pengesahan panitia ujian -...

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM”

telah diujikan dalam Sidang Munaqasah Fakultas Syariah dan Hukum Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta pada 10 Mei 2010. Skripsi ini telah

diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE,

Sy) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam).

Jakarta, 10 Mei 2010

Mengesahkan,

Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM

NIP. 150 210 422

PANITIA UJIAN

1. Ketua Panitia : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM ( ........................ )

NIP. 150 210 422

2. Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH ( ........................ )

NIP. 150 318 308

3. Pembimbing I : Ela Patriana, SE, MM ( ........................ )

NIP.

4. Pembimbing II : Dr, H, Ahmad Mukri Aji, M.A ( ........................ )

NIP. 1957031219850310030

5. Penguji I : Edit Estetika S.T., M.Si ( ........................ )

6. Penguji II : Drs. H. Sugiyarno, SE, MM, AAAI.J ( ........................ )

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta.


Aam Ameliah

vi

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah rabbil `alamiin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT atas segala limpahan taufiq dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Shalawat dan salam semoga tercurahkan kepada Baginda Rasulullah

SAW, keluarga dan para sahabatnya yang telah menjadi jalan bagi umatnya dalam

menempuh keselamatan dan kebahagiaan dengan berbagi ilmu pengetahuan yang

benar.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja

karyawan PT. Asuransi Takaful Umum” dibuat guna memenuhi persyaratan

memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah, Fakultas Syari’ah dan Hukum, UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam proses pembuatan skripsi ini, berbagai hambatan

dan kesulitan penulis alami. Namun berkat bimbingan dan arahan berbagai pihak

disertai dengan do’a, kesungguhan hati, dan motivasi, sehingga kesulitan tersebut

dapat teratasi, yang akhirnya dapat terselesaikan pada waktunya. Oleh karena itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu,

diantaranya:

1. Bapak Prof. DR. H. M. Amin Suma, SH, MA, MM selaku Dekan Fakultas

Syari’ah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu DR. Euis Amalia, M. Ag dan Bapak H. Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag, MH,

selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam), Fakultas

Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

i

3. Bapak Drabdurrahman Dahlan, M.Ag dan Dr. Euis Amalia, M.Ag selaku

Pembimbing yang dengan kesabarannya membimbing penulis dan meluangkan

waktu di tengah kesibukan mereka untuk memberikan pengarahan serta saran

selama penyusunan skripsi ini.

4. Dosen Fakultas Syari’ah dan Hukum yang telah mendidik penulis selama menjadi

mahasiswa.

5. Pimpinan berserta staff Perpustakaan Syari’ah dan hukum, Pimpinan beserta staff

Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah menyediakan

buku-buku dan referensi yang dibutuhkan penulis.

6. Pimpinan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) yang telah memberikan izin untuk

melaksanakan riset serta memberikan bimbingan dan saran dalam proses

penyusunan skripsi ini, khususnya kepada Pak Dian dan pak Ari dan pak

Kustoyo.

7. Keluarga tercinta bapak H. Munawar dan mama Siti Asiyah. Hormat dan bakti

ananda, segala nasehat dan kasih sayang yang diberikan dengan tulus dan ikhlas

akan menjadi sesuatu yang sangat berharga dan tak ternilai dalam diri penulis.

Ananda persembahkan tulisan (walaupun telat selesainya) ini sebagai bukti

ketulusan dan bakti ananda.

8. Suami tersayang Chahli, adinda darojah dan ocha yang telah memberikan

dukungan moril. Keluarga besar Pena Hikmah dan teman-teman makasih yah

sindirannya.

ii

iii

Harapan penulis, semoga pihak yang telah berjasa membantu dalam menyelesaikan

studi dan skripsi ini mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, Amin..


Penulis

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Pembimbing ...…………………………………………………i

Lembar Pengesahan Penguji ………………………………………………………. ii

Lembar Pernyataan ………...……………………………………………………… iii

Kata Pengantar ……………………………………………………………………..iv

Daftar isi …………………………………………………………………………....v

BAB I PENDAHULUAN

a. Latar Belakang Masalah…………………………………………1

b. Pembatasan dan Perumusan Masalah…………………………....6

c. Tujuan dan Manfaat Penulisan…………………………………...7

d. Objek Penelitian………………………………………………….7

e. Review Studi Terdahulu…………………………………………8

f. Metode Penelitian………………………………………………..8

g. Sistematika Penulisan……………………………………………9

BAB II LANDASAN TEORI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………………...20

b. Pendidikan dan Pelatihan……………………………………….28

c. Metode Pelatihan……………………………………………….33

d. Pengertian Kinerja……………………………………………...38

BAB III GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

MAMPANG

a. Prinsip Dasar PT. Asuransi Takaful Umum…………………....47

b. Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………….48

c. Visi dan Misi Perusahaan………………………………………50

d. Struktur Organisasi PT. Asuransi Takaful Umum……………...51

e. Produk-produk Asuransi Takaful Umum ……………………...53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR

VARIABEL

a. Hasil Penelitian…………………………………………………55

b. Analisa Korelasi Antar Variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan

Kinerja Karyawan……………………………………………....58

BAB V PENUTUP

a. Kesimpulan……………………………………………………..71

b. Saran-Saran……………………………………………………..72

Daftar Pustaka

Lampiran

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru pasca

diharamkannya riba yang telah dikeluarkan oleh fatwa MUI. Sejalan dengan hal

tersebut dunia asuransipun mengalami babak baru, dengan munculnya perusahaan

yang menyediakan jasa asuransi dan perencanaan keuangan sesuai dengan prinsip

syariah.

Takaful Indonesia yang berdiri pada 24 februari 1994 merupakan perusahaan jasa

dan perencanaan keuangan yang berdasarkan syariah didirikan atas prakarsa Tim

Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI), yang dimotori oleh Ikatan

Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI). PT. Syarikat Takaful Indonesia bergerak

melalui dua anak perusahaannya, yaitu PT. Asuransi Takaful Keluarga (ATK) yang

didirikan pada 25 agustus 1994 dan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) didirikan

pada 1 juni 19951. Melalui serangkaian prakarsa strategis termasuk penyatuan fungsi

pemasaran dan fungsi pendukung korporasi ATK dan ATU di perusahaan induk, serta

revitalisasi dan konsolidasi jaringan kantor cabang dan pemasaran, perusahaan

berhasil meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasionalnya yang berdampak pada

peningkatan kinerja keuangan dari tahun ketahun.

1 Republika, “Sejarah Asuransi Syariah”. Artikel diakses pada 17 Maret 2008 dari

http://www.takaful.com

1

2

PT Asuransi Takaful Keluarga yang bergerak di bidang asuransi jiwa Syariah

didirikan pada 4 Agustus 1994 dan mulai beroperasi pada 25 Agustus 1994, yang

ditandai dengan peresmian oleh Menteri Keuangan Mar'ie Muhammad. Diikuti

dengan pendirian anak perusahaan yang bergerak di bidang asuransi umum Syariah

yaitu PT Asuransi Takaful Umum, yang diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT

Prof. Dr. B.J. Habibie pada 2 Juni 1995.

PT Asuransi Takaful Keluarga dan PT Asuransi Takaful Umum, merupakan

Perusahaan asuransi pertama yang memberikan jasa perlindungan asuransi yang

menerapkan prinsip-prinsip murni syariah pertama di Indonesia. Setelah berkiprah

lebih dari satu dasawarsa, Takaful Indonesia kini siap melangkah pada tahap

pertumbuhan berikutnya, memanfaatkan keunggulan dari citra perusahaan yang kuat,

jaringan pemasaran yang luas, serta sinergi yang kokoh dalam grup Takaful

Indonesia.2

Untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan Perusahaan dan menjaga

konsistensinya, Perusahaan memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari SGS JAS-

ANZ, Selandia Baru bagi Asuransi Takaful Umum, serta Asuransi Takaful Keluarga

memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari dari Det Norske Veritas (DNV), Belanda

pada April 2004. Selain itu, atas upaya keras seluruh jajaran perusahaan, Asuransi

Takaful Keluarga meraih MUI Award 2004 sebagai Asuransi Syariah Terbaik di

Indonesia, dan Asuransi Takaful Umum memperoleh penghargaan sebagai asuransi

2 http://www.takaful.com

3

dengan predikat Sangat Bagus dari Majalah InfoBank secara berturut-turut pada

tahun 2004 dan 2005.3

Agar perusahaan asuransi lebih baik lagi dan kepercayaan masyarakat semakin

meningkat maka penyelenggara asuransi syariah harus mau untuk terus melakukan

perbaikan-perbaikan. Penyelenggara asuransi syariah harus mempersiapkan sarana

dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara optimal mulai

saat ini juga. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat material tapi juga non

material, serta sistem pendidikan yang mengakomodasikan kebutuhan tersebut,

sehingga tercipta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam

membangun dan mengembangkan ekonomi syariah di masa depan. Sehingga asuransi

syariah khususnya dan ekonomi syariah pada umumnya mampu mensejahterakan

kehidupan masyarakat di tahun-tahun mendatang.

Dalam kaitannya dengan asuransi salah satu pengelolaan paling penting dalam

dunia asuransi di samping membuat produk yang sesuai dengan syariah dan

memasarkannya adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Dengan

memanfaatkan keunggulan yang dimiliki syarikat takaful indonesia siap untuk

melangkah ke tahap-tahap pertumbuhan perusahaan selanjutnya.

Namun, dukungan dari pemerintah dan citra sebagai pelopor perusahaan asuransi

syariah pertama di indonesia dirasa tidaklah cukup dan akan sia-sia, jika hal tersebut

tidak diikuti dengan sumber daya manusia yang kompeten memiliki kapabilitas yang

tinggi. 3 http://www.takaful.com

4

Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam

menjalankan roda kegiatan operasional suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang

kompeten sehingga dapat bersaing, karena itu kegiatan pelatihan tidak dapat

diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin

kompetitif. Maka diharapkan merupakan wahana untuk membangun Sumber daya

msanusia (SDM) yang penuh tantangan.

