BAB II

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah. (Faustino, 2003:10)Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang.

Aktifitas bisnis dalam suatu organisasi digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen sumberdaya manusianya (mulai dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya). Untuk itu diperlukan sistem pengadaan, pengembangan dan pemeliharan tenaga kerja agar kinerja yang dilakukannya optimal.1.2 Rumusan Masalah

Bagaimana proses pengadaan kerja di TVRI KALTIM?Bagaimana proses pengembangan karier tenaga kerja di TVRI KALTIM ?Bagaimana sistem pemeliharaan tenaga kerja di TVRI KALTIM ?1.3 Tujuan

Mengetahui bagaimana proses pengadaan kerja di TVRI KALTIM.Mengetahui bagaimana proses pengembangan karier tenaga kerja di TVRI KALTIM.Mengetahui bagaimana sistem pemeliharaan tenaga kerja di TVRI KALTIM.BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada harus dikelola dengan baik. Oleh karena itu, perlu pengelolaan sumber daya manusia yang saat ini dikenal dengan istilah sumber daya manusia.

Malayu S.P Hasibuan yang dikutip oleh Soebagio Atmodiwiryo dalam bukunya Manajemen Pelatihan (2002;3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah :

Ilmu mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen, khususnya sumber daya manusia. Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001;5) mendefinisikan sumber daya manusia adalah :

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan, organisasi dan masyarakat.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah dipaparkan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi.

Fungsi dari pengelolaan sumber daya manusia ternyata terdapat perbedaan-perbedaan dari para ahli yang dikarenakan adanya perbedaan dalam memandang tingkat kepentingannya. Walaupun demikian, maka pada dasarnya dari perbedaan-perbedaan yang ada, fungsi pengelolaan sumber daya manusia dapat diklasifikasikan menjadi tiga, di antaranya :

Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Berikut ini penjelasan dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia di atas :

Pengadaan Sumber Daya Manusia

Tujuan dari pengadaan sumber daya manusia adalah untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Di dalam fungsi ini terdapat beberapa fungsi, diantaranya :

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning/Manpower Planning) dilakukan penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif dan kualitatif, serta cara kebutuhan tenaga kerja itu.

Penarikan Calon Tenaga Kerja

Penarikan calon tenaga kerja ini (recuitment) ini berarti usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.

Seleksi

Seleksi (Selection) merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan calon tenaga kerja.

Penempatan

Penempatan tenaga kerja (placement) yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.

Pembekalan

Pembekalan atau dikenal dengan istilah indoctrination, induction, dan orientation, dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Berbicara masalah pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut masalah jumlah sumber daya manusia. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia yaitu mengenai kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemempuan non fisik. Untuk memenuhi kualitas secara fisik dilakukan dengan jalan meningkatkan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk memenuhi kualitas non fisik dilakukan dengan jalan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Di dalam fungsi terdapat beberapa sub fungsi yang di antaranya:

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja (training and development) dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.

Pengembangan karier

Pengembangan karier (carrier development) meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut perkembangan karier seorang tenaga kerja, baik untuk kenaikan pangkat maupun mutasi jabatan.Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Tujuan pemeliharaan sumber daya manusia adalah agar keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tetap terpelihara. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja sebaik-baiknya pada organisasi. Di dalam fungsi ini terdapat beberapa sub fungsi yang diantaranya:

Kompensasi Jabatan

Kompensasi jabatan (job compensasion) meliputi usaha pemberian balas jasa atau kopensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Integritas

Integrasi (integration) meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang menyangkut masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konseling

Hubungan Perburuhan

Hubungan perburuhan (labour relation) dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perselisihan perburuhan.

Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja (separation) menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Profil HRD/SDM TVRI KALTIM

Nama: Sainuddin S.Sos, M.Si

TTL: Makassar, 09 Juni 1968

Karir: 1994-1998 Staff bagian umum TVRI pusat

1998-2000 Staff bagian POP

2000-2013 Pendidik profesi direktor, tenaga pusdiklat

2013 - sekarang Kepala sub bagian SDM TVRI KALTIM

3.2 Sejarah TVRI KALTIM

TVRI Nasional berdiri pada 24 Agustus 1962 ( berdasarkan SK Menpen RI No.20/SK/VII/61) ditandai dengan siaran perdana Asian Games di Stadion Utama Gelanggang Olah Raga Bung Karno. Pada saat itu TVRI menyiarkan event-event Asian Games dengan menggunakan pemancar berkekuatan 10 kilo watt dengan nama Saluran 5. TVRI merupakan bagian dari Biro dan Televisi- organizing Comitte Asian Games IV. Artinya payung hukum status TVRI pada waktu itu berada pada naungan NOC. Asian games IV, bukan dibawah Departemen Penerangan. Status TVRI pada saat itu berbentuk yayasan TVRI yang bertanggung jawab langsung pada Presiden. Tahun 1976 berubah status menjadi UPT (Unit Pelaksana Teknis) dibawah Departemen Penerangan. Memasuki era Reformasi bersamaan dengan dilikuidasinya Departemen Penerangan, melalui Keppres no.355/M/1999 tentang Pembentukan Kabinet Persatuan Nasional dan mandulnya UU no 24 tahun 1997 tentang Undang-undang Penyiaran, maka status hukum TVRI mengambang. Namun menteri Pendayagunaan Aparatur Negara melelui Kepmen no.l01/KEP/m.pan/1/2000 (5 Januari 2000) menugaskan pejabat dan pegawai di lingkungan Direktorat Televisi serta unit pelaksana Teknis di Jakarta dan Daerah untuk tetap melaksanakan tugas dan fungsi sesuai dengan ketentuan yang berlaku saat itu.

Tahun 2000 berubah status menjadi PERJAN (Perusahaan Jawatan) berdasarkan PP No.36 tahun 2000 tentang Pendidikan Perusahaan Jawatan TVRI tanggal 7 Juni 2000. setelah terbitnya Peraturan Pemerintah no.36 tahun 2000 tentang Pendirian Perusahaan Jawatan Televisi Republik Indonesia. TVRI dengan PP ini memperoleh kejelasan status hukum yakni sebagai perusahaan jawatan yang menyelenggarakan kegiatan penyiaran televisi sesuai dengan prinsip-prinsip televisi publik, independent, netral, mandiri dan program siarannya senantiasa berorientasi kepada kepentingan masyarakat serta tidak semata-mata mencari keutungan , dan menyelenggarakan kegiatan usaha jasa penyiaran publik dalam bidang informasi, pendidikan, dan hiburan serta usaha-usaha terkait lainnya yang dilakukan dengan standar yang tinggi.

Dengan perubahan status TVRI dari Perusahaan Jawatan ke TV Publik sesuai undang-undang nomor 32 tahun 2002 tentang penyiaran, maka TVRI diberi masa transisi selama 3 tahun dengan mengacu Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 2002 dimana disebutkan TVRI berbentuk PERSERO atau PT. Melalui PERSERO ini Pemerintah mengharapkan Direksi TVRI dapat melakukan pembenahan-pembenahan baik dibidang Manajemen, Struktur Organisasi, SDM dan Keuangan. Sehubungan dengan itu Direksi TVRI tengah melakukan konsolidasi, melalui restrukturisasi, pembenahan dibidang Marketing dan Programing, mengingat sikap mental karyawan dan hampir semua acara TVRI masih mengacu pada status Perjan yang kurang memiliki nilai jual. Restrukturisasi bukan berarti adanya pengurangan sumber daya manusia atau penambahan modal, karena semua itu harus memenuhi kualifikasi yang diperlukan. Khusus mengenai karyawan, Direksi TVRI melalui restrukturisasi akan diketahui jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan, berdasarkan kemampuan masing-masing individu karyawan untuk mengisi fungsi-fungsi yang ada dalam struktur organisasi sesuai keahlian dan profesi masing-masing, dengan kualifikasi yang jelas. Melalui restrukturisasi tersebut akan diketahui apakah untuk mengisi fungsi tersebut diatas dapat diketahui, dan apakah perlu dicari tenaga profesional dari luar atau dapat memanfaatkan sumber daya TVRI yang tersedia.

