i

PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA

KABUPATEN PATI

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Erni Sulastri

NIM 7101407122

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh dosen pembimbing untuk diajukan ke sidang

panitia ujian skripsi pada:

Hari : Kamis

Tanggal : 19 Mei 2011

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Y. Titik Haryati, M.Si. Kusumantoro, S.Pd.,M.Si.

NIP. 195206221976122001 NIP. 197805052005011001

Mengetahui:

Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi

Dr. Partono Thomas, M.S.

NIP.195212191982031002

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di dalam Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Jum’at

Tanggal : 10 juni 2011

Penguji

Dra. Margunani, M.P.

NIP. 195703181986012001

Anggota I Anggota II

Dra. Y. Titik Haryati, M.Si. Kusumantoro, S.Pd.,M.Si.

NIP. 195206221976122001 NIP. 197805062005011001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si.

NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya

sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.

Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau

dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini

adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi sesuai dengan ketentuan berlaku.

Semarang, Mei 2011

Erni Sulastri

NIM 7101407122

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto

Do the best for all, and be the best of all

Ilmu itu di hiasi dengan amal, bukan dengan berbangga-bangga dan berharap-

harap.

Hidup pemuda/i itu demi Allah harus dengan ilmu dan taqwa, apabila

keduanya tidak ada, maka tak berarti hidup bagi dirinya.

Persembahan

1. Bapak, Ibu dan keluargaku tercinta

yang telah memberikan kasih sayang,

perhatian, dorongan dan doanya yang

tiada henti.

2. Keluarga besar Prodi Koperasi

angkatan 2007 terimaksih atas

semangat dan motivasinya.

3. Almamater UNNES tercinta.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufiq

dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

”PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA, KABUPATEN PATI”. Skripsi

ini disusun guna memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana

pendidikan jurusan Pendidikan Ekonomi Prodi Pendidikan Koperasi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Selama mengadakan penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis telah

mendapatkan banyak bantuan dan dorongan dari semua pihak yang sangat besar,

sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin

menyampaikan ucapan terima kasih yang tak ternilai kepada yang terhormat:

1. Prof. Dr. H. Soedijono Sastroatmodjo, M.Si Rektor Universitas Negeri

Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

3. Dr. Partono Thomas, M.S., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

4. Dra. Y Titik Haryati, M.Si.,dan Kusumantoro, S.Pd., M.Si., selaku Dosen

Pembimbing I dan II, yang penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan

bimbingan dan arahan dari awal sampai akhir penyelesaian skripsi ini.

5. Dra. Margunani, M.P., selaku dosen penguji atas segala saran dalam

penyempurnaan skripsi ini.

vii

6. Prof. Dr. DYP. Sugiharto, M.Pd., Kepala LP3 Universitas Negeri Semarang

dan Prof. Dr. Sunandar, M.Si, Ketua Penyelenggara Sertifikasi IKIP PGRI

Semarang, yang telah berkenan memberikan data dokumentasi nilai portofolio

sertifikasi guru SMA Negeri 1 Juwana Kabupten Pati.

7. Drs. Sumaryo, M.Pd, Kepala sekolah SMA Negeri 1 Juwana, yang telah

memberikan ijin penelitian.

8. Guru SMA Negeri 1 Juwana yang telah memberikan bantuan dalam penelitian.

9. Semua pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung.

Semoga bantuannya merupakan amal shalih dihadapan Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan kemampuan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang

membangun dari siapa saja untuk perbaikan selanjutnya.

Akhirnya penulis mengharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

penulis dan pembaca pada umumnya. Amin.

Semarang, Mei 2011

Penulis

viii

SARI

Sulastri, Erni. 2011. ”Pengaruh Sertifikasi Guru dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Guru SMA Negeri 1 Juwana, Kabupaten Pati”. Skripsi. Jurusan

Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.

Pembimbing I. Dra. Y Titik Haryati, M.Si. II. Kusumantoro, S.Pd, M.Si.

Kata kunci : Kinerja Guru, Sertifikasi Guru, Motivasi Kerja

Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di kelas

berlangsung dengan baik. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya

komponen yang mendukung, salah satunya adalah kinerja guru yang profesional.

Kinerja guru dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya motivasi dan sertifikasi. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan

menghasilkan kinerja yang tinggi, dan seorang guru yang yang memiliki

penghasilan yang bagus, maka kinerjanya juga akan bagus. Oleh karena itu, permasalahan yang diangkat adalah : (1) adakah pengaruh sertifikasi guru dan

motivasi kerja terhadap kinerja guru, (2) seberapa besar pengaruh sertifikasi guru

dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:

(1) adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, (2)

seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 1 Juwana Kabupaten Pati.

Populasi dalam penelitian adalah seluruh guru yang sudah tersertifikasi, yang

berjumlah 37 orang, karena semua guru yang tersertifikasi dijadikan objek dalam

penelitian, maka disebut penelitian populasi. Variabel bebas yang dikaji dalam

penelitian ini adalah sertifikasi guru ( ) dan motivasi kerja ( ) sedangkan

variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y). Pengumpulan data dilakukan dengan

cara dokumentasi dan angket. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis

dengan analisis deskriptif persentase dan analisis regresi baik parsial maupun

simultan.

Hasil analisis menunjukkan bahwa, variabel kinerja guru sertifikasi secara

umum dalam kriteria sangat tinggi, variabel sertifikasi guru dalam kriteria cukup

tinggi, dan variabel motivasi kerja guru dalam kriteria tinggi. Berdasarkan

pengujian hipotesis secara parsial, variabel sertifikasi guru berpengaruh terhadap

kinerja guru, dan variabel motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja guru.

Berdasarkan pengujian hipotesis secara simultan, variabel sertifikasi guru dan

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.

Kesimpulan yang diambil sebagai berikut: ada pengaruh variabel

sertifikasi guru terhadap kinerja guru, ada pengaruh variabel motivasi kerja

terhadap kinerja guru dan ada pengaruh antara sertifikasi guru dan motivasi kerja

terhadap kinerja guru. Adapun saran yang disumbangkan adalah, kepada Diknas

Kabupaten Pati untuk mengupayakan pendidikan dan pelatihan secara rutin guna

meningkatkan kompetensi guru, kepada Pemerintah Daerah agar meningkatkan

frekuensi momen lomba-lomba di kalangan guru, dan kepada pihak sekolah agar

menanamkan budaya menulis dan meneliti dikalangan guru yang dapat

dimanfaatkan untuk perbaikan mutu proses pembelajaran.

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii

PENGESAHAN KELULUSAN .................................................................. iii

PERNYATAAN ............................................................................................ iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

KATA PENGANTAR .................................................................................. vi

SARI ..................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

1.2 Perumusan Masalah .................................................................... 10

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 10

1.4 Kegunaan Penelitian.................................................................... 10

BA B II LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Guru................................................................................ 12

2.2 Sertifikasi Guru ........................................................................... 24

2.3 Motivasi Kerja ............................................................................. 32

2.4 Kerangka Berfikir........................................................................ 40

2.5 Hipotesis ...................................................................................... 41

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 43

3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 44

3.3 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 45

x

3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian .......................... 47

3.5 Metode Analisis Data .................................................................. 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ........................................................................... 64

4.2 Pembahasan ................................................................................. 83

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ................................................................................. 92

5.2 Saran ........................................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 94

LAMPIRAN .................................................................................................. 97

xi

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1 Target Peningkatan Kualifikasi dan Sertifikasi Guru Secara Nasional .. 7

1.2 Data Kinerja Guru sebelum tersertifikasi dalam Supervisi Kunjungan Kelas 9

3.1 Populasi Penelitian ................................................................................. 43

3.2 Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ............................................. 48

