A. Identitas Mahasiswa

Nama : Muchlis

NIM : 07.20102.015

Jurusan : Manajemen

Program Studi : Manajemen SDM

Alamat : Pakalu, Kecamatan Bantimurung, Kab. Maros

B. Judul Penelitian

“Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.”

C. Latar Belakang

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Indonesia

(Kemenakertrans) menargetkan penempatan tenaga kerja dalam negeri pada

2011 mencapai 2,47 juta orang.  Hal tersebut dikatakan oleh Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar dalam keterangan

persnya di Jakarta, beberapa waktu lalu.  Muhaimin Iskandar

menambahkan, ia merasa optimis bahwa target tersebut dapat dicapai oleh

Pemerintah jika momentum pertumbuhan ekonomi bisa tetap

dipertahankan.  

Saat ini pertumbuhan ekonomi diproyeksikan sebesar 6,1 persen dan

Menteri Muhaimin Iskandar berharap pertumbuhan ekonomi itu terus naik

secara positif untuk dapat menyediakan lebih banyak kesempatan kerja.

Proyeksi penempatan tenaga kerja dalam negeri itu akan

diprioritaskan untuk lima sektor yaitu sektor pertanian, industri, konstruksi,

perdagangan dan jasa, sesuai hasil kajian Perencanaan Tenaga Kerja

Nasional tahun 2011-2012.

Penambahan tenaga kerja di sektor usaha perdagangan dan industri

mendapatkan prioritas tertinggi dengan jumlah prediksi kebutuhan pekerja

sekitar 692 ribu orang dan 573 ribu orang. Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi juga  menyebutkan kedua sektor itu menjadi prioritas

penempatan tenaga kerja nasional karena diprediksi akan banyak

membutuhkan tenaga kerja selama tahun 2011.  

Sedangkan ketiga sektor usaha lainnya adalah sektor jasa dengan

prediksi kebutuhan tenaga kerja hingga 460 ribu orang, sektor pertanian

sekitar 186 ribu orang.

Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki

tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai, untuk mencapai atau

mewujudkan tujuan-tujuan tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam

memilih strategi. Yang utamanya adalah perencanaan sumber daya manusia

yang pada intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang

diambil oleh manajemen. Atas tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk

menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan serta waktu yang

tepat yang kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran yang ditetapkan. Dewasa ini masyarakat Indonesia sedang menuju

kearah masyarakat yang berorientasi kerja (work oriented) mereka

memandang kerja adalah sesuatu yang mulia sehingga faktor sumber daya

manusia dalam pelaksanaan kerja tidak boleh di abaikan. Hal tersebut

terlihat dari semakin kecilnya permintaan untuk memperhatikan aspek

manusia bukan hanya terfokus pada aspek teknologi dan ekonomi.

Persaingan dalam dunia kerja yang semakin meningkat memacu instansi

atau perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja. Sehingga, dapat

menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat bagi masyarakat.

Untuk menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat tentunya

diperlukan tenaga kerja yang benar-benar memiliki kemampuan dalam

bekerja. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih judul

“Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros”.

D. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan

masalah penelitian ini yakni, apakah ada pengaruh penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT.SANG HYANG SERI (PERSERO) ?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang

Maros.

2. Manfaat Penelitian

a. Untuk Penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan

ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan

analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari penempatan

kerja karyawan.

b. Untuk Pihak Perusahaan

Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini

dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun,

yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan

kinerja karyawan.

c. Untuk Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat

menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan

dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang

manajemen sumber daya manusia.

F. Kajian Pustaka, Hipotesis dan Kerangka Pikir

1. Kajian Pustaka

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM )

Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara

pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah

semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam

satu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik

yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping

itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia

produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang

belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di

masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang

yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,

pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap

perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya

lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen sumber daya

manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia

dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor

produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai

pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap

setiap individu anggota organisasi.

Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan

mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang

efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan

melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur

manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan

menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi

dapat tercapai dengan secara efisien dan efektif.

Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan

terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang

vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi

dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara

efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan

dan masyarakat.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (dalam Caray,2010), mangemukakan

bahwa manajemen sumber daya manusia:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.

Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001:40), mengemukakan

bahwa sumber daya manusia:

“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi

bisnis, yang dapat diwujudkan manjadi potensi nyata (real) secara fisik dan

non-fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.

Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-

kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan

kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi

manajemen sumber daya manusia adalah:

“Manajemen sumber daya alam adalah penarikan (recruitment),

seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pengembangan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.

Dari definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses

kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan

dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas

dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi

bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan

pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih

memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan

tujuan yang optimal.

b. Pengertian Penempatan Kerja

Yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah placement atau

penempatan kerja karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan

pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan

sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan, Melayu S.P.(2000:32) bahwa penempatan

karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan

yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada

pekerjaan barunya (Veithzal Rifai, 2005: 170) atau dengan kata lain

penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit

kerja dilingkungan suatu perusahaan (H. Hadari Namawi, 1997: 79). Setiap

intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang

berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada

jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang

memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung

jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi

yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan

secara efektif dan efisien.

Berhubungan dengan penilaian kinerja, faktor kinerja merupakan

masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja atau karyawan. Keahlian yang

diperlukan oleh seorang karyawan untuk melaksanakan suatu proses kinerja

seringkali terlalu diremehkan. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan

harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah

dicapai kepada karyawan. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang

membantu karyawan bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah di

capai bawahannya (karyawan) pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan

bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata

lain penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur

dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran,

kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasaan sumber daya manusia

(SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi tentang

pelaksanaan kinerja karyawan.

Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta,

manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang

yang tepat pada jabatan yang tepat.

Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para

ahli, antara lain :

Menurut Schuler & Jacson (2000:372) dalam makalah yang diterjemahkan

oleh Umi Narimawati ( 2003 : 12) berpendapat bahwa :

“Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian

antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan

tuntutan pekerjaan, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan,

serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara

keseluruhan.”

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003:151) menyatakan

bahwa :

“Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi,

atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap

atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan

pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.”

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) menyatakan bahwa :

“Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus

seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus

mendelegasikan authority kepada orang tersebut.”

Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap

loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan

perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaik-

baiknya.

1) Metode Penempatan

Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif

dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang

cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan

tugas- tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi

hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat

yang optimal.

Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat

metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.

Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :

(a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.

(b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi

jabatan-jabatan.

(c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.

(d) Pengadaan (recruitment);

(e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.

(f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.

(g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.

2) Syarat-syarat penting proses Penempatan karyawan, antara lain :

(a) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,

spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam

setiap jabatan tersebut.

(b) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi

kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu

instansi.

(c) Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa

tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang

dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa

faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.

3) Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Penempatan

karyawan, antara lain :

(a) Faktor Prestasi Akademis (X1)

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang

bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus

mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor

prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang

bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi

akademisnya.

(b) Faktor Pengalaman (X2)

Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah

dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam

rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan

pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja

maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan

yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan

kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki

keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.

(c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental (X3)

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu

dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka

hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi.

Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus

disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang

bersangkutan.

(d) Faktor Usia (X4)

Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri

karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan

pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari

rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang

bersangkutan.

4) Prosedur Penempatan Karyawan

Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam

pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang

dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan

asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan

pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga

kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun

ilmiah.

Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk

menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang

didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif.

Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar

hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian

seleksi tenaga kerja.

Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang

pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil

seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-

metode ilmiah.

Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain :

(a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of

authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan

seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia

berdasarkan kulifikasi tertentu.

(b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja

melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah

dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer

tenaga kerja yang merupakan atasan langsung.

(c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer

tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian

penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang

telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan

laporan bagian seleksi tenaga kerja.

