Penilaian Kinerja Perawat

7 02 2010

Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah.

Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu :

1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat;  Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan

2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan

3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh;  Risiko Infeksi Nosokomial

4. Disiplin :  Apel pagi; Jam datang; Jam pulang;  Baju seragam5. Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;6. Loyalitas : Program rotasi;  Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan

atasan7. Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman8. Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa;

Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan

Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor.

Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.

Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.

About these ads

http://nursinginformatic.wordpress.com/2010/02/07/penilaian-kinerja-perawat/

Please use this identifier to cite or link to this item:

http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838

Title:  Kepuasan Kerja Dan Hubungannya Dengan Kinerja Perawat Dibagian Rawat Inap 

Rumah Sakit Permata Bunda Medan

Authors:  Barry Harapan

Advisors:  Prof.dr.Nerseri Barus, MPH

Issue Date:  14-Apr-2008

Abstract: 

Penurunan kinerja perawat di rumah sakit merupakan masalah yang memerlukan penanganan yang rasional. Telah dilakukan penelitian survei dengan pendekatan cross sectional dan dilanjutkan dengan analisa statistik yang bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat yang bekerja dibagian rawat inap di rumah sakit Permata Bunda Medan tahun 2003. Subjek penelitian adalah seluruh perawat yang bekerja di bagian rawat inap di rumah sakit Permata Bunda Medan dengan jumlah sampel sebanyak 127 orang. Pengukuran kepuasan dilakukan oleh peneliti dan pengukuran kinerja dilakukan oleh masing-masing atasan perawat yang bersangkutan dengan menggunakan alat ukur yang dianggap sudah standar. Analisis data bivariat dengan menggunakan uji chi square dan multivariate dengan menggunakan uji regresi linear ganda. Gambaran karakteristik perawat yang bekerja di rumah sakit Permata Bunda Medan, kelompok umur 21-30 tahun 66.1% dan 31-40 tahun 21.3%, perawat wanita 90.6%, asal pendidikan SPK 51.2% dan Akper 48.8%, yang belum menikah 73.2% dan masa kerja < 5 tahun 70.0% serta 5-10 tahun 21.3%. Proporsi kepuasan kerja dari segi kepuasan psikologi yang puas 39%, kepuasan sosial yang puas 37%, kepuasan fisik yang puas 35% dan kepuasan finansial yang puas 35%. Proporsi kinerja dari segi teknis yang baik 66.9%, segi administrasi yang baik 67.7% dan segi individu yang baik 77.2%. Dari hasil uji Chi Square, kepuasan fisik yang puas mempunyai proporsi kinerja yang baik lebih besar dari kepuasan fisik yang kurang puas (p. = 0.020), demikian juga dengan kepuasan finansial yang baik (p. = 0.028). Dengan uji regresi linear ganda digambarkan bahwa kepuasan psikologi dan kepuasan sosial tidak ditemukan ada hubungannya dengan kinerja perawat. Dapat disimpulkan bahwa dari keempat komponen kepuasan kerja, komponen kepuasan fisik dan kepuasan finansial yang rnemberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja perawat dari segi teknis dan segi administrasi, sedangkan yang memberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja perawat dari segi individu adalah keempat komponen kepuasan yaitu kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial. Disarankan agar pihak manajemen rumah sakit meningkatkan komunikasi antara perawat dengan staf manajemen dalam rumah sakit serta dokter-dokter yang merawat pasien, memperbaiki sistem kompensasi dan memperhatikan kesempatan pengembangan karir bagi seluruh staf. Kata kunci : Kepuasan kerja, Kinerja, Daftar Kepustakaan : 44(1961-2001)

