pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi...

PENGARUH PENEMPATAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(Studi Kasus pada pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian

Kementerian Perhubungan RI)

Oleh:

SONYA AGUSTIN

109081000161

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2015 M/1436 H

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Sonya Agustin

2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 16 Agustus 1990

3. Alamat : Jl.H.Sailin 1 RT.001/07 N0.9 B

Kel. Bintaro, Kec. Pesanggrahan, Jakarta

Selatan 12330

4. Telepon : 087887729019

5. E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SDN 09 Pagi Bintaro Tahun 1996-2002

2. MTSN 3 Pondok Pinang Jakarta Tahun 2002-2005

3. SMKN 18 Jakarta Tahun 2005-2008

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2015

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Soginen

2. Ibu : Maimunah

3. Alamat : Jl.H.Sailin 1 RT.001RW.007 No.9B

Kel. Bintaro, Kec. Pesanggrahan, Jakarta

Selatan 12330

IV. PENGALAMAN BEKERJA

2008 : Magang Di Departemen Kehutanan

: Magang Di DaimlerChrysler Distribution Indonesia

2012 : Magang Di Baitul Maal Wa Tamwil UMJ Jakarta

vii

INFLUENCE OF WORKING PLACEMENT, WORKING DICIPLINE, AND

UTILIZATION OF INFORMATION TECHNOLOGY ON PERFORMANCE

OF EMPLOYEES AT DIRECTORATE GENERAL OF RAILWAYS

MINISTRY OF TRANSPORTATION OF REPUBLIC INDONESIA

By:

Sonya Agustin

ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the effect of working placement,

working dicipline, and utilization of information technology on employee

performance both in partial and simultan. This study intended also to find out

which the most influence variable among working placement, working dicipline,

and utilization of information on employee performance.

This research was conducted at Directorate General of Railways Ministry

of Transportation of Republic Indonesia by taking 51 its employee as respondens.

By using multiple regression analysis this research found out that working

placement and utilization of information technology have significant influence

towards employee performance.

In partial, working discipline have not significant influence to employee

performance, while working placement and utilization of information technology

have influence to performance of employee at a significance level less than 0,05

or 50%.

Keyword: Working Placement, Working Dicipline, Utilization of Information

Technology and Performance.

viii

PENGARUH PENEMPATAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

Oleh:

Sonya Agustin

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penempatan

kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi secara parsial maupun

simultan terhadap kinerja pegawai. Selain itu juga untukmencari tahu variabel

mana yang paling berpengaruh diantara penempatan kerja, disiplin kerja, dan

pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja.

Penelitian ini diadakan di Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian

Perhubungan RI. Populasi penelitian ini adalah pegawaiDirektorat Keselamatan

Perkeretaapian Kemenhub RI dengan mengambil sebanyak 51 responden. Dengan

menggunakan analisis berganda penelitian inimenunjukkan bahwa penempatan

kerja dan pemanfaatan teknologi informasi memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Secara parsial, disiplin kerja tidak memliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai, sedangkan penempatan kerja dan pemanfaatan

teknologi informasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada tingkat

signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Penempatan Kerja, Disiplin Kerja, Pemanfaatan Teknologi Informasi

dan Kinerja

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadiran Allah SWT

atas rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar

kita, Nabi Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat,

keluarga dan sahabatnya.

Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin

danketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-

orang disekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada

penulis.

Untuk itulah, dengan selesainya penulisan Skripsi ini menuju gelar Sarjana

Ekonomi,izinkan penulis mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Muniaty Aisyah., MM dan Ibu Titi Dewi Warninda, SE. Msi selaku

Ketua danSekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas IslamNegeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Yahya Hamja, MM, dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed, selaku

dosen Pembimbing Skripsi I dan II yang dengan penuh perhatian dan

kesabaran dalam memberikan bimbingansehingga penelitian ini dapat

terselesaikan

4. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.

5. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

6. Kedua orang tuaku, Bapak Soginen dan Ibu Maimunah, kakak dan adikku

Sonny dan Alvin serta seluruh keluarga besar yang telah memberikan

dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya.

Maaf karena aku belum bisa lulus sesuai waktu yang kalian harapkan.

x

7. Seluruh teman-teman Manajemen SDM dan Manajemen D, terutama

sahabatku seperjuangan Yasmin, Dewi, Fajri dan Fitri, yang selalu

menemani penulis baik dalam suka dan duka. Serta Estu, Dimas, Yuda,

Bayu, serta teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

8. Seluruh sahabat ku Etika, Zule, Bibir, Hosoi, Gita, Cipa, yang selalu

meningatkan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum serta seluruh Pegawai Dirjen

Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI terutama Bapak Nur Cholis,

Bapak Wardoyo dan Bapak Nefri yang sudah bersedia menjadi

narasumber serta membantu penulis memberikan data yang dibutuhkan

dalam skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, namun semua ini

semata-mata karena keterbatasan penulis. Akhir kata, besar harapan penulis,

skripsi ini dapatbermanfaat menjadi bahan masukan dan menambah wawasan bagi

pembaca padaumumnya khususnya rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi

jurusan manajemenUniversitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 10 Juni 2015

Penulis,

Sonya Agustin

NIM. 109081000161

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI. ......................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

ABSTRAK. ..................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang Penelitian ....................................................... 1

B. PerumusanMasalah.................................................................. 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian. .............................................. 11

1. Tujuan Penelitian............................................................... 11

2. Manfaat Penelitian............................................................. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 13

A. Landasan Teori ........................................................................ 13

1. Penempatan Kerja ............................................................. 13

2. Disiplin Kerja. ................................................................... 15

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi. ................................... 17

4. Kinerja . ............................................................................. 20

B. Penelitian Terdahulu. .............................................................. 21

C. Kerangka Pemikiran. ............................................................... 25

D. Hipotesis Penelitian. ................................................................ 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. ............................................... 29

A. Ruang Lingkup Penelitian. ...................................................... 29

xii

B. Metode Penentuan Sampel. ..................................................... 29

C. Metode Pengumpulan Data. .................................................... 30

1. Data Primer. ...................................................................... 30

2. Data Sekunder. .................................................................. 31

D. Metode Analisis Data. ............................................................ 30

1. Uji Kualitas Data .............................................................. 32

a. Uji Validitas. ............................................................. 32

b. Uji Reliabilitas. ......................................................... 32

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 33

a. Uji Normalitas ........................................................... 33

b. Uji Multikolinieritas .................................................. 34

c. Uji Heteroskedastisitas .............................................. 34

3. Pengujian Hipotesis. ......................................................... 35

a. Koefisien Determinasi (R2). ...................................... 36

b. Uji Parsial. ................................................................. 37

c. Uji Simultan. ............................................................. 37

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian...................................... 38

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN. ............................................. 42

A. Gambaran Umum Objek Penelitan. ........................................ 42

1. Sejarah Organisasi. ............................................................ 42

2. Visi dan Misi Organisasi ................................................... 42

3. Fungsi Organisasi .............................................................. 43

4. Struktur Organisasi ............................................................ 44

B. Pembahasan Hasil Kuesioner. ................................................. 45

1. Analisis deskriptif ............................................................ 45

a. Kriteria Responden ...................................................... 45

C. Analisis Data. .......................................................................... 47

1. Uji Validitas dan Reliabilitas. ........................................... 47

a. Uji Validitas. ............................................................... 47

b. Uji Realibilitas............................................................. 49

2. Analisis Deskriptif. ............................................................ 50

xiii

a. Penempatan Kerja. ....................................................... 50

b. Disiplin Kerja. ............................................................. 51

c. Pemanfaatan Teknologi Informasi. ............................. 52

d. Kinerja . ....................................................................... 53

3. Uji Asumsi Klasik. ............................................................ 54

a. Uji Multikolinearitas ................................................... 54

b. Uji Normalitas. ............................................................ 55

b. Uji Heteroskedastisitas ................................................ 57

4. Analisis Regresi ................................................................. 60

a. Koefisien Determinasi ................................................. 60

b. Uji Parsial (Uji T) ........................................................ 61

c. Uji Simultan (Uji f) ..................................................... 65

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ........................................... 67

A. Kesimpulan.............................................................................. 67

B. Implikasi .................................................................................. 67

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 70

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 22

3.1 Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 40

4.1 Data Responden Menurut Jenis Kelamin ............................................. 45

4.2 Data Responden Menurut Usia ............................................................ 46

4.3 Data responden berdasarkan lama bekerja ........................................... 46

4.4 Data responden berdasarkan pendidikan terakhir ................................ 47

4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 48

4.6 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................ 49

4.7 Persepsi pegawai terhadap penempatan kerja ...................................... 50

4.8 Persepsi pegawai terhadap Disiplin Kerja ............................................ 51

4.9 Persepsi pegawai terhadap pemanfaatan teknologi informasi .............. 52

4.10 Persepsi pegawai terhadap kinerja ....................................................... 53

4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................... 55

4.12 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 57

4.13 Hasil Uji Glejser ................................................................................... 59

4.14 Hasil Koefisien Determinasi ................................................................ 60

4.15 Hasil Uji t ............................................................................................. 61

4.16 Hasil Uji F ............................................................................................ 66

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................. 26

4.1 Struktur Organisasi Direktorat Keselamatan ........................................ 44

4.2 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 56

4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 58

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Kuesioner ............................................................................................. 74

3 Data Mentah Kuesioner ........................................................................ 78

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 83

5 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 86

6 Normality of Residual .......................................................................... 87

7 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ............................................................. 87

8 Scaterplot .............................................................................................. 88

9 Hasil Uji Glejser ................................................................................... 88

11 Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................................... 88

12 Hasil Uji t ............................................................................................. 88

13 Hasil Uji F ............................................................................................ 89

14 Surat Izin Riset ..................................................................................... 90

15 Surat Izin Penyebaran Kuesioner ......................................................... 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Transportasi merupakan kebutuhan masyarakat untuk melakukan berbagai

aktifitas sehari-hari. Di jaman sekarang ini begitu banyak moda transportasi yang

dapat digunakan oleh masyarakat, mulai transportasi darat, laut serta udara.

Walaupun semakin banyaknya alat transportasi yang dapat digunakan, masyarakat

tetap memilih alat transportasi yang nyaman dan juga cepat karena pekerja

dituntut untuk sampai di tempat kerja pada waktu yang tepat. Karena alasan inilah

banyak masyarakat yang masih setia menggunakan kereta api sebagai sarana

transportasi sehari-hari.

Kereta api merupakan alat transportasi yang telah ada di Indonesia sejak

zaman penjajahan Belanda. Perkeretaapian di Indonesia terus berkembang, mulai

dari panjang rel, pertumbuhan jumlah gerbong, pertumbuhan jumlah stasiun, serta

produksi angkutan penumpang dan barang. Dengan biaya yang relatif lebih murah

dan waktu yang lebih cepat untuk jarak menengah, kereta api juga masih menjadi

pilihan baik dari kalangan ekonomi rendah, menengah, sampai atas.Kereta api

memiliki waktu keberangkatan yang sudah terjadual sehingga para pengguna

kereta api tidak mengalami keterlambatan, apalagi bila melihat kondisi Jakarta

yang kini semakin banyak didominasi oleh berbagai kendaraan seperti sepeda

motor dan mobil pribadi menyebabkan kemacetan yang membuat masyarakat

lebih memilih kereta api dibandingkan dengan angkutan umum.

2

Ketepatan waktu yang ada pada kereta api membuat pengguna kereta api

daerah jawa dan sumatera setiap tahunnya mengalami peningkatan jumlah

penumpang. Data yang terdapat pada tabel menunjukkan total jumlah keseluruhan

peningkatan penumpang dari tahun 2012 ke 2013 sebesar 12.239 orang.

