pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai … · 2019. 6....

PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

KRISTINA ZAGOTONIM. 121001210220

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2018

PENGARUH PENILAIAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi

DisusunOleh:


PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2018

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Kasih dan AnugrahNya

sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi ini yang berjudul:

“Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi

ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana

Ekonomi pada program studi manajemen diSTIE Nias Selatan.

Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis

menyadari tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi

penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak.oleh

karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E.,M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan dan

Bapak Samalua Waoma, S.E.,M.M sebagai Pembantu Ketua Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk meneliti

dan menulis skripsi saya ini.

2. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M. selaku Dosen Pembimbing satu dan Ibu

Anskaria S. Gohae, S.E.,MM selaku Dosen Pembimbing dua saya yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran, dan saran dalam penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.AP selaku Ketua Program Studi Manajemen dan

Ibu ElistinaWau, S.E.,MM selaku Sekretaris Program Studi Manajemen STIE

iv

Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Penguji 2 saya yang sudah banyak

membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya.

4. Ibu Tiur P. Damanik. SE.,MM sebagai Dosen Penguji 1 saya yang sudah

banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi

saya.

5. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE

Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Penguji3 saya yang sudah banyak

membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya.

6. Seluruh Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah membekali penulis

dengan segudang ilmu pengetahuan dibangku perkuliahan.

7. Teristimewa Kepada Ayah, Ibu dan Adik tersayang atas perhatian, dorongan,

bantuan moral dan setiap doa yang dipanjatkan demi keberhasilan dan

keselamatan penulis.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa

manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, Juli 2018

Penulis,


v

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan.................................................................................... i

Kata Pengantar .............................................................................................. ii

Daftar Isi ........................................................................................................ iv

Daftar Tabel .................................................................................................. ix

Daftar Gambar ............................................................................................... x

Daftar Lampiran ............................................................................................ xi

Abstrak ........................................................................................................... xii

Abstract......................................................................................................... . xiii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................... 1

1.2 Identifikas Masalah .................................................................................. 4

1.3 Batasan Masalah ...................................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................... 4

1.5 Tujuan Penelitian .................................................................................... 5

1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................. 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR............................................................ 8

2.1 Kerangka Konseptual ............................................................................... 8

2.1.1 KonsepPenilaian Kerja ................................................................ 8

vi

2.1.2Konsep Kompensasi ..................................................................... 8

2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja......................................................... 9

2.2Kerangka Teoritis...................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ............ 10

2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja ................. 10

2.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja ............................................................................................ 11

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kerja ................... 12

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ........................ 13

2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja............. 15

2.3Indikator-Indikator Variabel Penelitian .................................................... 17

2.3.1 IndikatorPenilaian Kerja.............................................................. 17

2.3.2 IndikatorKompensasi................................................................... 18

2.3.3 IndikatorProduktivitas Kerja ....................................................... 20

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 21

2.5 Kerangka Berpikir .................................................................................... 24

2.6 Hipotesis Penelitian.................................................................................. 25

BAB III METODEPENELITIAN .......................................................... 27

3.1 Jenis Penelitian...................................................................................... 27

3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................. 27

3.2.1 Populasi .................................................................................... 27

3.2.2 Sampel ...................................................................................... 27

vii

3.3 Defenisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 28

3.1 VariabelPenilaian Kerja............................................................... 28

3.2 VariabelKompensasi.................................................................... 28

3.3 VariabelProduktivitas Kerja ........................................................ 29

3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 30

3.4.1 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 30

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 30

3.5 Metode Analisis Data............................................................................ 31

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 33

3.6.1 Uji Validitas.............................................................................. 33

3.6.2 Uji Reliabilitas .......................................................................... 34

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 35

3.7.1 Uji Normalitas .......................................................................... 35

3.7.2 Uji Multikolinearitas................................................................. 36

3.7.3 Uji Heterokedastisitas............................................................... 37

3.7.4 Uji Autokorelasi........................................................................ 37

3.8 Pengujian Hipotesis............................................................................... 38

3.8.1 Uji Parsial (Uji T) .................................................................. 38

3.8.2 Uji Simultan (Uji F).................................................................. 39

3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 42

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 42

viii

4.1.1 Sejarah Objek Penelitian ............................................................... 42

4.1.2 Letak Geografis ............................................................................. 42

4.1.3 Visi dan Misi ................................................................................. 43

4.1.4 Bagan Struktur Organisasi ............................................................. 44

4.2 Deskriptif Hasil Penelitian ......................................................................... 45

4.2.1 Deskriptif Variabel Penilaian Kerja (X1) ...................................... 46

4.2.2 Deskriptif Variabel Kompensasi (X2) ........................................... 48

4.2.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y).................................. 50

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 52

4.3.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Kerja (X1).................................. 52

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Kerja (X1).............................. 53

4.3.3 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)....................................... 54

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)................................... 54

4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................. 55

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ......................... 56

4.4 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 57

4.4.1 Uji Normalitas Data....................................................................... 57

4.4.2 Multikolineraritas .......................................................................... 58

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 59

4.4.4 Uji Autokorelasi............................................................................. 60

4.5 Pengujian Hipotesis.................................................................................... 61

4.5.1 Uji T (Uji Parsial) .......................................................................... 61

4.5.2 Uji F (Simultan)............................................................................. 62

ix

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi ............................................................. 63

4.6 Pembahasan................................................................................................ 64

BAB V PENUTUP.......................................................................................... 67

5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 67

5.2 Saran ................................................................................................. 68

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 69

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Penilaian Kerja (X1) ................... 28

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kompensasi (X2) ........................ 29

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Produktivitas KerjaPegawai (Y) . 29

Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbi Waston ............. 38

Tabel 4.1Deskriptif Data Variabel Penilaian Kerja(X1) ............................ 46

Tabel 4.2Deskriptif Data Variabel Kompensasi ......................................... 48

Tabel 4.3Deskriptif Data Variabel Produktivitas Kerja Pegawai ............... 50

Tabel 4.4 Uji Validitas Penilaian Kerja(X1) ............................................... 52

Tabel 4.5 Reliabilitas Statistic Penilaian Kerja(X1).................................... 53

Tabel 4.6 Uji Validitas Kompensasi (X2) ................................................... 54

Tabel 4.7 Reliabilitas Statistic Variabel Kompensasi (X2) ......................... 55

Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y) .......................... 55

Tabel 4.9 Reliabilitas Statistic Variabel Produktivitas Kerja Pegawai (Y) 56

Tabel 4.10 One Sample Kolmogro-Smirnov Tes........................................ 57

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolinearitas......................................................... 59

Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 60

Tabel 4.13 Hasil Uji t .................................................................................. 61

Tabel 4.14 Hasil Uji F................................................................................. 63

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi................................................................ 63

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 25

Gambar 4.1 Histogram Variabel Penilaian Kerja (X1).................................... 48

Gambar 4.2 Histogram Variabel Kompensasi (X2)......................................... 50

Gambar 4.3 Histogram Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................... 52

Gambar 4.4 Norma Probability Plot ................................................................ 58

Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas................................................................. 59