3.3 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Guru ................................................ 48

3.4 Kategori Skor Variabel Kinerja Guru ..................................................... 52

3.5 Kategori Skor Kualifikasi Akademik ...................................................... 53

3.6 Kategori Skor Pendidikan dan Pelatihan ................................................ 53

3.7 Kategori Skor Pengalaman Mengajar ..................................................... 54

3.8 Kategori Skor Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran ................... 54

3.9 Kategori Skor Penilaian dari Atasan dan Pengawas ............................... 55

3.10 Kategori Skor Prestasi Akademik ........................................................... 55

3.11 Kategori Skor Karya Pengembangan Profesi .......................................... 56

3.12 Kategori Skor Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah ................................. 56

3.13 Kategori Skor Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial 57

3.14 Kategori Skor Penghargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan.. 57

3.15 Kategori Skor Variabel Motivasi Kerja .................................................. 58

4.1 Ketenagaan Menurut Status Kepegawaian, Jabatan, Golongan dan Pendidikan

Terakhir ................................................................................................... 64

4.2 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi ......................................................... 65

4.3 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Perencanaan Program

Kegiatan Pembelajaran............................................................................ 65

4.4 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Pelaksanaan Kegiatan

Pembelajaran ........................................................................................... 66

4.5 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Evaluasi/ Penilaian

Pembelajaran ........................................................................................... 67

4.6 Distribusi Kualifikasi Akademik............................................................. 67

4.7 Distribusi Pendidikan dan Pelatihan ....................................................... 68

Halaman

xii

4.8 Distribusi Pengalaman Mengajar ............................................................ 69

4.9 Distribusi Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran ......................... 70

4.10 Distribusi Penilaian dari Atasan dan Pengawas ...................................... 70

4.11 Distribusi Prestasi Akademik .................................................................. 71

4.12 Distribusi Karya Pengembangan Profesi ................................................ 72

4.13 Distribusi Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah ........................................ 73

4.14 Distribusi Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial . 74

4.15 Distribusi Penghargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan ........ 75

4.16 Distribusi Motivasi Kerja ........................................................................ 76

4.17 Distribusi Motivasi Kerja per Indikator .................................................. 76

4.18 Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 77

4.19 Hasil Perhitungan Uji F ........................................................................... 79

4.20 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ............................................... 80

4.21 Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas .................................................. 80

4.22 Hasil Perhitungan Uji Normalitas ........................................................... 83

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1 Kerangka Berfikir.................................................................................... 41

4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 81

4.2 Histogram Hasil Uji Nurmalitas ............................................................. 82

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ............................................................. 82

Halaman

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Daftar Nama Guru Sertifikasi SMA Negeri 1 Juwana ......................... 98

2. Data Sertifikasi Guru SMA Negeri 1 Juwana Tahun 2008-2010 ........ 99

3. Data Sertifikasi Guru Tahun 2008 ....................................................... 100

4. Data Sertifikasi Guru Tahun 2009-2010 .............................................. 101

5. Keterangan Simbol Komponen Sertifikasi........................................... 102

6. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ............................................................. 104

7. Angket Uji Coba Penelitian ................................................................. 105

8. Angket Penelitian ................................................................................. 111

9. Analisis Validitas-Reliabilitas Motivasi Kerja..................................... 117

10. Analisis Validitas-Reliabilitas Kinerja Guru ....................................... 118

11. Perhitungan Validitas Instrumen .......................................................... 119

12. Perhitungan Reliabilitas Instrumen ...................................................... 121

13. Tabulasi Data Motivasi Kerja .............................................................. 123

14. Tabulasi Data Kinerja Guru ................................................................. 124

15. Penentuan Kriteria dalam Analisis Deskriptif...................................... 125

16. Deskripsi Data Motivasi Kerja ............................................................. 129

17. Deskripsi Data Kinerja Guru ................................................................ 131

18. Tabulasi Data Supervisi Kunjungan Kelas .......................................... 132

19. Deskripsi Data Supervisi Kunjungan Kelas ......................................... 134

20. Surat Permohonan Pinjam Data Sertifikasi ke LP3 Unnes .................. 135

21. Surat Permohonan Pinjam Data Sertifikasi ke IKIP PGRI .................. 136

22. Surat Tembusan dari IKIP PGRI.......................................................... 137

23. Surat Ijin Penelitian di SMA Negeri 1 Juwana .................................... 138

24. Surat Keterangan Penelitian ................................................................. 139

25. Surat Rekomendasi............................................................................... 140

Halaman

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi yang sangat dinamik dewasa ini, kita sungguh sangat

sedih melihat kenyataan bahwa anak-anak bangsa yang bisa mengisi

kesempatan yang terbuka luas diseluruh dunia hanya terbatas dalam bidang-

bidang yang memberi nilai tambah yang relatip rendah. Salah satu sebabnya

adalah karena sumber daya manusia yang kita miliki kualitasnya masih rendah.

Banyak kesempatan lewat begitu saja karena sumber daya yang jumlahnya

melimpah tidak ada yang cocok, atau bahkan tidak pernah dipersiapkan untuk

itu.

Rendahnya kualitas sumber daya manusia akan menjadi penghambat

dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu.

Peningkatan mutu pendidikan dirasakan sebagai suatu kebutuhan bangsa yang

ingin maju. Dengan keyakinan, bahwa pendidikan yang bermutu dapat menunjang

pembangunan di segala bidang. Oleh karena itu, pendidikan perlu mendapat

perhatian yang besar agar kita dapat mengejar ketertinggalan di bidang Ilmu

Pengetahuan dan Teknologi untuk mempererat pembangunan dewasa ini.

Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya komponen yang

mendukung, yang salah satunya adalah kinerja guru yang profesional. Guru

merupakan faktor yang dominan dan penting dalam pendidikan formal, karena

keberadaan guru sangat berpengaruh terhadap semua sumber daya pendidikan

yang ada. Guru profesional harus memiliki persepsi filosofis dan ketanggapan

2

yang bijaksana agar lebih mantap dalam menyikapi dan melaksanakan

pekerjaannya (Sardiman, 2007:133). Menurut Kariman dalam Uno (2008:18),

profesionalisme seorang guru merupakan suatu keharusan dalam mewujudkan

sekolah berbasis pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran,

kurikulum, dan perkembangan manusia termasuk gaya belajar.

Secara formal, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun

2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang–Undang Republik Indonesia

Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Nomor

19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menyatakan bahwa guru

adalah tenaga profesional. Sebagai tenaga profesional, guru dipersyaratkan

memiliki kualifikasi akademik S-1 (strata satu) atau D-4 (diploma empat) dalam

bidang yang relevan dengan mata pelajaran yang diampunya dan menguasai

kompetensi sebagai agen pembelajaran. Pemenuhan persyaratan kualifikasi

akademik S-1/D-4 dibuktikan dengan ijazah yang diperolehnya dari lembaga

pendidikan tinggi sedangkan persyaratan relevansinya dibuktikan dengan

kesesuaian antara bidang pendidikan yang dimiliki dengan mata pelajaran yang

diampu di sekolah. Sementara itu, persyaratan penguasaan kompetensi sebagai

agen pembelajaran (yang meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi

pedagogik, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial) dibuktikan dengan

sertifikat sebagai pendidik.

Guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang

pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur

pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

3

Lebih lanjut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

tersebut mendefinisikan bahwa profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang

memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu

atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Adapun tugas keprofesionalan guru dalam Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah

merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu,

serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru yang

diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar serta tugas-tugas guru dalam

kelembagaan merupakan bentuk kinerja guru. Apabila kinerja guru meningkat,

maka berpengaruh pada peningkatan kualitas keluaran atau outputnya.