Selain para manajer harus mempunyai pelatihan dan pengembangan untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan memimpin mereka, para karyawan juga

harus dilatih secara terus menerus dengan tujuan untuk memelihara dan

meningkatkan kapabilitas mereka terhadap berbagai perubahan yang dihadapi

perusahaan. Hal ini menandakan bahwa pelatihan merupakan hal yang sangat penting

dilakukan. Bahkan dalam sejumlah situasi, para pemberi kerja telah

mendokumentasikan bahwa pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan

produktivitas yang lebih baik dari sekedar menutup biaya pelatihan.4

Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan

fundamental bagi karyawan.5 Hadari Nawawi menyatakan bahwa pelatihan pada

dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para karyawan untuk menguasai

keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam

melaksanakan pekerjaanya. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan

4 Robert L Mathis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah Diana Angelica,dkk (Jakarta: Salemba Empat, 2009), h.301 5 Buku Glosarium Ketenagakerjaan, Pusdatinaker, Jakarta 2003.

5

kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling

efektif pada masa sekarang.

Dengan diberinya pelatihan terhadap karyawan, diharapkan dapat bekerja sebaik

dan seoftimal mungkin agar tujuan suatu organisasi tercapai, yang pada akhirnya

akan terpenuhinya kesejahteraan karyawan sebagai timbal balik dari apa yang telah

dikerjakannya sebagai jasa untuk perusahaan. Tujuan organisasi dapat berupa

perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas

produk atau jasa, meningkatnya daya saing dan meningkatnya kinerja organisasi.

Dalam era globalisasi, setiap perusahaan berusaha meningkatkan dan

mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam

program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Kinerja merupakan suatu fungsi

dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaanya seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan

dan keteranpilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.6

6 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Kepraktik,

Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004, edisi 1 cet. ke-1, h.309

6

Pengelolaan SDM sangat penting guna menjalankan roda kegiatan operasional

perusahaan. Untuk itu penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak

operasional haruslah disiapkan sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga

pasti tidak melebihi prestasi sumber daya manusianya.

Karena pada akhirnya tingkat kecerdasan intelektual yang tinggi, tingkat

kecerdasan emosi yang baik, dengan taraf pendidikan, pengetahuan, keterampilan,

serta kemampuan sedemikian rupa merupakan asset bagi perusahaan yang sudah

seharusnya dilakukan pendidikan dan pelatihan sehingga sumber daya manusia dapat

bekerja lebih baik dan berkualitas yang diharapkan akan mempengaruhi kinerja

perusahaan di masa akan datang. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha mengangkat

judul; “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi

Takaful Umum”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas, maka

peneliti hanya akan membahas masalah aplikasi manajemen sumber daya manusia

yang diterapkan oleh PT. Asuransi Takaful Umum baik pra maupun pasca pendidikan

dan pelatihan.

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah

yang dirumuskan yang akan dikaji dalam penelitian ini akan dirumuskan pada

pembahasan, sebagai berikut:

7

1. Bagaimana kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebelum pelatihan?

2. Bagaimana bentuk pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan

PT. Asuransi Takaful Umum?

3. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan

setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkam perumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah: untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan PT.

ATU sebelum mengikuti pelatihan, dan untuk mengetahui bagaimana bentuk atau

metode pelatihan yang diberikan kepada karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

Selanjutnya, tujuan lainnya dan merupakan tujuan inti dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan.

Semoga penelitian ini berguna dalam memberikan informasi dan kontribusi untuk

evaluasi perusahaan khususnya dalam kinerja sumber daya manusia. Pelatihan ini

juga diharapkan dapat menjadi input untuk mengefektifkan pendidikan dan pelatihan

sumber daya manusia pada periode berikutnya, sehingga kinerja karyawan yang

diharapkan dapat terwujud.

D. Objek Penelitian

Adapun objek penelitian akan dilakukan pada PT. Asuransi Takaful Umum yang

berlokasi di Mampang Prapatan Raya, Jakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan

september 2009. Telp. (021) 7991234.

8

E. Review Study Terdahulu

Dalam hal ini penulis berusaha mempelajari, membaca dan mencari penelitian

terdahulu serta buku-buku yang ada kaitannya dengan penulisan skripsi ini.

Terdapat sejumlah penelitian yang telah dilakukan dan buku-buku serta literatur

yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai berikut:

Skripsi yang ditulis oleh Baban Basuni, mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum,

dengan judul pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja

(studi pada PT. Bank Muamalat Infonesia tahun 2006. Peneliti mempelajari dari

skripsi yang ditulis oleh Rosyidin, mahasiswa fakultas Syariah dan Hukum

dengan judul Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap

kompetensi kerja dalam manajemen SDM pada PT. PNM tahun 2006. Yang

membedakan penelitian kali ini adalah pada objek penelitiannya.

Selain penelitian skripsi di atas ada buku-buku yang berkaitan dengan penelitian

ini. Yaitu buku dengan judul “manajemen sumber daya manusia untuk

perusahaan”yang dikarang oleh Vaithzal Rivai. Dan buku dengan judul

“Manajemen sumber daya manusia” yang dikarang oleh Malayu S.P Hasibuan,

juga informasi yang bersumber dari internet.

F. Metode Penelitian

1. Sumber data

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis data, yaitu:

9

a. Data primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari wawancara yang berkaitan

dengan penelitian. Wawancara ini dilakukan kepada karyawan PT. ATU yang

menjadi sampel dan telah mendapatkan pelatihan. Untuk mendapatkan data

utama, peneliti menyebarkan angket kepada karyawan yang telah mengikuti

pelatihan. Peneliti juga melakukan wawancara kepada salah seorang

narasumber dari manajemen sumber daya manusia.

b. Data sekunder

Merupakan data untuk melengkapi penelitian ini dalam bentuk teori. Data

ini diperoleh dari laporan yang dikeluarkan oleh PT. ATU, juga diperoleh dari

literatur kepustakaan seperti buku-buku dan sumber lainnya yang berkaitan

dengan materi penelitian.

2. Instrumen Pengumpulan Data

a. Penelitian lapangan

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu dengan

cara mendatangi kantor Asuransi Takaful Umum Mampang. Sedangkan untuk

teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui dua

cara, yaitu:

1. Wawancara

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara

untuk mendapatkan informasi dari narasumber guna mendapatkan data-

10

data yang dibutuhkan secara intraktif.7 Wawancara juga dilakukan kepada

karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian, dan kepada seseorang

yang ditunjuk oleh pihak takaful untuk memberikan informasi seputar data

yang diperlukan dalam penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner atau angket dapat dipandang sebagai interview tertulis di

mana sampel atau responden dihubungi melalui suatu daftar pertanyaan.8

Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi

yang relevan dengan tujuan penelitian, hasilmkuisioner tersebut akan

berbentuk angka dan tabel. Kuisioner ini menggunakan skala likert,

dengan score sebagai berikut:

a. 5 = Bila menjawab sangat setuju (SS)

b. 4 = bila menjawab setuju (S)

c. 3 = Bila menjawab kurang setuju (KS)

d. 2 = Bila menjawab Tidak setuju (TS)

e. 1 = Bila menjawab sangat tidak setuju (STS)9

3. Penelitian kepustakaan

Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data dengan cara mendatangi

perpustakaan tuk mencari literatur yang berkaitan dengan masalah yang

7 Moh Nadzir, Metodelogi Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia) h.234 8 Progo Nudjaman, dkk, Metode Penelitian Sosial: Terapan dan Kebijaksanaan, (Jakarta: BPP DEPDAGRI), 2000, h. 69 9 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survai, Jakarta: Pustaka LP3ES, h. 111

11

diteliti. Baik dari buku-buku, majalah, koran sampai dengan situs website,

guna mendapatkan data dalam bentuk teori.

3. Variabel yang Digunakan

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel X dan variabel

Y. dimana variabel X adalah pelatihan dan pendidikan SDM dan variabel Y

adalah kinerja karyawan.

X Y

Pendidikan & Kinerja

Pelatihan Karyawan

4. Indikator Variabel

Untuk lebih jelas dan fokus variabel penelitian ini, maka operasionalnya

adalah sebagai berikut:

X= Pendidikan danPelatihan SDM

• Ukuran karyawan berkualitas yang bekerja di bawah tekanan

• Bekerja dengan seluruh kemampuan

• Pengembangan karyawan

• Pekerja yang memenuhi syarat

• Fungsi pelatihan dan fungsi organisasi

• Pelatihan membutuhkan waktu

• Kinerja

12

• Frekuensi pelatihan

• Pelatihan membantu karyawan dalam mencapai keahlian

• Motivasi untuk belajar

• Materi pelatihan

• Kecerdasan peserta pelatihan

• Pemborosan waktu dan uang

• Terbengkalainya pekerjaan karena pelatihan

• Kohesivitas kelompok

• Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan

• Penyesuaian diri terhadap perubahan

• Peningkatan efisiensi, efektifitas, produtivitas dan kualitas kerja

Y = kinerja karyawan, operasional dan indikatornya adalah:

• Evaluasi pekerjaan

• Implementasi visi-misi perusahaan

• Memulai pekerjaan tepat waktu

• Menyelesaikan tugas tepat waktu

• Menunda pekerjaan

• Keinginan untuk dipuji pimpinan

• Mengharapkan gaji atau naik pangkat

• Insentif

• Apresiasi kerja

13

• Team work

• Target yang dimiliki

• Pencapaian target

• Memahami tugas-tugas

• Kepuasan terhadap target kerja

• Sanksi terhadap karyawan

• Peningkatan kemampuan kerja

• Keterampilan dan keahlian terhadap penangan masalah

• Bekerja sesuai perintah

• Sarana dan prasarana pekerjaan

• Menyelesaikan pekerjaan tanpa kesalahan.

3. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan Asuransi Takaful Umum Mampang.

Karena ada kesulitan dalam mengakses populasi dan mengingat purposive

sampling, jadi sampel ditentukan berdasarkan kriteria tertentu, kriteria tersebut

diantaranya adalah karyawan yang sudah mengikuti pelatihan, serta sukarnya

mengakses populasi. Jumlah sampel pada penelitian ini n = 30 orang, yang

merupakan 26% dari 115 karyawan. Memakai sampel 30 orang maka distribusi

14

skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Metode pengambilan sampel

yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel

yang dipilih dengan cermat berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

berdasarkan pertimbangan penelitian sehingga relevan dengan desain penelitian.

