aplikasi sistem kompensasi dan kepuasan karyawan · pdf filekonsep pemberian gaji bagi...

113
i APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA PT KUALA PELABUHAN INDONESIA IRIANJAYA Tesis Untuk Memenuhi sebagian persyaratan Mencapai derajat Sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Diajukan Oleh : Setyabudi Indartono 4025/XXI/1999 Kepada PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS GADJAHMADA YOGYAKARTA 2000

Upload: phamcong

Post on 01-Feb-2018

232 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

Page 1: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

i

APLIKASI SISTEM KOMPENSASI

DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA

PT KUALA PELABUHAN INDONESIA IRIANJAYA

Tesis

Untuk Memenuhi sebagian persyaratan

Mencapai derajat Sarjana S-2

Program Studi Magister Manajemen

Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial

Diajukan Oleh :

Setyabudi Indartono 4025/XXI/1999

Kepada

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS GADJAHMADA YOGYAKARTA

2000

Page 2: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

ii

APLIKASI SISTEM KOMPENSASI

DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA

PT KUALA PELABUHAN INDONESIA IRIANJAYA

Yang dipersiapkan dan diajukan Oleh : Setyabudi Indartono

4025/XXI/1999 telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

pada tanggal 15 Desember 2000 dan dinyatakan telah lulus memenuhi syarat

Susunan Tim Penguji

Pembimbing Utama

Supra Wimbarti, MSc., Ph.D

Anggota Tim Penguji

Hani Handoko, Ph.D

Yogyakarta,Desember 2000

Universitas Gadjahmada Program Pasca Sarjana

__________________________

Page 3: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah ini

dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, April 2000

Setyabudi Indartono

Page 4: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

iv

KATA PENGANTAR

Segala Puji hanya Milik Allah SWT yang dengan kehendak-NYA alam telah

bergulir sebagaimana mestinya. Sholawat dan salam semoga tercurah pada junjungan

kita Nabi dan Rasulullah Muhammad SAW, serta para sohabatnya, serta seluruh

pengikutnya yang setia hingga akhir zaman.

Sesuai dengan kurikulum Program Magister Manajemen Universitas Gadjah

Mada, dalam menyelesaikan program studinya para mahasiswa wajib menyusun

tugas akhir atau tesis. Adapun bidang yang kami bahas dalam hal ini adalah bidang

konsentrasi Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu “APLIKASI SISTEM

KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA PT KUALA

PELABUHAN INDONESIA IRIANJAYA". Adapun data yang dibutuhkan dalam

penyusunan laporan ini adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian yang

didapatkan dari PT. KUALA PELABUHAN INDONESIA Papua Irianjaya yang di

laksanakan sejak tanggal 27 April 2000 sampai dengan tanggal 25 Mei 2000.

Dengan tersusunnya laporan penelitian, tak lupa kami ucapkan banyak terima

kasih kepada :

1. Dr. Marwan Asri, selaku Direktur Magister Management Universitas Gadjah

Mada.

2. Supra Wimbarti, MSc., Ph.D, selaku Dosen Pembimbing .

3. Hani Handoko, Ph.D, selaku Pengajar Konsentrasi SDM MM UGM.

Page 5: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

v

4. Drs. Gugup Kismono, MBA, selaku Pengajar Konsentrasi SDM MM UGM.

5. Prof. Dr. Asip F. Hadipranata, selaku Pengajar Konsentrasi SDM MM UGM.

6. Bapak dan Ibu karyawan Program Studi Magister Management Universitas

Gadjah Mada.

7. Bapak Djalil Nasution, Manager HRD PT. KPI

8. Bapak Maghfur Lazah, Manager HRD PT. Freeport Indonesia

9. Harun Latief, Tjuk Sutrisno dan teman-teman di Job site yang telah membantu

baik secara langsung, maupun tidak, yang tidak dapat saya sebutkan satu

persatu.

10. Bapak, Ibu serta Adik-adik yang telah banyak memberikan dorongan baik dari

segi moril maupun materiil khususnya Istri tercinta, dr. Yayuk Soraya serta

Nanda Aiman Hilmi Asaduddin.

11. Teman-teman Program Studi Magister Management Universitas Gadjah Mada

dan semua teman yang telah mendorong baik secara langsung maupun tidak

langsung dalam penyusunan laporan ini.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Page 6: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

vi

Dengan harapan terselesaikannya proses penelitian ini dengan baik dan

memuaskan, semoga Allah SWT selalu membimbing kita semua dalam menegakkan

kebaiakan dan keadian untuk kita, dan semoga RidloNYA tidak selalu lepas pada kita

semua. Amin.

Yogyakarta, September 2000

Penyusun.

Page 7: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

vii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ………………………………………………………….. Ii

Lembar Pemgesahan ……………………………………………………. Iiii

Lembar Pernyataan ..……………………………………………………. Iiiii

Kata Pengantar ………………………………………………………….. Iiv

Daftar Isi ……………………………………………………………….. Ivii

Daftar Lampiran ……………………………………………………….. Iix

Daftar Gambar ………………………………………………………….. .x

Daftar Tabel ………………………………………………………….. .xi

Intisari …….…………………………………………………………….. Ixii

BAB I. Pendahuluan

A. Latar Belakang ……………………………………………….. 1

B. Tujuan ……………………………………………………….. 5

BAB II. Tinjauan Pustaka

A. Tinjauan Pustaka ……………………………………………... 6

B. Rencana Penelitian ………………………………………… 22

BAB III. Cara Penelitian

A. Bahan dan Materi …………………………………………….. 24

B. Alat yang digunakan .…………………………………….….. 24

C. Urutan Jalan Penelitian ……………..……………………… 25

D. Parameter/Variabel yang dipelajari ………………………….. 25

E. Analisis dan Perbandingan Hasil 25

Page 8: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

viii

BAB IV. Hasil dan Pembahasan

A. Hasil Penelitian ……….…………………………………….. 28

B. Pembahasan Penelitian ………………………………….….. 55

BAB V. Kesimpulan dan Saran

A. Kesimpulan ………….……………………………………….. 71

B. Saran ………………..…………………………………….….. 73

RINGKASAN ………………………………………………………….. 74

Daftar Pustaka

Lampiran-lampiran

Page 9: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Gambar lampiran 1 Man Power Analysis 81

Gambar Lampiran 2 Perbandingan Actual –Budget 84

Gambar Lampiran 3 Perbandingan Distribusi Karyawan 85

Gambar Lampiran 4 Perbandingan asal karyawan 86

Gambar Lampiran 5 Perbandingan Karyawan Permanen dan Kontrak 87

Gambar Lampiran 6 Upah NonStaff 88

Gambar Lampiran 7 Contoh Perhitungan upah Nonstaff 89

Gambar Lampiran 8 Prakiraan Gaji Staff 90

Gambar Lampiran 9 Kisaran Gaji Staff 91

Gambar Lampiran 10 Tingkat Attractiveness PT KPI 92

Gambar Lampiran 11 Hasil pengukuran kinerja tahun 1999 93

Gambar Lampiran 12 Tingkat Absensi Karyawan tahun 1999 94

Gambar Lampiran 13 Angket 98

Gambar Lampiran 14 Hasil Angket 102

Gambar Lampiran 15 Analisis Statistik 111

Gambar lampiran 16 Tingkat Kepuasan Karyawan 113

Page 10: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. KPI …………………………….. 33

Gambar IV.2 Kisaran Gaji Staff PT. KPI …………………………… 35

Gambar IV.3 Kisaran Upah Non Staff PT. KPI ……………………… 37

Gambar IV.4 Perbbandingan Tingkat Absensi karyawan PT. KPI 1999 41

Gambar IV.5 Tingkat absensi karyawan tahun ……….……………….. 53

Gambar IV.6 Tingkat Turnover PT. KPI Mei 1995 – Mei 2000 ………. 53

Page 11: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

xi

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Hasil Analisis Deskriptif ……………..………………… 47

Tabel IV.2 Signifikasi perbedaan rata-rata ……………. 48

Tabel IV.3 Perbedaan rata-rata pengelompokan berdasar lama kerja .. 49

Tabel IV.4 Signifikasi perbedaan rata-rata berdasar kelompok lama kerja. 50

Tabel IV.5 Kriteria Kategorisasi ……………………………………….… 51

Tabel IV.6 Tingkat Kepuasan karyawan …………………………………. 51

Page 12: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

xii

INTISARI

Kompensasi yang di dalamnya ada reward dan punishment adalah hal yang

penting bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya (Luthans, 1995). Hal yang

perlu diperhatikan dalam penerapan kompensasi adalah (Anthony, 1996): aligning to

strategic planning, external equity (competitiveness), dan internal equity. Sasaran

dari penerapan kebijakan kompensasi dapat terlihat dari kepuasan karyawan yaitu

perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya merasa senang atau

tidak, bangga atau jenuh, sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaannya itu. Dengan

melakukan studi literatur, pendataan permasalahan kompensasi dan kepuasan kerja

atas kompensasi PT KPI, analisis permasalahan Kompensasi dan kepuasan

kompensasi PT KPI dan pada akhirnya dilakukan penyusunan laporan penelitian,

diharapkan dihasilkan deskripsi penerapan sistem Kompensasi yang dilakukan PT

KPI dengan timbal balik berupa kepuasan karyawan. Kompensasi Staff dibagi

menjadi 6 grid dan untuk karyawan nonstaf adalah terdiri dari 7 level dan 5 step.

Hasil kepuasan karyawan dari analisis angket menunjukkan gambaran bahwa

karyawan memiliki tingkat kepuasan yang sedang terhadap kompensasi yang

diterimanya. Di sisi lain kepuasan karyawan dapat diindikasikan dengan Tingkat

Absensi yang akan tinggi jika dilihat pada karyawan Irianese, kecenderungan

turnover ini semakin menurun yaitu dari 0.589% menjadi hanya 0.32%. Peningkatan

kinerja karyawan perusahaan KPI ini belum dapat dipastikan perkembangannya.

Page 13: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

xiii

ENGLISH

Compensation, included reward and punishment are an important thing to

employees to improve their performance. The significant factors in applying the

compensation are aligning to strategic planning, external equity/competitiveness, and

internal equity/fairly. The goal of the compensation policy could be seen from the

employee satisfaction are employees feeling related to their job, whether they feel

happy or unhappy, proud or boring, as a result of their job appraisal.

Based on literature studies, data collection and analysis of compensation

problems and compensation satisfaction at PT Kuala Pelabuhan Indonesia (KPI), the

application of compensation system in KPI and feedback of employees satisfaction

are described. Staff Compensation was divided into 6 grades; 7 grades level and 5

steps for non-staff employees.

The result of this satisfaction research showed that satisfaction level of the

employees is high, and this satisfaction rate indicated by a high absenteeism among

the Irianesse employees and, turnover rate trend was decreasing from 0.589% to

0.32%. In conclusion, KPI needs to establish a fix performance appraisal should it

wants to improve employee’s performance.

Page 14: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

1

BBBAAABBB III

PPPEEENNNDDDAAAHHHUUULLLUUUAAANNN

A. Latar Belakang

Aktivitas unjuk rasa oleh buruh atau karyawan kepada perusahaannya saat

ini sedang marak terjadi. Banyak hal yang dapat melatarbelakangi terjadinya

fenomena seperti ini. Jika dilihat akar permasalahan kejadian seperti ini adalah,

munculnya rasa ketidakpuasan terhadap kebijakan perusahaan baik mengenai

upah, kesempatan berkarir, lingkungan kerja yang tidak kondusif dan aman untuk

kerja mereka, serta beraneka ragam alasan ketidakpuasan yang mereka rasakan.

Banyaknya aksi demontrasi ini merupakan gambaran begitu banyak perusahaan

yang tidak dapat memberikan rasa kepuasan kepada karyawan. Oleh karena itu

refleksi yang baik dari kondisi yang mengharuskan perusahaan dapat

mengevaluasi kembali sejauh mana kebijakan yang sudah diberlakukan masih

dapat memberikan kepuasan dan kenyamanan bagi para pekerjanya. Dan ini perlu

disadari pihak manajemen pada khususnya, bahwa perkembangan yang terjadi

menuntut perkembangan kebijakan yang diterapkan, sehingga kelangsungan

perusahaan jangka panjang masih dapat terjaga dengan baik.

Tuntutan berkembang bagi perusahaan merupakan hal yang sangat lumrah.

Hal ini pula yang menuntut para pelaku manajerial harus memiliki kemauan untuk

berubah untuk menyongsong paradigma baru dalam tantangan bisnis, seperti

perubahan paradigma pengelolaan sumberdaya manusia (SDM), yaitu dari

Page 15: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

2

paradigma pengelolaan administratif personalia menuju pengelolaan stratejik yang

akan mendukung kemajuan perusahaan itu sendiri.

Di satu sisi yang mungkin menjadi faktor yang menonjol dalam fenomena

unjuk ketidakpuasan karyawan adalah masalah kebijakan kompensasi. Karyawan

yang semakin merasa bahwa apa yang telah dilakukan harus mendapat imbalan

yang setimpal dengan upayanya tersebut, mendorong perusahaan untuk dapat

menerapkan sebuah sistem imbalan yang dapat membedakan karyawan mana

yang berprestasi dengan yang sebaliknya.

I. Perumusan Masalah

Dari judul yang diajukan yaitu “APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN

KEPUASAN KARYAWAN PADA PT. KUALA PELABUHAN INDONESIA

(PT. KPI) TEMBAGAPURA IRIAN JAYA “, penulis perlu menegaskan kembali

rumusan judul yang diajukan tersebut yang meliputi apa yang diteliti, dari mana

data yang diperoleh, bagaimana cara mengumpulkan data serta bagaimana

menganalisanya.

Adapun judul yang diajukan tersebut yang menjadi obyek penelitian adalah

permasalahan penerapan sistem kompensasi di PT. KPI serta feedback dari

karyawan berupa kepuasan karyawan atas kebijakan kompensasi yang

diberlakukan, yang meliputi :

1. Konsep Pemberian gaji bagi karyawan

Isu Strategis

Teknik dan target

Page 16: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

3

Tujuan

2. Penilaian Kinerja

Job Related

Sistem Penilaian

Pemilihan Rating

Related pay

3. Kepuasan atas kebijakan kompensasi

Variabel Kepuasan atas kompensasi

Tingkat Turnover

Tingkat Absensi

Tingkat Keluhan

Data yang diperoleh adalah hasil APLIKASI SISTEM KOMPENSASI

DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA PT. KUALA PELABUHAN

INDONESIA (PT. KPI) TEMBAGAPURA IRIAN JAYA yang berlokasi di kota

Tembagapura Irian Jaya, yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

pelayanan Kelautan, Transportasi dan Logistik untuk melayani perusahaan

pertambangan tembaga PT. Freeport Indonesia yang berlokasi di Irian Jaya,

Indonesia.

Data yang diperoleh ini dihasilkan dari kegiatan wawancara, pemberian

angket kepada karyawan, dan studi literatur kompensasi yang ada di perusahaan

ini.

Page 17: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

4

Penulis memilih judul tersebut dengan pertimbangan-pertimbangan :

1. Bahwa manajemen sumberdaya manusia akhir-akhir ini menjadi

populer, dan prediksi kebutuhan akan hal ini semakin tinggi.

2. Permasalahan manajemen sumberdaya manusia sangatlah luas dan perlu

banyak pendalaman dan pengkajian serta diskusi.

3. Pergeseran penghargaan kepada Human Capital semakin tinggi

sehingga pengkajian masalah ini semakin menarik.

4. Kompensasi sebagai salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia

menjadi sangat menarik untuk terus dikaji dan dikembangkan, karena

hal ini merupakan salah satu variabel yang menentukan kepuasan

karyawan.

Dari permasalahan yang dimunculkan tersebut, penulis berusaha mencari

jawaban dari hal-hal yang akan diteliti yaitu :

1. Sejauhmana PT KPI menerapkan sistem Pay for Performancedalam kebijakan

kompensasinya

2. Sejauhmana kepuasan karyawan atas kompensasi yang diperoleh.

II. Keaslian Penelitian

Sepanjang pengetahuan penulis, tesis dengan Judul : APLIKASI

SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN PADA PT.

KUALA PELABUHAN INDONESIA (PT. KPI) TEMBAGAPURA IRIAN

JAYA, belum pernah diteliti oleh penulis terdahulu, hal ini menguatkan

asumsi penulis bahwa penelitian yang dikerjakan ini terjaga orisinalitas dan

keasliannya.

Page 18: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

5

III. Faedah

Dari tujuan penelitian tersebut, maka penulis berharap hasil penelitian

ini akan mendapatkan kegunaan atau faedah yaitu :

a. Dapat memberikan gambaran aplikasi sistem kompensasi dalam

sebuah perusahaan yaitu di PT KPI.

b. Memberikan gambaran feedback berupa kepuasan karyawan akan

penerapan sebuah kebijakan kompensasi.

c. Hasil dari penelitian ini masih dapat dikembangkan atau dijadikan

rujukan dan sumber inspirasi untuk penelitian-penelitian

selanjutnya.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan pemilihan judul APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN

KEPUASAN KARYAWAN PADA PT. KUALA PELABUHAN INDONESIA

(PT. KPI) TEMBAGAPURA IRIAN JAYA ini adalah untuk memberikan

deskripsi penerapan pemberian kompensasi serta gambaran kepuasan karyawan

PT. KPI.

Page 19: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

6

BBBAAABBB IIIIII

TTTiiinnnjjjaaauuuaaannn PPPuuussstttaaakkkaaa

A. Tinjauan Pustaka

I. Kompensasi

Kompensasi adalah hal yang penting bagi karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya (Luthans, 1995). Hal yang perlu diperhatian dalam penerapan

kompensasi (Anthony, 1996) adalah: penentuan pentingnya external equity

(competitiveness), hubungan kompensasi dengan perencanaan stratejik secara

keseluruhan, pemilihan untuk pembayaran kinerja, pemilihan level pembayaran

secrecy, penentuan internal equity (fairly) dan akhirnya perusahaan harus

menentukan penghargaan kinerja secara intrinsik dan ekstrinsik. Dalam penentuan

model kompensasi yang harus diperhatikan (Milcovich, 1999) adalah masalah:

1. Isu Strategis, yang terdiri dari konsistensi internal yaitu hubungan antara

struktur penggajian dengan desain organisasi dan pekerjaan, atau

hubungan gaji dengan berbagai pekerjaan (jabatan) atau tingkat

ketrampilan dalam sebuah organisasi yang difokuskan pada pentingnya

mendesain struktur pembayaran yang mendukung arus pekerjaan

memiliki tingkat keadilan bagi karyawan dan mengarahkan perilaku

mereka pada pencapaian tujuan organisasi, tingkat kompetisi yaitu

hubungan antara penggajian antar organisasi atau perusahaan atau

relatifitas penggajian terhadap para pesaingnya, kontribusi karyawan

yaitu menggambarkan hubungan antara gaji yang diterima karyawan

Page 20: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

7

dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan, dan masalah administrasi

yang menyangkut perencanaan , penganggaran, dan evaluasi.

2. Teknik dan target, adalah sasaran masing-masing isu strategis yang ada

yaitu, struktur internal, struktur gaji, program insentif dan evaluasi.

3. Tujuan pemberian kompensasi yaitu efisiensi yang meliputi kinerja,

kualitas, pengguna dan biaya, equity baik masalah keadilan/internal

equity maupun tingkat kompetisi/external equity, dan tingkat

keluhan/compliance.

Dalam penentuan kebijakan penggajian ini maka akan dipengaruhi oleh

variabel internal dan ekstenal, yaitu kompetisi, pasar tenaga kerja, dan peraturan

pemerintah sebagai variabel eksternal, dan strategi perusahaan, filosofi

manajemen, tipe pekerjaan, dan produktivitas, sebagai variabel internalnya

(Anthony, 1996).

Kebijakan pengupahan (Anthony, 1996) meliputi:

1. Pay Level Policy yang dipengaruhi oleh :

a. Faktor eksternal

i. Suplai dan permintaan tenaga kerja. Semakin besar suplai tenaga

kerja maka kecenderungannya bisa menurunkan upah yang akan

diberikan. Namun sebaliknya jika permintaan tinggi dan

ketersediaan tenaga kerja kurang maka akan menjadikan harga

atau upah yang harus diberikan akan menjadi tinggi.