Tabel 1.1

Jumlah Penumpang Kereta Api 2012-2013

Bulan Jawa Sumatera Total

Jabotabek Non Jabotabek Jabotabek +

Non Jabotabek

2013

Januari 10 089 4 484 14 573 327 14 900

Februari 10 281 4 034 14 315 279 14 594

Maret 11 240 4 281 15 521 305 15 826

April 11 529 4 195 15 724 276 16 000

Mei 11 767 4 028 15 795 318 16 113

Juni 11 816 5 115 16 931 369 17 300

Juli 14 767 4 510 19 277 328 19 605

Agustus 14 316 4 710 19 026 392 19 418

September 15 066 4 326 19 392 299 19 691

Oktober 15 531 4 667 20 198 336 20 534

November 15 211 4 091 19 302 341 19 643

Desember 15 278 5 091 20 369 425 20 794

2012

Januari 9 779 6 022 15 801 482 16 283

Februari 9 840 5 286 15 126 364 15 490

Maret 11 285 5 416 16 701 389 17 090

April 11 271 5 105 16 376 370 16 746

Mei 11 872 5 529 17 401 370 17 771

Juni 12 034 5 653 17 687 375 18 062

Juli 12 391 5 565 17 956 353 18 309

3

Agustus 11 471 5 204 16 675 381 17 056

September 11 556 4 507 16 063 305 16 368

Oktober 11 501 5 327 16 828 299 17 127

November 10 650 4 786 15 436 337 15 773

Desember 10 438 5 307 15 745 359 16 104

Sumber : Badan Pusat Statistik, (2013)

Namun, disamping memiliki peran yang besar dalam pengangkutan massal

perkeretaapian di Indonesia masih memiliki banyak masalah. Masalah umum

yang sering terjadi dalam bidang perkeretaapian diantaranya menurut Pramono

Sadiq, Executive Daop 1 PT KA Jakarta, Gangguan tebanyak pada KRL

Jabodetabek yaitu sinyal (wesel). Dan track sircuit karena lighting protection ini

terjadi karena intensitas dan frekuensi petir yang sangat tinggi. Sinyal merupakan

permasalahan yang utama pada sistem perjalanan kereta, permasalahan seperti ini

sering membuat terhentinya pelayanan kereta api dan sangat jelas menyebabkan

gangguan yang merugikan penumpang.

Padahal menurut Undang-Undang RI No. 23 Tahun 2007 kereta api

memiliki keunggulan khusus, salah satunya yaitu mempunyai faktor keamanan

yang tinggi. Namun, keunggulan ini tidak selamanya sesuai dengan kenyataan

yang ada, melihat masih tingginya tingkat kecelakaan kereta api. Data mengenai

jumlah korban kecelakaan kereta api yang terjadi di Indonesia selama 3 tahun

terakhir (2011-2013) berdasarkan data Menteri Perhubungan EE Mangindaan,

tahun 2011 terdapat 33 kecelakaan kereta dengan korban jiwa 112 orang. Tahun

2012 terdapat 31 kecelakan kereta dengan korban jiwa 49 orang. Dan selama

2013, kecelakaan kereta api ada 32 kali hingga pekan kedua Desember 2013. Dari

32 kecelakaan, satu-satunya kecelakaan yang menimbulkan korban jiwa adalah di

perlintasan kereta Bintaro, Jakarta Selatan.

4

Dampak yang ditimbulkan dari kecelakaan kereta api sangat banyak dan

cukup merugikan, baik mengakibatkan banyak korban jiwa maupun juga finansial.

Kecelakaan terakhir yang cukup besar terjadi di perlintasan kereta Pondok Betung

menyebabkan 7 orang meninggal dunia dan puluhan korban terluka. Selain itu,

terjadi kekacauan rute operasi, sebanyak 128 rute kereta api terdiri dari 84 rute

commuter line, 36 rute lokal, dan sisanya rute kereta api pengangkut batu bara

yang melintas di stasiun Serpong terhenti total. Kecelakaan kereta api tidak hanya

mengacaukan rute perjalanan tetapi juga membuat kerusakan pada sarana

perkeretaapian seperti rusaknya gerbong kereta serta rel perlintasan.

Banyak kemungkinan yang menjadi penyebab tingginya tingkat kecelakaan

kereta api, Komite Nasional Keselamatan Transportasi (KNKT) menyebutkan

bahwa 35% penyebab kecelakaan kereta api yang terjadi dalam 7 tahun terakhir

adalah sarana atau alat yang kurang memadai. Sementara, Kasubkom Investigasi

Kecelakaan Perkeretapian Komite Nasional Keselamatan Transportasi (KNKT)

Eddy Sasongko menyatakan selain disebabkan sarana, 26% kecelakaan juga

disebabkan faktor prasarana atau fasilitas. Sedangkan kecelakaan yang disebabkan

sumber daya manusia (human error) sebanyak 24% dan kecelakaan akibat

operasional sebanyak 8,5%.

Sarana yang masih kurang memadai menjadi faktor utama penyebab

kecelakaan kereta api, penyebab 16 kecelakaan dalam kurun waktu 7 tahun karena

lantaran pengereman yang tidak bekerja dengan baik, kerusakan pada as dan roda

seperti as yang patah atau bearing macet. Pembebanan yang tidak merata,

kelebihan beban, dan kurangnya perawatan sarana hingga tidak menggunakan

suku cadang standar.

5

Sementara itu, Direktur Keselamatan Perkeretaapian Ditjen Perkeretaapian

Kemenhub, Hermanto Dwiatmoko mengemukakan berdasarkan analisis penyebab

kecelakaan KA yang diakibatkan human error diantaranya lantaran masinis yang

tidak melaksanakan standar prosedur operasi yang ditetapkan atau melanggar

kecepatan. Terjadinya pengaturan dinasan yang kurang baik sehingga

menimbulkan kelelahan fisik yakni dimana masinis mengantuk bahkan tertidur

saat mengemudi dan lain sebagainya.

Menurut Taufik Hidayat Direktur Indonesia Railway kinerja buruk yang

terjadi pada kereta api tidak semata karena kesalahan PT.KAI selaku operator,

namun kita juga harus mengkaji kinerja Direktorat Jenderal Perkeretaapian

Kementerian Perhubungan RI selaku regulator. PT.KAI dan Ditjen Perkeretaapian

merupakan kesatuan yang mengurusi masalah perkeretaapian agar kereta api

mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Ditjen

Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI memiliki tugas pokok merumuskan

serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang perkeretaapian

termasuk didalamnya melakukan pengujian dan sertifikasi mengenai layak atau

tidaknya sebuah kereta api.

Ia juga mengatakan bahwa kinerja Ditjen Perkeretaapian belum cukup baik,

Taufik Hidayat menilai pangkal masalah kereta Jabodetabek sebenarnya adalah

imbas kebijakan yang dilahirkan Ditjen Perkerataapian Kementerian

Perhubungan. Ditjen Perkerataapian merupakan regulator yang setiap tahun

memberikan pengujian dan sertifikasi layak atau tidaknya kereta api, tetapi

menjadi pertanyaan sertifikasi seperti apa yang diberikan oleh Ditjen

6

Perkeretaapian karena beberapa bulan setelah pemberian sertifikasi, kereta api

sudah tidak digunakan lagi.

Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal Rivai, 2009:549).

Maka buruknya kinerja pegawai dapat menyebabkan buruknya kinerja organisasi.

Sumber daya manusia adalah faktor utama yang menentukan keberhasilan

organisasi, sebaik apapun sistem maupun teknologi yang digunakan bila sumber

daya manusia yang dimiliki tidak kompeten maka akan sulit untuk mencapai

tujuan organisasi. Kinerja seseorang sangat dominan dipengaruhi oleh

kemampuan dan motivasi. Penempatan pegawai yang sesuai dengan kemampuan

dapat membuat pegawai bekerja dengan baik dan menghasilkan kinerja yang

dapat memuaskan instansi, namun sebaliknya bila pegawai tidak ditempatkan

sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai maka akan

dapat menimbulkan dampak kurang baik, baik untuk pegawai sendiri maupun

instansi.

Ketidaksesuaian penempatan pegawai dapat dilatar belakangi oleh banyak

faktor, penyebabnya bisa saja ketika melakukan kegiatan rekruitmen dan seleksi

tidak dilakukan secara baik sehingga pegawai yang didapatkan tidak sesuai

dengan kriteria organisasi. Bila melihat Renstra Ditjen Perkeretaapian Kemenhub

RI dimana yang menjadi permasalahan adalah analisis kebutuhan diklat teknis dan

diklat fungsional belum dilakukan secara teratur dan sistematis serta belum

dilakukan evaluasi jabatan dan assessment pegawai secara teratur dan

7

berkelanjutan, Permasalahan ini yang dapat menjadi salah satu penyebab dimana

pada akhirnya penempatan yang dilakukan oleh organisasi menjadi tidak sesuai

dengan kompetensi dan kemampuan pegawai.

Penempatan kerja yang tidak sesuai tersebut tidak hanya mempengaruhi

prestasi kerja serta kinerja karyawan, tetapi juga dapat mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai, seperti melarnya batas waktu penyerahan tugas yang

diberikan karena kesulitan mengerjakan tugas yang kurang sesuai dengan

kemampuan mereka, hingga meningkatnya tingkat keterlambatan karena

hilangnya semangat dalam bekerja hingga pelanggaran peraturan yang telah

ditetapkan oleh instansi

Kedisiplinan merupakan salah satu bagian dari penciptaan pegawai yang

professional dan bahkan bukan hanya itu saja karena pegawai negeri harus

menjadi teladan bagi masyarakat, maka organisasi harus membudayakan disiplin

yang tinggi di tempat kerja masing-masing. Dengan demikian setiap instansi perlu

meningkatkan rasa disiplin yang tinggi kepada pegawai serta memperketat

peraturan yang telah dibuat. Selain itu, persoalan kereta api harus ditangani secara

serius agar kecelakaan kereta api tidak terus terjadi serta kepuasan masyarakat

dapat tercipta. Karena itu kedisiplinan sangat dituntut tidak hanya pada PT.KAI

sebagai operator tetapi juga Ditjen Perkeretaapian selaku regulator.

Penempatan yang tidak sesuai juga dapat mempengaruhi kelancaran

organisasi dalam memanfaatkan teknologi informasi. Ketika organisasi memiliki

teknologi yang canggih namun digunakan oleh pegawai yang tidak mampu atau

bukan merupakan bidangnya maka teknologi tersebut tidak berguna secara

maksimal. Memang, pemanfataan teknologi informasi tidak selalu dapat berjalan

8

lancar tetapi juga memiliki berbagai kendala yang secara umum yaitu kendala

infrastruktur dan sumber daya manusia. Sebagai contoh penyelenggaran E-

Government yang dilakukan pada instansi pemerintah sebagai upaya

memanfaatkan teknologi informasi. E-Government merupakan sistem TI yang

dikembangkan oleh Pemerintah dalam memberikan pilihan kepada masyarakat,

untuk bisa mendapatkan kemudahan akses informasi dan layanan pemerintah.

Selain itu, E-Government, merupakan bentuk pemanfaatan TI untuk mendukung

aktivitas Pemerintah Daerah yang meliputi aktivitas internal maupun di

lingkungan Pemerintah Daerah serta aktivitas pelayanan publik.

Pemanfaatan teknologi informasi dengan mendayagunakan E-Government

ini pun masih memiliki berbagai kendala. Menurut Rahardjo (2001), ada beberapa

hambatan dalam implementasi e-Government di Indonesia antara lain : Budaya

berbagi (sharing) informasi dan mempermudah urusan belum membudaya di

Indonesia, kultur mendokumentasi belum lazim. Salah satu kesulitan besar yang

dihadapi adalah kurangnya kebiasaan mendokumentasikan apa saja, infrastruktur

yang belum memadai dan mahal, tempat akses yang terbatas, dan yang terakhir

adalah langkanya SDM yang handal.

Langkanya SDM yang handal ini berarti tidak adanya sumber daya manusia

yang berkompeten untuk mengelolanya, karena biasanya instansi akan

menyerahkan pengelolaan ke satu orang yang dinilai mampu untuk menangani,

namun ketika ada rotasi jabatan dan pegawai tersebut pindah posisi maka otomatis

tidak ada yang menangani pekerjaan tersebut. Pegawai pengganti yang

ditempatkan biasanya tidak bisa menguasai semua permasalahan yang ada,

9

biasanya pegawai tersebut hanya akan mengatasi permasalahan-permasalahan

yang biasa dilakukan operator. (Anhar Wahyu, 2013)

Teknologi komunikasi dan informasi yang dirancang untuk menciptakan

kolaborasi penuh antar aparatur yang sifatnya canggih ini tidak ada gunanya jika

tidak ada yang dapat memanfaatkannya atau pemanfaatannya hanya parsial akibat

terbatasnya kesiapan SDM. Ketidakmampuan tersebut dapat menghambat

pekerjaan pegawai yang secara terus menerus dapat memberikan dampak negatif

terhadap kinerja dari para pegawai.

