pengaruh penilaian kinerja dan kompensasi terhadap
TRANSCRIPT
PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
(STUDI PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK
WITEL JATIM SELATAN MALANG)
JURNAL ILMIAH
Disusun Oleh :
ADHITYA ANDRI WIJAYA
NIM. 115020200111112
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2016
2
LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL
Artikel Jurnal dengan judul :
PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
(STUDI PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK WITEL
JATIM SELATAN MALANG)
Yang disusun oleh :
Nama : Adhitya Andri Wijaya
NIM : 115020200111112
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : S1 Manajemen
Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang
dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 19 Mei 2016
Malang, Juni 2016
Dosen Pembimbing,
Misbahuddin Azzuhri,
SE, MM., CPHR., CSRS.
NIP. 19820309 200801 1 008
3
EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT AND COMPENSATION ON
EMPLOYEE PRODUCTIVITY (STUDY IN PT. TELEKOMUNIKASI
INDONESIA, TBK WITEL JATIM SELATAN MALANG
Adhitya Andri Wijaya
Misbahuddin Azzuhri
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the performance assessment and the
compensation on productivity in PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan
Malang. The type of this research is explanatory research which explains the causal
relationship between the variables through hypothesis testing. This study used a sample
of 57 respondents drawn from some employees in PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang. Methods of data collection in this study using a
questionnaire that measured with Likert scale, test equipment used to test the research
instruments such as validity, reliability, and classical assumption. Data analysis
techniques in this research is multiple regression. From the test results it was found that
the performance assessmet and variable compensation has an effect on employee
productivity. In this study gives the results of their significant influence simultaneously
on the performance assessment system and compensation programs on employee
productivity. This research concluded: (1) performance appraisal is partially significant
effect on the productivity of employees, (2) compensation is partially significant effect on
employee productivity. It shows the performance appraisal and compensation affect the
productivity of employees at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan
Malang.
Keywords: Performance Assessment, Compensation, Employee Productivity
Perkembangan dunia bisnis saat ini
khususnya di kota berjalan dengan sangat
cepat. Sebagai bukti nyata dapat dilihat
muncul banyak perusahaan-perusahaan
besar maupun yang mulai berkembang
dalam berbagai macam bidang bisnis atau
usaha. Kondisi ini membuat setiap
perusahaan dituntut untuk dapat
menggunakan secara maksimal segala
sumber daya yang dimilikinya agar mampu
bertahan dalam persaingan bisnis maupun
untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah
satu sumber daya perusahaan yang menjadi
faktor penting dalam keberlangsungan suatu
perusahaan adalah sumber daya manusia.Di
dalam sebuah perusahaan, sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan.
Sebaik dan secanggih apapun teknologi atau
sistem yang dimiliki perusahaan, jika
sumber daya manusia tidak produktif maka
akan memberi dampak yang buruk bagi
kinerja perusahaan. Adapun sumber daya
manusia yang dimaksud adalah karyawan,
sehingga sangat dibutuhkan produktivitas
yang maksimal dari setiap karyawan di
dalam perusahaan untuk mencapai hasil
yang diharapkan.
Untuk dapat mengetahui
produktivitas karyawan diperlukan suatu
alat atau tindakan dalam suatu perusahaan.
alat atau tindakan tersebut adalah penilaian
kinerja. Penilaian kinerja yang baik akan
dapat menghasilkan informasi yang akurat
tentang seberapa besar tingkat produktivitas
dari karyawan dalam suatu perusahaan.
Produktivitas yang maksimal dari karyawan
tentu tidak dapat diperoleh dengan gratis
oleh perusahaan. Pada dasarnya tujuan dari
manusia bekerja adalah untuk mendapatkan
penghasilan sehingga dapat mencukupi
segala kebutuhan hidupnya. Oleh sebab itu,
perusahaan hendaknya memberikan hal
yang setimpal atau sebanding dengan apa
yang telah karyawan lakukan atau berikan
bagi perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan
4
harus memberikan kompensasi yang
setimpal dengan produktivitas karyawan
sebagai bentuk penghargaan dari
perusahaan atas apa yang telah para
karyawan berikan atau lakukan.
Kota Malang merupakan kota yang
mempunyai jumlah penduduk maupun
pendatang yang bisa dibilang cukup besar.
Ini dikarenakan di Kota Malang terdapat
banyak universitas maupun perusahaan-
perusahaan besar yang mampu menjadi
magnet bagi masyarakat luar untuk tinggal
sementara atau menetap sebagai mahasiswa
ataupun pekerja di Kota Malang. Semakin
banyaknya jumlah mahasiswa dan pekerja,
membuat potensi jumlah konsumen dalam
dunia bisnis juga menjadi bertambah.