Menurut Journal Education Leadership dalam Aqib (2009:2) ada empat

ukuran seorang guru itu dinyatakan profesional: (1) memiliki komitmen pada

siswa dan proses belajarnya, (2) secara mendalam menguasai bahan ajar dan cara

mengajarkannya, (3) bertanggung jawab memantau kemampun belajar siswa

melalui berbagai teknik evaluasi, (4) seyogianya menjadi bagian dari masyarakat

belajar dalam lingkungan profesinya. Malcolm Allerd dalam Aqib (2009:3),

mengatakan bahwa selain keempat aspek tersebut, sifat dan kepribadian seorang

guru sangat penting bagi proses pembelajaran adalah adaptabilitas, antusiasme,

kepercayaan diri, ketelitian, empati dan kerjasama yang baik.

Pada dasarnya terdapat seperangkat tugas yang harus dilaksanakan oleh

guru terkait dengan profesinya sebagai pengajar, yakni (1) tugas dalam bidang

4

profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih peserta didik, (2) tugas dalam

bidang kemanusiaan meliputi bahwa guru di sekolah harus dapat menjadi orang

tua kedua, dapat memahami peserta didik, membantu peserta didik dalam

mentransformasikan dan mengidentifikasikan diri peserta itu sendiri, (3) tugas

dalam bidang kemasyarakatan meliputi membantu masyarakat untuk dapat

memperoleh ilmu pengetahuan dan mencerdaskan bangsa Indonesia seutuhnya

berdasarkan Pancasila, (Uzer dalam Uno, 2008:20)

Banyak hadist yang mengungkap keutamaan guru. Pahala yang dijanjikan

Allah dan Rasul-Nya sangat menggiurkan. Ketika sistem rantai penjualan yang

sekarang populer dengan nama MLM (Multi Lavel Marketing), maka sistem

pahala guru juga demikian. Bahkan ketika model tunai jadi primadona, sistem ini

juga berlaku untuk guru. Sebagaimana Hadist Rasulullah saw.

Barang siapa mengajak kepada kebaikan maka baginya pahalanya seperti

pahala yang diperoleh dari mereka yang mengerjakannya tanpa mengurangi

pahalanya sedikitpun. Dan barang siapa menunjukkan/mengajak kesesatan maka

diapun akan mendapatkan dosa seperti dosa yang akan ditanggung mereka yang

melakukannya, tanpa mengurangi dosanya sedikitpun. (HR. Muslim dalam Aqib,

2009:4).

Kinerja guru SMA (Sekolah Menengah Atas) akan berbeda dengan kinerja

guru TK, SD/MI maupun SMP/MTs. Hal ini dapat terlihat pada alokasi waktu jam

kerja dalam kegiatan pembelajaran di kelas, pada jenjang TK satu jam tatap muka

dilaksanakan selama 30 menit, pada jenjang SD 35 menit, pada jenjang SMP 40

menit, sedangkan pada jenjang SMA selama 45 menit.

5

Kinerja guru dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: faktor kemampuan dan

faktor motivasi (Sutemeister dalam Soekarno, 2009). Motivasi merupakan daya

penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas

tertentu demi mencapai suatu tujuan (Sardiman, 2007:73), bila motivasi kerjanya

tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika

motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki tersebut

rendah.

Sekolah merupakan organisasi yang terdiri dari kumpulan orang-orang

yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Agar kerjasama

dapat berjalan baik, maka semua unsur dalam organisasi terutama sumber daya

manusia harus dapat terlibat secara aktif dan memiliki dorongan untuk bersama-

sama mencapi tujuan. Pimpinan dalam hal ini berperanan penting untuk

menggerakkan bawahan termasuk juga dirinya sendiri.

Agar sumber daya manusia dapat digerakkan dalam rangka mencapai

tujuan organisasi maka perlu dipahami motivasi mereka dalam bekerja terutama

untuk para guru adalah penekanan pada motivasi kerja mereka. Pemberian

motivasi kepala sekolah kepada guru maupun motivasi yang timbul dari diri guru

sendiri untuk bekerja sambil berprestasi akan mampu mencapai kepuasan

kerjanya, tercapainya kinerja organisasi yang maksimal dan tercapainya tujuan

organisasi. Guru yang mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja

dengan keras, tekun, senang hati dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya

sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

6

Guru memiliki peran yang strategis dalam bidang pendidikan, bahkan

sumber daya yang lain yang memadai sering kali kurang berarti apabila tidak

disertai dengan kualitas guru yang memadai. Apabila guru yang berkualitas

kurang ditunjang oleh sumber daya pendukung lain yang memadai, juga dapat

mengakibatkan kurang optimal kinerjanya.

Peningkatan mutu guru lewat program sertifikasi sebagai upaya

peningkatan mutu pendidikan. Rasionalnya adalah apabila kompetensi guru bagus

diikuti dengan penghasilan bagus, diharapakan kinerjanya juga bagus. Apabila

kinerja guru bagus maka KBM-nya juga bagus. KBM yang bagus diharapkan

dapat membuahkan pendidikan yang bermutu. Pemikiran itulah yang mendasari

bahwa guru perlu disertifikasi (Muslich, 2007:8).

Program sertifikasi merupakan program pemberian sertifikat bagi guru

yang telah memenuhi sejumlah persyaratan menuju guru profesional. Guru yang

telah memperoleh sertifikat profesi akan mendapatkan sejumlah hak yang antara

lain berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan satu kali gaji pokok

guru tersebut. Program sertifikasi ini menjadi suatu keharusan bagi bangsa

Indonesia di samping karena konsekuensi dari produk hukum di atas, juga secara

hakiki karena tekad yang mendalam dari seluruh komponen bangsa yang ingin

memperbaiki mutu pendidikan di negeri ini.

Secara garis besar, program sertifikasi ini ditujukan kepada: (1) guru

dalam jabatan (guru yang telah ada), (2) mahasiswa calon guru. Program

sertifikasi bagi guru dalam jabatan maksudnya adalah program pemberian

sertifikat bagi seluruh guru di Indonesia yang telah ada baik guru negeri maupun

7

guru swasta yang jumlahnya hampir 2,7 juta (Sarimaya, 2008:9). Berikut

disajikan rencana program Depdiknas dalam upaya peningkatan kualifikasi dan

sertifikasi guru dalam jabatan.

Tabel 1.1 Target Peningkatan Kualifikasi dan Sertifikasi Guru Secara Nasional

Kegiatan Tahun Persentase (%)

Kualifikasi

2009 40% pendidik memenuhi kualifikasi minimum

(S1/D4)

2008 37,5% pendidik memenuhi kualifikasi minimum

(S1/D4)

2007 34% pendidik memenuhi kualifikasi minimum

(S1/D4)

2006 32% pendidik memenuhi kualifikasi minimum

(S1/D4)

2005 30% pendidik memenuhi kualifikasi minimum

(S1/D4)

Sertifikasi

2009 40% pendidik memiliki sertifikasi pendidik

2008 25% pendidik memiliki sertifikasi pendidik

2007 12,5% pendidik memiliki sertifikasi pendidik

2006 5% pendidik memiliki sertifikasi pendidik

2005 0% pendidik memiliki sertifikasi pendidik

Sumber: Depdiknas dalam Sarimaya, 2008:10

Program sertifikasi bagi mahasiswa calon guru maksudnya adalah program

yang dirancang untuk mempersiapkan calon-calon guru melalui serangkaian

pendidikan formal (Sarimaya, 2008:11). Program ini dilaksanakan untuk

memenuhi kebutuhan guru akibat adanya kekurangan guru ataupun untuk

mengganti guru yang telah memasuki usia pensiun.