(d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi

horizontal memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus

seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk

menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat.

(e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian

penemptan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan

segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan

pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada

bagian penempatan tenaga kerja.

c. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang

karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut

Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, mengemukakan ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut:

1. Michael Armstrong yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54),

mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersama

antara manajer dengan individual dan tim yang mereka kelola.

2. Barry Cushway yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54), mendefenisikan

manajer kinerja sebagai suatu proses manajemen yang dirancang

menghubungkan tujuan organisasi dengan kepentingan-kepentingan

individual untuk memastikan bahwa antara tujuan individual dan

perusahaan sedapat mungkin sama.

3. Menurut Anwar Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

4. Menurut Maluyu S.P. hasibuan (2001:34) “Kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

5. Menurut Barry Cushway (2002:1998) “Kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang

telah ditentukan”.

6. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) “Kinerja adalah merupakan

perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan”.

7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy

Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) “menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

8. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menyatakan kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

9. Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil

kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.

10. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15) memberikan pengertian

atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of

outcomes produced on a specified job function or activity during time

period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

kurun waktu tertentu.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak

(2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil

dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

PT. Sang Hyang Seri (Persero)

Penempatan Kerja

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja

di perusahaan tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa

kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan

perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2. Kerangka Pikir

Proses penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang

Seri (Persero) melalui beberapa faktor pertimbangan yaitu, faktor prestasi

akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor status

perkawinan dan faktor usia.

Dari penjelasan diatas, dapat kita buat gambaran sebagai berikut:

Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir

3. Hipotesis

Dari masalah yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesisnya adalah

“pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang

Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros”.

G. Metode Penelitian

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini bertempat di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional VI Cabang Maros. Adapun waktu pelaksanaan penelitian selama

kurung waktu 3 (tiga) bulan, yaitu bulan April sampai degan Juni 2011.

2. Variabel dan Desain Penelitian

a. Variabel Penelitian

Variabel merupakan indikator terpenting yang menentukan

keberhasilan penelitian, sebab variabel penelitian dalah objek penelitian

yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.

Variabel yang diteliti yaitu pengaruh penempatan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional

VI Cabang Maros.

b. Desain Penetian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode analisis regresi linear berganda. Hal ini ditetapkan dengan dasar

pertimbangan bahwa metode ini akan mampu mengungkapkan

sekaligus menguji hipotesis serta menjawab permasalahan yang telah

dirumuskan.

3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini keseluruhan karyawan yang bekerja di PT

Sang Hyang Seri sebanyak 22 orang. Penempatan responden penelitian

menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004:

45) menyatakan bahwa, apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka

penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah

responden dalam penelitian ini adalah 22 responden.

4. Jenis dan Sumber Data

a. Sumber data

Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1) Data primer, yaitu data yang dikumpulkan melalui pengamatan dan

wawancara langsung dengan karyawan yang berhubungan dengan

masalah yang akan dibahas.

2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen perusahaan

serta informasi-informasi yang tertulis lainnya yang berasal dari pihak

yang erat kaitannya dengan pembahasan ini.

b. Jenis data

Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1) Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa

angka-angka hasil observasi atau pengukuran.

2) Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka,

tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.

5. Teknik Pengumpulan

Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer

dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Studi Pustaka

Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang

dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku,

jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan

yang dapat menunjang penelitian.

2. Dokumentasi

Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang

dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki PT. Sang

Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros yang menjadi

obyek penelitian. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi,

data jumlah karyawan, data komposisi karyawan menurut bagian

pendidikan,

3. Kuisioner

Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang

dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada

responden.

4. Wawancara

Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang

dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.