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koesioner

Lampiran 2 Skor Hasil Ujicoba Angket Penelitian

Lampiran 3 Daftar Nama-Nama Pegawai Resonden Ujicoba

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Ujicoba

Lampiran 5 Daftar Nama-Nama Pegawai Resonden Penelitian

Lampiran 6 Skor Hasil Angket Penelitian

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian

Lampiran 8 Hasil Uji Deskriptif dan Uji Normalitas Penelitian

Lampiran 9 Nilai-Nilai r Produk Moment

Lampiran 10 Tabel Distribusi T Hitung

Lampiran 11 Tabel Distribusi F Hitung

Lampiran 12 Tabel Durbin-Watson (DW) α =5%

xiii

ABSTRAK

PENGARUH PENILAIAN KERJA DANKOMPENSASITERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLOKABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

KRISTINA ZAGOTONIM: 121001210220

Dosen Pembimbing:Yohanes Dakhi, S.E.,M.M dan Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang Pengaruh PenilaianKerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor CamatManiamolo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasiyang telah dilakukan kepada 30 orang pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.Kuesioner di uji validitas dan reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan datapenelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsiklasik yang meliputi uji normalitas data, uji multikolonieritas, uji autokorelasi,dan uji heteroskedastisitas. Metode analisis data yang digunakan adalah regresiberganda. Dari penelitian tersebut menghasilkan sebagai berikut: (1) PenilaianKerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawaiyang ditunjukkan dengan nilai thitung(6,947) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansebesar 0,000 < (0,05). (2) kompensasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap produktivitas kerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai thitung =(3,093) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05). (3)PenilaianKerja dan Kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitaskerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai f hitung41,365 > 3,354 tingkatsignifikan 0,000 < α = 0,05, dan sedangkan nilai koefisien determinasi (R2)sebesar 0.754 atau 75,4%, yang berarti kemampuan variabel bebas (PenilaianKerja dan Kompensasi) dapat menjelaskan variabel terikat (Produktivitas KerjaPegawai) adalah sebesar 75,4% dan sisanya 24,6% dijelaskan variabel lain.Jadidapat disimpulkan bahwa Penilaian Kerja dan Kompensasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.

Kata kunci: Penilaian Kerja, Kompensasi, Produktivitas Kerja Pegawai.

xiv

ABSTRACTION

INFLUENCE OF ASSESSMENT OF AND COMPENSATIONTO WORK PRODUCTIVITY OFFICER OFFICE

SUB-REGENCY CHIEF OF MANIAMOLOSUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH

By:

KRISTINA ZAGOTONIM: 121001210220

Lecturer Counsellor:

Yohanes Dakhi, S.E.,M.M and Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M

This research scope study about Influence of Assessment of andCompensation To Work Productivity Officer Of Office Sub-Regency Chief ofManiamolo Sub-Province of Nias South. This Research including research ofpopulation which have been to 30 officer people Office Sub-Regency chief ofManiamolo. Kuesioner validity test and of reliabilitas before gathering of researchdata. Test appliance which used in this research use classic assumption test whichcover test of normalitas data, test multikolonieritas, test autokorelasi, and test ofheteroskedastisitas. Method analyse data the used doubled regresi. Of the researchyield as follows: (1) Assessment of have an effect on positive and signifikan toWork Productivity Officer posed at with value of t value(6,947) > ttables (1,703) andstorey;level of signifikan equal to 0,000 < (0,05). (2) compensation have an effecton positive and signifikan to officer work productivity posed at with value of thitung= (3,093) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikan equal to 0,005 < (0,05).(3) Assessment of and Compensation have an effect on by together to officer workproductivity, posed at with f value 41,365 > 3,354 storey;level of signifikan 0,000 =0,05, and while coefficient value of determinasi (R2) equal to 0.754 or 75,4%,meaning ability of free variable (Assessment of and Compensation) can explainvariable tied (Work Productivity Officer) equal to 75,4% and the rest 24,6%explained other variable. Become can be concluded that Assessment of andCompensation have an effect on positive and signifikan to Work ProductivityOfficer.

Keyword: Assessment Of, Compensation, Work Productivity Officer.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Didalam sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki. Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan

sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia itu dikelolah.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang

diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin dengan mencapai tujuan organisasi,

pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran strategis

didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas

organisasi. Untuk mencapai organisasi sangat mempengaruhi pegawai kerja

kompensasi terhadap produktivitas kerja. Penilaian kerja merupakan proses

mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Penilaian kerja yang dilaksanakan

dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan produktivitas

pegawai dalam suatu organisasi tersebut.

Penilaian kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri

seorang manusia, penilaian kerja sangat mempengaruhi kerja pegawai, jika atasan

tidak melakukan penilaian terhadap kerja pegawai, maka pegawai juga tidak dapat

melakukan aktivitasnya. Dengan adanya penilaian kerja dari atasan maka pegawai

akan lebih berusaha mempunyai citra yang baik dihadapan pimpinannya.

Penilaian juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan untuk membangkitkan

drive arousal (dorongan dalam diri). Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan

maka akan timbul drive (dorongan) dan aktivitas individu untuk merespon

2

incetive (perangsang) dalam mencapai suatu tujuan. Pencapaian tujuan akan

memberikan kepuasan kepada suatu individu.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Dengan demikian setiap organisasi harus dapat

menetapkan kompensasi secara tepat, sehingga dapat mendorong pegawai agar

tercapainya suatu tujuan organisasi secara lebih efektif dan efesien. Dalam

meningkatkan produktifitas kerja pegawai diperlukan adanya manajemen sumber

daya manusia yang baik dari organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu

memperhatikan pegawainya serta mendorong dan mengembangkan kepribadian

pegawai tersebut. Kepribadian pada dasarnya merupakan sifat, perilaku,

karakteristik yang dimiliki pegawai tersebut. Maka dari itu, organisasi harus

mengetahui kepribadian pegawai tersebut agar menciptakan kerja sama yang baik

dalam mencapai tujuan organisasi.

Organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki produktivitas yang

tinggi, karena adanya produktivitas yang tinggi dari pegawai maka pegawai dapat

bekerja sesuai dengan standar yang diberikan organisasi dan dapat meningkatkan

kualitas kerja. Produktivitas merupakan hasil pekerjaan pegawai yang ditunjukan

dalam keberadaan organisasi. Pegawai yang memiliki produktivitas rendah

terhadap organisasi dapat menganggu kerja organisasi, organisasi tidak bisa

mencapai target yang diharapkan. Rendahnya produktifitas pegawai dapat

menurunnya tingkat kerja pegawai dan tingkat absen yang tinggi serta timbulnya

ketidak patuhan pegawai terhadap pimpinannya. Dalam organisasi dapat

3

menimbulkan perilaku yang bertentangan dengan tujuan organisasi sehingga dapat

merusak visi dan tujuan organisasi.

Setiap pegawai memiliki karakter kepribadian yang berbeda-beda, maka

dari itu manajemen sumber daya manusia sangat penting keberadaannya dalam

mengelolah sumber daya manusia. Dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas

kerja yang baik diperlukan adanya produktifitas kerja pegawai yang tinggi dalam

suatu organisasi yang mengharapkan kontribusi lebih dari pegawai dalam

meningkatkan hasil kerja yang baik. Selain kepribadian, kerja juga dapat

mempengaruhi produktifitas kerja pegawai yang saling berinteraksi satu sama

lain.