Kriteria tersebut diantaranya adalah banyak angket yang tidak dikembalikan,

karyawan yang sudah mengikuti pelatihan.

Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi,

ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis berpedoman pada

penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2007.

4. Metode Analisa Data

Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakaan

diseleksi dan disusun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu

dengan menggolongkan data berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini

data yang dikumpulkan peneliti adalah data kualitatif kemudian diolah

menjadi data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa

statistik korelasi rank spearman untuk mengetahui hubungan antara

pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Formula yang

digunakan dalam uji rank spearman adalah:

15

a. Uji Validitas

Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji

cobakan digunakan rumus korelasi rank Spearman10

( )161

2

2

−

−= ∑

nndi

rs

dimana:

rs = Ranking Spearman

di² = beda (selisih) setiap pasang rank

n = jumlah pasang rank

apabila ada nilai pengamatan yang sama, maka koefisien korelasi

spearman didasarkan pada rumus berikut ini:

rs =22

222

2 ydiy

∑∑

∑−∑+∑

χχ

12

3 ttT −∑=∑ χ χχ tNN

∑−

=∑12

33

12

3 ttT −∑=∑ χ tyNNY ∑−

−=∑

12

32

b. Uji reliabilitas

α = ( )rkkr

11 −+

Dimana:

α = Koefisien Reliabilitas

r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel

10 Wijaya, Statistik Non Parametrik, (Bandung: alfabeta, 2003), cet. 1, h. 95

16

k = jumlah faktor pembentuk variabel

c. Uji Signifikan

Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang digunakan

untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau

tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus

yang digunakan untuk mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:

21

2

s

s

r

nrt−

−=

Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk menginterpretasi

hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)

• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan)

Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level significance sebesar

5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. jadi,

apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut

tidak signifikan.

5. Hipotesis

Hipotesis, peneliti menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang

signifikan antara pendidikan dan pelatihan (X) dengan kinerja karyawan (Y)

(Y)

17

artinya semakin baik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan perusahaan,

semakin tinggi (baik) terhadap kinerja karyawan.

Untuk menguji ada atau tidaknya hubungan antara x dan y penulis

menggunakan teori rank spearman11 sebagai berikut:

Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum yang dijadikan sampel adalah n = 30

orang, memakai sampel 30 orang maka distribusi nilai (skor) akan lebih

mendekati kurva normal. Asumsi kurva nornal ini sangat diperlukan di dalam

perhitungan statistik, dengan penyelesaian sebagai nerikut:

(X)

1. Ho (hipotesis 0): penilaian pelaksanaan pendidikan dan pelatihan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan tapi tidak signifikan.

2. H1 (hipotesis 1): antara hubungan yang signifikan antara pendidikan dan

pelatihan (x) terhadap kinerja karyawan (y).

3. α = 0.05

4. Daerah kritis t < -2, 048 dan t > 2, 048

(Lihat tabel t α/2; n-2 = t 0,05/2 ; 30-2 = t 0,025 = 2, 048)

11 Vincent Gaspersz, Statistic, (Bandung, PT. Armico, 1989), h. 415

18

α / 2 α / 2

Menerima Ho

0

Menolak Ho (hubungan negatif)

Menolak Ho (hubungan positif)

-2,048 2,048

Keterangan:

• Taraf nyata kami tentukan 5 %, dengan angka kritik dari tabel sebaran t.

• Untuk mencari daerah kritis adalah 5 % = 2

0,05 = 0,025

• DK, adalah n – 2 = 30 - 2 = 28

• T-tabel adalah = 2,048

• Apabila t < -2,048 maka ada korelasi antara x dan y (korelasi negatif).

• Apabila -2,048 < t < 2,048 maka tidak ada korelasi antara x dan y.

• Apabila t > 2,048 maka ada korelasi antara x dan y (korelasi positif).

G. Sistematika Penulisan

Sebagaimana layaknya sebuah penelitian, yang dimulai dengan pendahuluan yang

berisi tentang latar belakang masalah, ruang lingkup permasalahan, tujuan dan

manfaat penelitian, objek penelitian review study terdahulu, metode penelitian,

pemrosesan data dan analisa data, yang semua ini terangkum dalam bab 1.

Sebagai bahan acuan bacaan dalam penelitian ini yang terangkum dalam bab 2,

peneliti akan memberikan penjelasan definisi mengenai; pengertian SDM, SDM

19

berkualitas, pengertian pendidikan dan pelatihandan sub-sub babnya, serta definisi

pengertian kinerja.

Agar pembaca mengetahui dan lebih dekat dengan objek yang akan diteliti, maka

dalam bab 3 peneliti akan memaparkan mengenai sejarah berdirinya PT. Asuransi

Takaful Umum, susunan organisasi, visi misi dan produk-produk yang dimiliki PT.

Asuransi Takaful Umum.

Dalam bab 4 yang merupakan inti dari penelitian mengenai analisa pengaruh

pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum

mampang. Di dalam bab ini akan dibahas mengenai bagaimana kinerja karyawan

sebalum pelatihan, bagaimana bentuk pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

karyawan,analisa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan, serta

masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan cara mengatasinya.

Sampailah pada bab penutup yang merupakan bab terakhir dalam penelitian,

meliputi kesimpulan akhir dan saran-saran peneliti, yang terangkum dalam bab 5.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan perusahaan

dalam menjalankan aktivitas sehari-hari. Sumber daya manusia ini menunjang

organisasi dengan karya, bakat, pengethuan, kreativitas dan motivasi. Manajemen

mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola

sumber daya manusia.1 Di sini karyawan merupakan faktor utama organisasi.

Berbeda dengan sumber daya material, unsur manusia dilihat adalah sumber daya

potensinya, yang tidak dapat diukur dari jumlahnya.

Manusia sebagai sumber daya yang bersifat potensial, tidak dapat diukur

dari jumlahnya. Potensi ini merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik

dan psikis berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal, kemampuan

berfikir yang menghasilkan gagasan, kreatifitas, inisiatif, kemampuan

memecahkan masalah, memprediksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan

keahlian, dan lain-lain.2

1 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: dari Teori ke Praktik,

Jakarta: Rajawali Pers, 2009, edisi kedua, h.1

2 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003 cet ke-5, h.40-41

20

21

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kemampuan itu

sangat tinggi nilainya, bila benar-benar nyata menjadi kegiatan bisnis yang

kompetitif, sebagai kemampuan yang tidak dimiliki semua manusia. Hal ini

menandakan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak tidak akan berarti

apabila bukan terdiri dari sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas.

Dan sebaliknya seorang atau beberapa orang saja yang potensial dan yang

berkualitas dalam perusahaan akan mampu mencapai sukses.

Apabila ingin memenangkan kompetisi pasar, maka perusahaan harus

merencanakan sumber daya manusia dengan baik dan berkesinambungan. Dimana

MSDM suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi perusahaan. Menurut Manullang, Manajemen sumber daya

manusia sebagai cabang dari manajemen. Hanya perbedaannya, jika manajemen

menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal manusia dalam hubungan kerja

dengan tidak melupakan faktor-faktor produksi lainnya, maka manajemen sumber

daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi

tenaga kerja.3

Namun tak dapat disangkal, bahwa manajemen ssumber daya

manusiapun tidak dapat mengabaikan seluruh hal-hal yang berhubungan dengan

factor produksi tenaga kerja, seperti lingkungan pekerjaan, mesin-mesin dan alat

yang digunakan, upah dan cara melakukan pekerjaan.

3 M. Manullang, Management Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1994, cet ke-13, h.14

22

Sejumlah pakar lainnya mengemukakan definisi manajemen sumber

daya manusia (MSDM)dengan formulasi yang berbeda, yaitu:

Menurut Edwin B. Flippo,”personal management is planning, organizing, directing and the controlling of the procurement, development, compensation, integration, individual and social goals are accomplished”4 (manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).

definisi yang Edwin ungkapkan menggabungkan fungsi-fungsi

manajemen dan fungsi-fungsi operatif dibidang personalia, seperti

pengembangan, kompensasi dan pemeliharaan.

T Hany Handoko berpendapat, manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunanaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.5 Selanjutnya

French Wendell yang dikutip oleh Hany Handoko, “Manajemen personalia

sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber

daya manusia oleh organisasi”6

Lain halnya dengan pendapat malayu, pendapatnya lebih menekankan

kepada fungsi operatif. Malayu Hasibuan berpendapat “Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

4 Edwin B. Flippo, Personal Management Process, Singapore: McGraw-Hill USA, 1980, h. 5

5 T. Hany Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000 h. 3

6 T. Hany Hand oko, Manajemen Personalia, h.3

23

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat”7

Sedangkan menurut Robert L. Mathis, manajemen sumber daya manusia

(human resource management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam

sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.8 Dari pendapat Mathis

dapat disimpulkan bahwa karyawan yang ada pada sebuah perusahaan besar

maupun kecil, karyawan harus direkrut, diseleksi, dilatih, dan diatur.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, jadi manajemen sumber daya

manusia adalah bagaimana mengelola orang-orang dalam perusahaan agar

bertindak sesuai aturan, dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki

agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen

Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif

mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan.

Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM adalah: 9

7 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi

Aksara,2000 h. 10

8 Robert L Mathis, Human Resource Management; Manajemen Sumber Daya Manusia, penerjemah Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009, h.3

9 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 13

24

a. Fungsi manajerial. Diantara fungsi manajerial SDM tersebut adalah:

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan

(directing), dan pengendalian (controlling).

1. Perencanaan (Planning)

Rencana-rencana dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi

tujuan yang hendak dicapai dan bagaimana prosedur cara terbaik untuk

pencapaian tujuan tersebut.

Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi,

penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek program, prosedur, metode,

sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.10

Di dalam fungsi ini mencakup pekerjaan penentuan faktor-faktor,

kekuatan, pengaruh dan hubungan-hubungan dalam pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan.

2. Pengorganisasian (organizing)

Setelah tujuan tujuan ditetapkan dan menyusun rencana untuk

mencapainya, maka perlu dirancang dan dikembangkan organisasi yang

akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut dengan sukses.

Pengorganisasian (organizing) adalah 1) penentuan sumber daya-

sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan organisasi, 2) perancangan dan pengembangan suatu organisasi

10 T Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, Edisi Kedua, h. 23

25

atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah

tujuan, 3) penugasan tanggung jawab tertentu dankemudian, 4)

pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu untuk

melaksanakan tugas-tugasnya.11

Dalam fungsi inilah pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan

kepada karyawan yang akan melakukan pekerjaannya masing-masing.

3. Pengarahan (directing)

Setelah rencana dibuat, organisasi di bentuk dan disusun

personalianya, langlah selanjutnya adalah menugaskan karyawan untuk

bergerak menujju tujuan yang telah ditentukan.

Secara sederhana fungsi pengarahan adalah untuk membuat para

karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan.

Fungsi pengarahan melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin

serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan

disiplin.12

Perbedaannya fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak

menyangkut aspek-aspek abstrak proses manajemen, fungsi kegiatan

pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi.

4. Pengawasan (controlling)

11 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi

Aksara, h. 22

12 T Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, Edisi Kedua, h. 25

26

Pengawasan atau pengendalian (controlling) adalah penemuan dan

penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah

dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Ketiga fungsi

sebelumnya tidak akan efektif tanpa fungsi pengendalian.13

Selain mengatur agar kegiatan orang dapat berjalan sesuai dengan

rencana, fungsi pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan

keluar bila terjadi hambatan dalam pelaksanaan kegiatan.

b. Fungsi operasional yang mencakup diantaranya: pengadaan tenaga kerja

(SDM), kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja.Berikut adalah penjabaran

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.14 Fungsi ini tujuannya

untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat dan sesuai

dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang

bersangkutan.15

13 Yayat M Herujito, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo anggota IKAPI, 2001 h.

242

14 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia, h. 148

15 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 27

27

2. Pengembangan (development)

Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan

para karyawan untuk menangani beraneka tugas.16 Dalam fungsi ini, SDM

tidak hanya dibantu menangani tugas dan kewajiban yang dihadapi saat

ini, tetapi juga ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani

tanggung jawabnya di masa mendatang.17

3. Integrasi (integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan

dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasamayang memberikan

kepuasan.18 Tujuannya adalah perusahaan memanfaatkan karyawan

supaya bekerja keras berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya

tujuan perusahaan, serta kebutuhan karyawan dapat terpenuhi.

4. Pemeliharaan (maintenance)

Flippo mengatakan yang dikutip dalam buku manajemen sumber daya

manusia, fungsi pemeliharaan adalah “menyangkut perlindungan terhadap

kondisi karyawan baik itu kondisi fisik, mental dan emosi karyawan”19

16 Robert L Mathis, Human Resource Management, h. 350



19 Suhendra, Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta, 2006, h. 109

28

Fungsi ini berarti bagaimana suatu organisasi mempertahankan

karyawan agar tetap mempunyai komitmen terhadap organisasi dan

senantiasa memelihara kerja serta kemampuan kerjanya.

5. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja dengan karyawan

baik karena permintaan sendiri, maupun karena diberhentikan

perusahaan.20

Dalam fungsi ini organisasi perusahaan harus bertanggung jawab

dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan

yang berlaku dan menjamin bahwa warga yang dikembalikannya tersebut

berada dalam keadaan yang baik21 Dari pengertian manajemen sumber

daya manusia dan uraian tentang fungsi-fungsi manajemen SDM dapat

dilihat dengan jelas betapa kompleksnya masalah-masalah yang dihadapi

oleh pimpinan manajemen SDM setiap harinya. Dalam menggairahkan,

memajukan dan memanfaatkan pekerjaan bukan hanya dituntut ilmu

pengetahuan yang dimiliki seorang pemimpin, tetapi juga dituntut

bagaimana mengarahkannya serta diperlukan suatu cara mengarahkannya

agar tercapai hasil kerja yang baik.

20 Malayu Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta: CV Haji Masagung,

1992, cet ketujuh, h. 175


29

6. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah perusahaan.

Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak akan maju dan

berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan tersebut.

Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang yang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengallokasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi dan

tujuan organisasi.22

Menurut Vaithzal Rivai dalam buku manajemen sumber daya manusia,

mengatakan:

“SDM adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan

terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi.”23

Dari pengertian sumber daya manusia diatas, peneliti menarik kesimpulan,

sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi

atau perusahaan yang menjalankan dan mengelola sumber daya-sumber daya

lainnya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya diarahkan oleh sebuah

manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen

sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

22 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Cv. Pustaka Setia, 2006, cet

ke-1 h. 21

23 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 6

30

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja, dengan

maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.24

Di sinilah manajemen berperan penting untuk mengelola karyawan, agar

tujuan perusahaan dapat tercapai.

Keberadaan manusia dalam perusahaan sebagai SDM sangat penting, karena

SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan

peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun

organisasi.25

Hal ini menandakan bahwa tanpa adanya unsur manusia yang menjalankan

roda kegiatan dalam perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak mungkin dapat

bergerak menuju apa yang diinginkan. SDM tersebut perlu dikelola secara baik

dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan

tuntutan serta kemajuan perusahaan.

Indikator sumber daya manusia dalam perusahaan dapat dikatakan dapat

dikatakan berkualitas yaitu karyawan berdisiplin, motivasi kerja yang baik,

produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari

waktu ke waktu.

24 Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,

1992, h. 60


31

B. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Setiap perusahaan tentunya menginginkan para karyawannya bekerja secara

baik, sehingga mereka dapat memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan

tujuan perusahaan. Salah satu usaha untuk mencapai tujuan tersebut adalah

dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Namun sebelum

memebahasnya lebih jauh, maka ada baiknya peneliti jelaskan terlebih dahulu

mengenai pengertian pendidikan dan pelatihan.

"Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara 26"

Pendidikan adalah tugas meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap

dari para pegawai, sehingga mereka dapat lebih baik disesuaikan dengan

lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah

pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kita. Pendidikan

berhubungan dengan mengetahui "bagaimana?" dan "mengapa?" dan lebih

banyak berhubungan dengan teori pekerjaan. Pendidikan adalah usaha

mengembangkan kapasitas berfikir seseorang.27

26 ------, Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003, (Jakarta, Sinar

Grafika, 2006), ket Ke-3, h. 2 27 Moekijat, Kamus Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 1990), Cet ke-4, h. 147-148

32

Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses

pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang

bersangkutan.28 Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan

calon tenaga yang diperlukan oleh instansi atau organisasi, berorientasi pada

pengembangan kemampuan umum, meningkatkan keahlian teoritis, konseptual

dan moral sehingga pada akhir dari pendidikan peserta pada umumnya

memperoleh ijazah atau gelar.

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan professional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. "Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori"29.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula, seperti dikutip oleh Malayu S.P.

Hasibuan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia", pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang

sistematis dan terorganisasi dengan manejer belajar pengetahuan konseptual dan

teoritis untuk tujuan umum.30

28 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta, 2003) h. 28 29 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007), Cet ke-9, h. 69

30 ibid

33

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu

untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini terkait dengan berbagai

tujuan organisasi. Jika pelatihan ditinjau dari pandangan terbatas, pelatihan

menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat

diketahui serta keterampilan yang dapat digunakan dalam pekerjaan mereka saat

ini. Sedangkan secara lebih luas, pelatihan memfokuskan pada individu untuk

mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun

di masa yang akan datang.31

Selanjutnya Notoatmojo membedakan pendidikan dengan pelatihan seperti

terlihat dalam tabel berikut ini32:

Tabel 2.1

Perbedaan antara pendidikan dan pelatihan

Faktor pembeda Pendidikan Pelatihan 1. Pengembangan kemampuan Menyeluruh (overall) Khusus (specific) 2. Area kemampuan Kognitif,Afektif,Psikomotor Psikomotor 3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek 4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5. Penekanan penggunaan

metode belajar mengajar Konvensional Inkonvensional

6. Penghargaan akhir Gelar (degree) Sertifikat

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga

yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih

31 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) h. 66 32 Soekidjo Notoatmodjo, op. cit, h. 29

34

berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang

sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan,

orientasi atau penekananya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation),

sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Jadi pendidikan dan pelatihan merupakan istilah yang berhubungan dengan

usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai pemuasan skill,

pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota oraganisasi. Pendidikan dan

pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku

peserta yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, afektif ataupun

psikomotor. Dampak lain yang akan timbul adalah peningkatan kinerja karyawan.

Menurut Dak Yoder yang dikutip dalam buku kamus manajemen mengatakan;

pexlatihan adalah pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan

instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan adalah penerapan terutama terhadap

peningkatan kecakapan-kecakapan, dan karena itu diperlukan untuk mempelajari

bagaimana melaksanakan tugas-tugas tertentu.33

Robert L Mathis berpendapat, pelatihan (training) adalah sebuah proses di

mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan

organisasional.34

33 Moekijat, Kamus Manajemen, h. 548

34 Robert L Mathis, Human Resource Management, h. 301

35

Pendapat lain juga disampaikan oleh Vaithzal, pelatihan adalah bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan pendidikan yang berlaku

dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan

praktik daripada teori.35

Dalam hal ini, pendidikan lebih bersifat teoritis daripada praktis, sedangkan

pelatihan lebih bersifat penerapan dan keahlian, sehingga lebih bersifat praktis.

Dengan demikian, antara pendidikan dan pelatihan tidaklah sama. Walaupun

diantara keduanya mempunyai banyak persamaan dan juga berhubungan dengan

pemberian bantuan kepada karyawan, untuk meningkatkan kecerdasan,

pengetahuan, dan kemampuannya dapat berkembang lebih tinggi.

Dari uraian-uraian tersebut di atas, terlihat jelas adanya unsur-unsur

meningkatkan pengetahuan umum, termasuk di dalamnya teori yang didapatkan

melalui pendidikan formal maupun informal dan keterampilan untuk memutuskan

persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan tersebut.

2. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila

dapat memberi manfaat yang optimal pada kedua belah pihak, karyawan dan

perusahaan. Oleh karena itu sebelum program pendidikan dan pelatihan

dilaksanakan, sebaiknya benar-benar dipertimbangkan dahulu apakah program


36

pelatihan tersebut dapat memberi manfaat nyata bagi karyawan maupun

perusahaan.

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan

dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.36

Penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa

karyawan akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak

tahu pasti apa peanan dan tanggung jawab mereka. Pelatihan merupakan

fundamental bagi karyawan. Sehubungan dengan pentingnnya peranan

pendidikan dan pelatihan, maka penulis ingin menguraikan manfaat-manfaat

pelatihan, yang dikutip dari buku manajemen sumber daya manusia. Diantaranya

yaitu:

a. Bagi karyawan • Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif • Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian

prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.

• Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. • Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,

keterampilan komunikasi dan sikap • Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan • Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan

keterampilan interaksi • Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih • Memberi nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan • Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan

36 Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas, Tugu

Publisher, 2007, cet ke-1, h. 63

37

• Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.37 b. Bagi perusahaan

• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

• Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

• Memperbaiki moral sumber daya manusia • Membantu perusahaan untuk mengetahui tujuan perusahaan • Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik • Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan • Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan • Membantu pengembangan perusahaan • Belajar dari peserta • Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan • Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan • Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang

lebih efektif • Membantu pengembangan promosi dari dalam • Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,

kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja • Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktifitas dan kualitas

kerja • Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi,

sumber daya manusia dan administrasi • Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan

pengetahuan perusahaan • Meningkatkan hubungan antara buruh dengan manajemen • Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan

internal • Mendorong mengurangi prilaku merugikan • Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan • Membantu meningkatkan komunikasi organisasi • Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan • Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan

kerja.38


38 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.217-218

38

c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan • Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual • Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan transfer atau

promosi • Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif • Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan

internasional • Meningkatkan keterampilan interpersonal • Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi • Meningkatkan kualitas moral • Membangun kohesivitas dalam kelompok • Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi • Membantu perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja

dan hidup.39

Dari uraian-uraian tersebut di atas, maka terlihat jelas bahwa program

pendidikan dan pelatihan benar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, untuk

meningkatkan kemampuan karyawan baik keterampilannya, intelektual, dan

sikap. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mendukung

pencapaian tujuan perusahaan agar lebih cepat tercapai seperti yang telah

direncanakan perusahaan sebelumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan

atau keterampilan para karyawan dapat meningkatkan kinerja para karyawan.

Bila kinerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan

akan memperoleh keuntungan.40

3. Metode Pelatihan

39 Veithzal rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo

Persada, 2004, cet. ke-1 h. 231-233

40 Seokidjo Moto Atmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003, cet ke-3, h. 31

39

Agar program pelatihan yang dilaksanakan suatu perusahaan bagi

karyawannya dapat berjalan dengan baik, maka sebaiknya dilihat terlebih

dahulu pelatihan apa yang diperlukan karyawan, setelah diketahui pelatihan apa

yang diperlukan dan kepada siapa pelatihan itu harus diberikan, barulah dapat

ditentukan metode pelatihan apa yang cocok.

Berikut adalah metode-metode pelatihan yang peneliti kutip dari buku

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, diantaranya:41

TEKNIK PARTISIPASI REPETISI RELEVANSI TRANSFER UMPAN BALIK On the job Instruksi Rotasi Magang Latihan

Ya Ya Ya Ya

Ya Kadang² Kadang² Kadang²

Ya Ya Ya Ya

Ya Kadang² Kadang² Kadang²

Kadang² Tidak

Kadang² Ya

Off the job Ceramah Video Vestibule Permainan Peran Studi kasus Simulasi Studi Mandiri Belajar Terprogram Laboratorium

Tidak Tidak

Ya Ya

Ya Ya Ya

Ya

Ya

Tidak Tidak

Ya Kadang²

Kadang² Kadang²

Ya

Ya

Ya

Tidak Tidak

Kadang² Kadang²

Kadang² Kadang² Kadang²

Tidak

Kadang²

Kadang² Ya Ya

Tidak

Kadang² Kadang² Kadang²

Ya

Tidak

Tidak Tidak

Kadang² Kadang²

Kadang² Kadang²

Tidak

Ya

Ya

Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM perlu

mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, bagaimana cara dan metode

41 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.227

40

pelatihan yang dipakai. Agar teknik pelatihan dapat menjadikan prinsip belajar

tertentu menjadi lebih efektif.

a. On the job training

Disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan. Metode pelatihan ini

diberikan kepada para karyawan dengan cara karyawan atau calon karyawan di

tempatkan dalam kondisi pekerjaan yang nyata, di bawah bimbingan supervisi

yang berpengalaman.42

b. Rotasi jabatan

Pada metode ini para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari

tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lain. Dengan kata lain para

karyawan akan diberikan variasi kerja atau pengetahuan tentang bagian-bagian

organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial, selain

itu pelatihan rotasi ini turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang

cuti, tidak hadir, perampingan atau ketika terjadi pengunduran diri.43

c. Magang

Yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang

berpengalaman. Pelatihan dalam bentuk magang ini memberikan partisipasi,

umpan balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi.44




41

d. Ceramah kelas dan presentasi video

Dalam hal ini para pengajar bertatap muka langsung dengan peserta

sedangkan peserta hanya mendengarkan.45

Walaupun teknik ini lebih ekonomis, tetapi partisipasi, umpan balik,

transfer dan repetisi dan repetisi sangat rendah, karena peserta hanya

mendengarkan. Umpan balik dan partsipasi baru akan meningkat jika ada

diskusi selama ceramah.

e. Pelatihan vestibule

Yaitu pelatihan yang diberikan dengan cara wilayah pelatiahn terpisah

dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan,

dimaksudkan agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin.46

f. Permainan peran dan model perilaku

Yaitu suatu cara mempelajari atau meniru tindakan dengan meniru model-

model atau identitas lain.47Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap dan

keterampilan interpersonal.

g. Case study

Merupakan metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dan

bagaimana mengambil tindakan dari keadaaan yang dialami dari suatu




42

permasalahan riil perusahaan karyawan bekerja atau perusahaan lain. Pada

teknik ini sangat efektif untuk pengembangan keahlian penyelesaian masalah.48

h. Simulasi

Adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari kejadian riil

dengan sedemikian rupa, sehingga para peserta dapat merealisasikannya seperti

keadaan yang sebenarnya.49

i. Belajar mandiri dan proses belajar terprogram

Merupakan pelatihan dengan memberikan materi instruksional yang

direncanakan, dan diberikan kepadda karyawan yang berjauhan jaraknya.50

j. Praktik laboratorium

Adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan

seseorang terhadap perasaaan orang lain. Selain untuk meningkatkan

keterampilan interpesonal, juga digunakan untuk membangun perilaku yang

diinginkan agar bertanggung jawab terhadap pekerjaan masa depan.51

k. Pelatihan tindakan (Action Learning)

Pelatihan kepada kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah

nyata yang hadapi perusahaansebagai cara untuk belajar ketika para anggota

mengeksploitasi solusi,dengan dibantu oleh fasilitator dan pernyataan fasilitator





43

dijadikan sebagai pedoman yang berkaitan dengan suatu masalah. Pelatihan ini

diberikan kepada kelompok yang secara teknik atau prosedur mengalami

kebuntuan.52

l. Role playing

Adalah metode pelatihan yang memadukan antara metode kasus dan

program pengembangan sikap. Di mana masing-masing peserta dihadapkan

pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan beraksi terhadap

taktik yang dijalankan oleh peserta lain.53

m. In basket technique

Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan

kepada para peserta. Dengan kata lain, para peserta pelatihan diberi suatu

keranjang yangpenuhdengan bermacam-macam persoalanyang harus segera

diatasi. Pada pelatihan ini peserta agar mengambil keputusan dan tindakan,

yang selanjutnya dianalisis sesuai dengan derajat pentingnya tindakan,

pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan

keputusan.54




44

n. Management Games

Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi berbagai interaksi

keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil,

umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan

dibuat dengan data-data yang tidak cukup.55

o. Behavior Modeling

Adalah metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian

interpersonal. Para peserta belajar melalui observasi atau imajinasi.56

p. Outdoor Oriented Programs

Pelatihan ini merupakan kombinasi antara kemampuan di luar kantor

dengan kemampuan di ruang kelas.57

C. KINERJA

1. Pengertian

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang




45

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.58

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya seorang karyawan

memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan dalam mencapai tujuan.59

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan

agregasi kiner sejumlah individu dalam organisasi.60

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruh kinerja

58 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2007, cet. Ketujuh, h. 69

59 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan, h. 309

60 Cokroaminoto, Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2009/03/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul,

46

a. Efektivitas dan Efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.61

b. Otoritas (Wewenang)

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.62 c. Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di tempat dia kerja.63 d. Inisiatif

Yaitu berkaitan dengan daya dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.64

61 ibid

62 ibid

63 ibid

64 ibid

BAB III

GAMBARAN UMUM

PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

A. Prinsip Dasar Asuransi Takaful Umum

Takaful dalam pengertian muamalah bermakna saling memikul resiko

diantara sesama orang, sehingga antara satu dengan yang lain saling menjadi

penanggung atas resiko yang muncul. Saling pikul ini dilakukan atas dasar sling

tolong menolong dalam kebaikan. Caranya, masing-masing mengeluarkan dana

tabarru’ atau dana ibadah.

Asuransi takaful dapat didefinisikan sebagai sebuah lembaga atau perusahaan

asuransi yang menjalankan prinsip takaful seperti tersebut di atas. Dalam

operasionalnya, lembaga ini mensyaratkan adanya pihak yang mengikat diri untuk

bekerjasama sling menanggung (peserta/ shahibul maal), pihak yang diberi amanah

untuk mengatur kerjasama tersebut (perusahaan/ al-mudharib) serta ketentuan-

ketentuan hukum berdasarkan syari’ah demi terjaminnya penghindaran dari unsur

gharar (ketidakpastian), al-maisir (spekulasi) dan al-riba (bunga) yang dilarang dalam

akad-akad keuangan islami.

Asuransi takaful adalah asuransi yang bertumpu pada konsep tolong-

menolong dalam kebaikan dan ketakwaan serta perlindungan, dam menjadikan semua

peserta sebagai keluarga besar yang saling menanggung resiko keuangan dari

musibah yang mungkinterjadi diantara mereka. Sedangkan pengertian asuransi

47

48

takaful umum adalah bentuk takaful yang memberi perlindungan dalam menghadapi

bencana atau kecelakaan atas harta milik peserta takaful.

Segala musibah dan bencana yang menimpa manusia merupakan Qadha dan

Qadhar Allah SWT. Namun manusia wajib berikhtiar memperkecil resiko keuangan

yang timbul. Salah satu caranya adalah dengan menabung tetapi upaya tersebut sering

kali tidak memadai karena jumlah yang harus ditanggung lebih besar dari yang

diperkirakan. Takaful sebagai asuransi yang betumpu pada konsep tolong-menolong

dalam kebaikan dan ketakwaan (wa ta’awanu alal birri wat taqwa) dan perlindungan

(at-tamin), menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang saling

menanggung satu sama lain. Asuransi takaful tegak diatas tiga prinsip, yaitu:

1. Saling bertanggung jawab

2. Saling bekerja sama

3. Saling melindungi penderitaan satu sama lain

Secara garis besar, latar belakang berdirinya asuransi syari’ah di Indonesia

adalah:1

1. Menjaga konsistensi pelaksanaan syariah dibidang keuangan

2. Antisipasi terhadap makin meningkatnya kemakmuran bangsa

3. Turut meningkatkan kesadaran berasuransi masyarakat, khususnya umat islam

4. Menumbuhkan kemampuan umat dibidang pengelolaan industri asuransi

1 Mustafa Kamal (ed), Wawasan Islam dan Ekonomi: Sebuah Bunga Rampai (Jakarta: FE

UI,1997), h. 236.

49

B. Sejarah Singkat Perusahaan

Takaful Indonesia adalah pelopor dan salah satu perusahaan terdepan di

Indonesia yang menyediakan jasa asuransi dan perencanaan keuangan sesuai dengan

prinsip syariah.

PT. Syarikat Takaful Indonesia (perusahaan) berdiri pada 24 februari 1994

atas prakarsa Tim Pembentukan Asransi Takaful Indonesia (TEPATI), yang dimotori

oleh Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui yayasan abdi bangsa,

Syarikat Takaful Malaysia Berhad, Bank Muamalat Indonesia tbk., PT. Asuransi Jiwa

Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, serta beberapa pengusaha muslim

Indonesia.2

Sebagai pelopor asuransi syari’ah di Indonesia, Takaful Indonesia melayani

kebutuhan masyarakat akan jasa asuransi dan perencanaan keuangan yang sesuai

dengan prinsip syari’ah melalui operasional dua anak perusahaannya, yaitu PT.

Asuransi Takaful keluarga (ATK) dan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU). PT. ATK

yang bergeraka dibidang asuransi jiwa syari’ah didirikan pada 25 agustus 1994, dan

diresmikan oleh bapak Mar’ie Muhammad, Mentri Keuangan Republik Indonesia

saat itu. Sementara, PT. ATU yang bergerak di bidang asuransi umum syari’ah

didirikan pada 1 juni 1995 dengan peresmian oleh Mentri Riset dan Teknologi/Ketua

BBPT saat itu, Prof. Dr. B.J. Habibie.3peresmian dilakukan secara resmi di Puri

Agung Room Hotel Syahid Jakarta. Izin operasional ini diperoleh dari departemen

2 Yadi Januari, Asuransi syariah, Bandung: anggota IKAPI, 2005 h. 48 3 www.takaful.com

50

keuangan melalui surat keputusan nomor: kep-385/KMK.017/1994 tanggal 4 agustus

1994.4

Sejak tahun 2004, perusahaan telah beroperasi di kantor pusatnya yang baru,

Graha Takaful Indonesia, yang berlokasi di mampang prapatan raya, jakarta. Pada

saat yang sama, melalui serangkaian prakarsa strategis termasuk penyatuanfungsi

pemasaran dan fungsi pendukung korporasi ATK dan ATU di perusahaan induk, serta

revitalisasi dan konsolidasi jaringan kantor cabang dan pemasaran, perusahaan

berhasil meningkatkan kualitas layanan yang diberikan dan menjaga konsistensinya.

Setelah lebih dari satu dasawarsa berkiprah menghadirkan jasa asuransi dan

perencanaan keuangan syari’ah berkualitas yang melayani kebutuhan umat dan

nasabah di Indonesia, Takaful kini siap melangkah pada tahap pertumbuhan

berikutnya, memanfaatkan keunggulan dari citra perusahaan yang kuat, jaringan

pemasaran yang luas, serta sinergi yang kokoh dalam grup Takaful Indonesia

C. Visi Dan Misi Perusahaan

PT. Asuransi Takaful mempunyai misi menjadi grup asuransi terkemuka yang

menawarkan jasa takaful dan keuangan syari’ah yang komprehensip dengan

jangkauan signifikan di seluruh Indonesia menjelang tahun 2011.

Sedangkan misinya memberikan solusi dan pelayanan terbaik dalam

perencanaan keuangan dan pengelolaan resiko bagi umat dengan menawarkan jasa

44 Ibid, h. 50

51

takaful dan keuangan syari’ah yang dikelola secara profesional, adil, tulus dan

amanah.5

D. Struktur Organisasi PT. Asuransi Takaful Umum

Pada dasarnya struktur organisasi PT. Asuransi Takaful Umum hampir sama

dengan perusahaan-perusahaan lain, yang membedakannya adalah PT. Asuransi

Takaful Umum memiliki struktur di luar struktur, yaitu dewan pengawas syari’ah

(DPS). Fungsi DPS adalah untuk membantu kegiatan struktur dalam mengendalikan

dan mengawasi jalannya struktur organisasi dan pengembangan produk-produk

takaful agar tidak menyimpang dari garis-garis syari’ah.

Struktur organisasi PT. Asuransi Takaful Umum terdiri dari:

1. Dewan Pengawas Syari’ah

Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) bertanggung jawab atas fungsi pengawasan

terhadap penerapan prinsip-prinsip Syari’ah dan Fatwa Dewan Syari’ah

Nasional (DSN) dalam kegiatan operasional perusahaan.

Ketua Prof. Dr. K.H. Didin Hafidhuddin, MSc.

Anggota Dr. H.M. Syafi’i Antonio, M.Ec.

Prof. Madya Dr. Shobri Salomon

Prof. Dr. Fathurrahman Djamil, MA

Y.A.A. Dato’ Sheikh Ghazali Abdul Rahman6

55 www.takaful.com 6 Ibid

52

2. Dewan Komisaris

Dewan komisaris bertugas memberikan pengarahan kepada dewan direksi dan

menjalankan fungsi pengawasan terhadap pengelolaan perusahaan yang

dijalankan oleh dewan direksi. Dewan Komisaris mewakili kepentingan para

pemegang saham dan bertanggung jawab pada rapat umum pemegang saham.

Komisaris Utama Dato’Mohamed Hassan Bin MD Kamil

Komisaris Bachrum M. Nasution

Syaiful Yazan Bin Ahmad

Komisaris Independen Drs. Sanubari Satudju7

3. Dewan Direksi

Dewan direksi bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan dan arahan

yang telah ditetapkan oleh Dewan komisaris dan menjalankan pengelolaan

perusahaan sehari-hari. Dewan Direksi juga bertanggung jawab untuk

menerapkan dan mematuhi ketentuan dan peraturan yang berlaku, serta

prinsip-prinsip syari’ah yang ada.

Direktur Utama Shakti Agustono Rahadjo

Direktur Operasional Ma’ad Santani

E. Produk-produk PT. Asuransi Takaful Umum

Asuransi takaful umum memeberi perlindungan dalam menghadapi bencana atau

kecelakaan atas harta milik peserta. Sebagai sebuah peerusahaan asuransi, maka

7 Ibid

53

asuransi takaful umum menawarkan produk-produk perasuransiannya. Secara umum

PT. Asuransi Takaful Umum memiliki 6 (enam) jenis produk, yaitu:

Produk Khusus

1. Takaful ABROR (Takaful Khusus Kendaraan Bermotor)

2. Takaful Baituna (Takaful Khusus Rumah Tinggal Berikut Isinya)

3. Takaful Surgaina (Takaful Kecelakaan Diri dan Cash Plan)8

Produk Umum

1. takaful kebakaran dan perluasan

2. Takaful Kendaraan Bermotor

3. Takaful Pengangkutan dan Rangka Kapal, terdiri dari:

a. Takaful Pengangkutan Laut (Marine Cargo Insurance)

b. Takaful Pengangkkutan Udara (Air Cargo Insurance)

c. Takaful Pengangkutan Darat (Land Cargo Insurance)

d. Takaful Pengangkutan Uang (Cash In Transit Insurance)9

4. Takaful Rekayasa, terdiri dari:

a. Takaful Risiko Pembangunan (Contractors All Risk)

b. Takaful Risiko Pemasangan (Erection All Risk)

c. Takaful Mesin-Mesin (Machinery Insurance)

d. Takaful Peralatan Elektronik (Electronic Aquipment Insurance)10

5. Takaful Aneka

8 Ibid 9 Ibid 10 Ibid

54

a. Takaful Penyimpanan Uang (Cash In Save/ Box Insurance)

b. Takaful Kecelakaan Diri (Personal Eccident Insurance)

c. Takaful Tanggung Gugat

d. Takaful Jaminan Ketidakjujuran (Fidelity Guarantee Insurance)

e. Takaful Lainnya

6. Takaful Property All Risks

7. Takaful Surety Bond

8. Takaful Tamwil/Kredit.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN

ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL

A. Hasil Penelitian

1. Profil Responden

Sampel penelitian pendidikan dan letihan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Asuransi Takaful Umum adalah sebanyak 30 orang,yang notabennya

sudah pernah mengikuti pendidikan dan latihan SDM yang dilakukan

perusahaan. Dengan jumlah minimal 30 orang responden maka distribusi

skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal

sangat diperlukan di dalam penghitungan statistik.1adapun 30 sampel

tersebut terdiri dari; 10 sampel (Div. Keuangan), 11 sampel (Div. Teknik),

1 sampel (Div. SDM), 1 sampel (Div. Legal), 2 sampel (Div. Marketing),

1 sampel (Div. Costumer Servis), 2 sampel (Div. Audit Control), 1 sampel

(Div. Klaim), 1 sampel (Div. Sekretaris).

