau kelas yang tersedia saat ini di tiap departemen masing-masing fakultas

merupakan komponen yang paling mudah terukur dan ketersediaan data yang

valid.

Prakiraan Jumlah Dosen Ideal 2014-2018

Prakiraan jumlah kebutuhan dosen yang ideal berdasarkan penghitungan

model yang terpilih dalam penelitian ini yaitu model 3, dilakukan dengan asumsi

sebagai berikut :

66

1. Perhitungan kebutuhan dosen bedasarkan jumlah beban pengajaran dan

pembimbingan dosen 6 sks per semester.

2. Jumlah sks dihitung berdasarkan jumlah sks yang dilayani pada setiap bagian

dan departemen untuk S1/S2/S3.

3. Mata kuliah yang merupakan interdept dimasukkan ke dalam beban pengajaran

dosen pada bagian tersebut.

4. Mata kuliah yang bersifat oligopoli atau multidisiplin pada tingkat

pascasarjana tidak diperhitungkan.

5. Untuk mata kuliah pilihan yang dalam trend 3 tahun terakhir tidak bisa

diselenggarakan karena tidak ada atau kurang peminat, maka tidak

diperhitungkan sebagai beban pengajaran bagian dan departemen.

6. Alih Jenis dihitung berdasarkan kapasitas kelas reguler karena alih jenis

merupakan program reguler

7. Beban mengajar pada program khusus yaitu pada Magister Bisnis (MB) dan

Diploma) tidak diperhitungkan di departemen, tetapi di program khusus

tersebut.

8. Perhitungan kebutuhan dosen dilakukan didasarkan pada kelas rill yaitu kelas

yang ada saat ini.

9. Penghitungan kebutuhan jumlah dosen jangka waktu 2014-2018 diasumsikan

tidak ada pengembangan departemen atau program studi baru dan jumlah

mahasiswa.

Prakiraan jumlah kebutuhan dosen ideal hasil perhitungan dengan model 3

menunjukan jumlah kebutuhan dosen ideal untuk tahun 2014 adalah 965 orang

dosen. Dari pembahasan analisis pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa

jumlah tersebut lebih kecil dibandingkan dengan jumlah dosen PNS yang tersedia

saat ini yaitu 1151 dan terlihat kesenjangan (gap) kelebihan sebanyak 186 orang.

Terlebih lagi bila dibandingkan dengan jumlah total PNS dan Non PNS sebanyak

1212, gap kelebihan terlihat jauh lebih besar yaitu sebanyak 247 orang. Namun,

jika dirinci menurut fakultas dan departemen, tampak beberapa fakultas dan

departemen yang jumlah dosennya masih lebih rendah dari kondisi ideal seperti

yang telah diuraikan pada pembahasan analisis model 3. Untuk menghitung

prakiraan jumlah dosen ideal untuk tahun berikutnya sampai tahun 2018

diasumsikan ada penambahan jumlah mahasiswa, namun tidak ada

pengembangan program studi baru. Prakiraan peningkatan jumlah mahasiswa

setiap tahun ke depan mengacu pada trend peningkatan jumlah mahasiswa dalam

3 tahun terakhir (2011,2012,2013), nampak pada Gambar 34.

Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013

Gambar 34 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S1,S2,S3 Tahun 2011-2013

19,000

19,500

20,000

20,500

21,000

21,500

22,000

2011 2012 2013

Jumlah Total

Mahasiswa

S1,S2,S3

67

Peningkatan jumlah mahasiswa dalam 3 tahun terakhir terlihat dari tahun 2011

total jumlah mahasiswa S1,S2,S3 sebanyak 20.231 orang, Tahun 2012 sebanyak

21.750, dan Tahun 2013 sebanyak 21.795 orang. Nampak peningkatan jumlah

mahasiswa dari tahun 2011 ke 2012 cukup tinggi yaitu sebesar 1.519 orang dan

dari 2012 ke 2013 sebanyak 45 orang. Gambar 34 menunjukan trend

peningkatan jumlah mahasiswa dari Tahun 2011 sampai 2013.

Trend perkembangan jumlah mahasiswa secara lebih rinci berdasarkan

masing-masing strata dari tahun 2011 sampai 2013 terlihat bervariasi. Jumlah

mahasiswa S1 tahun 2011 adalah 15.098, tahun 2012 sebanyak 13.780 dan tahun

2013 15.918. Dari tahun 2011 ke 2012 terjadi penurunan jumlah mahasiswa yang

cukup besar yaitu 8.73 % namun kemudian meningkat pada tahun 2013 sebesar

15,52 %. Grafik trend pertumbuhan jumlah mahasiswa S1,S2,S3 Tahun dari 2011-

2013 dapat dilihat pada Gambar 35.

Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013

Gambar 35 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S1Tahun 2011-2013

Jumlah mahasiswa pada program pendidikan magister IPB cenderung

meningkat pada tiap tahunnya. Tahun 2013 jumlah mahasiswa magister sebanyak

338 orang, tahun 2012 sebanyak 402 orang dan tahun 2013 sebanyak 541 orang.

Grafik trend perkembangan jumlah mahasiswa magister IPB dalam 3 tahun

terakhir dapat dilihat pada Gambar 36.

Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013 Gambar 36 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S2 Tahun 2011-2013

Pada grafik pertumbuhan jumlah mahasiswa S2, nampak terlihat ada kenaikan

jumlah mahasiswa sebesar 20.28 % dari tahun 2011 ke 2012 dan kenaikan sebesar

57.89 % dari tahun 2012 ke 2013.

12,000

13,000

14,000

15,000

16,000

17,000

2011 2012 2013

Jumlah Mahasiswa

S1

-

500

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

3,500

4,000

4,500

5,000

2011 2012 2013

Jumlah Mahasiswa

S2

68

Mahasiswa S3 yang di IPB pada tahun 2011 berjumlah 1.557 orang,

tahun 2012 sebanyak 1.025 orang dan tahun 2013 sebanyak 1.213 orang. Gambar

37 menunjukan grafik pertumbuhan jumlah mahasiswa S3 dari tahun 2011 sampai

2013.

Sumber: Laporan Tahunan IPB, 2013

Gambar 37 Grafik Pertumbuhan Jumlah Mahasiswa S2 Tahun 2011-2013

Berdasarkan data trend pertumbuhan mahasiswa S1,S2,S3, maka

penghitungan kebutuhan dosen ideal untuk setiap tahunnya dapat diasumsikan

prakiraan kenaikan jumlah mahasiswa sebesar 10%. Hasil perhitungan kebutuhan

dosen ideal model 3 Tahun 2014-2018 disajikan pada Tabel 12.

Tabel 12 Prakiraan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3) di Setiap

Departemen Masing-Masing Fakultas, Tahun 2014-2018.

Fakultas Departemen Jumlah Kebutuhan Dosen

2014 2015 2016 2017 2018

A FAPERTA

TSL

AGH

PTN

ARL

25

46

33

14

25

46

34

14

26

47

34

14

26

49

35

15

27

50

36

15

Sub Total 118 120 122 125 127

B FKH

AFF

IPHK

KRP

17

26

33

18

26

34

18

27

35

19

28

35

19

28

36

Sub Total 77 78 80 81 83

C FPIK

BDP

MSP

THP

PSP

ITK

34

38

12

18

22

34

38

12

18

23

35

39

12

19

23

36

40

12

19

23

36

41

13

20

24

Sub Total 123 126 128 130 133

D FAPET

INTP

IPTP 21

20

22

20

22

20

23

21

24

22

Sub Total 41 42 43 44 46

E FAHUTAN

MNH

HHT

KSH

SVK

23

22

25

20

24

22

25

20

24

23

26

20

24

23

26

21

25

23

27

21

Sub Total 90 91 93 94 96

-

200

400

600

800

1,000

1,200

1,400

1,600

1,800

2011 2012 2013

Jumlah

Mahasiswa S3

69

Tabel 12 Prakiraan Jumlah Kebutuhan Dosen Ideal (Model 3) di Setiap

Departemen Masing-Masing Fakultas, Tahun 2014-2018 (Lanjutan)

Fakultas Departemen Jumlah Kebutuhan Dosen

2014 2015 2016 2017 2018

F FATETA

TMB

ITP

TIN

SIL

28

32

36

16

29

33

36

16

29

33

37

17

30

34

37

17

31

35

38

17

Sub Total 112 114 116 119 121

G FMIPA

STK

GFM

BIO

KIM

MAT

KOM

FIS

BKM

32

16

36

18

31

26

15

12

33

16

37

18

31

27

15

12

33

17

38

19

32

27

15

12

34

17

39

19

32

28

15

13

34

17

40

19

32

28

15

13

Sub Total 186 189 192 196 200

H FEM

IE

MAN

AGB

ESL

26

35

23

33

27

35

23

34

27

36

24

34

28

36

24

35

29

37

25

36

Sub Total 117 119 121 124 126

I FEMA

GM

IKK

SKPM

30

20

68

30

20

69

31

20

70

31

21

72

31

21

73

Sub Total 118 119 121 123 125

Total 981 997 1016 1036 1058

Jumlah dosen setiap tahunnya akan terkurangi dengan jumlah dosen

yang pensiun dalam tahun yang bersangkutan. Dengan demikian pada

departemen-departemen yang kelebihan jumlah dosen secara otomatis terkurangi

mengikuti waktu pensiun dosen di tiap departemen masing-masing fakultas.

