pengaruh tingkat kedisiplinan terhadap prestasi …

Riset / 3436 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 –3530

PENGARUH TINGKAT KEDISIPLINAN TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN FUNGSIONAL PT. SLJ GLOBAL TBK SAMARINDA

Muchtar Sehe

(Staf Pengajar Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Samarinda)

ABSTRAK

Muchtar Sehe: Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting dalam sebuah perusahaan

dan kesadaran untuk berperilaku disiplin oleh karyawan dalam bekerja dibutuhkan oleh setiap perusahaan termasuk PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh tingkat kedisiplinan terhadap prestasi kerja karyawan PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di PT. SLJ Global Tbk Samarinda pada tahun 2017. Populasi penelitian ini sebanyak 56 orang, dan metode pengambilan populasi dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan instrumen kuesioner yang terdiri dari kuesioner karakteristik responden, tanggapan terhadap disiplin kerja dan tanggapan pada prestasi kerja karyawan. Pada hasil penelitian ini hasil uji t memperoleh nilai thitung sebesar 7.724, sedangkan ttabel 1.673 artinya thitung > ttabel (7.724 > 1.673). nilai thitung lebih besar dari ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima maka hal ini menunjukkan terdapat pengaruh tingkat kedisiplinan terhadap perstasi kerja pada PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Namun pada uji koefisien korelasi menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja hanya berkontribusi sebesar 52.5% terhadap prestasi kerja karyawan sisanya 48% berasal dari faktor lain diluar penelitian ini.

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Kedisiplinan, Prestasi Kerja

PENDAHULUAN

Dalam suatu perusahaan atau instansi, sumber daya manusia merupakan asset yang paling menentukan serta perlu dirawat dan dipelihara. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia telah memberikan kontribusinya terhadap kemajuan perusahaan.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan petensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Untuk mecapai tujuan perusahaan dibutuhkan tenaga kerja yang berkualitas dan bermoral yang baik. Untuk itu, diperlukan adanya pengendalian terhadap individu-individu yang ada di perusahaan supaya tercipta hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan maupun antara sesama karyawan. Perusahaan yang bisa bersaing

dengan perusahaan lain adalah perusahaan yang bisa mengikuti kemajuan zaman. Hal ini tidak lepas dari bagaimana tingkat kedisiplinan di dalam perusahaan tersebut.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik sangat diperlukan dan diharapkan di dalam suatu organisasi atau perusahaan agar tercipta tata tertib yang baik yang akan menghasilkan peningkatan semangat kerja, moral kerja, efesiensi dan efektifitas kerja karyawan.

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dari kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 –3530 Riset / 3437

rasio dari pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang ditentukan.

PT. SLJ Global Tbk Samarinda merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri kehutanan yang harus mampu bersaing dengan perusahaan lain, terutama menghadapi pesatnya peningkatan dunia usaha. Hal ini memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dalam mengelola sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi.

Dalam upaya untuk meningkatkan kinerja (prestasi kerja) maka seorang karyawan dituntut untuk selalu melakukan perbaikan dan meningkatkan kualitas kerja untuk mencapai kualitas kerja yang baik maka seorang karyawan harus menjadi karyawan yang profesional, yaitu karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja serta tanggung jawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan.