Page 21: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

8

ii. Lokasi perusahaan. Lokasi perusahaan yang terpencil dan yang

berada di wilayah keramaian akan mempengaruhi jumlah benefit

yang harus diberikan. Hal ini seperti pemberian tunjangan daerah

terpencil, stress dan sebagainya.

iii. Kondisi perekonomian, kondisi perekonomian ini mempengaruhi

tingkat biaya hidup. Semakin tinggi tingkat biaya hidup maka

semakin tinggi pula tuntutan upah yang harus diberikan.

iv. Kompetisi produk dan permintaan produk. Semakin kompetitif

produk yang dihasilkan akan semakin meningkatkan peluang

untuk mendapatkan pasar dan akhirnya mendapatkan keuntungan

yang tinggi. Kondisi ini akan menarik kecenderungan untuk

memberikan pembagian keuntungan yang seimbang, sehingga

akan mempengaruhi tingkat pemberian upah yang relatif

meningkat.

v. Pengaruh serikat kerja. Serikat pekerja yang berusaha

memberikan keuntungan yang sebesar-besarnya pada pihak

pekerja akan berusaha melakukan kesepakatan dengan

perusahaan untuk memberikan upah yang setinggi-tingginya.

b. Faktor Internal

i. Ukuran organisasi. Biasanya perusahaan yang besar akan

memiliki kemampuan untuk membayar upah pada pekerjanya

lebih besar daripada perusahaan yang lebih kecil.

Page 22: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

9

ii. Jenis pekerjaan. Untuk pekerjaan teknis akan memiliki perbedaan

konsekuensi pemberian upah pada pekerjaan-pekerjaan konsep

dan analisis. Oleh karena itu pekerja teknis biasanya diberi upah

tidak lebih tinggi daripada pekerja konsep dan analisis.

iii. Kemampuan dan kemauan untuk membayar. Sebuah faktor yang

sering menjadi alasan perusahaan untuk memberikan upah yang

rendah biasanya adalah kondisi kemampuan perusahaan dalam

membayar upah tersebut.

2. Pay Structure Policy

a. Pay ranges. Sebuah kecemburuan sosial biasanya sering muncul

karena adanya perbedaan tingkat pendapatan yang sangat tinggi. Oleh

karena itu maka kabijakan struktur pengupahan harus memperhatikan

perbedaan antara tingkat penggajian satu level dengan level yang lain,

serta antara level tertinggi dan level terendah.

b. Broad banding yaitu perbedaan antara tingkat pekerjaan atau posisi

pekerjaan atau jabatan yang saat ini memiliki kecederungan untuk

perampingan organisasi/flattening. Hal ini disebabkan oleh pemikiran

efisiensi perusahaan baik dalam masalah cost maupun efektifitas

kerja.

c. Wage Compression. Pada saat tertentu perusahan menarik karyawan

yang kemudian diberi upah lebih dari karyawan lama, sering

menggunakan alasan untuk menarik karyawan yang berkualitas. Hal

Page 23: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

10

ini memberikan gambaran yang berlawanan dari usaha perusahaan

untuk memberikan upah seminimal mungkin.

d. Tipe pemberian penghargaan. Pemberian penghargaan tidak selalu

diberikan dalam bentuk ekstrinsik atau moneter, tapi juga dapat

diberikan bentuk penghargaan intrinsik atau bukan moneter yang

berupa peran serta dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan

keleluasaan kerja yang lebih besar, kesempatan pertumbuhan pribadi

dan keanekaragaman kegiatan (Robbin, 1996).

Strategi Pendekatan kompensasi (Anthony, 1996):

1. Pay for Performance. Pendekatan ini betujuan untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan memberikan perbedaan pemberian upah pada karyawan

yang berprestasi dari karyawan yang tidak berprestasi.

2. Executive pay and Pay for Performance. Biasanya untuk kelompok eksekutif

gaji bersih yang diterimanya jauh lebih besar dari gaji pokoknya. Hal ini

sering disebabkan karena adanya persaingan untuk mempertahankan top

eksekutif yang memberikan keuntungan yang besar bagi perusahaan atau

tingkat kontribusi strategis terhadap perusahaan yang besar.

Page 24: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

11

II. Pay for Performance

Pendekatan ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan

memberikan perbedaan pemberian upah pada karyawan yang berprestasi daripada

karyawan yang tidak memiliki prestasi.

Adapun tujuan dari penerapan pengupahan berdasarkan kinerja ini adalah

(Amstrong, 1994) :

1. Memotivasi karyawan.

2. Memberi pesan yang positif tentang pengharapan kinerja yang diinginkan

perusahaan.

3. Memusatkan perhatian dan usaha pada kunci isu kinerja pokok.

4. Membedakan penghargaan kepada karyawan berdasarkan kinerja yang

dicapai

5. Membantu mengubah budaya agar lebih meningkatkan kinerja.

6. Menguatkan budaya yang telah ada agar lebih cepat meningkatkan kinerja,

inovasi, kualitas dan kerja tim.

7. Memberikan penekanan pentingnya kerja tim sebaik kontribusi individunya.

8. Meningkatkan rekrutmen karyawan yang berkualitas.

9. Menyeimbangkan biaya upah dengan kinerja organisasi.

Beberapa teknik pemberian upah berdasarkan kinerja adalah (Anthony, 1996):

• Merit Pay, yaitu sejumlah porsi gaji karyawan yang didasarkan pada hasil

penilaian kinerja dalam periode waktu sebelumnya. Kenaikan merit diberikan

Page 25: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

12

dalam satu periode evaluasi ditambahkan ke gaji dasar pada periode evaluasi

di masa datang.

• Incentive (Standard hour dan skill serta Stay Bonuses). Yaitu pemberian gaji

seperti pada merit yang dilandaskan pada standar kinerja tertentu seperti

standar kualitas, tingkat produksi dan lainnya. Sedangkan standar jam adalah

standar suatu pekerjaan yang dapat terselesaikan pada jangka waktu tertentu.

Standar ketrampilan adalah pemberian upah berdasarkan keahliannya.

Sedangkan untuk stay bonuses adalah sejumlah bonus yang diberikan secara

cash untuk mempertahankan karyawannya.

• Komisi. Komisi diberikan kepada mereka atas keberhasilan melakukan

penjualan barangnya dengan sejumlah prosentase tertentu.

Dalam menerapkan pemberian upah berdasarkan kinerja maka perangkat yang

menjadi perhatian adalah:

Persiapan penerapan kebijakan.

Meliputi kesiapan budaya dalam arti akan mendukung budaya kerja

yang kompetitif, kesiapan sistem penilaian kinerja, target dan standar

efektifitas, pemahaman terhadap penilaian kinerja yang berhubungan

dengan pemberian penghargaan, integrasi dengan perencanaan bisnis

yang ada, kesiapan komunikasi dalam mendukung pengenalan dan

penanganan performance pay, kesiapan petunjuk yang menghubungkan

penggajian dengan struktur gaji, serta kesiapan pengendalian pay for

performance agar tercapai efektifitas biaya.

Page 26: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

13

Kesiapan sikap yang terdiri dari kesiapan manajemen dan fungsi

Human Resources agar sistem ini berjalan, kepercayaan karyawan

bahwa sistem ini akan memberikan benefit bagi mereka, dan kesiapan

manajer lini dalam mendukung dan merasa memiliki sistem ini.

Kesiapan ketrampilan dan sumberdaya yaitu meliputi ketrampilan dalam

hal menilai berbagai level kemampuan, kesiapan para manajer untuk

menjalankan fungsi Human Resources, dan kesiapan pelaku Human

Resources dalam menyediakan waktu untuk mendukung proses

penerapan sistem ini.

Kesiapan pengaruh diterapkannya pay for performance yang meliputi

dukungan terhadap kinerja perusahaan, dan keseimbangan biaya kerja

dengan peningkatan kinerja (Amstrong, 1994).

Perencanaan dan kesepakatan kinerja, yaitu arah dan bentuk yang

mendasari pengukuran, timbal balik, penilaian, dan pengembangan

dalam proses manajemen kinerja, seperti penentuan fokus penilaian

kinerja (Amstrong, 1994).

Penentuan tujuan dan pengukuran kinerja. Pengukuran tujuan ada dua

tipe yaitu pekerjaan dan pengambangan. Tipe pengukuran kinerja adalah

pengukuran meliputi pengukuran keuangan, waktu dan efek.

Pengukuran keuangan adalah pengukuran peningkatan pendapatan dan

pengurangan pengeluaran serta peningkatan tingkat keuntungan.

Pengukuran waktu adalah peningkatan efektifitas jadwal kerja dan

kecepatan aktivitas yang dikerjakan. Pengukuran efek adalah pencapaian

Page 27: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

14

standar dan perubahan perilaku, serta masalah reaksi yang diindikasikan

oleh penilaian kerja oleh pihak lain seperti pada peer assessment

(Amstrong, 1994).

Skala kinerja/rating, yaitu untuk mengukur seberapa jauh kinerja yang

dicapai masing-masing karyawan, seperti outstanding untuk yang

memiliki kinerja sangat baik, superior untuk kinerja yang berada di atas

pekerjaan normalnya, good untuk kinerja yang mencapai pekerjaan

normalnya, kinerja yang tidak mencapai pekerjaan normalnya dan

kinerja yang jauh di bawah pekerjaan normalnya (Amstrong, 1994).

Dokumentasi kinerja, adalah penyiapan perangkat keras untuk

melakukan dokumentasi terhadap penilaian kinerja yang menyangkut

standar kinerja yang disepakati, formulir penilaian kinerja yang memuat

poin penilaian, serta mekanisme penilaian kinerja beserta

penanggungjawab proses penilaian kinerja ini (Amstrong, 1994).

Pendekatan teknis penilaian kinerja, yaitu teknik bagaimana proses

penilaian dilakukan. Penilaian ini terdiri dari penilaian oleh diri

sendiri/self assessment, oleh pejabat di atasnya/upward assessment, oleh

rekan sekerja/peer assessment, dan penilaian gabungan/multi assessment

(Amstrong, 1994), serta penilaian oleh komputer seperti pada CAM

(Computer Aided Management) yang mampu memonitor, melakukan

supervisi dan mengevaluasi kinerja karyawan secara elektronik,

pelanggan dan pekerjaannya itu sendiri (Anthony, 1996).

Page 28: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

15

Proses Penilaian Kinerja (Anthony, 1996):

1. Analisis pekerjaan, kinerja yang dinilai harus sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan.

2. Standarisasi kinerja yang digunakan adalah hasil turunan dari informasi

analisis pekerjaan. Informasi ini yang akan dapat menjadi panduan dalam

pengembangan standar kinerja.

3. Perancangan sistem penilaian kinerja.

4. Penilaian kinerja.

Tipe metode penilaian kinerja:

• Metode penilaian kinerja perilaku

a. Ceklis (checklist)

b. Pembobotan ceklis (weighted checklist)

c. Grafik skala perbandingan (Graphics rating scale)

d. Skala standar tertentu (Mixed standard scale)

e. (Forced Choice Scale)

f. (Critical incident method)

• Sistem perbandingan personel

a. Ranking

b. Force Distribution, misalnya 10 persen karyawan harus masuk

dalam katagori sangat memuaskan, 40 persen rata-rata, dan

seterusnya.

Page 29: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

16

c. Paired Comparison, yaitu dengan membandingan antara pasangan

yang sesuai.

5. Peninjauan kinerja dilakukan oleh penilai dan yang dinilai. Hal ini bisa

dilakukan dengan tiga tipe yaitu pelaporan tertutup, yaitu metode dimana

yang dinilai hanya mendapatkan sedikit informasi dari diskusi dengan

penilai, pelaporan terbuka yaitu penilai melaporkan hasil penilaiannya

kemudian menunggu reaksi dari yang dinilai, dan tipe pendampingan yaitu

metode dimana yang dinilai selalu mengevaluasi kinerjanya sembari penilai

melayani dengan melakukan pelatihan kepadanya.

6. Membicarakan perencanan aksi untuk masa datang

Kriteria agar sistem penilaian kinerja bekerja dengan baik (Anthony, 1996).

1. Penentuan tujuan yang jelas

2. Mendapat dukungan manajemen dan karyawan

3. Fleksibel agar mudah beradaptasi dengan perubahan yang mungkin terjadi.

4. Terprediksi yaitu memprediksikan waktu penilaian kinerja dan bagian

feedback yang lain.

5. Adanya dialog kinerja

6. Formulir penilaian

7. Sistem pengecekan yang periodik

Page 30: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

17

Selain itu dalam penilaian kinerja harus menghindari (Anthony, 1996):

1. Halo Effect, yaitu kesalahan penilaian karena penilai terpaku pada hal

positif/negatif yang ada pada obyek yang dinilai seperti jika seorang karyawan

yang selalu berpenampilan baik, maka penilai menilai kinerjanya baik.

2. Stereotyping, yaitu terjadi jika penilai menempatkan karyawan pada kelas atau

kategori tertentu misalnya kategori pekerja tua selalu diidentikkan sebagai

orang yang lamban dalam bekerja, serta sulit menerima hal baru.

3. Atributions, yaitu kesalahan persepsi yang disebabkan karena penilai

melakukan penilaian berdasarkan penyebab eksternal, seperti pekerja dinilai

tidak baik karena dia sering dibantu oleh orang lain.

4. Recency Effect, yaitu kesalahan penilaian yang disebabkan misalnya oleh

waktu penilaian yang sudah berlalu.

5. Liniency/Stricting Errors, yaitu kesalahan penilaian karena penilai

menggunakan skala ekstrim.

6. Central Tendency Errors, yaitu penilaian yang cenderung selalu mendekatkan

pada nilai tengah atau rata-rata.

III. Kepuasan Kerja dan kepuasan terhadap kompensasi

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan

oleh perusahaan. Hal ini berkaitan dengan peningkatan kinerja yang akan

diberikan oleh karyawan serta komitmen yang akan muncul dari karyawan untuk

perusahaannya. Selain kepuasan kerja akan dapat menjamin kelangsungan operasi

perusahaan dapat berjalan lancar.

Page 31: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

18

Adapun maksud dari kepuasan kerja tersebut diartikan dalam beberapa

pendapat yaitu menurut (Zulaifah, 1997):

Davis (1981) : Kesenangan atau ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini menggambarkan kualitas kesesuaian antara harapan pekerja terhadap jabatannya dan penghargaan yang diberikan.

Wexley & Yulk (1977) : Cara merasakan pekerjaannya atau perasaan pekerja pada pekerjaannya.

As'ad (1984) Perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

Lansy & Trumbo (1976) Jika seseorang bekerja dengan sepenuh kemampuan pada waktunya maka ia mengalami kepuasan kerja. Sebaliknya jika seseorang mengambil kesempatan untuk menghindar dari pekerjaanya dan di rumah setelah dia selalu berusaha melupakan pekerjaanya maka ia mengalami ketidakpuasan kerja.

Locke (1976) Emosi positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya.

Dari bebarapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah :

Perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya merasa senang

atau tidak, bangga atau jenuh, sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaannya

itu.

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Zulaifah, 1997) :

1. Kedudukan dan posisi. Umumnya orang beranggapan bahwa semakin tinggi

kedudukan dalam bekerja, kepuasan akan lebih tinggi pula. Biasanya dia

Page 32: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

19

juga dibayar lebih baik dan kerjanya menyebabkan penggunaan kemampuan

mereka secara penuh, sehingga mereka lebih terpuaskan.

2. Pangkat dan Golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan

tingkat, bila ada kenaikan upah, sedikit banyak dianggap sebagai kenaikan

pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan merubah

perilaku dan perasaannya.

3. Usia dan masa kerja. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan usia

karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan usia 40 sampai 45 tahun

merupakan usia yang dapat menimbulkan perasaan kurang puas terhadap

pekerjaan.

4. Jaminan finansial dan sosial. Jaminan yang baik atau dirasa baik oleh

karyawan tertentu akan menimbulkan kepuasan kerja. Sebaliknya jaminan

yang dirasa tidak mencukupi akan mengurangi kepuasan kerja karyawan.

5. Mutu pengawasan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui

perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga

karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari

organisasi kerja.

6. Karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan juga berhubungan positif

dengan kepuasan kerja ( Sutjiadi,1986). Penelitian Caldwell dan O’ Reilly

(Zulaifah, 1997) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh

persepsi individu terhadap karakteristik tugas dari pekerjaan tersebut.

Selanjutnya dikatakan bahwa persepsi terhadap karakteristik tugas tersebut

lebih berpengaruh daripada dimensi-dimensi pekerjaan.

Page 33: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

20

Faktor Kepuasan kerja (Luthans,1995) :

1. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu karakteristik pekerjaan yang memiliki tugas yang

menarik, peluang untuk belajar, dan kesempatan untuk bertanggungjawab.

2. Upah. Upah merupakan hal yang berhubungan langsung dengan kepuasan

kerja. Namun kepuasan itu sendiri tidak semata-mata karena upah. Karena

upah merupakan dasar untuk mencapai kepuasan selanjutnya.

3. Peluang promosi. Peluang promosi ini akan mempengaruhi beberapa hal

dalam kepuasan kerja. Karena hal ini merupakan bentuk lain dari pemberian

penghargaan.

4. Pengawasan. Dari dua dimensi pengawasan yaitu employee centeredness

dan partisipasi maka, situasi kerjasama yang ditunjukkan pengawas akan

memiliki pengaruh pada kepuasan pekerja.

5. Rekan kerja. Secara alami kondisi rekan kerja akan sangat mempengaruhi

semangat kerja karyawan.

Kepuasan kompensasi, merupakan hal yang signifikan dan komplek serta

faktor yang multidimensional dalam kepuasan kerja (Luthans,1995). Uang tidak

hanya membantu orang dalam memenuhi kebutuhan dasar mereka namun sebagai

alat dalam memberikan sarana untuk mendapatkan kepuasan yang lebih tinggi.

Disamping itu beberapa penelitian mengindikasikan, kecenderungan karyawan

untuk memilih tipe penggajian pada paket totalnya (Mullen, 1988), yang disebut

Page 34: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

21

perencanaan benefits yang fleksibel, hal ini signifikan meningkatkan kepuasan

upah dan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Mengingat kepuasan atas kompensasi merupakan bagian dari pemberian

kontribusi pada kepuasan kerja secara keseluruhan, maka tidak dapat dipisahkan

perbedaan antara efek dari kepuasan baik kepuasan kerja secara total dengan

kepuasan terhadap kompensasi, serta perbedaan antara ekspresi ketidakpuasan

terhadap kerja total dengan kepuasan terhadap pemberian kompensasi. Namun

secara umum untuk variabel kepuasan terhadap kompensasi (Robbin, 1996)

adalah pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan

mereka.

Beberapa efek kepuasan atas kompensasi yang merupakan bagian dari

kepuasan kerja menurut Robbin (1996) adalah :

Terhadap produktivitas. Penelitian paling akhir menyatakan hubungan yang

positif dengan kepuasan kerja (Ostroff,1992). Jika data kepuasan dan

produktifitas di peroleh secara keseluruhan, akan ditemukan organisasi yang

karyawannya lebih terpuaskan akan memiliki kecenderungan lebih efektif,

daripada organisasi yang karyawannya kurang terpuaskan.

Terhadap kemangkiran. Terdapat hubungan yang konsisten tetapi negatif

antara kepuasan kerja dengan kemangkiran/absensi (biasanya kurang dari

0.4) Ini berarti bahwa karyawan yang tidak terpuaskan lebih besar

kemungkinannya untuk absen dari kerja.

Page 35: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

22

Tingkat turnover. Korelasi antara kepuasan dengan turnover lebih besar

daripada hubungan kepuasan dengan absensi. Namun hal ini masih

dipengaruhi oleh hal lain seperti kondisi pasar kerja, pengharapan mengenai

kesempatan kerja alternatif, dan masa kerja.

Selain kepuasan memberikan efek seperti di atas, permasalahan kepuasan juga

memunculkan ekspresi ketidakpuasan karyawan. Adapun ekspresi ketidakpuasan

tersebut adalah (Robbin, 1996) :

• Keluar. Perilaku yang diarahkan ke arah meninggalkan organisasi,

mencakup pencarian posisi baru dan meminta berhenti dari pekerjaannya

sekarang.