Fenomena ini membuat setiap perusahaan
di Kota Malang bersaing ketat untuk dapat
menarik masyarakat atau para calon
konsumen untuk menjadi konsumen tetap
dari produk atau jasa yang mereka
tawarkan.
Di era teknologi yang modern ini,
masyarakat Kota Malang termasuk di
dalamnya mahasiswa maupun pekerja
semakin dimudahkan dalam hal
telekomunikasi maupun dalam pencarian
informasi. Hal ini tidak lepas dari semakin
mudahnya masyarakat di Kota Malang
untuk mendapatkan layanan maupun
jaringan telekomunikasi baik itu telepon,
internet, ataupun layanan informasi dan
komunikasi yang lain. Tidak sedikit
perusahaan yang menarwarkan berbagai
bentuk produk atau jasanya dalam hal
layanan ataupun jaringan telekomunikasi
bagi masyarakat yang membutuhkan. Tidak
dapat terhindarkan, persaingan antar
perusahaan penyedian layanan maupun
jaringan telekomunikasi pun menjadi sangat
ketat dengan masing-masing produk
andalannya.
Gambar 1. Grafik Pergerakan Harga Saham Telkom Januari 2010 - April 2015
Di Kota Malang terdapat salah satu
perusahaan penyedia layanan dan jaringan
telekomunikasi terbesar di Indonesia, yaitu
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel
Jatim Selatan Malang yang merupakan
salah satu kantor cabang dari PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang biasa
disebut dengan Plasa Telkom. PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
sudah lama berdiri, yaitu sejak tahun 1856.
Meskipun banyak bermunculan perusahaan-
perusahaan swasta yang juga penyedia
layanan dan jaringan telekomunikasi, PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk mampu
bertahan dalam persaingan dunia bisnis.
Tidak hanya mampu bertahan, PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk bahkan
mampu tumbuh dengan baik hingga dapat
dikatakan mampu mengungguli perusahaan-
perusahaan pesaingnya di bidang layanan
atau jaringan telekomunikasi.
Perkembangan atau pertumbuhan dari PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk ini dapat
dilihat dari pergerakan harga saham pada
setiap periode. Setiap tahunnya, harga
saham dari PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk cenderung terus mengalami
peningkatan. Sebagai contoh, dapat dilihat
pada Gambar 1.1 yang menampilkan grafik
pergerakan harga saham PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk dari Januari
2010 hingga April 2015.
Saat ini PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk melayani lebih dari 151,9
juta pelanggan dan mendominasi lebih dari
60% pangsa pasar broadband di Indonesia
yang mencapai lebih dari 19 juta pelanggan.
Sumber: Bareksa.com, 2015
5
Pertumbuhan ini tentunya tidak terlepas dari
peran karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk yang mampu memberikan
produktivitas yang maksimal bagi
perusahaan. Untuk itu, sangat menarik
untuk melakukan peneliti keterkaitan antara
penilaian kinerja dan kompensasi dengan
produktivitas karyawan yang menjadikan
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sebagai
objek penelitian.
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan
sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial (Marwansyah, 2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) juga dapat
diartikan sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2010).
Kemudian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) juga bisa didefinisikan
sebagai seni dan ilmu pengadaan,
pengembangan dan pemanfaatan SDM
sehingga tujuan perusahaan dapat
direalisasikan secara daya guna dan
kegairahan kerja dari semua kerja
(Manullang, 2012).
Dalam melaksanakan suatu
pekerjaan sebaiknya suatu organisasi
memperhatikan suatu fungsi manajemen.
Fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian (Hasibuan, 2012).
Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut
pada karyawan (Mathis dan Jackson, 2011).
Adapun faktor-faktor penilaian adalah
aspek-aspek yang diukur dalam proses
penilaian kerja individu (Moeheriono,
2012).
Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat
aspek, yakni sebagai berikut:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan
dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang
telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
beberapa besar kenaikannya, misalnya
omset pemasaran, jumlah keuntungan
dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk
karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap,
dan perilakunya baik terhadap seasama
karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu
kemahiran dan penguasaan karyawan
sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan,
kemitraan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil
kinerja karyawan dengan karyawan
lainnya yang selevel dengan yang
bersangkutan, misalnya sesama sales
berapa besar omset penjualanya selama
satu bulan.