Tabel 4.a1

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin frekuensi Prosentase Pria wanita

24 6

80% 20%

Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket

1 Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1998),

h.37

55

56

Dari table No 4.a1 menunjukan bahwa responden terdiri dari sebagian

besar 80% didominasi oleh pria yaitu sebanyak 24 orang, dan sisanya 20%

hanya terdiri dari 6 orang wanita, ini dikarenakan kebijakan perusahaan

yang lebih mengutamakan memberdayakan pria sebagai karyawan baik

dalam tenaga ahli, manajerial maupun dalam bidang administrasi kantor.

Table 4.a2

Profil Responden Menurut Usia

Usia Frekuensi Prosentase 20-30 31-40 41-50 +50

20 7 3 0

66,67% 23,33%

10% 0%


Dari hasil pengamatan table 4.a2 dapat dilihat bahwa responden

sebagian besar 66,67% berumur antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun

yaitu sebanyak 27 orang. Sedangkan urutan kedua 23,33% adalah usia 31

tahunsampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak 7 orang. Urutan ketiga

sebesar 10% berumur antara 41-50 tahun yaitu hanya 3 orang.

Table 4.a3

Profile responden menurut status pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Prosentase Menikah Belum Menikah

20 10

66,67% 33,33%


Dari table No 4.a3 dapat dilihat bahwa sebagian besar 66,67%

karyawan telah menikah.

57

Table 4.a4

Profile responden menurut pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Prosentase SMA/ SMEA D3/ Akademi Sarjana (S1) Pascasarjana (S2)

1 4 23 2

3,33% 13,33% 76,67% 6,67%


Dari tabel di atas pendidikan akhir S1 lebih mendominasi karyawan

PT. Asuransi Takaful Umum.

Table 4.a5

Profile responden menurut masa kerja

Masa Kerja Frekuensi Prosentase ± 1 thn 2-4 thn + 5 thn

1 13 16

3,33% 43,33% 53,33%


Dari hasil table 4.a5 dapat dilihat bahwa sebesar 53,33% masa kerja

lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 16 orang. Sedangkan 43,33% masa kerja

antara 2-4 tahun yaitu sebanyak 13 orang. Dan diurutan terakhir 3,33%

masa kerja lebih kurang 1 tahun.

Table 4.a6

Profile Responden Menurut Banyaknya Mengikuti Pelatihan

Mengikuti Pelatihan Frekuensi Prosentase 1 kali 2-5 kali 6-10 kali + 10 kali

5 16 4 5

16,66% 53,33% 13,33% 16,66%


58

Dari hasil pengamatan tabel di atas rata rata karyawan telah mengikuti pelatihan

2-5 kali, hal ini terlihat dari dari frekuensi yang dihasilkan.

2. Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Sasaran 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Materi pelatihan 7 23,33% 23 76,67% 0 0% 0 % 0 0% 100%

Kecerdasan peserta pelatihan

0 0% 2 6,67% 2 6,67% 19 63,33% 7 23,33% 100%

Sumber: diolah dari data angket

Dari tabel di atas responden menyatakan bahwa materi pelatihan yang diberikan

dapat meningkatkan pengetahuan mereka, sebesar 76,67%. Pernyataan bahwa

pelatihan tidak diperlukan untuk karyawan yang kecerdasannya berada di atas

rata-rata, sebesar 63,33% responden menjawab tidak setuju.

Frekuensi 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Pelatihan membutuhkan waktu

3 10% 18 60% 6 20% 3 10% 0 0% 100%

Frekuensi pelatihan 2 6,67% 15 50% 4 13,33% 7 23,33% 2 6,67% 100%

Pemborosan waktu dan uang

0 0% 2 6,67% 1 3,33% 13 43,33% 14 46,67% 100%


Pernyataan yang menyatakan bahwa pelatihan membutuhkan waktu dan

kesabaran dibandingkan manfaatnya responden memilih jawaban setuju, hal ini

terlihat dari frekuensi jawaban yang diberikan yaitu sebesar 60 %.

59

Frekuensi pelatihan setahun sekali yang diberikan perusahaan dirasakan cukup

bagi karyawan, hal ini terlihat dari jawaban pernyataan responden sebesar 50%

yang menjawab setuju.

Untuk pernyataan yang menyatakan bahwa pelatihan hanya pemborosan dan

membuang buang waktu, sebagian besar responden memilih alternative jawaban

sangat tidak setuju sebesar 46,67%, dan sisanya memilih alternative jawaban yang

lain.

Motivasi

5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Ukuran karyawan berkualitas

9 30% 15 50% 0 0% 5 16,67% 1 1,33% 100%

Bekerja dengan seluruh kemampuan

13 43,33% 13 43,33% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%

Pengembangan karyawan 21 70% 8 26,67% 0 0% 1 3,33% 0 0% 100%

Fungsi pelatihan & organisasi

5 16,67% 25 83,33% 0 0% 0 0% 0 0% 100%

Motivasi untuk belajar 4 13,33% 24 80% 2 6,67% 0 0% 0 0% 100%

Rasa tanggung jawab 5 16,67% 21 70% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%

Penyesuaian diri terhadap pekerjaan

8 26,67% 21 70% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%


Karyawan yang berkualitas akan bekerja dengan baik walaupun bekerja di bawah

tekanan, di dominasi oleh karyawan yang memberikan alternative jawaban setuju

yang dapat dilihat dari frekuensi jawaban sebesar 50%. Untuk mencapai tujuan

perusahaan karyawan akan mempergunakan seluruh kemampuannya, dapat

60

diketahui bahwa responden sangat setuju yaitu sebesar 43,33% , dan sisanya

memilih alternative jawaban yang lain. Perusahaan mengadakan pendidikan dan

pelatihan (Diklat) untuk pengembangan karyawan, tentu saja karyawan sangat

termotivasi dan responden memberikan alternative jawaban sebesar 70% yang

memilih alternative jawaban sangat setuju. Dengan pelatihan fungsi organisasi

menjadi lancar dan responden merasa pemahamannya terhadap peran kerjanya

semakin membaik, hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan sebesar 83%

menjawab setuju. Karyawan PT. ATU harus terus dimotivasi untuk belajar dalam

meningkatkan kemampuannya agar tercapai tujuan perusahaan sebesar 80%

memilih alternative jawaban setuju. Pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan

rasa tanggung jawab karyawan sebesar 70% responden memilih alternative

jawaban setuju.

Manfaat Pelatihan 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Pekerja yang memenuhi syarat 6 20% 20 66,67% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%

Kinerja meningkat 5 16,67% 23 76,67% 1 1,33% 1 1,33% 0 0% 100%

Timbul rasa percaya diri 3 10% 22 73,33% 5 16,67% 0 0% 0 0% 10%

Terbengkalainya pekerjaan 0 0% 3 10% 2 6,67% 1

6 53,33% 9 30% 100%

Kohesivitas kelompok 2 6,67% 21 70% 6 20% 1 3,33% 0 0% 100%

Meningkatkan efisiensi 7 23,33% 22 73,33% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%

Sumber diolah dari data angket

Sebesar 76,67% responden memilih alternative jawaban setuju untuk pernyataan

bahwa kinerja responden meningkat setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan

(Diklat). Respondenpun merasa percaya diri mereka meningkat setelah mengikuti

61

diklat yang dapat dilihat dari alternative jawaban yang memilih setuju sebesar

73,33%. Setelah responden mengikuti Diklat mereka merasa kohesivitas atau

kerja sama dalam tim menjadi lebih baik, serta meningkatnya efektif dan

efisiensinya pekerjaan, hal ini terlihat dari masing-masing alternative jawaban

yang diberikan yang terdapat dalam tabel di atas.

3. Variabel Kinerja Karyawan.

Kedisiplinan 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Evaluasi hasil kerja

3 10% 19 63,33% 4 13,33% 3 10% 1 3,33% 100%

Pekerjaan dimulai tepat waktu

4 13,33% 18 60% 6 20% 2 6,67% 0 0% 100%

Tugas selesai tepat waktu

4 13,33% 21 70% 4 13,33% 1 3,33% 0 O% 100%

Menunda pekerjaan 1 3,33% 0 0% 3 10% 18 60% 8 26,67% 100%

Sanksi terhadap karyawan

4 13,33% 15 50% 4 13,33% 5 16,67% 2 6,67% 100%


Responden selalu mengevaluasi hasil kerja mereka setiap bulan, terbukti dari

pernyataan dengan memberikan alternative jawaban setuju sebesar 63,33%.

Karyawan PT. ATU yang menjadi responden setelah mengikuti Diklat disiplin

mereka meningkat, dengan dimulainya pekerjaan tepat waktu, tugas yang

diberikan pun selesai dengan tepat waktu, responden tidak suka menunda nunda

pekerjaan dan merekapun sangat setuju dengan sanksi yang diberikan perusahaan

62

bagi karyawan yang tidak disiplin. Semua terlihat dari frekuensi jawaban

alternative yang diberikan yang terdapat dalam tabel.

Motivasi 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Implimentasi visi misi 2 6,67% 21 70% 5 16,67% 1

3,3310% 1 3,33% 100%

Keinginan untuk dipuji pimpinan

1 3,33% 0 0% 2 6,67% 16 53,33% 11 36,6% 100%

Mengharapkan gaji 3 10% 7 23,33% 3 10% 16 53,33% 11 36,67% 100%

Insentif 8 26,67% 13 43,33% 6 20%% 3 10% 0 0% 100%Apresiasi kerja 1 3,33% 24 80% 4 13,33% 1 3,33% 0 0% 100%Kompensasi kerja 2 6,67% 15 50% 10 33,33% 3 10% 0 0% 100%

Peningkatan kemampuan kerja

11 36,67% 18 60% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%

Keahlian menangani masalah

10 33,33% 19 63,33% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%

Sarana dan prasarana pekerjaan

5 16,67% 16 53,33% 5 16,67% 3 10% 1 3,33% 100%

Bekerja sesuai perintah 5 16,67% 20 66,67% 4 13,33% 1 3,33% 0 0% 100%


Responden dapat mengimplementasikan visi misi perusahaan setelah mengikuti

Diklat, sebesar 70% responden memilih alternative jawaban setuju dari 100%.