Visi & Misi TVRI mempunyai visi dan misi yang berbeda dari TV lain karena TVRI sebagai pelopor sebuah TV di Indonesia ini dan mempunyai ciri dan karakter tersendiri seperti yang di bawah ini : VISI : Terwujudnya TVRI sebagai media pilihan bangsa Indonesia dalam rangka turut mencerdaskan kehidupan bangsa untuk memperkuat kesatuan nasional.

MISI : Mengembangkan TVRI menjadi media perekat sosial untuk persatuan dan kesatuan bangsa sekaligus media control social yang dinamis. Mengembangkan TVRI menjadi pusat layanan informasi dan edukasi yang utama.Memberdayakan TVRI menjadi pusat pembelajaran bangsa serta menyajikan hiburan yang sehat dengan mengoptimalkan potensi dan kebudayaan daerah serta memperhatikan komunitas terabaikan. Memberdayakan TVRI menjadi media untuk membangun citra bangsa dan negara Indonesia di dunia Internasional. 3.3 Pengadaan SDM TVRI KALTIM

Pengadaan karyawan oleh TVRI KALTIM dilakukan secara nasional dan daerah. Secara nasional dilakukan dengan sistem penerimaan pegawai negeri sipil yang kemudian akan ditempatkan di TVRI. Pengadaan PNS diumumkan seluas-luasnya melalui media massa agar diketahui umum. sedangkan secara daerah dengan melihat kebutuhan dari masing-masing stasiun di tiap daerah. Tetapi rekruitmen karyawan murni banyak dilakukan secara nasional melalui tes CPNS di pusat.

Dalam menerima tenaga kerja di TVRI KALTIM bekerjasama dengan TVRI pusat, dimana saat TVRI KALTIM ingin mengangkat pegawai Non-PNS maka seleksi yang akan dilalui pelamar adalah seleksi yang dilakukan di kantor pusat TVRI, hal ini dilakukan pada pegawai LPP (Lembaga Penyiaran Publik). Sedangkan tenaga kontrak dilakukan sesuai dengan kebutuhan mendesak yang dialami TVRI KALTIM.

Untuk wilayah Kaltim yang memiliki wewenang untuk melakukan rekrutmen (proses seleksi) PNS adalah TVRI pusat yang terletak di Jakarta, setelah itu dilakukan distribusi ke empat area dalam wilayah Kaltimra dan area-area yang ditunjuk. Sehingga empat area dalam wilayah Kaltimra hanya memiliki wewenang untuk merektrut tenaga kontrak dan memberikan usulan ke kantor pusat mengenai jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Adapun tahap tahap seleksi bagi tenaga Non-PNS yang dalam ini adalah tenaga kontrak di TVRI KALTIM terdiri dari :

Seleksi Adminstrasi

Pada seleksi administrasi yang dilakukan adalah pemeriksaan berkas lamaran. Kriteria penerimaan karyawan yaitu, kelengkapan berkas dan kesesuaian dengan kebutuhan pihak TVRI.SMA: bagian penyiarSMK, D3 teknologi informasi : bagian kontributor.

D3 - S1: bagian produksi, bagian teknis dan bagian pemancar

Tes Pengembangan DiriPada seleksi tes pengembangan diri yang dilakukan adalah tes kepercayaan diri, public speaking dan pengetahuan umum. Seleksi ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana kepribadian diri pelamar.Tes Kemampuan Baca Berita & PresentingPada tes kemampuan baca berita dan presenting yang dilakukan adalah pelamar diharuskan memiliki kemampuan membawakan sebuah acara berita dengan improvisasi yang baik dan luwes, sehingga mampu menarik minat masyarakat untuk menyaksikan siaran tersebut.Tes WawancaraPada tes wawancara ini dilakukan pengenalan lebih lanjut terhadap pelamar kerja, sehingga pihak TVRI mengetahui bagaimana sikap dan sifat para pelamar.

Penerimaan

Jika calon tenaga kerja dinyatakan lulus dan diterima sebagai tenaga kerja, baru kemudian akan dilakukan penempatan, namun penempatan tergantung pada unit atau wilayah yang membutuhkan tenaga kerja.Penempatan

Golongan Jabatan dalam TVRI :SMK Komunikasi

: Kontributor, PenyiarD3Komunikasi

: Penyiar, KontributorS1Teknik/Komunikasi: Pemancar, TeknisiPNS

: Penyiar, Kontributor, Teknisi, PemancarKemudian untuk sistem rolling atau dimutasi dilakukan setelah minimal lima tahun masa kerja yang akan menyesuaikan antara formasi tenaga kerja di unit asal dan unit penerima.3.4 Pengembangan SDM TVRI KALTIM

Setelah melalui tahap rekrutmen tenaga kerja dan proses kerja, dalam TVRI KALTIM dilakukan pengembangan karier melalui pendidikan dan pelatihan yang wajib diikuti oleh karyawan TVRI KALTIM. Pelatihan dilakukan setiap tahun sebanyak satu kali, dimana pemilihan diklat dilakukan secara online oleh karyawan namun keputusan akhir tergantung dari hasil konsultasi dengan atasan.

Pendidikan dan pelatihan dilakukan oleh pihak PUSDIKLAT di Jakarta, dimana pihak tersebutlah yang memiliki wewenang mengenai regulasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Kemudian setelah diputuskan oleh kantor pusat, maka para peserta diklat akan diserahkan kepada unit-unit pelaksana diklat yang terdapat di beberapa daerah.Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pekerja terbagi atas beberapa kategori waktu :

2 minggu

Setiap pekerja yang sudah memasuki massa kerja 3 bulan maka akan diberikan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidangnya. Pelatihan dilakukan selama 2 minggu.

3-12 bulan

Pendidikan dan pelatihan kepada para pekerja khususnya di bidang teknik audio akan diberikan pelatihan selama 3 sampai 6 bulan, dan dari masing-masing stasiun TV di daerah mengirimkan 1 orang delegasi untuk mengikuti pelatihan di pusat.

Dimana jenis pelatihan dan jumlah peserta pelatihan yang dibutuhkan sesuai dengan arahan dari TVRI pusat :

Diklat pengadaan barang dan jasa

Pelatihan dasar-dasar produksi acara TV

Teknik operasional studio

Desain grafis

Editing

News presenter

Pelatihan jurnalistik3.5 Pemeliharaan SDM TVRI KALTIM

KompensasiBagi para pekerja di TVRI yang telah bekerja lebih dari 10 tahun maka akan diberikan penghargaan berupa rekomendasi untuk menjadi PNS. Selain itu ketika seorang pekerja memiliki kinerja yang baik maka akan diberikan suatu penghargaan berupa penyematan piagam.

Finansial :

Bagi PNS :

Gaji pokok

Gaji operasional

Asuransi

Tunjangan kesejahteraan

Tunjangan pensiun

Bagi pegawai non PNS :

Gaji pokok

Insentif seusai jam lembur

Tunjangan pensiun bagi non PNS (masih dalam pembicaraan dengan pihak pusat)Integrasi

Dari hasil observasi lapangan di kantor TVRI Kaltim diketahui bahwa total karyawan yang ada sampai saat ini yaitu 175 orang, yang terdiri dari 101 PNS, 24 CPNS dan 20 LPP. Dalam rangka pencapaian tujuan dan peningkatan produktivitas maka antar karyawan saling bersinergi melalui bidang kerja dan jabatan masing-masing karyawan.

Untuk area Samarinda dipimpin oleh seorang kepala stasiun yang kemudian dibantu oleh lima kepala bidang yaitu kepala bidang program dan pengembangan usaha, kepala bidang berita, kepala bidang teknik, kepala bidang keuangan dan terakhir adalah kepala bidang umum. Selain itu masing-masing kepala bidang membawahi dua Kasi yaitu kepala bidang program dan pengembangan usaha membawahi Kepala seksi program dan kepala seksi pengembangan usaha, Kepala bidang berita membawahi kepala seksi produksi berita dan kepala seksi current affairs dan siaran olahraga, kepala bidang teknik membawahi kepala seksi teknik produksi dan penyiaran, kepala teknik transmisi, kepala seksi teknik fasilitasi transmisi, kepala bagian keuangan membawahi kepala sub bagian perbendaharaan dan kepala bagian akutansi, Kepala bagian umum membawahi kepala sub bagian sumberdaya manusia dan kepala sub bagian perlengkapan.

Sistem PHK

TVRI KALTIM menganut sistem yang terdapat dalam Buku Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil sesuai peraturan pemerintah No. 53 Tahun 2010 yang berisi disiplin pegawai negeri sipil, sedangkan untuk pegawai Non-PNS kebijakan diserahkan kepada TVRI daerah dan TVRI pusat. Adapun tahap-tahap PHK atau pemecatan antara lain:Pelanggaran pertama akan diberikan teguran secara lisanPelanggaran kedua akan diberikan surat teguran 1Pelanggaran ketiga akan diberikan surat teguran 2Jika pelanggaran masih saja dilakukan maka akan dikeluarkan surat berita acara pelanggaran beserta surat teguran 3Tahap terakhir adalah pemecatan secara tidak hormatSelain pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran, TVRI KALTIM juga memiliki kebijakan mengenai masa kerja yang diatur berdasarkan dua sistem:

Sistem pertama adalah mengacu pada peraturan pemerintah no 53 tahun 2010, yang mengatur bahwa masa kerja pegawai negeri sipil berakhir pada usia 58Bagi pekerja Non-PNS aturan untuk lamanya masa kerja diatur oleh pihak TVRI sendiri, masa kerja pegawai Non-PNS adalah 58 tahun.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Pengadaan tenaga kerja di TVRI KALTIM dilakukan secara nasional melalui tes CPNS, pengangkatan pegawai LPP dan secara daerah melalui pengangkatan sesuai kebutuhan TVRI KALTIM.Pengembangan karier tenaga kerja di TVRI KALTIM dilakukan melalui pengadaan pendidikan dan pelatihan oleh PUSDIKLAT Jakarta dan Jogjakarta dimana pendidikan dan pelatihan tersebut wajib diikuti oleh setiap karyawan yang ditunjuk, yang dilakukan setiap satu kali dalam setahun.Pemeliharan tenaga kerja di PT PLN (PERSERO) memiliki strategi khusus yaitu melalui pemberian kompensasi berupa finansial maupun non finansial. Sementara untuk sistem pemutusan hubungan kerja akibat adanya pelanggaran TVRI KALTIM diatur oleh instansi TVRI itu sendiri, sementara untuk pemutusan akibat masa kerja atau pensiun mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,

Saran

Dalam peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan sebaiknya para tenaga kerja yang telah bekerja dalam waktu yang cukup lama juga diberikan penghargaan. Dan bagi mereka yang lulusan SMA/SMK diberi banyak pelatihan agar kemampuan mereka bertambah layaknya tenaga kerja lulusan S1 maupun D3. Sehingga setiap karyawan dapat bersama-sama mengembangkan karier dan memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan yang diharapkan.

DAFTAR PUSTAKA

http://rajapresentasi.com/2012/02/tahapan-dalam-menyusun-perencanaan-sdm/Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara : Jakarta

Ukkas, M. Irwan dkk. 2012. Aplikasi Pengolahan Kenaikan Pangkat Pegawai Pada TVRI Kalimantan Timur. STMIK Widya Cipta Dharma : Semarang