Abstract (other 

The decreasing of job performance in the hospital has become a problem, which should be taking care in a rational way. This research had been conducted using cross-sectional data collection and was continued by statistic analytical for the 

language): 

purpose of getting a relationship between job satisfaction and job performance at Permata Bunda Hospital Medan. The total population of nurses, one hundred-twenty seven, who worked in the inpatient area, was asked to answer the questionnaire. We divided the job satisfaction questionnaire for all nurses at inpatient department and job performance questionnaire for each of the related head nurses department. Bavarian data was analyzed using chi square's technique and multi-variant by double linear regression analyze. The description of the nurses at Permata Bunda Hospital Medan were 66.1% for 21-30 years old and 21.3% for 31-40 years old, women 90.6%, 51.2% for SPK, 48.8% for AKPER, single 73.2%, duration of working satisfaction in physic and financial, the results were also concluded to the individual side of nurse's working performance that the satisfaction which had given the largest contribution were the four component of satisfactions; psychology, social, physic and financial. It is best to recommend the hospital management to increase the communication among nurses with managerial staffs and visiting doctors, restructure the compensation system and concentrate in giving reward continuously, organize good promotion policies to all staffs. Keywords: Job Satisfaction, Performance. Bibliography: 44 (1961 - 2001 ).

Keywords:  administrasi rumah sakit

URI:  http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838

Appears in Collections:

MT - Administrasi Rumah Sakit

Files in This Item:

File Description Size Format

04007961.pdf Master Theses 4.51 MB Adobe PDF View/Open

  

http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838

Mengukur Kinerja Perawat dengan Cara Populer

30 08 2012

Pengukuran kinerja profesi kesehatan di rumah sakit (dokter, perawat, bidan, gizi) yang paling populer adalah dengan mengukur seberapa besar kontribusinya terhadap pendapatan rumah sakit. Besar kontribusi itulah yang dijadikan sebagai dasar seberapa besar rumah sakitt

memberikan penghargaan dalam bentuk jasa pelayanan. Hampir semua rumah sakit di Indonesia menerapkan sistem itu.

Bahkan aturan main remunerasi di kementrian kesehatan ketika membahas tentang incentif juga menganut sistem itu. “Penghasil uang akan mendapatkan langsung berdasarkan �persentase”. Apakah 60%, 80% atau bahkan 90% tergantung kesepakatan dan kebijakan yang ditetapkan. Dengan sistem ini, maka dokter yang “pegang pisau”, tentu jasa pelayanannya lebih besar dibanding dengan dokter yang tidak “pegang pisau”. Profesi yag banyak melakukan tindakan, tentu akan mendapatkan lebih banyak dibanding profesi yang hanya menerima konsultasi atau kunjungan pasien.

Bagi profesi perawat di Indonesia, sistem yang seperti ini masih belum berlaku atau susah untuk diterapkan. Mengapa demikian, karena bila dilihat seberapa besar kontribusi perawat terhadap pendapatan rumah sakit, rata-rata kontribusinya tidak bisa diukur. Dari mana akan mengukur, kalau aktifitas perawatan yang sangat banyak itu, tidak terdefinisikan dan tidak memiliki harga.

Rata-rata peran perawat di rumah sakit sebatas pelengkap bagi profesi lain, sangat jarang yang fungsi mandiri perawat teraplikasikan dengan baik. Padahal teori-teori keperawatan yang mendorong perawat untuk mandiri sangat banyak. Tapi sayang, ketika berada di pelayanan, fungsi mandiri itu menjadi lemah, dan kebanyakan lebih menyukai pekerjaan yang menjadi rutinitas harian.

Patient Care Delivery System sebenarnya mengajarkan bagaimana perawat memerankan fungsi mandirinya. Dari melakukan pengkajian biopsikososiospiritual, menentukan masalah keperawatan, membuat perencanaan, melakukan intervensi dan evaluasi semua diarahkan untuk fungsi mandiri. Tapi alasan system yang tidak mendukung, kekurangan tenaga, kesibukan aktifitas di luar perawatan menjadi justifikasi untuk terjebak pada rutinitas harian. Bila ini yang terjadi, bagaimana kinerja perawat akan bisa dukur dengan cara yang populer?

Solusi yang bisa dilakukan untuk keluar dari persoalan itu antara lain :

1. Me-redesain tindakan keperawatan dengan bahasa standar. Aktifitas perawat yang sangat banyak (dari pasien masuk sampai pasien keluar), perawat terlibat di dalamnya. Tapi sayang aktifitas yang sangat banyak itu tidak memiliki nama dengan bahasa yang standar. Akibatnya perawat merasa sibuk dan lelah, bahkan menjadi tumpuan komplain pasien, tapi tidak ada harganya. Penggunaan bahasa standar keperawatan (SNL) menjadi sesuatu yang sangat dibutuhkan untuk keluar dari persoalan ini.