6. Teknik Analisis Data

a. Analisis kualitatif

Analisis kualitatif adalah metode analisis yang menganalisis data dengan

cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi menggunakan metode-metode tertentu yang

berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga membentuk

informasi yang berguna.

b. Analisis kuantitatif

Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan alat

analisis, yaitu analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear

berganda digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas)

secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat) . Analisis

linear berganda dapat dihitung dengan menggunakan rumus:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Keterangan:

X1 : Prestasi akademisX2 : PengalamanX3 : Kesehatan fisik dan mentalX4 : UsiaY : Kinerjaa : Konstantab1b2b3b4 : Koefisien regresie : Error

c. Uji t

Untuk menguji hipotesis ke-1 sampai ke-5 dilakukan uji t. Uji t dilakukan

untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel t

terikat.

Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Artinya:

(1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Prestasi Akademis

terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor

Regional VI Cabang Maros.

(2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Pengalaman terhadap

kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional

VI Cabang Maros.

(3) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Kesehatan Fisik dan

Mental terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero)

Kantor Regional VI Cabang Maros.

(4) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Usia terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI

Cabang Maros.

d. Uji F

Untuk menguji hipotesis 1 dilakukan uji F. Uji F digunakan untuk

mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara

stimultan terhadap variabel terikat. Uji F dilakuakan dengan

membandingkan p (probability) dengan α (0,05) (Sugiyono, 2005:89).

Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Artinya:

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari fakor prestasi akademis,

pengalaman, kesehatan fisik dan mental, dan usia secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI

Cabang Maros.

e. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas menerapkan variabel terikat

dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Jadi R2 digunakan

untuk mengukur besarnya sumbangan secara bersama-sama dari variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. R2 semakin besar (mendekati

1), maka sumbangan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikat semakin besar.

f. Uji Validitas

Hasil penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di

sini menggunakan rumus korelasi produk moment (Arikunto, 2008).

rxy = n∑ XY −¿¿¿

keterangan:

r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = Jumlah sampel

X = Nilai dari variabel independen

Y = Nilai dari variabel dependen

Taraf nyata : 5%

Bila rhitung > 0,3 maka pengujan indikator dinyatakan valid. Sebaliknya bila

rhitung < 0,3 maka pengujian indikator tidak valid (Anwar, 2001:231).

g. Uji Reliabilitas

Penelitian relibel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda.

Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang reliabilitasnya

diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya sama, tetapi

waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara

percobaan pertama dengan kedua. Bila koefien korelasi positif dan

signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Hasil

penelitian disebut relibel apabila nilai alpha cronbach > 0,5 (Azwar,

2001:232).

7. Sistematika Penulisan

Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab:

BAB I PENDAHULUAN

Berisi Latar Belakang Masalah, Pembatasan Masalah, Perumusan

Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika

penulisan skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi Tentang kinerja, Pengalaman kerja, Penempatan kerja,

Hubungan pengalaman kerja dan Penempatan kerja terhadap

kinerja karyawan, Kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Berisi tentang pengertian metode penelitian, metode obyek

penelitian, Metode pengumpulan data, Uji instrumen, Uji prasarat

analisis, dan Teknik analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang gambaran umum perusahaan, Pelaksanaan uji coba

angket (Try out), Penyajian data, Uji prasyarat analisis, Analisis

data, Pengujian hipotesis dan Pembahasan.

BAB V PENUTUP

Berisi tentang kesimpulan dan saran

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiono, 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alfabeta.

Azwar, S. 2001. Sikap Manusia Teori Dan Pengukuran. Edisi ke2.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Hasibuan, Muhammad. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi Mohammad Basri. 2005. Performance

Appraisal (Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan). Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Irianto, Yusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:f Insan

Cendekia.

http://id.voi.co.id/fitur/voi-bunga-rampai/8038-pemerintah-targetkan-247-juta-penempatan-kerja-2011.html

http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-8&sourceid=navclient&gfns=1&q=Ahmad+Gilang+Ramadhan.2010.PENGARUH+PENEMPATAN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN. Download 16 april 2011 pukul 20.17 pm

Teorionline posted on 25, January 2010. Teori Kinerja. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja. Donwload: 3 April 2011 pukul 9.00pm.