BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

II.1.1.Batasan Diklat

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan salah satu kunci manajemen

tenaga kerja, merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dilaksanakan

secara sembarangan. Artinya, agar efektivitas dan pendidikan dapat terjamin, perlu

adanya penanganan yang serius dan baik yang menyangkut sarana maupun prasarana

sehingga meningkatkan keahlian dan prestasi kerja karyawan. Pendidikan dan

pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun

ruang lingkup yang membedakannya.

Menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005,hal :199) pendidikan

merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap tenaga

kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja

mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan

pengertian seluruh lingkungan kerja. Pendidikan berhubungan dengan menjawab

bagaimana dan mengapa. Pendidikan biasanya lebih banyak berhubungan dengan

teori tentang pekerjaan, sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang

agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan

merupakan proses membantu tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam

pekerjaan mereka sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan masa yang

akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan,

pengetahuan dan sikap yang layak.

Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan kegiatan lini

dan staff yang tujuannya mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh

efektivitas pekerjaan individual tenga kerja yang lebih besar, hubungan antar individu

tenaga kerja dalam perusahaaan/organisasi menjadi lebih baik dan penyesuaian

terhadap lingkungan kerja secara keseluruhan.

Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan

staff . Manajemen ini memiliki tanggung jawab yang besar terhadap penyelenggaraan

Diklat, sedangakan teknis operasional untuk membantu lini dalam melaksanakan

fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja

dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan untuk memudahkan pencapaian

tujuan perusahaan/organisaisi.

II.I.2. Proses Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan

itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku) serta faktor2

pendekatan lain yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan tersebut.Dalam

teori Diklat faktor-faktor yang mempengaruhi proses diklat tersebut di bedakan

menjadi (2) yakni apa yang disebut perangkat keras (hardware) dan perangkat lunak

(software).

Perangkat lunak(sofware)dalam proses Diklat ini mencakup kurikulum,

organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar

dan tenaga kerja atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat kerasnya (hardware)

antara fasilitas-fasilitas mencakup gedung-gedung, perpustakaan (buku-buku

referensi), alat bantu pendidikan dan sebagainya.

Selain hal tersebut diatas pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas,

tenaga pengajar, alat bantu pendidikan atau peraga, metode dalam pelajaran

digolongkan sumber Daya Manusia yang terdiri dari 4 (man, money,

material,methods).

II.1.3. Siklus pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Menurut Prof. DR.soekidjo Notoadmojo (2003,hal 33-44)siklus

pendidikan dan pelatihan secara garis besar adalah :

a. Analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan

Tujuan dari kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi

kemampuan-kemampuan apa yang diperlukan oleh tenaga kerja dalam rangka

menunjang kebutuhan organisasi/perusahaan. Untuk mempertajam analisis ini

seyogianya dilakukan survey pendataan kebutuhan (need assessment). Tahap ini pada

umumnya mencakup:

1. Analisis organisasi, menyangkut pertanyaan : dimana atau apakah diperlukan

dan pelatihan (Diklat) dalam sebuah organisasi? Setelah itu dipertimbangkan

biaya, alat-alat yang dipergunakan. Aspek lain dari analisis organisai adalah

penentuan berapa banyak karyawan/relawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap

klasifikasi pekerjaan.

2. Analisis pekerjaan, antara lain menjawab pertanyaan : apa yang harus

diajarkan atau diberikan dalam Diklat agar karyawan/relawan mampu

melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis pekerjaan ini untuk

memperoleh informasi tentang tugas-tugas yang harus dilaksakan oleh

karyawan, tugas-tugas yang harusnya dilakukan tetapi tidak dilakukan oleh

relawan/karyawan tersebut, sikap dan pengetahuan serta ketrampilan

diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang baik.