Dunia kerja memiliki dinamika dan fenomenanya sendiri salah satunya

adalah produktivitas kerja pegawai, semakin banyaknya kebutuhan akan

pelayanan kepada masyarakat menuntut organisasi bekerja seefesien mungkin.

Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan dan mengelolah sumber daya

manusia agar meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh Peneliti Pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan beberapa masalah yang ditemukan

sebagai berikut: kurangnya pemahaman dan pengarahan terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepada pegawai, dalam hal ini penilaian kerja pegawai masih kurang,

masih terdapat pegawai yang kurang percaya diri dalam bekerja,pembagian tugas

yang kurang jelas, rendahnya disiplin kerja, sehingga mengakibatkan menurunnya

tingkat produktivitas kerja pegawai pada akhirnya akan berefek pada pencapaian

tujuan organisasi.

4

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik melakukan masalah dengan

judul: “Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat diidentifikasikan

permasalahan dalam penelitian ini, antara lain:

1. Kurangnya pemahaman dan pengarahan terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepada pegawai.

2. Penilaian kerja pegawai masih kurang.

3. Masih terdapat pegawai yang kurang percaya diri dalam bekerja.

4. Pembagian tugas yang kurang jelas, rendahnya disiplin kerja.

5. Menurunnya tingkat produktivitas kerja pegawai pada akhirnya akan berefek

pada pencapaian tujuan organisasi.

1.3 BatasanMasalah

Untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka peneliti

membatasi masalah pada Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan, maka dapat dirumusan

masalah penelitian ini adalah: adakah Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan.

5

1. Adakah Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah Pegaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah Pengaruh Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk Mengetahui Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

3. Untuk Mengetahui Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti.

Diharapkan dapat berguna dalam menambah wawasan, pengetahuan dalam

bidang penelitian dan untuk memperoleh gambaran yang lebih rinci serta

informasi mengenai pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan.

2. Bagi Akademis

Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah

kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh penilaian kerja

dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai, serta dapat menjadi

6

bahan masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak-lanjuti

hasil penelitian ini dengan mengambil secara luas, khususnya yang ada

hubungannya dengan pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja pegawai.

3. Bagi Instansi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran (masukkan) bagi

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dalam upaya-upaya

yang harus dilakukan dalam menciptakan penilaian kerja dan kompensasi,

guna mengoptimalkan produktivitas kerja pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dalam skripsi penelitian ini dapat dijabarkan

sebagai berikut: bab satu merupakan bab yang berisi uraian tentang latar belakang

masalah, identifikasi masalah, batasan masalah penelitian, rumusan masalah

penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab dua

membahas mengenai tinjauan pustaka merupakan bagian yang akan

mengemukakan tentang beberapa teori-teori yang berhubungan langsung dengan

variabel-variabel penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan dan

pengkajian yang dilakukan, bab ini menguraikan tentang landasan teori, penelitian

terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab tiga merupakan bab

yang berisi penjelasan secara rinci mengenai semua unsur metode dalam

penelitian ini, yaitu penjelasan mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel,

defenisi operasional variabel, data penelitian, dalam hal ini jenis dan sumber data

serta teknik pengumpulan data, metode analisis data, analisis regresi berganda, uji

asumsi klasik dan juga pengujian hipotesis. Bab empat merupakan bab yang berisi

7

mengenai hasil dan pembahasan, analisis deskriptif variabel, pengujian instrumen

penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, pembahasan. Bab lima

merupakan bab yang berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Penilaian Kerja

Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang secara periodik. Menurut Handoko

(2005:198)“ penilaian kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Sedangkan menurut

Panggabean (2004:87) “ penilaian kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk

pengembangan”.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2005:177) menyatakan bahwa

“penilaian kerja merupakan evaluasi hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya”.

Berdasarkan berbagai pengertian penilaian kerja pegawai dan pernyataan

diatas secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian kerja merupakan alat untuk

mengukur wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi

agar mencapai tujuannya tersebut.

2.1.2 Konsep Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan

oleh organisasi kepada pegawai yang dapat bersifat finansial maupun non

finansial pada periode yang tetap. Menurut Ardana (2012:153) kompensasi

9

adalah: “segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas

kontribusinya kepada organisasi”. Sedangkan menurut Cahyani (2005:77)

mengemukakan bahwa “kompensasi merupakan sistem yang mampu menjamin

kepuasan para anggota organisasi yang dapat memperoleh, memelihara serta

mampu mempekerjakan berkinerja tinggi untuk kepentingan bersama”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2013:117) kompensasi adalah: “semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung ataupun tidak langsung yang

terima oleh pegawai sebagai imbalan atas yang diberikan kepada organisasi”.

Berdasarkan teori diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan pengertian

kompensasi merupakan penentuan yang memuaskan pegawai dalam menentukan

pekerjaan yang ditetapkan.

2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Pegawai

Produktivitas kerja pegawai adalah sebuah konsep yang menggambarkan

hubungan antara hasil dari suatu organisasi baik besar maupun kecilnya. Menurut

Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja pegawai dapat

diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau

kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”. Sedangkan

menurut Nawawi (2009:157) mengemukakan bahwa “produktivitas kerja

pegawai merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan

jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan (input)”.Selanjutnya

menurut Fattah (2002:157) menyatakan bahwa: “produktivitas berkembang dari

pengertian teknis sampai kepada perilaku”.

Berdasarkan hal tersebut, pengertian produktivitas pada dasarnya

mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan

10

berkelanjutan dan mempunyai pandangan bahwa pekerjaan hari ini harus lebih

baik agar menghasilkan produktivitas yang bagus.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Penilaian kerja digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi

dalam waktu tertentu dan penilaian tersebut juga dapat dijadikan input bagi

perbaikan dalam meningkatkan mutu kerja individu dan kerja organisasi. Menurut

Panggabean (2004:87) “penilaian kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukkan untuk

pengembangan”. Menurut Sulistiyani (2011:319) mengemukakan bahwa

“produktivitas kerja merupakan suatu sikap dan perilaku pegawai dalam birokrasi

terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditetapkan oleh

birokrasi yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun

perbuatan”. Hal ini terlihat dari penilaian kerja yang tidak mendukung cenderung

mempunyai produktivitas kerja pegawai yang rendah. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa penilaian kerja sejauh ini memiliki pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja pegawai.

2.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan hidupnya. Seorang pegawai

akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap sebuah organisasi, karena itu

sebuah organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai yaitu

dengan memberikan kompensasi. Menurut Kadarisman (2012:49) “pemberian

kompensasi pada umumnya berdampak positif terhadap organisasi/perusahaan”.

Dengan adanya dampak positif tersebut tentu akan memberikan keuntungan bagi

11

organisasi atau perusahaan, antara lain akan menarik karyawan yang tingkat

kompentensinya tinggi untuk bekerja pada organisasi atau perusahaan”.