Faktor yang berhubungan dengan kinerja (prestasi kerja) antara lain adalah faktor kemampuan kerja, kepuasan kerja dan kondisi pekerjaan. Faktor kemampuan memiliki indikasi paling kuat dengan prestasi kerja karyawan yang ada di PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Karena dalam perusahaan tersebut peran kedisiplinan dari karyawan sangat dibutuhkan, karena melakukan pekerjaan dengan disiplin dapat mempermudah dan memperlancar jalannya penyelesaian pekerjaan. Namun kenyataanya, karyawan PT. SLJ Global Tbk Samarinda masih belum bisa menyelesaikan tugasnya dengan optimal dan tidak tepat waktu, bahkan menghambat pada pekerjaan lainnya karena disetiap tugas yang dikerjakan selalu menunda nunda hingga akhirnya karyawan lupa dengan tugas yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pengamatan peneliti selama melakukan praktek kerja lapangan diperusahaan tersebut, karyawan pada bagian fungsional PT. SLJ Global Tbk Samarinda terdapat karyawan yang kurang disiplin dalam hal sering menunda nunda pekerjaan dan pada siang hari terlambat datang setelah jam istirahat. Jika hal ini dibiarkan maka dampaknya pekerjaan menjadi tertunda dan akan menyebabkan pekerjaan menumpuk sehingga menghambat penyelesaian pekerjaan orang lain, proses penyelesaian akhir suatu pekerjaan juga dapat terganggu, karena dengan adanya tugas tambahan memicu tidak maksimalnya kinerja yang ada. Dari kualitas pekerjaan yang digunakan masih perlu ditingkatkan lagi, serta kerjasama antar rekan kerja PT. SLJ Global Tbk Samarinda tidak terjalin dengan baik, maka itu dapat memicu kurang maksimalnya pekerjaan karena hubungan kerja yang tidak optimal menyebabkan tidak puasnya pimpinan dengan kinerja karyawan.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:

“Apakah Tingkat Kedisiplinan Karyawan Berpengaruh Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bagian Fungsional PT.SLJ Global Tbk Samarinda?”.

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui adanya pengaruh tingkat

kedisiplinan secara parsial terhadap prestasi

kerja karyawan bagian fungsional PT. SLJ

Global Tbk Samarinda.

2. Sebagai syarat bagi penulis untuk

menyelesaikan program pendidikan Diploma III

pada Politeknik Negeri Samarinda Jurusan

Administrasi Bisnis.

Kajian Teoritik

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari definisi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat disimpulkan, manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil sumber daya manusia dalam perusahaan, dengan tujuan untuk memberikan hasil kerja yang efektif. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan.

Komponen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan, (2003:12-13) pada dasarnya tenaga kerja manusia dibedakan atas tiga yaitu, pengusaha, karyawan, dan pemimpin.

Menurut (Rivai, 2008:13) dasar tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen sumber daya manusia adalah:

Peningkatan Efisiensi

Efisiensi menurut Dharma dalam Mulayasa mengacu pada ukuran penggunaan daya yang langka oleh organisasi. Efisiensi juga ditekankan pada perbandingan antara input/sumber daya dengan output. Sehingga suatu kegiatan dikatan efisien bila tujuan dapat dicapai secara optimal dengan penggunaan atau pemakaian sumber daya yang minimal.

Peningkatan Efektifitas


Efektifitas merupakan sebuah fenomena yang mengandung banyak segi, sehingga sedikit sekali orang yang dapat memaksimalkan keefektifitasan sesuai dengan keefektifitasan itu sendiri. Efektifitas masih merupakan sebuah konsep yang bersifat elusive (sulit diraih).

Peningkatan Produktifitas

Produktifitas merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber yang dipergunakan (input).

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2009:21), meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

Perencanaan

Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

Pegarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan bekerja efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Pengandaan

Pengandaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan, teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Kompensasi

Kompensasi (compensasion) adalah pemberian balas jasa langsungg (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja yang serasi dan saling menguntungkan.

Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama.

Kedisiplinan

Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujud tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

Pemberhentian

1. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Undang-undang No.12 Tahun 1964 (Melayu SP Hasibuan, 2007:21-23)

Pengertian Kedisiplinan

Berdasarkan pengertian diatas penulis menarik kesimpulan bahwa disiplin merupakan dorongan kepada karyawan untuk melakukan suatu kegiatan sesuai norma atau aturan yang telah ditetapkan dan juga merupakan suatu sikap ketaatan, kesediaan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban seorang karyawan.