Jumlah kebutuhan dosen diperkirakan akan mencapai ideal (Right Size) sesuai

dengan beban kerja di masing-masing departemen pada 10 atau 20 tahun

mendatang.

Program Aksi

Berdasar hasil analisis dalam penelitian ini, maka beberapa program aksi

yang dapat dilakukan adalah dari sisi kuantitatif membuat strategi pemenuhan

kebutuhan jumlah dosen sedangkan dari sisi kualitatif perlu dibuat strategi

pengembangan dosen.

Strategi Pemenuhan Kebutuhan SDM Dosen

Berdasarkan pendapat, masukan dan saran para narasumber pada

penelitian ini, strategi pemenuhan SDM dosen sesuai dengan kebutuhan setiap

departemen masing-masing fakultas, adalah :

70

1. Perekrutan jalur formasi PNS secara bertahap dari tahun ke tahun. Hal ini

perlu dilakukan mengingat struktur umur dosen yang tidak seimbang. Umur

dosen termuda pada beberapa bagian sudah di atas 40 tahun, dan jika tidak

dilakukan pengangkatan dosen baru dalam kurun waktu tertentu, maka

beberapa departemen hanya akan ditopang tidak lebih dari 5 dosen saja.

2. Perekrutan Dosen Non PNS dengan skema tenaga kontrak IPB, sesuai dengan

SK Rektor Nomor: 17/I3/KP/2011 tanggal 17 November 2011 tentang

pengelolaan pegawai berstatus bukan PNS di lingkungan IPB. Namun SK

Rektor tersebut harus dilakukan revisi di beberapa bagian untuk disesuaikan

dengan aturan perundang-undangan yang tercantum dalam Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).

3. Penerapan sistem pengkaderan dengan dasar masa pengkaderan dihitung

berdasarkan jumlah masa kerja (40 tahun) dibagi jumlah kebutuhan dosen dan

masa kerja dosen dihitung berdasarkan minimum usia dosen (25 tahun) dan

maksimum usia dosen (65 tahun) = 40 tahun. Sistem pengkaderan perlu

dilakukan karena pengangkatan dosen baru hanya pada departemen-

departemen yang kekurangan dosen saja tidak serta merta membuat kondisi

SDM dosen IPB menjadi ideal.

4. Dosen tamu, dan dosen luar biasa, resource sharing antar perguruan tinggi di

tingkat nasional (lecture mobility).

5. Dosen Outsourcing menjadi team teaching yang dikontrak mengajar per

semester, tetapi dengan memperhitungkan jumlah proposional sesuai dengan

aturan BAN PT untuk akreditasi.

6. HR sharing antar Departemen dan Fakultas atau pusat di lingkungan IPB

untuk rumpun atau kelompok keilmuan yang sama atau memiliki dasar

keilmuan dengan kompetensi keilmuan inline yang unggul sebagai pengajar

atau periset.

7. Meningkatkan status dari calon dosen menjadi dosen tetap.

8. Memberdayakan mahasiswa yang berprestasi baik menjadi asisten dosen

sementara

Strategi Pengembangan Dosen

Kualitas dosen di IPB sudah cukup baik, namun kualitas yang telah

dicapai masih perlu terus ditingkatkan. Peningkatan kualifikasi pendidikan

sebanyak 38 orang dosen yang masih S1 harus segera dilakukan. Strategi yang

dapat dilakukan IPB yaitu dengan memberikan tugas belajar melalui jalur

beasiswa dari pemerintah atau ijin belajar dengan pembiayaan dari dalam institusi

ataupun dari sponsor luar yang diupayakan oleh institusi. Selain itu dorongan kuat

dari insitusi terhadap para dosen sangat diperlukan agar mereka berkeinginan

untuk segera meningkatkan jenjang pendidikannya ke S2.

Dalam rangka menciptakan dosen yang lebih berkualitas, maka program-

proram yang dapat dilaksanakan, diantaranya :

1. Untuk meningkatkan kemampuan, kualitas pembelajaran dan peran aktif

akademis dosen dapat dilakukan melalui pelatihan untuk menunjang

manajemen perguruan tinggi yang berkesinambungan.

2. Program untuk meningkatkan kemampuan tenaga dosen dalam merumuskan

kurikulum melalui seminar, lokakarya, dan sejenisnya yang bertujuan

71

memperbaharui pengetahuan para dosen tentang perkembangan terbaru di

bidang disiplin ilmu tertentu.

3. Pengembangan kompetensi ilmiah (penelitian dan publikasinya) melalui riset-

riset ilmiah.

4. Program dalam mengembangkan produktifitas ilmiah para dosen adalah

pelatihan metodologi penelitian ilmiah dengan segala aspeknya terutama yang

terkait dengan disiplin ilmu masing-masing

5. Penyediaan sarana dan fasilitas yang dibutuhkan untuk penelitian, pengaturan

beban jam mengajar para dosen agar memiliki kesempatan yang cukup untuk

melaksanakan kegiatan ilmiah.

6. Meningkatkan kerjasama dengan institusi atau lembaga luar dalam

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan menambah

wawasan dan pengetahuan para dosen

7. Kerjasama ilmiah dengan perguruan tinggi lain dengan berbagai cara

Implikasi Manajerial

Hasil dan pembahasan penelitian ini telah menghasilkan alternatif model

penghitungan kebutuhan dosen yang diharapkan menghasilkan jumlah kebutuhan

dosen ideal yang lebih tepat sesuai dengan kebutuhan setiap departemen di

masing-masing fakultas. Selain itu dari penelitian ini diperoleh konsep

perencanaan kebutuhan SDM dosen yang komprehensif untuk dilaksanakan di

lingkungan IPB.

Proses PSDM di IPB agar terlaksana dengan lebih baik dan berhasil

diimplementasikan pada seluruh unit kerja, maka salah satu implikasi PSDM

perlu dibuat Standard Operating Prosedure (SOP). Dengan adanya SOP PSDM

sebagai pedoman kerja dalam merencanakan SDM yang ideal sesuai kebutuhan

organisasi, diharapkan dapat tercipta komitmen mengenai pelaksanaan PSDM

yang diterapkan Institutsi di setiap unit kerja di lingkungan IPB, sistem PSDM

dapat terlaksana dengan baik, PSDM dapat lebih mudah diimplementasikan,

jumlah SDM yang dihitung berdasarkan beban kerja dapat terdistribusikan

dengan penempatan yang sesuai. SOP dibuat dengan mempertimbangkan

pendapat narasumber. Tahapan SOP dapat dilihat pada Lampiran 12 dan

Flowchart alur Proses Prosedur Perencanaan SDM pada Lampiran 13.

6 SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Simpulan hasil penelitian, sebagai berikut :

1. Analisis perencanaan dosen yang dilakukan di IPB menyimpulkan bahwa

distribusi jumlah dosen IPB di fakultas yang tidak proposional sesuai dengan

beban kerja dan distribusi usia dosen yang tidak merata merupakan 2 masalah

utama yang mendasari IPB melaksanakan perencanaan kebutuhan dosen mulai

72

Tahun 2011. Metode yang digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan

dosen ideal didasarkan pada beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas

rill, belum disepakati oleh seluruh departemen dan fakultas. Prakiraan jumlah

kebutuhan dosen hasil analisis tidak menggambarkan kebutuhan dosen yang

ideal. Oleh karena itu perlu dibuat alternative metode dan model yang lebih

sesuai dengan kondisi rill di masing-masing departemen untuk memperoleh

hasil penghitungan jumlah dosen ideal yang lebih tepat.

