pengaruh pengembangan karier terhadap …

1 Universitas Indonesia

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI TETAP DIREKTORAT HUMAN RESOURCES

DEVELOPMENT DI KANTOR PUSAT PT PERTAMINA (PERSERO)

Nissa Effita Putri dan Retno Kusumastuti

Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia

Email : [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

Kata Kunci : Karier, Pengembangan Karier, Kepuasan Kerja

ABSTRACT

This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice). Keywords :Career, Career Development, Job Satisfaction PENDAHULUAN

Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh setiap organisasi.

Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak cepat dengan perubahan. Peran sumber

daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan organisasi dan perusahaan tidak dapat

Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014


diabaikan begitu saja. Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang

mampu menghadapi berbagai tantangan (Sutrisno, 2009).

Pimpinan organisasi semakin menyadari bahwa kebanyakan pegawai pada umumnya hanya

mempunyai kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam

kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan ini adalah dalam

lingkup pengembangan karier dan dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis,

konseptual, dan moral pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan karier pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau

jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara organisasi

sejenis (Kadarisman, 2012)

Beberapa organisasi melaksanakan secara relatif program-program pengembangan karier

formal, dimana pada saat yang bersamaan organisasi-organisasi yang lainnya relatif kurang

banyak melakukan hal tersebut. Para pekerja pun memiliki tingkat-tingkat kontrol terhadap

tujuan-tujuan mereka dan bahwa mereka dapat memanipulasi kesempatan-kesempatan yang ada

untuk memaksimalkan kesuksesan dan kepuasan kerja yang dihasilkan oleh karier-karier mereka

(Rowley dan Jackson, 2012).

Oleh karena itu persepsi seorang pegawai tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu

organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan dan kepentingan

pribadinya itu akan terpenuhi. Sesungguhnya persepsi itulah yang menjadi dasar keputusan

seseorang apakah akan terus berkaya dalam organisasi tertentu ataukah pindah ke organisasi yang

lain, di mana kepentingan pribadi dan kepuasan kerjanya itu diperhitungkan akan lebih terjamin.

Kenyataan demikianlah yang mengharuskan bagian departemen atau divisi sumber daya manusia

dalam suatu organisasi berikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasi atau

perusahaan, dan memperhatikan kebutuhan dan kepuasan kerja para anggotanya (Sufial, 2009).

Di Indonesia sendiri terdapat perusahaan-perusahaan besar khususnya perusahaan yang

memiliki banyak pegawai yang harus dikelola dan dipenuhi kebutuhannya, agar para pegawai

tetap bekerja secara maksimal dan kinerjanya semakin baik. Para perusahaan besar berupaya

untuk mengembangkan dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawainya, karena

keberlangsungan organisasi atau perusahaan hanya dapat dieroleh dari sumber daya manusia

yang memiliki kualitas yang tinggi. Salah satunya adalah PT Pertamina (Persero) yang memiliki

14.753 pegawai tetap (http://www.bumn.go.id/pertamina/tentang-sdm-hrd/demografi-pegawai/).



Dengan banyaknya pegawai yang ada di PT Pertamina (Persero), diharuskan adanya

pengembangan dalam hal ini lingkup pengembangan karier untuk para pegawainya.

Pengembangan karier merupakan bagian utama dari proses pembinaan Pekerja di PT Pertamina

(Persero) yang harus dijalankan secara konsisten dan berkesinambungan guna mendapatkan

pekerja yang profesional agar mampu memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Pengembangan

karier ditujukan untuk memberikan manfaat sebesar-besarnya bagipap pekerja dan perusahaan.

Pengembangaan karier bagi pekerja bermanfaat sebagai sarana pengembangan diri, peluang

menyatakan eksistensi, penumbuhan motivasi, dan untuk pengukuran kelebihan dan kekurangan

dirinya dalam rangka meningkatkan kemampuan. Di lain pihak, bagi perusahaan, pengembangan

karier bermanfaat sebagai media dalam upaya menyediakan pekerja yang sesuai dengan strategi

perusahaan, mengatur agar perusahaan memiliki dan mengaplikasikan sistem pengembangan

karier yang jelas dan terukur, mengidentifikasi pekerja yang potensial, menciptakan iklim

kompetisi yang sehat, dan menyediakan standar kompetensi pekerja yang dibutuhkan pada setiap

jabatan di perusahaan (Pedoman Perencanaan, Pengadaan dan Pembinaan SDM, PT Pertamina

(Persero).