Menurut Sutrisno (2009:100) “Produktivitas adalah perbandingan antara

hasil keluaran dan masukkan (masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja

sedangkan keluaran diukur dalam satuan fisik, bentuk dan nilai)”. Dengan

demikian kompensasi yang tidak mendukung cenderung mempunyai produktivitas

kerja pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai dengan dukungan penuh

kompensasi sebagian besar mempunyai produktivitas kerja pegawai yang tinggi

pula, sehingga dapat terlihat bahwa kompensasi sejauh ini memiliki pengaruh

positif terhadap produktivitas kerja pegawai.

2.2.3 Pengaruh Penilaian Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja

Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang. Menurut Handoko (2005:198)

“penilaian kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Menurut Long (2008:134)

“kompensasi adalah bagian dari sistem yang hanya berkaitan dengan bagian

ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat

terpisah dari keseluruhan sistem reward yang diberikan organisasi untuk

memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.

Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:100) mengemukakan bahwa

“produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan

terhadap apa yang telah ada. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa

12

tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi atau instansi

dipengaruhi oleh penilaian kerja dan kompensasi yang diterapkan.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kerja

Menurut Hasibuan (2003:95), unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian

kerja pegawai antara lain:

a. KesetiaanPenilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadappekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan olehkesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalammaupun diluar pekerjaan rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

b. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnyamemenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadaporang lain seperti kepada para bawahanya.

c. KedisiplinanPenilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yangdiberikan kepadanya.

d. KreativitasPenilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkankreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerjalebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. KerjasamaPenilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasamadengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontaldidalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.

f. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruhmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif.

g. KepribadianPenilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baikserta berpenampilan simpatik dan wajar.

h. PrakarsaPenilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkaninsiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuatpenyelesaian masalah yang dihadapinya.

i. Kecakapan

13

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan danmenyalaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibatdidalam situasi manajemen.

j. Tanggung jawabPenilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkankebijaksanaan, pekerja dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yangdipergunakanya serta perilaku kerjanya.

Menurut Simamora (2004:548) mengemukakan tiga dimensi faktor-faktor

penilaian kerja pegawai yaitu:

1. Tingkat kedisplinan pegawai sebagai suatu bentuk pemenuhankebutuhan organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadapketidak hadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2. Tingkat kemampuan pegawai sebagai bentuk pemenuhan kebutuhanorganisasi untuk memperoleh hasil, penyelesaian tugas yangterandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kerja yangdicapai oleh seorang pegawai.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratantugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara laindalam bentuk kerjasama yang kreatif serta sikap lain yangmenguntungkan.

Menurut Prawirosentono (2002:27) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kerja yaitu: “dalam suatukegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicarikegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehinggamengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh,maka kegiatan tersebut efesien.

Berdasarkan teori yang diteliti diatas, maka faktor-faktor penilaian kerja

merupakan cakupan yang layak serta adil bagi pegawai organisasi dan

menciptakan suasana yang menyenangkan serta dapat menimbulkan semangat

kerja yang tinggi bagi pegawai.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kompensasi yang layak serta

adil bagi pegawai organisasi, akan menciptakan suasana yang menyenangkan

14

serta dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi bagi pegawai. Menurut

Hasibuan (2014:128) antara lain :

a. Produktifitas.Produktifitas sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai.Semakin tinggi prestasi pegawai seharusnya semakin besar pulakompensasi yang akan pegawai terima.

b. Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggirendahnya kompensasi.

c. Biaya hidup.Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Dikotakota besar, biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung tinggi.

d. Posisi jabatan pegawai.Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerimakompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya.

e. Pendidikan dan pengalaman kerja.Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama makakompensasiakan semakin besar, karena kecakapan sertaketerampilannya lebih baik.

f. Kondisi perekonomian nasional.Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkatkompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi fullemployment.

g. Jenis dan sifat pekerjaan.Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko(finansial dan keselamatan)

Menurut Mangkunegara (2009:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor

yang memepengaruhi kompensasi sebagai berikut:

a. Faktor Pemerintah.Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standargaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biayatransportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi.

b. Penawaran bersama antara organisasi pegawai.Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi menawarmengenai besar upah yang harus diberikan oleh organisasi kepadapegawainya.

Selanjutnya Siagian (2012) mengatakan bakwa faktor faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Tingkat Upah dan Gaji yang berlaku

15

Dari sistem upah dan gaji yang telah ditetapkan oleh berbagaiorganisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahuitingkat upah dan gaji yang lebih dari tinggakat dan gaji upah yangada pada umumnya

2. Tuntutan Serikat BuruhDimasyarakat dimana ekstensi serikat pekerja diakui, sangatmungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalammengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi daritingkat yang berlaku.

3. ProduktivitasUntuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasimemerlukan tenaga kerja yang produktif

4. Kebijakan Organisasi mengenai Upah dan GajiKebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi parapegawainya tercermin pada jumlah uang yang dibawah pulangoleh para pegawai tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yangpenting, akan tetapi berbagai komponen lain dan kebijakantersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami tunjangananak tunjangan kemalahan bonus dan sebagainya

5. Peraturan perundang-undanganPemeritah berkewajiban dalam bidang ketenaga kerjaan dan olehkarenanya berbagai berbagai segi kehidupan kekaryawanpundiatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manfaat

pemberian kompensasi merupakan Peningkatan produktivitas kerja. Penarikan

lebih efektif, pengurangan kelelahan dalam meningkatkan produktivitas kerja

pegawai.

2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai

Menurut Sulistyani dan Rosidah (2003:20) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi produktifitas antara lain:

1. Pengetahuan (knowledge).Sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaianproduktifitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada inteleksi, dayapikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yangdimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan

16

tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaandengan baik dan produktif.

2. Keterampilan (skills).Kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidangtertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperolehmelaluiproses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengankemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikanpekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.

3. Kemampuan (Abilities).Terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorangpegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentukkemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyaipengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memilikiability yang tinggi pula.

4. Perilaku (behavior).Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yangterpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannyadengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.

Menurut Saksono (2001:114) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktifitas kerja antara lain:

1. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuhsemangat dan tanggungjawab dapat diharapkan apabila pegawaimerasakan kebutuhan hidupnya, baik fisik maupun non fisik, relatifterpenuhi.

2. Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis dan bersifat fisik.Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis adalah segala bentukkebutuhan yang dapat dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untukmemperoleh uang seperti upah, jaminan sosial dan berbagai tunjangandan insentif dalam bentuk uang.

3. Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai bersediabekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja, pakaiankerja, alat pelindung diri dan lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009:103) Ada tiga

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, yaitu:

1. PelatihanLatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai denganketerampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatankerja. Karena dengan latihan berarti para pegawai belajar untukmengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat serta dapatmemperkecil atau meninggalkan kesalahan yang pernah dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik pegawai

17

Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat pentinguntuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan mental danfisik pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat denganproduktivitas kerja pegawai.

3. Hubungan antara atasan dan bawahanHubungan antara atasan dengan bawahan akan mempengaruhi kegiatanyang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan kepadabawahan, sejauhmana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Dengan demikian jika pegawai diperlakukan dengan baik, makapegawai tersebut akan berpatisipasi dengan baik pula, sehingga akanberpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai antara lain pengetahuan,

keterampilan, kemampuan serta pemenuhan kebutuhan hidup pegawai baik yang

bernilai psikologis maupun ekonomi.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Penilaian Kerja.