Permasalahan yang penulis angkat yang terdapat di dalam Direktorat

Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI berdasarkan wawancara

dengan narasumber adalah penempatan kerja pegawai belum sesuai antara kriteria

yang dibutuhkan dengan yang dimiliki oleh pegawai. Meskipun sudah diuraikan

persyaratan yang untuk pengisian posisi tertentu namun belum didapatkannya

pegawai yang sesuai dengan kriteria tersebut. Hal ini terjadi karena berbagai

faktor, dari calon pegawai yang tidak mendaftar sesuai antara kriteria yang

dimiliki dengan posisi yang diminati. Selain itu pola karier Pegawai Negeri Sipil

belum tersusun secara komprehensif dimana pola karier merupakan arah

pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang menunjukan keterkaitan dan

keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi,

serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan

tertentu sampai dengan pensiun. Faktor lain yaitu belum adanya penilaian kinerja

pegawai secara berkala yang akan mempengaruhi penempatan pegawai yang

dilakukan secara internal melalui promosi, demosi, mutasi, maupun rotasi.

10

Hal ini sesuai dengan pendapat Azwar Abubakar Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang mengatakan bahwa sekitar 95

persen dari total 4,7 juta pegawai negeri sipil di Indonesia tidak memiliki

kompetensi di bidangnya. Menurutnya, banyaknya PNS yang tidak memiliki

kompetensi dan kapasitas tersebut disebabkan jumlah lapangan kerja dan angkatan

kerja tidak seimbang.

Kemudian, belum adanya penilaian kerja pegawai pada instansi ini

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. para pegawai cenderung kurang

bersemangat dalam bekerja karena tidak adanya kejelasan mengenai reward atau

penghargaan yang diterima untuk setiap prestasi yang telah dihasilkan maupun

punishment atau peringatan untuk setiap pelanggaran yang telah dilakukan

olehsetiap pegawai. Hal ini mempengaruhi baik kedisiplinan dalam kehadiran

maupun waktu penyelesaian tugas yang telah dibebankan oleh pimpinan

Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan memiliki

website pelayanan informasi melalui web Ditjen Perkeretaapian yang memberikan

informasi mengenai kebijakan dan regulasi, statistik Perkeretaapian, profil

organisasi, berita/liputan, sistem informasi pendukung (CCTV,Tanggap Darurat

Kecelakaan KA, Sarana KA). Website tersebut memiliki banyak pemasalahan

yaitu keterbatasan dana, terbatasnya SDM Pengelola, belum adanya mekanisme

untuk menampung aspirasi masyarakat melalui web atau account resmi Ditjen

Perkeretaapian di media sosial, Belum adanya tata-kelola dan mekanisme

updating yang baku, serta dukungan infrastruktur.

Berdasarkan hasil uraian latar belakang tersebut di atas, penulis tertarik

untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul “PENGARUH PENEMPATAN

11

KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI

INFORMASI” (Studi kasus pada Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian

Perhubungan RI).

1.2 Rumusan Masalah

Dari hasil latar belakang yang telah diuraikan diatas, dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja

pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat

Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

3. Apakah terdapat pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap

kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian

Perhubungan RI.

4. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh dari penempatan kerja, disiplin kerja, dan

pemanfaatan teknologi informasi secara parsial terhadap kinerja pegawai

Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

2. Mengetahui pengaruh dari penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan

teknologi secara simultan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal

Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

12

3. Mengetahui faktor mana yang paling memberikan pengaruh terhadap kinerja

pegawai Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian yg dilakukan, penulis harapkan dapat memberikan

manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Instansi

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran

dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi masyarakat khususnya pihak pembaca

Dapat memberikan informasi kepada pembaca mengenai bagaimana

kesesuaian penempatan kerja, kedisiplinan pegawai, dan pemanfaatan

teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu

instansi.

3. Bagi penulis

Memperdalam pengetahuan penulis tentang manajemen sumber daya

manusia khususnya mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja,

kedisiplinan pegawai serta pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja

pegawai.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Penempatan Kerja

Keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan/instansi utamanya

ditentukan oleh kinerja dari karyawan/pegawai. Karenanya

perusahaan/instansi berusaha mendapatkan pegawai yang baik sesuai dengan

kriteria yang diinginkan oleh perusahaan/instansi dan menempatkannya

sesuai dengan kriteria yang dimiliki.

Penempatan pegawai dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat

membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut

Rivai penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang

karyawan kepada pekerjaan barunya (Veithzal Rivai, 2011:198). Sementara

itu Mathis & Jackson mengatakanPenempatan adalah menempatkan posisi

seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Seberapa baik seorang karyawan

cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas

pekerjaan. (Mathis & Jackson 2009:75).

Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan

dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakan. Seseorang

diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan (Wilson

Bangun 2012:159)

14

Sementara itu Siswanto (2003:162) mendefinisikan penempatan tenaga

kerja sebagai suatu proses pemberian tugas kepada tenaga kerja yang lulus

seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-

kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta

tanggung jawabnya.

Penempatan pegawai menurut Schuler dan Jackson (1997:276) harus

memenuhi beberapa kriteria antara lain adalah: Pertama, pengetahuan;

Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal,

membaca buku, dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki karyawan

diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya.Kedua, keterampilan; Keterampilan berasal dari kata trampil

yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas

pekerjaan. Karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja

diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan

pekerjaan dapat teratasi.Ketiga, kemampuan; kemampuan merupakan suatu

kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang dapat

diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati.

Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Keempat,

sikap; sikap merupakan kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi

melalui pengalaman danmempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap

seseorang terhadap orang lain, obyeknya/pekerjaan dan situasi yang

berhubungan dengannya.

15

Dengan demikian, penempatan kerja adalah menempatkan seorang

pekerja pada posisi atau pekerjaan yang tepat sesuai dengan kriteria yang

dimiliki. Penempatan yang tepat dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas

pekerjaan seseorang.

2. Disiplin Kerja

Disiplin merupakan kunci keberhasilan tujuan organisasi.

Perusahaan/instansi yang menerapkan kedisiplinan serta memiliki karyawan

yang berdisiplin tinggi akan mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan

yang optimal.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2009:825).

Ambar Teguh (2009:290) menjelaskan disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di

dalam sebuah organisasi.

Disiplin sebagai proses latihan pengendalian diri untuk bekerja efektif,

efisien, dan produktif. Tujuan disiplin adalah latihan pengendalian diri untuk

meningkatkan prestasi kerja sehingga tercapai tujuan organisasi (Darsono,

2011:128).

16

Menurut Hasibuan (2012:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif

MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Menurut Hasibuan (2012:194)

indikator-indikator tersebut adalah Pertama, tujuan dan kemampuan; tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya. Kedua, teladan pimpinan; teladan pimpinan sangat berperan

dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan

dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya.

Ketiga, balas jasa; balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik

pula. Keempat, keadilan; keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang baik

akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Kelima, Waskat; waskat

(pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan

bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan

sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

17

Keenam, sanksi hukuman; sanksi hukuman berperan penting dalam

memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Ketujuh, ketegasan; ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan

tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Kedelapan, hubungan

kemanusiaan; hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama

karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri

dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross

relationship hendaknya harmonis.

Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah alat utuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan dan

norma didalam perusahaan, serta bersungguh-sungguh meningkatkan prestasi

kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai.

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi

Menurut Wardiningsih (2009:69) teknologi informasi didefinisikan

sebagai teknologi yang digunakan untuk memperoleh, manipulasi,

menyajikan dan memanfaatkan data. Perkembangan teknologi informasi

dapat menunjang pembuatan-pembuatan keputusan di dalam organisasi-

18

organisasi modern yang memungkinkan pekerjaan-pekerjaan di dalam

organisasi dapat diselesaikan secara cepat, akurat, dan efisien.

Menurut Information Technlogy Association of America (ITAA) dalam

Sutarman (2009:13), teknologi informasi adalah suatu studi, perancangan,

pengembangan, implementasi, dukungan atau manajemen sistem informasi

berbasis komputer, khususnya aplikasi perangkat lunak dan perangkat lunak

komputer untuk mengubah, menyimpan, melindungi, memproses,

mentransmisikan, dan memperoleh informasi secara aman.

Menurut Irwansyah (2003:12) teknologi informasi merujuk pada sistem

komputer yang terdiri dari perangkat keras, perangkat lunak dan data serta

dukungan layanan yang disediakan untuk membantu para pemakai dalam

menyelesaikan tugasnya.

Jin Tjhai Fung (2003) mengungkapkan bahwa pemanfaatan teknologi

informasi merupakan manfaat yang diharapkan oleh pengguna sistem

informasi dalam melaksanakan tugasnya atau perilaku dalam menggunakan

teknologi pada saat melakukan pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan

intensitas pemanfaatan, frekuensi pemanfaatan, dan jumlah aplikasi atau

perangkat lunak yang digunakan. Pemanfaatan teknologi informasi yang tepat

dan didukung oleh keahlian personil yang mengoperasikannya dapat

meningkatkan kinerja perusahaan maupun kinerja individu yang

bersangkutan.

Sementara itu Triandis, (1980:126) dalam Diana Rahmawati (2008:110)

mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi pemanfaatan teknologi

informasi adalah Pertama, faktor sosial; Faktor sosial diartikan sebagai

19

tingkat di mana seorang individu menganggap bahwa orang lain meyakinkan

dirinya bahwa dia harus menggunakan teknologi informasi. Faktor sosial

ditunjukkan dari besarnya dukungan rekan kerja, atasan, dan organisasi.

Kedua, perasaan individu (Affect); perasaan individu dapat diartikan

bagaimana perasaan individu, apakah menyenangkan atau tidak

menyenangkan dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan teknologi

informasi. Ketiga, kesesuaian tugas; kesesuaian tugas dengan teknologi

informasi secara lebih spesifik menunjukkan hubungan pemanfaatan

teknologi informasi dengan kebutuhan tugas. Tugas diartikan sebagai segala

tindakan yang dilakukan oleh individu-individu dalam memproses input

menjadi output. Karakteristik tugas mencerminkan sifat dan jenis tugas yang

memerlukan bantuan teknologi.

Keempat, konsekuensi jangka panjang; konsekuensi jangka panjang

diukur dari output yang dihasilkan apakah mempunyai keuntungan pada masa

yang akan datang, seperti peningkatan karier dan peningkatan kesempatan

untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih penting. Kelima, kondisi yang

memfasilitasi; menurut Triandis (1980) dalam Bangun Kinarwanto (2012)

kondisi yang memfasilitasi pemanfaatan teknologi informasi meliputi faktor

objektif yang ada di lingkungan kerja yang memudahkan pemakai dalam

melakukan suatu pekerjaan. Keenam, kompleksitas; kompleksitas

didefinisikan sebagai tingkat inovasi yang dipersepsikan sesuatu yang relatif

sulit untuk dimengerti dan digunakan (Thompson et al, (1991:126) dalam

Diana Rahmawati (2008:111)).

20

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pemanfaatan teknologi

informasi adalah sistem komputer yang terdiri dari perangkat keras dan

perangkat lunak dan data serta layanan yang diharapkan bermanfaat untuk

membantu pemakai dalam menyelesaikan tugas secara cepat, akurat dan

efisien.

4. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

(Robert L Mathis – Jhon H. Jackson, 2009:113).

Rivai menjelaskan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk

mencapai tujuannya (Veithzal Rivai, 2009:549).

Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu

pekerjaan, baik bersifat fisik maupun material maupun non material pekerja

dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di deskripsi

pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.

Wirawan mengungkapkan secara umum dimensi kinerja

dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Pertama, hasil kerja; hasil kerja

21

adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan

diukur kuantitas dan kualitas. Indikator yang digunakan adalah kuantitas

kerja, kualitas kerja dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua,

perilaku kerja; ketika berada ditempat kerjanya seorang karyawan

mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku

pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya denga pekerjaan.