Berdasarkan paparan pada latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan

pokok permasalahan dalam penelitian ini, yaitu :

Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat

Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero)?

Berdasarkan pokok permasalahan yang telah disampaikan sebelumnya, maka penelitian

ini memiliki tujuan yang ingin dicapai, yaitu untuk :

Menganalisis pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap pada

Direktorat Human Resouces Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

TINJAUAN TEORITIS Konsep Pengembangan Karier

Pada Penelitian ini terdapat dua dimensi pengembangan karier, yaitu :

(1) Pengembangan Karier secara Individual

Titik awal pengembangan karier di mulai dari diri pegawai. Setiap orang bertanggung

jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi kuat, beberapa



kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup antara

lain(Hani Handoko, 2000):

1. Prestasi kerja

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh

orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan karier

lainnya.

3. Permintaan Berhenti

Jika seorang pegawai melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan

berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier.

4. Kesetiaan Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada

kesetiaan organisasional.

5. Mentor dan Sponsor

Serorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Pegawai atau

mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan

berguna bagi pengembangan karier. Jika mentor dapat menominasikan pegawai untuk

kegiatan-kegiatan pengembangan karier seperti program-program latihan, transfer atau

promosi maka dia akan menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi

yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang

lain. Sering sponsor pegawai adalah atasan lansung.

6. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh/berkembang

Jika pegawai meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan

kursus-kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan

untuk tumbuh.

(2) Pengembangan Karier secara Organisasional

Titik awal pengembangan karier di mulai dari diri pegawai. Setiap orang bertanggung

jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi kuat, beberapa

kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup antara

lain(Hani Handoko, 2000):



1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara efektif.

2. Kesempatan penilaian diri bagi pegawai untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau

karier yang baru.

3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan

atau lokasi geografis.

4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh

perpindahan karier vertikal dan horizontal.

5. Peningkatan loyalitas dan motivasi pegawai menyebagbkan merosotnya putaran pegawai.

6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Konsep Kepuasan Kerja

Handoko (2000) mengemukakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para pegawai memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaaanya. Ini

tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pegawai.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi pegawai selama kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan

kerja pegawai.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

turnover

6. Faktor instrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan

keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat

meningkatkan atau mengurangi kepuasan.



7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat

parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar pegawai dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan

untuk mau mendengan, memahami, dan mengakui pedapat atau prestasi pegawainya

sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dapat dikategorikan kedalam penelitian eksplanatif yang bertujuan

menggambarkan fenomena sosial pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja

pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina

(Persero). Penelitian ini termasuk ke dalam kategori penelitian murni, jika ditinjau dari manfaat

peneliannya, karena mencakup penelitian yang dilakukan dalam kerangka akademis, yaitu untuk

pemenuhan kebutuhan intelektual peneliti. Penelitian ini masuk dalam penelitian cross-sectional

karena hanya dilakukan dalam satu kali pengambilan data dan tidak diperbandingankan dengan

penelitian lain pada waktu yang berbeda. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu 11 April

2014 sampai dengan 13 Juni 2014 dengan menyebar kuesioner kepada seluruh pegawai tetap

Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero).

Berdasarkan teknik pengumpulan data, dilakukan melalui survey dengan menggunakan

kuesioner. Dalam penelitian ini, populasi penelitian adalah pegawai tetap Direktorat Human

Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Sampel dalam penelitian ini

adalah pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina

(Persero) yang berjumlah 119 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah total sampling. Dari 119 responden hanya 83 orang yang menjawab

kuesioner.

PEMBAHASAN DATA JAWABAN RESPONDEN



Penelitian ini memiliki dua variabel, yaitu pengembangan karier dan kepuasan kerja.

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala likert lima poin

yang berarti angka 1 akan menunjukan jawaban sangat tidak setuju responden pernyataan yang

diberikan. Sebaliknya, angka 5 menunjukan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan

yang diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian.

Analisis Deskriptif Variabel Pengembangan Karier

Analisis terhadap variabel pengembangan karier dilakukan untuk mengetahui bagaimana

gambaran pengembangan karier pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di

Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier ini akan dilihat dari dua dimensi,

yaitu Individual dan Organisasional akan dilihat dari data distribusi frekuensi berdasarkan

jawaban responden. Di samping itu, akan diperlihatkan kategori nilai mean masing-masing

dimensi dengan bantuan SPSS versi 20.0.