Indikator adalah variabel yang menunjukan satu kecenderungan yang

dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan. Menurut Mangkunegara

(2009:75): mengemukakan indikator penilaian kerja yaitu:

1. Kualitas.Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai apa yangseharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas.Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalamsatu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerjasetiap pegawai itu masing-masing.

3. Ketepatan Waktu.Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yangdinyatakan, dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil auput sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Pelaksanaan Tugas.Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukanpekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

5. Tanggungjawab.Tanggungjawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajibanpegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan organisasi.

18

Menurut Robbins (2006:26) ada beberapa indikator dalam penilaian kerja

pegawai yaitu:

a. Produktivitas.Produktivitas adalah kuantitas dan efesiensi kerja yang dihasilkandalam periode waktu tertentu.

b. Pengetahuan pekerjaan.Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atauteknis yang digunakan pada pekerjaan.

c. Bisa diandalkan.Sejauhmana seorang pegawai bisa diandalkan atas penyelesaian dantidak lanjut tugas.

d. Kehadiran.Kehadiran adalah sejauhmana pegawai tepat waktu, mengamatiperiode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiransecara keseluruhan.

e. Kemandirian.Kemandirian adalah sejauhmana pekerjaan yang dilakukan tanpapegawasan.

Dari beberapa uraian teori diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa

indikator kerja pegawai adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, pelaksanaan

tugas, tanggungjawab kerja, produktifitas, pengetahuan pekerjaan, bisa

diandalkan, kehadiran, kemandirian pegawai didalam organisasi.

2.3.2 Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:86) mengemukakan, secara umum ada beberapa

indikator kompensasi yaitu:

a. Gaji. Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai,yang penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidakmasuk kerja, maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

b. Insentif. Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasipara pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetapatau sewaktu-waktu.

c. Bonus. Pembanyaran sekaligus yang diberikan karena memenuhisasaran kerja.

d. Upah. Pembanyaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanyajam kerja.

19

e. Premi. Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma dalamsesuatu yang dibanyarkan ekstra sebagai pendorong atau perancangsesuatu pembanyaran tambahan diatas pembayaran normal.

f. Pengobatan. Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian jasadalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan pegawai.

Menurut Mangkunegara (2009:84) dinyatakan bahwa indikator

kompensasi yaitu:

a. Tingkat pembayaran.Tingkat pembayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendahtergantung pada kondisi dalam organisasi tersebut.

b. Struktur pembayaran.Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkatpembayaran dan klasifikasi jabatan dalam suatu organisasi tersebut.

c. Penentuan pembayaran.Penentuan pembayaran individu perlu didasarkan pada rata-ratatingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan hasil pekerjaanoleh pegawai tersebut.

d. Metode pembayaran.Metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (perjam, perminggu,perbulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagianhasil.

e. Kontrol pembayaran.Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dantak langsung dari biaya kerja pegawai tersebut.

Menurut Hariandja (2003:64) mengemukakan (5) bahwa indikator

kompensasi yaitu:

1. Biaya pelayanan (cost of service).Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost),misalnya biaya per unit pelayanan.

2. Penggunaan (utilization).Indikator penggunaan pada dasarnya membandingkan antara jumlahpelayanan yang ditawarkan (supply of service) dengan permintaanpublik (public demand).

3. Kualitas dan standar pelayanan (quality and standards).Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indikator yangpaling sulit diukur, karena menyangkut pertimbangan yang sifatnyasubjektif.

4. Cakupan pelayanan (coverage).Indikator cakupan pelayanan perlu dipertimbangkan apabila terdapatkebijakan atau peraturan perundangan yang mensyaratkan untuk

20

memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan minimal yang telahditetapkan.

5. Kepuasan (satisfaction).Indikator kepuasan biasanya diukur melalui metode jejak pendapatsecara langsung.

Berdasarkan teori yang diatas, maka peneliti mengemukakan indikator

kompensasi merupakan bentuk pembayaran yang diberikan oleh organisasi

kepada pegawai sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi

pegawai kepada organisasi baik yang diberikan secara teratur maupun situasional

tersebut.

2.3.3 Indikator Produktifitas Kerja Pegawai

Indikator produktifitas kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting

bagi pegawai dalam sebuah organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001:79)

menyatakan bahwa indikator produktifitas pegawai yaitu:

1. Tindakan konstruktif.Untuk membangun kesadaran yang bersifat membina dalam suatuorganisasi tersebut.

2. Percaya pada diri sendiri.Kondisi mental atau psikologis diri seseorang yang memberikeyakinan kuat pada dirinya untuk berbuat atau melakukan sesuatutindakan.

3. Bertanggungjawab.Berkewajiban menanggung segala sesuatunya yang akan menjadiwewenang yang diberikan kepadanya.

4. Mempunyai pandangan kedepan.Pendapat atau pertimbangan yang dijadikan pegangan, pedoma,arahan dan memiliki pertanggungjawaban dalam organisasi tersebut.

5. Mampu mengatasi persoalan.Menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah.

6. Mempunyai kontribusi.Positif terhadap lingkungan (kreatif, imaginative dan inovatif).

Menurut Utomo (2002:17) bahwa (5) indikator yang menjadi tolak ukur

pegawai yaitu:

1. Pegawai tersebut berada diorganisasi tertentu.

21

2. Pegawai tersebut mengenal seluk-beluk kerja didalam organisasi.3. Pegawai tersebut turun berperan dalam kegiatan apapun.4. Pegawai tersebut merupakan asset yang berkualitas dalam

menggerakkan operasional kerja.5. Pegawai tersebut harus bekerjasama dengan atasan agar

menimbulkan hasil yang baik dalam suatu organisasi tersebut.

Menurut Sutrisno (2010:104) untuk mengukur produktifitas kerja pegawai,

diperlukan indikator- indikator sebagai berikut:

1. Material insentif.

2. Non material insentif.

3. Kombinasi material dan non material insentif.

Berdasarkan teori diatas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator yang

dapat mengukur produktifitas pegawai pada organisasi adalah pegawai tetap

berada didalam organisasi, pegawai turun berperan dan mampu menghasilkan

kerja yang baik.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukjan Yuniarti Tandi Rapang (2009) “pengaruh

penilaian kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya

Lestari. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 45 karyawan pada “PT. Petra

Jaya Lestari”. pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

sampling jenuh atau sensus karena jumlah populasi sedikit dan terbatas. Analisis

yang digunakan adalah regresis berganda dengan menggunakan batas signifikansi

0,05 analisis didapatkan dari persamaan regresis yaitu: Y=0,560 X1 + 0,282 X2

hasil penelitian ini menunjukkan 2 hal. Pertama terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara penilain kerja terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan

dengan hasil regresis dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih kecil dari pada 0,05).

22

Hasil tersebut menunjukkan hasil hipotesis yang menyatakan bahwa berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Dengan demikian penilaian kerja dan

kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestar.