Jadi dapat disimpulkan penilaian
kinerja adalah kegiatan menilai atau
mengevaluasi kinerja karyawan dengan
membandingkan dengan standar kerja yang
ada atau yang sudah ditentukan.
Ada beberapa hal yang menjadi
kriteria penilaian kinerja. Kriteria-kriteria
sistem penilaian kinerja adalah sebagai
berikut (Cascio, 2012):
1. Relevan (relevance). Relevan
mempunyai makna (1) terdapat kaitan
yang erat antara standar untuk pekerjaan
tertentu dengan tujuan organisasi, dan
(2) terdapat keterkaitan yang jelas antara
elemen-elemen kritis suatu pekerjaan
yang telah diidentifikasi melalui analisis
jabatan dengan dimensi-dimensi yang
akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas
berarti adanya kemampuan sistem
penilaian kinerja dalam membedakan
pegawai yang efektif dan pegawai yang
tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas
dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun
instrumen tersebut digunakan oleh dua
orang yang berbeda dalam menilai
seorang pegawai, hasil penilaiannya
akan cenderung sama.
6
4. Akseptabilitas (acceptability).
Akseptabilitas berarti bahwa
pengukuran kinerja yang dirancang
dapat diterima oleh pihak-pihak yang
menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti
bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimenegerti oleh
pihak-pihak yang terkait dalam proses
penilaian tersebut.
Adapun tujuan dan kegunaan penilaian
kerja adalah sebagai berikut (Hasibuan,
2012):
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan
yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian dan penetapan berapa
besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu
sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas
seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan
kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan
performance kerja yang baik.
Ada beberapa fungsi dari penilaian
kinerja. Beberapa kegunaan dari penilaian
kinerja adalah sebagai berikut (Noe, 2010):
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Perencanaan dan Pengembangan Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi
semua pihak adalah agar bagi mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka
harapkan (Rivai, 2009).
Kompensasi adalah, segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa kerja mereka (Sedarmayanti, 2011).
Pengertian lain dari Kompensasi adalah
kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga
kerja (Wibowo, 2012). Kemudian
kompensasi juga diartikan sebagai sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding (Andrew dikutip oleh
Mangkunegara, 2011).
Dari sekian pengertian yang di atas,
dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai balas
jasa perusahaan karena telah bekerja kepada
perusahaan tersebut. Kompensasi
merupakan hal yang sangat penting dan
dapat berpengaruh terhadap loyalitas
karyawan, karena bagi karyawan
kompensasi seperti tingkat penghargaan
atas pekerjaan yang telah mereka lakukan
atau berikan kepada perusahaan.
Ada dua bentuk kompensasi, yaitu
bentuk kompensasi langsung yang
merupakan upah dan gaji , bentuk
kompensasi yang tak langsung yang
merupakan pelayanan dan keuntungan
(Mangkunegara, 2011). Berikut
penjelasannya:
a. Upah dan Gaji (Kompensasi Langsung)
Upah adalah pembayaran berupa uang
untuk pelayanan kerja atau uang yang
biasanya di bayarkan kepada pegawai
secara per jam, per hari, dan per
setengah hari. Sedangkan gaji
merupakan uang yang di bayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang yang diberikan secara bulanan.
b. Keuntungan dan Pelayanan
(Kompensasi Tak Langsung)
Keuntungan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan
pelayanan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang
tidak dapat secara mudah ditentukan.
Program benefit (keuntungan) bertujuan
untuk memperkecil turnover,
meningkatkan modal kerja, dan
meningkatkan keamanan. Adapun
kriteria keuntungan adalah biaya,
kemampuan membayar, kebutuhan,
kekuatan kerja, tanggung jawab social,
reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.
Sedangkan program pelayanan adalah
laporan tahunan untuk pegawai, adanya
tim olah raga, kamar tamu pegawai,
kafetaria pegawai, surat kabar
perusahaan, took perusahaan, discount
(potongan harga), produk perusahaan,
ada program rekreasi atau darmawisata.
Ada beberapa tujuan dari
pemberian kompensasi. Tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
(Hasibuan, 2012):
7
1. Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi
terjalinlah kerja sama formal antara
perusahaan dengan karyawan.
Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan
cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup
besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas
prinsip adil, layak dan kompetitif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan
undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum)
maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Adapun beberapa indikator dari
kompensasi, yaitu (Simamora, 2010):
1. Gaji yang adil dan sesuai
2. Insentif yang sesuai dengan
pengorbanan
3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan
4. Fasilitas yang memadai
Produktivitas karyawan merupakan
aspek yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Produktivitas karyawan
berbanding lurus dengan pertumbuhan suatu
perusahaan. Jika produktivitas karyawan
suatu perusahaan baik, maka pertumbuhan
perusahaan juga akan baik pula.