Pelaksanan uji sertifikasi tenaga pengajar/guru adalah untuk menilai

kemampuan minimal yang harus dimiliki guru agar dapat melaksanakan tugas

seorang guru dengan baik.

Menurut Sarimaya (2008:12) program sertifikasi guru bertujuan untuk (1)

menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen

8

pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, (2) peningkatan

proses dan mutu hasil pendidikan, dan (3) peningkatan profesionalisme guru.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keberhasilan

pendidikan ditentukan oleh kinerja guru. Dalam dunia pendidikan guru

memikul tugas dan tanggung jawab yang tidak ringan, selain guru mendidik

pintar anak muridnya secara akal, (mengasah kecerdesan IQ Intelligence

Quotient), guru juga mendidik siswanya untuk santun dalam budi pekertinya.

Menjadi guru yang profesional tidak cukup dengan penguasaan materi saja, akan

tetapi mampu mengayomi murid, menjadi contoh atau teladan bagi murid, selalu

mendorong murid untuk berbuat lebih baik dan maju, serta menjaga kode etik

guru, seperti filosofi Ki Hajar Dewantoro “ing ngarso sung tuladha, ing madya

mangun karso, tut wuri handayani”.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sukardi, diperoleh kesimpulan

ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru ekonomi akuntansi SMA dan

SMK Negeri se Kota Semarang sebesar 59,7%. Kemudian pada tahun 2010, Nurul

Khotimah dalam penelitiannya menerangkan bahwa ada pengaruh sertifikasi guru

terhadap kinerja guru IPS SMP Negeri se Kecamatan Pati sebesar 41,3%.

Penelitian yang dilakukan oleh Joko Widodo dan Eka Yuliana menunjukkan ada

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 20,66%.

SMA Negeri 1 Juwana merupakan salah satu lembaga pendidikan formal

pada jenjang menengah, yang diselenggarakan untuk melanjutkan dan meluaskan

pendidikan dasar serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat

yang memiliki kemampuan mengadakan hubungan timbal balik dengan

9

lingkungan sosial, budaya dan alam sekitar serta dapat mengembangkan

kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi.

SMA Negeri 1 Juwana bernaung di bawah Dinas Pendidikan Kabupaten

Pati. Oleh karena itu dalam pelaksanaan pendidikan, kurikulum yang digunakan

adalah Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) yang dijabarkan menjadi

Kurikulum 2006, yaitu Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dengan

materi umum oleh Tim Departemen Pendidikan Nasional.

Berdasarkan survei pendahuluan di sekolah yang akan dijadikan objek

penelitian, diketahui bahwa kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana sebelum

tersertifikasi dalam supervisi kunjungan kelas oleh kepala sekolah dapat dilihat

pada tabel di bawah ini. (Tabulasi dan deskripsi data pada lampiran 18 dan 19).

Tabel 1.2 Data Kinerja Guru sebelum tersertifikasi dalam Supervisi Kunjungan

Kelas

Interval Skor Interval % Kriteria frekuensi %

81 ≤ skor ≤ 100 81 ≤ % ≤ 100 Sangat Tinggi - -

61 ≤ skor ≤ 80 61 ≤ % ≤ 80 Tinggi 27 72,97

41 ≤ skor ≤ 60 41 ≤ % ≤ 60 Cukup 10 27,03

21 ≤ skor ≤ 40 21 ≤ % ≤ 40 Rendah - -

skor ≤ 20 % ≤ 40 Sangat Rendah - -

Jumlah 37 100%

Sumber: data observasi, di olah (2011)

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul ”PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA,

KABUPATEN PATI”.

Peneliti berharap hasil penelitian ini nantinya dapat menjadi masukan bagi

guru dan lembaga terkait untuk lebih memperhatikan kinerja guru agar lebih

10

ditingkatkan. Dengan kinerja guru yang optimal maka pada akhirnya dapat

meningkatkan prestasi siswa dan mutu pendidikan juga semakin baik.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka

permasalahan yang muncul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru

SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan?

2) Seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja

guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1) Adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru

SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan.

2) Seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja

guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :

1) Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu

pengetahuan tentang pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja

guru serta dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis.

11

2) Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bekal nanti dalam

melaksanakan tugas keseharian sebagai guru, untuk bekerja dengan sungguh-

sungguh dan dengan kinerja yang tinggi, sehingga akan mencapai hasil yang

optimal.

b. Bagi Guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu guru untuk melaksanakan

kegiatan belajar mengajar yang lebih efisien dan kondusif dalam rangka

membentuk kader-kader masa depan dengan kualitas yang membanggakan, serta

membantu guru untuk meningkatkan kinerjanya lebih profesional sebagai staf

pendidik.

c. Bagi Sekolah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang baik

pada sekolah itu sendiri dalam rangka memperbaiki kualitas siswa pada

khususnya dan kualitas sekolah pada umumnya.

d. Bagi Penyelenggara Sertifikasi

Hasil penelitian ini diharapakan dapat digunakan sebagai bahan kajian

mengenai pelaksanaan sertifikasi serta evaluasi dan identifikasi kekurangan

selama pelaksanaan sertifikasi.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Guru

2.1.1 Definisi Kinerja

Simamora (2002:423) memberi batasan kinerja, kinerja merupakan

terjemahan dari bahasa Inggris, performance atau job performance tetapi dalam

bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam

bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja

(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh

pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.

Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan

pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang

dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya. Pengertian di atas menyoroti kinerja

berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.

Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti

(2001:50) mengemukakan, performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga

berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk

kerja/penampilan kerja. Fattah dalam Joko Widodo (2007:341) “prestasi kerja

atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan

yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan ketrampilan, serta motivasi dalam

menghasilkan sesuatu”.

Dari berbagai pengertian tentang kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah kemampuan seseorang yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan

13

ketrampilan serta motivasi untuk mencapai persyaratan pekerjaan tertentu yang

tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya.

2.1.2 Kinerja Guru

Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan

tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran,

pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran (Utami,

2006:13). Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan

profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.

Guru merupakan profesi profesional dimana ia dituntut untuk berupaya

semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang

profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya

dapat berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat

meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan

pendidikan.

Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka, baik

dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi

guru, artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di

luar kelas dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi

kerja guru adalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar

mengajar untuk mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis suatu sekolah. Tugas mengajar merupakan tugas

utama guru dalam sehari-hari di sekolah. Kita tidak bisa menyamakan kinerja

14

guru dengan kinerja pegawai/karyawan, walaupun sama-sama berkedudukan

sebagai pegawai negeri sipil.

Kinerja guru SMA, sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru

Pasal 52 ayat (2) menyatakan bahwa beban kerja guru paling sedikit memenuhi 24

(dua puluh empat) jam tatap muka dan paling banyak 40 (empat puluh) jam tatap

muka dalam 1 (satu) minggu pada satu atau lebih satuan pendidikan yang

memiliki izin pendirian dari Pemerintah atau Pemerintah Daerah. Alokasi waktu

tatap muka pada jenjang SMA selama 45 menit. Sedangkan sesuai dengan

Permendiknas Nomor 41 tahun 2007 tentang Standar Proses, menyatakan bahwa

jumlah jam tatap muka di SMA dilakukan dengan menata/merencanakan jumlah

peserta didik per rombongan belajar sebanyak 32 peserta didik/kelas (PMPTK,

Depdiknas:2009).

2.1.3 Penilaian Kinerja Guru

Handoko (1992:785) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-

keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

1) mendorong orang atau pun karyawan agar berperilaku positif atau

memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar.

2) sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah

bekerja dengan baik.

15

3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan

organisasi.

Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang

merupakan proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi (Soekarno

2009). Ronald T.C. Boyd dalam Soekarno (2009), mengemukakan bahwa evaluasi

kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur

kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional.

Dalam melaksanakan tugasnya guru tidak berada dalam lingkungan yang

kosong. Ia bagian dari sebuah “mesin besar” pendidikan nasional, dan karena itu

ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional mengenai apa

yang mesti dilakukannya. Namun dalam konteks profesionalisme guru dimana

mengajar dianggap sebagai pekerjaan profesional, maka guru dituntut untuk

profesional dalam melaksanakan tugasnya.

Jika kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh

individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas (dalam journal

guruvalah). Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui:

1) kemampuan membuat rencana pelajaran.

2) kemampuan melaksanakan rencana pelajaran.

3) kemampuan melaksanakan evaluasi.

4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.

Adapun dimensi dari kinerja guru adalah dapat dilihat pada :

1) loyalitas yang tinggi pada tugas mengajar.

2) menguasai dan mengembangkan metode.

16

3) menguasai bahan pelajaran dan menggunakan sumber belajar.

4) bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar.

5) kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya.

6) kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran.

7) melakukan interaksi dengan murid untuk menimbulkan motivasi.

8) kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa.

9) guru mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya.

10) pemahaman dalam administrasi pengajaran.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Kinerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor yang melingkupinya dan

masing-masing individu berbeda satu sama lain. Secara garis besar perbedaan

kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Faktor individu menentukan bagaimana ia dapat mengaktualisasikan dirinya

dalam lingkungan pekerjaan, sementara faktor situasi kerja mempengaruhi

bagaimana individu dapat mengaktualisikan diri sesuai dengan lingkungan

sekitarnya.

Menurut Gibson dalam Soekarno (2009), ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, terdiri dari:

a. kemampuan dan ketrampilan, mental dan fisik

b. latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

17

2) Variabel organisasional, terdiri dari:

a. sumberdaya

b. kepemimpinan

c. imbalan

d. struktur

e. desain pekerjaan

3) Variabel psikologis, terdiri dari:

a. persepsi

b. sikap

c. kepribadian

d. belajar

e. motivasi

Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Soekarno (2009), ada dua variabel

yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan

motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual

lainnya.

2) Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur, dan fentilasi)

18

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat

organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan

sosial.

Sutemeister dalam Soekarno (2009), mengemukakan pendapatnya, bahwa

kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

1) Faktor kemampuan, meliputi :

a. pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat

b. ketrampilan: kecakapan dan kepribadian

2) Faktor motivasi, meliputi :

a. kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan

b. serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik.

c. kondisi fisik : lingkungan kerja.

Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang

mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri,

dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Disamping itu, selain

kinerja guru dipengaruhi oleh motivasi juga dipengaruhi oleh uji sertifikasi.

Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional Pasal 32 Ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan

tenaga profesional. Kedudukan guru sebagai tenaga profesional mempunyai visi

terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip

profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga negara dalam

memperoleh pendidikan yang bermutu.

19

Berdasarkan visi tersebut, kedudukan guru sebagai tenaga profesional

berfungsi untuk meningkatkan martabat guru serta perannya sebagai agen

pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.

Sejalan dengan fungsi tersebut, kedudukan guru sebagai tenaga

profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan

mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yakni berkembangnya potensi peserta

didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang

Maha Esa, berakhlak mulia, sehat berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi

warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Untuk meningkatkan penghargaan terhadap tugas guru, kedudukan guru

pada jenjang pendidikan dasar dan menengah perlu di kukuhkan dengan

pemberian sertifikat pendidik. Dalam melaksanakan tugasnya, guru harus

memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sehingga memiliki

kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya secara professional

(UUGD No.14 dalam Sarimaya, 2008:154).

Guru merupakan suatu jabatan atau profesi yang menuntut suatu keahlian

khusus, karena harus didukung dengan komponen-komponen yang menunjang

profesi tersebut, seperti kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Karena untuk menjadi guru

dibutuhkan keahlian khusus, maka ia harus lulus pendidikan keguruan atau

pendidikan profesi dan harus lulus ujian sertifikasi, baik ujian tertulis, kinerja

maupun portofolio (Sudiyanto, 2010).

20

2.1.5 Indikator Kinerja Guru

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru, Georgia

Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance

assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat

Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Dharma (2008:22) mengemukakan, alat

penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans

and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran),

(2) prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3) hubungan antar pribadi

(interpersonal skill). Adapun indikator penilaian menurut Dharma (2008:22)

terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas

yaitu:

1) Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang

berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru

dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran

yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan

pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:

a. Identitas Silabus

b. Stándar Kompetensi (SK)

c. Kompetensi Dasar (KD)

d. Materi Pembelajaran

e. Kegiatan Pembelajaran

f. Indikator

21

g. Alokasi waktu

h. Sumber pembelajaran

2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan

yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan

sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran. Semua tugas

tersebut merupakan tugas dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam

pelaksanaanya menuntut kemampuan guru.

a. Pengelolaan Kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan

proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru

dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan

disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan

waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses

pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa.

Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang/

setting tempat duduk siswa yang dilakukan bergantian, tujuannya memberikan

kesempatan belajar secara merata kepada siswa.

b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai

guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber

belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan

pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan

22

kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran (Ibrahim dan

Sayodih, 1993:78).

Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman.

Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku

teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku atau

sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk

keperluan perluasan dan pendalaman materi, serta pengayaan dalam proses

pembelajaran.

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya meng-

gunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan

media audio visual. Tatapi kemampuan guru di sini lebih ditekankan pada

penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya.

Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah

ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat

mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat

media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.

c. Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. Guru

diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai

dengan materi yang akan disampaikan. Menurut Ibrahim dan Sayodiah

(1993:74), ”Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan

dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang

digunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai”.

23

Karena siswa memiliki interes yang sangat heterogen idealnya seorang

guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan

metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan

tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan

seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa, dan

menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.

3) Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk

mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses

pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru di tuntut memiliki

kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan

alat-alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.

Pendekatan atau cara yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi/

penilaian hasil belajar adalah melalui Penilaian Acuan Norma (PAN) dan

Penilaian Acuan Patokan (PAP).

PAN adalah cara penilaian dimana keberhasilan seorang siswa ditentukan

oleh posisinya diantara siswa yang mengikuti evaluasi. Siswa yang mendapat skor

paling besar di kelasnya, adalah siswa yang memiliki kedudukan tertinggi di

kelasnya. Sedangkan PAP adalah cara penilaian dimana keberhasilan atau

kegagalan siswa dalam mengikuti pelajaran ditentukan berdasarkan kriteria yang

telah ditetapkan sebelum penilaian diselenggarakan. Nilai tertinggi adalah nilai

sebenarnya berdasarkan jumlah soal tes yang dijawab dengan benar oleh siswa

(Soedarno, dkk 2007:70-71).

24

Kemampuan lainnya yang perlu dikuasai guru pada kegiatan evaluasi/pe-

nilaian hasil belajar adalah menyusun alat evaluasi. Alat evaluasi meliputi: tes

tertulis, tes lisan, dan tes perbuatan. Seorang guru dapat menentukan alat tes

tersebut sesuai dengan materi yang disampaikan.

Bentuk tes tertulis yang banyak dipergunakan guru adalah ragam benar/

salah, pilihan ganda, menjodohkan, melengkapi, dan jawaban singkat.