2. Berdasarkan verifikasi dan validasi terhadap hasil analisis kebutuhan dosen

ideal dengan model yang telah digunakan sebelumnya, dihasilkan 4 model

alternatif untuk menghitung kebutuhan dosen ideal yaitu penghitungan

berdasarkan 1) jumlah sks pada kelas ideal dan jumlah jam mengajar setiap

dosen minimal 12 sks per tahun, 2) jumlah sks berdasarkan jumlah kelas

riil dan jumlah jam mengajar setiap dosen minimal 10 sks per tahun ditambah

membimbing mahasiswa (S1 : 4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1 mhs =

1 sks), 3) jumlah sks pada kelas ideal dan jumlah jam mengajar setiap dosen

minimal 10 sks per Tahun ditambah membimbing mahasiswa mahasiswa (S1 :

4 mhs = 1 sks, S2 : 2 mhs = 1 sks, S3 : 1 mhs = 1 sks), 4) jumlah sks

berdasarkan jumlah kelas riil & jumlah jam mengajar setiap dosen minimal 12

sks per Tahun ditambah 6 sks penelitian Pengabdian dan penunjang per tahun.

Dari ke 4 model alternatif, terpilih dan paling rasional untuk digunakan untuk

kondisi rill masing-masing departemen saat ini adalah model dengan

penghitungan berdasarkan pada beban pengajaran dan pembimbingan 6 sks per

semester atau 12 sks per tahun. Rasio dosen mahasiswa pada model ini cukup

ideal yaitu 1 : 22.

3. Hasil analisis kebutuhan dosen yang ideal dengan model alternatif 2 di tiap

departemen di seluruh fakultas di lingkungan IPB menyimpulkan bahwa total

jumlah dosen pada 9 fakultas sudah berlebih. Jumlah kebutuhan dosen ideal

hasil analisis dengan model terpilih yaitu 965, bila dibandingkan dengan total

dosen PNS saat ini di 9 fakultas sebanyak 1151 orang maka jumlah kelebihan

sebanyak 186 orang. Sedangkan bila dibandingkan dengan jumlah total dosen

PNS dan Non PNS 1212 orang, jumlah kelebihan sebanyak 247 orang. Namun

demikian sebaran jumlah dosen di departemen nampak terlihat gap kekurangan

dan kelebihan jumlah dosen. Sementara itu prakiraan jumlah kebutuhan dosen

pada tahun yang akan datang dihitung dengan asumsi ada penambahan jumlah

mahasiswa sebesar 10%. Prakiraan jumlah Dari Tahun 2014 sampai 2018

jumlah kebutuhan dosen ideal adalah 981, 997, 1.016, 1.036 dan 1.058 orang.

Dari sisi kualitatif, berdasarkan kualifikasi akademik, golongan dan jabatan,

evaluasi Proses Belajar Mengajar (EPBM), capaian karya ilmiah dan capaian

sertifikasi dosen disimpulkan kebutuhan dosen di tiap departemen dan fakultas

di lingkungan IPB secara umum sudah cukup sesuai dengan kebutuhan.

4. Strategi pemenuhannya dapat dilakukan melalui rekrutmen dosen melalui jalur

PNS, tenaga dosen outsourcing tenaga paruh waktu yang setara dengan

kebutuhan tersebut. Outsourcing dapat berupa resource sharing dengan

perguruan tinggi lain atau berbasiskan kontrak jangka pendek. Untuk

mengatasi kebutuhan tenaga dosen di fakultas tertentu, dapat dilakukan

penugasan dosen antar departemen atau fakultas yang memiliki rumpun

keilmuan yang sama. Pemberian kesempatan untuk penyesuaian kembali

antara kompetensi dosen dengan departemennya juga dapat dilakukan (second

73

round home base determination). Selain itu perlu dilakukan pula pengangkatan

dosen-dosen baru pada departemen-departemen yang kekurangan dosen dengan

mempertimbangkan struktur umur dosen untuk tercapainya kondisi dosen yang

ideal. Sedangkan strategi pengembangan dosen melalui kesempatan studi

lanjut, pelatihan-pelatihan, seminar, workshop dan program lainnya.

Saran

1. IPB perlu mengadakan evaluasi periodik agar jumlah SDM dosen yang tersedia

dapat menunjang program kerja organisasi baik berupa program jangka pendek

maupun jangka panjang.

2. Penelitian lebih lanjut perlu kajian khusus tentang beban kerja dosen rill

sesuai dengan FTE sehingga perencanaan menjadi lebih rinci dan akurat.

Selain itu agar dosen dapat mengembangkan kompetensi di bidang keahliannya

dan penelitian perencanaan kebutuhan dosen

74

DAFTAR PUSTAKA

Anyadike, Nkechi O. 2013. Human resource planning and employye productivity

in Nigeria public organization. Global Journal of Human Resource

Management.. 1(4):56-68.

Arikunto.1993. Prosedur penelitian suatu Pendekatan Praktek. Ed ke-9. Jakarta

(ID): Rineksa Cipta.

Arikunto S. 2005. Manajeman Penelitian. Jakarta (ID): Rineka Cipta.

[BKN] Badan Kepegawaian Negara. 2011. Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum

Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta (ID): BKN.

Buttler J, Ferris G, Napier N.1991. Strategy and Human Resource Management,

Cincinnati, Ohio (OH): Southwestern Publishing Company.

Catur JK. 2012. Audit operasional fungsi sumber daya manusia (studi kasus pada

disnakertransos Purworejo). Jurnal Universitas Negeri Yogjakarta. 1(1):

10412-147009.

Creswell JW.1994. Research Design : Quantitative And Qualitative Approach.

Thousand Oaks (CA) : Sage.

Diah S. 2012. Evaluasi beban kerja Departemen Call Center dengan Pendekatan

workload analysis di PT. R. Jurnal Teknik Industri Universitas Mercu

Buana Jakarta. 3(1): 26 – 31.

Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. 2010.

Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma

Perguruan Tinggi.Jakarta (ID) : Pemerintah RI.

Direktorat Sumber Daya Manusia. 2012. Man Power Planning. Bogor (ID) :

Institut Pertanian Bogor.

Direktorat Sumber Daya Manusia. 2013. Laporan Tahunan Kegiatan Direktorat

SDM IPB. Bogor (ID).Institut Pertanian Bogor.

Desi EK. 2012. Model analisis proyeksi kebutuhan guru pada jenjang

pendidikan dasar (studi pengembangan pada Dinas Pendidikan Kota

Pasuruan [tesis]. Malang (ID): Universitas Negeri Malang

Emma DA.2012. Kajian perencanaan karir dan jalur karir dosen politeknik. Jurnal

Ilmu Administrasi.9(2):212-219.

Evans. 2009. Differentiating classroom climate concepts: academic, management,

and emotional environments.New Zealand .Journal of Social Sciences. 4

: 131-146.

Fakry G. 2008. Analisis Kebijakan Pengembangan Pendidikan Tinggi

[tesis].Bandung (ID) : Universitas Pendidikan Indonesia

Fransina W. 2010. Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia

dan Dukungan Organisasi Terhadap Peningkatan Kualitas Dosen

Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura Ambon Fakultas Ekonomi

Universitas Pattimura Ambon. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

12(2): 195-208

Fred CL.2012. Human resource planning : forecasting demand and Supply.

International Journal Of Management, Business and

Administration.15(1):1-10

Gumilar RS. 2005. Memahami metode kualitatif. Jurnal Makara,Sosial

Humaniora. 9(2) : 57-65.

75

Haryo. 2009. Analisis kebutuhan tenaga kerja berdasarkan metoda work load

analysis dan work force analysis (studi kasus Departemen Bottom PT.

Ara Shoes Ungaran [tesis]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed ke-16.

Jakarta (ID): PT Bumi Aksara

Husein. 2007. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT

Gramedia Pustaka Utama.

Henry S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed ke-3. Yogyakarta (ID) :

STIE YKPN.

Irawan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): STIA-LAN,

Press.

Irawan dan Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi.

Ihsan C, Aunurrahman, Herculanus BS. 2014. Proyeksi kebutuhan guru

SMP,SMA, dan SMK di Kecamatan Paloh Kabupaten Sambas Tahun

2016/2017.Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran. 3(9): 1-11.

[IPB] Institut Pertanian Bogor. 2013. Laporan Tahunan IPB 2013. Bogor (ID) :

IPB.

[IPB] Institut Pertanian Bogor. 2013. Laporan Tahunan Direktorat SDM IPB

2013. Bogor (ID) : IPB.

[IPB] Institut Pertanian Bogor. 2013. Rencana Strategis IPB 2013-2018. Bogor

(ID) : IPB.

Jackson SE, Schuler RS. 1990. Human Resource Planning Challenges for

Industrial/ Organization Psychologists. New York (US): West

Publishing Company.

Jalaluddin, Rakhmat.1999. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung (ID): PT.

Remaja Rosda Karya.