Produktivitas adalah perbandingan
antara output (hasil) dengan input
(masukan). Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem
kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga
kerjanya (Hasibuan, 2012).
Dari penjelasan diatas maka dapat
disimpulkan produktivitas adalah suatu
perbandingan antara sumber daya yang
digunakan untuk suatu proses produksi,
dengan hasil dari produksi tersebut.
Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi produktivitas karyawan pada
suatu perusahaan. Faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas antara lain
sebagai berikut (Handoko, 2012):
1) Kondisi fisik perusahaan
2) Derajat otomatisasi yang digunakan
3) Layout
4) Desain pekerjaan
5) Keterampilan dan motivasi karyawan
6) Pengupahan dan paket- paket benefit
yang disediakan.
Terdapat dua belas faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja
(Sedarmayanti, 2011):
1. Sikap mental meliputi:
a. Motivasi Kerja, Pada umumnya
orang yang mempunyai motivasi
kerja yang tinggi akan bekerja
dengan rajin, giat, sehingga dengan
begitu akan dapat mencapai satu
prestasi kerja yang tinggi.
b. Disiplin kerja, Orang yang
mempunyai disiplin kerja yang
tinggi akan bertanggung jawab
terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini akan
mendorong gairah kerja, semangat
kerja dan akan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.
Sebab kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya dan
produktivitas kerja pun akan
meningkat.
c. Etika kerja, Pada umumnya orang
mempunyai etika yang baik akan
nampak dalam penampilan kerja
sehari-hari berupa kerja sama,
kehadiran, antusias, inisiatif,
tanggung jawab terhadap
pekerjaan, dan kreativitas. Wujud
tersebut akan memberikan
pengaruh yang sangat besar
terhadap pencapaian produktivitas
kerja karyawan yang optimal dan
mampu memenuhi harapan atau
bantuan pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang
mempunyai pendidikan lebih tinggi
akan memiliki wawasan yang lebih
8
luas terutama penghayatan akan
pentingnya produktivitas.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai
semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan
fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen
Berkaitan dengan sistem yang
diterapkan oleh pimpinan untuk
mengelola atau pun memimpin serta
mengendalikan bawahannya. Apabila
manajemennya tepat, maka akan
menimbulkan semangat yang lebih
tinggi sehingga dapat mendorong
pegawai untuk melakukan tindakan
produktif.
5. Hubungan Industrial Pancasila
Dengan penerapan hubungan
industrial pancasila maka akan:
a. Menciptakan ketenangan kerja dan
memberikan motivasi kerja.
b. Menciptakan hubungan kerja yang
serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif
dalam usaha meningkatkan
produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat
pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang
berdedikasi dalam upaya
meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan pegawai
tinggi, maka akan menimbulkan
konsentrasi dan semangat kerja
sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas kerja.
7. Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi
kebutuhan gizinya dan berbadan sehat,
maka akan lebih kuat bekerja, apalagi
bila mempunyai semangat yang tinggi
maka akan dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya.
8. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh
suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk meningkatkan
pengabdian dan semangat kerja.
Apabila jaminan sosial pegawai
mencukupi, maka akan dapat
menimbulkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja
merupakan hal baik dalam mendorong
pegawai agar senang dalam bekerja
dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan
dengan lebih baik sehingga terarah
dalam peningkatan produktivitas kerja.
10. Mutu dan Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas
kerja karena dengan mutu sarana
produksi yang lebih baik, seseorang
dapat bekerja dengan semangat.
11. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai lebih
tepat, maka akan memungkinkan
jumlah produksi yang dihasilkan lebih
banyak dan bermutu serta
memperkecil terjadinya pemborosan
bahan sisa.
12. Kesempatan Berprestasi
Apabila terbuka kesempatan dalam
berprstasi, akan menimbulakan
dorongan psikologis untuk
meningkatkan potensi yang dimiliki
untuk meningkatkan produktivitas.
Ada beberapa yang menjadi
indikator dari produktivitas kerja. berikut
penjelasan dari indikator-indikator
produktivitas tersebut (Sutrisno, 2010):
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk
melaksanakan tugas. Kemampuan
seseorang karyawan sangat bergantung
pada ketrampilan yang dimiliki serta
profesionalisme dalam bekerja.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha meningkatkan hasil yang
dicapai. Upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing
yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3) Semangat kerja
Dapat dilihat dari etos kerja dan hasil
yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Mengembangkan diri untuk
meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan
dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.