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan

pekerjaan. Indikator yang digunakan adalah dalam penelitian ini adalah

ketelitian, memanfaatkan waktu dan kerjasama.

Ketiga, dimensi lain kinerja adalah Sifat pribadi yang ada hubungannya

dengan pekerjaan yaitu sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Untuk melaksanakan suatu jenis pekerjaan,

diperlukan sifat pribadi tertentu. Sifat pribadi yang dinilai dalam evaluasi

kinerja hanya sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaannya.

Indikator yang digunakan adalah semangat kerja, pengetahuan, dan kejujuran

(Wirawan 2009:55)

Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan

oleh karyawan yang diberikan sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan jabatan

yang dimiliki dalam rangka upaya pencapaian tujuan perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Hasil dari penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan

penelitian ini yaitu :

22

Tabel 2.1

Penelitian-penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Atkhan, et

al

(2010)

Pengaruh Penempatan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Perkebunan

Provinsi Kalimantan Timur

Penelitian

sama-sama

menggunakan

variable

penempatan

sebagai

variabel

independen

dan variabel

kinerja

sebagai

variabel

dependen

Menggunakan

analisis linier

berganda

Peneliti

terdahulu

meneliti

dinas

perkebunan

daerah

Kalimantan

Timur

sedangkan

peneliti

meneliti

pegawai

Ditjen

Perkeretaap

ian

Kementeria

n

perhubunga

n RI.

Terdapat

pengaruh/hubungan

yang positif antara

penempatan pegawai

yang tepat terhadap

kinerja pegawai.

Penempatan

merupakan salah

satu faktor yang

sangat berpengaruh

terhadap pegawai

yang dibuktikan

dengan hasil

penelitian

menunjukkan

persentase 81,22%

dan 18,78%

dipengaruhi oleh

faktor lain.

2. Eduard L

Pesiwarissa

(2008)

Pengaruh Kesesuaian

Penempatan Kerja terhadap

Prestasi Kerja Pegawai

(Studi pada Pegawai

KantorBAPPEDAKabupaten

Nabire,Papua)

Menggunakan

analisis linier

berganda

Menggunakan

penempatan

sebagai

variabel

independen.

Peneliti

terdahulu

menggunak

an variabel

Y berupa

prestasi

kerja

sedangkan

peneliti

menggunak

an kinerja

Variabel kesesuaian

pengetahuan (X1),

keterampilan (X2)

dan sikap (X3)

secara simultan

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Sementara variabel

kesesuaian

pengetahuan

memiliki pengaruh

dominan terhadap

kinerja karyawan.

3. Zesbendri

dan

Ariyanti

(2009)

Pengaruh Disiplin Kerja


Pada Kantor Badan Pusat

Statistik Kabupaten Bogor

Menggunakan

analisis linier

berganda

Menggunakan

disiplin kerja

sebagai

variabel

independen

dan kinerja

Peneliti

terdahulu

menggunak

an seluruh

pegawai

sebagai

obyek

penelitian.

Peneliti

Terdapat hubungan

positif sangat kuat

antara disiplin kerja

dengan kinerja pada

Kantor BPS Kab.

Bogor.

Terdapat pengaruh

disiplin kerja dengan

kinerja, dimana 68,2

23

No Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

sebagai

variabel

dependen

terdahulu

meneliti

kantor BPS

bogor

sementara

peneliti

meneliti

Kementeria

n

Perhubung

an RI.

% kinerja

dipengaruhi oleh

disiplin kerja

sedangkan sisanya

31,8 % dipengaruhi

oleh faktor lain.

4. Amran

(2009)

Pengaruh Disiplin Kerja


Kantor Departemen Sosial

Kabupaten Gorontalo

Sama-sama

menggunakan

disiplin kerja

sebagai

variabel

independen

dan kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Peneliti

terdahulu

menggunak

an metode

analisis

Path

Peneliti

meneliti

menggunak

an analisis

regresi

berganda.

Variabel disiplin

kerja berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja, dimana

disiplin kerja

memiliki pengaruh

70,19 % terhadap

kinerja sedangkan

17,81% dipengaruhi

oleh variabel lain.

5. Lindawati

dan Irma

Salamah

(2012)

Pemanfaatan Sistem

Informasi dan Teknologi

Informasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Individual

Karyawan Pada 9 BPR di

Palembang.

Sama-sama

meneliti

tentang

pemanfaatan

teknologi

informasi dan

kinerja.

Menggunakan

Analisis

Regresi

(SPSS)

Peneliti

terdahulu

melakukan

penelitian

pada 9 BPR

di

Palembang

sedangkan

peneliti

meneliti

hanya di

satu tempat

yaitu

Kementeria

n

Perhubunga

n RI.

Peneliti

terdahulu

juga

menggunak

an

Moderated

Variabel kesesuaian

tugas-

teknologimempunyai

hubungan negatif

dan berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja

individual,persepsi

kemanfaatan dan

kecemasan

berkomputer

mempunyai

hubungan positif dan

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja individual

karyawan.

Sedangkan, variabel

kompleksitas dan

kondisi yang

memfasilitasi tidak

berpengaruh

signifikan terhadap

24

No Peneliti

(Tahun)


Regression

Analysis

(MRA)

untuk

menganalisi

s variabel

moderating

dalam

penelitian.

kinerjaindividual

karyawan. Hasil

penelitian juga

menunjukkan bahwa

keahlian sebagai

variabel moderating

secara signifikan

mempengaruhi

hubungan antara

kecemasan

berkomputerdengan

kinerja individual

karyawan.

6. Azwir

Nasir dan

Ranti

Oktari

(2010)

Pengaruh

PemanfaatanTeknologi

Informasi dan Pengendalian

Intern TerhadapKinerja

Instansi Pemerintah

( Studi Pada Satuan Kerja

Perangkat Daerah

Kabupaten Kampar

Sama-sama

meneliti

tentang

pemanfaatan

teknologi

informasi.

Menggunakan

analisis linier

berganda

Peneliti

terdahulu

meneliti

kinerja

pada 55

Satuan

Kerja

Perangkat

Daerah

Kabupaten

Kampar

Peneliti

meneliti

kinerja

pegawai

Dirjen

Perkeretaap

ian

Kemenhu

RI.

Pemanfaatan

Teknologi Informasi

tidak berpengaruh

terhadap Kinerja

Instansi Pemerintah

dengan nilai

koefisien regresi

sebesar 0,063

dengan signifikansi

0,177(alpha 0,05)

7. Astuti

Handaiyani

Siregar dan

I Ketut

Suryanawa

(2008)

Pemanfaatan Teknologi

Informasi Dan Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Individual

Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Denpasar

Barat

Sama-sama

meneliti

tentang

pemanfaatan

teknologi

informasi

sebagai

variabel

independen

dan kinerja

sebagai

variabel

dependen.

Peneliti

terdahulu

menggunak

an

menggunak

an regresi

linier

sederhana

Pemanfaatan

teknologi informasi

secara positif dan

signifikan

berpengaruh

terhadap kinerja

individu.

25

No Peneliti

(Tahun)


Menggunakan

analisis linier

berganda

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat dalam

model penelitian mengenai pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja,

pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja.

26

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Pengaruh Penempatan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pemanfaatan

Teknologi Informasi terhadap Kinerja Pegawai

Pegawai Ditjen Perkeretaapian Kementerian

Perhubungan RI

Variabel Dependen

Variabel Independen

Penempatan Kerja

(X1)

Disiplin Kerja

(X2)

Pemanfaatan Teknologi Informasi

(X3)

Kinerja

(Y)

Uji Kualitas Data

Uji Asumsi Klasik

Uji Regresi Berganda

Adj R² Uji t Uji F

Kesimpulan dan Implikasi

27

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis

yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Ho₁ = Penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial


H₁ = Penempatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial


2. Ho₂ = Disiplin kerjatidak berpengaruh signifikans ecara parsial


H₂ = Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai.

3. Ho₃ = Pemanfaatan teknologi informasi tidak berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

H₃ = Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

4. Ho4 = Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi

informasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan


H4 = Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan Pemanfaatan teknologi

informasi, berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kinerja pegawai.

6. Ho5 = Masing-masing variabel ( Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan

Pemanfaatan teknologi informasi) diduga tidak memiliki

pengaruh kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap

kinerja pegawai.

28

H5 = Masing-masing variabel ( Penempatan kerja, Disiplin kerja, dan

Pemanfaatan teknologi informasi) diduga memiliki pengaruh

kontribusi berbeda dalam tingkatannya terhadap kinerja

pegawai.

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen,

yaitu kesesuaian penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi

informasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai. Populasi dalam

penelitian ini adalah pegawai Kementerian Perhubungan Republik Indonesia,

Yaitu Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI.

B. Metode Penentuan Sampel

Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perkeretaapian Kementerian

Perhubungan RI memiliki unit kerja yang terdiri dari Setditjen, Dit. LLAK,

Dit. Prasarana, Dit. Sarana, dan Dit. Keselamatan. Populasi dalam penelitian

ini adalah pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian.

Penelitian ini menggunakan non probability sampling, dijelaskan dalam

Siregar (2013 : 60) dimana setiap unsur yang terdapat dalam populasi tidak

memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel,

bahkan probabilitas anggota tertentu untuk terpilih tidak diketahui. Teknik

non probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling,

dijelaskan dijelaskan dalam Budiasih (2012:26) sebagai teknik sampling yang

digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan

tertentu didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan

tertentu. Kriteria sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai

yang sudah menjadi PNS (Pegawai Negeri Sipil). Dengan menggunakan

30

metode purposive sampling maka jumlah pegawai yang menjadi responden

dalam penelitian ini yaitu sebanyak 40 responden.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperolehdata pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua

cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

secara langsung dari sumber asli. Data primer dikumpulkan langsung

oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indiantoro dan

Supomo, 2002:146). Dalam penelitian ini data diperoleh secara

langsung dengan:

a. Angket (Questionnaire)

Angket (Questionnaire) adalah daftar pertanyaan tertulis

yang telah dirumuskan sebelumnya untuk dijawab oleh responden

terpilih, dan merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang

efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan

dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Suharso, 2009:89).

Dalam Ghozali (2011:47), skala yang sering dipakai dalam

penyusunan kuesioner adalah skala ordinal atau sering disebut

skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi

jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

31

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

Peneliti memperoleh data dengan memberikan kuesioner

secara langsung kepada pegawai bagian Direktorat Keselamatan

Perkeretaapian. Data diperoleh dengan menggunakan daftar

pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk

mengumpulkan informasi dari pegawai bagian Direktorat

Keselamatan Perkeretaapian di Kementerian Perhubungan RI

sebagai responden dalam penelitian. Sumber data dalam

penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang

diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada

pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian di Kementerian

Perhubungan RI sebagai responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)

yang dipublikasikan dan tidak dipublikasikan (Indriantoro dan Supomo,

2002:147). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi buku, jurnal,

skripsi, tesis, internet, serta perangkat lain yang berkaitan dengan judul

32

penelitian.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji kualitas data

(uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data, peneliti melakukan uji

validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52-53).

Menurut Duwi Priyatno (2010:90) dalam penentuan layak atau

tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji

signifikansi koefisien korelasi pada batasan minimal korelasi

0,30, artinya suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar

dari 0,30.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2011:47).

Penelitian reliabel ini menggunakan pengukuran dengan cara One

33

Shot atau pengukuran sekali saja seperti yang dikemukakan Imam

Ghozali yaitu pengukurannya hanya dilakukan sekali dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban pertanyaan. Mengukur reabilitas dilakukan dengan uji

statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnally, 1994).

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka

peneliti melakukan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi

ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil (Ghozali, 2011:161).

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan analisa

grafik. Untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat

grafik histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting

data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

34

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali,

2011:161).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual yaitu dengan uji statistic non-

parametik kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansinya

diatas 5 % atau 0.05, data dari variabel bersangkutan berdistribusi

normal (Husein Umar, 2008).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).

Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10

(Ghozali, 2011:106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisidas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

35

Homoskedastisidas atau tidak terjadi Heteroskedastisidas

(Ghozali, 2011:139).

Mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisidas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur maka mengindikasikan

telah terjadi heteroskedastisidas. Jika tidak ada pola yang jelas,

serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu

Y, maka tidak terjadi heteroskedastisidas (Ghozali, 2011:139).

Selain itu uji heteroskedastisidas dapat diuji kembali dengan

Uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka yang lebih

detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah

mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Jika variabel

independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisidas. Data

tidak mengandung heteroskedastisidas jika signifikansinya kurang

dari atau sama dengan 0.05 (Ghozali, 2011:143).

3. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Analisis regresi

berganda pada dasarnya merupakan eksistensi dari metode regresi

dalam analisis bivariate yang umumnya digunakan untuk menguji

pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel

dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu

36

persamaan linier (Indiantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel

independen terdiri dari penempatan kerja, disiplin kerja, dan

pemanfaatan teknologi informasi. Sedangkan variabel dependennya

adalah kinerja.

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka rumus persamaan regresi

yang digunakan adalah sebagai berikut:

Dimana :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b₁ b₂ b₃ = Koefisien regresi

X₁ = Penempatan Kerja

X₂ = Disiplin Kerja

X₃ = Pemanfaatan Teknologi Informasi

e = error

Pengujian selanjutnya dalam menganalisis hasil regresi adalah uji

determinasi, uji statitik F, dan uji statistik t.

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah angtara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

37

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2011:97).

b. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Membandingkan

nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai

statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan dengan nilai

t tabel, maka didapatkan hipotesis alternatif yang menyatakan

bahwa suatu variabel indepeden secara individual mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali, 2011:98).

Penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two

tail test yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan H0

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian

dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada

hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis

alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukkan satu arah,

sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan

Purwanto, 2009:88-89).

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Menurut Ghozali (2011:98) Uji statistik F pada dasarnya

38

menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen/terikat.

Bila nilai lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 0.05. Dengan kata lain hipotesis alternatif

yang diterima menyatakan bahwa semua variabel independen

secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

Bila F hitung lebih besar daripada F tabel, maka H0 ditolak dan

menerima Ha (Ghozali, 2011:98).

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel akan menguraikan definisi dari masing-

masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara

pengukurannya.

1. Penempatan Kerja

Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian

kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan

dikerjakan. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan

pekerjaan (Wilson Bangun 2012:159). Variabel penempatan diukur

dengan menggunakan dimensi yang berasal dari Schuler dan Jackson

(1997:276).Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5

poin dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju

(S) sampai sangat setuju (SS).

39

2. Disiplin Kerja

Disipin sebagai proses latihan pengendalian diri untuk bekerja

efektif, efisien, dan produktif. Tujuan disiplin adalah latihan

pengendalian diri untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga tercapai

tujuan organisasi (Darsono, 2011:128). Variabel disiplin diukur dengan

menggunakan dimensi yang berasal dari Hasibuan (2011:194). Variabel

ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin dari sangat

tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S) sampai

sangat setuju (SS).

3. Pemanfaatan Teknologi Informasi

Pemanfaatan teknologi informasi merupakan manfaat yang

diharapkan oleh pengguna sistem informasi dalam melaksanakan

tugasnya, pengukurannya berdasarkan intensitas pemanfaatan, frekuensi

pemanfaatan, dan jumlah aplikasi atau perangkat lunak yang digunakan.

(Jin Tjhai Fung, 2003 dalam ayu wulandari hananingrum 2009:26).

Variabel penempatan diukur dengan menggunakan dimensi yang

berasal dari Triadis (1980) dalam Diana Rahmawati (2008:110).

Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin dari

sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), netral (N), setuju (S)

sampai sangat setuju (SS).

4. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

40

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika (Mathis&Jackson, 2009:113).

Variabel kinerja diukur dengan menggunakan dimensi yang berasal dari

wirawan (2009:54). Variabel ini akan diukur dengan menggunakan

skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS),

netral (N), setuju (S) sampai sangat setuju (SS).

Tabel 3.1

Operasionalisasi Penelitian Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan Skala

Penempatan

(Schuler & Jackson,

1997)

1. Kesesuaian

pengetahuan Pengetahuan membantu

penyelesaian pekerjaan 1

Likert

2. Kesesuaian

keterampilan

Menempatkan pekerja

berdasarkan

keterampilan

2

3. Kesesuaian

kemampuan Menempatkan pekerja

sesuai kemampuan 3

4. Kesesuaian sikap

Keterlibatan pekerja

pada pekerjaan 4

Disiplin

(Hasibuan, 2012) 1. Tujuan dan

Kemampuan Beban kerja sesuai

kemampuan 5

Likert

2. Teladan

Pimpinan Contoh perilaku

pimpinan 6

3. Balas Jasa

Balas jasa yang

diberikan perusahaan 7

4. Keadilan

Sikap adil kepada

setiap pegawai 8

5. Waskat

Melakukan

pengawasan berkala 9

6. Sanksi dan

Hukuman Memberikan sanksi

atau hukuman 10

7. Ketegasan

Ketegasan pemimpin

dalam bertindak 11

8. Hubungan

Kemanusiaan Hubungan harmonis

dalam lingkungan kerja 12

41

Pemanfaatan

Teknologi Informasi

(Triadis (1980)

dalam Diana

Rahmawati (2008))

1. Faktor Sosial Dukungan lingkungan

kerja 13

Likert

2. Perasaan Individu

(Affect)

Senang atau tidak

memanfaatkan

teknologi informasi

14

3. Kesesuaian

Tugas

Kebutuhan tugas dalam

memanfaatkan

teknologi informasi

15

4. Konsekuensi

Jangka Panjang

Keuntungan dalam

pemanfaatan teknologi

informasi

16

5. Kondisi Yang

Memfasilitasi

Fasilitas yang

mendukung


informasi

17

6. Kompleksitas Tingkat kesulitan


informasi

18

Kinerja

Wirawan (2009) 1. Hasil Kerja

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan

19

20

21

Likert

2. Perilaku Kerja

Ketelitian

Memanfaatkan waktu

Kerja sama

22

23

24

3. Sifat Pribadi

Semangat kerja

Pengetahuan

Kejujuran

25

26

27

42

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Organisasi

Direktorat Jenderal Perkeretaapian merupakan salah satu bagian unit

kerja eselon dari Kementerian Perhubungan Republik Indonesia. Memiliki

nama awal Direktorat Kereta Api, pada Tahun 2003 merubah nama menjadi

Direktorat Jenderal Perkeretaapian RI. Tugas pokok Ditjen Perkeretaapiaan

yaitu merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di

bidang perkeretaapian guna memberikan pelayanan terbaik kepada

masyarakat. Direktorat Jenderal Perkeretaapian memiliki unit kerja yang

terdiri dari Sekretariat Direktorat Jenderal Perkeretaapiaan, Direktorat Lalu

Lintas dan Angkutan Kereta Api, Direktorat Prasarana Perkeretaapiaan,

Direktorat Sarana Perkeretaapiaan, dan Direktorat Keselamatan

Perkeretaapiaan.

Direktorat Jenderal Perkeretaapiaan Kementerian Perhubungan RI

bertempat di Jalan Merdeka Barat No. 8 Jakarta Pusat 10110.

2. Visi dan Misi Organisasi

a. Visi

Mewujudkan eksistensi sebagai regulator dan penyelenggaraan

perkeretaapian multioperator guna terselenggaranya pelayanan angkutan

kereta api secara massal yang menjamin keselamatan, aman, nyaman,

43

cepat dan lancar, tertib dan teratur, efisien, terpadu dengan moda

transportasi lain, serta menunjang pemerataan, pertumbuhan, stabilitas,

pendorong, dan penggerak pembangunan nasional.

b. Misi

1. Meningkatkan peran Pemerintah sebagai regulator penyelenggaraan

perkeretaapian.

2. Mewujudkan penyelenggaraan perkeretaapian multioperator dengan

peningkatan peran Pemerintah Daerah dan swasta.

3. Meningkatkan peran Kereta Api sebagai angkutan publik.

4. Meningkatkan peran Kereta Api sebagai tulang punggung angkutan

barang.

5. Meningkatkan peran Kereta Api sebagai pelopor terciptanya

angkutan terpadu.

3. Fungsi Organisasi

a) Penyiapan perumusan kebijakan Kementerian Perhubungan di bidang lalu

lintas dan angkutan kereta api, teknik prasarana, keselamatan dan teknik

sarana kereta api.

b) Pelaksanaan kebijakan di bidang lalu lintas dan angkutan kereta api,

teknik prasarana, keselamatan dan teknik sarana kereta api.

c) Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang lalu

lintas dan angkutan kereta api, teknik prasarana, keselamatan dan teknik

sarana kereta api.

d) Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang perkeretaapian.

44

e) Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Perkeretaapian.

4. Struktur Organisasi

Direktorat Jenderal Keselamatan Perkeretaapian memiliki struktur

organisasi seperti berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Direktorat Keselamatan Perkeretaapian

45

B. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan menggambarkan data

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia/umur, pendidikan

terakhir, dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui

tanggapan responden mengenai variabel penelitian. Analisis deskriptif

ditunjukkan melalui data presentase.

a. Responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Wanita 9 22,5

Pria 31 77,5%

Jumlah 40 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel. 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden

penelitian yaitu pegawai pada direktorat keselamatan perkeretaapian,

mayoritas adalah pria yaitu 77,5 % sedangkan sisanya wanita yaitu 22,5

%. Hal ini menggambarkan bahwa pihak direktorat cenderung memiliki

pegawai berjenis kelamin pria karena Ditjen pekeretaapian kemenhub

lebih banyak melakukan pekerjaan yang menuntut untuk banyak berada

di luar ruangan seperti melakukan survei rencana pengembangan

jaringan jalan kereta api, pemantauan perjalanan kereta api, dll.

46

b. Responden berdasarkan usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

20-30 Tahun 17 42,5%

31-40 Tahun 15 37,5%

≥ 40 Tahun 8 20%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia

dapat diketahui bahwa sebanyak 42,5% atau 17 orang berusia antara 20-

30 tahun, 37,5% atau 15 orang berusia antara 31-40 tahun dan sebanyak

20% atau 8 orang berusia lebih dari 40 tahun. Seperti yang tertera pada

tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja pada

instansi sebagian besar berusia diantara 20-30 tahun.

c. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

LAMA KERJA JUMLAH PERSENTASE

1 - 5 Tahun 20 50%

6 - 10 Tahun 8 20%

> 10 Tahun 12 30%

Jumlah 40 100%


Berdasarkan Tabel. 4.3 responden yang sudah lama bekerja antara

1-5 tahun lebih mendominasi sebesar 50%. Hal ini karena rata-rata

responden adalah pegawai yang berusia antara 20-30 tahun sehingga

masa bekerja mereka belum cukup lama antara 1-5 tahun.

47

d. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4

Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN TERAKHIR JUMLAH PERSENTASE

SMA/SMK 8 20%

D3 5 12,5%

S1 20 50%

LAINNYA 7 17,5%

JUMLAH 40 100%


Berdasarkan Tabel 4.4 responden dengan tingkat pendidikan

SMA memiliki persentase sebesar 20% dengan jumlah 8 orang pegawai

dan lulusan D3 sebanyak 5 orang atau 12,5% serta lulusan S1 sebanyak

20 orang atau 50% dan terdapat pula pegawai dengan pendidikan

lainnya sebanyak 7 orang atau 17,5%.

C. Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuestioner. (Ghozali, 2011:52). Uji validitas bisa dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari

output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total

Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus

df = n-2 (Ghozali, 2011: 53). Untuk mendapat data primer peneliti

melakukan penyebaran kuesioner kepada responden yang memenuhi

kriteria sebagai sampel pada direkorat keselamatan perkeretaapian.