• Suara. Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi,

mencakup saran perbaikan, membahas problem dengan atasan.dan beberapa

bentuk kegiatan serikat buruh.

• Kesetiaan. Pasif tetapi optimistis, menunggu membaiknya kondisi.

• Pengabdian. Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk absensi

atau datang terlambat, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang

meningkat.

B. Rencana Penelitian

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang optimal maka penulis melakukan

pencarian informasi awal yang digunakan sebagai preliminary data agar dapat

menjadi petunjuk untuk memperlihatkan sejauh mana kebijakan kompensasi yang

diterapkan yang kemudian dilanjutkan dengan penggalian informasi di job site

Page 36: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

23

mengenai penerapan kebijakan kompensasi berdasarkan kinerja yang

diaplikasikan dengan cara wawancara dan studi literatur dan bagaimana persepsi

dan feedback karyawan yang berupa kepuasan terhadap aplikasi kebijakan ini

dengan angket.

Setelah itu peneliti melakukan evaluasi terhadap data yang diperoleh seperti

data gaji dan benefit, data survey gaji pasar, catatan turnover, dan data survei

biaya hidup, serta catatan penilaian kinerja, catatan produksi, catatan wawancara

penilaian, catatan kegiatan pendisiplinan, dan catatan kehadiran. Data tersebut

diharapkan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkat peningkatan

motivasi karyawan, tingkat keadilan pembayaran, validitas bobot jabatan dan

tingkat kompetitif benefit, serta pertanyaan mengenai sasaran kinerja obyektif dan

berhubungan dengan pekerjaan, penekanan metode penilaian, kesiapan penilai

tentang pemahaman terhadap obyek yang dinilai, perlakuan terhadap hasil

penilaian, dan tindak lanjut hasil penilaian.

Page 37: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

24

BBBAAABBB IIIIIIIII

CCCAAARRRAAA PPPEEENNNEEELLLIIITTTIIIAAANNN

A. Bahan/Materi penelitian

Bahan dan materi yang diperlukan adalah teori dan literatur yang berkaitan

dengan permasalahan kompensasi. Termasuk di dalamnya adalah permasalahan

performance serta kondisi dan variabel lain yang besar kemungkinan dapat

menjadi variabel yang cukup signifikan dalam mempengaruhi kompensasi

tersebut.

B. Alat

Adapun peralatan yang dipergunakan nantinya untuk proses penelitian itu

sendiri adalah studi beberapa literatur Kompensasi dengan batasan teori yang

telah diberikan dalam perkuliahan di Program Magister Manajemen Universitas

Gadjah Mada, dan data informasi Kompensasi di PT Kuala Pelabuhan Indonesia

serta literatur lain yang diperlukan (tinjauan pustaka).

Sedang hardware yang dibutuhkan untuk proses tersebut adalah peralatan

tulis baik manual maupun elektronik berupa Komputer, printer, disk, dan

peralatan perekaman data yang lain misalnya tape recorder untuk interview,

angket dan lain-lainnya.

Page 38: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

25

C. Urutan Jalannya Penelitian

Dari informasi tersebut di atas maka gambaran penulis dalam melaksanakan

penelitian tersebut adalah sebagai berikut :

1. Studi literatur yang telah ditentukan sebelumnya yang diperkirakan

menunjang keperluan penelitian.

2. Pendataan permasalahan Kompensasi dan kepuasan kompensasi PT

Kuala Pelabuhan Indonesia

3. Analisis permasalahan Kompensasi dan kepuasan kompensasi PT Kuala

Pelabuhan Indonesia

4. Penyusunan laporan penelitian.

D. Parameter/variabel yang akan dipelajari

Disini penulis akan membatasi permasalahan yang akan diteliti dalam

permasalahan Kompensasi dan kepuasan kompensasi PT Kuala Pelabuhan

Indonesia, berupa :

1. Penerapan kebijakan performance pay.

2. Kepuasan karyawan atas penerapan kebijakan kompensasi yang

diterapkan.

E. Analisis dan perbandingan hasil

Penelitian ini diharap dapat menghasilkan informasi permasalahan

kompensasi khususnya masalah Pay for Performance yang diterapkan PT. Kuala

Pelabuhan Indonesia dari hasil wawancara dan studi literatur yang di dapat di

Page 39: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

26

jobsite serta kepuasan karyawan yang di peroleh dari angket akan penerapan

sistem kompensasi ini.

Untuk menganalisis kebijakan performance pay, penjelasan pendahuluan

akan memuat sistem kompensasi dengan acuan model penggajian dari Goerge T.

Milcovich (Milcovich, 1999), yang meliputi Internal consistency, competitiveness,

contributors dan administrasinya, yang akan menjadi dasar kebijakan penggajian

(pay policy) dan strategi pendekatan penggajian (Anthony, 1996). Dari

pendahuluan tersebut Pay for Performance dijabarkan sebagai salah satu dari

strategi pendekatan kompensasi (Amstrong, 1994). Penjelasan Pay for

Performance memuat tujuan penerapan kebijakan ini, teknik aplikasi performance

pay, serta perangkat yang perlu diperhatikan untuk mengaplikasikan kebijakan

performance pay.

Untuk mengetahui kepuasan karyawan, di ambil acuan dari Luthans

(Luthan,1995), yang meliputi kepuasan akan pemenuhan kebutuhan dasar dan

paket kompensasi total sebagai refleksi kepuasan akan sistem kompensasi yang

diterapkan. Adapun paket kompensasi total yang dimaksud adalah semua bentuk

imbalan baik intrinsik maupun ektrinsik (Robbin, 1996). Imbalan intrinsik yang

dimaksud berupa peran serta dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan

keleluasan kerja yang lebih besar, lebih banyak tanggungjawab, lebih banyak

kerja yang menarik, kesempatan pertumbuhan pribadi dan keanekaragaman

kegiatan. Sedang imbalan ekstrinsik berupa kompensasi langsung, kompensasi

tidak langsung, dan imbalan bukan uang. Dalam penilaian kepuasan ini digunakan

dalam bentuk angket yang diujikan terlebih dahulu yang kemudian dianalisis

Page 40: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

27

secara statistik. Dengan ini maka diharapkan kebijakan yang diterapkan akan

dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga akan meningkatkan

kinerjanya.

Page 41: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

28

BBBAAABBB IIIVVV

HHHAAASSSIIILLL DDDAAANNN PPPEEEMMMBBBAAAHHHAAASSSAAANNN

A. HASIL PENELITIAN

I. Pendahuluan

Latar belakang perusahaan.

Perusahaan ini adalah hasil kerjasama / Afilliate antara A Latief

Coorporation sebagai pemegang saham terbesar dengan P&O Port Australia

dengan nama PT A Latief P&O Port Development Company (APPDC) di akhir

1995, yang memang dibentuk untuk menampung privatisasi PT Freeport, dengan

kantor pusat di Jakarta dan Job Site di wilayah kerja pertambangan tembaga PT.

Freeport di Irian Jaya, sebagai satu-satunya Job Site.

Bagian privatisasi yang diberikan ke APPDC adalah bagian Operasi di

pelabuhan sampai pengangkutan barang-barang dari pelabuhan di Amampare,

sampai ke seluruh lokasi pertambangan PT Freeport. Bidang garap APPDC adalah

pelayanan pelabuhan, logistik dan transportasi. Jumlah pekerja adalah sekitar

1570 orang (April 2000) terdiri dari pegawai tetap 920 orang dan selainnya

pegawai kontraktor, dan sebagian dari mereka adalah karyawan hasil privatisasi

karyawan Freeport yang berjumlah 600 orang.

Perusahaan dibagi beberapa bagian yaitu :

Marine Service dengan Manager Expatriate

Fleet Operation dengan Manager Lokal ( Indonesia )

Page 42: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

29

Fleet Maintenance dengan manager Expatriate

Support Department yang terdiri dari :

Human Resources Department dengan manager lokal

Finance Department dengan manager Expatriate

Savety Department dengan manager lokal

Dengan General Manajer Steve Gunn ( Expatriate )

Dengan semangat dan komitmen Indonesianisasi, maka dari data tanggal 1

Januari 1999, jumlah Expatriate terus berkurang dari 12 orang hingga tinggal 5

orang per April 2000 dan mungkin masih bisa dikurangi menjadi hanya 4 orang,

yaitu untuk 3 manager dan 1 General Manajer (Djalil, 2000).

APPDC yang diubah menjadi PT KPI pada tanggal 1 Mei 1999.

Kepemilikan dari perusahan ini tidak berubah dan keberadaan kontrak dan

kesesuaian dengan client (Freeport), supplier, dan karyawan tidak ada perubahan.

Begitu juga bidnag garapnya tetap menangani pelayanan pelabuhan, transportasi

dan logistik untuk keperluan proyek PT Freeport Indonesia. Pelayanan ini terdiri

dari Pelayanan dari lokasi pelabuhan di palabuhan Amampare sampai lokasi

penambangan di Mile Post 74. Perusahaan ini mendapat kontrak untuk mengurusi

masalah Operasi dengan kontrak selama 5 tahunan. Dengan prestasi PT KPI

selama lima tahun pertama PT Freeport memberikan kepercayaan untuk tetap

melanjutkan kotrak lia tahunan berikutnya sampai tahun 2005.

Page 43: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

30

Kebijakan Kompensasi PT Kuala Pelabuhan Indonesia

Batasan Istilah (Noname,1999).

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan di PT KPI adalah :

1. Base Salary adalah gaji dasar yang diberikan kepada karyawan baik staff

maupun nonstaff sesuai dengan gridnya yaitu antara Rp. 511.578,- sampai

Rp.1.789.344,- untuk nonstaff, dan dua kali gaji pokok nonstaff tertinggi

untuk staff terendah, dan dengan kisaran kenaikan pergrid sebesar 30%-50%.

Selain itu juga dibatasi dengan gaji pokok manager yang kisarannya tidak

lebih dari Rp.15.000.000,- perbulan.

2. Relocation adalah tunjangan tambahan bagi karyawan yang ditempatkan di job

site (Irian Jaya) sebesar 30% gaji pokok.

3. Cost of Living Allowance (COLA) adalah biaya tunjangan ekonomi bagi

karyawan sebesar Rp. 150.000,- untuk non staf dan Rp. 165.000,- untuk staff.

4. Pay for Performance adalah bayaran yang diterima karyawan staff karena

kinerjanya sebesar rata-rata 10%. Sedangkan kinerja non staf diberlakukan

dengan pendekatan absensi, yaitu dihitung gaji perjam yang diterimanya

adalah gaji pokok ditambah dengan COLA, dibagi 173 serta ditambah dengan

aturan lembur.

5. Tunjangan hari raya adalah biaya yang diberikan kepada karyawan sebagai

tunjangan hari raya sebesar 230% upah pokok.

6. Savety bonuses adalah bonus bagi karyawan atas kinerjanya yang dapat

mengurangi kecelakaan, sebesar 30%-35% gaji pokok.

Page 44: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

31

7. Tunjangan kesehatan bagi karyawan.

8. Job Supervision, tunjangan untuk karyawan untuk mengisi jabatan sementara

sebesar 20% gaji pokok.

9. Tunjangan perjalanan ke tanah suci selama maksimal 3 bulan, dengan tetap

membayarkan gaji pokoknya.

10. Tax, pajak yang di ambil dari upah karyawan yaitu sebesar 30% untuk staff

yang berpenghasilan lebih dari Rp. 50.000.000,- pertahun dan 10% untuk yang

yang berpenghasilan kurang dari Rp. 50.000.000,- serta sekitar 10%-15%

untuk nonstaff.

11. Jamsostek, yaitu pajak yang diambil dari karyawan untuk asuransi/Jaminan

Kecelakaan Kerja (JKK=1.74%), Jaminan Kematian (JK=0.3%), dan Jaminan

Hari Tua (JHT=3.07%)

12. Iuran Serikat, adalah iuran karyawan non staf pada serikat pekerja yang

besarnya Rp. 5.000,- perbulan.

13. Overtime pay adalah pembayaran bagi karyawan non staff pada jam

kelebihan/lembur dari waktu jam kerja, 8 jam perhari atau 40 jam sepekan.

Besar overtime pay adalah dua kali upah perjam untuk tujuh jam pertama dan

3 kali untuk kelebihannya serta 4 kali untuk hari libur. Dengan upah perjam

adalah base pay perbulan ditambah COLA dibagi 173.

Page 45: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

32

Model Kompensasi PT Kuala Pelabuhan Indonesia

1. Isu Strategis

a. Konsistensi internal

Karateristik pekerjaan yang ditangani oleh KPI adalah pelayanan dan

kebanyakan adalah operasional lapangan seperti supir, operator dan

sisanya adalah pendukung, seperti administratif dan lainnya dengan rasio

yang cukup besar. Kesesuaian pembayaran terhadap karyawan di atur

dengan sistem pembagian grid atau posisi pekerjaan yang dibagi menjadi

dua yaitu 6 grid kelompok staf dan 7 level untuk non staf.

b. Tingkat Kompetisi.

Batasan external equity yang di pakai PT KPI yaitu hanya dengan

membandingkan dengan PT Freeport (PT FI) saja, yaitu dengan ketentuan,

nilai kompensasi maksimumnya sama dengan PT FI.

c. Kontribusi Karyawan.

Pendekatan yang digunakan PT KPI dengan metode merit. Namun

permasalahan yang dihadapi adalah masalah penilaian kinerja yang belum

memiliki standar untuk mendukung praktek performance pay.

d. Administrasi

Perencanaan dan penganggaran yang dilakukan PT KPI mendapat

pengawasan yang ketat dari PT Freeport, sehingga PT KPI tidak memiliki

kebebasan penuh untuk menentukan anggaran perusahaan.

Page 46: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

33

2. Teknik dan target

a. Struktur Internal

Jumlah departemen yang ada di PT KPI adalah sebagai berikut :

Marine Service Department

Fleet Operation Department

Fleet Maintenance Department

Human Resources Department

Finance Department

Savety Department

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT KPI

Dari struktur Organisasi yang terdapat di PT KPI ini maka struktur

internal pengupahan yang diberlakukan diaplikasikan berdasarkan

pembagian grid baik untuk staf maupun nonstaf yaitu, jenis kompensasi

Staff dibagi menjadi 6 grid yaitu: (a) Supervisor,(b) Foreman. (c)

PT. Kuala Pelabuhan Chart

General Manager

Secretary

Manager Manager Manager HR.Manager IR.Manager Manager Manager

Marine Service Department Human Resources Department Fleet Operation Department Finance Department Fleet Maintenance Department Savety Department

Steve Gunn

Mohammad Tahir

Wayne Olsen John Thedeens Dariusz Stec

General SuperintendentGeneral SuperintendentGeneral Superintendent

SuperintendentSuperintendentSuperintendent

General Foremans General Foremans General Foremans

ForemansForemansForemans

SupervisorsSupervisors

Drivers

Supervisors

MechanicalsTechniciansBoatmansOperators

MechanicalsTechniciansOperators

Djalil Nasution Maman Suparman David Charles Hincks

Superintendent

Coordinator

ForemanForeman

General Foreman

Administratif

Supervisor

Administratif

Coordinator

Erie Haryanto

Advisor

Supervisor

Clerk

Page 47: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

34

General Foreman, (d), Superintendent, (e) General Superintendent, dan

(f) Manajer. Sedangkan penggolongan karyawan non staf terdiri dari 7

level (Golongan A sampai G) dan 5 step (step 1 sampai 5) dengan

kisaran base pay dari Rp.511.578,- sampai Rp. 1.789.344,- serta

pembayaran dilakukan perbulan.

b. Struktur gaji

Karena tidak menganggap ada kompetisi, maka PT KPI hanya melakukan

benchmark pay dengan Freeport.

Kopensasi yang diberikan berupa :

A. Base Salary berdasarkan grid yang ada maka besarnya base

salary yang diberikan untuk staff (Djalil, 2000) adalah:

- Duakali besar base salary untuk nonstaff grid dan step

tertinggi untuk Supervisor yaitu 2 kali Rp. 1.789.344,-

- Kenaikan pergrid sebesar 30%-50% untuk yang foreman

sampai manajer dengan batasan base salary manajer tidak

lebih dari Rp. 15.000.000,-

- Sedangkan untuk ekspatriate terdapat hitungan sendiri

menurut standar negara masing-masing, seperti untuk GM

Stave Gunn dari Australia dengan besar gaji sekitar US$

11.000 perbulan atau sekitar Rp. 90.000.000,- perbulan.

Page 48: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

35

Gambar IV.2 Kisaran Gaji Staff PT Kuala Pelabuhan Indonesia

B. Relocation, yang besarnya 30 % dari base salary.

C. Cost of Living Allowance (COLA) , yang besarnya Rp. 165.000,-

perbulan.

D. Tunjangan Hari Raya, yang besarnya 230 % base salary.

E. Education Allowance, yaitu tunjangan untuk biaya pendidikan anak

karyawan yang disesuaikan dengan tingkat pendidikan dari Taman

Kanak-kanak sampai perguruan tinggi atau maksimal umur anak 25

tahun, yang besarnya Rp. 200.000,- untuk TK, Rp. 300.000,- untuk

SD, Rp. 600.000,- untuk SLTP, Rp. 900.000,- untuk SLTA dan

Rp.1.200.000,- untuk Perguruan Tinggi, setiap tahun.

F. Tunjangan Cuti Midyear, diberikan dengan sejumlah uang sesuai

dengan jumlah keluarganya, yaitu berupa tiket pulang pergi bagi

keluarga dari Point of Hire ke Timika. Misalnya tiket pulang pergi

Timika-Surabaya sebesar Rp. 5.400.000,-.

0

20,000,000

40,000,000

60,000,000

80,000,000

100,000,000

120,000,000

gross 6,040,013 7,802,517 10,093,772 13,268,963 17,855,349 24,931,489 99,230,957

base 3,578,688 4,652,294 6,047,983 7,862,378 10,614,210 14,859,894 59,439,574

Performance 178,934 232,615 302,399 393,119 530,710 742,995 2,971,979

NETT 5,682,144 6,406,828 8,279,377 10,910,249 14,671,087 20,473,521 81,399,085

supervisor Foreman General Foreman Superintendent General Superintendent

Manager CEO

Page 49: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

36

G. Pensiun, dengan hitungan masa kerja dikalikan satu setengahnya base

salary dikurangi pajak.

H. Cuti, yaitu pemberian waktu sebesar 34 hari kerja untuk single status

dan 32 hari kerja untuk family status.

I. Perjalanan ke Point of Hire/tempat diterimanya sebagai karyawan,

yaitu penggantian biaya untuk biaya perjalanan dari job site (Timika)

ke Point of Hire ( Timika-Biak-Ujungpandang-Surabaya-Jakarta)

J. Service Award, yaitu penghargaan atas masa kerja yang lama di PT

KPI, dan besarnya sejumlah gaji pokok dikalikan dengan masa

kerjanya.

K. Haji atau perjalanan ke tanah suci, yaitu tunjangan berupa voucher

untuk biaya haji atau perjalanan ke tanah suci.

L. Savety bonuses, yaitu penghargaan atas kerja yang aman dan selamat

yang dilakukan peninjauannya setiap bulan. Adapun kriteria yang

dipakai adalah masalah pemahaman tentang keamanan kerja,

kesehatan, pemeliharaan kebersihan lingkungan dan tempat tinggal,

serta tingkat kecelakaan yang terjadi yaitu Lost Time Accident, dan

Fatal Accident, yang besarnya Rp. 200.000,-.

M. Performance Bonus, dengan hitungan rerata 10 % dari gaji pokok

atau antara nol % sampai 16 % dengan matrik performace rating

(Outstanding, Good, Average, Bad) dengan comparatio-nya.

Page 50: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

37

Jenis Kompensasi non staf (Noname,1999):

Untuk kompensasi non staff ini adalah hasil dari kesepakatan

bersama dengan serikat pekerja dengan pedoman Kesepakatan Kerja

Bersama (KKB) terakhir tahun 1999-2001. Adapun hasil KKB yang

terkait dengan masalah kompensasi tersebut adalah:

1. Penggolongan dan Pengupahan.

Penggolongan karyawan nonstaff terdiri dari 7 level (Golongan A

sampai G) dan 5 step (Step 1 sampai 5) dengan kisaran Rp.511.578,-

sampai Rp. 1.789.344,- serta pembayaran dilakukan perbulan.

