pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja …
TRANSCRIPT
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELEKTRONIK
TEKNOLOGI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)
Oleh:
INDRASWATI
NIM : 111510146
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI–2019
ii
PERSEMBAHAN
Dengan segala puji syukur Kepada Tuhan Yang Maha Esa dan atas
dukungan dan doa dari orang-orangnya, akhirnya skripsi ini dapat dirampungkan
dengan baik dan tepat waktunya. Oleh karena itu, dengan rasa bangga dan bahagia
saya tuturkan rasa syukur dan terima kasih saya kepada.
1. Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas izin dan karunialah maka skripsi
ini dapat dibuat dan diselesaikan pada waktunya. Puji syukur yang tak
terhingga pada tuhan penguasa alam yang meridhoi dan mengabulkan
segala doa.
2. Bapak dan Ibu yang telah memberikan dukungan moril maupun materi
serta doa yang tiada henti untuk kesuksesan saya, karena tiada kata kata
seindah lantunan doa dan tiada henti untuk kesuksesan saya,karena tiada
kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling khusuk selain doa
yang terucap dari orang tua. Ucapan terima kasih saja takkan pernah cukup
untuk untuk membalas kebaikan orang tua, karena itu terimalah
persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibukku.
3. Bapak dan Ibu dosen pembimbing, penguji dan pengajar, yang selama ini
telah tulus dan ikhlas meluangkan waktunya menuntun dan mengarahkan
saya, memberikan bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai
harganya,agar saya menjadi lebih baik.Terima kasih banyak Bapak Dan
Ibu Dosen, jasa kalian akan selalu terpatri dihati.
4. Kedua Orang Tua saya yang tercinta serta saudara saudara (Adik dan Kak)
saya yang senantiasa memberikan dukungan, semangat, senyum, dan doa
doanya untuk keberhasilan ini, cinta kalian adalah memberikan kobaran
semangat yang menggeb, terima kasih dan sayangku untuk kalian.
5. Sahabat dan teman tersayang, tanpa semangat, dukungan dan bantuan
kalian semua takkan mungkin saya samapai disini, terima kasih untuk
canda tawa, tangis, dan perjuangan yang kita lewati bersama dan terima
kasih untuk kenangan manis yang telah mengukir selama ini. Dengan
perjuangan dan kebersamaan kita pasti bisa! Semangat!!!
Terima kasih yang sebesar-besarnya untuk kalian semua, akhir kata saya
persembahkan skripsi ini untuk kalian semua, orang-orang yang saya sayangi.
Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna untuk kemajuan ilmu
pengetahuan dimasa yang akan dating, Amin.
iii
iv
v
vi
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELEKRONIK
TEKNOLOGI
Oleh
INDRASWATI
NIM: 111510146
Diera globalisasi yang semangkin maju membentuk persaingan yang semakin
tajam. Sehingga dimana setiap perusahaan dan para pelaku hendaknya mampu
menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi serta memanfaatkan peluang dan
tantangan yang muncul maka perusahaan perlu memerlukan adanya suatu disiplin
kerja, pengalaman kerja juga diperlukan oleh setiap karyawan dalam menjalankan
suatu pekerjaan, pengembangan kinerja karyawan merupakan asset perusahaan
yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain karena sumber daya
manusia merupakan penggerakan utama suatu organisasi perusahaan. Dari latar
belakang yang diuraikan diatas maka penulis merasa perlu melakukan penelitian
mengenai”pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja
karyawan” tujuan penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian
dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif yang dilaksanakan di PT.XYZ
ELEKTRONIK TEKNOLOGI departemen operator produksi, populasi penelitian
ini adalah karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI departemen operator
yang berjumlah sebanyak 61 karyawan. Teknik pengolahan data adalah sampling
jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kousiener. Teknik
analisis data digunakan adalah uji validitas, uji realibitas, uji asumsi klasik, uji
analisis linear berganda, koefisien derteminasi dan uji hipotesis. Berdasarkan data
analisis, persamaan regresi yang diporoleh adalah sebagai berikut:
Y=12,556+0,361(X1) +0,307 (X2) berdasarkan penguji hipotesis menggunakan
uji t (parsial) bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan nilai 0,00< 0,5 variabel pengalaman kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karayawan, dengan nilai signifikan
0,003< 0,5 kesimpulan penelitian “ pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
KataKunci:Disiplin,Pengalaman,Kinerja
vii
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND WORK
EXPERIENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE PT.XYZ
ELEKRONIK TEKNOLOGI
By: INDRASWATI
NIM: 111510146
.The sense of globalization that is increasingly advancing forms increasingly
fierce competition. So that every company and its actors should be able to adjust
to changes that occur and take advantage of opportunities and challenges that
arise, the company needs to require a work discipline, work experience is also
needed by every employee in carrying out a job, employee performance
development is the company's most asset expensive compared to other assets
because human resources are the main driver of a company organization. From
the background described above, the authors feel the need to conduct research on
"the effect of work discipline and work experience on employee performance" the
purpose of this study is to examine the effect of work discipline and work
experience on employee performance. This research is a study using quantitative
research methods carried out in PT. XYZ ELECTRONIC TECHNOLOGY
production operator department, the population of this study is the employees of
PT. XYZ ELECTRONIC TECHNOLOGY operator department, amounting to 61
employees. The data processing technique is saturated sampling. Data collection
