PENINGKATAKAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI KOMPETENSI

Makalah

Disusun sebagai bahan diskusi kelas

Pada Mata Kuliah Intelegensi dan Lingkungan Pendidikan

Program Pasca Sarjana UNINUS Angkatan XXVIII Kelas D

Oleh

Kelompok I B

BASUKI

NURAELI, S Pd

NURSA’ADAH, S Pd

PROGRAM PASCA SARJANA ( S2)

UNIVERSITAS ISLAM NUSANTARA BANDUNG

2010

A. Latar Belakang

Sebuah wilayah yang kaya akan sumberdaya alam, tidaklah dengan sendirinya

memberikan kemakmuran bagi warga masyarakatnya, jika sumberdaya manusia yang

ada tidak mampu memanfaatkan dan mengembangkan teknologi guna memanfaatkan

sumber daya alamnya. Sebaliknya, sebuah wilayah yang miskin sumber daya alam,

namun cakap dalam mengembangkan teknologi, ternyata lebih cepat berkembang

dibandingkan wilayah lainnya yang tidak cukup mempunyai sumber daya alam dan

manusia yang unggul. Hal ini berarti bahwa sumberdaya manusia ternyata memiliki

peran penting dalam proses pemakmuran sebuah wilayah. Sumber daya manusia

berperan ganda, baik sebagai obyek namun sekaligus sebagai subyek pembangunan.

Sebagai obyek pembangunan, SDM merupakan sasaran pembangunan untuk

disejahterakan, dan sebagai subyek, SDM berperan sebagai pelaku pembangunan yang

sangat menentukan kemajuan.

Fakta dan masalah sumber daya manusia Indonesia saat ini, dantaranya adalah :

1. Jumlah penduduk Indonesia yang sudah lebih dari 220 juta jiwa

2. Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja

3. Pengangguran yang sudah lebih dari 9 juta jiwa

4. SDM yang kurang berkualitas dari segi pendidikan, keterampilan dan

kemampuan.

Sumber Daya Manusia Indonesia saat ini setidaknya menghadapi empat

tantangan besar yang kompleks. Pertama, tantangan untuk meningkatkan nilai tambah

(Added value), yaitu bagaimana meningkatkan nilai tambah dalam rangka

meningkatkan produktivitas, pertumbuhan dan pemerataan ekonomi, sebagai upaya

untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan yang berkelanjutan.

Kedua, tantangan untuk melakukan pengkajian secara komprehensif dan

mendalam terhadap terjadinya transformasi (perubahan) struktur masyarakat, dari

masyarakat yang agraris ke masyarakat industri yang menguasai teknologi dan

informasi, yang implikasinya pada tuntutan dan pengembangan sumber daya manusia

(SDM).

Ketiga, tantangan dalam persaingan global yang semakin ketat,yaitu bagaimana

meningkatkan daya saing bangsa dalam meningkatkan karya-karya yang bermutu dan

mampu bersaing sebagai hasil penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni

(Ipteks).

Keempat, munculnya kolonialisme baru di bidang iptek dan ekonomi

menggantikan kolonialisme politik. Dengan demikian kolonialisme kini tidak lagi

berbentuk fisik, melainkan dalam bentuk informasi. Berkembangnya teknologi

informasi dalam bentuk computer dan internet, sehingga bangsa Indonesia sangat

bergantung kepada bangsa-bangsa yang telah lebih dulu menguasai teknologi informasi.

Inilah bentuk kolonialisme baru yang menjadi semacam virtual enemy yang telah masuk

keseluruh pelosok dunia ini.

Kemajuan ini harus dapat diwujudkan dengan proses pembelajaran yang

bermutu dan menghasilkan lulusan yang berwawasan luas, professional, unggul,

berpandangan jauh ke depan (Visioner), memiliki percaya dan harga diri yang tinggi.

Untuk mewujudkan hasil diatas diperlukan strategi yang tepat, diantaranya adalah

bagaimana strategi mengembangkan kompetensi melalui Pendidikan.