Gambar IV.3 Kisaran Upah Non Staff PT. Kuala Pelabuhan Indonesia

2. Kerja Lembur/Overtime, yaitu pemberian upah kerja di luar jam kerja

8 jam sehari atau 40 jam sepekan. Dengan jumlah dua kali upah perjam

untuk tujuh jam pertama dan tiga kali upah perjam untuk selanjutnya

serta empat kali upah perjam untuk hari libur.

3. Penilaian Kinerja. Bentuk penilaian kinerja disini adalah salah satu

bentuk pantauan atasan yang tidak otomatis menaikkan upah.

4. Jaminan Sosial dan Kesejahteraan, seperti Tunjangan dan Fasilitas

PAY G RID FO R NO NSTAFF

020 0 ,0 0040 0 ,0 0060 0 ,0 0080 0 ,0 00

1 ,000 ,0001 ,200 ,0001 ,400 ,0001 ,600 ,0001 ,800 ,0002 ,000 ,000

1 2 3 4 5S T E P

Pay

Grade A

Grade B

Grade C

Grade D

Grade E

Grade F

Grade G

Page 51: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

38

pekerja, Pengobatan/perawatan kesehatan di daerah kerja dan di luar

daerah kerja, bantuan dana pendidikan, bantuan penguburan dan uang

duka, pengangkutan jenazah, ganti rugi tidak mampu bekerja

sementara karena kecelakaan kerja, pensiun, jamsostek, tunjangan hari

raya keagamaan, tunjangan pejabat supervisor, pinjaman uang muka

gaji, bantuan keuangan untuk kepemilikan rumah, dan perjalanan haji.

5. Cuti berupa cuti tahunan, tengah tahunan dan flexday serta cuti

darurat.

6. Kesehatan dan Keselamatan Kerja, yaitu berupa pemenuhan fasilitas

kesehatan dan keselamatan kerja.

Seringkali takehome pay bagi karyawan non staf (kelompok grid

tertinggi/leadhand) lebih tinggi dari staff terendah (Supervisor). Hal

ini karena karyawan non staf berhasil memanfaatkan lembur/Overtime

(OT2, OT3, bahkan OT4) secara penuh dalam satu bulan. Seperti

contoh perhitungan di lampiran 7 tentang contoh perhitungan gaji

bersih karyawan non staf.

c. Program Insentif

Dengan pendekatan Pay for Performance maka PT KPI pernah mencoba

melakukan pengukuran kinerja, yaitu misal dengan merencanakan suatu

bentuk performance agreement, namun tidak diikuti dengan penetapan

standarisasi performance appraisal yang jelas, sosialisasi akan penerapan

sistem, dan kurang mempersiapkan kesiapan manajemen dan ketrampilan

sumberdaya manajerial serta rating yang tidak memiliki keterangan yang

Page 52: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

39

detil, serta persiapan dokumentasi yang standar.

d. Evaluasi

Kondisi ketidaksiapan dalam mengaplikasikan kebijakan Pay for

Performance yang standar menjadikan tidak adanya kejelasan evaluasi.

Dan penerapan performance appraisal yang dilakukan hanya digunakan

untuk proses transfer karyawan.

3. Tujuan Sistem Kompensasi ( Djalil, 2000).

a. Efisiensi

Dengan berdasarkan kepercayan PT Freeport sebagai pengguna jasanya,

PT KPI menganggap kinerja perusahaan, yang merupakan cerminan

kinerja karyawannya, sudah dinilai baik. Begitu juga dengan kualitas kerja

yang dapat dipertahankan walaupun dilakukan perampingan karyawan

yang akhirnya dapat mengurangi biaya operasional.

b. Equity

Equity baik untuk ekstenal/kompetisi dan internal/keadilan dari penerapan

kebijakan kompensasi TP KPI, dirasa oleh pihak manajemen tidak

mengalami permasalahan, karena untuk tingkat kompetisi dianggap

dengan melakukan benchmark pay pada PT Freeport dan keunggulan

terhadap perusahaan kontraktor lain di jobsite tidak mempengaruhi

perusahaan dalam bersaing. Adapun masalah internal equity/keadilan, KPI

menggunakan standar tingkat keluhan yang muncul dari karyawan. Dan

karena selama ini dirasa tidak ada keluhan, maka dianggap kebijakan

kompensasi ini diterima adil oleh karyawan.

Page 53: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

40

c. Kepatuhan

Karena selama ini dianggap tidak ada penolakan karyawan akan aplikasi

sistem performance pay, maka dianggap tidak ada masalah dalam

pelaksanaan kebijakan ini.

Performance Pay

Sebagai salah satu bentuk pendekatan kebijakan penggajian, Pay for

Performance menjadi satu kebijakan yang diaplikasikan di PT KPI. Adapun

penerapan kebijakan ini meliputi beberapa hal yaitu yang berhubungan dengan

tujuan perusahaan menerapkan kebijakan ini, teknik yang digunakan PT KPI,

serta perangkat yang digunakan.

Pencapaian tujuan Penerapan Pay for Performance PT KPI (Djalil, 2000).

1. Peningkatan motivasi yang menjadi salah satu tujuan penerapan kebijakan

performance Pay, dalam kenyataan di lapangan, sudah menjadi budaya

atau kebiasaan bagi karyawan di job site, baik orang lokal Irian sendiri

maupun pendatang asing dan nasional, ketika mendapatkan permasalahan

dalam kerjanya, selalu mengungkapkan pernyataan ‘ora urus’. Hal ini

mengindikasikan bahwa motivasi karyawan belum terbangun dengan baik

dalam kerjanya.

2. Perusahaan merasa munculnya permasalahan dalam menjembatani antara

perusahaan dengan karyawan adalah masalah komunikasi. Kondisi ini

menjadikan perusahaan membentuk divisi baru di Human Resources

Department yaitu divisi Industrial Relation (IR) yang dipimpin seorang

Page 54: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

41

manajer. Pada saat pengambilan data, posisi IR belum memiliki Job

Description.

3. Kondisi ketidaktersediaan perangkat penilaian kinerja yang baik

menjadikan performace pay yang dilaksanakan belum bisa membedakan

karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan sebaliknya.

4. Dengan melihat perilaku kerja Irianese, serta perilaku kerja lembur non

Irianese, budaya dalam meningkatkan kinerja masih sulit untuk dibangun

di job site ini.

Gambar IV.4 Perbandingan Tingkat absensi karyawan PT KPI tahun 1999

5. Sampai saat ini perusahaan masih merasa kesulitan dalam mendapatkan

atau merekrut karyawan yang berkualitas, karena salah satu komitmennya

adalah memprioritaskan karyawan Irian dan POH Timika.

J F M A M J J A S O N D-0.1

0 .4

0 .9

1 .4

1 .9

2 .4

2 .9Ab sen tieesm ra tes b y T o ta l

Staf Irian

N onstaff Irian

exp atriate

staff M elayu

N onstaf M elayu

Page 55: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

42

Teknik Pengupahan

1. Karyawan non staf dinilai kinerjanya dengan perolehan absensinya.

Dengan menggunakan standar jam kerja maka non staf digaji perjam

sebesar gaji pokok ditambah COLA dibagi 173. Bagi jam lembur hitungan

perjam lembur dikalikan 2 untuk tujuh jam pertama, dikalikan 3 untuk jam

berikutnya serta dikalikan 4 untuk jam kerja hari libur (Noname,1999).

2. Karyawan staff dinilai kinerjanya dengan evaluasi kinerja tahunan dan

khususnya dinilai dalam rangka proses transfer. Dengan menggunakan

teknik penggajian merit, karyawan staf dinilai kinerjanya yang

dibendingkan dengan comparatio-nya dalam mendapatkan prosentase nilai

tertentu dari hasil penilaian kinerjanya (Djalil, 2000).

Perangkat Penilaian Kinerja (Djalil, 2000)

1. Kesiapan, budaya yang kurang terbuka dan kompetitif, dan suasana

sukuisme yang cukup kental, menjadikan faktor tersendiri dalam

membangun obyektifitas dalam proses penilaian kinerja, hal ini terlihat

dari komposisi dalam struktur organisasi yang ada menunjukkan bahwa

jika sang ‘bos’ berasal dari suku tertentu maka kebanyakan anak buahnya

juga dari suku tersebut.

2. Standarisasi kinerja. Tidak tersedianya standarisasi penilaian kinerja yang

baik, membuka peluang untuk melakukan kekeliruan dalam penilaian

kinerja.

Page 56: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

43

3. Skala penilaian, kurang detilnya skala penilaian yang ada menjadikan

obyektifitas penilaian tidak standar.

4. Dokumentasi kinerja, bagi non staf administrasi absensi sudah dilakukan

secara elektronik dengan komputerisasi. Dengan timecard yang selalu

dilaporkan setiap pekan (Latief, 2000), maka akan diketahui tingkat

absensi sekaligus untuk mengukur kinerja bagi non staf. Namun bagi

karyawan staf terbuka kecenderungan penilaian yang subyektif dan

kualitatif, karena tidak ada standarisasi penilaian yang baku.

5. Pendekatan penilaian, dengan pendekatan upward artinya PT KPI

melakukan penilaian kinerja hanya dilakukan oleh pejabat di atasnya, yang

kemudian mendapat approvement dari pihak manajemen.

Proses Penilaian Kinerja

1. Analisis Pekerjaan. PT KPI merupakan perusahaan privatisasi PT Freeport

yang menangani pekerjaan teknis pelayanan pelabuhan, logistik dan

transportasi, sehingga dari rasio perbandingan karyawan lapangan atau

teknis seperti supir dan para operator, dengan karyawan non teknis cukup

besar. Adapun dari 1570 karyawan (PT. KPI, 2000), jumlah staf atau

pekerja non teknis hanya sekitar 200 orang. Kondisi ini menggambarkan

kinerja yang tinggi bagi karyawan teknis adalah tingkat penyelesaian tugas

teknisnya tersebut, seperti keberhasilan seorang sopir yang harus

membawa peti kemas dari pelabuhan ke lokasi di Tembagapura, tanpa

hambatan yang berarti. Sedangkan untuk tingkat top manager, tingkat

keberhasilan kinerja yang tinggi di gambarkan dengan tingkat efisiensi

Page 57: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

44

serta return yang diperoleh perusahaan.

2. Standarisasi kinerja. Pekerjaan yang ditugaskan dalam satu satuan waktu

harus dapat dikerjakan dengan baik tanpa harus memerlukan waktu, biaya

dan tenaga tambahan.

3. Sistem penilaian kinerja. Dari format evaluasi kinerja yang dimiliki terdiri

dari beberapa item penilaian yaitu mengenai: (a) pengetahuan akan

pekerjaan, (b) kualitas dan kuantitas kerja, (c) inisiatif, (d) pemahaman, (e)

sikap, (f) karakter personal, (g) penjagaan keamanan dan tempat tinggal,

(h) kehadiran dan ketepatan waktu, dan (i) kinerja keseluruhan. Teknis

penilaian yang dilakukan adalah oleh pejabat di level atasnya.

4. Metode penilaian. PT KPI menggunakan penilaian kinerja bagi karyawan

staf dengan menggunakan metode weighted checklist. Dengan pembagian

peringkat penilaian dalam 4 tingkatan yaitu outstanding, satisfactory,

average, dan poor.

Kepuasan Karyawan

Untuk mengetahui kepuasan karyawan maka penulis menggunakan alat

berupa angket. Dalam angket tersebut penulis membagi responden berdasarkan:

1. Usia yang dibagi menjadi 2 kategori yaitu kelompok usia di bawah 35 tahun

dan di atas 35 tahun, dengan asumsi usia tersebut adalah usia rata-rata yang

memiliki motivasi kerja dalam kurve kehidupan (Hadipranata, 1999).

2. Jabatan yang dibagi menjadi dua kelompok yaitu staf dan non staf.

3. Status yang dibagi menjadi dua kelompok yaitu kontrak dan permanen.

Page 58: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

45

4. Service atau masa kerja yang dibagi menjadi 3 kelompok yaitu kelompok

karyawan baru dengan lama kerja kurang dari 1 tahun, karyawan dengan masa

kerja 1 hingga 5 tahun, serta karyawan yang masa kerjanya lebih dari 5 tahun.

Dengan asumsi masa kontrak karyawan tidak tetap/kontraktor adalah sekali

dalam satu tahun.

Dengan menggunakan software SPSS versi 7.5.1, dilakukan analisis statistik

validitas dan reliabilitas yang menunjukkan keandalan atas item pertanyaan.

Kemudian dilakukan Uji t dan ANOVA.

Dari Angket yang disusun dengan jumlah item awal 51, kemudian dilakukan

ujicoba terhadap angket tersebut. Adapun ujicoba tersebut dilaksanakan di RS.

PKU Muhammadiyyah Yogyakarta dengan jumlah responden 53 orang dan hasil

uji statistik menunjukkan item yang valid berjumlah 28 pertanyaan. Kemudian

dilakukan perbaikan atas angket tersebut sebelum diujicoba di PT KPI. Hasil dari

ujicoba terpakai dari 93 responden yang diambil dari karyawan transport dan

ditambah dari karyawan yang berasal dari departemen pendukung, adalah 13 item

valid dari 51 item yang sudah diperbaiki (nilai validitas antara 0.3139-0.6068 dan

reliabilitas 0.8395).

Adapun analisis statistik yang dilakukan adalah dengan perhitungan deskripsi

statistik, uji t dan Uji Oneway ANOVA.

Dengan menggunakan uji statistik maka akan diketahui :

1. Deskripsi Statistik

Yaitu untuk memberikan gambaran umum mengenai data yang akan diuji

berupa nilai rata-rata, nilai minimum dan maksimumnya, jumlah

Page 59: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

46

rasponden masing-masing kategori, serta standar deviasinya.

2. Uji t

Dengan menggunakan Uji t ini diharapkan akan memberikan gambaran

mengenai perbedaan kepuasan antara 2 kategori dari jumlah responden

yang dibedakan, yaitu perbedaan antara pasangan kelompok tua dan muda,

pasangan staf dan non staff, serta pasangan karyawan tetap dan kontrak.

3. Uji ANOVA (Oneway)

Dengan menggunakan ANOVA ini diharapkan akan memberikan

gambaran mengenai perbedaan kepuasan antara 3 kategori dari jumlah

responden yang dibedakan, yaitu antara karyawan dengan masa kerja

kurang dari 1 tahun, karyawan dengan masa kerja antara 1 sampai 5 tahun

dan karyawan dengan masa kerja lebih dari 5 tahun.

Dari item pertanyaan yang ada, jawabannya bergerak dari sangat tidak

setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju dengan nilai bergerak dari 1 hingga 4.

HASIL ANALISIS STATISTIK

1. Hasil Analisis Deskriptif

Pengelompokan yang dilakukan berdasar kelompok item angket (bagian

pemenuhan akan kebutuhan dasar dan kepuasan terhadap paket kompensasi

total). Jawaban responden ditunjukkan dalam nilai-nilai: jawaban rata-rata dari

seluruh responden dalam masing-masing pengelompokan karyawan (berdasar

usia, berdasar jabatan, berdasar status dan berdasar lama kerja), nilai minimum

dan maksimumnya, serta standar deviasi yang diperoleh dari jawaban

Page 60: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

47

responden.

Dari hasil analisis deskriptif dari 93 responden didapat bahwa jumlah karyawan

muda atau berusia kurang dari 35 tahun (M) sebanyak 21 orang, karyawan staff

(S) 20 orang, karyawan permanen (P) 59 orang dan karyawan baru atau dengan

lama kerja kurang dari satu tahun (B) 6 orang, karyawan lama atau dengan

lama kerja lebih dari 5 tahun (L) sebanyak 70 orang. Dari masing-masing

kelompok item angket diketahui bahwa masing-masing kelompok karyawan

memiliki rentang nilai minimum dan maksimum, rata-rata dan nilai standar

deviasi tertentu ( Tabel IV. 5)

Tabel IV.5 Hasil analisis Deskriptif

72 20 46 34.17 5.8321 27 50 38.67 5.7620 20 46 38.75 6.1873 21 50 34.21 5.7334 23 45 35.06 6.1159 21 50 35.25 6.126 35 42 39.50 2.88

17 21 49 35.59 7.7270 20 46 34.71 5.7093 21 49 35.18 5.66

6

TUAMUDASTAFFNONSTAFFKONTRAKPERMANENBARUSEDANGLAMATOTALValid N(listwise)

N Minimum Maximum MeanStd.

Deviation

Descriptive Statistics

Keterangan : Tua : Kelompok usia di atas 35 tahun Muda : Kelompok usia di bawah 35 tahun Staff : Kelompok karyawan staf Nonstaff : Kelompok karyawan nonstaf Permanen : Kelompok karyawan permanen/tetap Kontrak : Kelompok karyawan kontrak Baru : Karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun Sedang : Karyawan dengan masa kerja antara 1 sampai 5 tahun Lama : Karyawan dengan masa kerja lebih dari 5 tahun

Page 61: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

48

2. Hasil Uji t

Uji t memberikan gambaran perbedaan rata-rata dari 2 variabel beserta

signifikansinya. Hal ini ditunjukkan pada Tabel IV.6

Tabel IV.6 Signifikansi perbedaan kepuasan

2.38 3.57 .78 .76 4.01 3.056 20 .006

-2.70 4.46 1.00 -4.79 -.61 -2.706 19 .014

-4.38 2.83 .49 -5.37 -3.40 -9.034 33 .000

TUA - MUDAPair 1STAFF -NONSTAFF

Pair 2

KONTRAK -PERMANEN

Pair 3

MeanStd.

Deviation

Std.ErrorMean Lower Upper

95%Confidence

Interval of theDifference

Paired Differences

t dfSig.

(2-tailed)

Paired Samples Test

Keterangan : Tua : Kelompok usia di atas 35 tahun Muda : Kelompok usia di bawah 35 tahun Staff : Kelompok karyawan staf Nonstaff : Kelompok karyawan nonstaf Permanen : Kelompok karyawan permanen/tetap Kontrak : Kelompok karyawan kontrak

Berdasarkan penggolongan usia, data responden menunjukkan bahwa nilai

t=3.056 (p<0.05) ini berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan antara

kelompok usia muda (35 tahun kebawah) dan kelompok usia tua (di atas 35

tahun). Perbedaan mean dari deskriptif statistik menunjukkan bahwa,

kelompok usia muda (kurang dari 35 tahun) memiliki rerata lebih tinggi dari

pada kelompok usia tua (lebih dari 35 tahun).

Berdasarkan penggolongan jabatan, data responden menunjukkan bahwa

nilai t= -2.706 (p<0.05) ini berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan

Page 62: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

49

antara karyawan staff dan karyawan nonstaf. Perbedaan mean dari deskriptif

statistik menunjukkan bahwa, kelompok karyawan staff memiliki rerata

lebih tinggi dari pada kelompok nonstaff.

Berdasarkan penggolongan status karyawan, data responden menunjukkan

bahwa nilai t=-9.034 (p<0.05) ini berarti bahwa ada perbedaan yang

signifikan antara kelompok karyawan permanen dan karyawan kontrak.

Perbedaan mean dari deskriptif statistik menunjukkan bahwa, kelompok

karyawan permanen memiliki rerata lebih tinggi dari pada kelompok

karyawan kontrak.

3. Hasil Analisis ANOVA

Analisis Anova memberikan gambaran perbedaan rata-rata dari 3 variabel

beserta signifikansinya. Perbedaan rata-rata 3 variabel kelompok karyawan

berdasar lama kerja ini ditunjukkan pada Tabel IV.7. Sedangkan Tabel IV.8,

memberikan gambaran signifikansi perbedaan tersebut.