techniques using interviews, cousiener. The data analysis technique used is the
validity test, the reliability test, the classic assumption test, the multiple linear
analysis test, the coefficient of demertination and the hypothesis test. Based on the
analysis data, the regression equation obtained is as follows: Y = 12,556 + 0,361
(X1) + 0,307 (X2) based on the hypothesis test using the t test (partial) that the
work discipline variable has a significant effect on employee performance with a
value of 0.00 <0 , 5 variables of work experience did not significantly influence
the performance of employees, with a significant value of 0.003 <0.5 conclusion
of the study "the effect of work discipline and work experience on the performance
of employees of PT. XYZ ELECTRONIC TECHNOLOGY
Keywords: Discipline,experience,performance
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan ridho-
Nya maka skripsi ini dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.XYZ ELEKRONIK TEKNOLOGI” ini
dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat guna
meraih gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas
Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada.
1. Bapak Karyono, SE, M.Pd, MM selaku pembimbing skrispsi yang dengan
sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Ibu Preatmi Nurastusti, S.E.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Yunita Ramadhani R.D.S., S.E, MSc, selaku Ketua Program Sarjana –
Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
4. Pimpinan dan karyawan PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
5. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa
6. Rekan-Rekan mahasiswa/I Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa Angakatan 2015
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat
8. Pihak lain yang tidak dapat penulisan sebutkan satu persatu
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga
kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian
dikemudian hari. Namun demikian,penulisan tetap berharap semoga hasil
penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang
berkepentingan.
Bekasi, 9 September 2019
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Hal. ABSTRAK ............................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ....................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
1.3 Tujuan penelitian ........................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ....................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................8
2.1 Landasan teori ............................................................................................... 8
2.1.1 Disiplin Kerja .......................................................................................... 8
2.1.2 Pengalaman Kerja ................................................................................ 17
2.1.3 Kinerja Karyawan ................................................................................. 23
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 31
2.3 Hipotesis ...................................................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................36
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 36
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 36
3.3 Kerangka Konsep ........................................................................................ 37
3.3.1 Desain Penelitian .................................................................................. 38
3.3.2 Diskripsi Operasional dan Variabel Penelitian......................................... 38
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel .............................................................. 41
3.5 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 42
x
3.6.1 Uji Validitas & Reliabilitas ......................................................................... 43
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 44
3.6.3 Analisa Regresi Linear Berganda ............................................................... 45
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .....................................48
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ........................................................................... 48
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ......................................................... 49
4.3 Visi Dan Misi .............................................................................................. 58
4.4 Manfaat Visi dan Misi…………………………………………………………………………………………58
BAB V HASIL PENELITIAN .............................................................................59
5.1 Analisis Data Penelitian .............................................................................. 59
5.1.1 Uji Validitas Dan Reabilitas Instrumen penelitian ................................... 59
5.1.2 Uji asumsi Klasik.......................................................................................... 64
5.1.3 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................................. 69
5.2 Interprestasi Data/ Pembahasan ................................................................... 73
BAB VI PENUTUP ...............................................................................................79
6.1 Kesimpulan .................................................................................................. 79
6.2 Saran ............................................................................................................ 80
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................82
xi
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
1.01 Penilaian Kinerja. Karyawan PT.XYZ Elekronik
Teknologi...........................................................................................