3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan : Siapa yang membutuhkan

pendidikan dan pelatihan serta bentuk yang akan dibuat ? untuk itu perlu

informasi mengenai karyawan/relawan.

b. Menetapkan tujuan

Pada dasarnya tujuan adalah perubahan perilaku (kemampuan)

karyawan/relawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Perubahan itu

tentunya kearah yang positif yang pada gilirannya terjadi perkembangan organisasi

atau perusahaan karah yang lebih baik.

c. Pengembangan kurikulum

Dari tujuan dan hasil yang dicapai maka diketahui apa yang harus diberikan

dalam pendidikan dan pelatihan, maka selanjutnya identifikasi materi yang akan

diberikan, waktu pelaksanaan, menentukan metode pengajaran.

d. persiapan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

Sebelum Diklat dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan yang pada

umumnya mencakup kegiatan-kegiatan adsminstrasi antara lain menyusun silabus

dan jadwal Diklat, pemanggilan peserta, seleksi peserta apabila Diklatnya lebih

khusus, menghubungi para pengajar, penyusunan materi Diklat, penyediaan bahan-

bahan referensi, penyiapan tempat dan sebagainya

e. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan Diklat ini antara lain,

adanya penanggung jawab, adanya monitoring pelaksanaan Diklat melalui evaluasi

harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan seperti Overhead projector (OHP), in

focus, flip chart dan sebagainya.

f. Evaluasi

Setelah semuanya berakhir maka dilakukan evaluasi kegiatan apakah ada

peningkatan serta pemahaman lebih lanjut tentang pekerjaan dari hasil pendidikan dan

pelatihan tersebut.

II.1.4. Manfaat dan Dampak Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan Diklat bagi

karyawan/relawan suatu perusahaan/organisasi meliputi :

a. Peningkatan keahlian kerja

Meningkatkan keahlian bekerja tidak hanya terbatas melalui Diklat saja tetapi

kebiasaan untuk melakukan tugas dan kebiasaan secara rutin pada setiap waktu dalam

suatu tugas atau pekerjaan juga merupakan sarana positif untuk meningkatkan

keahlian tenaga kerja.

b. Pengurangan Keterlambatan Tenaga Kerja

Berbagai alasan seringakali muncul dari tenaga kerja atas tindakan yang

mereka lakukan meskipun sering sekali alasan itu tidak masuk akal, misalnya

keterlambatan kerja karena faktor tempat tinggal, gangguan lalu lintas di perjalanan

dan sebagainya.

c. Mengurangi Timbulnya Kecelakaan Kerja, Kerusakan Alat/Bahan inventaris

organisasi atau perusahaan sebagai penunjang aktivitas kerja

Kecelakaan bekerja itu biasanya timbul atas kelalaian karyawan/relawan

ataupun pihak perusahaan/organisasi, ketidaktahuan tenaga kerja tentang keselamatan

kerja dan penggunaan peralatan didalam suatu pekerjaan.

d. Peningkatan Produktifitas Kerja

Tujuan setiap perusahaan/organisasi adalah memperoleh tingkat produktifitas

tinggi, setiap proses mengalami setiap peningkatan sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk memperoleh hal tersebut didukung beberapa faktor diantaranya adalah kondisi

kerja para tenaga kerja. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat

bekerja, tentu produktifitas kerja pun akan merosot atau rendah. Sebaliknya, apabila

tenaga kerja memiliki semangat dan gairah kerja tinggi keluaran (produktifiatas kerja)

akan tinggi pula.

e. Peningakatan Kecakapan Kerja

Perkembangan teknologi dan komputerisasi yang makin maju, menuntut

tenaga kerja harus mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut

mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerjanya baik secara manual maupun

teknologi.

f. Meningakatkan Rasa Tanggung jawab

Masing-masing tenaga kerja sebenarnya memiliki tanggung jawab, hanya

tingkatan dan kebutuhannya berbeda-beda bergantung pada beban tugas dan pekerjaan

yang diserahkan padanya. Yang dimaksud tanggung jawab disini adalah kewajiban

seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Makin tinggi hierarki

perusahaan/organisasi makin besar tanggung jawab yang diserahkan kepadanya.