Penelitian yang dilakukan Denny Ary Djodhi (2011) Pengaruh

penilaiankaryawan kepuasan kinerjapada PT. Terhadap Surya Timur Jatim.

penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear berganda dan crosstab.

Dari analisis regresis linear berganda disimpulkan bahwa motivasi karyawan dan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kinerjapada PT. Surya Timur Jatim.

Y=0,275 + 0,335 X dari persamaan regresi diatas dapat diperoleh penjelasan

sebagai berikut: 0,275 menunjukkan besarnya kepuasan kinerjapada PT. Surya

Timur Jatim. Apabila penilaiankaryawan mengalami peningkatan sebesar 0,335,

dengan asumsi penilaian karyawan tetap.

Penelitian Elisabeth (2010) yang berjudul Penilaian Kerja Manajer

Personaliadan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa

Kini Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). Dari hasil penelitian

diketahui secara parsial variabel Penilaian Kerja dan Kompensasi mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini

Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post) dengan nilai signifikan

sivariabel Penilaian Kerja adalah 0.000 ttabel

1.665 dan nilai signifikansi variabel Kompensasi adalah 0.033 ttabel 1.666. Hasil regresi menunjukan variabel Penilaian

Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja

23

Karyawan PT Masa Kini Mandiri (Surat Kabar Harian Umum Lampung Post).

Secara simultan variable Penilaian Kerja dan Kompensasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini Mandiri

(Surat Kabar Harian Umum Lampung Post). dengan hasil sig 0.000 Ftabel 3.12. Disimpulkan bahwa variabel bebas yang

terdiri dari Penilaian Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Masa Kini Mandiri (Surat

Kabar HarianUmum Lampung Post).

Penelitian Trisnaningsih (2007) yang berjudul “ Pengaruh Penilaian Kerja

Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Sinar Pandawa diMedan”.

Dari penelitian tersebut menghasilkan sebagai berikut: Untuk variabel Penilaian

Kerja terhadap Produktivitas Kerja pegawai disimpulkan bahwa diperoleht (Gaya Kepemimpinan) nilai t (4.969) >t (1,703) dan tingkatsignifikan .000 < (0,05). Kemudian untuk variabel stres kerja terhadap

Produktivitas Kerja pegawai disimpulkan bahwa t_hitung (stres kerja) sebesar

(2.676) >t (1,703) dan tingkat signifikan .013 < (0,05).Nilai Fsebesar 50.216 dan taraf signifikan sebesar .000 = 0,05. karena nilaiF_ sebesar 50.216 > nilai F_ 3,35 maka dapat disimpulkan bahwaH ditolak dan H diterima artinya ada pengaruh Pengaruh Penilaian Kerja DanStres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Sinar Pandawa diMedan.

Selanjutnya untuk model persamaan regresi linier ganda yaitu untuk melihat

bagaimana pengaruh dari variabel Penilaian Kerja(X ) dan stres kerja ( X )

24

terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja pegawai (Y) didapat persamaannya:

Ŷ = -449 + 0,615X + 0,417X .Penelitian yang dilakukan Monica (2015) “Pengaruh Iklim Organisasi dan

Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas kerja (Studi pada Karyawan Samudera

Indonesia Group Cabang Bandar Lampung)”. Dari hasil penelitian menunjukkan

koefisien regresi Y = 6,890 + 0,494 X1 + 0,404 X2. Denganhasil penelitian

statistik menunjukkan bahwa (1) Variabel Iklim Organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Produktivitas kerjaPegawai, dengan nilai thitung (5,127) >

ttabel (1,703). (2) Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Produktivitas kerja Pegawai (Studi pada Karyawan Samudera Indonesia

Group Cabang Bandar Lampung), dengan nilai thitung (4,904) > ttabel (1,703). (3)

Variabel Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja (Studi pada

Karyawan Samudera Indonesia Group Cabang Bandar Lampung), dengan nilai

Fhitung (31,886) > Ftabel (3,35) artinya semua variabel bebas mampu menjelaskan

varibel terikat pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil koefisien determinasi dengan

nilai yang diperoleh (R2) sebesar 0,703 atau 70,3% variabel Produktivitas kerja

pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi

sedangkan sisanya 29,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disebutkan

dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Berpikir

Penilaian kerja pegawai sangat berkaitan erat dengan tingkat kompensasi

yang dimiliki oleh pengawai. Adil dan layak oleh organisasi kepada para pegawai

maka diharapkan mampu memberi kemampuan kepada pegawai untuk

25

meningkatkan Produktifitas Kerja mereka. Dan pada akhirnya akumulasi dari

peningkatan produktifitas kerja para pegawai ini akan mengindikasikan

peningkatan produktifitas organisasi.

Dari uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka berpikir

yang akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar dibawah ini:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: (Diolah oleh peneliti)

Keterangan :

Variabel bebas : X1 = Penilaian Kerja

Variabel bebas : X2 = Kompensasi

Variabel terikat : Y =Produktivitas Kerja

Dengan demikian apabila Penilaian Kerja dan Kompensasi sudah

diterapkan maka cenderung tingkat Produktivitas Kerja Pegawai lebih baik.

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka diatas, maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Penilaian Kerja(X1)

Kompensasi(X2)

Produktivitas Kerja(Y)

26

1. Diduga ada pengaruh penilaian kerja terhadap produktivitas kerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai

pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah kuantitatif, yang bersifat asosiatif,

bertujuan untuk menggambarkan keadaan yang sebenarnya tentang pengaruh

penilaian kerja dan kompensasi terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Arahnya untuk membuat taksiran

yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi, sehingga dimungkinkan

tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel serta pengaruh antara variabel

dari produktifitas kerja pegawai sebagai variabel terikat dan penilaian kerja dan

kompensasi sebagai variabel bebas.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut sugiyono (2006:55) bahwa “populasi adalah wilayah yang terdiri

dari generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

terdapat pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan

data yang diperoleh, maka jumlah pegawai pada Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sulistyno (2006:116) bahwa “sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel dalam penelitian

28

ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang

sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100 orang.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai yang diharapkan, maka perlu

dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian ilmiah

yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini sebagai berikut:

1. Variabel Penilaian Kerja (X1)

Penilaian kerja berkenan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskan padanya untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan

indikator pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Penilaian Kerja (X1)

Variabel Indikator No item Jumlah

PenilaianKerja (X1)

1.Kualitas2.Kuantitas3.Ketepatanwaktu4.Pelaksanaantugas5.Tanggungjawab

1,2,34,56

7,89,10

32

122

Jumlah 10Sumber: Mangkunegara (2009)

2. Variabel Kompensasi (X2)

Kompensasi merupakan sistem yang mampu memberikan kepuasan bagi

pegawai dan memungkinkan organisasi memperoleh penilaian kerja pegawai,

memperkerjakan, dan mempertahankan pegawai. Dengan indikator pada tabel 3.2.

Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel Kompensasi (X2)


29

Kompensasi (X2)

1.Gaji2.Insentif3.Bonus4.Upah5.Premi6.Pengobatan

11,1213,141516,171819,20

221212

Jumlah 10Sumber: Hasibuan (2012)

3. Variabel Produktifitas Kerja (Y)

Produktifitas kerja merupakan sikap mental yang harus dimiliki seorang

pegawai untuk berkarya lebih baik dan senantiasa meningkatkan mutu kehidupan

dari hari kehari dalam rangka mempercepat tujuan organisasi. Dengan indikator

pada tabel 3.3.