5) Mutu
Selalu berusaha meningkatkan mutu
lebih baik dari yang lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat
menunjukan kualitas kerja karyawan.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan keseluruhan sumberdaya yang
digunakan. Masukan dan keluaran
merupakan aspek produktivitas yang
9
memberikan pengaruh yang cukup
signifikan.
METODE
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penilitan
penjelasan (explanatory research).
Penelitian eksplanatori merupakan penelitian
yang bermaksud menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan yang
lain (Sugiyono, 2013). Alasan pemilihan
penelitian jenis eksplanatoris ini adalah
karena untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan. Hasil dari pengujian tersebut
diharapkan dapat menjelaskan hubungan
antara penilaian kinerja dan kompensasi
dengan produktivitas karyawan.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada
penelitian ini adalah:
a) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2013). Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien
bila peneliti tahu cara dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa
yang bisa diharapkan dari responden.
Sebanyak 57 kuesioner disebar kepada
57 orang karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk WJS Malang
b) Dokumentasi
Teknik ini dilakukan dengan melakukan
pencatatan terhadap informasi-informasi
tentang gambaran umum perusahaan,
struktur perusahaan, dan hal-hal yang
dapat menunjang penelitian lainnya.
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah
penentuan konstrak atau sifat yang akan
dipelajari sehingga menjadi variabel yang
dapat diukur (Sugiyono, 2013). Definisi
Operasional menjelaskan cara tertentu yang
digunakan untuk meneliti dan
mengoperasikan konteks sehingga
memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk
melakukan pengukuran dengan cara yang
sama atau mengembangkan cara pengukuran
konstrak yang lebih baik.
Berdasarkan konsep di atas maka
definisi operasional dari variabel penelitian
adalah sebagai berikut:
1) Penilaian Kinerja (X1)
Penilaian kinerja adalah kegiatan
menilai atau mengevaluasi kinerja
karyawan dengan membandingkan dengan
standar kerja yang ada atau yang sudah
ditentukan. Di sini akan dilihat apakah
penelitian kinerja karyawan pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim
Selatan Malang sudah baik dan sudah
memenuhi kriteria penilaian kinerja.
Kriteria penilaian kinerja adalah sebagai
berikut (Cascio, 2012):
1. Relevan (relevance)
2. Sensitivitas (sensitivity)
3. Reliabilitas (reliability)
4. Akseptabilitas (acceptability).
5. Praktis (practicality)
2) Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai balas jasa perusahaan
karena telah mencurahkan waktu dan tenaga
untuk perusahaan tersebut. Kompensasi
merupakan hal yang sangat penting dan
dapat berpengaruh terhadap loyalitas
karyawan, karena bagi karyawan
kompensasi adalah sebagai penghargaan
atas pekerjaan yang telah mereka lakukan
untuk perusahaan. Kompensasi pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk WJS
Malang adalah salah satu variabel yang
akan menjadi fokus pembahasan pada
penelitian ini.
Adapun beberapa indikator dari
kompensasi, yaitu (Simamora, 2010):
1. Gaji yang adil dan sesuai
2. Insentif yang sesuai dengan
pengorbanan
3. Tunjangan yang sesuai dengan
harapan
4. Fasilitas yang memadai
3) Produktivitas Karyawan (Y)
Produktivitas adalah suatu
perbandingan antara sumber daya yang
dikeluarkan untuk suatu proses produksi,
dengan jumlah hasil dari produksi tersebut.
Produktivitas karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk WJS
Malang akan menjadi salah satu fokus
pembahasan pada penelitian ini. yang
menjadi indikator produktivitas adalah
(Sutrisno, 2010):
a. Kemampuan
b. Meningkatkan hasil yang dicapai
c. Semangat kerja
10
d. Pengembangan diri
e. Mutu
f. Efisiensi
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan
analisis regresi. Pada dasarnya analisis
regresi adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat)
dengan satu atau lebih variabel independen
(variabel penjelas/ bebas), dengan tujuan
untuk mengestimasi atau memprediksi rata-
rata populasi atau nilai rata-rata variabel
dependen berdasarkan nilai variabel
independen yang diketahui (Gujarati dalam
Ghozali, 2011).
Karena satuan dari penilaian kinerja
(X1), kompensasi (X2), belum sama, maka
perlu disamakan dahulu dengan
menggunakan standardized beta, sehingga
tidak ada konstantanya (Ghozali, 2011).