Tabel IV.7 Perbedaan rata-rata untuk pengelompokan berdasar lama kerja

6 39.50 2.88 1.18 36.48 42.52 35 4217 35.59 7.72 1.87 31.62 39.56 21 4970 34.71 5.70 .68 33.36 36.07 20 4693 35.18 6.05 .63 33.94 36.43 20 49

barusedanglamaTotal

no_bslBSL_KN Mean

Std.Deviation

Std.Error

LowerBound

UpperBound

95%Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Descriptives

Page 63: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

50

Tabel IV.8 Signifikansi perbedaan rata-rata dalam kelompok lama kerja

129.989 2 64.995 1.807 .170

3237.903 90 35.977

3367.892 92

BetweenGroupsWithinGroupsTotal

BSL_K

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

ANOVA

Berdasarkan penggolongan lama kerja, data responden menunjukkan bahwa

nilai F= 1.087 (p>0.05) ini berarti bahwa tidak ada perbedaan yang

signifikan antara kelompok karyawan yang memiliki lama kerja kurang dari

1 tahun, antara 1 hingga 5 tahun dan karyawan yang masa kerjanya lebih

dari 5 tahun. Meskipun tidak signifikan, perbedaan mean dari deskriptif

statistik menunjukkan bahwa, kelompok karyawan yang masa kerjanya

kurang dari 1 tahun memiliki rerata tertinggi.

Uji Kepuasan

Dengan membandingkan antara jumlah nilai tiap item pertanyaan dari 93

responden dengan total nilai tiap responden dari 13 pertanyaan yang diajukan,

diharapkan menyimpulkan gambaran kepuasan responden. Dari hasil analisis

statistik, yaitu untuk kepuasan atas pemenuhan kebutuhan dasar dan paket total

kompensasi yang diterima sebagai penggambaran kepuasan atas kompensasi yang

diterima. Analisis ini di kelompokkan untuk masing-masing katagori karyawan

berdasarkan usia, lama kerja, status, maupun jabatannya.

Page 64: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

51

Skala bergerak dari 1 hingga 4. Dengan jumlah item sebanyak 13, maka skala

yang diperoleh subyek, bergerak dari 13 hingga 52. Dari data ini, diperoleh rata-

rata sebesar 52 ditambah 13 kemudian dibagi 2, dengan hasil, 32.5. Dengan nilai

rentang adalah nilai maksimum dikurangi nilai minumun (52–13 = 39), maka

Standar Deviasi (SD) yang didapat adalah nilai rentang dibagi 6,yaitu

{(39)/6=6.5}. Kemudian dengan informasi ini, dihasilkan kategorisasi tingkat

kepuasan yang dibagi menjadi lima kategori seperti pada tabel berikut yaitu:

Tabel IV.9 Kategori Kepuasan

Kategori Kepuasan Jarak dari rarata Nilai Riil Sangat Tinggi > mean + 2 SD > 45.5 Tinggi mean + 1 SD s/d mean + 2 SD 39.0 s.d. 45.5 Sedang mean – 1 SD s/d mean + 1 SD 26.0 s.d. 39.0 Rendah mean - 2 SD s/d mean – 1 SD 19.5 s.d. 26.0 Sangat Rendah < mean - 2 SD < 19.5

Untuk dapat mengetahui tingkat kepuasan responden karyawan PT KPI, maka

rerata empiris dibandingkan dengan nilai-nilai kategorisasi kepuasan yang di

dapatkan dari data responden (Tabel IV.5 Deskriptif). Nilai empiris akan

menunjukkan tingkat kepuasan yang didapatkan karyawan.

Tabel IV.10 Tingkat kepuasan

KATEGORI KEPUASAN

N min max Rer

ata

Hip

otes

is

SD sang

at re

ndah

Ren

dah

Seda

ng

Ting

gi

Sang

at ti

nggi

Rer

ata

Empi

ris

Keterangan

Umum 93 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 35,18 SedangPermanen 59 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 35,25 SedangKontrak 34 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 35,06 SedangStaff 20 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 38,75 SedangNonStaff 73 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 34,21 SedangTua 72 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 34,17 SedangMuda 21 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 38,67 SedangBaru 6 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 39,50 TinggiSedang 17 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 35,59 SedangLama 70 13 52 32,5 6,5 < 19,5 19,5 - 26,0 26,0 - 39,0 39,0 - 45,5 > 45,5 34,71 Sedang

Page 65: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

52

Dengan hasil tingkat kepuasan dan signifikasi perbedaan tingkat kepuasan

tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa, secara umum seluruh kelompok

karyawan menunjukkan tingkat kepuasan yang sedang saja. Namun jika dilihat

tiap pengelompokan karyawan, tingkat kepuasan yang tinggi diperlihatkan oleh

karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun.

Perbedaan tingkat kepuasan yang ditunjukkan antara karyawan muda dan tua,

staff dan nonstaff, kontrak dan permanen, adalah signifikan. Sedang perbedaan

yang tidak signifikan hanya pada perbedaan kepuasan antara karyawan yang masa

kerjanya kurang dari setahun, antara 1 – 5 tahun dan karyawan yang telah bekerja

lebih dari lima tahun. Sehingga dapat dikatakan bahwa memang ada perbedaan

tingkat kepuasan antar pengelompokan karyawan yang ada, kecuali kelompok

karyawan berdasarkan masa kerja.

Dengan target kepuasan berupa (Robbin, 1996):

a. Rendahnya tingkat absensi

b. Rendahnya turnover

c. Meningkatnya kinerja

Maka dari data hasil penelitian di dapatkan bahwa:

a. Tingkat absensi akan terlihat tinggi jika dilihat untuk karyawan Irianese

(Gambar IV.11). Sedangkan di luar itu maka tingkat absensinya cukup rendah

bahkan untuk nonstaff pada khususnya sering terjadi overtime (PT KPI, 2000)

yang mencapai nilai maksimal untuk satu bulan dalam arti seorang karyawan

masuk bekerja secara penuh selama sepuluh jam perhari selama satu pekan /7

hari (lampiran 7).

Page 66: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

53

Gambar IV.11 Data perbandingan tingkat absensi karyawan PT KPI pada tahun 2000

b. Dengan melihat data sejak Mei 1995 sampai Mei 2000 (PT KPI, 2000),

terlihat kecenderungan dari turnover ini semakin menurun yaitu dari 0.589%

menjadi hanya 0.32%.

Gambar.12 Data turnover PT KPI Mei 1995-Mei 2000

Keterangan. Nomor 1 : Mei 1995 Nomor 2 : Februari 1996 Nomor 3 : Oktober 1996 Nomor 4 : Desember 1998 Nomor 5 : Januari 2000 Nomor 6 : Februari 2000 Nomor 7 : Maret 2000 Nomor 8 : April 2000

Nomor 9 : Mei 2000

������������������������������������

���������������������

������������������������������������������ ������� ������ ������� ������

A t t r a c t iv e n e s s

0

0 .5

1

1 .5

2

2 .5

3

3 .5

4

4 .5

t im e e v a lu a t io n

turn

over

rate

s e p a r a t io n 0 .5 8 8 5 0 2 0 .4 8 4 7 9 5 0 .4 9 1 1 9 9 0 .4 3 3 8 3 9 0 .3 7 3 1 3 4 0 .4 3 6 9 5 4 0 .3 1 5 2 5 9 0 .7 6 4 3 3 1 0 .3 1 9 8 9 8

������a d d it io n 3 .6 2 1 5 4 8 1 .3 6 6 2 4 1 3 .4 7 9 3 2 9 0 0 .0 6 2 1 8 9 0 .3 7 4 5 3 2 0 0 .3 1 8 4 7 1 0 .2 5 5 9 1 8

1 2 3 4 5 6 7 8 9

X CD/Z L S T

-1 .5

2 .5

6 .5

10 .5

14 .5

18 .5

K ate gori

Irianese Absence

Ir ian Staf f

Ir ianNons taf

Ex patr iate

Melay uStaf f

Melay uNons taf

Page 67: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

54

Kejadian Mei 1995 dengan angka pertambahan karyawan yang cukup tinggi

menggambarkan bahwa ketika awal privatisasi APPDC malakukan rekrutmen

yang cukup banyak. Sedangkan peningkatan kinerja karyawan perusahaan KPI ini

belum dapat dipastikan perkembangannya. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya

meksanisme untuk melakukan penilaian yang baik (Djalil, 2000).

Page 68: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

55

B. PEMBAHASAN

Kebijakan Kompensasi PT Kuala Pelabuhan Indonesia

Dengan memperhatikan kondisi perusahaan ini ada beberapa hal yang

penting menyangkut kompensasi yang diberikan yaitu:

- Perusahaan ini merupakan perusahaan Joint venture antara P&O Port

Australia dengan ALatief Corporation, sehingga tidak bisa lepas dari

keterlibatan orang asing/expatriate (PT Freeport, 2000).

- Perusahaan ini merupakan privatisasi PT Freeport Indonesia yang

bergerak di bidang penambangan tembaga, emas dan perak dengan total

produksi 250 ribu ton perhari, dengan perjanjian kontrak tiap lima

tahunan dan setelah itu dapat diperpanjang kembali (Djalil, 2000). Hal

ini akan mempengaruhi penyusunan perencanaan strategi untuk jangka

pendek, menengah dan panjang.

- Job site berada di daerah terpencil yaitu di daerah pelabuhan Amampare

sampai kaki gunung Jayawijaya Irian jaya serta kondisi area kerja yang

memiliki tingkat bahaya yang cukup tinggi, sehingga menuntut

manajemen yang baik untuk masalah keselamatan dan keamanan kerja

serta tuntutan kompensasi yang lebih terutama untuk pekerja pendatang.

- Karyawan perusahaan terdiri dari beberapa orang ekspatriate serta orang

Irian asli ditambah dengan suku melayu. Dengan komitmen

Indonesianisasi terutama Irianisasi, maka secara perlahan KPI

mengurangi jumlah expatriate, dan mengutamakan warga setempat

Page 69: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

56

untuk memperoleh pekerjaan. Namun ada kendala dalam proses

Irianisasi jika dihubungkan dengan masalah kompetensi yang

diharapkan. Hal ini disebabkan oleh kondisi orang Irian yang mayoritas

tidak berpendidikan serta memiliki mental kerja yang rendah. Hal ini

dapat dilihat informasi dari tingkat absensi yang begitu tinggi (Djalil,

2000).

- Aktivitas utama perusahaan ini adalah untuk melayani PT Freeport

dalam masalah pelayanan pelabuhan, Logistik dan transportasi. Hal ini

menggambarkan pekerjaan inti dari KPI adalah masalah teknis seperti

supir dan mekanik (Djalil, 2000). Untuk dapat meningkatkan kualitas

kerjanya maka tuntutan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka

cukup besar. Sehingga ada dua hal yang harus menjadi perhatian yang

lebih, yaitu masalah menaknisme penilaian kinerja yang baik dan

perhatian yang besar terhadap proses pembelajaran dalam hal ini

masalah training dan pengembangannya.

Beberapa poin yang menjadi key factors potret atas kebijakan kompensasi

PT KPI (Djalil, 2000) adalah:

Mengimbangi kompensasi PT Freeport, hal ini akan mengakibatkan

fokus dari kompetisi adalah hanya tertuju pada kebijakan PT Freeport.

Sehingga dapat dikatakan bahwa dengan mengandalkan sebagai

perusahaan privatisasi yang sewaktu-waktu tidak dipakai kembali oleh

Freeport, maka KPI tidak memiliki strategi jangka panjang yang ini

seharusnya menjadi fokus Manajemen SDM. Oleh karena itu wajar

Page 70: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

57

ketika KPI menganggap terlalu berlebih jika harus memiliki Strategi

jangka panjang, walaupun usaha mempertahankan karyawan terutama

untuk posisi tertentu, tetap menjadi bahan pertimbangan.

Tidak ada standarisasi termasuk pengukuran kinerja (performance

appraisal) yang baku. Keberadaan standar yang menjadi acuan untuk

penentuan langkah-langkah berikutnya merupakan hal yang penting

dalam menyusun sebuah manajemen kinerja, sehingga penterjemahan

semua kebijakan sampai tingkat yang paling teknis harus ada, seperti

pengadaan sarana dan prasarana pendukung kebijakan itu sendiri.

Kondisi sebaliknya yang terjadi di PT KPI ini akan mengakibatkan efek

yang cenderung negatif, seperti dominasi common sense dalam

melakukan penilaian, kecenderungan mempertahankan

diri/departemen, membuka peluang munculnya kolusi, dan sebagainya.

Kesesuaian dengan Strategic Planning, Dengan Misi ‘Kami bertekad

untuk memberikan pelayanan material Handling, transport dan

kegiatan terkait yang berkualitas melebihi harapan pelanggan, melalui

pengembangan berkelanjutan tim yang profesional dan terampil’, KPI

harus mengedepankan proses pembelajaran –yang nota bene

merupakan tujuan jangka panjang- untuk mendapatkan SDM yang

terampil sekaligus dapat bekerja dalam sebuah tim sehingga bisa

menghasilkan kinerja pelayanan yang lebih. Oleh karenanya Training

Departement akan mendapatkan porsi yang cukup besar, selain dapat

bekerja sama dengan lembaga pendidikan atau pelatihan lain.

Page 71: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

58

Tidak mempermasalahkan Kompetisi (external Equity). Mental yang

merasa bahwa tidak memiliki kompetitor, ini akan mempengaruhi

kinerja terutama pada level manajemen, dan memperbesar peluang

munculnya karakter ‘pelayan’, sehingga anggapan ‘yang penting

Freeport puas’ dianggap mencukupi segala aktivitas kerjanya. Padahal

di sisi lain sangat mungkin banyak perusahaan yang sudah siap dan bisa

menawarkan kinerja yang jauh lebih baik dengan harga yang lebih

rendah untuk bisa menangani proyek pelayanan yang menjadi bidang

garap PT KPI ini.

Tingkat keluhan menunjukkan kepuasan. Dalam masalah kepuasan

kompensasi ini, manajemen menganggap bahwa ketika tidak ada

komplain maka hal ini dianggap menggambarkan tidak terjadinya

ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang diterimanya. Dengan

situasi seperti ini PT KPI seolah tidak menerapkan kebijakan yang

preventif terhadap munculnya ketidakpuasan karyawan.

Dengan tingkat kepuasan yang sedang saja dan tingkat keluhan yang

rendah, memberikan indikasi bahwa, keluhan tidak akan muncul

sampai pada kondisi tingkat kepuasan yang sedang.

Page 72: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

59

Analisis yang dijelaskan berikut ini menyangkut masalah penerapan sistem

kompensasi ini diambil dari model pengupahan (Milcovich, 1999). yang terdiri

dari Isu strategis, teknik dan tujuan penerapan kebijakan kompensasi.

Adapun isu strategis yang dimaksud meliputi konsistensi, tingkat

persaingan, kontribusi, dan masalah administasi.

• Masalah konsistensi internal ini menyangkut berbagai hubungan gaji diantara

berbagai pekerjaan (jabatan) atau tingkat ketrampilan dalam sebuah

organisasi. Dan hal ini dapat ditentukan dengan teknik analisis jabatan,

deskripsi jabatan, dan evaluasi jabatan untuk mendapatkan struktur internal.

Gambaran secara umum penerapan konsistensi ini dapat dijelaskan dengan

pembagian grid baik untuk staf maupun nonstaf. Bagi kelompok staff

pembagian pembagian grid sesuai dengan tingkat manajerial, yaitu top

manajer (general manager, manager, general superintendent dan

superintendent), middle manager (General Foreman, dan foreman) serta

manajer tingkat teknis (Supervisor). Sedangkan untuk nonstaf pembagian

berdasarkan ketrampilan teknis, yaitu leadhand pada posisi nonstaf tertinggi,

sampai karyawan yang tidak memiliki ketrampilan teknis yang dibutuhkan

sehingga hanya dimanfaatkan kemampuan tenaganya saja. Namun karena di

KPI kebijakan yang diaplikasikan, disusun dengan mengikuti apa yang ada di

PT Freeport, maka hubungan kebutuhan pekerjaan yang ada di PT KPI yang

tentu saja tidak sama persis dengan kebutuhan pekerjaan di PT Freeport,

dengan pembagian grid yang disusun PT Freeport yang begitu saja di contoh

oleh PT KPI kurang tepat, karena harus ada penyesuaian dengan pekerjaan

Page 73: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

60

dan ketrampilan yang dibutuhkan PT KPI sendiri.

• Masalah Kompetisi Eksternal menyangkut berbagai hubungan kompensasi

diantara perusahaan-perusahaan dan posisi kompetitif yang tercermin dalam

berbagai hubungan tersebut. Hal ini ditentukan dengan melakukan definisi

pasar, survey, dan garis kebijakan untuk mendapatkan struktur penggajian.

PT KPI dengan kebijakan ‘mengikuti’ kebijakan PT Freeport menjadikannya

tidak berusaha kompetitif dengan pesaing diluar area job site atau bisa

dikatakan tidak menganggap adanya kompetisi (Djalil, 2000). Hal ini akan

memunculkan budaya yang tidak sehat dalam bekerja. Hal ini bisa disebabkan

oleh sense of competitive dari perusahaan yang juga tercermin pada para

karyawannya tidak dapat berkembang. Jika kondisi ini dibiarkan maka

perusahaan tidak akan mampu mendorong inovasi dan kreatifitas para

karyawan dalam meningkatkan kerjanya serta proses pembelajaran bagi

perusahaan dan karyawan. Dan kondisi seperti ini pula yang akan

memunculkan sikap mudah puas bagi karyawan dan perusahaan. Jika hal ini

dibiarkan, maka kondisi perusahaan di masa yang akan datang tidak akan

mampu bertahan di era kompetisi yang ketat, apalagi pada masa pasar bebas.

Oleh karena itu suatu kekeliruan bagi sebuah perusahaan yang mengabaikan

tingkat persaingan dalam berbisnis.

• Masalah Kontribusi yang dilakukan dengan teknik pendekatan berdasar

senioritas, berdasar kinerja, dan panduan merit, bertujuan untuk mendapatkan

program insentif. Pada PT KPI ini pendekatan atau teknik yang digunakan

untuk memberikan pembayaran yang sesuai dengan kontribusi karyawan

Page 74: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

61

adalah dengan pendekatan metode merit (Djalil, 2000). Namun belum

sepenuhnya berjalan dengan baik, karena pedoman performance appraisal

yang diberlakukan belum baku, sehingga tidak dapat diketahui secara pasti

peningkatan kontribusi karyawan atas kebijakan gaji yang diberlakukan

dengan peningkatan kinerjanya.

• Masalah Administrasi yang dilakukan dengan teknik pendekatan

perencanaan, penganggaran, dan komunikasi untuk menghasilkan evaluasi

total. Dengan anggaran yang telah ditentukan oleh Freeport dan perencanaan

keuntungan yang akan didapatkan dari ‘privatisasi’ ini maka PT KPI

menentukan kebijakan struktur gaji yang akan diberikan, dengan

pertimbangan jumlah dan kualitas karyawan yang dimiliki sehingga labour

cost dapat dihitung secara total dengan berbagai kemungkinannya seperti

untuk kebijakan pensiun, dan lain-lain (Djalil, 2000). Namun ketatnya

pengawasan PT Freeport terhadap masalah anggaran ini menjadikan PT KPI

tidak memiliki keleluasaan untuk menentukan kebijakan penggajian.

Teknik yang digunakan PT KPI adalah dengan pendekatan merit pay. Untuk

menilai teknik ini maka akan dilihat masalah struktur internal, struktur gaji,

program insentif, dan evaluasi.

Dengan metode pembagian grid, maka diharapkan ada perbedaan pemberian gaji

antara karyawan yang memiliki tugas yang berbeda pula. Namun untuk

pembagian grid dan step pada nonstaf, tidak ada keterangan yang dapat merinci

perbedaan yang ada. Oleh karena itu pada kasus rekrutmen, penetapan grid selain

melihat tingkat kompetensi juga dipegangaruhi oleh ‘negosiasi’ antara calon

Page 75: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

62

karyawan dengan perusahaan. Begitu juga dengan proses promosi bagi karyawan

untuk naik grid atau step pada karyawan non staf. Hal ini akan membuka peluang

terjadinya ‘KKN’ dalam perusahaan.

Sedangkan struktur gaji PT KPI, yang mendekati kesamaan dengan PT Freeport

akan terlihat tinggi jika dibandingkan dengan gaji yang diberikan minimal dengan

perusahaan kontraktor yang ada di wilayah job site PT Freeport. Selain itu

struktur gaji yang ada cukup memberikan kompensasi yang integral sesuai dengan

kerja dan area kerja bagi karyawan serta kebutuhan karyawan.