Tes lisan adalah soal tes yang diajukan dalam bentuk pertanyaan lisan

dan langsung dijawab oleh siswa secara lisan. Tes ini umumya ditujukan untuk

mengulang atau mengetahui pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang

telah disampaikan sebelumnya.

Tes perbuatan adalah tes yang dilakukan guru kepada siswa. Dalam hal ini

siswa diminta melakukan atau memperagakan sesuatu perbuatan sesuai dengan

materi yang telah diajarkan seperti pada mata pelajaran kesenian, ketrampilan,

olah raga, komputer, dan sebagainya.

2.2 Sertifikasi Guru

2.2.1 Definisi Sertifikasi

Sertifikasi menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun

2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 butir 11 adalah proses pemberian sertifikat

pendidik untuk guru dan dosen. Menurut Muslich (2007:2), sertifikasi adalah

proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi

persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat

jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang

25

layak. Menurut Sarimaya (2008:9), program sertifikasi merupakan program

pemberian sertifikat bagi guru yang telah memenuhi sejumlah persyaratan menuju

guru profesional.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, sertifikasi adalah suatu

program pemberian sertifikat kepada guru yang telah memenuhi berbagai

persyaratan tertentu dan dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak.

2.2.2 Dasar Pelaksanaan Sertifikasi

Dasar utama pelaksanaan sertifikasi adalah Undang-Undang Nomor 14

Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (UUGD) yang disahkan tanggal 30

Desember 2005.

Pasal yang menyatakannya adalah Pasal 8: guru wajib memiliki kualifikasi

akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal

lainnya adalah Pasal 11, ayat (1) menyebutkan bahwa sertifikat pendidik

sebagaimana dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi

persyaratan.

Landasan hukum lainnya adalah Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan Nasional, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru Dalam Jabatan yang

ditetapkan pada tanggal 4 Mei 2007, Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005

tentang Standar Nasional Pendidikan, Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun

2008 tentang Guru, dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun

2007 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Guru.

26

2.2.3 Kompetensi Guru dalam Sertifikasi

Kompetensi menurut Kepmendiknas No. 045/U/2002 dalam Muslich

(2007:12) adalah seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu. Jadi, kompetensi guru

dapat difahami sebagai tindakan kebulatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap

yang berwujud tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan

tugas sebagai agen pembelajaran.

Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14/2005 Pasal 10 dan

Peraturan Pemerintah No.19/2005 Pasal 28 dinyatakan bahwa kompetensi guru

meliputi kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan sosial. Keempat

jenis kompetensi guru diuraikan sebagai berikut:

1) Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang

mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa,

menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia.

2) Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya.

3) Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran

secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata

27

pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta

penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.

4) Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan

bergaul secara efektif dengan peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali

peserta didik dan masyarakat sekitar.

2.2.4 Komponen Portofolio Sertifikasi

Dalam Buku 1 Panduan Penyusunan Portofolio Sertifikasi Guru dalam

Jabatan Tahun 2007 yang disusun oleh Tim Sertifikasi Pusat (2007), sertifikasi

adalah bukti fisik (dokumen) yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi

yang dicapai dalam menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu

tertentu.

Adapun fungsi portofolio dalam sertifikasi guru antara lain:

1) untuk menilai kompetensi guru dalam menjalankan tugas dan perannya

sebagai agen pembelajaran.

2) wahana guru untuk menampilkan dan/atau membuktikan unjuk kerjanya yang

meliputi produktivitas, kualitas dan relevansi melalui karya-karya utama dan

pendukung.

3) informasi/data dalam memberikan pertimbangan tingkat kelayakan

kompetensi seorang guru, bila dibandingkan dengan standar yang telah

ditetapkan.

4) dasar menentukan kelulusan seorang guru yang mengikuti sertifikasi (layak

menadapatkan sertifikasi pendidik atau belum)

28

5) dasar memberikan rekomendasi bagi peserta yang belum lulus untuk

menentukan kegiatan lanjutan sebagai representasi kegiatan pembinaan dan

pemberdayaan guru.

Pada sertifikasi guru, uji kompetensi terhadap empat komponen

kompetensi (kepribadian, pedagogik, profesional dan sosial) dilakukan dalam

bentuk penilaian portofolio, yaitu penilaian terhadap kumpulan dokumen yang

diarahkan pada sepuluh komponen. Dalam Peraturan Menteri Pendidikan

Nasional RI Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan,

komponen portofolio meliputi:

1) Kualifikasi Akademik

Kualifikasi akademik, yaitu tingkat pendidikan formal yang telah dicapai

sampai dengan guru mengikuti sertifikasi, baik pendidikan gelar (S-1, S-2, atau S-

3) maupun nongelar (D-4 atau Post Graduate diploma), baik di dalam maupun di

luar negeri. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa ijazah atau sertifikat

diploma.

2) Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan, yaitu pengalaman dalam mengikuti kegiatan

pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan

kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik. Bukti fisik dalam

komponen ini dapat berupa sertifikat, piagam, atau surat keterangan dari lembaga

penyelenggara diklat.

29

3) Pengalaman Mengajar

Pengalaman mengajar, yaitu masa kerja guru dalam melaksanakan tugas

sebagai pendidik pada satuan pendidikan tertentu sesuai dengan surat tugas dari

lembaga yang berwenang. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa surat

keputusan/surat keterangan yang sah dari lembaga yang berwenang.

4) Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran

Perencanaan pembelajaran, yaitu persiapan mengelola pembelajaran yang

akan dilaksanakan dalam kelas pada setiap tatap muka. Bukti fisik dalam

komponen ini dapat berupa dokumen perencanaan pembelajaran (RP/

RPP/SP/RPI) yang diketahui dan disahkan oleh atasan.

Pelaksanaan pembelajaran, yaitu kegiatan guru dalam mengelola

pembelajaran di kelas dan pembelajaran individual. Bukti fisik yang dilampirkan

berupa dokumen hasil penilaian oleh kepala sekolah dan/atau pengawas tentang

pelaksanaan pembelajaran yang dikelola oleh guru.

5) Penilaian dari Atasan dan Pengawas

Penilaian dari atasan dan pengawas, yaitu penilaian atasan terhadap

kompetensi kepribadian dan sosial, yang meliputi aspek-aspek ketaatan

menjalankan ajaran agama, tanggung jawab, kejujuran, kedisiplinan, keteladanan,

etos kerja, inovasi dan kreativitas, kemampun menerima kritik dan saran,

kemampuan berkomunikasi dan kemampuan bekerjasama.

6) Prestasi Akademik

Prestasi akademik, yaitu prestasi yang dicapai guru, utamanya yang terkait

dengan bidang keahliannya yang mendapat pengakuan dari lembaga/panitia

30

penyelenggara. Bukti fisik yang dilampirkan berupa surat penghargaan, surat

keterangan, atau sertifikat yang dikeluarkan oleh lembaga/panitia penyelenggara.

7) Karya Pengembangan Profesi

Karya pengembangan profesi, yaitu suatu karya yang menunjukkan

adanya upaya dan hasil pengembangan profesi yang dilakukan oleh guru. Bukti

fisik yang dilampirkan berupa surat keterangan dari pejabat yang berwenang

tentang hasil karya tersebut.

8) Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah

Keikutsertaan dalam forum ilmiah, yaitu partisipasi dalam kegiatan ilmiah

yang relevan dengan bidang tugasnya. Bukti fisik yang yang dilampirkan berupa

makalah dan sertifikat/piagam bagi narasumber, dan sertifikat/piagam bagi

peserta.

9) Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial

Pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, yaitu

pengalaman guru menjadi pengurus organisasi kependidikan, organisasi sosial,

dan/atau mendapat tugas tambahan. Bukti fisik yang dilampirkan adalah

keputusan atau surat keterangan dari pihak yang berwenang.

10) Pengahargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan

Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan, yaitu penghargaan

yang diperoleh karena guru menunjukkan dedikasi yang baik dalam melaksanakan

tugas dan memenuhi kriteria kuantitatif, kualitatif dan relevansi. Bukti fisik yang

dilampirkan berupa foto kopi sertifikat, piagam, atau surat keterangan.

31

2.2.5 Manfaat Sertifikasi

Undang-Undang Guru dan Dosen menyatakan bahwa sertifikasi sebagai

bagian dari peningkatan mutu guru dan peningkatan kesejahteraannya. Oleh

karena itu, lewat sertifikasi ini diharapkan guru menjadi pendidik yang

profesional, yaitu yang berpendidikan minimal S-1/D-4 dan berkompetensi

sebagai agen pembelajaran yang dibuktikan dengan pemilikan sertifikat pendidik

setelah dinyatakan lulus uji kompetensi. Atas profesinya itu, ia berhak

mendapatkan imbalan (reward) berupa tunjangan profesi dari pemerintah sebesar

satu kali gaji pokok.

Menurut Muslich (2007:9), manfaat uji sertifikasi antara lain sebagai

berikut:

1) melindungi profesi guru dari praktik layanan pendidikan yang tidak kompeten

sehingga dapat merusak citra profesi guru itu sendiri.

2) melindungi masyarakat dari praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan

profesional yang akan menghambat upaya peningkatan kualitas pendidikan

dan penyiapan sumber daya manusia di negeri ini.

3) menjadi wahana penjamin mutu bagi lembaga penyelenggara pendidikan

tenaga kependidikan (LPTK) yang bertugas mempersiapkan calon guru dan

juga berfungsi sebagai kontrol mutu bagi pengguna layanan pendidikan.

4) menjaga lembaga penyelenggara pendidikan dari keinginan internal dan

eksternal yang potensial dapat menyimpang dari ketentuan yang berlaku.

Sedangkan menurut Sarimaya (2008:13), manfaat uji sertifikasi guru dapat

dirinci sebagai berikut:

32

1) melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat

merusak citra profesi guru.

2) melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas

dan tidak profesional.

3) menjaga (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan eksternal yang

menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Devinisi Motivasi Kerja

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi

bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan. Motivasi menurut Wikipedia Bahasa Indonesia

adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu

untuk mencapai tujuannya. Menurut Suhaimin (2010) dalam artikel yang

ditulisnya (Definisi, Pengertian dan Takrifan Motivasi, scribd.com) motivasi

memiliki beberapa arti, antara lain:

1) Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan dan mengarahtujukan seseorang

dalam tindakan-tindakannya sama ada secara negatif atau positif.

2) Motivasi adalah suatu bentuk dorongan minat dan hati yang menjadi

penggerak utama seseorang, sebuah keluarga atau organisasi untuk mencapai

apa yang diinginkan.

3) Motivasi adalah darjah atau tahap kesungguhan yang ditempuh seseorang

untuk mencapai tujuan atau matlamat.

33

4) Motivasi adalah stimulasi atau semangat akibat rangsangan atau kegairahan

terhadap sesuatu yang benar-benar diingini.

5) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dan menyemarakkan keinginan,

keberanian dan kesungguhan untuk mencapai sesuatu matlamat yang benar-

benar diingini serta diyakini.

Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Sardiman (2007:73), kata “motif” diartikan sebagai daya upaya

yang mendorong seorang untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif”

tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak dari dalam dan di

dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu

tujuan. Mc. Donald dalam Hamalik (2008:158), motivation is an energy change

within the person characterized by affective arousal and anticipatory goal

reaction. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang

ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu

pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan

kegiatan dalam melakukan sesuatu.

Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang

34

pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang

dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, yang

mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan

Winardi (2002:6). Amirullah dkk, (2002:146), motivasi kerja adalah kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi

kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja

individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja

guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan atau kebutuhan

untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.

2.3.2 Teori Motivasi Kerja

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.

Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori

X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar

berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer

pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi

(Wikipedia.org)

1) Teori Motivasi Klasik

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik

Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia

terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Tingkat kebutuhan yang paling rendah

file://w/index.phpfile://wiki/Abraham_Maslowfile://wiki/Manusiafile://w/index.php

35

adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat kebutuhan yang tertinggi adalah

kebutuhan realisasi diri. Maslow mengemukakan lima tingkatan kebutuhan, yaitu:

(1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan ini merupkan kebutuhan tahap pertama, karena manusia

membutuhkan ini dan ditempatkan pada urutan yang paling dasar. Pangan,

sandang dan papan adalah salah satu kebutuhan fisiologis yang harus segera

dipenuhi dalam hidupnya.

(2) Kebutuhan Akan Keselamatan dan Keamanan

Pada tahap kedua ini, manusia memerlukan keselamatan dan keamanan

disegala bidang. Mereka ingin bebas dari rasa ketakutan dan memperoleh

keamanan terhadap harta benda dan dirinya. Dalam penampilannya, manusia

ingin aman dan ada kepastian hidupnya di hari tua dalam pekerjaannya, dalam

pengalaman di masyarakat dan sebagainya. Rasa keamanan dan keselamatan ini

merupakan kebutuhan untuk kelanjutan kehidupannya.

(3) Kebutuhan Rasa Kemasyarakatan (Sosialisasi)

Manusia ingin diakui sebagai anggota masyarakat. Manusia merasakan

kemanusiaannya bilamana berada di tengah-tengah masyarakat.

(4) Kebutuhan Ingin di Hargai

Kebutuhan tahap keempat ini masih berkaitan dengan kebutuhan

kemasyarakatan. Manusia ingin dihormati dan diakui oleh orang lain, rasa

dihormati ini menumbuhkan berbagai perasaan positif, seperti rasa percaya diri

dan wibawa. Mungkin pada orang-orang tertentu, rasa kehormatan ini tumbuh

menjadi perbuatan yang negatif. Untuk menarik perhatian masyarakat, dia

36

membuat keonaran dalam pergaulan hidup atau membuat hal-hal yang aneh,

sekedar ingin mendapat perhatian dan pengakuan dari masyarakat.

(5) Kebutuhan Untuk Mengembangkan Diri

Apabila keempat tahap sudah dapat dipenuhi, maka timbul kebutuhan

untuk mengembangkan diri dan berbuat sendiri. Kebutuhan mengembangkan diri

tidak terbatas pada motorik saja, tapi meliputi semua aspek, seperti perasaan dan

pengetahuan.

b. Teori X dan Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara

para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan

adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa

kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku

mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu:

(1) karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin

berusaha untuk menghindarinya.

(2) karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,

dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

(3) karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal.

(4) sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait

pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

file://wiki/Manajerfile://wiki/Manajerfile://w/index.phpfile://wiki/Perilakufile://wiki/Manajerfile://wiki/Ambisi

37

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat

manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori

Y, yaitu:

(1) karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya

istirahat atau bermain.

(2) karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai

berbagai tujuan.

(3) karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab.

(4) karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke

seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi

manajemen.