Oleh karena itu, persamaan regresi berganda
yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :
Y = b1X1 + b2X2
Di mana :
Y = Produktivitas Karyawan
b = Koefisien regresi
X1 = Penilaian Kinerja
X2 = Kompensasi
HASIL
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ini digunakan
untuk menghitung besarnya pengaruh antara
variabel bebas, yaitu penilaian kinerja
karyawan (X1) dan kompensasi (X2)
terhadap variabel terikat yaitu produktivitas
karyawan (Y).
Dengan menggunakan bantuan
aplikasi Eviews didapat model regresi
seperti pada Tabel 1 di bawah ini
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
C 26.455 3.315522 7.979289 0.0000
X1 0.411 0.076719 5.356819 0.0000
X2 0.246 0.093936 2.6274 0.0112
R-squared 0.541847 Mean dependent var 52.1754
Adjusted R-squared 0.524879 S.D. dependent var 4.76266
S.E. of regression 3.282858 Akaike info criterion 5.2665
Sum squared resid 581.9663 Schwarz criterion 5.37403
Log likelihood -147.0953 Hannan-Quinn criter. 5.30829
F-statistic 31.93233 Durbin-Watson stat 1.78157
Prob(F-statistic) 0.000000
Adapun persamaan regresi yang didapatkan
adalah sebagai berikut:
Y = b1X1 + b2X2
Y = 0,411 X1 + 0,246 X2
Dari persamaan tersebut dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Setiap peningkatan satu satuan Penilaian
Kinerja (X1), maka akan terjadi
peningkatan Produktivitas Karyawan
(Y) sebesar 0,411 dengan asumsi
variabel yang lainnya dianggap konstan.
b. Setiap peningkatan satu satuan
Kompensasi (X2), maka akan terjadi
peningkatan Produktivitas Karyawan
(Y) sebesar 0,246 dengan asumsi
variabel yang lainnya dianggap konstan.
Berdasarkan interpretasi di atas,
dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
dan kompensasi mempunyai pengaruh yang
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
11
positif terhadap produktivitas karyawan.
Dengan kata lain, apabila bahwa penilaian
kinerja dan kompensasi meningkat maka
akan diikuti peningkatan produktivitas
karyawan.
Hasil Uji Hipotesis Pertama (Uji F)
Uji F ini bertujuan untuk menguji
signifikansi secara simultan atau bersama-
sama antara variabel independen yang
meliputi variabel penilaian kinerja dan
kompensasi terhadap produktivitas
karyawan. Uji ini dilakukan
denganmembandingkan nilai α (0.05)
dengan nilai probabilitas F hitung.
Apabila nilai F hitung lebih kecil
dari pada nilai α (0.05) maka ada pengaruh
secara simultan yang signifikan dari
variabel bebas secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. Apabila F hitung
lebih besar dari pada α (0.05) maka tidak
ada pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 2. Hasil Uji F (Simultan)
Nilai α = 5% Prob(F-statistic)
0.05 0.0000
Hasil uji F dapat dilihat pada tabel
3 di atas. Nilai prob. F (statistic) sebesar
0,0000 yang lebih kecil dari nilai alpha 0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara simultan
dari penilaian kinerja dan kompensasi
terhadap produktivitas karyawan.
Hasil Uji Hipotesis Kedua (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui
apakah masing-masing variabel bebas
secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat. Jika
nilai prob. t hitung lebih kecil dari alpha
(0,05) maka dapat dikatakan bahwa variabel
bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikatnya. Hasil uji t dapat diliat
pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji t (Parsial)
Variabel Probabilitas
C 0.0000
X1 0.0000
X2 0.0112
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat
nilai prob. t hitung dari variabel Penilaian
Kinerja (X1) adalah sebesar 0,0000 yang
lebih kecil dari nilai alpha (0,05) sehingga
dapat dikatakan Penilaian Kinerja (X1)
berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas karyawan (Y). Juga dapat
dilihat nilai prob. t hitung dari variabel
Kompensasi adalah sebesar 0,0112 yang
lebih kecil dari nilai alpha (0,05) sehingga
dapat disimpulkan Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap
Produktivitas karyawan (Y).
Dari hasil keseluruhan dapat
disimpulkan bahwa variabel bebas
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan secara parsial.
PEMBAHASAN
Pengaruh Penilaian Kinerja (X1)
terhadap Produktivitas Karyawan (Y)
Hasil pengujian yang telah
dilakukan menunjukkan adanya pengaruh
signifikan antara variabel penilaian kinerja
karyawan terhadap produktivitas karyawan.