Agar dapat terwujudnya suatu kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan perlu diterapkannya pendisiplinan secara bertahap yaitu mengambil suatu tindakan atau langkah-langkah yang bersifat pendisiplinan mulai dari yang terkecil hingga yang besar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan berjalan dengan baik.

Jadi untuk dapat melakukan tindakan disiplin diperlukan kesadaran dan kesediaan dari karyawan untuk mentaati segala peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kesadaran adalah sikap karyawan yang dengan sukarela mentaati segala peraturan yang berlaku maka karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawab yang diterimanya karena disiplin adalah kunci dari keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Indikator-Indikator Kedisiplinan


Ada beberapa indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:195-197) dalam bukunya manajemen sumber daya manusia edisi revisi, diantaranya sebagai berikut: 1. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kedisiplinan karyawan.

2. Teladan Pimpinan

Sikap pimpinan yang dilakukan pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena dapat dijadikan panutan oleh para bawahannya.

3. Balas jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan seorang karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.

4. Keadilan Keadilan merupakan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau pengakuan atau hukuman yang akan menanggung terciptanya kedisiplinan karyawan dengan baik, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan seorang karyawan.

5. Pengawasan

Tindakan nyata dan efektif yang dilakukan oleh pimpinan untuk mencegah atau mengetahui kesalahan, memperbaiki kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman merupakan peranan yang penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan, karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan prilaku karyawan akan berkurang tetapi sanksi hukuman yang diberikan hendaknya cukup wajar untuk setiap tindakan yang dilakukan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam menegur dan menghukum setiap karyawan yang melanggar kedisiplinan akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman akan mendapatkan kepatuhan dan keseganan karyawannya.

8. Hubungan kemanusiaan

Perusahaan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang harmonis, serasi dan mengikat, vertikal maupun

horizontal di antara semua karyawan, sehingga terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Manfaat Kedisiplinan

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisai maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

Penilaian Prestasi Kerja

Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan maupun kekurangan yang dimiliki oleh karyawan, serta bertujuan untuk memindahkan jabatan atau kedudukan karyawan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal (pemberhentian dan perbaikan) mutu karyawan sehingga dapat memperbaiki moral kerja karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan serta kecintaan kepada perusahaan tampatnya bekerja.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Kegunaan penilaian prestasi kerja menurut (Sunyoto, 2012) dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja dalam hal ini umpan

balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan para karyawan.

2. Penyesuaian kompensasi sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah gaji yang sepantasnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi ataupun penurunan pangkat.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangannya dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangannya dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali.


5. Perencanaan dan pengembangan karir untuk meyakinkan umpan balik bagi seorang karyawan, maka karyawan harus ditunjang pengembangan diri dan karir dengan demikian dapat menjamin efektivitas perusahaan.

Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yang matang menurut (Sunyono, 2012) harus memenuhi lima syarat yaitu: 1. Hello Effect : maksudnya pengukuran prestasi

kerja karyawan dipengatuhi oleh pendapat pribadi atau penilaian itu sendiri.

2. Kesalahan cenderung terpusat : maksudnya bila penilaian merasa takut memberikan penilaian cenderung kurang baik atau sangat baik maka selalu dibuat nilai rata-rata pada karyawan.

3. Prasangka pribadi : maksudnya menggunakan prasangka pribadi penilaian ikut mempengaruhi suatu penilaian atau mengubah suatu penilaian.

4. Pengaruh kesan terakhir : maksudnya menggunakan prestasi kerja subjektif, penilaian akan sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang terakhir.

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Dalam penilaian prestasi kerja menurut (Sunyono, 2012) ada beberapa macam metode, antara lain: 1. Rating Scale adalah penilaian prestasi kerja

terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam pekerjaan dan menentukan parameternya.

2. Checklist adalah penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta laporan secara singkat mengenal perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.

3. Field review method adalah penilaian prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilaian yang lebih standar. Dalam hal ini pimpinan dari setiap departemen menilai sendiri karyawan.

4. Tes dan Observitas Prestasi Kerja adalah untuk menguji keterampilan-keterampian karyawan dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.

5. Metode evaluasi kelompok adalah penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawan dan kemampuan-kemampuan karyawan dan kemampuan karyawan dalam berbagai macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.

Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Indikator-indikator prestasi kerja menurut (Sutrisno, 2010), yaitu:

1. Kualitas Kerja, Yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau pemenuhan aktifitas kerja yang ideal sesuai degan harapan.

2. Kuantitas Kerja, Kuantitas dapat dilihat dari volume keluaran (Output), target kerja dalam kuantitas dan kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam kerja (lembur).

3. Jangka Waktu, yaitu tingkat peyesuaian suatu aktifitas yang dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktifitas lainnya.

Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang bersifat sementara terhadap masalah yang diselidiki penulis, oleh karena itu berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

“Diduga bahwa tingkat kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian fungsional PT.SLJ Global Tbk. Samarinda”.

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kaosalitas yaitu penelitian yang di desain untuk mancari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independent) dan variabel yang menjadi akibat (variabel dependent).

Definisi Operasional

Untuk memberikan penjelasan mengenai indikator yang digunakan dalam penelitian dan usaha pemecahan masalah sesuai dengan judul penelitian ini, maka dirumuskan mengenai definisi operasional yang dapat dijabarkan sebagai berikut:

Variabel Dependen :

Kedisiplinan (X) Variabel Independent

Kedisiplinan adalah sikap dan perbuatan karyawan PT. SLJ Global Tbk Samarinda yang menunjukkan ketaatan dalam mematuhi segala peraturan dan tata tertib yang berlaku di perusahaan. Kedisiplinan tersebut diukur dengan beberapa indikator yaitu sebagai berikut: a. Ketepatan Waktu (X1.1)

Karyawan perusahaan khususnya karyawan bagian fungsional selalu datang tepat waktu.

b. Teladan Pimpinan (X1.2) Sikap pimpinan perusahaan yang dapat dicontoh dan diteladani oleh karyawannya dalam hal mentaati peraturan perusahaan.

c. Balas jasa (X1.3)


Imbalan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya sesuai dengan tugas serta tanggung jawab yang diberikan.

d. Keadilan (X1.4) Pimpinan perusahaan memberikan keadilan kepada karyawannya dan tidak membeda bedakan antar karyawan dalam hal pemberian sanksi maupun kompensasi jika ada karyawan melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

e. Pengawasan (X1.5) Perusahaan menetapkan pengawasan dan memberikan petunjuk dalam menyelesaikan pekerjaannya.

f. Sanksi Hukuman (X1.6) Perusahaan menerapkan sanksi kepada karyawan yang melanggar aturan yang telah ditetapkan di dalam perusahaan.

g. Ketegasan (X1.7) Pimpinan perusahaan bertindak tegas untuk menegur dan memberikan sanksi kepada setiap karyawan yang melanggar peraturan perusahaan.

h. Hubungan kemanusiaan (X1.8) Perusahaan menciptakan suasana hubungan kemanusian yang harmonis dan nyaman antara sesama karyawan PT. SLJ Global maupun atasan dengan karyawannya.

Prestasi Kerja (Y) Variabel Dependent

Kerja adalah hasil yang diperoleh dari kerja keras karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peran dan tanggung jawab di dalam perusahaan PT.SLJ Global Tbk Samarinda. Prestasi Kerja tersebut diukur dengan beberapa indikator yaitu:

Kualitas Kerja (Y1.1)

Karyawan perusahaan khususnya karyawan bagian fungsional menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan dilakukan secara maksimal.

Kuantitas Kerja (Y1.2)

Karyawan perusahaan khususnya karyawan bagian fungsional bekerja untuk memenuhi target kerja dalam kuantitas dan kontribusi dan menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam kerja.