2) Teori Motivasi Kontemporer

a. Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan

teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang

didefinisikan sebagai berikut:

(1) kebutuhan pencapaian (Need for Achievement / n Ach): dorongan untuk

melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

(2) kebutuhan kekuatan (Need for Power / n Pow): kebutuhan untuk membuat

individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

(3) kebutuhan hubungan (Need for Affiliation / n Aff): keinginan untuk menjalin

suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

file://wiki/Manusiafile://wiki/Emosifile://wiki/Populasifile://wiki/Manajemen

38

b. Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian

penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan

secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori

evaluasi kognitif telah diteliti secara ekstensif dan ada banyak studi yang

mendukung.

c. Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat

untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,

tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa

banyak usaha yang harus dikeluarkan.

d. Teori Penguatan

Teori penguatan adalah teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi

dari konsekuensi-konsekuensinya, jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin

individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia

melakukan tindakan.

e. Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-

masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil

pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan

ketidakadilan.

file://w/index.phpfile://wiki/Individufile://wiki/Keadilan

39

f. Teori Harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak

dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan

tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu

terhadap individu tersebut.

2.3.3 Fungsi Motivasi

Adanya motivasi yang baik dalam bekerja akan menunjukkan hasil yang

baik. Dengan kata lain, dengan adanya usaha yang tekun dan terutama didasari

adanya motivasi, maka seseorang yang bekerja akan dapat melahirkan prestasi

dan kinerja yang baik.

Sehubungan dengan hal tersebut, ada tiga fungsi motivasi menurut

Sardiman (2007:85), antara lain:

1) mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor untuk

melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari

setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2) menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan

demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan

sesuai dengan rumusan tujuannya.

3) menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus

dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-

perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

Sedangkan fungsi motivasi menurut Hamalik (2008:161) adalah sebagai

berikut:

file://wiki/Harapanfile://w/index.php

40

1) mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan.

2) motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan

kepencapaian tujuan yang diinginkan.

3) motivasi berfungsi sebagai penggerak. Ia berfungsi sebagai mesin. Besar

kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

2.4 Kerangka Berfikir

Peningkatan mutu pendidikan dirasakan sebagai suatu kebutuhan bangsa

yang ingin maju. Dengan keyakinan, bahwa pendidikan yang bermutu dapat

menunjang pembangunan disegala bidang. Karena itu, pendidikan yang bermutu

perlu mendapat perhatian serius dari pemerintah.

Untuk mewujudkan mutu pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas

tidak hanya bergantung pada satu komponen saja, tetapi semua komponen, yang

meliputi siswa, materi, media, sarana dan prasarana, kurikulum, dan biaya/dana.

Namun semua komponen pendidikan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal

bagi peningkatan mutu proses dan hasil belajar tanpa didukung oleh keberadaan

guru yang secara kontinyu berupaya mewujudkan gagasan, ide dan pemikiran

dalam bentuk perilaku dan sikap yang terunggul dalam tugasnya sebagai pendidik.

Seorang guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya perlu

didukung adanya kinerja yang optimal, karena guru sebagai komponen yang

utama dalam menentukan keberhasilan pembelajaran. Kinerja guru mempunyai

spesifikasi/kriteria tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan

spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.

41

Dengan demikian kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses

belajar mengajar yang efektif dan efisien sehingga tujuan pendidikan dapat

tercapai dan terwujud dari prestasi siswa yang baik.

Hubungan sertifikasi guru dan motivasi kerja dengan kinerja guru dapat

dinyatakan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

2.5 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang

kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1) Ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana,

Kabupaten Pati.

G

U

R

U

Sertifikasi Guru

(1) Kualifikasi akademik, (2) Pendidikan

dan pelatihan, (3) Pengalaman mengajar,

(4) Perencanaan dan pelaksanaan

pembelajaran, (5) Penilaian dari atasan

dan pengawas, (6) Prestasi akademik, (7)

Karya pengembangan profesi, (8)

Keikutsertaan dalam forum ilmiah, (9)

Pengalaman organisasi di bidang

pendidikan dan sosial, (10) Penghargaan

yang relevan dengan bidang Pendidikan.

Motivasi Kerja

(1) Penghargaan, (2) Bakat dan minat,

(3) Kerjasama/sosialisasi, (4)

Pengembangan diri, (5) Berorientasi

masa depan

KINERJA GURU

(1)Merencanakan

pembelajaran

(2)Melaksanakan

pembelajaran

(3)Megevaluasi hasil

belajar

42

2) Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana,

Kabupaten Pati.

3) Ada pengaruh antara sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru

SMA Negeri 1 Juwana, Kabupaten Pati.

43

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006:130).

Menurut Sudjana (2005:6), populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin,

hasil menghitung ataupun pengukuran , kuantitatif maupun kualitatif mengenai

karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang

ingin dipelajari sifat-sifatnya.

Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian BK sekolah, diketahui

jumlah guru SMA Negeri 1 Juwana secara keseluruhan adalah 63 orang. Adapun

jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

Data/Dokumentasi Jenis Kelamin

Persentase (%) L P

Guru sertifikasi jalur portofolio 17 3 31,75

Guru sertifikasi jalur PLPG 8 9 26,98

Guru non sertifikasi 9 17 41,27

Jumlah Guru Keseluruhan 63 100,00

Sumber : Data diolah (2011)

Dalam penelitian ini jumlah guru yang tersertifikasi sebanyak 37 orang.

Karena populasi guru di SMA Negeri 1 Juwana yang tersertifikasi hanya

berjumlah 37 orang, maka seluruh guru yang tersertifikasi di SMA Negeri 1

Juwana dijadikan objek dalam penelitian ini.

44

3.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitian (Arikunto, 2006:118). Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti

adalah variabel bebas dan variabel terikat.

3.2.1 Variabel Bebas (X)

Variabel bebas adalah gejala/faktor/unsur yang mempengaruhi ada atau

munculnya gejala atau faktor atau unsur yang lain (Nawawi dalam Muslikhah,

2007:211). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah sertifikasi guru ( ) adalah

proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi

persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat

jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang

layak.

Indikator sertifikasi guru ( ) antara lain: (a) kualifikasi akademik, (b)

pendidikan dan pelatihan, (c) pengalaman mengajar, (d) perencanaan dan

pelaksanaan pembelajaran, (e) penilaian dari atasan dan pengawas, (f) prestasi

akademik, (g) karya pengembangan profesi, (h) keikutsertaan dalam forum ilmiah,

(i) pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, (j) penghargaan yang

relevan dengan bidang pendidikan.

Variabel motivasi kerja ( ) adalah sesuatu yang dapat menimbulkan

semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna

mencapai tujuan.

45

Indikator motivasi kerja ( ) antara lain: (a) penghargaan, (b) bakat dan

minat, (c) kerjasama/sosialisasi, (d) pengembangan diri, (e) berorientasi masa

depan.

3.2.2 Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat adalah sejumlah gejala/faktor/unsur yang ada atau muncul

dipengaruhi oleh adanya variabel bebas (Nawawi dalam Muslikhah, 2007:212).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja guru (Y) adalah

suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seorang guru dalam

melaksanakan tuga-tugas yang diembannya, baik tugas pembelajaran maupun

tugas kelembagaan lainnya serta akan dievaluasi oleh orang-orang tertentu.

Indikator kinerja guru (Y) antara lain: (a) perencanaan program kegiatan

pembelajaran, (b) pelaksanaan kegiatan pembelajaran, (c) evaluasi/penilaian

pembelajaran.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah suatu usaha sadar untuk mengumpulkan

data yang dilakukan secara sistematis, dengan prosedur yang terstandar (Arikunto,

2006:222). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

3.3.1 Metode Dokumentasi

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur sertifikasi

guru dalam penelitian ini adalah nilai portofolio yang didapat dari data

dokumentasi hasil uji sertifikasi yang dilaksanakan oleh (Lembaga Pengembangan

46

Pendidikan dan Profesi) LP3 UNNES dan (Lembaga Pengabdian kepada

Masysrakat) LPM IKIP PGRI sebagai lembaga yang ditunjuk menjadi pelaksana

ujian sertifikasi guru di