Tabel 3.3Indikator Instrumen Variabel Produktifitas Kerja (Y)


ProduktifitasKerja(Y)

1. Tindakankonstruktif2. Percayadiri3. Bertanggungjawab4. Mempunyai pandangankedepan5. Mampumengatasipersoalan6. Mempunyaikontribusi

21,2223,24

2526,27

2829,30

221212

Jumlah 10Sumber: Sedarmayanti (2001)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Suatu data

yang bersumber dari responden sebanyak 30 orang. Data primer merupakan data

yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dimana dalam penelitian ini

dapat diperoleh melalui pengamatan, wawancara, dan koesioner pada Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

30

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel penilaian kerja, kompensasi,

dan produktifitas kerja. Untuk mengumpulkan data penelitian yang digunakan

teknik daftar pernyataan kuesioner tertutup. Terdiri dari sebanyak 30 item soal,

(10 item soal tentang penilaian kerja, 10 item soal tentang kompensasi dan 10

item soal tentang produktifitas kerja pegawai).

Menurut sugiyono (2008:401) “Teknik pengumpulan data merupakan

langkah-langkah atau cara yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan

utama dalam penelitian ini adalah mendapatkan data. Berdasarkan pendapat

tersebut, maka teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau

kuesioner yang bersifat kuesioner tertutup. Pemilihan teknik pengukuran skala

likert didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat interval. Instrumen

penilitian yang digunakan dalam skala likert dibuat dalam bentuk checklist

ataupun pilihan ganda. Pemberian skor pada kuesioner dengan berdasarkan skala

likert, merujukpada 5 alternatif jawaban sebagai berikut:

1. Sangat Setuju (SS) = 5

2. Setuju (S) = 4

3. Ragu-ragu (RR) = 3

4. Tidak Setuju (TS) = 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

31

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi

linier berganda, analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena

penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas (penilaian kerja dan kompensasi) dan

1 variabel terikat (produktifitas kerja pegawai). Analisis regresi berganda

merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat

dengan variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = f (X1, X2)

Atau persamaan regresi liniernya sebagai berikut:

Y=β0 +β1X1+β2X2+e

Keterangan:

Y = Produktifitas Kerja

β0 = Koefisien Konstanta

β1,β2 = Koefisien Variabel Bebas

X1 = Penilaian Kerja

X2 = Kompensasi

Se = Standar eror

Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan diatas diregres

menggunakan metode persamaan berikut:Y = β + β X + β XKeterangan:

Ȳ = Variabel Terikat yang diprediksikan

32

ß̑0 =Konstanta

ß̑1,β2 =Koefisien Variabel Bebas

X1,X2 =Variabel Bebas

Se = Standar eror

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Gujarati, 2006:127): Y = β + β X + β XKeterangan:Y = Variabel terikat yang diprediksikanβ = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

β ,β = Koefisien regresiNilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut:

β = Y − β X − β Xβ = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²

Keterangan:

β = Konstanta

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai Y

33

x = Selisih nilai X1 dengan nilai Xx = Selisih nilai X2 dengan nilai XDalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0

for windows.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapat data yang valid dan reliable, maka instrumen terlebih

dahulu dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk memastikan

diinstrument penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.

3.6.1 Uji Validitasi

Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur (Umar,

2002:99). Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan, dan dapat mengukur data variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi

rendahnya validitas kuesioner menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul

tidak menyimpang dari gambaraan tentang variabel yang dimaksud.

Uji validitas yang dilakukan yaitu dengan analisis butir mengkorelasi skor

yang ada pada butir dengan skor total. Sedangkan rumus yang digunakan dalam

mengukur validitas instrumen ini adalah rumus productmoment yaitu:

r = ( ) ( )Keterangan:

R = Koefisien korelasi

N = Jumlah subjek

34

X = Skor setiap item

Y = Skor total(ΣX)² = Kuadrat Jumlah skor itemΣX² = Jumlah kuadrat skor item(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total(Σ )² = Jumlah kuadrat skor item

3.6.2Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut:

ri = 1 −Keterangan:

ri = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar totalΣs = Jumlah deviasi standar butirDalam penelitian ini, pengujian validitas dan reabilitas instrumen

penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.

35

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji Asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-

benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Ada tiga

pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu:

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik klomogorov- Sminorv (K-S). Jika hasil klomogorov-

Sminorv menunjukan nilai signifikan diatas 0,05maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil klomogorov- Sminorv menunjukkan nilai

signifikan dibawah 0,05 makadata residual berdistribusi normal metode lain yang

dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual berstandarisasi

berdistribusi normal atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal

probability plot adalah sebagai berikut:

1. Jika data menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pula distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

36

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data

yaitu: SPSS 15.0 for windows

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008: 234) multikolinearitas berarti terjadi kolerasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

digunakan adalah metode konsistensi internal (internal consistency),dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut.

1VIF = dan TOL = (1 –R²)

TOL

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R² = Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria sebagai

berikut (Sulistiyo 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angkat 1, maka tidak terdapat masalah

multikolineariaritas.

b. Jika nilai TOL mendekati angkat 1, maka tidak terdapat masalah

multikolineariaritas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian dalam variabel dalam model

yang tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varian dalam model memiliki nilai

yang sama (konstan) disebut sebagai homoskedastisitas.

37

Untuk menguji adanya masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan menggunakan metode analisis grafik yaitu mengamati scater plot dimana

sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangka sumbu vertikal

menggambarkan nilai residual kuadrat (Suliyanto, 2008:243)yaitu:

a. Jika scatfer plot berbentuk pola tertentu maka hal itu menunjukkan adanya

masalah heteroskedastisitas.

b. Jika scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak

adanya masalah heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan alat bantu

pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for windows

3.7.4 Uji Autokorelasi

Autokorelasimerupakan gangguan pada fungsi regresi yang berupa

korelasi diantara faktor gangguan, Firdaus (2004:98). Rumus yang digunakan

untuk uji Durbin-Watson adalah:

∑(e–et–1)DW =

∑et²

Keterangan:

DW = Nilai Durbin- Waston Test

e = Nilai Residual

et-1 = Nilai residual satu sampel

Dasar pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai

berikut:

38

Tabel 3.4

Kriterial pengujian autokorelasi dengan Durbin-Waston

< 1 Ada Autokorelasi1,1- Tanpa Kesimpulan

1,55-2,46 Tidak ada Autokorelasi2,46-2,90 Tanpa Kesimpulan

>2,90 Ada Autokorelasi

Sumber: Firdaus (2004:101)

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji pelatihan, pengembangan karir terhadap kinerja

pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien

Determinasi.

3.8.1Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menetahui pengaruh masing-masing variabel

idenpeden yang terdiri atas kompensasi terhadap produktifitas kerja pegawai.

Adapun langkah-langkah yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai

berikut.