II.1.5. Metode serta Teknik Pendidikan dan Pelatihan

Menurut DR. B. Siswanto Sastro Hadiwiryo (2005, hal :214) dan

Prof.DR.Soekidjo Notoadmojo (2003, hal :59-69), metode serta teknik pendidikan dan

pelatihan juga dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya

a. Pelatihan di tempat tenaga kerja

Pelatihan di tempat tenaga kerja yang dimaksudkan untuk memberikan

petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melakukan tugas serta pekerjaannya.

Pelatihan di tempat kerja penyelenggaraanya pada tempat kerja berupa pelatihan

praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sarana untuk memberi

instruksi/petunjuk. Jenis metode ini sering dijumpai karena dianggap sebagai metode

yang efektif dan efisien serta alokasi biaya juga murah.

b. Kuliah

Metode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan

pelatihan. Dalam pelaksanaanya, metode ini banyak sisi positifnya yaitu selain dapat

menampung peserta dalam jumlah banyak juga dapat menggunakan media cetak,

elektronik, misalnya bagan, chart, kaset, video, film maupun jenis peraga lainnya.

Namun disisi lain, metode ini seringkali dipandang kurang efektif karena biasanya

kurang memberikan pengembangan diantara peserta dan lebih banyak bersifat

memberi (given) yaitu hanya memindahkan ide, pengetahuan, keahlian dan kecakapan

dari para pengajar kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.

c. Studi Kasus

Penyajian laporan dari suatu kejadian yang telah diteliti, di analisis tetapi

masih memerlukan keputusan peserta serta pemecahannya. Fungsinya untuk

menganalisis suatu masalah dalam mendemonstrasikan ringkasan suatu kasus secara

jelas dan padat.

d. Permainan Peranan (Role Playing)

Metode role playing dapat didefenisikan sebagai suatu metode pendidikan dan

pelatihan dimana telibat persis interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun

tiruan yang diperankan secara spontan. Peragaan ini biasanya disusun oleh suatu

diskusi dan analisis untuk menentukan hal-hal yang telah terjadi, mengapa terjadi,

bagaimana masalah tersebut mendapatkan sebuah solusi.

e. Seminar dan lokakarya

Seminar adalah suatu studi kasus yang biasanya diikuti lebih daripada 30

orang dan dipimpin oleh seorang yang ahli didalam bidang dipelajarinnya. Sedangkan

loka karya adalah pertemuan dari orang-orang yang berpengalaman dan ahli-ahli yang

dapat membantu, guna membicarakan masalah atau pelajaran yang dirasakan sulit

untuk dipecahkan sendiri.

f. Simposium

Simposium adalah serangakai pembicaraan yang diberikan oleh bebrapa ahli

dalam bidangnya masing-masing dengan topik yang berlainan tetapi berhubungan erat

satu sama lainnnya.

g. Diskusi kelompok

Metode pendidikan dan pelatihan diskusi kelompok adalah suatu proses

interaksi secara lisan/oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan

peserta, melalui tukar menukar informasi dan pendapat untuk pemecahan sesuatu

masalah/persoalan.

Kebaikan dari pada diskusi kelompok adalah antara lain:

- diskusi kelompok dapat melibatkan peserta dalam jumlah yang besar

- dapat menimbulkan wawasan baru bagi peserta baru

Kelemahan daripada diskusi kelompok adalah antara lain:

- sering sekali dalam diskusi hanya didominasi peserta yang pintar saja,

sementara peserta yang pasif hanya sebagai penonton

- apabila pimpinan diskusi kurang mampu dan kurang lincah dalam, diskusi

akan menjadi pura-pura

h. Kombinasi

Selain metode yang telah diuraikan diatas ada satu metode yang kadang-

kadang dilakukan penyelenggara pendidikan yaitu metode kombinasi yaitu gabungan

dari dua atau lebih metode yang dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari

masing-masing metode.