Dilihat dari program insentif maka kebijakan Pay for Performance yang

diterapkan masih meninggalkan banyak catatan bagi perusahaan. Hal ini terutama

disebabkan oleh ketidaksiapan perusahaan dalam menjalankan kebijakan ini

dengan berbagai konsekuensi dan tuntutannya. Selain itu tidak adanya standarisasi

baik untuk penilaian kinerja, metode penilaian dan sarana timbal balik untuk

karyawan dalam meningkatkan kinerjanya serta tidak tersedianya prasarana

dokumentasi yang akan mendukung penerapan sistem ini.

Sedangkan tujuan strategis dari penerapan kebijakan penggajian PT KPI adalah:

1. Efisiensi (Kinerja, kualitas, pelanggan, dan biaya)

Target untuk tetap menjadi perusahaan privatisasi PT Freeport adalah target

utama yang harus dipertahankan, sehingga profit yang menjadi tujuan

perusahaan tetap diperoleh. Oleh karenanya PT KPI berusaha dengan

pernyataan visinya yaitu, untuk membangun tim kerja yang baik untuk

memberikan kepuasan bagi Freeport dalam menjalankan tugas-tugasnya (PT

Page 76: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

63

KPI, 2000). Namun integrasi tujuan ini belum dapat disusun dengan baik

dalam strategic planning kebijakan kompensasinya, sehingga sistem

penilaian kinerja, teknis dan tidak lanjut yang terukur belum di deskripsikan

oleh perusahaan ini. Dengan kondisi seperti ini maka tingkat efisiensi yang

menjadi tujuan penerapan kebijakan kopensasi di PT KPI tidak dapat terukur

dengan baik, karena sistem yang diaplikasikan tidak dapat menggambarkan

peningkatan kinerja karyawan.

2. Equity/keadilan

Keadilan yang sangat beragam persepsinya merupakan kesulitan tersendiri

untuk mengukurnya. PT KPI dalam menyikapi hal ini berpedoman praktis,

yaitu dengan membuat asumsi bahwa keadilan akan dirasakan karyawan

ketika tidak ada pengaduan dari mereka (Djalil, 2000). Hal ini

menggambarkan tindakan yang sangat pasif dalam mengantisipasi permasalah

yang akan timbul di waktu yang akan datang, ketika beragam tuntutan pada

karyawan tidak dapat di prediksikan terlebih dahulu. Sekali lagi hal ini dinilai

sangat wajar ketika perusahaan tidak bisa memprediksikan umur proyeknya

di wilayah ini, sehingga dinilai terlalu berlebihan ketika ada tuntutan

perusahaan untuk menyusun perencanaan strategi jangka panjang. Kebijakan

akan dinilai adil jika dilihat dari sudah adanya perbedaan gaji bagi karyawan

yang memiliki posisi atau jabatan yang berbeda. Namun karena PT KPI tidak

memiliki data yang jelas mengenai perbedaan pekerjaan dan tanggungjawab

karyawan yang berbeda step pada karyawan nonstaf manjadikan ukuran

perbedaan gaji bagi mereka belum bisa dikatakan adil. Begitu pula pada

Page 77: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

64

kelompok karyawan staf. Jika keadilan dinilai dengan membandingkan

pekerjaan di area job site PT Freeport dengan pekerjan di luar area ini maka

dengan tambahan kompensasi relokasi maka kebijakan kompensasi ini cukup

fair. Perusahaan yang memiliki data tingkat absensi, turnover, serta tingkat

kecelakaan, seharusnya menjadikan data tersebut sebagai pendekatan untuk

mengetahui indikasi tingkat kepuasan karyawan atas keadilan penggajian

yang diterapkan perusahaan. Sehingga justru terjadi ketidakadilan bagi

karyawan atas penerapan kebijakan kompensasi karena perusahaan tidak

mencoba menilai sejauh mana kebijakan itu dirasakan adil bagi karyawan.

3. Compliance (Turnover, Absentiesm, Accident)

Sikap umpan balik dari karyawan dalam menyikapi kebijakan perusahaan

terlihat dari tingkat turnover, absensi dan kecerobohan dalam bekerja yang

berakibat tingkat kecelakaan (PT Freeport, 2000). Di PT KPI ini tingkat

separation karyawan sebesar 0.32 persen dalam April 2000 (data Mei 2000)

atau hanya ada 3 sampai 4 karyawan yang keluar dalam bulan tersebut. Hal

ini memberikan gambaran bahwa keluarnya karyawan dari perusahaan relatif

rendah jika masih dibawah 5 persen (Djalil,2000). Oleh karena itu sebagian

kecil dari sisi yang dapat diambil dari data ini merupakan gambaran tingkat

kepuasan karyawan, walaupun tingkat turnover tidak memberikan gambaran

secara pasti tentang kepuasan karyawan akan kompensasi yang didapatkan.

Sedangkan untuk absensi, maka tingkat absensi yang sangat besar terjadi pada

karyawan nonstaf Irian. Disisi lain karyawan nonstaf diluar warga Irian

memiliki tingkat absen yang rendah bahkan kecenderungan untuk memiliki

Page 78: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

65

jam lembur yang tinggi. Kondisi warga Irian terutama nonstaf yang memiliki

absensi yang tinggi diindikasikan oleh karena perilaku yang mereka miliki,

karena perusahaan sudah mencoba melakukan pendekatan untuk menurunkan

tingkat absensi mereka. Sedangkan hal sebaliknya yang dialami karyawan

nonstaf diluar warga Irian, banyak disebabkan karena aktivitas mereka sendiri

di area job site, yang tidak menyediakan keragaman aktivitas di luar jam

kerja menjadikan mereka berusaha memanfaatkan waktu ‘hidup’ mereka

hanya untuk bekerja.

Performance Pay

Metode pemberian kompensasi yang didasari oleh kinerja adalah pemberian

kompensasi yang ideal. Karena metode ini akan membedakan karyawan yang

memiliki kinerja yang tinggi dengan yang sebaliknya. Namun penerapan ini

harus memperhatikan berbagai macam kesiapan yang tidak mudah, seperti

persiapan budaya kompetisi yang sehat, ketersediaan perangkat yang

memadai serta ketrampilan dan kesiapan manajerial yang lainya, serta

kesiapan financial perusahaan.

Dengan gambaran idealisasi penerapan performance pay, maka aplikasi

kebijakan ini di PT KPI dapat dilihat menurut pencapaian tujuannya, teknik

pengupahannya, perangkat penilaian dan proses penilaian kinerja.

• Pencapaian Tujuan

Dari segi budaya dan kesiapan manajemen, maka penerapan tujuan

diterapkannya Pay for Performance ini belum bisa mencapai tujuan

Page 79: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

66

yang diinginkan perusahaan yaitu tingkat motivasi karyawan yang

tinggi, membedakan karywan yang produktif dengan yang tidak,

peningkatan rekrutmen karyawan yang berkualitas serta keseimbangan

biaya upah dan kinerja perusahaan.

• Teknik Pengupahan

Standar gaji perjam bagi karyawan nonstaf dengan menambahkan

COLA pada gaji pokok sebelum dibagi 173 menjadikan jumlah dari

gaji perjam ini lebih besar dari perusahaan lain di area job site PT

Freeport. Teknik metode merit pay yang diaplikasikan, dengan kondisi

penilaian kinerja yang tidak berjalan dengan baik menjadikan

peningkatan gaji yang diberikan tidak sesuai dengan kinerja

sesungguhnya..

• Perangkat Penilaian Kinerja

Penilaian dilakukan oleh pejabat di atasnya/upward assessment.

Perangkat penilaian kinerja berupa formulir dengan berbagai kriteria

hanya difungsikan untuk proses transfer karyawan saja. Sehingga

secara singkat perangkat ini tidak berfungsi dengan baik.

• Proses Penilaian Kinerja

Penilaian yang dilakukan hanya oleh atasan bisa menjadikan tingkat

penilaian kurang lengkap jika tidak ditambahkan dengan peer

assessement. Dan hal ini sangat mungkin menimbulkan ketidakpuasan

atas hasil penilaian tersebut. Apalagi metode review yang dilakukan

Page 80: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

67

dengan cara tertutup, dan tidak adanya standarisasi kinerja yang harus

ditetapkan terlebih dahulu.

Dengan berbagai macam kelemahan dan ketidaksiapan manajeman dalam

menerapkan kebijakan performance pay, maka sebaiknya kebijakan ini perlu

ditinjau kembali atau meningkatkan kesiapan baik perusahaan maupun karyawan

agar kebijakan ini dapat berjalan dengan baik.

Kepuasan Karyawan

Dari hasil pengujian statistik terhadap hasil pengolahan angket didapat adanya

gambaran kepuasan yaitu :

Perbedaan tingkat kepuasan tersebut secara umum menunjukkan seluruh

kelompok karyawan memiliki tingkat kepuasan yang sedang. Dengan

membandingkan antara take home pay yang diterima karyawan yang cukup

tinggi dan kebutuhan biaya hidup dan gaya hidup di job site yang cukup

tinggi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi yang diperoleh karyawan

belum mampu memberikan added value bagi mereka. Hal inilah yang dapat

mengurangi tingkat kepuasan karyawan dari kepuasan yang seharusnya tinggi,

jika dilihat dari jumlah gaji yang diperoleh, menjadi kepuasan pada tingkat

yang sedang saja.

Jika dilihat tiap pengelompokan karyawan maka kepuasan yang tinggi hanya

di tunjukkan pada karyawan baru atau karyawan yang masa kerjanya kurang

dari satu tahun. Hal ini dimungkinkan karena bagi karyawan baru, mereka

Page 81: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

68

akan merasakan kompensasi yang diberikan perusahaan dinilai sangat tinggi

jika dibanding dengan bekerja di luar job site PT Freeport ini.

Perbedaan signifikan terjadi pada seluruh pengelompokan karyawan. Yaitu

antara karyawan muda dan tua, antara staff dan non staff serta antara

keryawan tetap dan kontrak. Namun perbedaan pada pengelompokan

karyawan berdasarkan usia, menunjukkan perbedaan yang signifikan. Hal ini

dimungkinkan karena karyawan muda selain kebutuhan hidupnya yang tidak

sama dengan karyawan berusia tua, pada status yang sama, staff atau nonstaff,

tidak ada perbedaan kompensasi bagi mereka. untuk karyawan staff selain

penerimaan fasilitas yang berbeda misalnya tempat tinggal atau mess makan

yang jauh lebih baik dan berbeda dengan karyawan nonstaf, akan mampu

memberikan tambahan kepuasan tersendiri bagi mereka. Disamping prestise

yang mereka dapatkan jika sudah masuk ke dalam jajaran staff (Djalil, 2000).

Untuk karyawan permanen dan kontrak signifikansi yang terjadi dapat

dimungkinkan karena status permanen mereka sudah menjadi satu kepuasan

tersendiri bagi mereka. Selain itu perbedaan pembayaran bagi nonstaff

karyawan tetap KPI dan kontraktor tidak sama, khususnya pada perhitungan

jam lembur. Seperti perhitungan lembur 2 kali untuk tujuh jam pertama, dan 3

kali untuk selainnya. Serta perhitungan upah perjam yang hanya memberikan

variabel gaji pokok saja tanpa di tambah dengan COLA yang kemudian dibagi

dengan 173.

Tidak signifikannya perbedaan antara karyawan pada pengelompokan

berdasar lama kerja, dimungkinkan terjadi karena bagi karyawan baru dengan

Page 82: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

69

penghasilan dan fasilitas yang diperoleh, mereka merasa penghargaan ini

cukup tinggi bagi mereka. Namun kondisi di job site yang terisolasi

memberikan tekanan mental pada mereka, sehingga kondisi ini tidak

sebanding dengan kompensasi yang mereka terima. Sehingga biasanya bagi

sarjana baru yang masuk ke perusahaan ini, setelah satu tahun berjalan akan

merasakan tempat kerja mereka bukan tempat untuk berkarir dan ‘menimba

ilmu’ secara profesional. Dan biasanya mereka akan memutuskan untuk

segera pindah. Dan mereka berpendapat bahwa pekerjaan sekarang hanya

merupakan lahan untuk mencari modal financial saja (Arthur, 2000).

Variabel yang memberikan gambaran lain dari kepuasan atas kompensasi ini

adalah :

• Tingkat turnover yang rendah

• Tingkat absensi yang rendah

• Tingkat Produktivitas meningkat

Dari data hasil penelitian di dapatkan bahwa:

a. Tingkat absensi akan terlihat tinggi jika dilihat untuk karyawan Irianese

(Djalil, 2000). Sedangkan diluar itu maka tingkat absensinya cukup rendah

bahkan untuk nonstaff pada khususnya sering terjadi overtime yang mencapai

nilai maksimal untuk satu bulan dalam arti seorang karyawan masuk bekerja

secara penuh selama sepuluh jam perhari selama satu pekan atau 7 hari.

Namun gambaran ini tidak secara langsung menggambarkan ketidakpuasan

Page 83: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

70

atas kompensasi yang telah diterimanya. Karena khususnya untuk orang Irian,

masalah absensi dianggap masalah perilaku (Djalil, 2000). Disisi lain

rendahnya absensi untuk non Irian juga bukan berarti menunjukkan kepuasan

bagi mereka. Karena bagi karyawan di job site ini, merasa tidak ada aktivitas

lain yang lebih menghasilkan bagi mereka kecuali kerja.

b. Dengan melihat data turnover sejak Mei 1995 sampai Mei 2000 terlihat

kecenderungan dari turnover ini semakin menurun yaitu dari 0.589% menjadi

hanya 0.32%. Seperti telah disinggung sebelumnya bahwa tingkat turnover ini

juga tidak serta merta berbanding lurus dengan kepuasan atas kompensasi.

Karena sangat mungkin turnover yang tinggi ini disebabkan sesuatu yang

lebih menarik pekerja diluar kompensasi seperti kondisi pasar kerja,

pengharapan kesempatan kerja alternatif, dan masa kerja (Robbin,1996).

c. Peningkatan kinerja karyawan perusahaan KPI ini belum dapat dipastikan

perkembangannya. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya mekanisme untuk

melakukan penilaian yang baik (Djalil, 2000).

Page 84: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

71

BBBAAABBB VVV

KKKEEESSSIIIMMMPPPUUULLLAAANNN DDDAAANNN SSSAAARRRAAANNN

A. Kesimpulan

1. PT. Kuala Pelabuhan Indonesia (PT. KPI) perusahaan Joint venture antara

P&O Port Australia dengan ALatief Corporation, merupakan privatisasi PT

Freeport Indonesia dengan perjanjian kontrak tiap lima tahunan yang

melakukan pelayanan pelabuhan, Logistik dan transportasi (PT Freeport,

2000).

2. Job site berada di daerah terpencil yaitu di daerah pelabuhan Amampare

sampai kaki gunung Jayawijaya Irian jaya dengan tingkat bahaya yang cukup

tinggi

3. Karyawan perusahaan terdiri dari beberapa orang expatriate serta orang Irian

asli ditambah dengan suku Melayu (Djalil, 2000).

4. Kebijakan kompensasi yang diberlakukan bertujuan untuk mengimbangi

kompensasi PT Freeport (Djalil, 2000).

5. Belum ada standarisasi termasuk pengukuran kinerja (performance appraisal)

yang baku (Djalil, 2000).

6. Dalam menetapkan standar kompensasi tidak mempermasalahkan kompetisi

dengan perusahaan lain/external Equity (Djalil, 2000).

Page 85: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

72

7. Kepuasan karyawan PT KPI, dinilai dengan muncul atau tidaknya pengaduan

dari karyawan (Djalil, 2000).

8. Secara umum seluruh karyawan menunjukkan tingkat kepuasan yang sedang

saja, namun pengelompokan karyawan menunjukkan sebagian karyawan

selain memiliki tingkat kepuasan yang sedang, ada yang menunjukkan tingkat

kepuasan yang tinggi.

9. Namun jika dilihat tiap pengelompokan karyawan maka kepuasan yang tinggi

hanya di tunjukkan pada karyawan baru atau karyawan yang memiliki lama

kerja kurang dari 1 tahun.

10. Semua kelompok karyawan menunjukkan perbedaan yang signifikan, kecuali

perbedaan pada kelompok karyawan berdasarkan lama kerja.

B. Saran

1. Walaupun PT. KPI memiliki perjanjian kontrak tiap lima tahunan akan lebih

baik jika berfikir kompetitif dengan menerapkan tujuan jangka panjang serta

perencanaan stratejik yang lebih jelas.

2. Komitmen Indonesianisasi atau lebih spesifik Irianisasi agar didukung dengan

persyaratan profesional berupa tingkat kompetensi dan kualifikasi tertentu

yang memadai.

3. Tidak meremehkan masalah kompetisi terutama dengan perusahaan selain PT.

Freeport dan perusahaan lain di job site, pesaing di luar job site atau bahkan

Page 86: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

73

perusahaan pelaku baru di bidang yang sama atau potensial untuk masuk ke

bidang ini sebagai pesaing.

4. Melakukan pembenahan terhadap masalah manajemen kinerja yang

diberlakukan agar sesuai dengan tuntutan penerapan performance pay, yang

diataranya adalah meningkatkan kesiapan budaya perusahaan seperti budaya

kerja yang kompetitif, kesiapan sistem penilaian kerja, kesiapan komunikasi

dalam mendukung pengenalan dan penanganan performance pay, persiapan

pengendalian performance pay. Selain itu perlu persiapan perangkat penilaian

kinerja seperti penentuan tujuan dan pengukuran kinerja, Skala penilaian,

dokumentasi kinerja, serta teknis penilaian kinerjanya.

5. Lebih bersifat proaktif untuk mengetahui kondisi kepuasan karyawan secara

menyeluruh, serta tidak segan dan khawatir untuk melakukan penelitian

tentang kondisi karyawan secara periodik dan menghidupkan serta

mengembangkan budaya transparansi.

Page 87: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

74

RRRIIINNNGGGKKKAAASSSAAANNN

Aktivitas unjuk rasa oleh karyawan saat ini sedang marak terjadi. Banyak

hal yang dapat melatarbelakangi terjadinya fenomena seperti ini. Banyaknya aksi

demontrasi ini merupakan gambaran banyak rasa ketidakpuasan karyawan. faktor

yang menonjol dengan fenomena unjuk ketidakpuasan karyawan adalah masalah

kebijakan kompensasi.

Kompensasi adalah hal yang penting bagi karyawan dalam meningkatkan

kinerjanya (Luthans, 1995). Hal yang perlu diperhatian dalam penerapan

kompensasi (Anthony, 1996) adalah: penentuan pentingnya external equity

(competitiveness), hubungan kompensasi dengan perencanaan stratejik secara

keseluruhan, pemilihan untuk pembayaran kinerja atau kesetaraan dengan pihak

lain, pemilihan level pembayaran secrecy, penentuan internal equity (fairly) dan

akhirnya perusahaan harus menentukan penghargaan kinerja secara intrinsik dan

ekstrinsik.

Beberapa difinisi mengenai kepuasan kerja memberikan kesimpulan bahwa

kepuasan kerja dapat berarti perasaan karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaannya merasa senang atau tidak, bangga atau jenuh, sebagai hasil penilaian

terhadap pekerjaanya itu.

Ada dua hal yang menjadi bahan penelitian dan ingin di bahas yaitu

Penelitian ini diharap dapat menghasilkan informasi permasalahan kompensasi

khususnya masalah performance pay yang diterapkan PT. Kuala Pelabuhan

Indonesia dari hasil wawancara dan studi literatur yang di dapat di jobsite serta

Page 88: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

75

kepuasan karyawan yang di peroleh dari angket akan penerapan sistem

kompensasi ini.

Dalam pelaksananya penulis membuat alur penelitian sebagai berikut :

1. Studi literatur

2. Pendataan permasalahan Kompensasi dan kepuasan kompensasi PT KPI

3. Analisis permasalahan Kompensasi dan kepuasan kompensasi PT KPI

4. Penyusunan laporan penelitian.

Hasil Penelitian meliputi

Latar belakang perusahaan.

Perusahaan ini adalah hasil kerjasama / Afilliate antara A Latief Coorporation

sebagai pemegang saham terbesar dengan P&O Port Australia dengan kantor

pusat di Jakarta dan job Site di wilayah kerja pertambangan tembaga PT. Freeport

di Irian Jaya ini sebagai satu-satunya Job Site dengan nama PT A Latief P&O Port

Development Company (APPDC) di akhir 1995, yang memang dibentuk untuk

menampung privatisasi Freeport.

Model Kompensasi PT Kuala Pelabuhan Indonesia

1. Isu Strategis

a. Konsistensi internal

Kesesuaian gaji dengan pekerjaan diatur dengan sistem pembagian grid

dengan pembagian 6 grid untuk staf dan 7 level grid untuk nonstaf.

Page 89: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

76

b. Tingkat Kompetisi.

Batasan external equity yang di pakai PT KPI yaitu hanya dengan

membandingkan dengan PT Freeport (PT FI). Dengan ketentuan nilai

kompensasi maksimal sama dengan PT Freeport.

c. Kontribusi Karyawan.

Dengan menggunakan metode merit, permasalahan yang dihadapi adalah

penilaian kinerja yang belum memiliki standar.

d. Administrasi

Perencanaan dan anggaran PT KPI diawasi dengan dengan ketat oleh PT

Freeport hingga PT KPI tidak memiliki kebebasan penuh dalam

menentukan anggaran parusahaan.

2. Teknik dan target

a. Struktur Internal

Jenis kompensasi Staff dari semua departemen yang ada, dibagi menjadi 6

grid yaitu supervisor, foreman, General Foreman, Superintendent, General

Superintendent, dan Manajer. Penggolongan karyawan non staf terdiri dari

7 level (Golongan A sampai G) dan 5 step (step 1 sampai 5).

b. Struktur gaji

Karena tidak menganggap ada kompetisi, maka PT KPI hanya melakukan

benchmark pay dengan Freeport. Kopensasi yang diberikan untuk staf

berupa Base Salary, Relocation, COLA, THR, Education Allowance,

tunjangan Cuti Midyear, pensiun, perjalanan ke Point of Hire, service

Award, haji atau perjalanan ke tanah suci, savety bonuses, performance

Page 90: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

77

Bonus, sedangkan jenis Kompensasi non staf berpedoman KKB terakhir

tahun 1999-2001 (Noname, 2000) yang meliputi masalah penggolongan

karyawan nonstaff terdiri dari 7 level (Golongan A sampai G) dan 5 step

(Step 1 sampai 5) dengan kisaran Rp.511.578,- sampai Rp. 1.789.344,-

serta pembayaran dilakukan perbulan, kerja Lembur/Overtime, penilaian

kinerja, jaminan Sosial dan Kesejahteraan, dan lain-lain.

c. Program Insentif

Dengan pendekatan performance pay maka PT KPI pernah dicoba

melakukan pengukuran kinerja, namun tidak diikuti dengan penetapan

standarisasi performance appraisal yang jelas.

d. Evaluasi

Kondisi ketidaksiapan dalam mengaplikasikan kebijakan performance pay

yang standar menjadikan tidak adanya kejelasan evaluasi. Dan penerapan

performance appraisal tidak berhubungan dengan performance pay.

3. Tujuan Kompensasi (Djalil, 2000)

a. Efisiensi

Dengan berdasarkan kepercayan PT Freeport sebagai pengguna jasanya,

PT KPI menganggap kinerja perusahaan sudah dinilai baik.

b. Equity

Equity baik untuk ekstenal/kompetisi dan internal/keadilan dengan ukuran

bencmark pay pada PT Freeport dan standar tingkat keluhan yang muncul

dari karyawan.

Page 91: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

78

c. Keluhan

Karena selama ini dianggap tidak ada keluhan karyawan akan aplikasi

sistem performance pay, maka dianggap tidak ada masalah dalam

pelaksanaan kebijakan ini.

Teknik Pengupahan untuk performance pay

1. Karyawan non staf dinilai kinerjanya dengan perolehan absensinya.

2. Karyawan staff dinilai kinerjanya dengan evaluasi kinerja tahunan.

Proses Penilaian Kinerja

1. Analisis Pekerjaan. PT KPI merupakan perusahaan privatisasi PT Freeport

yang menangani pekerjaan teknis pelayanan pelabuhan, logistik dan

transportasi.

2. Standarisasi kinerja. Untuk non staf, melalui pendekatan absensi, sedang

sebagian staf belum ada standar yang jelas.

3. Sistem penilaian kinerja. Dari format evaluasi kinerja yang dimiliki terdiri

dari beberapa item penilaian dengan teknis penilaian dilakukan oleh

pejabat di level atasnya.

4. Metode penilaian. PT KPI menggunakan penilaian kinerja bagi karyawan

staf dengan menggunakan metode weighted checklist.

Kepuasan Karyawan

Agar mendapatkan nilai kepuasan maka data yang valid di analisis dengan

statistik analisis uji T, dan analisis ANOVA (oneway). Adapun hasilnya Secara

umum seluruh karyawan menunjukkan tingkat kepuasan yang sedang, kecuali

Page 92: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

79

karyawan baru atau karyawan yang lama kerjanya kurang dari satu tahun yang

menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi.

Perbedaan tingkat kepuasan signifikan baik perbedaan antara karyawan

muda dan tua, staf dan non staf, serta antara karyawan permanan dan kontrak.

Adapun perbedaan tingkat kepuasan pada pengelompokkan karyawan berdasarkan

lama kerja menunjukkan perbedaan yang tidak signifikan, walaupun ada

perbedaan kepuasan antara ketiga pembagian karyawan pada pengelompokan

tersebut.

Sedangkan indikasi kepuasan lain yang ditunjukkan oleh tingkat absensi, turnover

dan peningkatan kinerja adalah :

a. Tingkat absensi akan terlihat tinggi jika dilihat untuk karyawan Irianese.

Sedangkan diluar itu maka tingkat absensinya cukup rendah bahkan untuk

nonstaff pada khususnya sering terjadi overtime (PT Freeport, 2000) .

b. Dengan melihat data sejak Mei 1995 sampai Mei 2000 (PT Freeport, 2000)

terlihat kecenderungan dari turnover ini semakin menurun yaitu dari 0.589%

menjadi hanya 0.32%.

c. Sedangkan peningkatan kinerja karyawan perusahaan KPI ini belum dapat

dipastikan perkembangannya. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya

mekanisme untuk melakukan penilaian yang baik (Djalil, 2000).

Page 93: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong Michael, 1994, Performance Management, Kogan Page Limited, London

Anthony William,1996 Strategic Human Resource Management 2nd Edition, The

Dryden Press

Arthur, 2000, ,Kompensasi di PT Kuala Pelabuhan Indonesia,Wawancara

Djalil Nasution, 2000, Kompensasi di PT Kuala Pelabuhan Indonesia,Wawancara

Hadipranata, Asip, 1999, Organization Change and Development, Yogyakarta, MM

UGM

Latief, Harun, 2000, Kompensasi di PT Kuala Pelabuhan Indonesia,Wawancara

Luthans Fred, 1995, Organization Behavior 7th Edition, New York, McGraw Hill Inc.

Milcovich, George. T., 1999, Compensation 6th Edition, Irwin McGrew Hill

Mullen, B and C.A. Riordan, 1988, Self-serving Attribution for Performance in

Naturalistic Setting, Journal of Applied Social Psycology, vol. 18., P. 3-22

Noname, Kesepakatan Kerja Bersama 1999-2001 PT Kuala Pelabuhan Indonesia

Ostroff, C., Desember 1992, The Relation between Satisfaction, Attitudem and

Performance:An Organization Level Analysis, Journal of Applied Social

Psycology, P.973-974

Pfeffer Jeffrey, 1994, Competitive Advantage Through People: Unleasing the Power

of theWork Force, Boston Massachusetts, Harvard Business School Press

Robbin Stephen (1996), Perilaku Organisasi (Edisi Bahasa Indonesia), Jakarta,

Prenhalindo

Smither, R.D.; Huston, J.M., Mc Intire, S.A. ,1996, Organizational Development:

Strategies for Changing Environment, New York, Harper Collons

Ulrich Dave, 1997, Human Resource Champions, Boston Massachusetts, Harvard

Business School Press

Walker James, 1992, Human Resources Strategy, McGraw Hill, Inc. , Philadelphia,

New York Dryden Press

Zulaifah Emi (1997), Psikologi Industri dan Organisasi, Yogyakarta, Fakultas

Psikologi UII

Page 94: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

MAN POWER ANALYSISCorporate General Management Finance, Acc., & Cost Control Human Resources Management Savety & Invironment Engineering & Maintenance Fleet Operation Marine Operation TOTAL Some of Anlaysis

Variables Permanent Contractor Permanent Contractor Permanent Contractor Permanent Contractor Permanent Contractor Permanent Contractor Permanent Contractor Permanent Contractor Exp Nas LocalEX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN EX SS NS IS IN CE CS CN IS IN sum Staff Non Staff Non

May-95 Addition 1 10 58 11 0 0 79 0 0 0 1 0 0 0 80 0 1 79 0 0

Separation 8 4 1 0 0 0 0 0 0 0 13 0 0 13 0 0 13 0 0

Todate 1 1 1 1 4 1 19 150 6 11 507 5 42 207 15 7 468 3 55 257 4 366 15 120 614 0 0 22 28 1343 0 0 2142 37 148 1957 0 0

sum 1 1 1 6 0 0 0 0 180 516 312 486 326 369 828 1381 37 149 2049 0 0

Total 2 7 0 0 696 798 695 2209 2209

Budget 0

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14.3 0 0 0 #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### 0 0 1.44 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7.27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1.58 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.576 0 0 0 0.045 0 0 0 3.622

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### 0 0 0 0 0 0 0 1.15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.589 0 0 0.589

Feb-96 Addition 4 8 2 17 0 0 8 0 0 0 0 19 0 4 31 0 0 27 0 4

Separation 2 3 2 1 3 0 2 2 0 0 0 0 7 0 0 11 0 2 9 0 0

Todate 1 1 2 5 1 1 1 6 2 2 30 113 2 37 4 6 359 111 4 59 247 25 10 6 436 60 2 52 234 3 36 3 319 1 62 12 157 597 5 98 15 15 1115 1 234 2249 27 172 1712 6 332

sum 2 0 7 3 6 0 0 0 184 481 341 513 327 399 873 1396 27 174 1748 6 336

Total 2 10 6 0 665 854 726 2269 2269

Budget 2 12 10 724 902 741 2396

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.6 0 0 0.94 0 0 0 0 0.23 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.34 0 0 0 0 0.353 0 0 0 0 0.837 0 0.176 1.366

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 33.3 0 0 0 0 0 0 0 0 #### #### #### #### #### #### #### #### #### #### 0 0 0 0 0 0 0 0.45 0 0 0 0 0.23 0 0 0 0 0.12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.41 0 0 0 0.088 0.088 0 0 0 0 0.309 0 0 0.485

Oct-96 Addition 1 40 11 3 1 2 1 11 15 1 0 3 0 0 1 2 55 1 22 85 2 2 58 1 22

Separation 1 1 1 1 3 1 1 3 0 0 1 0 2 1 2 3 0 3 12 1 2 4 0 5

Todate 1 1 3 8 1 1 5 4 1 4 1 1 1 32 112 2 36 4 6 406 115 3 86 235 25 10 6 472 0 61 2 56 228 3 36 3 342 57 11 192 580 5 97 15 16 1221 0 233 2370 26 208 1801 5 330

sum 2 0 11 2 9 0 7 0 182 581 351 561 324 413 886 1557 29 212 1863 6 357

Total 2 13 9 7 763 912 737 2443 2443

Budget 2 12 10 5 845 937 811 2622

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14.3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5.24 0 1.44 0 0 0.33 0 0 0.11 0.22 0 0.11 1.21 0 0 0 0 0 0 0 2.04 0 0 0.041 0 0.123 0 0 0.041 0.082 2.251 0.041 0.901 3.479

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14.3 0 0 0 0 0 0.13 0 0 0.13 0 0 0 0 0 0 0 0 0.11 0 0 0.33 0 0 0 0 0 0 0.14 0 0.14 0 0 0.41 0 0 0.041 0 0.082 0.041 0.082 0.123 0 0.123 0.491

Dec-98 Addition 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Separation 3 2 0 0 0 0 3 0 3 0 0 2 8 0 3 0 0 5

Todate 1 1 1 5 1 1 6 4 1 1 1 1 4 2 1 2 7 3 1 4 60 210 2 49 245 74 2 73 130 2 31 5 101 42 12 218 542 7 115 0 13 751 0 194 1852 12 231 1293 7 309

sum 2 0 7 0 13 2 6 1 13 4 318 317 238 148 891 953 12 234 1293 7 314

Total 2 7 15 7 17 635 386 1844 1844

Budget 2 9 15 10 22 672 401 1932

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.47 0 0 0 0 0.31 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.163 0 0.163 0 0 0.108 0.434

Jan-00 Addition 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0

Separation 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 6 0 0 0 0 6

Todate 1 1 1 9 4 1 9 5 1 2 1 4 1 2 59 187 1 56 1 216 6 47 170 6 99 1 327 54 1 68 120 4 46 4 80 18 6 197 486 12 203 0 6 624 0 79 1613 6 203 1110 12 282

sum 2 0 14 0 18 1 4 1 305 221 322 379 239 102 904 704 6 203 1111 12 288

Total 2 14 19 5 526 701 341 1608 1608

Budget 2 15 22 6 536 661 337 1579

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.062 0 0 0.062

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.57 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.43 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.373 0.373

Feb-00 Addition 1 3 2 0 1 0 0 2 0 0 3 0 0 6 0 1 3 0 2

Separation 2 4 1 0 0 0 0 0 0 0 4 0 3 7 0 0 4 0 3

Todate 1 1 1 9 4 1 9 6 1 2 4 1 2 59 187 1 58 1 215 3 48 170 6 106 1 326 40 1 68 120 4 46 4 80 17 6 198 487 12 212 0 6 621 0 61 1603 6 204 1108 12 273

sum 2 0 14 0 20 0 4 1 307 220 330 363 241 100 918 684 6 205 1115 12 278

Total 2 14 20 5 527 693 341 1602 1602

Budget 2 15 22 6 536 661 337 1579

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.57 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.59 0 0 0 0 0 0 0.062 0 0 0.125 0 0 0.187 0 0 0.375

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.38 0 0 0 0 0 0 0 0.58 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.29 0 0 0 0 0 0 0 0.25 0 0.187 0.437

Mar-00 Addition 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Separation 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 0 0 0 0 5

Todate 1 1 1 9 4 1 11 6 1 2 4 1 2 58 187 1 58 1 220 1 47 169 6 116 1 309 35 1 67 119 4 47 4 80 16 6 197 485 12 223 0 6 609 0 53 1591 6 203 1094 12 276

sum 2 0 14 0 21 0 4 1 306 222 338 340 238 100 923 663 6 203 1094 12 281

Total 2 14 21 5 528 678 338 1586 1586

Budget 2 15 22 6 535 660 337 1577

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.74 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.315 0.315

Apr-00 Addition 1 4 0 1 0 0 0 0 0 0 0 4 5 0 1 0 0 4

Separation 2 8 2 0 2 2 0 0 0 0 8 0 0 12 0 2 10 0 0

Todate 1 1 1 9 4 1 11 6 1 2 4 1 2 61 181 1 58 3 221 1 44 167 7 119 1 306 22 1 73 116 4 47 4 80 16 6 203 474 13 226 0 8 607 0 40 1577 6 211 1081 13 266

sum 2 0 14 0 19 0 4 1 304 225 337 325 239 100 919 651 6 214 1091 13 270

Total 2 14 19 5 529 662 339 1570 1570

Budget 2 15 22 6 535 659 337 1576

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.064 0 0 0 0 0 0 0 0.255 0.318

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10.5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1.21 0 0 0 0 0.59 0 0 0 0 0 0 0 0 0.127 0.127 0 0 0 0 0.51 0 0 0.764

May-00 Addition 1 1 2 0 0 1 0 0 0 0 3 0 0 4 0 0 4 0 0

Separation 1 1 1 2 0 1 2 0 0 0 0 2 0 0 5 0 1 4 0 0

Todate 1 1 1 9 4 1 9 6 1 2 4 1 2 62 181 1 58 3 221 1 44 167 7 119 1 298 26 1 71 113 4 47 4 77 16 6 200 471 13 226 0 8 596 0 44 1564 6 208 1067 13 270

sum 2 0 14 0 19 0 4 1 303 226 335 323 237 99 914 649 6 209 1075 13 270

Total 2 14 19 5 529 658 336 1563 1563

Budget 2 15 22 6 535 659 337 1576

Turnover 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.3 0 0 0 0 0.6 0 0 0 0 0.064 0 0 0 0 0.192 0 0 0.256

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.19 0 0 0 0 0 0 0 0 0.15 0.15 0 0 0 0 0.3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.064 0.128 0 0 0 0 0.128 0 0 0.32

Page 95: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Unsatisfactory Below req't Satisfactory Superior Outstanding JumlahMarine Operation 0 10 36 23 6 75 77Fleet Operation 0 16 34 4 54 54Engineering & MTc 0 12 27 16 8 63 63General Management 0 1 1 2 2HRD 0 2 6 3 11 11FAAC 0 4 3 7 10Savety & Health 0 2 2 4 4Total 0 40 110 52 14 216 221

Performance Appraisal Distribution

0

20

40

60

80

100

120

Tota

l

Marine Operation 0 10 36 23 6

Fleet Operation 0 16 34 4

Engineering & MTc 0 12 27 16 8

General Management 0 1 1

HRD 0 2 6 3

FAAC 0 4 3

Savety & Health 0 2 2

Total 0 40 110 52 14

Unsatisfactory Below req't Satisfactory Superior Outstanding

Page 96: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

PERBANDINGAN KARYAWAN

actual vs budget

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

time evaluation

manp

ower

actual 2209 2269 2443 1844 1608 1602 1586 1570 1563

budget 0 2396 2622 1932 1579 1579 1577 1576 1576

1 2 3 4 5 6 7 8 9

permanent vs contractor

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

time evaluation

manpower

contractor 1381 1396 1557 953 704 684 663 651 649permanent 828 873 886 891 904 918 923 919 914

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Attractiveness

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

time evaluation

turn

over

rate

separation 0.5885016 0.4847951 0.4911993 0.4338395 0.3731343 0.4369538 0.3152585 0.7643312 0.3198976addition 3.6215482 1.3662406 3.4793287 0 0.0621891 0.3745318 0 0.3184713 0.2559181

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Distribution

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Time Evaluation

Man

pow

er

Marine Opp 695 726 737 386 341 341 338 339 336

Fleet Opp 798 854 912 635 701 693 678 662 658

Engineering & mtc 696 665 763 17 526 527 528 529 529

Savety 0 0 7 7 5 5 5 5 5

HRD 0 6 9 15 19 20 21 19 19

FACC 7 10 13 7 14 14 14 14 14

GM 2 2 2 2 2 2 2 2 2

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Expat-Nas-Local

0%

50%

100%

Time Evaluation

Nonstaff Irian 0 336 357 314 288 278 281 270 270

staff Irian 0 6 6 7 12 12 12 13 13

Non Staff Nasional 2049 1748 1863 1293 1111 1115 1094 1091 1075

Staff Nasional 149 174 212 234 203 205 203 214 209

expatriate 37 27 29 12 6 6 6 6 6

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Page 97: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Upah Non Staff Kenaikan per oktober 2000

Gol Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5A 1,559,339 1,614,013 1,670,427 1,728,829 1,789,344B 1,247,819 1,291,588 1,336,789 1,383,511 1,432,221C 1,018,186 1,053,725 1,090,630 1,128,778D 827,075 855,799 885,850 916,790E 695,395 719,714 744,939F 584,146 604,525 625,898G 511,578 529,720

Tabel Gaji

Contoh perhitungan

Base 1,789,3445 days 6 days 7 days

R 184 184 184OT2 46 60 74OT3 9 18OT4Total hour 230 253 276Total hour pay 2,578,319 2,836,150 3,093,982