Seperti yang diungkapkan sebelumnya, pengembangan karier secara individual ditunjukan

oleh Prestasi kerja pegawai, exposure pegawai, Permintaan berhenti atas keinginan sendiri,

kesetiaan pegawai pada organisasi, mentor dan sponsor yang mendukung karier pegawai dan

kesempatan pegawai untuk mengembangkan diri. Nilai dimensi Individual ditampilkan pada

grafik 1.1 berikut ini.

Sumber : Output Data Diolah SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden diatas, pernyataan-pernyataan pada dimensi

Individual yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Pengembangan Karier terlihat

bahwa nilai tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukan oleh pernyataan “Keterampilan saya

3.6 3.65 3.7 3.75 3.8 3.85 3.9 3.95

Grafik 1.1 Mean Dimensi Individual

n = 83



dalam menyelesaikan tugas diketahui oleh atasan dan berpengaruh terhadap pengembangan

karier saya” dengan nilai mean sebesar 3.92. Semua indikator dari dimensi Individual berada

pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi

Individual tinggi.

Analisis Deskriptif Dimensi Organisasional

Dimensi kedua dari pengembangan karier adalah dimensi Organisasional. Dimensi

organisasional ditunjukan oleh pengembangan SDM yang berprestasi, kesempatan menilai

prestasi diri sendiri/introspeksi, pengembangan SDM dengan mutasi jabatan, peningkatan kinerja

dengan on the job training, peningkatan loyalitas dan motivasi sesuai dengan tuntutan kerja, dan

penentuan kebutuhan pelatihan & pengembangan bagi setiap pegawai tetap Direktorat Human

Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi

Organisasional ditampilkan pada grafik 1.2 berikut.

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi

Organisasional yang diajukan mengenai variabel Pengembangan Karier terlihat bahwa nilai mean

tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukan oleh pernyataan “Menurut saya penentuan kebutuhan

pelatihan & pengembangan bagi setiap pegawai oleh instansi, bermanfaat bagi pengembangan

karier saya di masa mendatang” dengan nilai mean sebesar 4.06. Sedangkan nilai mean terendah

ditunjukan oleh pernyataan “Pengembangan SDM yang berprestasi merupakan hal yang

diprioritaskan di tempat saya bekerja” dengan nilai mean sebesar 3.73. Semua indikator dari

0 1 2 3 4 5

Grafik 1.2 Grafik Mean Dimensi Organisasional



dimensi Organisasional berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi

responden terhadap dimensi tersebut tinggi.

Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Analisis terhadap kepuasan kerja dilakukan untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja

pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina

(Persero). Kepuasan kerja ini akan dilihat dari enam dimensi yaitu, pekerjaan, kondisi kerja, gaji,

rekan kerja, pengawasan, dan promosi jabatan akan dilihat dari kategori nilai mean masing-

masing dimensi. Selanjutnya, dilihat dari nilai modus masing-masing indikator dari distribusi

frekuensi jawaban responden untuk tiap indikator.

Analisis Deskriptif Dimensi Pekerjaan

Dimensi pertama dari variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan. Dimensi pekerjaan

ditunjukan oleh pekerjaan yang sangat menarik, pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk

belajar, menerima tanggung jawab atas pekerjaan dengan senang hati oleh pegawai tetap

Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean

dari dimensi pekerjaan ditampilkan pada grafik 1.3 berikut ini.

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014 Berdasarkan hasil jawaban responden diatas, pernyataan-pernyataan pada dimensi

Pekerjaan yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai

mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukan oleh pernyataan “Pekerjaan saya saat ini

3.6 3.7 3.8 3.9 4

4.1 4.2

Pekerjaan ini sangat menarik

bagi saya.

Pekerjaan saya saat ini memberikan

kesempatan untuk belajar.

Saya menerima tanggung jawab

atas pekerjaan saya dengan senang

haB.

Grafik 1.3 Grafik Mean Dimensi Pekerjaan



memberikan kesempatan untuk belajar” dengan nilai mean sebesar 4.10. sedangkan nilai mean

terendah ditunjukan oleh pernyataan “Pekerjaan ini menarik bagi saya” dengan nilai mean 3.81.

Semua indikator dari dimensi Pekerjaan berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan

bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi.

Analisis Deskriptif Dimensi Kondisi Kerja

Dimensi kedua dari variabel kepuasan kerja adalah kondisi kerja. Dimensi kondisi kerja

ditunjukan oleh perusahaan memberikan keamanan pegawai dalam berkerja, perusahaan

memberikan jaminan kenyamanan pegawai dalam bekerja, kondisi pekerjaan ditempat bekerja

sangat menarik menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor

Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.4

berikut ini.

Sumber: Output Data diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014


Kondisi Kerja yang diajukan dalam mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean

tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Instansi tempat saya bekerja

memberikan jaminan keamanan pegawai dalam bekerja” dengan nilai mean sebesar 4.01.

Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan “Kondisi pekerjaan di instansi

tempat saya bekerja sangat menarik” dengan nilai mean sebesar 3.81. Semua indikator dari

dimensi Kondisi Kerja berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi

responden terhadap dimensi tersebut tinggi.

3.7 3.75 3.8

3.85 3.9

3.95 4

4.05

Instansi tempat saya bekerja memberikan jaminan keamanan karyawan dalam

bekerja.

Instansi tempat saya bekerja memberikan jaminan kenyamanan

karyawan dalam berkerja.

Kondisi pekerjaan di instansi tempat saya

bekerja sangat menarik.

Grafik 1.4 Grafik Mean Dimensi Kondisi Kerja



Analisis Deskriptif Dimensi Gaji

Dimensi ketiga dari variabel kepuasan kerja adalah gaji. Dimensi gaji ditunjukan oleh gaji

sudah memadai, gaji sudah sesuai, dan gaji sesuai dengan posisi menurut pegawai tetap

Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean

dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.5 berikut ini.


Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Gaji

yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean

tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Gaji yang saya terima saat ini sudah

memadai” dengan nilai mean sebesar 3.96. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh

pernyataan “Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan harapan saya” dengan nilai mean

sebesar 3.83. Semua indikator dari dimensi Gaji berada pada kategori tinggi. Hal ini

mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi.

Analisis Deskriptif Dimensi Rekan Kerja

Dimensi keempat dari variabel kepuasan kerja adalah rekan kerja. Dimensi rekan kerja

ditunjukan dengan hubungan antar pegawai, hubungan antara bawahan dan atasan, dan jarang

terjadi konflik menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat

PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.6

berikut ini.

3.75

3.8

3.85

3.9

3.95

4

Gaji yang saya terima saat ini sudah memadai.

Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan harapan saya.

Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai

dengan posisi pekerjaan saya.

Grafik 1.5 Grafik Mean Dimensi Gaji




Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Rekan

Kerja yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai

mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Hubungan antar pegawai di

instansi tempat saya bekerja selama ini sudah baik” dengan nilai mean sebesar 4.05. Sedangkan

nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan “Di instansi tempat saya bekerja, selama ini

jarang terjadi konflik” dengan nilai mean sebesar 3.45. Semua indikator dari dimensi Rekan

Kerja berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap

dimensi tersebut tinggi

Analisis Deskriptif Dimensi Pengawasan

Dimensi kelima dari variabel kepuasan kerja adalah pengawasan. Dimensi pengawasan

ditunjukan dengan pegawai bekerja sesuai dengan job deskripsinyan dan perusahaan menerapkan

peraturan yang berlaku bagi semua pegawainya menurut pegawai tetap Direktorat Human

Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi

kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.7 berikut ini.

3

3.2

3.4

3.6

3.8

4

4.2

Hubungan antar karyawan di instansi tempat saya bekerja selama ini sudah baik. Hubungan antara bawahan dan atasan di instansi tempat saya bekerja selama ini sudah baik. Di instansi tempat saya bekerja, selama ini jarang terjadi konflik.

Grafik 1.6 Grafik Mean Dimensi Rekan Kerja





Pengawasan yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa

nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Di instansi tempat saya

bekerja selama ini benar-benar menerapkan peraturan yang berlaku bagi semua pegawainya”

dengan nilai mean sebesar 3.83. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan

“Saya selama ini sudah bekerja sesuai dengan job deskripsi yang diberikan oleh instansi tempat

saya bekerja” dengan nilai mean sebesar 3.71. Semua indikator dari dimensi Pengawasan berada

pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi

tersebut tinggi

Analisis Deskriptif Dimensi Promosi Jabatan

Dimensi terakhir dari variabel kepuasan kerja adalah promosi jabatan. Dimensi promosi

jabatan ditunjukan oleh perusahaan memberikan kesempatan untuk berprestasi dan dipromosikan

ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dan perusahaan selalu memberikan penghargaan kepada

pegawai yang berprestasi menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di

Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada

grafik 1.8 berikut ini.

3.65 3.7 3.75 3.8 3.85

Saya selama ini sudah bekerja sesuai dengan job deskripsi yang diberikan oleh instansi

tempat saya bekerja.

Di instansi tempat saya bekerja selama ini benar-‐

benar menerapkan peraturan yang berlaku bagi semua

karyawannya.

Grafik 1.7 Grafik Mean Dimensi Pengawasan





Promosi Jabatan yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat

bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh kedua pernyataan dalam

dimensi tersebut “Di instansi tempat saya bekerja memberikan kesempatan bagi saya untuk

dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi” dan pernyataan “Di instansi tempat saya

bekerja selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi yang baik”

dengan nilai mean masing-masing sebesar 3.87.Semua indikator dari dimensi Promosi Jabatan

berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi

tersebut tinggi.

Analisis Regresi

Penelitian ini menggunakan teknik analisis bivariat untuk melihat ada tidaknya hubungan

antara pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai dari data yang diperoleh serta

melihat seberapa kuat hubungan di antara kedua variabel tersebut. Dalam penelitian ini, yang

menjadi variabel independen adalah pengembangan karier dan yang menjadi variabel dependen

adalah kepuasan kerja.

Untuk melihat besarnya pengaruh independen terhadap dependen adalah dengan melihat

besarnya koefisien determinasi, yaitu adjusted R square. Besaran koefisien determinasi

menunjukan seberapa variabel dependen, yaitu kepuasan kerja yang dijelaskan oleh variabel

independennya, yaitu pengembangan karier. Analisis determinasi dapat dilihat melalui tabel 1.1

berikut ini :

0

1

2

3

4

5

Di instansi tempat saya bekerja memberikan kesempatan bagi saya untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih Bnggi. Di instansi tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik.

Grafik 1.8 Grafik Mean Dimensi Promosi Jabatan



Tabel 1.1

Korelasi dan Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .582a .339 .331 6.369

a. Predictors: (Constant), PengembanganKarier

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014.

Dari tabel model summary diatas terlihat bahwa nilai R sebesar 0.582 yang berarti

memiliki hubungan korelasi yang cukup kuat, sedangkan nilai Adjusted R Square 0.331 yang

berarti 33.1% variabel Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Pengembangan Karier.

Sedangkan 66,9% sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya seperti Kompensasi,

Pemberdayaan Karyawan dan Professional Competence berdasarkan penelitian yang dilakukan

oleh Sufial Siddik (2009), Cucu Suminar (2004), dan Wen Hwa Ko (2011).Jadi dapat

disimpulkan bahwa sebesar 33.1% dari Pengembangan Karier memiliki pengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero)

di Kantor Pusat. Selanjutnya untuk mengetahui koefisien regresi variabel independen dalam

penelitian dapat dilihat dari tabel coefficient 1.2 berikut.

Tabel 1.2 Uji Statistik Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 24.967 5.820 4.290 .000

PengembanganKarier .808 .125 .582 6.441 .000

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014.

Dari tabel 1.2 di atas dapat dilihat hasil perhitungan nilai t variabel Pengembangan Karier

terhadap Kepuasan Kerja. Setelah memperoleh t hitung dari t tabel coefficient, dapat dilakukan

uji koefisien regresi sederhana. Uji ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kepuasan

Kerja. Signifikan berarti berpengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (digeneralisasi).

• Ho diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

• Ho ditolak apabila –t hitung < t tabel atau t hitung > t tabel



Tingkat signifikansi yang digunakan adalah α = 5% atau 0.05, tabel distribusi t kemudian

dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 83-1-1=81 (n adalah jumlah

responden dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi =

0.05 : 2 = 0.025), hasil yang diperoleh pada tabel sebesar 1.989.

Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel, maka diperoleh bahwa t hitung > t tabel

(6.441 > 1.989). dari perhitungan tersebut maka dapat dilihat bahwa t hitung berada di luar

kisaran -1.989 dan 1.989 atau tingkat signifikasi lebih kecil dari 0.05. Agar suatu variabel dapat

dikatakan berpengaruh secara signifikan maka nilai uji t harus berada diluar kisaran -1.989 dan

1989. Dengan nilai t sebesar 6.720, berarti dapat dikatakan bahwa H0ditolak. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa Pengembangan Karier memiliki sebesar 6.441 dan nilai

signifikansi 0.000 sehingga t hitung > t tabel yang artinya Pengembangan Karier berpengaruh

secara signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa

Pengembangan Karier berpengaruh secara positif terhadap Kepuasan Kerja pegawai tetap

Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Dengan

demikian hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan olehSufial Siddik

(2009) dan Cucu Suminar (2004), yang menyatakan bahwa adanya korelasi yang positif antara

Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, dengan telah dikumpulkannya

sejumlah data, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesa untuk mengetahui Pengaruh

Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja pada Pegawai Tetap Direktorat Human

Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero), maka hasilnya dapat

disimpulkan yaitu, pada penelitian ini ditemukan bahwa variabel Pengembangan Karier memiliki

pengaruh signifikan positif terhadap variabel Kepuasan Kerja.

Pada penelitian ini menunjukan bahwa tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Direktorat

Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero) tergolong tinggi

berdasarkan nilai mean yang dihasilkan. Namun hasil penelitian dinyatakan bahwa untuk

Pengembangan Karier memiliki kontribusi termasuk rendah dalam menjelaskan atau

mempengaruhi tingkat tinggi atau rendahnya kepuasan kerja pegawai tetap pada Direktorat

Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero), karena adanya variabel



lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja seperti: Kompensasi, Pemberdayaan Karyawan dan

Professional Competence berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sufial Siddik (2009), Cucu

Suminar (2004), dan Wen Hwa Ko (2011).

SARAN

Penerapan pengembangan karier yang ada di PT Pertamina (Persero) sudah baik, namun

ada hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan, yaitu sesuai dengan hasil

kuesioner yang sudah diolah terlihat bahwa masih ada nya pegawai yang tidak merasa puas

karena bekerja bukan sesuai dengan job deskripsi yang diberikan instansi, sebaiknya instansi

memberikan pekerjaan yang sesuai job deskripsi masing-masing pegawai. Untuk pegawai

sebaiknya terus meningkatkan prestasi kerja, rajin mengikuti



program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar agar pengembangan karier secara

individual lebih maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology 6th Edition.USA: Wadsworth.

Creswell, John W.(2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Daryono, Hadi, et al. (2013). Dari Pangkalan Brandan Migas Indonesia Mendunia:

Transformasi ke Non Migas di Pangkalan Brandan Suatu Keniscayaan. Jakarta: Petrominer.

Ghozali, Imam.(2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi. Ketiga.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2.

Yogyakarta : BPFE.

Ivancevich, John M. (1992). Human Resource Management – Foundation of Personnel Fifth

Edtion. USA : Richard D. Irwin, INC.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali

Pers.

Kountour, Ronny. (2004). Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta: Penerbit

PPM.

Malhotra, Naresh, K. (2007). Marketing Research an Applied Orientation. (5th edition). New

Jersey : Pearson Education.

Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif:Teori dan

Aplikasi, Edisi 1. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.



Rowley, Chris & Jackson, Keith. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key Concepts.

Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Santoso, Singgih. (2008). Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Sekaran, Uma. (2003). Research methods for business. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Siagian, Dergibson & Sugiarto. (2000). MetodeStatistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (1982). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

Sugiono. (2007). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (Edisi Kedua). Jakarta:

Rajawali Pers.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Yogyakarta: Alfabeta.

Suherlan, Nandang et al. (2006). PERTAMINA - Antara Bisnis dan Lingkungan. Jakarta: Divisi

Humas PT Pertamina (Persero).

Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.

Sunyoto, Danang. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data SUMBER DAYA MANUSIA

(Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS.

Sutrisno, Edy. (2009). ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Jurnal :

Tser-Yieth Chen, et al. (2003). The Study of Career Needs, Career Development Programmes

and Job Satisfaction Levels of R&D Personnel: The Case of Taiwan.The International

Journal of Human Resource Management



Wen-Hwa-Ko. (2011). The Relationships among Professional Competence, Job Satisfaction and

Career Development Confidence for Chefs in Taiwan. International Journal of Hospitality

Management.

Tesis :

Siddik, Sufial. (2009). Pengaruh Pengembangan Karier dan Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai pada Deputi Bidang Perumahan Rakyat.

Suminar, Cucu. (2004). Analisis Hubungan antara Pengembangan Karier dan Pemberdayaan

Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Dikmenti DKI Jakarta.

Website dan lain-lain :

http://indonesia.go.id, online tanggal 11 Maret 2014, pukul 22.35 WIB

http://www.bumn.go.id, online tanggal 12 Maret 2014, pukul 01.18 WIB

http://pertamina.com, online tanggal 12 Maret 2014, pukul 03.02 WIB

Annual Report PT Pertamina Persero (2012)

Pedoman Perencanaan, Pengadaan dan Pembinaan SDM, PT Pertamina (Persero)


pengaruh pengembangan karier terhadap …

Documents