HO: ß1= 0 (Artinya variabel bebas secara individu tidak berpengaruh secara

singnifikan terhadap variabel terikat)

H1: ß1≠ 0 (Artinya variabel bebas secara individu berpengaruh secara

singnifikan terhadap variabel terikat)

Rumus yang gunakan untuk dihitung besarnya nilai thitunga dalah:

39

t = ß̑o- ßSₑ (ß̑o)

Keterangan:

t = Nilai thitung

ß̑ₒ = Konstanta

ß1 = koefisien regresi

Sₑ = Standar eror

Membandingkan thitung dengan ttabel dengan kriterial sebagai berikut:

jika thitung < ttabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

3.8.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung

digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sebut

sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang

digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung

atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness

of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel

dengan derajat bebas: df: (k-l), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung

besarnya nilai Fhitungadalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

R²/ (k -1)F =

1 - R²/ (n – k)

40

Keterangan;

F = Nilai Fhitung

R²= Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n =Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

HO: b1= b2= 0 artinya jika nilai b1= b2maka HOditerima dan Haditolak

Ha: b1≠ b2≠ 0 artinya jika nilai b1≠ b2maka Haditerima dan HOditolak.

3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan

seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.

Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi

maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi

perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi

dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:

Σ ( Y- Ŷ)²R² = 1-

Σ ( Y- Y)²

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Ŷ prediksi

Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata

Bila R² mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa

makin baik atau makin tepat garis regresis yang diperoleh. Sebaliknya jika nilai

41

R² mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidah tepatnya garis regresis untuk

mengukur data observasi. Untuk menghiung R², digunakan alat bantu untuk

mengolah data, yaitu SPSS15.0 for windows

42

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Objek Penelitian

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan merupakan salah satu

Satuan Kerja Pemerintah Kabupaten Nias Selatan, yang mempunyai tujuan antara

lain memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kantor Camat Maniamolo ini

berdiri atau mekar pada tahun 2012. Kantor Camat Maniamolo ini diresmikan

oleh Bapak Bupati Kabupaten Nias Selatan pada tanggal 21 Januari 2013. Kantor

Camat Maniamolo ini telah berdiri selama kurang lebih empat tahun dan terletak

diDesa Hilisimaetano.

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan terletak diDesa

Hilisimaetano, untuk lebih jelas maka dapat digambarkan letak geografis Kantor

Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dibawah ini:

Telukdalam

Desa hilisimaetano

Desa

fao

mas

i

Des.s

o’on

oge

Desa idala jaya

Puskesmas hilisimaetano

Kantor camat hihilisimaetano

Kantorcamat

Puskesmashilisimaetano

43

4.1.3 Visi dan MisiKantor Camat Maniamolo

Salah satu visi dan misi, Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan, yaitu:

1. Visi

Yang menjadi visi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

yaitu: “Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas, Dengan

Kepemimpinan Yang Melayani”.

Penjabaran makna visi tersebut yaitu:

a. Masyarakat yang maju

Adalah masyarakat yang terus bergerak meningkatkan kualitas dirinya

mengikuti dinamika pergerakkan dan pegembangan zaman dengan tetap

menjaga nilai-nilai adat istiadat yang ada ditengah masyarakat

b.Masyarakat yang sehat

Adalah masyarakat yang sehat jasmani maupun rohani sehingga dapat

berpikir positif, bekerja dengan maksimal dan memiliki semangat dan daya

juang yang tinggi serta tidak mudah menyerah.

c. Masyarakat yang cerdas

Adalah masyarakat mampu berpikir dan cerdas dan bekerja kreatif, inovatif

dan terampil sehingga dapat menghasilkan hal-hal yang baru dan besar

sesuai dengan perkembangan zaman.

d.Pemimpin yang melayani

Adalah pemimpin yang selalu hadir untuk mendengar, memahami dan

bekerja keras dengan tulus untuk memenuhi harapan masyarakat.

44

2. Misi

Untuk mencapai visi maka yang menjadi misi Kantor Camat Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan, yaitu:

a. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan yang

berorientasi pada pelayanan

b. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

c. Memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat

4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo

Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan terletak diDesa

Hilisimaetano. Adapun Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo tersebut,

terdiri dari:

1. Camat

2. Sekretaris

3. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan

4. Sub Bagian Umum

5. Kasi tata pemerintahan

6. Kasi PMD-K

7. Kasi Trantib

8. Kasi Pelayanan Umum

9. Kasi Kesejahteraan Sosial

10. Kelompok Jabatan Fungsional

11. Kepala Desa

CamatMeniati Dakhi, S.Pd

Kelompok Jabatan

Fungsional

Sekcam

Nifatoro Dodo Dakhi, S.Pd

Kasubbag UmumDewi Suarti Ziraluo, S.Pd

Kasubbag Perenc dan Keu

Beziduhu Dakhi, S.Pd

Kasi Pem

Yuliana Dakhi, SEKasi Pelum Kasi Pelayanan Umum

Yeni Yanti Dakhi Taungoi Bu'ulolo

Kasi Pmd-k

Marina Zagoto

Kepala Desa

Kasi TrantibKrisman Dakhi,SE

Kasi KesosMotivasi Buulolo, SE

46

yang diperoleh dari penjumlahan masing-masing skor pernyataan untuk

mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan kurva

(skenwss) dan nilai keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak program SPSS

16.0windowsdengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskripsi Data Variabel Penilaian Kerja (X1)

Tabel 4.1

Statistics variabel penilaian kerja (X1)

N Valid 30

Missing 0

Mean 42.7000

Median 43.0000

Mode 46.00a

Std. Deviation 5.20046

Variance 27.045

Skewness -.354

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.985

Std. Error of Kurtosis .833

Range 18.00

Minimum 32.00

Maximum 50.00

Sum 1281.00

Percentiles 25 38.7500

50 43.0000

75 47.0000

a. Multiple modes exist. The smallest value is shownSumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel penilaian kerja (X1) Maka

dapat dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

47

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 42.7000 dengan nilai(median) atau titik tengah diperoleh sebesar

43.0000 berarti bahwa 50% data berada di atas 42.7000 dan sisanya berada di

bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu

47.0000.

2. Standardeviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi.pada tabel diatas diperoleh standar devisiasi sebesar 5.20046.

3 Kemiringan kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.354

dengan standar error sebesar .427 maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri Sk

49

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompensasi (X2) Maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.5667 dengan

nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 46.0000 berarti 50% data

berada diatas 44.5667 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus

atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 48.0000.

2. Standar Deviasi


kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya

observasi.Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.39187.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)


distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.653 dengan standar

error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk

51

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja

pegawai(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai

statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.4000dengan

nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 45.0000berarti 50% data berada

diatas 44.4000dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang

paling banyak muncul yaitu 47.2500.

2. Standar Deviasi


kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya

observasi.Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.06499.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)


distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.472dengan standar error

sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk

53

2 0,832 0,514 Valid3 0,758 0,514 Valid4 0,921 0,514 Valid5 0,876 0,514 Valid6 0,807 0,514 Valid7 0,747 0,514 Valid8 0,758 0,514 Valid9 0,921 0,514 Valid10 0,736 0,514 V

pengaruh penilaian kerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai … · 2019. 6....

Documents