COLA 150,000 150,000 150,000 150,000Relocation 536,803 536,803 536,803 536,803Health 0 0 0 0Savety 0 0 0 0Job Supervision 108,000 108,000 108,000 108,000Holiday 0 0 0 0Jamsostek 47,461 47,461 47,461 47,461

842,264 842,264 842,264 842,264GROSS 3,420,582 3,678,414 3,936,246

3,312,582 3,570,414 3,828,2463,157,122 3,414,954 3,672,786

Tax 337,324 375,999 414,674Jamsostek

Employee 46,528 46,528 46,528 46,528Company 47,461 47,461 47,461 47,461

Accomodation 0 0 0 0Union 5,000 5,000 5,000 5,000Koperasi 25,000 25,000 25,000 25,000

123,989 461,313 499,988 538,663

NETT 2,851,269 3,070,426 3,289,583

PAY GRID FOR NONSTAFF

0

500,000

1,000,000

1,500,000

2,000,000

1 2 3 4 5STEP

Pay

Grade A

Grade B

Grade C

Grade D

Grade E

Grade F

Grade G

Page 98: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Tabel Prakiraan Gaji Staff PT KPI dalam Rupiah perbulan

Gaji StaffBase Salary Relocation COLA Performance THR Savety Bonuses GROSS Tax Net

( Rupiah ) ( Rupiah ) ( Rupiah ) % ( Rupiah ) ( Rupiah ) % ( Rupiah ) ( Rupiah ) ( Rupiah ) ( Rupiah )supervisor Grade 1 3,578,688 1,073,606 165,000 5% 178,934 685,915 10.0% 357,869 6,040,013 357,869 5,682,144Foreman Grade 2 4,652,294 1,395,688 165,000 5% 232,615 891,690 10.0% 465,229 7,802,517 1,395,688 6,406,828General Foreman Grade 3 6,047,983 1,814,395 165,000 5% 302,399 1,159,197 10.0% 604,798 10,093,772 1,814,395 8,279,377Superintendent Grade 4 7,862,378 2,358,713 165,000 5% 393,119 1,506,956 12.5% 982,797 13,268,963 2,358,713 10,910,249General Superintendent Grade 5 10,614,210 3,184,263 165,000 5% 530,710 2,034,390 12.5% 1,326,776 17,855,349 3,184,263 14,671,087Manager Grade 6 14,859,894 4,457,968 165,000 5% 742,995 2,848,146 12.5% 1,857,487 24,931,489 4,457,968 20,473,521CEO 59,439,574 17,831,872 165,000 5% 2,971,979 11,392,585 12.5% 7,429,947 99,230,957 17,831,872 81,399,085

Base Salary Gaji Pokok dengan kisaran kenaikan per grade antara 30 % sampai 50%Relocation Tunjangan daerah terpencil sebesar 30% gaji pokokCola Cost of Living Allowance / tunjangan ekonomi sebesar 165 ribu rupiah tiap bulanPerformance Bonus KinerjaTHR Tunjangan hari raya sebesar 230% gaji pokokSavety Bonus Bonus Savety sebesar maksimal 12% gaji pokokGross Nilai total pendapatan kotorTax Pajak pendapatan sebesar 30% untuk yang berpenghasilan lebih dari 50 juta rupiah pertahun

(dikurangkan secara langsung dari gaji tiap bulan)Nett Gaji bersih

0

20,000,000

40,000,000

60,000,000

80,000,000

100,000,000

120,000,000

gross 6,040,013 7,802,517 10,093,772 13,268,963 17,855,349 24,931,489 99,230,957

base 3,578,688 4,652,294 6,047,983 7,862,378 10,614,210 14,859,894 59,439,574

Performance 178,934 232,615 302,399 393,119 530,710 742,995 2,971,979

NETT 5,682,144 6,406,828 8,279,377 10,910,249 14,671,087 20,473,521 81,399,085

supervisor Foreman General Foreman Superintendent General Superintendent Manager CEO

Page 99: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 13 Angket

Karyawan KPI yang terhormat

Saya adalah Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Gajah Mada yang

akan melakukan penelitian mengenai sistem kompensasi dan kepuasan karyawan atas

kebijakan kompensasi tersebut di perusahaan ini (PT KPI). Untuk itu saya berharap

Anda bersedia meluangkan sedikit waktu guna mengisi kuesioner di bawah ini.

Atas bantuan dan kesediaan Anda, saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 24 April 2000

Ir. Setyabudi Indartono

Adapun petunjuk pelaksanaan pengisiannya adalah dengan memberi tanda

silang pada point yang anda maksud yaitu :

Point 1, jika anda sangat tidak setuju

Point 2, jika anda tidak setuju

Point 3, jika anda setuju

Point 4, jika anda sangat setuju.

Page 100: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 13 Angket

No Angket : _____________

Identitas Responden*

Jenis Kelamin : Pria / Wanita

Jabatan : Staff / Non staff

Status :

a. Permanen

b. Kontraktor

Usia :

a. < 35 tahun

b. > 35 tahun

Lama Kerja :

a. < 1 tahun

b. 1 - 5 tahun

c. > 5 tahun

* Beri tanda silang pada pilihan anda

Page 101: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 13 Angket

ANGKET KEPUASAN sangat tidak setuju

tidak setuju

setuju sangat setuju

1 Kebutuhan hidup sehari-hari saya, sudah tercukupi dengan

penghasilan yang saya terima sekarang ini

1 2 3 4

2 Biaya pendidikan untuk anak-anak sampai ke tingkat

perguruan tinggi (swasta/negeri) tidak menjadi masalah bagi

saya

1 2 3 4

3 Untuk hidup normal, penghasilan saya harus saya tingkatkan

dari kondisi sekarang

1 2 3 4

4 Dalam pengambilan keputusan saya merasa perusahaan selalu

melibatkan masukan dari seluruh karyawan

1 2 3 4

5 Uang lembur yang diberikan tidak sesuai dengan jerih payah 1 2 3 4

6 Saya selalu merasa tidak aman jika keluar untuk bekerja 1 2 3 4

7 Fasilitas kesehatan perusahaan masih kurang dari yang saya

harapkan

1 2 3 4

8 Untuk bekerja, peralatan yang saya butuhkan selalu ada yang

kurang

1 2 3 4

9 Saya berharap ada pemberian kenang-kenangan akhir tahun

dari perusahaan

1 2 3 4

10 Waktu yang diberikan untuk istirahat dan makan siang terlalu

sempit

1 2 3 4

11 Waktu cuti selalu saya pergunakan untuk rekreasi ke tempat

wisata terkenal

1 2 3 4

Page 102: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 13 Angket

12 Perusahaan tidak pernah memberikan tunjangan cuti/libur 1 2 3 4

13 Saya mengharapkan perusahaan memberikan ruang kerja yang

sesuai kebutuhan pekerjaan saya

1 2 3 4

Page 103: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

HASIL VALID ANGKET Res 1 2 4 29 35 37 39 40 41 42 46 48 50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2 2 1 4 4 4 4 1 1 1 3 1 1 2 2 2 1 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 4 2 3 1 4 3 3 2 2 2 3 3 3 1 5 2 2 1 2 3 3 3 2 2 2 2 1 1 6 3 2 2 3 1 3 2 2 2 3 3 4 2 7 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 8 3 1 1 3 3 3 3 3 1 3 3 4 2 9 2 2 1 2 3 2 1 1 1 2 3 3 2 10 3 1 2 2 3 4 2 3 2 3 2 3 1 11 3 1 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 12 2 1 1 1 4 3 1 2 1 2 1 3 2 13 3 3 4 3 1 2 3 2 3 2 2 2 3 14 3 3 4 3 3 2 2 2 4 2 2 2 3 15 3 2 2 4 4 1 3 3 4 4 4 4 4 16 2 1 4 3 3 2 2 2 4 3 3 1 3 17 3 2 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 18 4 4 3 2 1 2 2 3 3 2 2 1 4 19 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2 3 20 3 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 21 3 3 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 22 1 2 3 4 2 2 2 2 4 3 3 2 4 23 3 1 2 4 2 2 4 2 2 2 3 1 4 24 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 1 3 25 3 2 2 3 3 2 3 3 2 4 4 2 3 26 2 1 2 3 3 2 4 1 3 1 2 1 3 27 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 28 3 1 1 3 3 3 3 2 2 1 3 4 3 29 2 1 1 2 4 3 3 2 2 2 3 3 4 30 2 2 1 4 3 3 3 2 1 2 2 4 3 31 2 1 2 2 3 3 4 2 2 2 1 2 3 32 2 1 2 4 3 2 4 3 2 2 2 4 3 33 3 2 1 3 2 3 4 1 4 1 2 4 2 34 3 2 3 1 4 2 4 2 3 3 2 4 3 35 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 4 36 3 3 3 3 2 3 4 2 2 3 2 4 3

Page 104: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

Res 1 2 4 29 35 37 39 40 41 42 46 48 50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 37 3 3 4 4 3 3 3 2 3 1 4 4 4 38 2 3 3 3 4 2 3 2 2 4 2 2 3 39 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 40 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 2 3 41 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 4 42 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 43 3 3 4 4 2 4 4 3 4 4 2 3 3 44 1 1 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 45 1 1 3 4 3 2 2 3 2 2 3 2 2 46 2 2 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 4 47 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 2 2 2 48 1 1 3 3 4 2 4 4 4 3 2 4 2 49 4 3 3 2 2 2 2 3 3 4 2 2 3 50 4 3 3 4 3 2 4 2 4 3 1 3 4 51 2 2 2 3 2 4 3 2 4 2 3 3 3 52 3 2 3 1 4 3 1 2 4 3 3 1 2 53 3 2 2 2 4 2 3 3 4 4 3 3 3 54 3 3 4 2 4 4 3 2 3 3 1 3 4 55 2 1 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 2 56 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 57 3 3 1 4 1 1 1 2 2 1 3 2 2 58 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 3 2 1 59 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 60 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 61 4 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 62 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 63 3 3 2 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2 64 3 3 1 3 1 1 1 2 2 1 3 2 2 65 3 3 2 2 1 1 1 2 2 1 3 2 2 66 3 3 1 3 1 1 1 2 2 1 3 2 1 67 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 68 4 4 1 3 1 1 1 2 2 1 4 2 1 69 4 3 2 3 2 2 2 2 2 1 3 2 2 70 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 1 71 4 4 1 3 2 2 1 2 2 1 4 2 1 72 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 2 73 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 1 74 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 1

Page 105: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

Res 1 2 4 29 35 37 39 40 41 42 46 48 50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 75 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 76 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 1 77 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 78 4 4 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 79 4 3 2 4 1 1 1 2 2 1 3 2 2 80 4 3 2 3 2 1 1 2 2 1 3 2 2 81 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 82 3 3 1 4 1 1 1 2 2 1 3 2 2 83 3 3 2 4 1 1 1 2 2 1 3 2 2 84 4 4 2 4 1 1 1 2 2 1 3 2 1 85 4 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 1 86 3 4 1 4 1 1 1 1 1 1 4 1 2 87 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 2 88 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 2 89 4 4 2 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2 90 3 3 2 3 1 1 2 2 1 2 3 2 1 91 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 92 3 3 2 4 1 1 1 2 2 1 3 2 2 93 3 3 2 3 1 1 1 2 2 1 3 2 2

Page 106: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

HASIL FAVOURAVLES

NEEDS PACKAGE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1 2 2 4 4 1 1 1 4 4 4 3 4 1 2 2 2 4 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 4 2 3 4 4 2 2 3 3 3 2 3 2 1 5 2 2 4 2 2 2 2 3 3 3 2 4 1 6 3 2 3 3 4 2 3 3 3 2 3 1 2 7 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 8 3 1 4 3 2 2 2 2 4 2 3 1 2 9 2 2 4 2 2 3 4 4 4 3 3 2 2 10 3 1 3 2 2 1 3 2 3 2 2 2 1 11 3 1 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 12 2 1 4 1 1 2 4 3 4 3 1 2 2 13 3 3 1 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 14 3 3 1 3 2 3 3 3 1 3 2 3 3 15 3 2 3 4 1 4 2 2 1 1 4 1 4 16 2 1 1 3 2 3 3 3 1 2 3 4 3 17 3 2 1 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 18 4 4 2 2 4 3 3 2 2 3 2 4 4 19 3 3 1 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 20 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 21 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 22 1 2 2 4 3 3 3 3 1 2 3 3 4 23 3 1 3 4 3 3 1 3 3 3 3 4 4 24 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 25 3 2 3 3 2 3 2 2 3 1 4 3 3 26 2 1 3 3 2 3 1 4 2 4 2 4 3 27 2 2 4 3 2 2 1 2 2 2 3 1 3 28 3 1 4 3 2 2 2 3 3 4 3 1 3 29 2 1 4 2 1 2 2 3 3 3 3 2 4 30 2 2 4 4 2 2 2 3 4 3 2 1 3 31 2 1 3 2 2 2 1 3 3 3 1 3 3 32 2 1 3 4 2 3 1 2 3 3 2 1 3 33 3 2 4 3 3 2 1 4 1 4 2 1 2

Page 107: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

Res 1 2 4 29 35 37 39 40 41 42 46 48 50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 34 3 2 2 1 1 3 1 3 2 2 2 1 3 35 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 4 36 3 3 2 3 3 2 1 3 3 2 2 1 3 37 3 3 1 4 2 2 2 3 2 4 4 1 4 38 2 3 2 3 1 3 2 3 3 1 2 3 3 39 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 40 2 3 2 3 3 2 2 2 2 1 2 3 3 41 2 3 1 3 2 2 1 2 2 2 2 3 4 42 3 4 1 3 1 1 1 2 1 1 2 2 3 43 3 3 1 4 3 1 1 2 1 1 2 2 3 44 1 1 1 4 2 2 2 3 2 2 3 1 3 45 1 1 2 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 46 2 2 2 3 1 3 2 3 1 2 2 2 4 47 2 2 3 2 2 3 3 2 2 1 2 3 2 48 1 1 2 3 1 3 1 1 1 2 2 1 2 49 4 3 2 2 3 3 3 2 2 1 2 3 3 50 4 3 2 4 2 3 1 3 1 2 1 2 4 51 2 2 3 3 3 1 2 3 1 3 3 2 3 52 3 2 2 1 1 2 4 3 1 2 3 4 2 53 3 2 3 2 1 3 2 2 1 1 3 2 3 54 3 3 1 2 1 1 2 3 2 2 1 2 4 55 2 1 3 3 1 1 1 2 2 3 4 2 2 56 2 3 2 3 2 2 2 1 1 2 3 3 3 57 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 58 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 59 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 60 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 61 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 62 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 2 63 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 2 64 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 65 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 2 66 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 1 67 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 68 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 1 69 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 70 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 1

Page 108: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

71 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 1 Res 1 2 4 29 35 37 39 40 41 42 46 48 50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 72 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 73 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 1 74 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 1 75 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 76 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 1 77 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 78 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 79 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 80 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 81 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 82 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 83 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 84 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 1 85 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 1 86 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 87 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 88 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 89 4 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 2 90 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 1 91 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 92 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 93 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2

Page 109: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

DATA RESPONDEN

No Jabatan Usia Service Status 1 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 2 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 3 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 4 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 5 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 6 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 7 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 8 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 9 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 10 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 11 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 12 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 13 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 14 NonStaff < =35 Thn > 5 Thn Permanen 15 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 16 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 17 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 18 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 19 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 20 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 21 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 22 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 23 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 24 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 25 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 26 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 27 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 28 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 29 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 30 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 31 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 32 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 33 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 34 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 35 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 36 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 37 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor

Page 110: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

38 NonStaff < =35 Thn > 5 Thn Kontraktor No Jabatan Usia Service Status 39 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 40 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 41 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 42 Staff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 43 Staff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 44 Staff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 45 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 46 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 47 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 48 NonStaff > 35 Thn 1-5 Thn Permanen 49 NonStaff > 35 Thn 1-5 Thn Permanen 50 NonStaff < =35 Thn 1-5 Thn Kontraktor 51 NonStaff < =35 Thn 1-5 Thn Kontraktor 52 NonStaff > 35 Thn 1-5 Thn Kontraktor 53 NonStaff > 35 Thn 1-5 Thn Kontraktor 54 NonStaff < =35 Thn 1-5 Thn Kontraktor 55 NonStaff > 35 Thn 1-5 Thn Kontraktor 56 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 57 Staff < =35 Thn 1-5 Thn Permanen 58 Staff < =35 Thn 1-5 Thn Permanen 59 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 60 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 61 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 62 NonStaff < =35 Thn < = 1 Thn Permanen 63 Staff < =35 Thn < = 1 Thn Permanen 64 NonStaff < =35 Thn > 5 Thn Kontraktor 65 Staff < =35 Thn > 5 Thn Permanen 66 Staff > 35 Thn 1-5 Thn Permanen 67 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 68 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 69 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 70 Staff < =35 Thn < = 1 Thn Permanen 71 Staff < =35 Thn > 5 Thn Permanen 72 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 73 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 74 Staff > 35 Thn 1-5 Thn Permanen 75 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 76 Staff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 77 NonStaff < =35 Thn > 5 Thn Permanen

Page 111: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 14 Hasil Angket

78 Staff < =35 Thn 1-5 Thn Permanen No Jabatan Usia Service Status 79 NonStaff < =35 Thn > 5 Thn Permanen 80 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 81 Staff > 35 Thn > 5 Thn Permanen 82 Staff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 83 Staff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 84 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 85 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 86 NonStaff < =35 Thn 1-5 Thn Permanen 87 NonStaff < =35 Thn 1-5 Thn Permanen 88 Staff > 35 Thn < = 1 Thn Permanen 89 Staff < =35 Thn 1-5 Thn Permanen 90 Staff > 35 Thn 1-5 Thn Permanen 91 Staff < =35 Thn < = 1 Thn Permanen 92 NonStaff > 35 Thn > 5 Thn Kontraktor 93 NonStaff < =35 Thn < = 1 Thn Permanen

Page 112: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 15 Analisis Statistik

Descriptives

72 20 46 34.17 5.8321 27 50 38.67 5.7620 20 46 38.75 6.1873 21 50 34.21 5.7334 23 45 35.06 6.1159 21 50 35.25 6.126 35 42 39.50 2.88

17 21 49 35.59 7.7270 20 46 34.71 5.70

6

TUAMUDASTAFFNONSTAFFKONTRAKPERMANENBARUSEDANGLAMAValid N(listwise)

N Minimum Maximum MeanStd.

Deviation

Descriptive Statistics

T-Test

41.05 21 2.42 .5338.67 21 5.76 1.2638.75 20 6.18 1.3841.45 20 3.14 .7035.06 34 6.11 1.0539.44 34 3.76 .64

TUAMUDA

Pair 1

STAFFNONSTAFF

Pair 2

KONTRAKPERMANEN

Pair 3

Mean NStd.

Deviation

Std.ErrorMean

Paired Samples Statistics

2.38 3.57 .78 .76 4.01 3.056 20 .006

-2.70 4.46 1.00 -4.79 -.61 -2.706 19 .014

-4.38 2.83 .49 -5.37 -3.40 -9.034 33 .000

TUA - MUDAPair 1STAFF -NONSTAFF

Pair 2

KONTRAK -PERMANEN

Pair 3

MeanStd.

Deviation

Std.ErrorMean Lower Upper

95%Confidence

Interval of theDifference

Paired Differences

t dfSig.

(2-tailed)

Paired Samples Test

Page 113: APLIKASI SISTEM KOMPENSASI DAN KEPUASAN KARYAWAN · PDF fileKonsep Pemberian gaji bagi karyawan Isu Strategis Teknik dan target . 3 Tujuan 2. Penilaian Kinerja Job Related Sistem Penilaian

Lampiran 15 Analisis Statistik

Oneway

6 39.50 2.88 1.18 36.48 42.52 35 4217 35.59 7.72 1.87 31.62 39.56 21 4970 34.71 5.70 .68 33.36 36.07 20 4693 35.18 6.05 .63 33.94 36.43 20 49

barusedanglamaTotal

no_bslBSL_KN Mean

Std.Deviation

Std.Error

LowerBound

UpperBound

95%Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Descriptives

129.989 2 64.995 1.807 .170

3237.903 90 35.977

3367.892 92

BetweenGroupsWithinGroupsTotal

BSL_K

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

ANOVA