2. Setelah desain tindakan keperawatan dengan bahasa standar tersusun dengan baik, langkah berikutnya adalah membuat regulasi agar tindakan keperawatan itu secara hukum sah untuk diberlakukan. Regulasi itu bermacam-macam, dari mulai Perda (untuk RSUD), Pergub (untuk RS BLUD Propinsi), Perbup (untuk RS BLUD Kabupaten) atau sekedar Kebijakan Direktur atau Keputusan Ketua Yayasan untuk RS Swasta.

3. Agar implementasi SNL memiliki akontabilitas yang baik, maka dokumentasi asuhan keperawatan dan asesmen kompetensi menjadi perangkat penting yang tidak bisa diabaikan. Kita memahami, dokumentasi asuhan keperawatan adalah bukti legal formal dari aktifitas perawatan. Sehingga dokumentasi yang baik akan mampu menunjukan kinerja profesi perawat.

Tiga langkah itu yang mungkin mampu mengawali profesi perawat di rumah sakit dapat dihargai secara layak sebagai profesi. Pembenahan di internal perawatan perlu dilakukan dengan CBT (Competence Base Training) dan CBA (Competence Base Asesment) setelah penerapan SNL, jenjang karirpun ditata dengan mengacu pada kompetensi dan setelah itu pengukuran kinerja perawat akan dapat dilakukan dengan cara yang populer, yaitu seberapa besar kontribusi perawat terhadap pendapatan rumah sakit. Bila pengukuran itu sudah didapat, maka tinggalah bertanya “berapa yang didapatkan dari kontribusi sebesar itu?”

Sekedar share saja, manajemen rumah sakit di tempat kami bekerja sudah memberikan 80% dari kontribusi yang diberikan kepada rumah sakit. Sebagai contoh, apabila kontribusi perawat dalam satu bulan sebesar Rp.600 juta, maka sebesar Rp.480 juta dikembalikan kepada profesi perawat sebagai jasa pelayanan dalam satu bulan itu. Soal besar atau kecil, sangatlah relative. Tapi yang pasti bahwa kami mendapatkan penghargaan berdasarkan kontribusi yang kami berikan ke rumah sakit. Kontribusi semakin besar, kamipun mendapatkan besar pula. Bahkan manajemen rumah sakit berkomitmen memberikannya setiap tanggal 17.

About these ads

http://nursinginformatic.wordpress.com/2012/08/30/mengukur-kinerja-perawat-dengan-cara-populer/

Blog ini untuk membantu orang2 yang lagi mencari tugas

Minggu, 28 November 2010

Kinerja Keperawatan BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade Assosiation) diperlukan kesiapan yang mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit. Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya adalah akreditasi 

rumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan rumah sakit (Departemen Kesehatan RI, 1990).

Tuntutan Masyarakat terhadap kwalitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena yang harus direspon oleh perawat. Oleh karena itu Pelayanan keperawatan ini perlu mendapat prioritas utama dalam pengembangan ke masa depan. Perawat harus mau mengembangkan ilmu pengetahuannya dan berubah sesuai tuntutan masyarakat dan menjadi tenaga perawat yang professional. Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling berhubungan, saling bergantung, saling mempengaruhi dan saling berkepentingan.Oleh karena itu inovasi dalam pendidikan keperawatan, praktek keperawatan , ilmu keperawatan dan kehidupan keprofesian merupakan fokus utama keperawatan Indonesia dalam proses profesionalitas.Proses profesionalisasi merupakan proses pengakuan terhadap sesuatu yang dirasakan, dinilai dan diterima secara spontan oleh masyarakat, maka dituntut untuk mengembangkan dirinya dalam sistim pelayanan kesehataan. Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatan sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataan pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan keprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.

Pembangunan kesehatan sebagai salah satu pembangunan upaya pembangunan nasional dalam rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber daya pemerintah maupun masyarakat sehingga dapat disediakan pelayanan kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau. Hal ini perlu didukung dengan komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan semangat pemberdayaan yang tinggi, dengan prioritas kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakit disamping penyembuhan dan pemulihan (Febri, 2006). 

Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama di mana setiap rumah sakit bertanggung jawab terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Keberadaan dan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan harapan dari penerima jasa pelayanan tersebut. Di samping itu, penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebut harus dapat dicapai dengan biaya yang dapat dipertanggung-jawabkan. Dengan demikian, semua pemberi pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan dan kepuasan klien sebagai konsumen masih tetap menjadi tolak ukur pelayanan kesehatan yang diberikan (Nurachmah, 2001).

Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu pelayanan yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan asuhan keperawatan yang berkualitas, sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang berkualitas kepada pasien yang menggunakan jasa. Kemampuan memberikan pelayanan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat rumah sakit dalam menerapkan standar asuhan keperawatan di rumah sakit

Ketidakpuasan pasien terhadap asuhan keperawatan diasumsikan kinerja keperawatan yang kurang 

baik yang disebabkan oleh kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalaman kerja perawat.

1.2 Rumusan Masalah1. Faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja perawat?2. Bagaimana cara pengukuran kinerja itu sendiri?1.3 TujuanTujuan makalah ini adalah untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja perawat dalam melaksanakan kegiatan profesinya keperawatannya serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 

99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Slamet Haryono, 2004). Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Neal, 2004).

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu :

 Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas 

hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

2.2 Peran dan Fungsi PerawatPeran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai kedudukannya dalam, suatu system. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seesorang pada situasi sosial tertentu. (Kozier Barbara, 1995:21).Peran perawat yang dimaksud adalah cara untuk menyatakan aktifitas perawat dalam praktik, dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui dan diberi kewenangan oleh pemerintah untuk menjalankan tugas dan tanggung keperawatan secara professional sesuai dengan kode etik professional. Dimana setiap peran yang dinyatakan sebagai ciri terpisah demi untuk kejelasan.Care Giver :Pada peran ini perawat diharapkan mampu1. Memberikan pelayanan keperawatan kepada individu, keluarga , kelompok atau masyarakat sesuai diagnosis masalah yang terjadi mulai dari masalah yang bersifat sederhana sampai pada masalah yang kompleks.2. Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan klien, perawat harus memperhatikan klien berdasrkan kebutuhan significan dari klien.Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan berinteraksi langsung dengan klien, baik itu klien sebagai individu, keluarga, maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalam memberikan asuhan keperawatanya dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etik keperawatan. Agar seorang perawat dapat bertanggungjawab dan bertanggunggugat maka ia harus memegang teguh nilai-nilai yang mendasari praktik keperawatan itu sendiri, yaitu : perawat membantu klien untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimum; perawat membantu meningkatkan autonomi klien mengekspresikan kebutuhannya; perawat mendukung martabat kemanusiaan dan berlaku sebagai advokat bagi kliennya; perawat menjaga kerahasiaan klien; berorientasi pada akuntabilitas perawat; dan perawat bekerja dalam lingkungan yang kompeten, etik, dan aman (CNA, 2001).Fungsi tenaga perawatTenaga keperawatan diharapkan dapat melaksanakan fungsi (pada pasien-pasien yang dirawat) sebagai berikut :a. Menentukan kebutuhan kesehatan pasien dan mendorong pasien untuk berperan serta di dalam memenuhi kebutuhan kesehatannya.b. Memberikan penyuluhan kesehatan mengenai kebersihan perorangan, kesehatan lingkungan, kesehatan mental, gizi, kesehatan ibu dan anak, pencegahan penyakit dan kecelakaan.c. Memberikan Asuhan Keperawatan kepada pasien yang meliputi perawatan darurat,serta bekerjasama dengan dokter dalam program pengobatand. Melaksanakan rujukan terhadap kasus-kasus yang tidak dapat ditanggulangi dan menerima rujukan dari organisasi kesehatan lainnya.e. Melaksanakan pencatatan pelaporan asuhan Keperawatan. Tugas perawatSebagai penjabaran dari fungsi maka tugas tenaga keperawatan adalah :a. Memelihara kebersihan dan kerapihan di dalam ruangan b. Menerima pasien baru

c. Melaksanakan asuhan keperawatan dengan menggunakan metode proses keperawatand. Mempersiapkan pasien keluare. Membimbing dan mengawasi pekarya kesehatan dan pekarya rumah tanggaf. Mengatur tugas jagag. Mengelola peralatan medik dan keperawatan, bahan habis pakai dan obath. Mengelola administrasi

2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui factor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM sacara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Apakah sebenarnya arti kinerja itu? Berikut saya kutip ulasan yang ada dalam buku “Performance Appraisal”, karangan Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB, 2005, Rajagrafindo Persada.Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya; (d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, 

hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian.2.4 Metode Penilaian KinerjaTerdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian dengan 

DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah.Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu :1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial4. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam5. Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;6. Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan7. Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman8. Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatanKe delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor.