Peningkatkan kompetensi tidak bisa dipandang secara pragmatis, terpisah dari

bagian bagiannya yang utuh. Peningkatan kompetensi harus dilihat secara pendekatan

sistem, menyeluruh, utuh dan tidak terpisah-pisah dari bagian-bagiannya sehingga dapat

dilihat progress reports terhadap laju perkembangan kompetensi seperti yang

diharapkan. Selain dari pada itu, pengembangan kompetensi dengan konsep pendekatan

system, terutama system manajemen sumber daya manusia akan sangat mudah dan

efektif untuk mengevaluasi system apa yang perlu ditinjau, dimodifikasi ataupun

dirubah menurut kebutuhan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah sistem yang memberikan

hak atau otoritas khusus kepada individu untuk mengelola kemampuannya sesuai

dengan kondisi, lingkungan dan tuntutan ataupun kebutuhan masyarakat dimana mereka

berada.

Berdasarkan analisa diatas, bagaimanakah wujud masyarakat Indonesia baru

yang seharusnya ?. Jawabannya adalah masyarakat yang berpendidikan (Educated

Sociaty). Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan, khususnya dalam menghadapi

masa depan harus ditujukan pada reformasi kelembagaan secara total, agar pendidikan

nasional memiliki kemampuan untuk melaksanakan peran, fungsi dan misinya secara

optimal.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber

daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.

Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C.

atau Human Capital. Human Capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki.

Tidak saja sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan.

Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan

dapat dilipatgandakan. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau

organisasi lebih mengemuka.

B. Pengertian

1. Sumber Daya Manusia

a. Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk

yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri

demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk

keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti

membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi

manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas.

Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya

manusia yang dapat digunakan untuk menggambarkan jumlah dan

pertumbuhan penduduk, penyebaran penduduk dan komposisi penduduk.

Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu)

sumber daya manusia.

b. Sumber daya manusia yaitu potensi yang terkandung dalam diri manusia

untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan

tranformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi

Yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahtreaan kehidupan

dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

c. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan

daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh

keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi

oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145)

2. Kompetensi

a. Kata kompetensi secara etimologis berasal dari dua kata Bahasa Inggris

yang maknanya saling terkait, yaitu competence (yang berjamak

competences) dan competency (menjadi competencies). Terjemahan

kata tersebut dalam bahasa Indonesia menjadi hanya satu kata, yaitu

kompetensi sehingga kadang menimbulkan kesalahpahaman. Untuk

memperoleh kejelasan makna, perlu dipahami terlebih dahulu makna

kedua kata tersebut.

b. Kata pertama, competence dalam pengertian bahasa Inggris berarti:

“....what the people need to be able to do to perform a job well” atau

kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

dengan baik. Dalam pengertian ini, kata kompetensi bisa bermakna

kewenangan atau kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan

sesuatu hal. Misalnya kompetensi Pemda dalam mengurus

pemerintahan sendiri atau kompetensi seseorang untuk mengambil

keputusan (Poerwadarminta 1982).

c. Pengertian kedua tentang kompetensi berasal dari kata competency

yang berarti "...... the dimensions of behaviour that lie behind

competence performance atau dimensi perilaku seseorang yang

menghasilkan kinerja (Oxford Learners Dictionary). Kompetensi

semacam ini seringkali disebut kompetensi perilaku (behavioral

competencies) karena menjelaskan perilaku orang ketika melaksanakan

suatu tindakan. Misalnya, kompetensi kepemimpinan (leadership

competency) yang perlu dimiliki seorang Kepala Kantor, yang meliputi

kemampuan memotivasi, keterampilan interpersonal, berorientasi pada

output, kecakapan mempengaruhi orang lain dan lain sebagainya.

Dengan demikian, kompetensi yang dimaksud dalam kajian ini

merujuk kepada kata kedua yaitu competency, yang menekankan

dimensi perilaku seseorang.

d. Spencer (1993:9) mendefinisikan kompetensi “an underlying

characteristic of individual that is causally related to criterion-

referenced effective and/or superior performance in a job or situation”.

Sebagai karakteristik individu yang melekat kompetensi merupakan

bagian dari kepribadian individu yang relatif dalam dan stabil, dan dapat

dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan, di tempat

kerja atau dalam berbagai situasi.

e. Definisi kompetensi berdasarkan SK Mendiknas No. 045/U/2002,

adalah ”Seperangkat tindakan cerdas penuh tanggungjawab yang

dimilki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh

masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan

tertentu”.

f. Pengertian kompetensi merujuk pada Keputusan Kepala BKN Nomor

46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi

Jabatan Struktural PNS dinyatakan sebagai: “Kemampuan dan

karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan,

keahlian, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas

jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan

tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien”.

g. Pengertian ini senada dengan definisi kompetensi yang dirumuskan

dalam PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS, yakni

“Karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan

dan keterampilan serta sikap dan perilaku yang diperlukan agar dapat

melaksanakan tugas pokok dan tanggung jawabnya secara berdayaguna dan

berhasil guna”.

h. Departemen Diknas mendefinisikan kompetensi sebagai ”Keseluruhan

pengetahuan, nilai dan sikap yang dapat direfleksikan dalam kebiasaan

berpikir dan bertindak” (Kurikulum 2004).

Diperoleh kejelasan bahwa dimensi perilaku atau karateristik seseorang meliputi tiga

domain, yaitu domain pengetahuan atau knowledge, domain nilai dan sikap atau

attitude, dan domain keterampilan atau skill. Di dalam Islam ketiga domain tersebut

adalah ilmu, iman dan amal.

Knowledge

Skill

Attitude

Dari definisi-definisi yang disebut diatas terlihat bahwa kompetensi berupa

pengetahuan, (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude) ketiga hal tersebut

dapat digambarkan sebagai berikut:

Competence vs Performance

Kemampuan vs Kinerja

Verbal Performance

Physical Performance

Attitudinal Performance

Gambar:

Gambar Komponen Kompetensi dan Performansi

Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun

mental. Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif

untuk menciptakan kesejahteraan. Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu

memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber daya manusia yang ada

tidak mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia.

Demikianlah kita harus memahami betapa pentingnya mengupayakan agar

sumber daya alam berkualitas tinggi sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan.

Bidang sumber daya manusia, dalam beberapa tahun ke belakang ini mulai

mendapatkan perhatian yang serius dari jajaran direksi perusahaan. Departemen sumber

daya manusia mulai diposisikan sebagai unit strategis yang turut menentukan arah dan

kebijakan yang ditempuh oleh perusahaan. Kecenderungan baru ini berkembang dengan

suatu kesadaran mengenai fungsi sumber daya manusia sebagai the man behind the gun

bagi setiap bentuk kebijakan perusahaan. Kualitas sumber daya manusia yang ada di

suatu perusahaan akan menentukan kualitas kebijakan yang dihasilkan oleh perusahaan

tersebut, yang pada akhirnya menentukan pula kualitas dan daya saing perusahaan. Oleh

karenanya menempatkan bidang sumber daya manusia sebagai unit strategis telah

muncul sebagai suatu kebutuhan.

Hanya saja, pembenahan atau pemberdayaan terhadap bidang sumber daya

manusia di suatu perusahaan seringkali dirasakan belum memberikan hasil yang optimal

bagi pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.

Program-program pengelolaan sumber daya manusia yang diimplementasikan seringkali

terkesan artifisial dan tidak menyentuh inti permasalahan yang sebenarnya terjadi di

organisasi. Pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber daya manusia seringkali

dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand scenario yang jelas. Alhasil, banyak

perusahaan yang telah mengalokasikan waktu, tenaga, serta dana yang tidak sedikit

jumlahnya ke dalam program-program seperti: pelatihan dan pengembangan karyawan

(training and development), assessment, maupun instalasi program Human Resources

Information System, mendapatkan hasil yang kurang maksimal.

Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola

pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang

handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan

agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi,

promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir,

manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia ke

titik yang paling optimum.

Kompetensi adalah atribut individu (pengetahuan, pengalaman, keterampilan,

keahlian, sikap) yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dan terkait

dengan performansi seseorang pada pekerjaan tersebut. Kompetensi muncul dalam

bentuk perilaku kerja yang dapat diukur / diperbandingkan dengan suatu standar

obyektif, serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan maupun program pengembangan

lainnya.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Berbagai perubahan yang membawa konsekuensi terhadap perubahan organisasi

antara lain (Kusumastuti, 2003:2) sebagai berikut:

1. Peningkatan perubahan teknologi dan perubahan sosial yang besar serta

perubahan gaya hidup masyarakat;

2. Pergeseran ekonomi digital, e-commerce, yang membutuhkan pengetahuan

dan keterampilan yang semakin tinggi;

3. Persaingan global yang semakin intensif;

4. Pasar yang terpecah-pecah dalam cakupan geografi yang luas, sehingga

menuntut spesifikasi bidang yang jelas;

5. Gerakan anti diskriminasi yang memisahkan pekerja dan pelanggan

berdasarkan ras, jenis kelamin, negara dan budaya yang akan semakin

ditentang.

C. Manfaat Kompetensi

Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompetensi memberikan beberapa

manfaat kepada organisasi yaitu :

1. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang

dibutuhkan.

2. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi

yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.

3. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan

persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

4. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya

berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan

pelatihan internal dan ekternal berbasis kompetensi yang diketahui.

5. Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena

karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan

dan pelatihan.

6. Penilaian dan pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan

pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

7. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang

diperlukan untuk mengelola perubahan.

D. Model Kompetensi

Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi pengelolaan sumberdaya

manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai pengembangan karir

sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instan”.

Sistem rekruitman dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu

menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calin pegawai

seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang

dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon

sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode

penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara

perilaku (behavioral even review) tes, simulasi lewat assessment centers, menelaah

laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu

pekerjaan berdasarkan atas ranking dari total bobot skor berdasarkan criteria

kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat

diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan

dapat memperbaiki kinerjanya.

E. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berbasis pada kompetensi

merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil

ahir (outcome). Pendidikan dan pelatihan ini merupakan suatu proses pendidikan dan

pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara

khusus untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja yang telah ditetapkan.

Tujuan utama pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi

adalah :

1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan

untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam

berbagai pekerjaan dan jabatan.

2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi. Hasil

pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia berbasis kompetensi hendaknya

dihubungkan dengan kebutuhan:

a. Standar kompetensi yang akan diberikan,

b. Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja,

c. Kebutuhan multi-skilling

d. Alur karir

Terdapat 9 prinsisp yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan

sumberdaya manusia (Rylatt, 1993) :

1. Bermakna, praktek terbaik (meaningful, best practice).

2. Hasil pembelajaran (acquisition of learning).

3. Fleksibel

Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini

cara orang belajar sanagt fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan

berbagai cara dan metode, membaca dan cara belajar lainnya baik formal

maupun informal. Fleksibel memberikan peluang orang belajar berbasis

informal sepanjang mereka dapat menunjukan kemampuan (kompeten).

Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui

suatu proses penulusuran dan uji kompetensi.

4. Mengakui penghalaman belajar sebelumnya (recognizes perior learning)

Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mengakui pengalaman belajar

yang diperoleh sebelumnya yang memepunyai relevansi sebelum mereka

mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih

fleksibel bagi mereka yang mengikuti pendidikan dan pelatihan.

5. Tidak didasarkan atas waktu (not time based)

Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia ini tidak dibatasi oleh waktu.

Suatu program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dapat

diselesaikan dengan waktu yang fleksibel.

6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment)

Pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia sangat memperhatikan

kemampuan mempergakan kompetensi, oleh karena itu perlu bagi setiap orang

dinilai untuk menentukan apakah mereka kompetensi untuk memperoleh

kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan

tugasnya.

7. Monitoring dan evaluasi (on-going monitoring and evaluation)

Monitoring evaluasi pendidikan dan pelatihan sumberdaya manusia mutlak

diperlukan mulai dan masukan, proses sampai pada keluaran, yang hasilnya

dibuhungkan dengan standar nasional untukmemperoleh pengalaman

(accareditation).

8. Akreditasi pembelajaran

Suatu system akreditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa

pendidikan dan pelatihan, misalnya penyedia pendidikan dan pelatihan kejuruan

tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan

dan badan atau instansi yang berkompeten.

F. Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Salah satu model yang dikembangkan oleh Dubois, 1996 untuk

peningkatan kompetensi yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan

kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang

diharapkan.

Untuk mencapai hasil yang optimal pada pendidikan dan pelatihan

sumberdaya manusia hendaknya diperhatikan factor yang dapat berpengaruh pada

hasil akhir pendidikan dan pelatihan. Faktor-faktor ini antara lain, keselarasan

tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan dan

anggaran dari managemen, kurikulum, peserta didik, instruktur, metode dan

tehnik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang,

sosialisasi program dan evaluasi program.

G. Pemberdayaan profesionalisme SDM

Untuk dapat memberdayakan profesionalisme SDM maka dapat ikuti cara-cara

berikut ini:

1. Menggunakan

Human capital adalah anda dan kehidupan yang anda miliki. Tidak saja

sebatas keunggulan bahkan keterbatasan andapun bisa menjadi keunggulan

ketika anda menemukan jawaban dari why di balik lipatan what bahwa

nothing happens by accident; atau ketika anda telah menemukan pemahaman

baru dari sesuatu yang biasa dilihat oleh anda dan orang lain sebagai hal yang

biasa-biasa saja. Tetapi terus-terang sumber daya tersebut masih berupa

potensi dasar yang menunggu tombol aktivasi untuk di-ON-kan atau ibarat

Gold yang menunggu sentuhan Gold Mind supaya memiliki nilai jual yang

fantastis. Dalam teori Electrical Engineering, potensi dasar masih berupa

potential energy dan agar menjadi actual energy, maka harus diaktifkan

terlebih dahulu. Ibarat battery, selamanya tidak akan menciptakan setrum

yang menghasilkan cahaya kalau tidak diaktifkan. Sindiran bijak mengatakan:

“Pengetahuan yang tidak diamalkan bagaikan pohon yang tidak berbuah”.

Artinya pohon tersebut lebih berupa beban daripada asset. Sama halnya

dengan potensi dasar yang anda miliki. Tanpa sentuhan kreativitas,

kecerdasan, ketahanan, dan kegigihan mengasahnya, maka keberadaannya

adalah beban. Tidak sedikit contoh yang bisa anda saksikan. Banyak orang

yang frustrasi bukan karena perlakuan keadaan tetapi tidak ada yang cocok

untuk dilakukan terhadap keadaan tersebut meski ia memiliki begitu banyak

potensi. Potensi dasar yang dimiliki semua manusia sangat variatif tergantung

dengan disiplin atau pendekatan yang digunakan. Dasar pengembangan diri

dimulai dari keyakinan ilmiah bahwa di dalam diri anda sudah diciptakan

kemampuan untuk memiliki job skill dan mental skill. Management SDM

diawali dengan keyakinan ilmiah bahwa anda memiliki software skill di

samping juga hardware skill. Anda punya potensi dasar mulai dari fisik,

mental, emosional, intelektual, spiritual, material, visual, moral, atau akses

eksternal. Anda hanya tinggal menentukan manakah di antara potensi tersebut

yang menjadi keunggulan anda. Menggunakan human capital identik dengan

upaya mencerdaskannya melalui proses belajar (learning), bukan sekedar

sentuhan pendidikan baik formal atau non-formal. Artinya learning adalah

proses mengubah ketidakmampuan masa lalu menjadi bentuk kemampuan

baru. Learning bukanlah seperti mengisi keranjang yang kosong supaya penuh

tetapi seperti menyalakan api. Learning juga merupakan penemuan sebab-

sebab atau faktor yang membedakan antara sesuatu yang berakhir dengan

kesuksesan dan kegagalan. Atau secara singkat bisa disimpulkan bahwa

learning adalah sebuah proses realisasi gagasan secara bertahap berdasarkan

perkembangan kemampuan anda.

2. Menjadikan

Masalah hidup yang nilainya mungkin sama besar dengan persoalan jodoh

adalah sebutan apakah yang kelak bakal anda sandang. Sebutan dan pasangan

hidup, menurut Dale Carnegie merupakan dua hal yang anda peroleh setelah

menempuh proses pemilihan secara benar. Alasannya sangat jelas karena

keduanya akan menjadi tempat di mana anda mencurahkan energi pengabdian.

Semua bayi dilahirkan ke dunia tanpa sebutan atau embel-embel apapun,

sampai ia bisa menggunakan keunggulan human capital yang dimiliki dengan

menempuh proses hukum petani kemudian barulah sebutan atau embel-embel

tersebut diberikan. Oleh karena itu sebutan tidak dimiliki oleh mereka yang

hanya dimotivasi kepentingan jangka pendek dengan dalil logika perut. Pakar

psikologi, termasuk Dr. Maxwell Maltz mengistilahkannya dengan Identity

(identitas). Ia mengatakan: “One of the things person hold most important is

the identity, - that they will behave in accordance with the definition of

themselves or their self-image. Tugas anda adalah menciptakan identitas diri

dengan menggunakan human capital. Hidup tanpa identitas yang didasarkan

pada penggunaan human capital diistilahkan oleh Mark Twin bagai neraka

yaitu ketika Tuhan telah menganugerahkan visi yang jelas dalam satu paket

human capital tetapi dihambur-hamburkan, dan prestasi yang seharusnya bisa

diraih gagal diperoleh karena selama hidup tidak melakukan tindakan apapun.

Setelah anda menggunakannya dengan cara dan di dalam hal yang tepat

berarti proses terciptanya identitas diri sedang berlangsung . Misalkan anda

memiliki potensi postur fisik bagus. Jika anda melatihnya dengan cara-cara

yang ditempuh para atlet sesuai disiplin yang ada lalu anda menggunakannya

di bidang keolahragaan, maka sebutan atletik sangat rasional bakal anda

sandang. Sampai ketika anda tidak menjadi seorang atletik pun karena alasan-

alasan khusus, dunia sudah membenarkan langkah anda. Atas dasar sebutan

inilah anda akan menerima reward dari orang lain yang oleh para pakar

pengembangan pribadi disebut “to attract success” bukan “to pursue” yang

memiliki implikasi memakan cost lebih tinggi.

3. Memberikan

Seorang dokter disebut dokter bukan ketika ia menerima sertifikat

kedokteran tetapi ketika ia memberikan benefit medis kepada pihak-pihak

yang menjadi pasiennya. Seorang businessman disebut pebisnis ketika telah

memberikan benefit bisnis kepada customernya. Tokoh bisnis international,

Peter Drucker pernah menuturkan: "the purpose of business is to create

customer". Artinya benefit bisnis tidak lain adalah berupa solusi atau sesuatu

yang membuat orang lain merasa beda. Besar-kecilnya nilai benefit bagi

customer akan menciptakan rate of return setimpal bahkan lebih atas sebutan

anda. Maka berjasalah tetapi jangan minta jasa. Bagian dari hukum yang

mengendalikan dunia ini adalah The Law of Paradox, (John Heider dalam The

Tao of Leadership, London: 1986). Salah satu dari bentuk paradoks tersebut

adalah bahwa jika anda memberi tidak berarti kehilangan melainkan

mempunyai. Tetapi sayangnya paradoks tersebut berlaku pada level realitas

esensial yang diistilahkan agama dengan invisible value, atau menurut Reg

Regan, penemu Action Learning, disebut sebagai Reflection yaitu new

understanding about something. Realitas esensial adalah realitas hikmah di

mana keberadaannya ditutupi sekian data, atau fakta. Maka jangan heran,

ketika anda tidak bisa beramal dengan harta, jiwa atau ilmu, bisa jadi beramal

dengan senyuman pun sulit. Persoalannya bukan pada apakah anda memiliki

atau tidak tetapi semata karena realitas yang anda huni. Dunia ini mengandung

lapisan realitas yang bisa dikastakan menjadi lapisan permukaan, lapisan

tengah, lapisan dalam. Setiap lapisan memiliki dalilnya masing-masing. Dalil

lapisan permukaan bukan berbunyi memberi berarti mempunyai tetapi untuk

mempunyai harus dengan cara mengambil dari orang lain, bahkan kalau perlu

dengan paksa. Sang pujangga, Ronggowarsito, menggambarkannya dalam

“Zaman Edan”. Dalam zaman edan tersebut, kalau anda tidak ikut-ikutan edan,

anda menjadi sendirian tanpa bagian. Tetapi, lanjut Ronggowarsito, jangan

lupa di balik realitas permukaan itu masih terdapat realitas esensial yang

berdalil: “sehebat-hebat anda menggunakan cara merampas untuk

mendapatkan hak, maka tidak akan melebihi kehebatan jika anda

memperolehnya melalui jalan memberi solusi". The power of giving seringkali

dilupakan karena nafsu egoisme yang kuat untuk mendapatkan. Hal ini

seringkali membuat orang mengabaikan cara-cara yang pantas dalam

mendapatkan sesuatu. Oleh karena itu, temukan cara ilmiah dan wajar untuk

mendapatkan sesuatu kalau anda mengharapkan kasta realitas yang terhormat.

Cara tersebut adalah business of selling dengan menciptakan paket pelayanan

solusi bagi manusia lain yang membutuhkan sesuai dengan sebutan/identitas

yang anda miliki. Jangan lupa, paket pelayanan solusi tidak sekedar tahu atau

pernah belajar, tetapi dalam bentuk tindakan nyata.

Dengan pemahaman terhadap cara-cara memobilisasi sumber daya yang

dimiliki diharapkan bahwa kita akan mampu mengaktualisasikan diri secara optimal

baik dalam pekerjaan maupun dalam persoalan hidup sehari-hari. Dengan jumlah

penduduk negeri ini yang demikian besar maka alangkah besar potensi yang kita miliki.

Oleh karena itu mari kita bersama-sama merubah potensi tersebut menjadi asset.

H. Kesimpulan

Adanya transformasi peran sumberdaya manusia dari professional menjadi

strategic menuntut adanya pengembangan SDM berbasis komapetensi agar kontribusi

kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program

pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam

pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat

mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.

Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja

organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam

dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang

pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja. Kedua melalui pendidikan

dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi. Pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensi adalah system pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya

peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang menciptakan

karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan

pekerjaan.

Upaya pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan hendaknya

diperlukan dukungan dan pertimbangan seperti :

1. Komitmen yang tinggi dari pengelolaan dan penyediaan anggaran atas pembinaan

SDM yang berkesinambungan.

2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan serta

kebutuhan organisasi.

3. Seleksi peserta didik dan pelatih, profesionalisme instruktur, metode, sarana dan

prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan sumberdaya manusia.

Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi

memiliki manager yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan

memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan

organisasi. Akhirnya kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh

organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi misi organisasi yang

bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.