Karyawan yang menjadi responden bekerja di PT. ATU mereka bekerja dengan

senang hati tidak mengharapkan gaji maupun pujian dari pimpinan yang dapat

dilihat dalam tabel di atas, mereka bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan

yang merupakan tujuan bersama, apabila tujuan perusahaan tercapai secara

otomatis tujuan individu akan tercapai. Responden kini memiliki keahlian

menangani masalah dalam menyelesaikan tugas mereka. Sarana dan prasarana

63

dalam perusahaan untuk mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas

mereka telah tersedia. Responden telah bekerja sesuai dengan apa yang

diperintahkan kepada mereka hal ini sesuai dengan alternative jawaban yang

diberikan yaitu sebesar 66,67% menjawab setuju.

Team Work

5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Senang bekerja berkelompok

1 3,33% 19 63,33% 10 33,33% 0 0% 0 0% 100%


Untuk alternative jawaban pernyataan bahwa karyawan lebih senang

bekerja berkelompok, sebesar 63,33% memilih jawaban setuju, 333,33% untuk

yang menjawab ragu, dan 3,33% yang menjawab sangat setuju.

Pencapaian Target

5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML

Target yang dimiliki 5 16,67% 23 76,67% 2 6,67% 0 0% 0 0% 100%

Pencapaian target 2 6,67% 21 70% 7 23,33% 0 0% 0 0% 100%

Memahami tugas-tugas 3 10% 23 76,67% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%

Kepuasan terhadap target kerja

1 3,33% 15 50% 9 30% 4 13,33% 1 3,33% 100%


Karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini, hamper seluruhnya

memiliki target dalam setiap tugas mereka, dan target yang mereka tentukan

hamper seluruhnya tercapai, semua dapat dilihat dalam alternatif

64

B. Analisa Korelasi Antara Variabel

Dalam bab keempat ini peneliti akan mengukur korelasi antara pendidikan

dan pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). untuk mengukur korelasi

antara 2 variabel ini dengan memakai sample 30 orang karyawan yang

notabenya sudah pernah mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang

dilakukan perusahaan sebagai jumlah penelitian. Dengan jumlah minimal 30

orang karyawan, maka distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva

normal.

1. Korelasi perhitungan manual antara pendidikan dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum

Daftar tabel ranking rank spearman dari dua variable penelitian ini:

No.karyawan SkorX Rank X Skor Y Rank Y di di² 1 72 2 79 24 -22 484 2 78 12 73 17 -5 25 3 81 20 71 11 9 81 4 77 9,5 66 3 6,5 42,25 5 94 -29 86 27 2 4 6 80 17 75 19 -2 4 7 77 9,5 80 25 -15,5 240,25 8 79 14 71 11 3 9 9 87 25 70 8 17 289 10 87 25 72 14 11 121 11 79 14 69 6 8 64 12 76 7 73 17 -10 100 13 81 20 73 17 3 9 14 80 17 81 26 -9 81 15 92 28 92 29 -1 1 16 73 3,5 70 8 -4,5 20,25 17 80 17 88 28 -11 121 18 87 25 77 22 3 9 19 77 9,5 76 20,5 -11 121 20 77 9,5 78 23 -13,5 182,25 21 81 20 66 3 17 289 22 75 6 66 3 3 9

65

23 82 22,5 81 26 -3,5 12,25 24 98 30 72 14 16 256 25 91 27 71 11 16 256 26 79 14 76 20,5 -5,5 30,25 27 73 3,5 67 5 -1,5 2,25 28 74 5 70 8 -3 9 29 82 22,5 72 14 8,5 72,25 30 67 1 58 1 0 0 2944

Karena ada nilai yang sama, maka koefisien korelasi rank spearman didasarkan

pada:

rs =22

222

2 ydiy

∑∑

∑−∑+∑

χχ

Untuk Rank X :

Rank 3,5 = 2, rank 9,5 = 4, rank 14 = 3, rank 17 = 3, rank 20 = 3, rank 22,5 = 2,

rank 25 = 3,

12

3 ttT −∑=∑ χ

1233

1222

1233

1233

1233

1244

1222 3333333 −

+−

+−

+−

+−

+−

+−

=

= 0,5 + 5 + 2 + 2 +2 + 0,5 + 2

= 14

χχ tNN∑

−=∑

12

33

66

5,233.2145,247.2

1412

26970

1412

30303

=−=

−=

−−

=

Untuk Rank Y

Rank 3 = 3, rank 8 =3, rank 11 = 3, rank 14 = 3, rank 17 = 3, rank 20,5 = 2, rank

26 = 2

12

3 ttT −∑=∑ χ

1222

1222

1233

1233

1233

1233

1233 3333333 −

+−

+−

+−

+−

+−

+−

=

= 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 0,5 + 0,5

= 11

tyNNY ∑−−

=∑12

32

5,2236115,2247

1112

26970

1112

30303

=−=

−=

−−

=

22

222

2 ydiyrs

∑∑

∑−∑+∑=

χχ

67

( )( )

344679998991526

75,499522221526

5,22365,2233229445,22365,2233

=

=

−+=

341387101,0=sr

21

2

s

s

r

nrt−

−=

( )

9219,194,0

8065,18836,08065,1

1164,018065,1

3414,01

2303414,02

=

=

=

−=

−

−=

t 0,05(28) = 2,048

Kesimpulan :

Setelah dihitung dengan secara manual dengan alat ukur yang ada maka

didapat hasil t =1,9219 < t 0,05(28) =2,048 maka disimpulkan bahwa ada korelasi

positif tapi tidak signifikan pada t 0,05(28). Artinya adalah Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai

korelasi positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t-test

berada di daerah H0 yaitu 1, 9219. program dan pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan karyawan sangat penting untuk dilaksanakan bagi perusahaan demi

untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan dan pelayanan terhadap nasabah

68

sehingga nasbah merasa terpuaskan dan perusahaan dapat mencapai tujuannya.

Akan tetap, hasil (output) yang lahir tidak selamanya semaksimal seperti

diharapkan perusahaan. Hal ini bisa disebabkan beberapa faktor yaitu faktor intern

dan faktor ekstern. Faktor intern disebabkan oleh individu itu sendiri yaitu seperti

kelalaian, ketidaksiapan dan ketidakseriusan dari peserta pelatihan. Faktor ekstern

yaitu disebabkan oleh kesalahan yang dilakukan oleh penyelenggara pelatihan.

2. Korelasi perhitungan komputerisasi (Program SPSS) antara pendidikan

dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum

1 72.00 79.00 2 78.00 73.00 3 81.00 71.00 4 77.00 66.00 5 94.00 86.00 6 80.00 75.00 7 77.00 80.00 8 79.00 71.00 9 87.00 70.00 10 87.00 72.00 11 79.00 69.00 12 76.00 73.00 13 81.00 73.00 14 80.00 81.00 15 92.00 92.00 16 73.00 70.00 17 80.00 88.00 18 87.00 77.00 19 77.00 76.00 20 77.00 78.00 21 81.00 66.00 22 75.00 66.00 23 82.00 81.00 24 98.00 72.00 25 91.00 71.00 26 79.00 76.00 27 73.00 67.00 28 74.00 70.00 29 82.00 72.00 30 67.00 80.00

69

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance

pendidikan dan pelatihan 30 67.00 98.00 80.5333 6.91193 47.775

kinerja karyawan 30 66.00 92.00 74.7000 6.52396 42.562

Valid N (listwise) 30

Correlations

pendidikan

dan pelatihan kinerja karyawan

Correlation Coefficient 1.000 .186

Sig. (2-tailed) . .324 pendidikan dan pelatihan

N 30 30

Correlation Coefficient .186 1.000

Sig. (2-tailed) .324 .

Spearman's rho

kinerja karyawan

N 30 30

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas

Sig atau [0,05< Sig] maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya tidak

signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

Sig atau [0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.

Tabel correlation diperoleh variabel pendidikan dan pelatihan dan

kinerja karyawan nilai Sig. (2-tailed) sebesar 0,324, dibanding dengan

probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari nilai

probabilitas Sig(2-tailed) atau 0,05 < 0,324, maka Ho ditolak dan H1 diterima

artinya signifikan.

70

Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan, baik karyawan

baru maupun lama. Untuk karyawan baru diberikan pelatihan basic berupa

pelatihan teknik, ekonomisyariah, pengantar asuransi umum maupun

pengantar asuransi syariah. Untuk karyawan lama diberikan pelatihan induksi

yang termasuk di dalamnnya pelatihan hard skill berupa pelatihan

kepemimpinan dan bagimana cara menangani masalah.2

Sebelum memberikan pelatihan perusahaan mengevalusi pelatihan apa

yang dibutuhkan karyawan, Untuk meningkatkan kinerja personal karyawan

terutama karyawan yang produktif, baik berupa pelatihan teknis, pelatihan

ekonomi, pelatihan asuransi umum dan asuransi syariah.3 Frekuensi pelatihan

ini disesuaikan dengan kebutuhan, orientasi ini biasanya diberikan setahun dua

kali.4

Dari pelatihan tersebut terdapat pengaruh atau perubahan pada

personal karyawan. Dari semua pelatihan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan untuk meningkatkan kinerja personal karyawan yang produktif.

Dengan meningkatnya kinerja personal karyawan tersebut diharapkan dapat

meningkatkan kinerja perusahaan, yang pada akhirnya tujuan perusahaan

dapat tercapai.

2 Hasil wawancara dengan bapak Dian Staff HRD Takaful Umum.

3 Ibid

4 Ibid

pengesahan panitia ujian -...

Documents