BAB IIIPEMBAHASAN

3.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja perawat

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat 

Kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasar atau keterampilan yang dimiliki (Heider, 1958). Panji Anoraga (1998), mengemukakan bahwa penurunan kinerja dipengaruhi oleh kejenuhan kerja. Kejenuhan kerja dapat disebabkan oleh kegiatan yang kurang menarik, menoton atau terulang-ulang dan situasi lingkungan kerja yang kurang kondusif. Nursalam (1998), menyatakan bahwa faktor internal yang menghambat perkembangan peran perawat secara profesional antara lain: rendahnya rasa percaya diri perawat, kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan, rendahnya standar gaji dan sangat menimnya perawat yang menduduki pimpinan di institusi kesehatan. Di samping itu faktor pendidikan, peralatan keperawatan dan lingkungan keperawatan sangat mempengaruhi keberhasilan asuhan keperawatan yang dapat menunjang kinerja perawat (Sri Hidayati, 1996). Kondisi dan situasi lingkungan kerja sangat dipengaruhi oleh model kepemimpinan kepala ruangan.

Dari pengambilan data pendahuluan tentang gaya kepemimpinan kepala ruangan rawat inap, sebagian besar kepala ruangan memiliki kecendrungan gaya demokrasi yaitu 44,9%, kecendrungan gaya otokratik 33,3% dan kecendrungan gaya partisipasif 21,8%. Perbedaan gaya kepemimpinan kepala ruangan nampaknya mempengaruhi motivasi kerja perawat.. Penurunan kinerja perawat sangat mempengaruhi citra pelayanan suatu rumah sakit di masyarakat. Pelayanan keperawatan yang buruk menimbulkan kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit. Di samping itu, kinerja perawat yang rendah juga merupakan hambatan terhadap perkembangan keperawatan menuju perawat yang professional. Perawat yang profesional mestinya mampu menunjukan kemampuan intelektual dan teknikal yang memadai.

Dalam meningkatkan kinerja perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan mutu keperawatan, dibutuhkan berbagai upaya. Peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien. Dalam menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan seorang pemimpin (Hartono, 1997). Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Dalam hal tersebut, gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala ruangan diharapkan mampu membangkitkan motivasi perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja perawat.

2. Motivasi Kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan perawat menyatakan bahwa motivasi kerja yang diperoleh berada pada kategori kurang (53,4%) yang memberi interpretasi bahwa tugas dan tanggung jawab keprofesian perawat dapat dikatakan kurang pula mengingat motivasi merupakan upaya peningkatan semangat kerja dari tenaga kerja termasuk perawat di rumah sakit.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden yang menyatakan bahwa pembagian kerja tersebut berada pada kategori kurang sesuai (12,5%). Meskipun angka ini relatif kecil namun memberi interpretasi tentang masih terdapatnya kerancuan dalam hal pelaksanaan pembagian kerja tenaga perawat di rumah sakit. Hal ini biasanya berhubungan dengan aspek kepentingan yang tentunya kurang menjadi tanggapan dalam hal penyusunan tenaga perawat berdasarkan jenis dan tanggung jawab kerja yang akan dilaksanakan dala suatu aktivitas perencanaan kerja rumah sakit.

Motivasi kerja bagi tenaga perawat merupakan aspek yang dapat mempengaruhi kemampuan dan kualitas kerja yang akan dilaksanakan dan diterima oleh pasien di rumah sakit dimana hal ini berhubungan dengan kinerja yang dimiliki tenaga perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan motivasi kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kinerj cukup (45,6%) yang memberi interpretasi bahwa meskipun angka pencapaiannya rendah namun dapat diasumsikan bahwa masih terdapat perawat yang tidak terlalu mengharapkan adanya imbalan sebagai bentuk motivasi dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab keprofesiannya. Sedangkan perawat yang menyatakan telah memperoleh motivasi kerja pada kategori cukup sebagian besar terdistribusi pada kinerja cukup (54,4%) dimana angka pencapain ini dapat dikatakan relatif tinggi sehingga memberi interpretasi bahwa pemberian motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang dilaksanakan perawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal dan memuaskan kebutuhan pasien dan keluarganya.Interpretasi lain yang dapat ditarik berdasarkan peningkatan kinerja dengan motivasi cukup adalah bahwa terdapat perawat yang telah lama mengharapkan adanya motivator yang dapat memenuhi kebutuhannya sehingga memberi semangat dalam melaksanakan aktivitas kerja di rumah sakit.

3. PendidikanBerdasarkan hasil pengamatan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara latar belakang pendidikan dengan kinerja yang ditunjukkan dengan nilai korelasi 0,695 dan terdapat hubungan signifikan antara latar belakang pendidikan dengan sub variabel kinerja yang terdiri dari kemampuan teknis dengan nilai korelasi 0.588, kemampuan manajerial dengan nilai korelasi 0,714, kemampuan interpersonal dengan nilai korelasi 0,619, dengan nilai probabilitas pada masing-masing pengujian lebih kecil dari taraf signifikan 0,05. Hal ini berarti latar belakang pendidikan yang dicapai perawat memiliki hubungan dengan pencapaian kinerja mereka. Serta berdasarkan analisis Kruskal Wallis, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan kemampuan teknis, kemampuan manajerial, kemampuan interpersonal, dan kinerja berdasarkan latar belakang pendidikan (SLTP, SLTA, SPK, D3/ Akper).

4. Beban KerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan responden menyatakan bahwa beban kerja yang dimiliki sudah berada pada kategori cukup (52,3%) yang memberi interpretasi akan kesesuaian terhadap jenis kerja dan tanggung jawab yang diemban dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat responden yang menyatakan bahwa beban kerja yang dimiliki masih kurang (47,7%) yang memberi interpretasi akan ketidak sesuai antara kemampuan yang dimiliki dengan tanggung jawab kerja yang dilaksanakan. Hasil ini juga memberi 

interpretasi akan kekurangpercayaan pihak manjerial (pimpinan) dalam pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada perawat untuk melaksanakan berbagai kegiatan kerja di rumah sakit yang tidak hanya dengan pelaksanaan asuhan keperawatan saja namun juga berbagai aktifitas kerja lainnya.Aspek penilian beban kerja pada penelitian dengan memperhitungkan adanya pekerjaan tambahan yang diberikan secara langsung dari pimpinan, adanya tambahan pekerjaan diluar pekerjaan pokok, kesesuaian kemampuan terhadap pelaksanaan kerja, kesesuaian jenis pekerjaan dengan keprofesian dan adanya tugas tambahan dari pimpinan.Beban kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan begitu pula pada perawat di rumah sakit dapat memberi pengaruh terhadap kemampuan kerja yang dilaksanakan dimana hal ini berhubungan dengan maksimalisasi hasil kerja demi memberikan kepuasan dan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan beban kerja cukup sebagian besar terdistribusi pada kinerja yang cukup pula (59,6%) yang memberi gambaran bahwa beban kerja yang cukup akan mempengaruhi peningkatan kualitas kerja yang dimiliki oleh perawat. Sedangkan pada perawat dengan beban kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kinerja kurang (61,3%) yang memberi informasi akan tingkat beban kerja yang kurang sesuai atau berlebih dapat menurunkan kemampuan kerja ditambah lagi dengan kurangnya pemberian insentif sehingga mempertinggi pencapaian kualitas kerja yang rendah.

3.2 Pengukuran Kinerja

Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.a. Kerangka Pengukuran KinerjaPengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indicator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap tahun untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran. Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing- masing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat 

capaian) dan masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja.

Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan. Pengukuran kinerja tersebut dilakukan dengan menggunakan formulir Pengukuran Kinerja Kegiatan (PKK) dan Formulir Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS).b. Evaluasi KinerjaBerdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadap pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan agar diketahui pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka pencapaian misi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan dimasa yang akan datang. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap analisis effisiensi dengan cara membandingkan antara output dengan input baik untuk rencana maupun realisasinya.Evaluasi dilakukan pula pengukuran/penentuan tingkat efektivitas yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara tujuan dengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap setiap perbedaan kinerja yang terjadi, baik terhadap penyebab terjadinya kendala maupun strategi pemecahan masalah yang telah dan akan dilaksanakan.Dalam melakukan evaluasi kinerja, perlu juga digunakan pembandingan-pembandingan antara lain:• Kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.• Kinerja nyata dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya.• Kinerja suatu instansi dengan kinerja instansi lain yang unggul dibidangnya ataupun dengan kinerja sektor swasta.• Kinerja nyata dengan kinerja di negara-negara lain atau dengan standar internasional.c. Analisis Akuntabilitas KinerjaLaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) harus menyajikan data dan informasi relevan bagi pembuat keputusan agar dapat menginterpretasikan keberhasilan dan kegagalan secara lebih luas dan mendalam.Analisis akuntabilitas kinerja meliputi uraian keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan program dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang ditetapkan dalam rencana stratejik. Dalam analisis ini dijelaskan pula perkembangan kondisi pencapaian sasaran dan tujuan secara efisien dan efektif, sesuai dengan kebijakan, program, dan kegiatan yang telah ditetapkan. Analisis dilakukan dengan menggunakan informasi/data yang diperoleh secara lengkap dan akurat, dan bila memungkinkan dilakukan pula evaluasi kebijakan untuk mengetahui ketepatan dan efektivitas baik untuk kebijakan itu sendiri maupun sistem dan proses pelaksanaannya.

BAB IVPENUTUP

4.1 Kesimpulan dan Saran

KesimpulanKinerja perawat yang baik harus didasarkan dengan pengetahuan yang didapat serta motivasi perawat itu sendiri untuk melakukan kegiatan profesinya agar terciptanya kepuasan dalam bekerja serta terciptanya mutu pelayanan kesehatan. Dengan diadakanya penilaianya kinerja, perawat dapat mengukur atau menilai kemampuanya sendiri, apakah ada peningkatan atau penurunan yang berdampak dengan produktifitas dan pelayanan.Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasien dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.

Saran1. Dalam rangka penciptaan kualitas kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas ditinjau dari aspek pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit maka pengembangan pengetahuan pada perawat harus dilaksanakan melalui pengembangan pendidikan dan atau penyelenggaraan pelatihan didunia kerja2. Pihak manajerial rumah sakit harus tetap memperhatikan perawat dengan motivasi kurang namun masih memiliki kesadaran untuk tetap melaksanakan aktivitas kerja dengan maksimal dengan memberikan motivasi yang cukup pula sehingga lebih memaksimalkan hasil kerja yang dicapai rumah sakit.3. Pemberian beban kerja tambahan kepada perawat harus disesuaikan dengan kemampuan dan kapabilitas dari masing-masing tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan aktivitas kerja dengan hasil yang maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

1. Achir Yani, Nilai-Nilai Profesionalisme Dalam Praktek Keperawatan, Makalah Seminar Loka Karya Praktek Keperawatan Profesionalisme, FIK, Universitas Indonesia, Jakarta, 1998.2. Aditama, Chandra Yoga, Manajemen Administrasi Rumah Sakit,Universitas Indonesia Press, Jakarta, 2000.3. Azrul Azwar, Pengantar Administrasi Kesehatan, Edisi Ketiga, Penerbit Binarupa Aksara, Jakrta, 19964. Doengoes, Marylin,1999. Rencana Asuhan Keperawatan, EGC, Jakarta5. Febri, 2006. Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis: untuk Perawat dan Bidan di Rumah Sakit dan Puskesmas Indonesia.http:/www.kinerjaklinikperawatbidan.net6. Gartinah, T.;Sitorus, R.; Irawati, D., 2006. Pelayanan Profesionalisme Keperawatan Yang Didukung Oleh Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi. http://www.inna-ppni.or.id7. Yasir, Ilyas, Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian), Cetakan I, Jakarta, 1999. 

Diposkan oleh medi eka saputra di 05.17