PENGARUH PENGAMBILAN KREDIT TERHADAPMOTIVASI KERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH CUT NYAK DHIEN MEULABOHKABUPATEN ACEH BARAT

SKRIPSI

DESY WIDYASTUTY ORIZANIM : 09C10104201

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKATFAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMARMEULABOH

2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut UU RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit

menyebutkan bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (meliputi

promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif) dengan menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di

Rumah Sakit harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan

Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi,

menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien.

Motivasi kerja merupakan dorongan dan keinginan, sehingga staf

melakukan sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan

yang diinginkan (Ilyas, 2002).

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer

membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan

terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Apabila individu termotivasi, mereka

akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu sehingga dapat

mengoptimalkan kinerja dan pelayanan yang diberikan (Hasibuan, 2011).

2

Falstino Gomez (1997) yang dikutip dari Segara (2008) menyatakan

bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja

pegawai. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui motivasi karena kinerja

menyangkut tentang kualitas, kuantitas dan efektifitas pekerjaan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan Sumber Daya Aparatur Negara

yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional,

jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

pembangunan dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan

Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil di

Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan

pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Oleh karena itu,

penyelenggaraan pemerintah memerlukan orang-orang yang mampu

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk berpartisipasi dalam usaha

pembangunan nasional (Thoha, 2008).

Suatu masalah akan timbul saat pegawai/staf dari organisasi yang

sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik

dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya, di antaranya karena tidak

mengetahui secara jelas tugas pokok dan fungsinya atau bahkan karena rasa malas

sehingga menyebabkan pegawai tersebut kurang profesional. Mereka yang

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi

dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan

menunjuk motivasi kerja yang rendah.

3

Kehadiran uang sudah melembaga dalam masyarakat, sehingga segala

aktivitas masyarakat dipengaruhi, diukur dan banyak ditentukan oleh uang.

Dengan adanya uang, transaksi yang dilakukan oleh manusia menjadi lebih

mudah, cepat, dan tidak terlalu dibatasi lagi oleh dimensi waktu. Uang tidak

memiliki nilai intrinsik, tetapi kita mengetahui bahwa nilai ekonomi uang di

dalamnya dapat digunakan untuk ditukarkan dengan barang dan jasa.

Dalam berbagai survey, upah merupakan salah satu alat pemuas

kebutuhan fisiologis, keterjaminan dan egoistic karena membantu memuaskan

banyak kebutuhan tetapi tidak memadai untuk memotivasi semua orang (Fahmi,

2008).

Menurut Undang-Undang Pokok Perbankan Nomor 10 Tahun 1998,

“Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan dengan itu,

berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam antara bank dengan

pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam untuk melunasi hutangnya setelah

jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.

Dalam masyarakat umum istilah kredit sudah tidak asing lagi dan bahkan

dapat dikatakan populer dan merakyat. Kredit pada dewasa ini adalah sesuatu

yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat guna mendorong dan melancarkan

perdagangan, baik dalam bidang memproduksi barang maupun jasa dan juga

untuk meningkatkan atau memenuhi kebutuhan konsumsi masyarakat.

Dari sisi kualitas PNS, dengan sangat mudah ditemukan fakta bahwa

masih banyak sekali PNS yang pergi meninggalkan kantor saat jam dinas tanpa

alasan yang pasti dan bekerja hanya asal saja, banyak PNS yang sering terlambat

4

masuk kerja dan selalu pulang lebih cepat dari jadwal kerja yang sudah

ditetapkan. Hal ini akan mengurangi tingkat pengembangan profesionalisme

sebagai PNS dan juga akan mencerminkan kurangnya tanggungjawab dan

lemahnya peranan sebagai PNS (PDII-LIPI, 2011).

Kinerja Pegawai Negeri Sipil dinilai kurang baik akibat motivasi kerja

yang rendah dan mulai dikaitkan dengan gaji yang ternyata sudah digadaikan

sehingga setiap bulannya para PNS tidak lagi menerima gajinya dengan penuh.

Bahkan banyak PNS yang menggadaikan SK mereka sampai pada titik di mana

tidak ada lagi sisa untuk kehidupan sehari-hari. Akibatnya terindikasi bahwa hal

inilah yang membuat para PNS menjadi malas (Berita Kawanua, 2014).

Masyarakat Aceh didominasi oleh pembelian secara kredit. Pembelian

kredit ini umumnya banyak terjadi di daerah-daerah yang memiliki perkebunan,

seperti Lhokseumawe dan Meulaboh. Pada umumnya kebanyakan kredit PNS ini

keperluannya untuk perumahan dan keperluan konsumtif akibat dari gaya hidup

dan kesenjangan antara pendapatan dan pengeluaran.

Di kota Langsa, pemerintah mengeluarkan aturan pembatasan jumlah

pinjaman kredit Bank bagi Pegawai Negeri Sipil yang selama ini mencapai 90

persen menjadi 50 persen dari gaji. Wakil walikota Langsa mengungkapkan

bahwa gaji pokok sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Pasalnya,

gaji yang diterima pegawai sudah tidak mampu memenuhi kebutuhan rumah

tangga akibat pemotongan Bank yang besar. Sehingga untuk memenuhi tuntutan

tersebut, pegawai memilih jalan alternatif di luar jam dinas. Bahkan terkadang

5

akibat tuntutan ekonomi, ada pegawai yang nekat mengabaikan jam dinas demi

pendapatan sampingan (JPNN, 2013).

Pemerintah Aceh Barat mengeluarkan surat edaran tentang mekanisme

persetujuan pemberian kredit bagi PNS dengan batas maksimum pemotongan gaji

adalah sebesar 40 persen dari Gaji Bruto yang diterima setiap bulannya.

Pemerintah juga menghimbau pejabat yang menandatangani Surat Persetujuan

Kredit agar dapat berkoordinasi dengan pihak perbankan untuk menghindari

pemberian kredit ganda yang diberikan kepada PNS (Perbup Aceh Barat, 2013).

Hasil penelitian Rahayu (2002) dalam penelitian Safaruddin (2011),

tentang motivasi perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di BPK

RSUZA dengan hasil kategori motivasi perawat yang paling banyak adalah

65,38% katagori cukup untuk faktor intrinsik dan 67,31% katagori cukup untuk

faktor ektrinsik. Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan motivasi kerja

perawat di BPK RSUZA belum maksimal.

Survey awal pada bulan Desember bahwa keseluruhan tenaga kerja di

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut Nyak Dhien Meulaboh merupakan

tenaga kesehatan dan non kesehatan. Keseluruhan jumlah tenaga kerja berjumlah

647 orang yang terdiri dari 18 orang tenaga THL, 41 orang tenaga kontrak, 224

orang tenaga suka rela dan 364 orang Pegawai Negeri Sipil.

Hasil wawancara di lokasi penelitian pada bulan Maret, dari 10 orang

terdapat 7 orang PNS yang mengambil kredit. Bahkan 3 dari 7 orang tersebut

mengatakan bahwa mereka harus membayar kredit lebih besar dari gaji yang

mereka terima setiap bulannya sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan

6

sampingan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya pada jam dinas. Hal ini

dapat menurunkan motivasi kerja pegawai yang akan berpengaruh kepada kinerja

pegawai sehingga pelayanan yang diberikan kurang optimal, dan tentunya dapat

merusak citra sumah sakit.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti ingin

mengetahui “Pengaruh Pengambilan Kredit Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Aceh Barat”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka peneliti dapat merumuskan

permasalahan apakah ada perbedaan motivasi kerja pegawai yang tidak kredit dan

yang kredit di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui Pengaruh Pengambilan Kredit terhadap Motivasi

Kerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh

Kabupaten Aceh Barat tahun 2014.

1.4 Hipotesis

Ada pengaruh pengambilan kredit terhadap motivasi kerja pegawai di

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.

7

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat teoritis

1. Dapat memberikan wawasan ilmu pengetahuan peneliti untuk

mengembangkan diri dalam disiplin Ilmu Kesehatan Masyarakat

2. Sebagai bahan tambahan pengalaman dan informasi bagi penelitian lain

untuk membuat karya tulis, juga dapat menjadi media latihan dalam

melakukan penelitian selanjutnya

1.5.2 Manfaat praktis

1. Penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah

2. Untuk mengaplikasikan dan memperdalam ilmu yang dipelajari di

bangku kuliah dengan membandingkan teori yang di dapat dengan

keyakinan di lapangan

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kredit

2.1.1 Pengertian kredit

Menurut ketentuan UU No 7 Tahun 1992 yang telah diubah menjadi UU

No 10 Tahun 1998, kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat

dipersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-

meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam

untuk melunasi utangnya setelah waktu tertentu dengan pemberian bunga.

Menurut Muchdarsyah Sinungan, kredit adalah suatu pemberian prestasi

oleh suatu pihak kepada pihak lain dan prestasi itu akan dikembalikan lagi pada

suatu masa tertentu yang akan disertai dengan suatu kontraprestasi berupa bunga

(Fahmi, 2008).

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata kredit dapat diartikan

pertama, pinjaman uang dengan pembayaran pengembalian secara mengangsur

dan kedua pinjaman sampai batas jumlah tertentu yang diizinkan oleh Bank dan

badan lain. Adapun kata utang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia diartikan

“uang yang dipinjam dari orang lain”. Jadi istilah lain dari kredit adalah

“pinjaman (uang) atau “utang” (Gazali, 2010).

9

Istilah kredit banyak dipakai dalam system perbankan konvensional yang

berbasis pasar bunga (interest based), sedangkandalam hokum perbankan syariah

lebih dikenal dengan istilah pembiayaan (financing) yang berbasis pada

keuntungan riil yang dikehendaki (margin) ataupun bagi hasil (profit sharing)

(Anshori 2007 dalam Gazali 2010).

Dalam perbankan konvensional penyaluran dana kepada nasabah selalu

dalam bentuk uang yang kemudian terserah bagi nasabah debitur untuk

memakainya. Artinya uang yang dikucurkan oleh bank dapat dipakai untuk

kegiatan produktif maupun konsumtif.

2.1.2 Unsur-unsur kredit

Unsur-unsur kredit adalah sebagai berikut (Fahmi, 2008) :

1. Kepercayaan

Kepercayaan (trust) yaitu adanya keyakinan dari pihak bank atas prestasi

yang diberikannya kepada nasabah peminjam dana yang akan dilunasinya

sesuai dengan yang dijanjikan pada waktu tertentu.

2. Waktu

Waktu (time) yaitu adanya jangka waktu tertentu antara pemberian dan

pelunasan kredit, jangka waktu tersebut sebelumnya terlebih dahulu

disetujui atau disepakati bersama antara pihak bank dan nasabah peminjam

dana.

10

3. Risiko

Risiko yaitu adanya risiko yang mungkin akan terjadi selama jangka waktu

antara pemberian dan pelunasan kredit, sehingga untuk mengamankan

pemberian kredit dan menutup kemungkinan terjadinya wan prestasi dari

nasabah peminjam dana, diadakanlah pengikatan jaminan (agunan)

4. Prestasi dan kontraprestasi

Prestasi dan kontraprestasi yaitu adanya objek tertentu berupa pada saat

tercapainya persetujuan atau kesepakatan pemberian kredit yang dituangkan

dalam perjanjian kredit antara bank dan nasabah peminjam dana, yaitu

berupa uang atau tagihan yang diukur dengan uang dan bunga atau imbalan,

atau bahkan tanpa imbalan bagi bank syariah.

5. Kreditor

Kreditor yaitu pihak yang memiliki uang (money), barang (goods) atau jasa

(service) untuk dipinjamkan kepada pihak lain, dengan harapan dari hasil

pinjaman itu akan diperoleh keuntungan dalam bentuk interest (bunga)

sebagai balas jasa.

6. Debitor

Debitor yaitu pihak yang memerlukan uang, barang atau jasa dan

berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu

yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai risiko jika melakukan

keterlambatan sesuai dengan ketentuan administrasi yang tertera dalam

kesepakatan perjanjian.

11

2.1.3 Jenis kredit

Kategorisasi kredit menyebabkan kredit memiliki beberapa posisi dengan

kegunaan yang berbeda. Perbedaan-perbedaan tersebut menyebabkan masyarakat

bisa memutuskan kredit yang akan dipilih sesuai dengan yang dibutuhkan pada

bentuk kebutuhan yang akan digunakannya (Fahmi, 2008).

1. Kredit konsumtif (consumtive credit)

Kredit konsumtif diajukan oleh seorang debitur kepada kreditur untuk

memenuhi kebutuhan pribadinya seperti untuk membeli sepeda motor,

mobil, rumah, perabotan rumah dan sebagainya.

2. Kredit produktif (productive credit)

Kredit produktif diajukan oleh mereka yang bergerak dalam dunia usaha

atau yang mempunyai bisnis atau bertujuan untuk meningkatkan grafik hasil

yang telah diperoleh saat ini menjadi lebih tinggi. Umumnya kredit ini

dibagi dua yaitu :

1) Kredit investasi (investment credit) adalah kredit dengan tujuan akan

dipergunakan untuk memebeli barang-barang modal (capital goods).

2) Kredit modal kerja (working capital credit) adalah kredit dengan tujuan

akan dipergunakan khusus untuk membeli bahan baku (material) atau

kebutuhan suku cadang (spare part)

3. Kredit perdagangan (trade credit)

Kredit perdagangan umumnya dipergunakan untuk keperluan perdagangan

(trade) dengan maksud untuk membuat agar barang yang telah diproduksi

12

menjadi lebih berguna dan bias dipakai oleh banyak orang. Kredit

perdagangan dibagi dua yaitu 1) kredit perdagangan dalam negeri, dan 2)

kredit perdagangan luar negeri.

2.1.4 Penilaian kredit

Dalam memutuskan pemberian kredit atau melakukan pencairan dana

melalui kredit, ada beberapa hal yang harus dipikirkan oleh kreditor dan debitor

yaitu prinsip 5C, sebagai berikut (Fahmi, 2008) :

1. Character

Prinsip ini menyangkut dengan sisi psikologis calon penerima kredit, yaitu

karakteristik atau sifat yang dimilikinya seperti latar belakang keluarganya,

hobi, cara hidup yang dijalani dan kebiasaan-kebiasaannya.

2. Capacity

Prinsip ini menyangkut dengan kemampuan seseorang untuk mengelola usaha

dan kemampuan membayar.

3. Capital

Prinsip ini menyangkut dengan kemampuan modal yang dimiliki oleh

seseorang.

4. Collateral

Collateral atau jaminan adalah barang atau sesuatu yang dapat dijadikan

jaminan pada saat seseorang akan melakukan peminjaman dana dalam bentuk

kredit kesebuah perbankan.

13

5. Condition of economy

Kondisi perekonomian yang sedang berlangsung di suatu Negara adalah

bagian penting untuk dianalisis dan dijadikan bahan pertimbangan.

Dalam rangka meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas

kinerja PNS lingkup Pemerintah Kabupaten Aceh Barat, Bupati Aceh Barat

mengeluarkan surat edaran No. 800/1088/2013 yang isinya sebagai berikut :

a. Surat Persetujuan Kredit bagi PNS Daerah harus ditandatangani oleh

Pejabat Definitif (tidak boleh diwakili).

b. PNS yang mengambil kredit pada perbankan dalam surat permintaan

persetujuan kepada kepala SKPK harus mencantumkan jumlah kredit dan

lamanya masa pelunasan.

c. Kepala Sub bagian yang membidangi kepegawaian dan Bendahara

Pengeluaran SKPK memberi pertimbangan kepada Kepala SKPK tentang

jumlah kredit yang disetujui dengan mempedomani jumlah Gaji Bruto

PNSD yang bersangkutan.

d. Batas maksimum pemotongan gaji untuk persetujuan kredit adalah sebesar

40% dari Gaji Bruto yang diterima setiap bulannya, tidak termasuk

penerimaan dari sumber yang lain, baik dari sumber pendapatan Tambahan

Penghasilan, Honorarium maupun sumber-sumber lainnya.

e. Gaji Bruto yang dimaksud terdiri dari : Gaji Pokok, Tunjangan Keluarga,

Tunjangan Jabatan, Tunjangan Fungsional, Tunjangan Fungsional Umum,

Tunjangan Beras, Tunjangan PPh, Pembulatan Gaji dan Iuran Asuransi

Kesehatan.

14

f. Besaran jumlah Gaji Bruto yang dimaksud berpedoman pada dokumen

Daftar Gaji PNSD pada masing-masing SKPK.

g. Untuk menghindari adanya pemberian kredit ganda yang diberikan kepada

PNSD , Pejabat yang menandatangani Surat Persetujuan Kredit dapat

berkoordinasi dengan pihak perbankan.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi diukur dari perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat.

Defisiensi dalam kebutuhan merangsang orang untuk mencari dan mencapai

tujuan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Motivasi merupakan unsur yang

paling penting dalam memacu karyawan agar berbuat lebih baik dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi seorang karyawan tidak

akan bekerja secara optimal karena ketiadaan dorongan bagi dirinya dalam

melaksanakan berbagai tugas yang diembankan kepadanya. Dengan demikian

untuk mencapai prestasi yang tinggi setiap individu dipengaruhi oleh beberapa

variabel. Salah satu determinan penting yang mempengaruhi hasil kerja individu

adalah motivasi (Ilyas, 2002).

Dalam melaksanakan suatu aktivitas atau pekerjaan diperlukan

rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang

sehingga orang tersebut termotivasi. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan

rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang ataupun

sekelompok masyarakat agar mau berbuat dan bekerja sama secara optimal

15

melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian yang fundamental dari

kegiatan manajemen dan motivasi merupakan bagian integral dari bagian

organisasi dalam menggerakkan dan mengarahkan personil mencapai tujuan yang

telah ditentukan. Motivasi sangat penting bagi seseorang agar ia dapat

memberikan dan menampilkan kinerja terbaik (Ilyas, 2002).

Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dikutip dari Nursalam, 2002).

Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan staf untuk melakukan

sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang

diinginkan. Motivasi kerja ada karena kebutuhan seseorang yang harus segera

dipenuhi untuk segera beraktivitas dalam mencapai tujuan.

2.2.2 Teori motivasi

Teori motivasi bertujuan untuk menentukan apa yang memotivasi orang-

orang dalam pekerjaan mereka. Pada mulanya banyak ahli yang berpendapat

bahwa hanya uang yang memotivasi mereka, dan kemudian juga dianggap kondisi

kerja, keamanan dan gaya supervise demokratis ikut memotivasi seseorang

(Keenan, 1996 dikutip dari Bustamam, 2013)

16

Teori-teori isi motivasi berfokus pada faktor-faktor atau kebutuhan dalam

diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan, mempertahankan dan

menghentikan perilaku (Hasibuan, 2011).

Motivasi menggunakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan

kondisi-kondisi baik yang merangsang timbulnya suatu perilaku tertentu maupun

respon-respon yang menunjukkan perilaku seorang manusia. Respon-respon

tersebut didukung oleh sumber energi yang dinamai motif. Motif sering

digambarkan sebagai kebutuhan, keinginan atau tuntutan. Motivasi diukur dari

perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat. Defisiensi dalam kebutuhan

merangsang orang untuk mencari dan mencapai tujuan untuk memenuhi

kebutuhan mereka.

Frederick Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik dikutip dari

Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat

memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil

pekerjaannya.

A. H. Maslow dengan Maslow’s Needs Hierarchy Theory (A Theory of

Human Motivation) dikutip dari Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa

seseorang bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam

kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu

berjenjang. Artinya, jika kebutuhan tingkat pertama telah terpenuhi, kebutuhan

tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan selanjutnya sampai tingkat

17

kebutuhan kelima. Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas dan seksual.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi.

Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua

Faktor Herzberg) dikutip dari Soeroso (2003) mengemukakan bahwa orang

menginginkan dua faktor kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan berhubungan

dengan hakikat menusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan

badaniah, dan faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang.

Martunis (2002) melakukan penelitian pada teori isi yang dinamakan

teori isi dua faktor. Satu faktor dinamai intrinsic, hal ini termasuk :

18

1. Prestasi yaitu kepuasan pribadi karena telah mampu menyelesaikan suatu

tugas, memecahkan masalah atau karena hasil –hasil yang sukses.

2. Penghargaan (pengakuan) yaitu pengakuan atau pujian oleh atasan pada

bawahan atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik.

3. Pekerjaan yaitu kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baiknya mereka bekerja.

4. Tanggungjawab yaitu derajat control terhadap pekerjaan, variasi kerja dan

kesempatan untuk menggunakan prakarsa pribadi. Tanggungjawab adalah

suatu kewajiban atau tugas.

5. Kemampuan yaitu kesempatan untuk promosi dalam organisasi.

Dari rangkaian faktor-faktor lain adalah kondisi-kondisi extrinsic dan hal

ini termasuk :

a. Kompensasi (gaji atau upah)

Gaji atau upah adalah imbalan dalam bentuk uang yang diterima oleh

seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu,

tenaga, keahlian atau ketrampilan.

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2009),

administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan

perhitungan. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan

kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari

pelayanan mereka. Kompensasi sangat penting bagi pegawai karena

19

kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi pegawai dan keluarganya.

Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar

kehidupan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh

pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja.

b. Kondisi kerja

Yang dimaksud dengan kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja

di tempat pekerjaan masing-masing seperti tempat kerja yang nyaman,

ventilasi yang cukup, penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat

bekerja, keamanan dan sebagainya.

c. Supervise

Yaitu melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan

terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila

ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat

langsung untuk mengatasinya. Dalam melaksanakan supervise ada dua hal

yang perlu diperhatikan yaitu pengamatan langsung dan kerja sama.

d. Hubungan interpersonal, dengan atasan dan sejawat

Keharusan melakukan interaksi itu timbul karena saling ketergantungan dan

keterkaitan antara satu tugas dengan tugas lain.

e. Kebijakan perusahaan

Mengakomodasi kebutuhan individu, jadwal kerja, liburan serta cuti sakit dan

pembiayaannya, menghargai staf tentang agama dan latar belakangnya, adil

dan konsisten.

20

Dauglas Mc. Gregor mengemukakan bahwa menurut Teori X (teori

tradisional) dikutip dari Hasibuan (2011) untuk memotivasi karyawan harus

dilakukan dengan cara pengawasan ketat, dipaksa dan diarahkan agar mereka mau

bekerja sungguh-sungguh. Sedangkan menurut Teori Y (teori demokratik) untuk

memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi

karyawan, kerja sama dan keterikatan pada keputusan.

Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory (Teori

Kebutuhan yang dipelajari) dikutip dari Hasibuan (2011) berpendapat bahwa

karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi tersebut akan

dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan

dasar yang terlibat, harapan keberhasilan dan nilai insentif yang terlekat pada

tujuan.

Teori Motivasi Claude S. George dikutip dari Hasibuan (2011)

mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu upah yang adil dan

layak, kesempatan untuk maju/promosi, pengakuan sebagai individu, keamanan

kerja, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, perlakuan yang wajar

dan pengakuan atas prestasi..

2.2.3 Tujuan motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2011) adalah sebagai berikut :

1. Untuk mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

21

3. Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

10. Meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

2.2.4 Asas-asas Motivasi

Adapun asas-asas motivasi menurut Hasibuan adalah sebagai berikut :

1. Asas mengikutsertakan

Artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan

kesempatan kepada mereka untuk mengajukan pendapat, rekomendasi dalam

pengambilan keputusan.

2. Asas komunikasi

Artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,

cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas pengakuan

Artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuanyang tepatdan

wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

22

4. Asas wewenang yang didelegasikan

Artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan,

bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-

tugas itu dengan baik.

5. Asas adil dan layak

Artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “asas

keadilan dan kelayakan” terhadapsemua karyawan.

6. Asas perhatian timbal-balik

Artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka

pimpinan harus besedia memberikan alat dan jenis motivasi.

2.2.5 Proses motivasi

Motivasi terjadi karena adanya kebutuhan seseorang yang harus segera

dipenuhi dengan mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan yang tidak

terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di

dalam diri individu. Dorongan tersebut menimbulkan suatu perilaku yang

berorientasi pada tujuan tertentu (Hasibuan, 2011).

Jika tujuan telah tercapai, maka kebutuhan akan terpenuhi dan

mendorong pengurangan ketegangan. Semakin besar ketegangan maka akan

semakin tinggi tingkat upaya itu (Robbins, 2006 dalam Bustamam, 2013).

23

2.3 Pegawai Aparatur Sipil Negara

2.3.1 Pengertian

Menurut UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Aparatur

Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai

pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.

Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan

perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi

tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan

digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara Indonesia yang

memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh

pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. PNS

merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh pejabat

pembina kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.

2.3.2 Jenis Aparatur Sipil Negara

Pasal 6 UU Republik Indonesia No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara menjelaskan jenis ASN sebagai berikut :

1) Pegawai Negeri Sipil (PNS)

2) Pegawai Pemerintah dengan Perjajnjian Kerja (PPPK)

24

2.3.3 Kedudukan Pegawai Aparatur Sipil Negara

Berdasarkan pasal 8 UU No. 5 Tahun 2014 dijelaskan bahwa Pegawai

ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang melaksanakan kebijakan

yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah. Pegawai ASN harus bebas

dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik.

2.3.4 Tugas dan Fungsi Pegawai ASN

Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)

maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan hak

yang didapat oleh seorang PNS.

Pada UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dijelaskan

tugas dan fungsi Pegawai ASN sebagai pelaksana kebijakan publik yang dibuat

oleh pejabat pembina kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan, pelayan publik yang profesional dan berkualitas serta mempererat

persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2.3.5 Hak dan Kewajiban Pegawai ASN

Dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni

mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban, modern,

demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai yang

merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang

harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat

dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945.

25

Dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintah kepada

daerah, pegawai berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa

dan harus melaksanakan tugasnya secara professional dan bertanggungjawab

dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan

bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

Pada pasal 21 UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

disebutkan bahwa setiap pegawai ASN wajib setia dan taat pada Pancasila dan

Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, menjaga

persatuan dan kesatuan bangsa, bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara

Kesatuan Republik Indonesia, mentaati segala peraturan perundangan yang

berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan

penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran dan tanggungjawab.

Dalam UU No. 5 Tahun 2014 pasal 23 tentang Aparatur Sipil Negara,

disebutkan bahwa setiap pegawai ASN berhak memperoleh gaji yang layak sesuai

dengan beban pekerjaan dan tanggungjawab. Pegawai ASN juga berhak

mendapatkan tunjangan, fasilitas, cuti, jaminan pensiun dan jaminan hari tua,

perlindungan serta pengembangan kompetensi.

Pada dasarnya setiap pegawai negeri beserta keluarganya harus hidup

layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan perhatian dan

kegiatannya melaksanakan tugas yang dipercaya kepadanya. Sistem penggajian

yang dapat mendorong kegairahan bekerja untuk mencapai prestasi kerja yang

optimal adalah sistem skala ganda yaitu pemberian gaji kepada seorang pegawai

26

negeri didasarkan pada pangkat, besarnya tanggungjawab yang dipikul dan

prestasi kerja yang dicapai.

Dalam rangka penegakan disiplin di kalangan pegawai negeri masalah

gaji dipandang sebagai faktor yang paling berpengaruh. Karena jika gaji yang

diterima oleh seorang pegawai negeri dirasakan tidak mampu memenuhi

kebutuhan/kesejahteraan keluarganya ini akan mendorong pegawai tersebut untuk

mencari sampingan, yang lama kelamaan menjadi satu kebiasaan sehingga

memberi dampak negatif.

Dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian

dikatakan setiap pegawai negeri berhak atas cuti. Cuti adalah tidak masuk kerja

yang diberikan dalam jangka waktu tertentu dalam rangka untuk menjamin

kesegaran jasmani dan rohani serta untuk kepentingan pegawai negeri. Ketentuan

tentang cuti diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 24 Tahun 1976 tentang Cuti

Pegawai Negeri Sipil.

Hak seorang PNS yang lain adalah hak atas pensiun sesuai dengan pasal

10 UU No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian “setiap Pegawai

Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat-syarat yang diberikan berhak atas

pensiun”.

2.4 Rumah Sakit

Rumah sakit dalam bahasa Inggris disebut hospital. Kata hospital berasal

dari bahasa Latin hospitalis yang berarti tamu, secara lebih luas bermakna

menjamu para tamu. Menurut sejarahnya, hospital atau rumah sakit adalah

27

lembaga yang bersifat kedermawanan (charitable), untuk merawat pengungsi atau

memberikan pendidikan bagi orang-orang yang kurang beruntung (miskin),

berusia lanjut, cacat atau para pemuda (Hartono, 2010)

Imam Hilman, Ketua Majelis Etik Rumah Sakit Indonesia menyatakan

pada awal sejarahnya, orang mendirikan rumah sakit memang atas dasar naluri

rasa ingin tolong-menolong, rasa sosial, rasa belas kasihan dan simpati di antara

sesama serta semangat keagamaan yang tinggi (Imam Hilman, 2003).

Rumah sakit adalah bagian dari sistem kesehatan, perannya adalah

mendukung pelayanan kesehatan dasar melalui penyediaan fasilitas rujukan dan

mekanisme bantuan. Menurut Organisasi Kesehatan Sedunia atau World Health

Organization (WHO), rumah sakit harus terintegrasi dalam sistem kesehatan di

mana ia berada. Fungsinya adalah sebagai pusat sumber daya bagi peningkatan

kesehatana masyarakat di wilayah tersebut.

Menurut UU RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit

menyebutkan bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (meliputi

promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif) dengan menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di

Rumah Sakit harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan

Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi,

menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien.

28

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan No 340 tahun 2010 tentang

Klasifikasi Rumah Sakit menyebutkan bahwa Rumah Sakit Umum adalah rumah

sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis

penyakit.

Rumah sakit yang responsif adalah rumah sakit yang melakukan segala

daya upaya untuk mengenali, melayani dan memuaskan kebutuhan dan keinginan

pasien dan publiknya dengan anggaran yang tersedia. Dengan demikian, siapa pun

yang berhubungan dengan rumah sakit tersebut menyatakan puas. Sayangnya

tidak semua rumah sakit merupakan rumah sakit yang responsif.

Sebuah rumah sakit yang responsif menaruh perhatian besar terhadap

pandangan publik kepada pelayanannya.respon dari publik inilah yang dinamakan

citra (image) yang tidak harus selalu sama dengan kenyataan. Publik yang

menangkap citra negatif dari rumah sakit akan menghindari, mengabaikan atau

bahkan menghina rumah sakit tersebut. Sedangkan publik yang menangkap citra

positif akan menyukai rumah sakittersebut. Rumah sakit yang sama, dapat

dipandang positif oleh suatu kelompok dan dalam waktu yang bersamaan

dipandang negatif oleh kelompok lain. Citra merupakan hasil (akibat) dari

perbuatan dan komunikasi yang dilakukannya (Hartono, 2010).

Rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan

kemampuan pelayanan. Setiap rumah sakit wajib mendapatkan penetapan kelas

dari Menteri dan dapat ditingkatkan kelasnya setelah lulus tahapan pelayanan

akreditasi kelas di bawahnya. Rumah sakit harus mempunyai kemampuan

pelayanan sekurang-kurangnya pelayanan medik umum, gawat darurat, pelayanan

29

keperawatan, rawat jalan, rawat inap, operasi/bedah, pelayanan medik spesialis

dasar, penunjang medik, farmasi, gizi, sterilisasi, rekam medik, pelayanan

administrasi dan manajemen, penyuluhan kesehatan masyarakat, pemulasaran

jenazah, laundry dan ambulance, pemeliharaan sarana rumah sakit serta

pengolahan limbah (Permenkes No 340 tahun 2010).

30

2.5 Kerangka Teori

Kerangka teori ini dapat disimpulkan berdasarkan tinjauan kepustakaan

di atas yaitu :

Faktor Intrinsic :1. Prestasi2. Penghargaan3. Pekerjaan4. Tanggungjawab5. Kemampuan

(Martunis, 2002)

Faktor Ekstrinsic :1. Kompensasi (gaji atau upah)2. Kondisi kerja Motivasi3. Supervise Kerja4. Hubungan interpersonal5. Kebijakan perusahaan

(Martunis, 2002)

Tingkatan kebutuhan :1. Kebutuhan fisiologis2. Kebutuhan rasa aman3. Kebutuhan rasa memiliki4. Kebutuhan harga diri5. Kebutuhan aktualisasi

(A. H. Maslow, 2008)

Gambar 2.1 Kerangka teori

31

2.6 Kerangka Konsep

Kompensasi Kebutuhan

(gaji atau upah) fisiologis

Gaya hidup Income smooting

Kredit Motivasi Kerja

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.2 Kerangka konsep

32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat survey analitik dengan desain cross-sectional yaitu

teori dimana variabel independen dan dependen diobservasi dan dilakukan secara

bersamaan ketika penelitian dilakukan yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh

pengambilan kredit terhadap motivasi kerja pegawai di Rumah Sakit Umum

Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh yang

dilaksanakan pada tanggal 09 Juni sampai dengan 07 Juli 2014.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini mencakup semua Pegawai Negeri Sipil yang

bertugas di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh kabupaten

Aceh Barat sebanyak 364 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti untuk

menggeneralisasikan hasil penelitian (Arikunto, 2006). Sampel yang ditetapkan

adalah 91 orang dengan mengikuti konsep Arikunto (2006) diambil dari 25% total

populasi. Teknik pengambilan sampel dengan sistematic random sampling.

33

3.4 Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner melalui

wawancara langsung dengan responden. Kuesioner merupakan salah satu

alat yang digunakan dalam pengumpulan data sebagai instrument penting

yang harus dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dahulu. Uji

coba kuesioner dilakukan pada beberapa responden. Berdasarkan konsep

Riwidikdo (2009) uji coba minimal dilakukan terhadap 30 orang.

Uji validitas adalah suatu taraf untuk mengukur sejauh mana ketepatan

suatu alat ukur dalam mengukur suatu data. Uji validitas dilakukan dengan

cara menguji korelasi antara skor item dengan skor total masing-masing

variabel. Secara statistik, angka korelasi bagian total yang diperoleh harus

dibandingkan dengan angka dalam tabel r product moment. Teknik korelasi

yang digunakan adalah Pearson Product Moment.

Keputusan uji :

Bila r hitung > r tabel, maka kuesioner dapat dikatakan valid

Bila r hitung < r tabel, maka kuesioner tidak valid

Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama dan dengan alat ukur yang sama.

Keputusan Uji :

Bila r alpha > r tabel, maka kuesioner dinyatakan reliabel

Bila r alpha < r tabel, maka kuesioner tidak reliabel

34

2. Data Sekunder

Data sekunder didapat dari RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh serta literatur

lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.5 Definisi Operasinal

Definisi Operasional adalah suatu definisi yang didasarkan pada

karakteristik yang dapat diobservasi dari apa yang sedang didefinisikan atau

“mengubah konsep-konsep yang berupa konstruk dengan kata-kata yang

menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan

ditentukan kebenarannya oleh orang lain.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Independen (Bebas)

No Variabel Definisi Cara Ukur AlatUkur

Hasil Ukur Skala

1 Kredit Penyediaan uangberdasarkankesepakatanpinjam-meminjam antarapihak bank dannasabah (PNS)yang mewajibkanPNS untukmelunasinya

Wawancara Kuesioner 1. Tidak kredit Ordinal

2. Kredit ≤ 40%3. Kredit > 40%

Variabel Dependen (Terikat)2 Motivasi

KerjaKeadaanemosional yangmendorong ataumembangkitkangairah atausemangatterhadappekerjaan

Wawancara Kuesioner 1. Tinggi Ordinal

2. Rendah

35

3.6 Aspek Pengukuran Variabel

Aspek pengukuran yang digunakan dalam pengukuran variabel dalam

penelitian ini adalah skala Guddman yaitu memberi skor dari nilai tertinggi ke

nilai terendah berdasarkan jawaban responden (Notoatmodjo, 2003).

1. Kredit

Tidak kredit : jika sisa gaji responden 100%

Kredit ≤ 40 % : jika sisa gaji responden ≥ 60%

Kredit > 40% : jika sisa gaji responden < 60%

2. Motivasi Kerja

Tinggi : jika responden mendapat skor nilai ≥ 51

Rendah : jika responden mendapat skor nilai < 51

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Analisis Univariat

Analisis Univariat dilakukan untuk mendapat data tentang distribusi

frekuensi dari masing-masing variabel, kemudian data ini di sajikan dalam bentuk

tabel distribusi frekuensi.

3.7.2 Analisis Bivariat

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hipotesis dengan menentukan

hubungan antara variabel independen (variabel bebas) dengan variabel dependen

(variabel terikat) dengan menggunakan uji statistik Independen T Test dan Chi-

Square (Hastono, 2007).

36

Analisis data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak computer

yaitu dengan ketentuan p value < 0,05 (H0 ditolak) sehingga disimpulkan ada

hubungan yang bermakna.

Aturan yang berlaku pada Chi Square adalah sebagai berikut :

a. Bila pada tabel 2 x 2 dijumpai nilai Expected (harapan) kurang dari 5,

maka yang digunakan adalah Fisher Exact Test

b. Bila tabel 2 x 2, dan tidak ada nilai E < 5 maka uji yang dipakai sebaiknya

Continuity Correction (a)

c. Bila tabelnya lebih dari 2 x 2, maka digunakan uji Pearson Chi Square

d. Uji Likelihood Ratio dan Linear-by-Linear Assciation biasanya digunakan

untuk keperluan lebih spesifik

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut Nyak Dhien Meulaboh adalah

Rumah Sakit milik Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat. Dibangun pada

tahun 1968 di atas tanah seluas 2,8 Ha dan melakukan aktivitasnya sebagai

Rumah Sakit Daerah Tipe D pada tahun 1971. Pada tahun 1983, Pemerintah

Daerah beserta Pengelola Rumah Sakit mengajukan usulan untuk peningkatan

status menjadi Rumah Sakit Daerah Tipe C.

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri kesehatan Republik Indonesia No.

233/SK/Menkes/VI/1985 dan diperkuat dengan Peraturan Daerah No. 3 Tahun

1985,maka pada tanggal 11 Juni 1985 status Rumah Sakit Cut Nyak Dhien

meningkat menjadi Tipe C. Sejak saat itu RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh

menjadi Rumah Sakit rujukan Pantai Barat Selatan.

Tahun 2002 berdasarkan Perda No. 17 secara Institusi RSUD Cut Nyak

Dhien Meulaboh ditetapkan menjadi Badan pengelola RSUD Cut Nyak Dhien

Meulaboh. Namun pada tahun 2008 melalui Qanun No. 4 Tahun 2008 dirubah

lagi menjadi RSUD Cut Nyak Dhien dengan Eselonering setingkat kantor (Eselon

III) dan merupakan Lembaga Teknis Daerah yang memberikan Pelayanan

Kesehatan kepada masyarakat, Pusat Rujukan dan Pendidikan Medis. Kemudian

pada tahun 2009, Menteri Kesehatan Republik Indonesia mengeluarkan Surat

38

Keputusan No. HK.07.06/III/2043/09 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan

RSUD dengan nama “Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh”

Pemerintah Kabupaten Aceh Barat Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. RSUD

Cut Nyak Dhien Meulaboh yang terletak persis di tengah Kota Meulaboh

mempunyai prospek yang cukup baik dalam pelayanan kesehatan.

Adapun batas-batas Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien

Meulaboh adalah :

1. Sebelah Timur berbatasan dengan Sekolah MAN

2. Sebelah Utara berbatasan dengan Jalan Sisingamangaraja

3. Sebelah Selatan berbatasan dengan Lorong Banteng/komplek perumahan

Dokter

4. Sebelah Barat berbatasan dengan Jalan Gajah Mada

Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh memiliki Visi

yaitu “Menjadi Rumah Sakit yang modern, bernuansa Islami dan berbudaya Aceh

sebagai pusat rujukan pelayanan kesehatan di Pantai Barat Selatan”. Untuk

mencapai visi tersebut disusun beberapa misi yaitu :

1. Meningkatkan mutu pelayanan dan profesionalisme Rumah Sakit dalam

memeberikan pelayanan kepada masyarakat.

2. Menciptakan tata kelola Rumah Sakit yang baik, berorientasi norma

agama dan budaya Aceh.

3. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana, Sumber Daya

Manusia serta kesejahteraan pegawai secara kesinambungan.

39

Untuk menunjukkan kesiapan melaksanakan misi tersebut maka Rumah

Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh menerapkan sebuah Motto yaitu

“Kami Peduli dan Profesional”.

Gambaran Stuktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak

Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat adalah sebagai berikut :

a. Direktur

b. Kepala Bagian Tata Usaha, dengan dibantu oleh 3 Kepala Sub Bagian

yaitu Sub bagian Umum, Sub bagian Kepegawaian dan Tata Laksana dan

Sub bagian Keuangan.

c. Kepala Bidang Pelayanan Medis , dengan dibantu oleh 2 Kepala Seksi

yaitu Seksi Rawat Jalan dan Rawat Inap, dan Seksi Rawat Darurat, Intensif

dan Bedah Sentral.

d. Kepala Bidang Keperawatan, dengan dibantu oleh 2 Kepala Seksi yaitu

Seksi Asuhan Keperawatan dan Seksi Etika Profesi dan Logistik

Keperawatan.

e. Kepala Bidang Penunjang Medis, dengan di Bantu oleh 2 Kepala Seksi

yaitu kepala Seksi Penelitian dan Pengembangan , dan Seksi Informasi

Permasalahan Sosial dan Upaya Rujukan.

f. Kelompok Jabatan Fungsional

Peneliti melakukan pengumpulan data selama 3 hari pada bulan Desember

2013, sehingga mendapatkan data secara keseluruhan tenaga kerja di Rumah Sakit

Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh berjumlah 646 orang dengan status

sebagai berikut :

40

a. Pegawai Negeri Sipil (PNS) : 364 orang

b. Pegawai kontrak/Honor : 41 orang

c. Tenaga Suka Rela/Bakti : 224 orang

d. Tenaga Harian lepas (THL) : 18 orang

Tabel 4.1 Data Pegawai Negeri Sipil menurut Golongan di RSUD Cut NyakDhien Meulaboh

No Golongan Jumlah1 I C 12 1 D 13 II A 84 II B 255 II C 796 II D 437 III A 458 III B 769 III C 3510 III D 4111 IV A 712 IV B 213 IV C 1

Total 364

Setelah peneliti mengadakan penelitian selama ±25 hari terhitung mulai

tanggal 09 Juni sampai dengan 07 Juli 2014, peneliti mendapatkan 91 orang

responden yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan.

41

4.1.2 Analisa Univariat

4.1.2.1 Distribusi Kredit

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Status Kredit Pegawai RSUD Cut NyakDhien Meulaboh

No Status Kredit Frekuensi Persentase %

1 Tidak kredit 22 24,2

2 Kredit ≤ 40% 39 42,9

3 Kredit > 40% 30 33,0

Total 91 100

Sumber : Data Primer (diolah 2014)

Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari total responden 91 orang, yang

tidak kredit sebanyak 22 orang (24,2%), yang mengambil kredit ≤ 40% sebanyak

39 orang (42,9%) dan yang mengambil kredit > 40% sebanyak 30 orang (33,0%).

4.1.2.2 Distribusi Motivasi Kerja

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai RSUD Cut NyakDhien Meulaboh

No Motivasi Kerja Frekuensi Persentase %1 Tinggi 46 50,52 Rendah 45 49,5

Total 91 100Sumber : Data Primer (diolah 2014

Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari total responden 91 orang, terdapat

46 orang (50,5%) yang memiliki motivasi kerja tinggi dan 45 orang (49,5%) yang

memiliki motivasi kerja rendah.

42

4.1.3 Analisa Bivariat

4.1.3.1 Hubungan Kredit dengan Motivasi Kerja

Tabel 4.4 Hubungan Kredit dengan Motivasi Kerja Pegawai RSUD CutNyak Dhien Meulaboh

No Status KreditMotivasi kerja

TotalPTinggi Rendah

F % F % F %

1 Tidak kredit 20 21,9 2 2,2 22 24,1

0,0002 Kredit ≤ 40% 24 26,4 15 16,5 39 42,9

3 Kredit > 40% 2 2,2 28 30,8 30 33,0

Total 46 50,5 45 49,5 91 100

Sumber : Data Primer (diolah 2014)

Pada tabel 4.3 hasil tabulasi silang antara kredit dengan motivasi kerja

pegawai RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh dari 22 responden yang tidak kredit

terdapat 20 orang (21,9%) yang memiliki motivasi kerja tinggi, dari 39 responden

yang mengambil kredit ≤ 40% terdapat 24 orang (26,4%) yang memiliki motivasi

kerja tinggi, serta dari 30 responden yang mengambil kredit > 40% hanya 2 orang

(2,2%) yang memiliki motivasi tinggi.

Hasil uji statistik Chi-Square (X²) diperoleh nilai p = 0,000 (p value <

0,05), artinya terdapat hubungan yang bermakna antara kredit dengan motivasi

kerja pegawai RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh.

43

4.1.3.2 Perbedaan Motivasi Kerja Pegawai

Tabel 4.5 Perbedaan Motivasi Kerja Pegawai di RSUD Cut Nyak DhienMeulaboh

Status Kredit Mean SD SE P value NTidak kredit 1,09 0,294 0,063

0,00022

Kredit 1,62 0,488 0,059 69Jumlah 100

Sumber : Data Primer (diolah 2014)

Rata-rata motivasi kerja pegawai yang tidak kredit adalah 1,09 dengan

standar deviasi 0.294, sedangkan rata-rata motivasi kerja pegawai dengan kredit

adalah 1,62 dengan standar deviasi 0,488. Berdasarkan hasil uji statistik

didapatkan nilai p value = 0,000. Berarti pada alpha 5% terlihat ada perbedaan

yang signifikan rata-rata motivasi kerja pegawai yang kredit dengan yang tidak

kredit.

4.2 Pembahasan

Hasil penelitian dengan menggunakan uji Chi-Square dan Independent T

Test diperoleh nilai p = 0,000 (p value < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa

ada hubungan yang signifikan pengambilan kredit dengan motivasi kerja dan ada

perbedaan yang sangat signifikan rata-rata motivasi kerja pegawai yang

mengambil kredit dengan yang tidak kredit.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa

pegawai yang mengambil kredit cenderung memiliki motivasi yang lebih rendah

dibandingkan dengan pegawai yang tidak kredit. Hal ini terjadi karena pegawai

yang mengambil kredit menerima gaji yang tidak sesuai kebutuhan dalam setiap

bulannya akibat pemotongan untuk pembayaran kredit. Bahkan menurut beberapa

44

narasumber yang peneliti wawancarai di lokasi penelitian, banyak pegawai yang

gajinya minus akibat pemotongan kredit yang lebih besar dari gaji. Motivasi yang

rendah dapat menyebabkan kinerja yang buruk sehingga dampaknya akan

dirasakan oleh masyarakat ketika pelayanan yang diberikan oleh petugas masih

kurang optimal. Salah satu yang mempengaruhi motivasi adalah kompensasi yaitu

semua pendapatan yang berbentuk uang sebagai imbalan atas jasa yang telah

diberikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kredit sangat berpengaruh terhadap

motivasi kerja pegawai, karena kredit dapat mengurangi pendapatan pegawai

sehingga mereka harus mencari pekerjaan di luar untuk memenuhi kebutuhan

dengan meninggalkan pekerjaannya meski pada jam dinas.

Tak dapat dipungkiri bahwa dengan mengajukan kredit dengan SK,

seorang PNS mampu membeli rumah, membeli kendaraan dan menyekolahkan

anak-anaknya. Tapi karena itu pulalah untuk kebutuhan hidup sehari-hari, PNS

yang gajinya sudah habis dan bahkan sudah minus dengan pinjaman di bank

daerah atau koperasi atau lembaga keuangan lainnya, akan bertahan dari

pendapatan kiri-kanan di kantornya. Bagi yang tidak mendapatkan peluang di

kantor, mereka akan sibuk dengan mencari sampingan di luar kantor.

Berdasarkan hasil wawancara, para PNS cenderung lebih banyak memilih

kredit konsumtif untuk membeli kendaraan bermotor dan barang-barang

elektronik.

Teori Alderfer (dalam Siagian, 2005) menyatakan bahwa “Semakin tidak

terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, semakin besar pula keinginan untuk

memuaskannya”. Hal ini berarti bahwa kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan

45

yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah

dipuaskan. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya

lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang

mendasar. Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.

Artinya, karena menyadari keterbatasannya, sesorang dapat menyesuaikan diri

pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan

perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

Herzberg (dalam Hasibuan, 2011) mengatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja adalah gaji atau upah, keamanan kerja dan

kemungkinan berkembang.

Gaji atau upah sebagai salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber

daya manusia dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang

diterima karyawan sehingga dapat memotivasi karyawan utntuk memberikan

kontribusi dalam mencapai tujuan. Uang merupakan salah satu faktor yang dapat

memenuhi kebutuhan fisik, status sosial dan egoistik seseorang. Besar-kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja

karyawan. Gaji yang tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan

menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun.

Siagian (2005) menyebutkan bahwa faktor utama yang dapat

meningkatkan motivasi seseorang dalam bekerja adalah gaji atau upah yang

sesuai. Biasanya seseorang melihat gaji atau upah itu dengan “kaca mata”

perbandingan yang dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat

46

pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial dan

kebutuhan ekonominya.

46

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian terdapat 20 orang (90,9%) yang tidak kredit,

24 orang (61,5%) yang mengambil kredit ≤ 40% dari total gaji dan 2 (6,7%) orang

yang mengambil kredit > 40% memiliki motivasi kerja tinggi.

Dari hasil uji statistik Chi-Square (X²) diperoleh nilai p = 0,000 (p value <

0,05), artinya terdapat hubungan yang signifikan antara kredit dengan motivasi

kerja pegawai RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh.

Hasil uji statistik dengan menggunakan Independent T Test didapatkan

nilai p value = 0,000. Berarti pada alpha 5% terlihat ada perbedaan yang

signifikan rata-rata motivasi kerja pegawai yang kredit dengan yang tidak kredit.

5.2 Saran

Diharapkan kepada pimpinan atau pengambil kebijakan untuk

memperhatikan pengambilan kredit pegawai di RSUD Cut Nyak Dhien

Meulaboh. Hal ini disarankan agar pegawai tidak mendapatkan gaji yang minus

akibat pembayaran kredit sehingga dapat menurunkan motivasi kerjanya.

Diharapkan kepada seluruh pegawai di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh

Kabupaten Aceh Barat agar dapat bersikap profesional dalam menjalankan

tugasnya dengan baik sebagai abdi negara sehingga masyarakat mendapatkan

pelayanan yang memuaskan dari hasil kinerja pegawai.

49

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Edisi Revisi 2010. Rineka Cipta,

Jakarta

Berita Kawanua. 2014. Perlu Ada Aturan Soal Penggadaian SK PNS. (Online),

http://beritakawanua.com/berita/perlu-ada-aturan-soal-penggadaian-

sk-pns diakses pada 13 April 2014

Departemen Kesehatan RI. 2010. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor

340/Menkes/Per/2010 tentang klasifikasi Rumah Sakit.

Depkeu, RI. 1998. Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan

Atas Undang-undang Nomor 7 Tahun1992 tentang Perbankan.

Fahmi, Irham. 2008. Analisis Kredit dan Fraud. Alumni, Bandung

Gazali, Djoni S. & Rachmadi Usman. 2010. Hukum Perbankan. Sinar Grafika,

Jakarta

Hartono, Bambang. 2010. Manajemen Pemasaran untuk Rumah Sakit. Rineka

Cipta, Jakarta

Hastono, Sutanto Priyo. 2007. Basic Data Analysis for Health Research Training

“Analisis Data Kesehatan”. FKM UI, Depok.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta

Hilman, Imam. 2003. Tinjauan Implementasi Kode Etik Kedokteran dalam

Institusi Pelayanan Kesehatan (t.u. rumah sakit).

http://www.pdpersi/makersi/makersi.php3.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Ilyas, Y. 2002. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian. FKM UI. Depok.

JPNN. 2013. PNS dijatah kredit 50 persen. (online),

http://m.jpnn.com/news.php?id=155106 diakses pada 18 Mei 2014

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta,

Jakarta

50

PDII-LIPI. 2011. PNS Meninggalkan Kantor saat jam dinas. (online),

http://pdii.lipi.go.id/news.PNS-meninggalkan-kantor-saat-jam-dinas

diakses pada 3 April 2014

Pemerintah Kabupaten Aceh Barat. 2013. Peraturan Bupati Aceh Barat Nomor

800/1088/2013 tentang Mekanisme Persetujuan Pemberian Kredit

Perbankan bagi Pegawai Negeri Sipil Lingkup Pemerintah

KabupatenAceh Barat.

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. 2014. Profil RSUD Cut Nyak Dhien

Meulaboh.

Republik Indonesia. 2009. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

2009 tentang Rumah Sakit.

, 1999. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun

1999 tentang Kepegawaian.

, 1974. Undang-undang Repulik Indonesia Nomor 8 Tahun

1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

, 2014. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

, 1976. Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976 tentang

Cuti Pegawai Negeri Sipil.

Safaruddin. 2011. Hubungan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja

Pegawai di Puskesmas Lueng Keubeu Jagat Kecamatan Darul

Makmur Kabupaten Nagan Raya. Skripsi. Meulaboh

Segara, Nyoman Yoga. 2006. Perspektif Teori Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai dalam Organisasi. Thesis. Jakarta

Siagian, P. S. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Edisi II. Rineka Cipta,

Jakarta

Soeroso, Santoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit.

EGC, Jakarta

Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana,

Jakarta