Hasil ini menunjang penelitian terdahulu
oleh Nurholis (2010) dan Musyarofah
(2012) yang menyatakan bahwa variabel
penilaian kinerja berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan.
Hasil analisis regresi
menunjukkan, nilai prob. t hitung dari
variabel Penilaian Kinerja (X1) adalah
sebesar 0,0000 yang lebih kecil dari nilai
alpha (0,05) sehingga dapat dikatakan
Penilaian Kinerja (X1) berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas karyawan
(Y). Hal ini berarti penilaian kinerja yang
ada di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang akan
mempengaruhi produktivitas karyawan
yang meliputi kemampuan, peningkatan
hasil yang dicapai, semangat kerja,
pengembangan diri, mutu, efisiensi. Dengan
adanya hasil tersebut, PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang
perlu mempertahankan dan melakukan
evaluasi atau perbaikan secara berkala
terhadap penilaian kinerja karyawan. Hal ini
bertujuan untuk menjaga agar penilaian
kinerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk Witel Jatim Selatan Malang tetap dapat
memberikan hasil yang akurat dan dapat
bermanfaat.
Sumber: Data primer diolah 2016
Sumber: Data primer diolah 2016
12
Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap
Produktivitas Karyawan (Y)
Hasil pengujian yang telah
dilakukan menunjukkan adanya pengaruh
signifikan antara variabel kompesasi
terhadap produktivitas karyawan. Hasil ini
menunjang penelitian terdahulu oleh
Sumampouw (2013) yang menyatakan
bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang
cukup kuat terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Hasil analisis regresi
menunjukkan, nilai prob. t hitung dari
variabel Kompensasi (X2) adalah sebesar
0,0112 yang lebih kecil dari nilai alpha
(0,05). Sehingga dapat dikatakan
Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas karyawan (Y). Hal
ini berarti kompensasi yang ada di PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim
Selatan Malang akan mempengaruhi
produktivitas karyawan yang meliputi
kemampuan, peningkatan hasil yang
dicapai, semangat kerja, pengembangan
diri, mutu, efisiensi. Dengan adanya hasil
tersebut PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang hendaknya
memperhatikan kompensasi yang ada.
Tentunya semua pihak PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang
baiknya dilibatkan dalam melakukan
evaluasi serta perbaikan kompensasi
tersebut agar dapat memberikan hasil positif
bagi pihak perusahaan maupun karyawan.
Implikasi Hasil Penelitian Implikasi hasil penelitian ini
mencakup dua hal, yaitu implikasi teoritis
dan implikasi praktis yang dijelaskan
sebagai berikut:
Implikasi Teoritis
Implikasi teoritis berhubungan
dengan kontribusi penelitian ini bagi
perkembangan teori-teori penelitian tentang
penilaian kinerja, kompensasi, dan
produktivitas atau untuk penelitian yang
akan datang. Implikasi teoritis dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Penelitian ini mendukung penelitian
terdahulu atau teori-teori yang
menyatakan pentingnya penilaian
kinerja dan kompensasi dalam suatu
perusahaan serta adanya pengaruh yang
signifikan dari penilaian kinerja dan
kompensasi terhadap produktivitas
karyawan.
b. Diharapkan untuk penelitian yang akan
datang, dalam pengambilan sampel agar
dapat mangambil atau memilih
responden yang lebih merata dan
melakukan pengelompokan antara
manajer dengan karyawan biasa
Implikasi Praktis
Implikasi praktis berisi hal-hal
yang perlu dilakukan oleh manajemen PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim
Selatan Malang yang berkaitan dengan
praktek penerapan penilaian kinerja
karyawan dan kompensasi. Ada beberapa
yang menjadi implikasi praktis dari
penelitian ini, yaitu:
a. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang perlu
mempertahankan penilaian kinerja yang
sudah diterapkan saat ini karena dari
hasil penelitian menunjukkan bahwa
penilaian kinerja yang telah
dilaksanakan perusahaan sudah baik.
b. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang harus
memberikan kompensasi yang adil dan
sepadan kepada karyawan karena
kompensasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas
karyawan.
c. Meskipun pemberian kompensasi dinilai
sudah baik, PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan
Malang perlu sedikit melakukan
pengkajian ulang dalam hal pemberian
tunjangan. Hal ini karena pemberian
tunjangan yang sesuai harapan
karyawan mempunyai nilai terendah
dibanding dengan item lain dalam
pemberian hal kompensasi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh dari
variabel penilaian kinerja dan kompensasi
tehadap produktivitas karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim
Selatan Malang. Berdasarkan dari hasil
penghitungan analisis regresi linier
berganda, maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan
dan positif secara parsial terhadap
produktivitas karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel
Jatim Selatan Malang.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan dan
positif secara parsial terhadap
13
produktivitas karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel
Jatim Selatan Malang.