Jameendar. 1987. Importance and impact of human resource planning in

effectiveness and competitivenes of an organization. International

Journal Of Research.1(7): 2348-6848.

Jasman GM. 2012.Proyeksi kebutuhan sumber daya manusia (SDM) perbankan

syariah dan skenario pemenuhannya [tesis]. Jakarta (ID): Universitas

Indonesia.

Jose VDS. 1985. Human resource planning in the Venezuelan Oil Industry.

[tesis]. England (UK): University of Warwick

Justine. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan SDM dalam Organisasi.

Jakarta (ID): Grasindo.

[Kemenpan] Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. 2004.

Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasar Beban Kerja Dalam

Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta (ID) :

Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.

[Kemenpan] Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara.2004. Surat Edaran

(SE) Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 tentang

Penataan PNS. Jakarta (ID) : Kemenpan.

76

Kannappanavar, Praveenkumar K. 2010. Manpower planning in Agricultural

science university libraries in India. Journal Media and Communication

Studies. 2(3): 062-066.

Martono. 2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen pada Akademi

Manajemen Bumi Sebalo Bengkayang Kalimantan Barat. Jurnal Ilmu-

Ilmu Sosial (Socioscientia). 5(1): 79-86

Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung (ID) : Remaja

Rosdakarya.

Mondy R, Wayne, Robert M. Noe, Shane R. Premeaux.1999. Human Resources

Management. 7th Ed. New Jersey (US): Prentice Hall Internation, Inc.

Mohammad M. 2011. Penelitian kuantitatif dan kualitatif serta pemikiran dasar

menggabungkannya. Jurnal Studi Komunikasi dan Media. 15(1) : 22-34.

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID) :

Gadjah Mada University. Press

Nawawi, Hadari.1997. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta

(ID) : Gadjah Mada University Press.

Nuraeni.2012. Analisis perencanaan tenaga dosen di Universitas Singaperbangsa

Karawang. Jurnal Manajemen. 9 (2): 35-48

Nurul H. 2008. Manpower planning utilizing work study at data storage

manufacturing company [tesis]. Melaka (MY): Universiti Teknikal

Malaysia.

Pemerintah Republik Indonesia. 2003. Peraturan Pemerintah RI Nomor 54

Tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang

Formasi PNS. Jakarta (ID) : Pemerintah RI

Pemerintah Republik Indonesia.1980. Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tentang

Pokok-Pokok Organisasi Universitas/Institut. Jakarta (ID) : Pemerintah

RI

Pemerintah Republik Indonesia. 2009. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

Nomor 37 Tentang Dosen. Jakarta (ID): Pemerintah RI.

Pemerintah Republik Indonesia.2005. Peraturan Pemerintah No.19 Tahun tentang

Standar Nasional Pendidikan. Jakarta (ID) : Pemerintah RI

Pemerintah Republik Indonesia. 2013. Peraturan Nomor 66 Tahun 2013 tentang

Statuta IPB. Jakarta (ID) : Pemerintah RI.

Pemerintah Republik Indonesia. 2005.Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 14 Tentang Guru dan Dosen. Jakarta (ID): Pemerintah RI.

Pemerintah Republik Indonesia. 2012.Undang-undang No.12 Tentang Pendidikan

Tinggi. Jakarta (ID): Sekretariat Negara

Pemerintah Republik Indonesia. 2012.Undang-undang No.12 Tentang Pendidikan

Tinggi. Jakarta (ID): Pemerintah RI.

Pemerintah Republik Indonesia. 1974. Undang-Undang Nomor 8 Tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian. Jakarta (ID): Pemerintah RI.

Pemerintah Republik Indonesia. 2013. Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia

(PERMENPAN) Nomor 17 tentang jabatan fungsional dosen dan angka

kreditnya. Jakarta (ID): Pemerintah RI.

Pemerintah Republik Indonesia. 2014.Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 5 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta (ID): Pemerintah

RI.

77

Putra EWS. 2011. Analisis kebutuhan tenaga dosen di Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Negeri Malang tahun akademik 2011/2012-2025/2026.

Jurnal Umrah.8(3): 2071-7004.

Rivai HV, Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Dari Teori ke Praktik.Jakarta (ID): Rajawali Pers.

Raras MA, Sri GP. 2012. Analisis beban kerja untuk menentukan jumlah optimal

karyawan dan pemetaan kompetensi karyawan berdasar pada job

description (studi kasus: Jurusan Teknik Industri, ITS, Surabaya). Jurnal

Teknik. 1(1): 2301-9271

Renny H, Aurik G. 2013. Workload analysis for planning needs of employees in

the Corporate Administration Unit PT Timah (Persero) Tbk. The

Indonesian Journal of Business Administration. 2(19):2290-2297.

Raymond J,Stone. 2005. Human Resources Management. Australia (AU) : Jhon

Wilwy & Sons Company.

Rivai HV, Sagala.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Dari Teori ke Praktik.Jakarta (ID): Rajawali Pers.

Raymond J,Stone. 2005. Human Resources Management. Edition:

5th.ed.Publisher: Australia : Jhon Wilwy & Sons Company.

Robot FJM. 2009. Analisis beban kerja perawat pelaksana dalam mengevaluasi

kebutuhan tenaga perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Prof.

dr R. D. Kandou Manado [tesis]. Jakarta (ID) : Universitas Indonesia.

Roslina.2013. Perencanaan strategik sumber daya dosen pada Universitas Syiah

Kuala Banda Aceh [tesis] Banda Aceh (ID) : Universyitas Syiah Kuala.

Rothwell S.1995. Human Resource Planning. London (GB) : Routledge.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID) ::CV.

Pustaka Setia.

Saputri, Virna W, Misnaniarti, Misnaniarti, Ainy, Asmaripa.2010. Perencanaan

kebutuhan sumber daya manusia kesehatan dengan metode workload

indicators of staffing need (Wisn) di Puskesmas Merdeka Kota

Palembang. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat. 1 (1):58-66.

Sharma.2012. Creating workforce to achieve the strategic objective: manpower

planning. International Journal of Recent Research and Review. 2(6):

2277 – 8322

Shofwatul U.2010. Analisis pengaruh indeks kinerja dosen terhadap prestasi nilai

mata kuliah menggunakan Fuzzy quantification theory I. Jurnal

Informatika.4(1): 395-407.

Siagian SP.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta (ID): PT Bumi

Aksara.

Siagian SP.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta (ID): PT Bumi

Aksara.

Siagian. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed ke-4. Jakarta (ID): PT

Bumi Aksara.

Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta (ID): Bumi

Aksara.

Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): Bagian

Penerbitan STIE YKPN.

Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta (ID): Bagian

Penerbitan STIE YKPN.

78

Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE

YKPN.

Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT.Grasindo

Stoner, James AF, Freeman. 1994. Manajemen (edisi Bahasa Indonesia). Ed ke-5.

Jakarta (ID): Prenhallindo.

Suharto.2011. Pengembangan profesionalisme dosen politeknik Negeri Semarang.

Jurnal Pengembangan Humaniora. 11(1): 33-39

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung

(ID): Alfabeta

Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta (ID): BPFE.

Sukmadinata.2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung (ID): Remaja

Rosdakarya.

Sungkono, Rachmat H, Azis N.2013. Analisis perencanaan sumber daya manusia

pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang. Jurnal

Manajemen.10(3):278-1299

Syafi’i. 1996. Analisis kebutuhan tenaga kerja di PT, Sinar Djajacan. [tesis].

Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.

Tati S. 2009. Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja dosen (Studi Kasus di

FPTK UPI). Jurnal Media Pendidikan, Gizi dan Kuliner. 1(1): 1-7.

Utami D. 2012. Analisis kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja

karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

Bidang Sumberdaya Manusia dan Organisasi. Jurnal Agros.6(2):110-

121.

Wildanur A. 2013. Analisis beban kerja sumber daya manusia dalam aktivitas

produksi komoditi sayuran selada (studi kasus: CV Spirit Wira Utama).

Jurnal Manajemen dan Organisasi. 4(2):45

Yoseph T. 2013. Analisis kebutuhan tenaga administratif di Universitas

Tanjungpura Pontianak pada periode 1982/1983 -1986/1987 [tesis].

Pontianak (ID): Universitas Tanjungpura.

79

Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu

Peneliti Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian

1 Putra

(2011)

Analisis kebutuhan tenaga dosen di

Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas

Negeri Malang tahun akademik

2011/2012-2025/2026

Kuantitatif, teknik analisis deskriptif-proyektif.

Kebutuhan dosen berdasarkan beban kerja dosen

(Workload Analysis) dengan FTE (Full Time

Equivalent). Prakiraan kebutuhan jangka panjang

berdasarkan trend pertumbuhan mahasiswa,

dosen.

Persentase rata-rata kenaikan jumlah mahasiswa 15

tahun mendatang sebesar 0%-3% , dan rata-rata

kebutuhan dosen 15 tahun mendatang sebesar 4%-

62% dosen.

2 Nuraeni

(2012)

Analisis Perencanaan Tenaga

Dosen di Universitas Singaperbangsa

Karawang (UNSIKA)

Kuantitatif, teknik analisis deskriptif-proyektif,

Penghitungan kebutuhan dosen berdasarkan

beban kerja dosen dengan FTE (Full Time

Equivalent)

Prakiraan jumlah kebutuhan dosen 2012/2013 sebanyak 54

dosen, tahun ajaran 2013/2014 dengan rencana

pengembangan program studi baru dibutuhkan sebanyak 65

tenaga dosen. Terjadi gap antara kebutuhan dan

ketersediaan. Program aksi dengan strategi perekrutan dosen

sesuai aturan.

3 Yoseph

(2013)

Analisis kebutuhan tenaga

administratif di Universitas Tanjung

Pura Pontianak pada periode

1982/1983 – 1986-1987

Kualitatif dan kuantitatif, teknik analisis

deskriptif analitik, penghitungan kebutuhan

karyawan berdasarkan beban kerja karyawan

Kebutuhan tenaga administratif baik kuantitas maupun

kualitas belum tercukupi karena permintaan universitas

selalu tidak sesuai dengan formasi yang diterima.

4 Syafi’i

(1996)

Analisis kebutuhan tenaga kerja di

PT. Sinar Djajacan

Kuantitatif, teknik analisis deskriptif, perhitungan

berdasarkan beban kerja dengan pendekatan tugas

per tugas jabatan.

Hasil analisis gap antara kebutuhan dan ketersediaan,

perusahaan membutuhkan tambahan tenaga kerja sebanyak

54 orang dari 237 orang yang sudah ada.

5 Utami

(2012)

Analisis kebutuhan tenaga kerja

berdasarkan beban kerja karyawan

pada PT PLN (Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan Tangerang Bidang

Sumberdaya Manusia dan Organisasi

Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis

deskriptif, penghitungan berdasarkan beban kerja

dengan mempertimbangkan waktu kerja

Bagian Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang SDM

pada PT PLN masih kekurangan tenaga kerja.

Direkomdasikan strategi pemenuhan tenaga kerja sebagai

program aksi yaitu perekrutan tenaga kerja baru sesuai

kompetensi yang dibutuhkan, meningkatkan kompetensi

tenaga kerja yang ada.

6 Haryo

(2009)

Analisis kebutuhan tenaga kerja

berdasarkan metoda work load

analysis dan work force analysis

(studi kasus departemen bottom PT

Ara Shoes Ungaran)

Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis

deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung

berdasarkan beban kerja menggunakan metode

Full Time Equivalent (FTE).

Hasil analisis, perusahaan tidak membutuhkan tambahan

pegawai, namun terjadi ketidak merataan terhadap beban

kerja akibat minimnya pengetahuan tentang deskripsi

pekerjaan pegawai, kebijakan manajemen dan adanya faktor

kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.

79

80

Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu (lanjutan)

7 Sungkono at al

(2013)

Analisis perencanaan SDM pada

Dinas Cipta Karya Kabupaten

Karawang

Deskriptif kualitatif, teknik analisis

deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung

berdasarkan beban kerja menggunakan

metode Full Time Equivalent (FTE).

Secara kuantitas institusi masih kekurangan pegawai

yang memiliki keterampilan dan keahlian yang sesuai

dengan bidang pekerjaan. Institusi tidak melakukan

pengembangan pegawai, hanya menugaskan pegawai

untuk mengikuti diklat atau bintek yang

diselenggarakan Badan Kepegawaian Daerah dengan

jumlah pegawai yang diikutsertakan terbatas.

8 Kannappanavar,

Praveenkumar

(2010)

Manpower planning in

Agricultural science university

libraries in India

Metode survey dengan pendekatan kualitatif,

teknik analisis deskriptif, kebutuhan tenaga

kerja dihitung berdasarkan beban kerja

menggunakan metode Full Time Equivalent

(FTE).

Kompetensi tenaga kerja belum sesuai dengan bidang

pekerjaan. Informasi tersebut dijadikan dasar dalam

menganalisis perencanaan tenaga kerja sesuai dengan

yang dibutuhkan.

9 Robot (2009) Analisis beban kerja perawat

pelaksana dalam mengevaluasi

kebutuhan tenaga perawat di

ruang rawat inap Rumah Sakit

Umum Prof. dr R. D. Kandou

Manado.

Kuantitatif, jumlah kebutuhan perawat yang

ideal berdasarkan analisis beban kerja untuk

mengevaluasi dan mengetahui jumlah

kebutuhan dan faktor-faktor yang

mempengaruhi beban kerja perawat.

Analisis gap antara kebutuhan tenaga perawat ideal

dengan yang tersedia menunjukan RS masih

kekurangan perawat. Hasil penelitian juga diketahui

faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat

yaitu persentase tingkat hunian tempat tidur, jumlah

pasien, tingkat keparahan penyakit, dan jumlah variasi

kasus pasien.

10 Diah (2012) Evaluasi beban kerja Departemen

Call Center dengan Pendekatan

workload analysis di PT. R.

Kualitaitf & kuantitatif. Analisis beban

kerja, analisis SDM yang tinggal, analisis

perpindahan SDM dan analisis SWOT.

Perhitungan beban kerja dengan pendekatan

tugas per tugas jabatan sesuai Keputusan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

(2004)

Perusahaan perlu melakukan penambahan tenaga kerja

pada bagian Sr. RCC Specialist dan KAA (key account

agent).

11 Wildanur (2013) Kualitaitf & kuantitatif. Analisis beban

kerja, analisis SDM yang tinggal, analisis

gap antara kebutuhan dengan ketersediaan.

Metode penghitungan kebutuhan SDM

mengacu pada pedoman pemerintah

Perusahaan kekurangan SDM pada beberapa bidang

pekerjaan. Strategi pemenuhan melalui peningkatan

kompetensi SDM yang ada sesuai bidang pekerjaan,

perekrutan tenaga kerja baru sesuai kualifikasi yang

dibutuhkan

80

81

Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu (lanjutan)

12 Saputri et al.

(2010)

Perencanaan kebutuhan SDM

kesehatan dengan metode

workload indicators of staffing

need (Wisn) di Puskesmas

Merdeka Kota Palembang.

Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis

deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung

berdasarkan beban kerja menggunakan

metode Full Time Equivalent (FTE).

Jumlah SDM ideal yang dibutuhkan untuk jangka

waktu 5 tahun sesuai dengan beban kerja masing-

masing bagian. Berdasarkan hasil analisis kesenjangan

antara ketersediaan dan kebutuhan ideal diketahui

adanya kekurangan dan kelebihan pada beberapa

bagian.

11 Raras dan Sri

(2012)

Analisis pengukuran beban kerja

pada Jurusan Teknik Industri ITS

Surabaya

Kualitatif dan kuantitatif. Kebutuhan tenaga

kerja dihitung dengan formulasi gabungan

antara metode analisis berdasarkan beban

kerja aturan pemerintah yang tertuang dalam

KEP/75/M.PAN/7/2004 dengan metode

NASA-TLX.

Tenaga kerja karyawan sudah kelebihan Jumlah

karyawan optimal yang dibutuhkan Jurusan Teknik

Industri berkisar antara 1 sampai 2 orang pada tiap

bagian. Penelitian juga menghasilkan peta kompetensi

karyawan berdasar pada job description .

12 Renny (2013) Workload analysis for planning

needs of employees in the

Corporate Administration Unit PT

Timah (Persero) Tbk.

Kuantitatif dan kualitatif, teknik analisis

deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung

berdasarkan beban kerja menggunakan

metode Full Time Equivalent (FTE).

Hasil penelitian diperoleh tingkat produktifitas kerja

tenaga kerja. Perusahaan masih kekurangan tenaga

kerja. Strategi pemenuhan meningkatkan kompetensi

13 Catur (2012) Audit operasional fungsi sumber

daya manusia (studi kasus pada

disnakertransos Purworejo)

Kuantitatif, teknik analisis deskriptif,

kebutuhan tenaga kerja dihitung berdasarkan

beban kerja menggunakan metode Full Time

Equivalent (FTE).

Perusahaan masih kekurangan tenaga kerja yang

memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang

pekerjaan. Direkomendasikan program aksi dalam

pemenuhan tenaga kerja yaitu melalui peningkatan

kompetensin pegawai melalui diklat dan kegiatan

lainnua yang diselenggarakan oleh instansi lain yang

berkompeten.

14 Ihsan at al. (2014) Proyeksi kebutuhan guru

SMP,SMA, dan SMK di

Kecamatan Paloh Kabupaten

Sambas Tahun 2016/2017.

Deskriptif analatik dengan pendekatan

kualitatif. Kebutuhan guru dihitung

berdasarkan beban kerja menggunakan

metode Full Time Equivalent (FTE).

Proyeksi faktor diterminan yang mempengaruhi

perhitungan kebutuhan guru secara umum

menunjukkan kestabilan pada tahun 2010/2011 sampai

tahun 2011/2012. Pertumbuhan jumlah enrolment

kurun waktu 5 tahun telah terakomodir dari besaran

rombongan belajar pada tahun 2011/2012. Oleh karena

itu, kebutuhan guru sampai pada tahun 2016/2017 akan

sama dengan kebutuhan guru pada tahun 2011/2012.

Strategi pemenuhan kebutuhan guru melalui rekrutmen

guru honorer

81

82

Lampiran 1 Ringkasan kajian penelitian terdahulu (lanjutan)

15 Jose (1985) Human resource planning in the

Venezuelan Oil Industry

Deskriptif kualitatif, teknik analisis

deskriptif, kebutuhan tenaga kerja dihitung

berdasarkan beban kerja menggunakan

metode Full Time Equivalent (FTE).

Perusahaan masih kekurangan SDM terutama tenaga

ahli teknisi. Beberapa alternative strategi dalam

pemenuhan kekurangan SDM tersebut diantaranya

melakukan perekrutan tenaga tidak tetap yang memiliki

pendidikan dan pengalaman kerja yang sesuai dengan

yang dibutuhkan perusahaan, meningkatkan

kompetensi SDM yang ada yang terlihat memiliki

bakat di bidang yang dibutuhkan perusahaan melalui

pelatihan dengan nara sumber mendatangkan tenaga

ahli dari luar perusahaan.

82

83

Lampiran 2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No

Kegiatan JANUARI FEBRUARI MARET APRIL MEI JUNI-DES JAN.2015

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Konsultasi

dengan pembimbing

2 Sidkom 1

3 Kolokium

4

Perbaikan proposal

5 Evaluasi Proposal

(AKD)

6 Perbaikan Proposal

7 Pengesahan

Proposal

8 Pengambilan Data

9 Pengolahan &

Analisis

10 Menulis draft

11 Konsultai

draft

12 Persiapan

artikel ilmiah

13 Persiapan

materi seminar

14 Sidkom 2

15 Submit artikel

jurnal

16 Seminar hasil

17 Surat jurnal

18 Ujian tesis

19 Pengesahan tesis

20 Pendaftaran

wisuda

84

Lampiran 3 Formulir Data Bahan Bahan Evaluasi Beban Pengajaran

Fakultas

Departemen :

Jumlah Mahasiswa

Per Angkatan

Tahun S1 S2 S3

2011

2012

2013

No Kode Nama Mata

Kuliah

Semester Ganjil 2013/2014 Semester Genap 2013/2014

Kuliah Praktikum Kuliah Praktikum

Jumlah

Mhs

Jumlah

Kelas

Jumlah

SKS

Jumlah

Mhs

Jumlah

Kelas

Jumlah

SKS

Jumlah

Mhs

Jumlah

Kelas

Jumla

h SKS

Jumlah

Mhs

Jumlah

Kelas

Jumlah

SKS

A. Program Sarjana (S1)

BAGIAN :

1

2

dst

B. Program Pascasarjana (S2)

1

2

dst

C. Program Pascasarjana (S3)

1

2

dst

84

85

Lampiran 4 Pedoman Wawancara

1. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang perencanaan SDM dosen yang telah

dibuat dan diterapkan di fakultas dan departemen ?

2. Bagaiman pendapat Bapak/Ibu tentang proses PSDM dosen di IPB

3. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu tentang model dan metode yang digunakan

dalam penghitungan jumlah dosen yang ideal di fakultas dan departemen

denga berdasarkan beban pengajaran 6 sks per semester pada kelas rill ?

(Diperlihatkan data hasil analisis penghitungan kebutuhan dosen dengan

model analisis penghitungan kebutuhan dosen ideal berdasarkan model yang

telah diterapkan IPB.

4. Faktor penghambat dalam implementasi PSDM dosen di IPB ?

5. Menurut Bapak/Ibu untuk proses pelaksanaan PSDM dosen di setiap

departemen dan fakultas di IPB diperlukan panduan penyusunan PSDM atau

Standar Operasional Baku (SOP)

6. Bagaimana perencanaan dosen yang dilaksanakan di unit kerja Bapak/Ibu

sebelum dilakukan penyusunan perencanaan SDM dosen di IPB ?

7. Menurut Bapak/Ibu bagaimana konsep perencanaan kebutuhan SDM dosen

yang ideal dan sesuai dengan kondisi rill pada unit kerja di lingkungan

fakultas/departemen Bapak/Ibu ?

8. Apa pendapat dan saran Bapak/Ibu terkait perencanaan SDM dosen di IPB

agar lebih komprehensif.

86

Lampiran 5 Struktur Organisasi IPB

86

87

Lampiran 6 Jumlah Dosen PNS dan Non PNS pada Setiap Fakultas dan

Departemen di Lingkungan IPB Tahun 2013

FAKULTAS DEPARTEMEN JUMLAH

DOSEN PNS

JUMLAH

DOSEN

NON PNS

A. FAPERTA

TSL

AGH

PTN

ARL

44

65

40

20

4

0

1

0

Sub Total 169 5

B. FKH

AFF

IPHK

KRP

29

32

39

1

1

2

Sub Total 100 4

C. FPIK

BDP

MSP

THP

PSP

ITK

27

32

21

35

27

1

4

5

4

10

Sub Total 142 24

D. FAPET INTP

IPTP

35

35

0

0

Sub Total 70 0

E. FAHUTAN

MNH

HHT

KSH

SVK

35

23

32

26

0

0

0

0

Sub Total 116 0

F. FATETA

TMB

ITP

TIN

SIL

35

54

44

19

0

0

0

0

Sub Total 152 0

G. FMIPA

STK

GFM

BIO

KIM

MAT

KOM

FIS

BKM

25

22

46

31

28

22

19

18

3

0

0

6

2

1

0

0

Sub Total 211 12

H. FEM

IE

MAN

AGB

ESL

36

22

34

17

3

5

1

2

Sub Total 109 11

I. FEMA

GM

IKK

SKPM

29

17

36

5

0

0

Sub Total 85 5

Total

1151

61

88

Lampiran 7 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Beban Pengajaran 6 sks Per

Semester Pada Kelas Rill (Model 1)

Fakultas Dept.

Beban SKS Pengajaran Riil Kebutuhan

Dosen Ideal

(Model 2)

Kondisi Saat Ini +/- thd

PNS +/- thd Total

S1 S2 S3 Total PNS NON

PNS

Total

Faperta

TSL 139 91 21 251 21 44 4 48 23 27

AGH 232 113 96 441 37 65 0 65 28 28

PTN 212 103 29 344 29 40 1 41 11 12

ARL 92 42 0 134 11 20 0 20 9 9

FKH

AFF 125 23 4 152 13 29 1 30 16 17

IPHK 75 143 34 252 21 32 1 33 11 12

KRP 136 100 98 334 28 39 2 41 11 13

FPIK

BDP 176 93 75 344 29 27 1 28 -2 -1

MSP 130 119 116 365 30 32 4 36 2 6

THP 77 30 0 107 9 21 5 26 12 17

PSP 90 48 39 177 15 35 4 39 20 24

ITK 92 102 40 234 20 27 9 36 8 17

FAPET INTP 123 33 27 183 15 35 0 35 20 20

IPTP 107 36 42 185 15 35 0 35 20 20

FAHUTAN

MNH 151 48 30 229 19 35 0 35 16 16

HHT 174 51 9 234 20 23 0 23 4 4

KSH 88 96 57 241 20 32 0 32 12 12

SVK 131 38 30 199 17 26 0 26 9 9

FATETA

TMB 200 68 16 284 24 35 0 35 11 11

ITP 212 76 21 309 26 54 0 54 28 28

TIN 235 96 39 370 31 44 0 44 13 13

SIL 113 51 0 164 14 19 0 19 5 5

FMIPA

STK 210 108 18 336 28 25 3 28 -3 0

GFM 113 33 27 173 21 22 0 22 1 1

BIO 155 138 42 335 28 46 0 46 18 18

KIM 158 20 0 178 15 31 6 37 16 22

MAT 302 34 0 336 28 28 2 30 0 2

KOM 253 0 0 253 21 22 1 23 1 2

FIS 122 27 0 149 12 19 0 19 7 7

BKM 66 39 0 105 9 18 0 18 9 9

FEM

IE 192 57 0 249 21 36 3 39 15 18

MAN 276 90 0 366 31 22 5 27 -9 -4

AGB 157 48 0 205 17 34 1 35 17 18

ESL 145 120 69 334 28 17 2 19 -11 -9

FEMA

GM 251 45 28 324 27 29 5 34 2 7

IKK 173 39 0 212 18 17 0 17 -1 -1

KPM 320 195 157 672 56 36 0 36 -20 -20

89

Lampiran 8 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban Pengajaran

6 sks Per Semester Pada Kelas Ideal (Model 2)

Fak Dept. Beban SKS Pengajaran Riil Kebutuhan

Dosen Ideal (Model 2)

Kondisi Saat Ini +/- thd

PNS

+/- thd

Total S1 S2 S3 Total PNS NON PNS Total

Faperta

TSL 139 91 21 251 21 44 4 48 23 27

AGH 232 113 96 441 37 65 0 65 28 28

PTN 212 103 29 344 29 40 1 41 11 12

ARL 92 42 0 134 11 20 0 20 9 9

FKH

AFF 125 23 4 152 13 29 1 30 16 17

IPHK 75 143 34 252 21 32 1 33 11 12

KRP 136 100 98 334 28 39 2 41 11 13

FPIK

BDP 176 93 75 344 29 27 1 28 -2 -1

MSP 130 119 116 365 30 32 4 36 2 6

THP 77 30 0 107 9 21 5 26 12 17

PSP 90 48 39 177 15 35 4 39 20 24

ITK 92 102 40 234 20 27 9 36 8 17

FAPET INTP 123 33 27 183 15 35 0 35 20 20

IPTP 107 36 42 185 15 35 0 35 20 20

FAHUTAN

MNH 151 48 30 229 19 35 0 35 16 16

HHT 174 51 9 234 20 23 0 23 4 4

KSH 88 96 57 241 20 32 0 32 12 12

SVK 131 38 30 199 17 26 0 26 9 9

FATETA

TMB 200 68 16 284 24 35 0 35 11 11

ITP 212 76 21 309 26 54 0 54 28 28

TIN 235 96 39 370 31 44 0 44 13 13

SIL 113 51 0 164 14 19 0 19 5 5

FMIPA

STK 210 108 18 336 28 25 3 28 -3 0

GFM 113 33 27 173 21 22 0 22 1 1

BIO 155 138 42 335 28 46 0 46 18 18

KIM 158 20 0 178 15 31 6 37 16 22

MAT 302 34 0 336 28 28 2 30 0 2

KOM 253 0 0 253 21 22 1 23 1 2

FIS 122 27 0 149 12 19 0 19 7 7

BKM 66 39 0 105 9 18 0 18 9 9

FEM

IE 192 57 0 249 21 36 3 39 15 18

MAN 276 90 0 366 31 22 5 27 -9 -4

AGB 157 48 0 205 17 34 1 35 17 18

ESL 145 120 69 334 28 17 2 19 -11 -9

FEMA

GM 251 45 28 324 27 29 5 34 2 7

IKK 173 39 0 212 18 17 0 17 -1 -1

KPM 320 195 157 672 56 36 0 36 -20 -20

90

Lampiran 9 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban Pengajaran

dan Pembimbingan 6 sks Per Semester Pada Kelas Rill (Model 3)

Fak. Dept. S1 S2 S3 Total Total Beban sks

Kebutuhan

Dosen Ideal

(Model 3)

Kondisi Saat Ini

Total PNS +

Non

PNS

+/- thd PNS

+/-

thd

Total PNS NON

PNS

Faperta

TSL 139 91 21 251 295 25 44 4 48 19 23

AGH 232 113 96 441 536 45 65 0 65 20 20

PTN 212 103 29 344 392 33 40 1 41 7 8

ARL 92 42 0 134 162 14 20 0 20 6 6

FKH

AFF 125 23 4 152 201 17 29 1 30 12 13

IPHK 75 143 34 252 304 25 32 1 33 7 8

KRP 136 100 98 334 393 33 39 2 41 6 8

FPIK

BDP 176 93 75 344 399 33 27 1 28 -6 -5

MSP 130 119 116 365 438 37 32 4 36 -5 -1

THP 77 30 0 107 135 11 21 5 26 10 15

PSP 90 48 39 177 213 18 35 4 39 17 21

ITK 92 102 40 234 266 22 27 9 36 5 15

FAPET INTP 123 33 27 183 245 20 35 0 35 15 15

IPTP 107 36 42 185 230 19 35 0 35 16 16

FAHUTAN

MNH 151 48 30 229 274 23 35 0 35 12 12

HHT 174 51 9 234 261 22 23 0 23 1 1

KSH 88 96 57 241 293 24 32 0 32 8 8

SVK 131 38 30 199 231 19 26 0 26 7 7

FATETA

TMB 200 68 16 284 334 28 35 0 35 7 7

ITP 212 76 21 309 378 31 54 0 54 23 23

TIN 235 96 39 370 423 35 44 0 44 9 9

SIL 113 51 0 164 192 16 19 0 19 3 3

FMIPA

STK 210 108 18 336 379 32 25 3 28 -7 -4

GFM 113 33 27 173 193 16 22 0 22 6 6

BIO 155 138 42 335 421 35 46 0 46 11 11

KIM 158 20 0 178 210 18 31 6 37 13 19

MAT 302 34 0 336 368 31 28 2 30 -3 -1

KOM 253 0 0 253 307 26 22 1 23 -4 -3

FIS 122 27 0 149 171 14 19 0 19 5 5

BKM 66 39 0 105 134 11 18 0 18 7 7

FEM

IE 192 57 0 249 309 26 36 3 39 10 13

MAN 276 90 0 366 415 35 22 5 27 -13 -8

AGB 157 48 0 205 264 22 34 1 35 12 13

ESL 145 120 69 334 389 32 17 2 19 -15 -13

FEMA

GM 251 45 28 324 356 30 29 5 34 -1 4

IKK 173 39 0 212 237 20 17 0 17 -3 -3

KPM 320 195 157 672 803 67 36 0 36 -31 -31

91

Lampiran 10 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban

Pengajaran dan Pembimbingan 6 sks Per Semester Pada Kelas Ideal (Model 4)

Fak. Dept. S1 S2 S3 Total Total Beban

sks

Kebutuhan

Dosen Ideal (Model 4)

Kondisi Saat Ini Total PNS +

Non

PNS

+/-

thd PNS

+/- thd

Total PNS NON

PNS

Faperta

TSL 139 91 21 251 327 27 44 4 48 17 21

AGH 232 113 96 441 645 54 65 0 65 11 11

PTN 212 103 29 344 393 33 40 1 41 7 8

ARL 92 42 0 134 204 17 20 0 20 3 3

FKH

AFF 125 23 4 152 226 19 29 1 30 10 11

IPHK 75 143 34 252 311 26 32 1 33 6 7

KRP 136 100 98 334 423 35 39 2 41 4 6

FPIK

BDP 176 93 75 344 457 38 27 1 28 -11 -10

MSP 130 119 116 365 507 42 32 4 36 -10 -6

THP 77 30 0 107 179 15 21 5 26 6 11

PSP 90 48 39 177 258 22 35 4 39 13 17

ITK 92 102 40 234 301 25 27 9 36 2 12

FAPET INTP 123 33 27 183 276 23 35 0 35 12 12

IPTP 107 36 42 185 278 23 35 0 35 12 12

FAHUTAN

MNH 151 48 30 229 332 28 35 0 35 7 7

HHT 174 51 9 234 319 27 23 0 23 -4 -4

KSH 88 96 57 241 408 34 32 0 32 -2 -2

SVK 131 38 30 199 258 22 26 0 26 4 4

FATETA

TMB 200 68 16 284 399 33 35 0 35 2 2

ITP 212 76 21 309 402 33 54 0 54 21 21

TIN 235 96 39 370 438 36 44 0 44 8 8

SIL 113 51 0 164 208 17 19 0 19 2 2

FMIPA

STK 210 108 18 336 506 42 25 3 28 -17 -14

GFM 113 33 27 173 244 25 22 0 22 -3 -3

BIO 155 138 42 335 510 42 46 0 46 4 4

KIM 158 20 0 178 238 20 31 6 37 11 17

MAT 302 34 0 336 551 46 28 2 30 -18 -16

KOM 253 0 0 253 329 27 22 1 23 -5 -4

FIS 122 27 0 149 190 16 19 0 19 3 3

BKM 66 39 0 105 156 13 18 0 18 5 5

FEM

IE 192 57 0 249 401 33 36 3 39 3 6

MAN 276 90 0 366 471 39 22 5 27 -17 -12

AGB 157 48 0 205 369 31 34 1 35 3 4

ESL 145 120 69 334 472 39 17 2 19 -22 -20

FEMA

GM 251 45 28 324 378 32 29 5 34 -3 2

IKK 173 39 0 212 326 27 17 0 17 -10 -10

KPM 320 195 157 672 914 76 36 0 36 -40 -40

92

Lampiran 11 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Dosen Berdasarkan Berdasarkan Beban