Sebelum kuesioner disebarkan kepada 40 orang responden, penulis

48

terlebih dahulu melakukan try out kepada 20 orang responden dengan

memberikan 27 item pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas

dari seluruh pernyataan tersebut. Untuk hasil lengkap dari uji validitas

dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Hasil Pengujian Validitas

Pernyataan corrected item-

Total Correlation R Tabel Keterangan

Penempatan Kerja (X1)

PK1 0,543 0,276 Valid

PK2 0,569 0,276 Valid

PK3 0,675 0,276 Valid

PK4 0,412 0,276 Valid

Disiplin Kerja (X2)

DK1 0,565 0,276 Valid

DK2 0,552 0,276 Valid

DK3 0,664 0,276 Valid

DK4 0,482 0,276 Valid

DK5 0,333 0,276 Valid

DK6 0,684 0,276 Valid

DK7 0,526 0,276 Valid

DK8 0,431 0,276 Valid

Pemanfaatan Teknologi Informasi (X3)

PTI1 0,417 0,276 Valid

PTI2 0,547 0,276 Valid

PTI3 0,517 0,276 Valid

PTI4 0,527 0,276 Valid

PTI5 0,581 0,276 Valid

PTI6 0,431 0,276 Valid

Kinerja (Y)

K1 0,546 0,276 Valid

K2 0,582 0,276 Valid

K3 0,423 0,276 Valid

K4 0,426 0,276 Valid

K5 0,531 0,276 Valid

K6 0,647 0,276 Valid

K7 0,576 0,276 Valid

K8 0,472 0,276 Valid

K9 0,502 0,276 Valid


Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa corrected item

total correlation dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada

49

responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,276 yang berarti semua

butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur

suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu koesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

(Ghozali, 2011:47). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau

pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan

uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,70 (Nunnally dalam

Ghozali, 2011:48). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel

4.6 berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

(>0,70) Keterangan

Penempatan Kerja 0,745 Reliabel

Disiplin Kerja 0,807 Reliabel

Pemanfaatan Teknologi Informasi 0,761 Reliabel

Kinerja 0,807 Reliabel

Sumber: Data primer diolah,2015

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach

Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0,70 maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan

reliabel.

50

2. Analisis Deskriptif

Pengaruh Penempatan kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan

teknologi informasi terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-

masing variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan

kepada responden pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian

Kementerian Perhubungan RI

a. Penempatan Kerja

Jawaban responden mengenai variabel penempatan kerja

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.7

Persepsi Pegawai Terhadap Penempatan Kerja

PERTANYAAN STS TS RR S SS

Pengetahuan yang saya miliki dapat

membantu saya menyelesikan

pekerjaan dengan baik

2.5% 27.5% 47.5% 22.5%

Instansi mempertimbangkan

keterampilan bekerja dalam

penempatan pegawai

2.5% 10% 17.5% 42.5% 27.5%

Menurut saya kemampuan kerja

berperan penting dalam penempatan

pegawai

5% 10% 50% 35%

Dalam bekerja saya selalu terlibat

dalam hal yang berkaitan dengan

pekerjaan saya

10% 22.5% 5% 45% 17.5%


Pada tabel 4.7 di atas dapat dilihat dari 40 responden yang

diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel penempatan kerja

yang diteliti memiliki kriteria responden berada pada pernyataan

setuju dan sangat setuju. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner

menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap penempatan kerja

51

umumnya baik. Bahwa penempatan kerja yang baik adalah

penempatan kerja yang sesuai dengan kriteria pegawai.

b. Disiplin Kerja

Jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.8

Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja


Beban kerja yang sesuai

dapat mempengaruhi

kedisiplinan pegawai 2.5%

17.5% 47.5% 32.5%

Keteladanan pemimpin

mempengaruhi

kesidiplinan pegawai

dalam bekerja

20% 52.5% 27.5%

Balas jasa yang baik dapat

meningkatkan

kedisiplinan para pegawai

15% 57.5% 27.5%

Instansi yang adil dalam

memberikan balas jasa

atau hukuman dapat

menciptakan kedisiplinan

pegawai

10% 65% 25%

Pengawasan kerja secara

berkala meningkatkan

kedisiplinan pegawai

12.5% 55% 32.5%

Pemberian sanksi dan

hukuman akan

meningkatkan


17.5% 47.5% 35%

Pimpinan bertindak tegas

kepada pegawai yang

tidak disiplin

2.5% 12.5% 52.5% 32.5%

Keharmonisan lingkungan

kerja dapat menegakkan


2.5% 27.5% 52.5% 17.5%


52


diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel disiplin kerja yang

diteliti memiliki kriteria responden berada pada pernyataan setuju

dan sangat setuju. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner

menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap disiplin kerja

umumnya baik.

c. Pemanfaatan Teknologi Informasi

Jawaban responden mengenai variabel pemanfaatan teknologi

informasi adalah sebagai berikut :

Tabel 4.9

Persepsi Pegawai Terhadap Pemanfaatan Teknologi Informasi

PERTANYAAN TS RR S SS

Saya bersemangat bekerja

menggunakan teknologi

informasi

17.5% 52.5% 30%

Saya membutuhkan teknologi

informasi di dalam bekerja 5% 15% 42.5% 37.5%

Lingkungan kerja saya

senantiasa mendukung dalam


informasi

10% 52.5% 37.5%

Menggunakan teknologi

informasi mempercepat

pengembangan karier saya

30% 45% 25%

Saya mudah menemukan

berbagai teknologi informasi

yang saya butuhkan di instansi

ini

20% 47.5% 32.5%

Saya tidak merasa kesulitan


informasi

22.5% 52.5% 25%



diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel pemanfaatan

53

teknologi informasi yang diteliti memiliki kriteria responden

berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju. Berdasarkan

pernyataan pada kuesioner menunjukkan bahwa persepsi pegawai

terhadap pemanfaatan teknologi informasi umumnya baik.

d. Kinerja

Jawaban responden mengenai variabel kinerja adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.10

Persepsi Pegawai Terhadap Kinerja


Saya mampu menyelesaikan

banyaknya pekerjaan yang

diberikan oleh instansi

20% 47.5% 32.5%

Saya mampu memberikan

hasil yang baik 2.5% 17.5% 52.5% 27.5%

Saya jarang melakukan

kesalahan dalam pekerjaan 7.5% 20% 45% 27.5%

Saya sangat teliti dalam

menyelesaikan pekerjaan 20% 52.5% 27.5%

Saya selalu tepat waktu

dalam menyelesaikan tugas

yang telah diberikan

2.5%

20% 47.5% 30%

Saya dapat bekerja sama

dengan siapa saja di instansi 2.5% 15% 60% 22.5%

Saya selalu bersemangat

dalam melakukan setiap

pekerjaan

20% 45% 35%

Pengetahuan yang saya miliki

selama ini mampu

meningkatkan kinerja saya

2.5% 17.5% 57.5% 22.5%

54

Saya selalu memelihara sikap

terbuka kepada atasan dan

teman sekerja dalam setiap

pekerjaan saya

2.5% 12.5% 47.5% 37.5%



diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel kinerja yang diteliti

memiliki kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan

sangat setuju. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner

menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kinerja umumnya

baik.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas (independent). Uji multikolinieritas

dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang

tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance

≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tingkat kolinieritas yang

dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat

multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011:105-106). Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel. 4.34

55

Tabel. 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients

a

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Penempatan Kerja

Disiplin Kerja

Pemanfaatan TI

0,519

0,828

0,490

1,927

1,208

2,043

Dependent Variable : Kinerja

Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2015.

Berdasarkan data pada Tabel. 4.11 di atas dapat diketahui

bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah

terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai

tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance

Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada Table. 4.11 nilai

tolerance variabel bebas penempatan kerja sebesar 0,519, disiplin

kerja sebesar 0,828, dan pemanfaatan teknologi informasi sebesar

0,490. Sedangkan nilai VIF variabel bebas penempatan kerja

sebesar 1,927, disiplin kerja sebesar 1,208, dan pemanfaatan

teknologi informasi 2.043. Oleh karena itu, dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu

dengan variabel independen yang lainnya.

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model

regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki

56

distribusi normal. Model data yang baik adalah berdistribusi

normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk melihat

data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan

normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.

Gambar. 4.2

Hasil Uji Normalitas

S


Berdasarkan Gambar. 4.2 diatas dapat disimpulkan bahwa

dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis

diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.

Berarti dari grafik ini menunjukkan bahwa model regresi sesuai

asumsi normalitas dan layak digunakan.

Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat

dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik

Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai

57

signifikansi dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari

0,05 berarti data normal.

Tabel. 4.12

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov


Berdasarkan uji statistik normalitas pada Tabel. 4.12 di atas

menunjukkan Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,986 dan signifikansi

pada 0.285 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

data terdistribusi dengan normal.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 2.59217676

Most Extreme Differences

Absolute .156

Positive .078

Negative -.156

Kolmogorov-Smirnov Z .986

Asymp. Sig. (2-tailed) .285

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

58

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). Gambar di bawah ini

merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas.

Gambar. 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan Gambar.4.3 di atas dapat terlihat bahwa

distribusi data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu,

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu

Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak

terjadi masalah Heteroskedastisitas.

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari

Heteroskedastisitas, data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji

ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail

untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami

59

Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali,

2011: 143)

Tabel 4.13

Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -2.221 3.381 -.657 .515

PK .006 .167 .008 .035 .973

DK .112 .159 .116 .703 .487

PTI .091 .140 .142 .654 .517

a. Dependent Variable: RES2

Berdasarkan Tabel. 4.13 dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat Heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal

itu terlihat dari tidak adanya variabel bebas yang memiliki

signifikansi di bawah 0,05. Variabel bebas penempatan kerja

memiliki signifikansi sebesar 0,973, disiplin kerja memiliki

signifikansi sebesar 0,487, dan pemanfaatan teknologi informasi

memiliki signifikansi sebesar 0,517. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa persamaan regresi dengan menggunakan uji

glejser tidak terjadi Heteroskedastisitas.

60

4. Uji Regresi Linier Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011: 97).

Tabel. 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi


Berdasarkan Tabel.4.15 dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah

sebesar 0,606 atau 60,6%. Semakin besar angka Adjusted RSquare

maka akan semakin kuat hubungan dari kelima variabel dalam

model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 60,6% variabel kinerja

dapat dijelaskan oleh variabel penempatan kerja, disiplin kerja, dan

pemanfaatan teknologi informasi. Sedangkan selisihnya 39,4%

lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

masuk dalam penelitian ini.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .797a .636 .606 2.698

a. Predictors: (Constant), PTI, DK, PK

b. Dependent Variable: K

61

b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011:

98).

Tabel 4.16

Hasil Uji t

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.911 5.128 1.348 .186

PK .741 .253 .394 2.931 .006

DK -.346 .241 -.147 -1.437 .159

PTI .781 .212 .493 3.686 .001

a. Dependent Variable: K

Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel. 4.16 maka diperoleh model persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ e

Y = 6.911 + 0,741 X1 – 0,346 X2 + 0,781 X3+ e

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Penempatan Kerja

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Pemanfaatan Teknologi Informasi

e = Standar error

62

Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas,

berikut pembahasan uji parsial antara penempatan kerja, disiplin

kerja,dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja

pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Direktorat

Jenderal Perkeretaapiaan Kementerian Perhubungan RI.

1) Pengaruh Antara Penempatan Kerja Terhadap Kinerja

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 2,931

dan nilai t tabel diketahui sebesar 2,028. Dengan

membandingkan antara t hitung dan t tabel maka ditemukan

bahwa t hitung > t tabel = 2,931 > 2,028, karena nilai t

hitung lebih besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien regresi variabel penempatan kerja signifikan.

Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai sig. dengan

taraf signifikansi: sig. α = 0,006< 0,05. Karena sig. < α, maka

dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H01 ditolak, artinya

koefisien regresi pada variabel penempatan kerja secara

parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Eduard L Pesiwarissa (2008) dengan judul

“Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi

Kerja Pegawai” bahwa dalam penelitian ini Variabel

kesesuaian pengetahuan, keterampilandan sikap secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

63

Sementara variabel kesesuaian pengetahuan memiliki

pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar -

1,437 dan nilai t tabel diketahui sebesar 2,028. Dengan


bahwa t hitung < t tabel = -1,437 < 2,028, karena nilai t

hitung lebih kecil dari t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa

koefisien regresi variabel disiplin kerja tidak signifikan. Dan

hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai sig. dengan taraf

signifikansi: sig. α = 0,159> 0,05. Karena sig. > α, maka


koefisien regresi pada variabel disiplin kerja secara parsial

(individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel

disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja

pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Dirjen

Perkertaapian Kementerian Perhubungan RI. Hasil ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sartono (2007)

dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Profesional,

Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Organisasi pada Universitas Sebelas Maret

Surakarta” bahwa dalam penelitian ini disiplin kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

64

3) Pengaruh Antara Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap

Kinerja

Dari tabel koefisien diperoleh nilai t hitung sebesar 3,686

dan nilai t tabel diketahui sebesar 2,028. Dengan


bahwa t hitung < t tabel = 3,686 > 2,028, karena nilai t hitung

lebih besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa

koefisien regresi variabel kompensasi signifikan. Dan hasil

yang diperoleh dari perbandingan nilai sig. dengan taraf

signifikansi: sig. α = 0,001< 0,05. Karena sig. < α, maka


koefisien regresi pada variabel pemanfaatan teknologi

informasi secara parsial (individu) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel

pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Direktorat Keselamatan Perkeretaapian

Dirjen Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI. Hasil

ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Astuti Handaiyani Siregar dan I Ketut Suryanawa

(2008)dengan judul “Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual” bahwa dalam

penelitian ini Pemanfaatan teknologi informasi secara positif

dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja individu.

65

4) Pengaruh masing-masing variabel (penempatan kerja, disiplin

kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi) yang paling

dominan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan tabel 4.16 di atas terlihat masing-masing variabel

memiliki nilai beta yaitu: variabel penempatan kerja memiliki

nilai beta sebesar 0,394, disiplin kerja memiliki nilai beta

sebesar -0,147, dan variabel pemanfaatan teknologi informasi

memiliki nilai beta sebesar 0,493. Hasil yang diperoleh dari

perbandingan nilai beta dapat disimpulkan bahwa H5 diterima

dan H05 ditolak, artinya masing-masing variabel (penempatan

kerja, disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi)

diduga memiliki pengaruh kontribusi berbeda dalam

tingkatannya terhadap kinerja karyawan. Dari masing-masing

nilai beta dapat diketahui bahwa variabel penempatan kerja

memiliki nilai beta lebih besar dibandingkan nilai beta variabel

disiplin kerja, dan pemanfaatan teknologi informasi. Sehingga

variabel pemanfaatan teknologi informasi dapat disimpulkan

memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja.

c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0

dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita

66

menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen. (Ghozali,2011:98).

Tabel 4.17

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 457.844 3 152.615 20.965 .000b

Residual 262.056 36 7.279

Total 719.900 39


b. Predictors: (Constant), PTI, DK, PK


Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat disimpulkan bahwa

variabel penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan

teknologi informasi berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Fhitung di atas

sebesar 20,965 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,000

lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang

diperoleh dengan melihat tabel F untuk derajat df1=k-1(4-1) dan

df2= n-k (40-4) pada alpha 0,05 (F0,05(3)(47)). Dengan demikian

diperoleh Fhitung>Ftabel (20,965 > 2,87) maka hipotesis alternatif

diterima.

67

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja,

disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Penempatan kerja dan pemanfaatan teknologi informasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan disiplin

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat

Keselamatan Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI. Hasil

disiplin kerja yang diolah dengan SPSS sesuai dengan hasil wawancara

yang dilakukan. Pada hasil SPSS menujukkan bahwa nilai t hitung lebih

kecil dari nilai t tabel (-1,437 < 2,028). Hasil wawancara menunjukan

hasil bahwa memang sebagian besar pegawai masih belum mentaati

peraturan yang berlaku dalam instansi, hal ini terjadi terutama karena

belum berlakunya peraturan yang berkaitan dengan pemberian sanksi

atau hukuman oleh instansi kepada mereka yang melakukan tindakan

indisipliner.

2. Penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi informasi

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Kementerian Perhubungan RI

3. Variabel pemanfaatan teknologi informasi lebih mempengaruhi kinerja

dengan nilai sebesar 0,493 dibandingkan dengan variabel lainnya.

68

B. Implikasi Penelitian

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka penulis

mengemukakan implikasi sebagai berikut:

1. Bagi Direktorat Keselamatan Perkeretaapian Kementerian Perhubungan

Setiap pegawai dapat mencapai kinerja yang baik apabila mereka

ditempatkan pada ditempatkan pada posisi yang sesuai, disiplin kerja

yang tinggi dan dapat memanfaatkan teknologi informasi dengan baik.

Penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan oleh instasi sebagai bahan

pertimbangan agar dapat lebih memberlakukan peraturan yang ada serta

lebih ketat dalam pemberian hukuman atau sanksi kepada para pegawai

yang bertindak indisipliner.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini belum memberikan hasil yang maksimal dan

diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memberikan hasil yang

lebih baik dengan meneliti variabel-variabel selain penempatan kerja,

disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi informasi yang dapat

berpengaruh terhadap kinerja dengan data-data terbaru sehubungan

dengan isu yang sedang berkembang, karena berdasarkan data yang ada

penelitian ini dapat berlaku hingga proses penelitian selesai yaitu tahun

2015. Selain itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti objek

penelitian lain selain pegawai intansi pemerintah. Dengan mengambil

objek penelitian lain maka permasalahan yang dialami dalam pengaruh

penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi informasi

terhadap kinerja tersebut tentu berbeda.

69

Ruang lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan untuk

mencari luang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam penelitian

ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat lebih banyak sehingga

dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik mengenai penempatan

kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap

kinerja.

70

DAFTAR PUSTAKA

Amran. 2009. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo”. Jurnal Ichsan Gorontalo.

Vo.4 No.2.

Athkan, et, al. 2010. “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur”.

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.

Fung, Jin Tjhai. 2003. “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemanfaatan

Teknologi Informasi dan Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi

Terhadap Kinerja Akuntan Publik”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 5

No. 1. 1-23.

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

19”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, Hendra. 2004. “Studi tentang Kendala Teknologi Informasi di

Indonesia”. Jurnal STMIK BPPT

Hasibuan, Malayu S.P. 2012.“Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Hamid, Abdul. 2012. “Pedoman Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UI.

Hananingrum, Ayu Wulandari, 2009. “Pengaruh kesesuaian tugas teknologi,

pemanfaatan teknologi informasi dan pengetahuan akuntan publik dalam

bidang teknologi informasi terhadap kinerja akuntan publik.

Indiantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. “Metodologi Penelitian Bisnis”.

Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.

Irswansyah. 2003 “Evaluasi pemakai terhadap kecocokan tugas-teknologi yang

mempengaruhi kinerja individual”. Tesis Program Pasca Sarjana

Universitas Gajah Mada.

Mathis, L Robert & Jackson, Jhon.H. 2009. “Manajemen SDM”. Jakarta:

Salemba Empat.

71

Nasir, Azwir dan Rianti Oktari. 2011. “Pengaruh Pemanfaatan Teknologi

Informasi Dan Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi

Pemerintah Studi Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten

Kampar”. Jurnal Ekonomi, Vol.19 No.2.

Priyatno, Duwi. 2013. “Mandiri Belajar Analisis Statistik Data dengan SPSS”.

Yogyakarta: Mediakom.

Rahmawati, Diana. 2008. “Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap

Pemanfaatan Teknologi Informasi”. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan.

Vo.5 No.1.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2011. “Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Salamah, Irma dan Lindawati. 2005. “Pemanfaatan Sistem Informasi dan

Teknologi Informasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual

Karyawan Pada 9 BPR di Palembang”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan.

Vol 14 No.1.

Sartono. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan, Profesional, Motivasi, Lingkungan

Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Pada

Universitas Sebelas Maret Surakarta”.

Schuler, Randal S & Jackson, Susan E. “Manajemen Sumber Daya Manusi,

Mengahadapi Abad Ke-21”. Jilid 1. Jakarta: Gelora Aksara Pratama

Siregar, Astuti Handayani. 2008. “Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Denpasar Barat”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi.

Siregar, Syofian. 2013. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Bumi

Aksara, Jakarta.

Siswanto, Bejo Sastrohadiwiryo. 2003. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional”. Edisi 2. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Suharyadi dan Purwanto S.K. 2009. “Statistika: Untuk Ekonomi dan Keuangan

Modern”. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2005. “Memahami Penelitian Kualitatif”. Bandung: Alfabeta.

_______ . 2001.“Statistika untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta.

Sutarman. 2009. “Pengantar Teknologi Informasi”. Edisi 1. Cetakan 1. Jakarta:

PT. Bumi Aksara..

72

Teguh, Ambar. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan

Pengembangan dalam konteks organisasi politik”. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Thompson, et, al. 1991. “Personal Computing : Toward a Conceptual Model of

Utilization”, MIS Quarterly. March.

________. 1994. “Influence of Experience on Personal Computer Utilization :

testing A Conceptual Model”. Journal of Management Information

Systems.

Triandis HC. 1980. “Values, Attitudes and Interpersonal Behavior”. University of

Nebraska Press. Lincoln. NE.

Umar, Husein. 2008. “Desain penelitian MSDM dan PERILAKU KARYAWAN:

Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”. Edisi 1.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Pesiwarissa, Eduard L. 2008. “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Studi pada Pegawai Kantor BAPPEDA”.

Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan

Penelitian”. Jakarta: Salemba Empat

Wardiningsih, suprihatmi. “Perkembangan teknologi informasi dan sistem

informasi untuk peningkatan E-Government dalam pelayanan publik”.

Jurnal akuntansi dan sistem teknologi informasi. Vol. 7 No. 1. April

2009:69-78

Zesbendri dan Ariyanti. 2008. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor”.

WEBSITE

Artikel tentang “Karut Marutnya Perkeretaapian di Indonesia”. Artikel diakses

pada tanggal 14 Desember 2013. Dari

http://editorial.blogdetik.com/karut-marutnya-per-kereta-apian-di-

indonesia/

Kementerian Perhubungan RI. “Penyebab Kecelakaan Kereta Api Didominasi

Human Error”.http://dephub.go.id/welcome/readPost/penyebab-

kecelakaan-kereta-api-didominasi-human-error-15056/. Diakses 14

Desember 2013.

Renstra SDM Perkeretaapian Kementerian Perhubungan 2012-2015. https://us-

mg5.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=45dpbgl7f4t02#8419203086.

Diakses pada 19 Juni 2014.

https://us-mg5.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=45dpbgl7f4t02#8419203086

https://us-mg5.mail.yahoo.com/neo/launch?.rand=45dpbgl7f4t02#8419203086

73

Statistik Kereta Api. http://djka.dephub.go.id/statistik. Diakses pada 10 November

2014

Wicaksono, Pebrianto Eko.“Ini Masalah yang Sering Menimpa Kereta Api”.

http://economy.okezone.com/read/2012/05/11/320/628177/ini-masalah-

yang-sering-menimpa-kereta-api. Diakses pada 20 Juli 2014.

http://djka.dephub.go.id/statistik

http://economy.okezone.com/read/2012/05/11/320/628177/ini-masalah-yang-sering-menimpa-kereta-api

http://economy.okezone.com/read/2012/05/11/320/628177/ini-masalah-yang-sering-menimpa-kereta-api

74

Lampiran 1: Kuesioner

KUESIONER TENTANG PENGARUH PENEMPATAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA PEGAWAI DIREKTORAT

JENDERAL PERKERETAAPIAN KEMENTERIAN PERHUBUNGAN RI)

A. PetunjukPengisi

an

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja

Bapak/Ibu/ saudara yang sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/Ibu/

Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia,

dengan ketentuan sebagai berikut:

STS =Sangat Tidak Setuju S = Setuju

TS = Tidak setuju SS = Sangat Setuju

RR = Ragu ragu

3. Cara menjawabnya adalah dengan member tanda ceklis() pada salah

satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuaidengan

kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.

4. Terdapat lima (4) variabelyang diteliti, yaitu :

a. Penempatan Kerja

b. Disiplin Kerja

c. Pemanfaatan Teknologi Informasi

d. Kinerja Pegawai

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara saat

mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah

terjawab Jangan sampai ada yang terlewati.

75

B. Data DiriResponden

1. Nama : ………………..

2. Tempat/Tanggal/Lahir : ………………..

3. Usia : ……. Tahun

4. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

5. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) lainnya.

6. Lama Bekerja : …… Tahun

Penempatan Kerja

No. Aspek yang Dinilai Penilaian

STS TS R S SS

1. Pengetahuan yang saya miliki dapat

membantu saya menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

2. Instansi mempertimbangkan keterampilan

bekerja dalam penempatan pegawai

3. Menurut saya kemampuan kerja berperan

penting dalam penempatan pegawai

4. Dalam bekerja saya selalu terlibat dalam hal

yang berkaitan dengan pekerjaan saya

76

Disiplin Kerja


STS TS R S SS

1. Beban kerja yang sesuai dapat mempengaruhi


2. Keteladanan pemimpin mempengaruhi

kedisiplinan pegawai dalam bekerja

3. Balas jasa yang baik dapat meningkatkan


4. Instansi yang adil dalam memberikan balas

jasa atau hukuman dapat menciptakan

kedisiplinan pegawai.

5. Pengawasan kerja secara berkala

meningkatkan kedisiplinan pegawai

6. Pemberian sanksi dan hukuman akan

meningkatkan kedisiplinan para pegawai

7. Pimpinan bertindak tegas kepada pegawai

yang tidak disiplin

8. Keharmonisan lingkungan kerja dapat

menegakkan kedisiplinan pegawai



STS TS R S SS

1. Saya bersemangat bekerja menggunakan

teknologi informasi

2. Saya membutuhkan teknologi informasi di

dalam bekerja

3.

Lingkungan kerja saya senantiasa

mendukung dalam menggunakan teknologi

informasi

4. Menggunakan teknologi informasi

mempercepat pengembangan karier saya

5. Saya mudah menemukan berbagai teknologi

informasi yang saya butuhkan di instansi ini

6. Saya tidak merasa kesulitan menggunakan

teknologi informasi

77

Kinerja Pegawai


STS TS R S SS

1. Saya mampu menyelesaikan banyaknya

pekerjaan yang diberikan oleh instansi

2. Saya mampu memberikan hasil yang baik

untuk setiap tugas yang diberikan

3. Saya jarang melakukan kesalahan dalam

pekerjaan

4. Saya sangat teliti dalam menyelesaikan

pekerjaan

5. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan

tugas yang telah diberikan

6. Saya dapat bekerja sama dengan siapa saja di

instansi

7. Saya selalu bersemangat dalam melakukan

setiap pekerjaan

8. Pengetahuan yang saya miliki selama ini

mampu meningkatkan kinerja saya

9. Saya selalu memelihara sikap terbuka kepada

atasan dan teman sekerja dalam setiap

pekerjaan saya

78

Lampiran 2: Data Mentah Kuesioner

PENEMPATAN KERJA

RES PK1 PK2 PK3 PK4 TOTAL

1 3 3 5 4 15

2 4 4 5 5 18

3 2 2 2 4 10

4 5 5 5 5 20

5 3 4 4 4 15

6 5 4 5 5 19

7 5 4 5 4 18

8 4 4 4 4 16

9 4 2 4 5 15

10 3 4 4 4 15

11 4 2 4 4 14

12 5 5 4 4 18

13 4 4 5 5 18

14 4 3 4 4 15

15 4 4 4 3 15

16 4 4 5 5 18

17 4 4 5 4 17

18 3 2 4 3 12

19 3 5 5 5 18

20 4 4 5 4 17

21 3 3 3 2 11

22 3 3 3 2 11

23 4 5 4 4 17

24 4 5 4 4 17

25 4 5 4 4 17

26 4 5 4 1 14

27 5 5 4 4 18

28 5 4 5 2 16

29 5 4 5 2 16

30 4 4 4 2 14

31 4 4 4 1 13

32 4 3 4 4 15

33 3 5 3 2 13

34 5 5 5 2 17

35 3 3 3 2 11

79

36 5 5 5 1 16

37 3 1 2 4 10

38 4 3 4 2 13

39 4 4 4 4 16

40 3 4 4 1 12

DISIPLIN KERJA

RES DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 TOTAL

1 4 4 4 4 5 4 5 4 34

2 5 5 5 4 4 5 5 4 37

3 4 3 4 4 5 4 2 4 30

4 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 4 3 4 4 4 4 4 3 30

6 5 5 5 5 5 5 5 4 39

7 4 4 5 5 5 5 5 5 38

8 4 3 3 4 4 4 4 4 30

9 5 3 4 5 5 4 4 4 34

10 4 3 3 4 4 4 4 3 29

11 4 5 4 4 4 5 4 4 34

12 4 5 3 4 5 4 4 3 32

13 5 5 5 4 5 5 5 5 39

14 4 4 4 4 5 4 4 4 33

15 3 4 4 4 4 4 4 4 31

16 5 4 4 4 5 5 5 3 35

17 4 4 3 4 5 5 5 4 34

18 3 4 4 4 4 4 4 4 31

19 5 4 4 4 5 5 5 3 35

20 4 4 3 4 4 4 5 4 32

21 5 4 5 4 4 4 5 5 36

22 5 4 4 5 4 5 5 4 36

23 4 4 4 4 3 3 4 3 29

24 4 3 4 4 4 4 4 2 29

25 3 3 4 4 4 5 4 5 32

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 5 5 4 5 4 5 5 4 37

29 1 4 4 3 3 3 3 3 24

80

30 4 3 4 4 4 4 3 4 30

31 5 4 5 3 4 5 3 4 33

32 4 4 5 5 4 3 4 5 34

33 5 5 4 4 4 3 4 4 33

34 5 5 5 5 3 4 4 3 34

35 4 4 4 3 3 3 4 3 28

36 3 4 4 4 4 5 4 4 32

37 3 4 4 5 4 3 4 4 31

38 3 5 5 5 5 3 4 5 35

39 4 4 3 4 3 4 3 3 28

40 3 5 5 3 4 4 3 3 30

PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI

RES PTI1 PTI2 PTI3 PTI4 PTI5 PTI6 TOTAL

1 4 5 4 4 4 4 25

2 5 5 5 5 5 5 30

3 4 2 4 3 4 4 21

4 3 5 5 5 5 5 28

5 4 4 4 3 4 3 22

6 5 5 5 5 5 3 28

7 5 5 4 4 5 5 28

8 4 4 4 3 3 4 22

9 4 4 5 3 4 4 24

10 4 4 4 3 3 4 22

11 5 4 4 5 4 4 26

12 4 4 4 5 3 3 23

13 5 5 5 5 5 5 30

14 3 4 4 4 4 3 22

15 4 4 3 4 4 4 23

16 5 5 5 4 4 4 27

17 5 5 4 4 3 4 25

18 4 4 3 4 4 4 23

19 5 5 5 4 4 4 27

20 4 5 4 4 3 3 23

21 4 3 4 3 4 3 21

22 4 3 5 3 4 3 22

23 4 4 4 4 5 4 25

24 5 5 5 4 5 5 29

81

25 4 4 4 4 5 4 25

26 5 5 5 4 5 4 28

27 4 5 5 3 5 4 26

28 5 4 4 5 4 5 27

29 4 4 4 5 4 5 26

30 4 4 4 4 4 4 24

31 3 3 4 4 4 4 22

32 3 3 4 4 3 4 21

33 3 3 4 3 5 3 21

34 5 5 5 5 5 5 30

35 3 3 3 3 3 3 18

36 4 4 5 5 5 5 28

37 3 2 5 3 4 5 22

38 4 4 3 4 3 4 22

39 4 4 4 4 4 4 24

40 4 5 5 3 4 4 25

KINERJA

RES K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 JML

1 4 4 5 5 3 4 4 4 4 33

2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 29

3 4 4 2 3 3 4 3 4 4 27

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 37

6 5 5 3 4 5 5 5 5 5 37

7 4 4 4 4 5 5 5 5 4 36

8 4 4 4 4 4 3 3 4 3 30

9 4 4 4 4 4 4 4 5 4 33

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 33

11 4 4 5 5 5 4 4 4 3 35

12 4 5 4 4 4 4 4 4 4 33

13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 33

14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 34

15 4 4 4 5 4 3 3 4 3 31

16 4 4 3 3 3 4 4 4 4 29

17 4 4 2 4 4 4 5 4 4 31

18 3 3 3 4 4 4 4 4 4 29

19 4 4 4 4 4 5 5 4 5 34

82

20 5 5 5 5 4 4 4 4 4 36

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24

22 3 3 3 3 3 3 4 3 4 25

23 4 4 4 4 5 4 5 4 5 34

24 5 5 5 4 5 4 5 5 5 38

25 4 4 4 4 5 4 4 4 5 33

26 5 5 5 4 5 4 5 5 5 38

27 5 5 5 5 5 4 5 4 5 38

28 5 4 4 5 4 5 5 5 5 37

29 5 4 4 5 4 5 5 5 5 37

30 4 4 4 4 4 4 5 4 5 33

31 3 3 4 4 4 4 5 3 4 30

32 3 3 4 4 3 4 4 3 5 28

33 3 3 4 3 5 3 3 3 4 27

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40

35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24

36 4 4 5 5 5 5 4 4 5 36

37 3 2 3 3 1 2 4 2 2 20

38 4 4 3 4 3 4 4 4 4 30

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

40 4 5 5 3 4 4 3 3 4 31

83

Lampiran 3: Hasil Uji Validitas

Validitas Penempatan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 12.30 3.589 .543 .684

P2 12.50 3.000 .569 .682

P3 11.75 3.461 .675 .614

P4 11.90 4.411 .412 .750

Validitas Disiplin Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

D1 29.58 9.146 .565 .800

D2 29.79 8.620 .563 .803

D3 29.84 8.363 .670 .784

D4 29.63 10.246 .517 .811

D5 29.26 10.205 .415 .819

D6 29.37 9.135 .777 .779

D7 29.47 8.819 .533 .807

D8 29.95 9.608 .433 .819

84



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

PM1 20.65 6.345 .417 .748

PM2 20.55 5.629 .547 .714

PM3 20.70 6.116 .517 .724

PM4 20.90 5.674 .527 .720

PM5 20.95 5.629 .581 .705

PM6 21.00 6.211 .431 .745

Kinerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 32.75 10.829 .546 .783

K2 32.80 10.800 .582 .780

K3 33.25 9.566 .423 .817

K4 32.85 11.082 .426 .797

K5 33.00 10.737 .531 .784

K6 32.90 10.411 .647 .771

K7 33.00 10.211 .576 .778

K8 32.85 11.713 .472 .795

K9 33.00 10.842 .502 .788

85

Lampiran 4: Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Penempatan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.745 4

Reliabilitas Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

.824 8

Reliabilitas Pemanfaatan Teknologi Informasi


Cronbach's

Alpha

N of Items

.761 6

Reliabilitas Kinerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

.807 9

86

Lampiran 5: Uji Multikolinieritas

Lampiran 6: Hasil Uji Normalitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Penempatan Kerja

Disiplin Kerja

Pemanfaatan TI

0,519

0,828

0,490

1,927

1,208

2,043

87

Lampiran 7: Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov

Lampiran 8: Hasil Uji Heteroskedastisitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 2.59217676

Most Extreme Differences

Absolute .156

Positive .078

Negative -.156

Kolmogorov-Smirnov Z .986

Asymp. Sig. (2-tailed) .285

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

88

Lampiran 9: Hasil Uji Glejser

Lampiran 10: Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Lampiran 11: Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.911 5.128 1.348 .186

PK .741 .253 .394 2.931 .006

DK -.346 .241 -.147 -1.437 .159

PTI .781 .212 .493 3.686 .001


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -2.221 3.381 -.657 .515

PK .006 .167 .008 .035 .973

DK .112 .159 .116 .703 .487

PTI .091 .140 .142 .654 .517

a. Dependent Variable: RES2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .797a .636 .606 2.698

a. Predictors: (Constant), PTI, DK, PK

b. Dependent Variable: K

89

Lampiran 12: Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 457.844 3 152.615 20.965 .000b

Residual 262.056 36 7.279

Total 719.900 39


b. Predictors: (Constant), PTI, DK, PK

pengaruh penempatan kerja, disiplin kerja dan pemanfaatan teknologi...

Documents