3. Penilaian kinerja dan kompensasi
berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap produktivitas karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel
Jatim Selatan Malang.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas,
ada beberapa saran yang diharapkan
bermanfaat dalam bagi perusahaan maupun
pihak lain. saran tersebut antara lain adalah
sebagai berikut:
1. Meskipun penilaian kinerja sudah baik,
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang sebaiknya
melakukan penyempurnaan terhadap
penilaian kinerja karyawan yang
diterapkan karena item keakuratan
penilaian kinerja mempunyai nilai rata-
rata terendah dibanding dengan item
lain. Diperlukan evaluasi yang
melibatkan semua pihak agar mendapat
hasil penyempurnaan penilaian kinerja
yang maksimal sehingga nantinya akan
dapat menghasilkan penilaian kinerja
karyawan yang lebih akurat.
2. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Witel Jatim Selatan Malang sebaiknya
dapat mempertahankan hasil baik dalam
hal pemberian kompensasi kepada
karyawan. Namun dalam hal ini, perlu
perhatian lebih dalam hal pemberian
tunjangan kepada karyawan. Ini karena
item pemberian tunjangan yang sesuai
harapan karyawan mempunyai nilai
rata-rata terendah dibanding dengan
item lain. Ada baiknya bagi PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel
Jatim Selatan Malang untuk melakukan
pengkajian terhadap pemberian
tunjangan bagi karyawan.
3. Mengingat tidak dibahasnya tentang
pengaruh penilaian kinerja terhadap
kompensasi, pada penelitian selanjutnya
diharapkan untuk dapat membahas dan
mengusut tentang hubungan antara
kedua variabel tersebut.
4. Nilai koefisien determinasi yang tinggi
mengindikasikan bahwa penilaian
kinerja dan kompensasi mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap
produktivitas karyawan, maka dari itu
penelitian ini dapat menjadi bahan
kajian ulang yang lebih mendalam bagi
penelitian yang akan datang dengan
menggunakan metode pengujian yang
berbeda.
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih
kepada berbagai pihak yang telah membantu
sehingga panduan ini dapat terselesaikan.
Ucapan terima kasih penulis sampaikan
kepada Asosiasi Dosen Manajemen
Universitas Brawijaya khususnya kepada
Bapak Misbahuddin Azzuhri, SE., MM.,
CPHR., CSRS. selaku dosen pembimbing
atas bimbingan yang diberikan kepada
penulis dan Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Brawijaya yang memungkinkan jurnal ini
bisa diterbitkan.
14
DAFTAR PUSTAKA
Bareksa.com. 2015. Grafik Pergerakan
Harga Saham Telkom.
www.bareksa.com/id/text/2015/04/1
6/3-perusahaan-telekomunikasi-
bersaing-ketat-siapa-yang-terbaik-
dalam-5-tahun/10173/analysis.
Diakses 22 Mei 2016 pukul 23.46
WIB
Cascio, W. F. 2003. Managing Human
Resources: Productivity, Quality of
Work Life, Profit 6th Edition. New
York: McGraw-Hill
Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate
dengan Program IBM SPSS 19,
Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, Hani. 2012. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia cetakan
keenambelas. Jakarta: Bumi Aksara
Mangkunegara, A. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosda Karya
Manullang, M. 2012. Dasar-Dasar
Manajemen. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi 2. Bandung:
Alfabeta
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H.
2011. Human Resource Management
edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Musyarofah, Siti. 2012. Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada CV.
Barakah Kreativindo di Tangerang
Selatan. Skripsi. Tangerang:
Fakultas Ekonomi Manajemen
Universitas Pamulang
Noe, Raymond A. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi ke 10.
Jakarta: PT Indeks
Nurholis, Iman. 2010. Pengaruh
Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Studi Pada Call Center
PT. Telkomsel Medan). Medan
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan
Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan
Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan
Antara Manusia Dengan
Lingkungan Kerjanya. Bandung:
Mandar Maju
Simamora, Henry. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis:
Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan
Kombinasi (Mixed Methods).
Bandung: Alfabeta
Sumampouw, Christine Lydia. 2013.
Pengaruh Kompensasi terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada
PT. Bank Tabungan Pensiunan
Nasional, Tbk Manado. Manado
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja Edisi
ke 3. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada