PERENCANAAN KARIER Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari daya sumber manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki masa pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Jika seseorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Agar mengetahui pola karier seorang pekerja perlu memahami tiga hal. Pertama, ialah sasaran karier yang dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi apa yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja secara produktif , loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang. Kedua, ialah perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya. Ketiga, kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier serta berkarya. Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima faktor, yaitu : 1. Perlakuan yang adil dalam berkarier. 2. Keperdulian para atasan langsung. 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. 4. Minat untuk dipromosikan. 5. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan. Peranan Bagian Karyawan Terdapat tiga kelompok orang dalam suatu organisasi yang berkepentingan dan terlibat dalam perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialis yang mengelola sumber daya manusia, para manajer dan penyelia seta para pegawai yang bersangkutan sendiri. Teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir memberi petunjuk bahwa bagian kepegawaianlah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karier para anggota organisasi. Lima manfaat yang sering mendapat sorotan utama dalam perencanaan karier, yaitu :

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerjayang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan dan dengan demikian suplai internal dapat bih terjamin. 2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar dikalangan pegawai. 3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. 4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti professional. 5. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya. Pihak ketiga yang terlibat dalam perencanaan karier adalah para pekerja yang bersangkutan sendiri. Masalahnya ialah banyak diantara pekerja yang tidak memahami seluk-beluk dan teknik perencanaan karier. Atau mereka begitu sibuk dalam pelaksanaan tugas sehingga tidak memberikan perhatian yang cukup pada usaha pengembangan kariernya tanpa dorongan pihak lain. Jelaslah bahwa dengan sikap dan tindakan yang proaktif, bagian kepegawaian dapat membantu organisasi mewujudkan berbagai manfaat yang telah diidentifikasikan di atas. Peranan bagian kepegawaian tersebut pada umumnya dimainkan dengan menempuh tiga cara, yaitu : 1) Menyelenggarakan pendidikan tentang perencanaan karier Yang dimaksud dengan pendidikan tentang perencanaan karier adalah pengalihan pengetahuan tentang berbagai tekhnik perencanaan karier yang bentuknya dapat beraneka ragam seperti ceramah dari eksekusif organisasi, loka karya seminar. 2) Penyebarluasan informasi tentang pengembangan karier dan konseling Informasi demikian didasarkan pada berbagai hal, seperti : berbagai gugus pekerjaan yang berbeda tetapi memerlukan keterampilan sejenis. Jalur karier yang ditempuh oleh para pegawai dengan berbagi persyaratan yang berbeda. Informasi tersebut dapat membantu para karyawan dalam menentukan tujuan, jalur, dan pengembangan kariernya. 3) Memberikan jasa konseling kepada para pekerja

Dalam konseling dua hal yang harus dipertimbangkan, yaitu mendorong pegawai yang bersangkutan sendiri melalui dirinya dan mempertimbangkan perubahan yang sangat mungkin terjadi di lingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Pengembangan Karier Jika seseorang telah siap memikul tanggung jawab dalam pengembangan karier, tujuh hal yang perlu mendapatkan perhatiannya, yaitu : 1) Prestasi kerja yang memuaskan Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seseorang untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa datang. 2) Pengenalan oleh pihak lain Yang dimaksud dengan pengenalan di sini adalah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya. 3) Kesetiaan pada organisasi Pengembangan karier berarti bahwa seseorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai, misalnya, usia pensiun. Yang jelas selama seseorang berkarya dalam suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut. 4) Pemanfaatan sponsor dan mentor Pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang memberikan nasihat kepadanya dalam meniti karier. 5) Dukungan para bawahan Dukungan para bawahan dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Dalam memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan paling sedikit dua hal, yaitu :

y

Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal kepada para bawahannya.

y

Pengembangan kariernya harus juga berakibat pada pengembangan karier para bawahan tersebut.

6) Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh Terserah pada para pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan sendiri atau tidak. Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau berupaya supaya dialihtugaskan, apabila secara positif bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri, akan tetapi juga bagi oraginsasi. 7) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri Bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi jenjang karier yang dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para pegawainya mengembangkan kariernya dalam organisasi. Dukungan Bagian Kepegawaian Bagian kepegawaian harus bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasi. Dengan sikap proaktif, bagian kepegawaian akan dapat mencapai paling sedikit mencapai lima sasaran, yaitu : 1. Membantu para pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas. 2. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang. 3. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu. 4. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai. 5. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryawan para pegawai. Tercapainya berbagai sasaran tersebut tidak hanya menguntungkan para pegawai sendiri, tetapi juga organisasi yang bersangkutan. Agar berbagai sasaran tersebut tercapai, para manajer mutlak memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan oleh bagian kepegawaian dan bagian pendidikan dan pelatihan. Tanpa

dukungan dan komitmen para bawahan akan merasa bahwa para manajer atasan hanya berbasa-basi mengenai hal ini. Apabila para bawahan mempunyai persepsi demikian, dua kemungkinan terjadi. Pertama, mereka tidak bergairah mengembangkan kariernya yang dapat berakibat pada sikap minimalis, dalam arti bahwa kurang adanya usaha meningkatakan produktivitas kerja. Kedua, atas prakarasa sendiri para pegawai mengembangkan kariernya dan setelah memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru, mengajukan permohonan berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Dilihat dari sudut pandang para pegawai, segi penting lainnya dari perencanaan karier adalah system umpan balik, terutama bagi mereka yang stelah mengikuti program pengembangan karier tersebut ternyata tidak dipromosikan. System umpan balik tersebut sangat penting karena dengan demikian para pegawai akan : y y y Mengetahui mengapa mereka tidak terpilih untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Memperoleh petunjuk tentang tindakan pengembangan apa yang perlu mereka ambil. Memperoleh jaminan bahwa tetap terbuka kemungkinan bagi mereka untuk dipertimbangkan memperoleh promosi. y y Yakin bahwa usaha pengembangan kariernya tidak sia-sia. Terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja disertai sikap dan perilaku positif dalam kehidupan organisasinya.