Pengajaran dan Pembimbingan, Penelitian & Pengabidan Pada Masyarakat 6 sks

Per Semester Pada Kelas Rill (Model 5)

Fak. Dept. S1 S2 S3 Total Total

Beban sks

Kebutuhan Dosen Ideal

(Model 5)

Kondisi Saat Ini Total

PNS +

Non PNS

+/- thd

PNS

+/- thd

Total PNS NON

PNS

Faperta

TSL 139 91 21 251 301 37 44 4 48 19 23

AGH 232 113 96 441 347 67 65 0 65 20 20

PTN 212 103 29 344 401 49 40 1 41 7 8

ARL 92 42 0 134 166 20 20 0 20 6 6

FKH

AFF 125 23 4 152 207 25 29 1 30 12 13

IPHK 75 143 34 252 311 38 32 1 33 7 8

KRP 136 100 98 334 400 49 39 2 41 6 8

FPIK

BDP 176 93 75 344 430 50 27 1 28 -6 -5

MSP 130 119 116 365 450 55 32 4 36 -5 -1

THP 77 30 0 107 139 17 21 5 26 10 15

PSP 90 48 39 177 217 27 35 4 39 17 21

ITK 92 102 40 234 270 33 27 9 36 5 15

FAPET INTP 123 33 27 183 253 31 35 0 35 14 14

IPTP 107 36 42 185 235 29 35 0 35 16 16

FAHUTAN

MNH 151 48 30 229 489 34 35 0 35 12 12

HHT 174 51 9 234 277 33 23 0 23 1 1

KSH 88 96 57 241 265 37 32 0 32 8 8

SVK 131 38 30 199 297 29 26 0 26 7 7

FATETA

TMB 200 68 16 284 235 42 35 0 35 7 7

ITP 212 76 21 309 341 47 54 0 54 23 23

TIN 235 96 39 370 385 53 44 0 44 9 9

SIL 113 51 0 164 429 24 19 0 19 3 3

FMIPA

STK 210 108 18 336 195 48 25 3 28 -7 -4

GFM 113 33 27 173 388 24 22 0 22 6 6

BIO 155 138 42 335 195 53 46 0 46 11 11

KIM 158 20 0 178 431 27 31 6 37 13 19

MAT 302 34 0 336 215 46 28 2 30 -3 -1

KOM 253 0 0 253 372 38 22 1 23 -4 -3

FIS 122 27 0 149 313 21 19 0 19 5 5

BKM 66 39 0 105 174 17 18 0 18 7 7

FEM

IE 192 57 0 249 139 39 36 3 39 10 13

MAN 276 90 0 366 315 52 22 5 27 -13 -8

AGB 157 48 0 205 420 33 34 1 35 12 13

ESL 145 120 69 334 271 49 17 2 19 -16 -14

FEMA

GM 251 45 28 324 397 44 29 5 34 -1 4

IKK 173 39 0 212 359 30 17 0 17 -3 -3

KPM 320 195 157 672 240 100 36 0 36 -31 -31

93

Lampiran 12 SOP Perencanaan SDM :

1. Ketua Departemen

a. Ketua Departemen (Kadept) membuat Perencanaan SDM (dosen dan tenaga

kependidikan) sesuai dengan kebutuhan pada Departemen dengan model

dan metode perencanaan SDM yang diterapkan IPB.

b. Perencanaan kebutuhan SDM wajib dibuat Kadept setiap 6 bulan

c. Perencanaan kebutuhan SDM didiskusikan dengan sekretaris Departemen

(Sekdept) dan Kepala Tata Usaha (KTU) Departemen.

d. Perencanaan kebutuhan SDM yang telah didiskusikan dan disepakati di

Departemen, diajukan ke Pimpinan Fakultas (Dekan) paling lambat 1 bulan

sebelum implementasi.

e. Kadept. melakukan diskusi dengan Dekan, Wakil Dekan (Wadek) dan

KTU Fakultas tentang Perencanaan kebutuhan SDM yang telah diajukan ke

Fakultas.

f. Melakukan revisi Perencanaan SDM Departemen bila ada perubahan, bila

tidak ada perubahan perencanaan SDM diproses lebih lanjut oleh Dekan

Fakultas.

g. Mengajukan kembali Perencanaan SDM hasil Revisi (bila ada perubahan)

ke Dekan Fakultas

2. Pimpinan Fakultas (Dekan)

a. Meninjau ulang semua pengajuan Perencanaan Kebutuhan SDM yang

diajukan oleh setiap Ketua Departemen di lingkungan Fakultasnya dalam

suatu pertemuan dengan seluruh Ketua Departemen.

b. Dekan bertanggung jawab untuk mendiskusikan Perencanaan Kebutuhan

SDM hasil dari pertemuan dengan setiap Ketua Departemen di Fakultasnya

kepada penanggungjawab urusan personalia di fakultas.

c. Dekan mendiskusikan usulan-usulan Perencanaan Kebutuhan SDM seluruh

Departemen dengan Wadek dan Penanggungjawab kepegawaian di

Fakultas (KTU Fakultas) paling lambat 1 minggu setelah direview oleh

masing-masing Ketua Departemen.

d. Merumuskan perencanaan kebutuhan SDM tingkat fakultas hasil intergrasi

perencanaan SDM Departemen bersama Wadek dan KTU fakultas

e. Memberi persetujuan usulan perencanaan SDM fakultas yang akan

diajukan ke Direktorat SDM

f. Bertanggungjawab dalam pemenuhan kebutuhan SDM di Fakultas dan

Departemen

3. Direktur Sumber Daya (SDM) IPB

a. Menerima dan mengkompilasi usulan perencanaan kebutuhan SDM dari

seluruh fakultas

b. Direktur SDM bersama tim penyusun perencanaan kebutuhan SDM IPB

yang dibentuk melakukan pertemuan dengan para Dekan, Wadek, Kadept,

Sekdept, KTU Fakultas, KTU Departemen setiap usulan perencanaan

kebutuhan SDM Fakultas melalui pertemuan untuk mendiksuksikan

perencanaan SDM yang diusulkan masing-masing fakultas sekaligus

menyamakan persepsi.

c. Mengevaluasi hasil diskusi bersama tim penyusun perencanaan SDM IPB

d. Mengintegrasikan data perencanaan kebutuhan SDM seluruh fakultas

untuk dirumuskan menjadi perencanaan kebutuhan SDM tingkat IPB.

94

e. Mendiskusikan dan merumuskan perencanaan kebutuhan SDM bersama

Rektor, para wakil Rektor dan seluruh pimpinan unit kerja serta tim

penyusun perencanaan SDM IPB melalui mekanisme rapat pimpinan

f. Meminta persetujuan Rektor dalam penetapan rumusan perencanaan SDM

IPB

g. Membuat usulan perencanaan kebutuhan SDM IPB berdasarkan hasil rapat

pimpinan

95

Lampiran 13 Flowchart Prosedur Perencanaan Kebutuhan Dosen

96

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandung tanggal 21 Nopember 1964 merupakan

anak kedua dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Iwan Soehandi dan Ibu Imas

Gindandjar. Pendidikan Sekolah Dasar di SD Panorama II Bandung diselesaikan

Tahun 1996, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas Bandung

Tahun 1983, dan Sarjana (S1) diselesaikan di Universitas Bandung Tahun 1990.

Status penulis menikah dengan 2 orang anak. Penulis adalah Pegawai

Negeri Sipil (PNS) sejak Tahun 1991-1994 di Universitas Hasanuddin Makasar.

Mutasi ke Institut Pertanian Bogor Bulan Nopember 1994. 1994-2000 bertugas di

Lembaga Pengabdian Kepada Masyarakat IPB. Tahun 2000-sekarang bertugas di

Direktorat SDM IPB.

Bogor, April 2015