Jangka Waktu (Y1.3)

Karyawan perusahaan khususnya karyawan bagian fungsional mengerjakan suatu pekerjaan dan mencapai suatu hasil.pekerjaan dengan waktu yang relatif singkat, serta dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk aktifitas lainnya.

Jangkauan Penelitian

Data yang diperlukan, penulis mengadakan penelitian pada PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Variabel-variabel yang penulis teliti adalah kedisiplinan terhadap prestasi kerja karyawan.

Populasi

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Metode penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Penelitian ini nantinya akan mengetahui pengaruh antara variabel yang telah ditentukan yaitu menejalaskan pengaruh tingkat kedisiplinan terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian fungsional PT. SLJ Global Tbk Samarinda.

Penelitian ini dilakukan pada bagian fungsional PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 56 orang yang didalamnya terdapat karyawan tetap sebanyak 37 Orang dan karyawan kontrak sebanyak 19 orang. Mengingat jumlah populasi relativ kecil, maka semua populasi penulis jadikan sebagai sampel, artinya populasi tanpa terkecuali dijadikan sebagai responden.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis Deskriptif

Variabel Tingkat Kedisiplinan

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel tingkat kedisiplinan didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan kepada responden.

Variabel penelitian berupa distribusi frekuensi dari masing-masing indikator untuk setiap variabel secara lengkap. Variasi jawaban responden untuk variabel tingkat kedisiplinan dapat dilihat pada tabel 5.1.

Dari tabel diatas dapat dilihat hasil analisis deskriptif variabel tingkat kedisiplinan berupa skor rata-rata dari 8 (delapan) indikator dengan masing-masing 2 (dua) pernyataan dan 3 (tiga) pernyataan di setiap indikator, maka hasilnya menunjukkan variabel tingkat kedisiplinan (X) cukup baik, yang ditunjukkan dengan skor rata-rata tingkat keidisiplinan sebesar 1367.02

Variabel Prestasi Kerja

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel prestasi kerja didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 5.2


Dari tabel diatas dapat dilihat hasil analisis deskriptif variabel tingkat kedisiplinan berupa skor rata-rata dari 3 (tiga) indikator dengan masing-masing 2 (dua) pernyataan dan 1 (satu) pernyataan di setiap indikator, maka hasilnya menunjukkan variabel prestasi kerja (Y) cukup baik, yang ditunjukkan dengan skor rata-rata prestasi kerja sebesar 394.26.

Analisis Data

Dengan menggunakan alat bantu dalam menganalisis yaitu melalui Program SPSS (Statistical Product And Service Solution) versi 17.0 diperoleh hasil sebagai berikut:

Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian instrumen penelitian ini terdiri dari validitas kriteria dan reliabilitas internal konsistensi. Pada validitas kriteria, indikator suatu variabel dikatakan valid jika memiliki koefisien korelasi dengan skor total ≥ 0,22. Di samping itu, instrumen penelitian dikatakan reliabel internal konsistensi jika memiliki koefisien Alpha Cronbach α ≥ 0,05. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian secara lengkap dapat dilihat pada lampiran.

Uji reliabilitas digunakan untuk megetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach alpha (α) ≥0.05 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach alpha (α) ≤ 0.05 maka indikator atau kuesioner tidak reliabel dan secara lengkap dapat dilihat pada lampiran dan secara ringkas dapat dilihat pada tabel 5.3.

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (r) dari setiap instrumen yang digunakan dalam penelitian lebih besar dari 0.22 (r > 0,22). Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian adalah valid, dan nilai Cronbach-Alpha dari masing-masing variabel menunjukkan angka > 0.6, sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel. Dengan demikian instrumen penelitian tersebut layak digunakan untuk pengumpulan data.

Uji Normalitas

Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program SPSS 17.0 adalah sebagai berikut:

Dari tabel Test of Normality diatas variabel X dan Y adalah normal signifikan karena memenuhi syarat yang ditetapkan (liat kolom Shapiro Wilk

pada kolom sig) yakni X sig (0.715) > dari 0.05 lihat lampiran dan Y sig (0,105) > dari 0,05 lihat lampiran. Berdasarkan tabel diatas, disimpulkan bahwa data populasi variabel tingkat kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan berasal dari populasi yang berdistribusi normal karena nilai signifikasi Shapiro-Wilk lebih besar dari 5% atau 0,05.

Uji Regresi Sederhana

Berdasarkan analisis data yang menggunakan perhitungan regresi sederhana dengan program Statistical for product and service solution (SPSS) versi 17.0 Untuk mengetahui adanya pengaruh antara kedisiplinan (X) terhadap prestasi kerja (Y), digunakan metode analisis regresi sederhana, disajikan pada tabel 5.5

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .724a .525 .516 .28834

a. Predictors: (Constant), RataRataX

Sumber: Diolah dari data kuesioner yang terlampir

Berdasarkan pengolahan data primer diatas dapat diketahui nilai dari korelasi dan koefisien determinasi yang dapat digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi variabel independent dalam menjelaskan variabel dependent. Nilai keofisien korelasi sebesar 0,724 bertanda positif, yang berarti terdapat korelasi atau hubungan antara variabel independent tingkat kedisiplinan dan variabel dependent prestasi kerja karyawan pada PT. SLJ Global Tbk Samarinda. Semakin baik tingkat kedisiplinan karyawan yang ada diperusahaan, maka akan semakin besar pula pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai koefisien determinasi R Squere sebesar 0.525 menunjukkan bahwa 52.5% peningkatan prestasi kerja dipengaruhi oleh tingkat kedisiplinan, sedangkan sisanya 48% (100%-52.5%) dipengauhi oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini seperti motivasi, kepuasan kerja, pelatihan dll.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .062 .504 .123 .903

Tingkat Kedisiplinan

.964 .125 .724 7.724 .000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data primer, pada hasil analisis regresi sederhana pada tabel


5.3, dapat diketahui persamaan regresinya sebgai berikut:

Y = 0.062 + 0.97 X Interprestasi dari persamaan regresi tersebut

adalah :

1. Nilai konstan sebesar 0.062 artinya prestasi kerja karyawan sebesar 0.062 satuan, atau dengan kata lain asumsi prestasi kerja karyawan pada tingkat konstan atau tetap tanpa dipengaruhi oleh kedisiplinan.

2. Jika tingkat kedisiplinan dilakukan dengan baik maka prestasi kerja karyawan meningkat sebesar 0.97.

3. Nilai koefisien regresi variabel tingkat kedisiplinan karyawan sebesar 0,97 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini membuktikan bahwa prestasi kerja karyawan secara langsung akan meningkat sebesar 97% jika tingkat kedisiplinan sebesar 1%. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara tingkat kedisiplinan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.

4. Nilai thitung sebesar 7.724 dengan besar signifikasi 0,000, kita dapat pergunakan untuk mengetahui apakah variabel independent berpengaruh secara signifikan terhadap perubahan nilai variabel dependent. Dengan diketahui sig 0,000 lebih kecil dari dari < 0,05 atau 5% atau nilai thitung = 7.724 lebih besar dari ttabel > 1,673 jika thitung > ttabel, maka hipotesis diterima.

Uji Parsial (Uji T)

Hasil pengujian hipotesis uji t ini dilakukan dengan analisis SPSS untuk menentukan signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya secara parsial. Pengaruh variabel bebas (Independent) terhadap variabel terikat (dependent) dikatakan signifikan baik secara parsial jika koefisien alpha (sig) yang diperoleh dari Coefficeients (T-test) < dari 0.05 dan thitung > dari ttabel (1,673 dari 56 responden). Pengujian hipotesis dilakukan terhadap pengaruh langsung menggunakan t-test, yang hasilnya disajikan pada tabel 5.4.

Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji T)

Variabel T Sig Beta Keterangan

X ----> Y 7.724 0,000 0,724 Signifikan

Sumber Data: Hasil Pengolahan SPSS Tahun 2016

Berdasarkan pengolahan data primer diatas dapat diketahui nilai dari uji hipotesis parsial yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependent dan apakah variabel independent berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependent. Nilai dari uji hipotesis parsial 7.724 > 1,673 artinya, variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependent, dan jika membandingkan nilai (sig) 0,05 sig 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel independent tingkat kedisiplinan dan variabel dependent prestasi kerja karyawan pada PT. SLJ Global Tbk Samarinda.

Pembahasan

Berdasarkan dari hasil analisis regresi sederhana bahwa tingkat kedisiplinan karyawan dinilai sangat tinggi, terutama pada ketaatan terhadap peraturan, ketaatan pada standar kerja dan etika kerja. Prestasi kerja karyawan hingga juga direspon sangat signifikan.

Berdasarkan hasil pembuktian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi sederhana dibuktikan bahwa variabel tingkat kedisiplinan memiliki pengaruh secara parsial, dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana hal tersebut sesuai dengan tingkat kedisiplinan dapat sangat mempengaruhi individu dan prestasi kerja karyawan, terutama dalam lingkungan yang bersaing. Artinya ketika seseorang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan bagian fungsional PT. SLJ Global Tbk Samarinda untuk menyelesaikann tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan, ketika seseorang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi maka akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi pula dalam bekerja, dan ketika seseorang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi maka akan meningkatkan prestasi kerja, maka dapat mendorong karyawan PT. SLJ Global Tbk Samarinda khususnya pada bagian fungsional untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. Penelitian ini mengonfirmasi penelitian Rahayu Puji Suci (2015) bahwa secara simultan pelatihan karyawan dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu, juga mengonfirmasi penelitian Carnila M.D. Parhusip (2014) secara simultan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Serta mengonfirmasi penelitian Aris Baharuddin bahwa secara sumultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Kesimpulan Berdasarkan uraian analisis dan

pembahasan yang telah penulis sajikan untuk mengetahui pengaruh tingkat kedisiplinan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan bagian fungsional PT. SLJ Global Tbk Samarinda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:


1. Prestasi kerja satu satuan atau dengan kata lain

asumsi prestasi kerja pada tingkat konstan atau

tetap dipengaruhi oleh kedisiplinan. Artinya jika

dilakukan tingkat kedisiplinan maka prestasi

kerja akan meningkat.

2. Tingkat kedisiplinan secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan

pada bagian fungsional PT. SLJ Global Tbk

Samarinda. Artinya semakin tinggi tingkat

kedisiplinan karyawan maka akan menghasilkan

prestasi kerja yang tinggi pula dalam bekerja.

Daftar Rujukan

Aris Baharuddin., “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”, 08 Maret 2017

http://www.ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/238

Ase Satria., 2013.”Tujuan dan Fungsi Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli”, 17 januari 2017

http://www.materibelajar.id/2015/12/tujuan-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya.html

Carnila M.D. Parhusip., “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja”, 2017

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/384

Melayu S.P. Hasibuan., “Undang-undang No.12 Tahun 1964”, 2007, p.21-23

Melayu S.P. Hasibuan., “Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi, 2007, p.87

Melayu S.P. Hasibuan., “Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi, 2007, p.94

Melayu S.P. Hasibuan., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2007, p.193

Melayu S.P. Hasibuan., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, 2007, p. 195-197

Muchlisin Riadi., 2015. “Manajemen”, 16 maret 2017

http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html

Rahayu Puji Suci., “Pengaruh Training karyawan dan disiplin kerja terhadapkinerja karyawan”, 2015., 08 maret 2017

Reasita., “Komponen-komponen Sumber Daya Manusia”, 2011., 16 maret 2017

http://raesitaa.blogspot.co.id/2011/04/komponen-komponen-sumber-daya-manusia.html













pengaruh tingkat kedisiplinan terhadap prestasi …

Documents