II.1.6.Evaluasi Penyelenggaraan pendidikan dan Pelatihan

Salah satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/pelatih dalam melakukan

tugas dan perannya adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak

dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam seluruh

kegiatan belajar mengajar berhasil tidaknya program pendidikan dan pendidikan akan

terlihat jelas pada saat kegiatan evaluasi yang dilaksanakan. Apabila berbicara tentang

proses pendidikan dan pelatihan, masalah evaluasi sulit untuk dipisahkan.

II.7.Pengertian dan Tujuan Evaluasi

Dari titik pandangan pendidikan dan evaluasi dapat diartikan sebagai suatu

proses sistematis untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

program pendidikan dan pelatihan

Tujuan evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan, antara lain untuk mengetahui

:

a. Tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode

proses belajar mengajar tertentu.

b. Posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya

c. Tingkat usaha yang telah dilakukan peserta dalam kegiatan pendidikan dan

pelatihan

d. Sampai sejauh mana para peserta telah merealisasikan menjadi suatu

penerapan melalui pekerjaannya

e. Efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang dilakukan

II.2.Prestasi kerja

II.2.1.Pengertian prestasi

Menurut Melayu hasibuan (1993, hal. 83-84) pengertian prestasi adalah

”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan prestasi kerja adalah karyawan/relawan yang mencapai hasil

kerja dan dapat dipertanggungjawabkan baik secara kualitas maupun kuantitas

disamping bekerja secara efektif dan efisien yang pantas untuk dipromosikan untuk

hal ini karena hal ini menunjukkan bahwa karyawan/relawan tersebut dapat

memanfaatkan waktu dan mempergunakan hal-hal dengan baik.

Prestasi kerja dapat juga hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan/relawan yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang tepat.

II.2.2.Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan/relawan dimana diharapkan nantinya dapat memperbaiki

kinerja karywan/relawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka.

Menurut T.Hani handoko (1989,hal. 135) mengemukakan tentang kegunaan

penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Keputusan-keputusan penempatan

3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Perencanaan dan pengembangan karir.

5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

6. Ketidakakuratan informasi.

7. Kesempatan kerja yang adil.

8. Tantangan-eksternal eksternal

Di dalam sistem penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi mencakup

beberapa elemen.elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria

yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja dan pemberian umpan balik kepada

karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalaia merancang sistem

penilaian prestasi kerja, akan tetapi kebanyakan yang melakukan prestasi kerja

terhadap bawahannya pada umumnya atasan langsung dari karyawan yang

bersangkutan.

II.2.2.1.Tujuan Penilaian prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau

organisasi antara lain :

1. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

berdasarkan kecakapan, ketrampilan yang dimilikinya

2. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job

description)

3. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan

bagi karyawan/relawan yang berada dalam organisasi

4. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan/relawan

5. Melihat hasil dan mutu karyawan serta ke arah pencapaian pekerjaan yang lebih

baik

6. Memberi prestasi kepada karyawan yang bersangkutan sehubungan dengan

pengembangan karirnya.

II.2.2.2 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja

a. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu artinya penilaian

prestasi kerja seorang relawan/karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai

oleh karyawan/relawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal

perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur.

Namun metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang

lalu tidak dapat diubah.

Teknik-teknik penilaian ini antara lain:

1..Rating Scale

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja

karywan/relawan dari skala tertentu dari yang terendah sampai tertinggi.

2.Checklist

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang

tersedia yang menggambatkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik

karyawan/relawan

3.Metode Peristiwa Kritis

Didasarkan kepada catatan-catatan kepada pimpinan atau penilaian

karyawan/relawan yang bersangkutan tentang pekerjaan atau tugas dari karyawan

yang akan dinilai.

4.Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian ini dilakukan dengan cara langsung terjun ke lapangan untuk

menilai prestasi kerja karyawan/relawan

5. Tes Prestasi Kerja

Yaitu dengan menggunakan test tertulis kepada karyawan/relawan yang akan

dinilai.

b. Penilaian Prestasi Kerja berorientasi masa yang akan datang

Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan/saat ini serta menetapkan

sasaran prestasi kerja di masa akan datang. Teknik-teknik yang digunakan antara lain:

1. Penilaian diri (self appraisals)

Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai

oleh karyawan/relawan itu sendiri.

2. Pendekatan management Byo Objective (MBO)

Bentuk metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau

pimpinan dengan karyawan/relawan yang akan dinilai.

3. Penilaian psikologis

Dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes psikologis

terhadap karyawan/relawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang akan dinilai antara

lain intelektual, motivasi, emosional dan sebagaianya.

II.2.3.Aspek-aspek Yang Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja.

Penilaian hasil kerja karyawan memberikan kesempatan bagi manajer maupun

bagi karyawan-karyawan untuk menilai hasil kerja pada waktu lampau, disamping

juga mempermudah dalam penyusunan tujuan dan rencana pengembangan untuk

karyawan pada penilaian di waktu mendatang. Penilaian harus direncakan secara hati-

hati untuk memastikan agar penilaian berdasarkan informasi yang objective dan

dikumpulkan untuk jangka waktu yang hendak dinilai. Biasanya penilaian dapat

dilakukan setahun sekali, tetapi jika dibutuhkaan dapat sesuai dengan organisasi.

Depertemen personalia biasanya selalu berhubungan dengan prestasi kerja

karyawan suatu perusahaan/organisasi. Maka untuk meningkatkan preastasi kerja

karyawan ada beberapa aspek yang harus didukung antara lain:

1. Gaji

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada

karyawannya. Banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan/relawan. Sudah sama-sama kita maklumi

makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka.

Dengan demikian mereka akan mendapat ketenangan dalam melaksakan tugas

sehingga gairah dan semangat kerjanya dapat dirasakan

2. Fasilitas

Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas

yang menyenangkan bagi para karyawan/relawan, berarti prestasi kerja mereka

dapat lebih ditingkatkan. fasilitas termasuk juga balai pengobatan, tempat ibadah,

kamar kecil yang bersih dan juga sebagainya.

3. Rekreasi

Suasana kerja yang rutin sering sekali menimbulkan kebosanan dan ketegangan

kerja bagi para karyawan/relawwan. Untuk menghindari hal yaeng seperti itu,

maka perusahaan perlu dalam waktu tertentu menciptakan suasana santai,

misalnya dengan mengadakan piknik/rekreasi bersama-sama. Tentu saja usaha

seperti itu disesuaikan dengan kemampuan perusahaan atau organisasi. Pengaruh

yang dilibatkan itu cukup besar, semangat dan kegairahan kerja akan timbul

sehingga prestasi kerja akan timbul.

4. Promosi

Informasi mengenai performance dan prestasi kerja karyawan/relawan perlu

diketahui sebelum promosi untuk karyawan relawan yang bersangkutan dilakukan.

Informasi mengenai hal tersebut dapat diambil dari penilaian hasil prestasi kerja

karyawan/relawan yang bersangkutan. Secara objektiv penilaian tersebut

digunakan untuk pertimbangan apakah promosi tersebut tepat bagi

karyawan/relawan yang dimaksud. Hal ini untuk menghindari adanya hambatan

ataupun kegagalan dalam jabatan baru yang baru dipromosikan.

Keuntungan penilaian Kecakapan

- memberikan penghargaan kepada karyawan/relawan yang memiliki

kemampuan lebih

- memberikan balas jasa atas prestasi yang dicapai

- berguna bagi karyawan/relawan untuk mengetahui kedudukan mereka

II.2.4.Kerangka pemikiran

Peningkatkan kapasitas karyawan/relawan PMI Cabang Medan menjadi sangat

penting disebabkan karena profesi dan tugas-tugas yang harus di emban oleh

karyawan/relawan PMI Cabang Medan menyangkut nilai-nilai kemanusiaan yang

memang tidak bisa dikerjakan secara sembarangan namun sebaliknya dibutuhkan

Sumber Daya Manusia yang benar-benar menguasai di bidangnya, punya dedikasi

secara total terhadap pekerjaan dan dedikasi dan profesional dalam tugas-tugas nya.

Kendati sulit Untuk membentuk Sumber Daya Manusia karyawan/relawan PMI

Cabang Medan, namun SDM adalah salah satu kunci motor penggerak organisasi

seperti PMI Cabang Medan ini. Maka, untuk mencapai semua itu pendidikan dan

pelatihan bagi karyawan/relawan sangat membantu kaaryawan/relawan di dalam

pekerjaanya untuk menghasilkan karyawan/relawan yang ahli, cakap, produktif serta

memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya dan yang penting

diperhatikan bahwa bagaimana pendidikan dan pelatihan itu diselenggarakan yang

mencakup secara teknis, kuantitas dan kualitas pembicara, sarana prasarana dan hal-

hal penunjang lainnya yang memberikan kontribusi tercapainya tujuan diklat yang

sebenarnya. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan

pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku). Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :

F. Hipotesis

Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip widodo dalam bukunya ”Cerdik

menyusun proposal penelitian”hipotesis adalah ”dugaan yang bersifat sementara

sehingga perlu pembuktian”. Widodo (2004:42). Karena ia merupakan dugaan maka

hipotesis harus dinyatakan dalam bentuk pernyataan dan sinkron dengan perumusan

masalah.

Berdasarkan defenisi tersebut maka hipotesis pada penelitian ini adalah

”terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja

karyawan/relawan PMI cabang Medan.

Bentuk-bentuk pendidikan dan pelatihan : -Pelatihan di tempat kerja -Kuliah -Studi kasus -Permainan peranan -Seminar lokakarya -Simposium -Diskusi kelompok

Hasil-hasil yang dicapai : -pengurangan keterlambatan kerja -peningkatan produktifitas -peningkatan keahlian kerja -peningkatan kecakapan kerja -peningkatan rasa tanggung jawab

PMI Cabang Medan

Proses (teknis) penyelenggaraan bentuk-bentuk pendidikan dan

pelatihan

G. Defenisi Konsep

Masri singarimbun dan sofian Effendi mengatakan bahwa konsep adalah

abstraksi atau gambaran mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar

generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu

tertentu”. Masri S dan Sofyan E(1987:34)

Atas dasar itu penulis memberikan batasan atau defenisi dari beberapa konsep

yang digunakan yaitu:

1. Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengembangan dan pengarahan

pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dan perilaku yang tepat direncanakan

untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi baik saat ini maupun di masa yang

akan datang.

2. Prestasi menurut Malayu Hasibuan (1993, hal.83-84)pengertian

prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja

adalah karyawan/relawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggung

jawabkan baik secara kualitas dan kuantitas disamping bekerja secara efektif

yang pantas untuk dipromosikan karena hal ini menunjukkan bahwa

karyawan/relawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan

alat-alat dengan baik.

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana

mengukur suatu variabel penelitian (Nawawi, 1991.113)

1.Variabel bebas / independent variabel (X) pendidikan dan pelatihan dengan

indicator :

- kapasitas, kualitas Tenaga pengajar/ pemberi materi dalam diklat tersebut

- Kesesuaian antara teori dan praktek diklat dengan tuntutan tugas-tugas

organisasi.

- Fasilitas diklat yang mencakup sarana dan prasarana penunjang yang sesuai

dengan kebutuhan diklat

- Frekwensi karyawan/relawan dalam mengikuti diklat

2. Variabel Terikat / Dependent variabel (Y) Prestasi kerja dengan indikator :

a. Kedisiplinan, yaitu yang menyangkut keterlambatan kerja karyawan/relawan

sesudah mengikuti diklat

b. Peningkatan produktifitas

c. Peningkatan keahlian kerja

d. Peningkatan kecakapan kerja

e. Peningkatkan rasa tanggung jawab