4
3.01 Jadwal Kegiatan Penelitian .................................................................. 36
3.02 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 38
5.01 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja
(X1)…………………………………………………….
60
5.02 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Pengalaman
(X2)………...........................................................................................
61
5.03 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja (Y)…………... 62
5.04 Hasil Uji Reabilitas Data……………………………………………. 63
5.05 Hasil Uji Multikolinearitas…………………………………………… 67
5.06 Hasil Uji Regresi Linear Berganda…………………………………... 69
5.07 Hasil Uji T…………………………………………………………… 67
5.08 Hasil Uji F……………………………………………………………. 70
5.09 Hasil Uji R2………………..…………………………………………. 72
xii
DAFTAR GAMBAR Hal.
Gambar 3.01 Desain Penelitian ........................................................... 37
Gambar 4.01 Struktur Organisasi ....................................................... 49
Gambar 5.01 Histogram................................................................... ... 65
Gambar 5.02 Normal P-P Plot............................................................. 66
Gambar 5.03 Uji Heteroskedastisitas................................................... 68
xiii
DAFTAR LAMPIRAN Hal.
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...................................................... 86
Lampiran 2 Tabulasi Hasil Data Kuesioner....................................... 92
Lampiran 3 Karakteristik Responden.................................... ........... 98
Lampiran 4 Output SPSS………………………………………....... 100
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki rasa kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan
dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya. Banyak orang yang memberikan anggapan
pengertian disiplin adalah bila mana karyawan selalu datang serta pulang tepat
pada waktunya. Pendapat ini hanyalah salah satu yang dituntut oleh perusahaan.
Pembinaan disiplin dalam organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan
efektif.
Apabila karyawan tidak dapat melaksanakan disiplinnya, maka tujuan
organisasi tidak dapat tercapai. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan
beberapa pengertian disiplin menurut beberapa para ahli. Kinerja merupakan
pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat
tercermin dari keluaran yang dihasilkan. tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu. Pengertian kinerja dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:1)
Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan) menurut Sedarmayanti (2011:260)
2
Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran pada karyawan
dalam mematuhi serta menaati segala peraturan yang berlaku dan besarnya rasa
tanggung jawab akan tugas dari masing-masing karyawan. Untuk melihat tingkat
sanksi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang melakukan
pelanggaran dapat dilihat pada tabel dibawah.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja.
Factor disiplin kerja juga tidak kalah penting karena disiplin juga mempengaruhi
kinerja karyawan,karena jika karyawan dapat bekerja dengan disiplin maka tidak
akan terjadi pelanggaran terhadap peraturan kerja, sehingga dengan adanya
disiplin kerja para karyawan akan memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-
baiknya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya, karena hal ini dapat
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, dan
karyawan. Disiplin kerja memegang peranan yang amat penting dalam
pelaksanaan kerja karyawan.
Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan
tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang karyawan
yang tidak disiplin akan menggunakan waktu kerja untuk melakukan hal-hal yang
tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin kerja
akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang
tinggi tanpa adanya paksaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
3
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,
2005:50).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran
atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau
standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Hariandja dalam
Margono Setiawan (2008) yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi.
Pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi
atas efesiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa,
kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam
mencapai tujuan.
Kinerja yang tinggi dapat diciptakan dengan adanya peningkatkan kerja
optimal dan mampu menggunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki
oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan
kontribusi bagi perkembangan organisasi dan organisasi perlu memperhatikan
berbagai factor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, dalam hal ini
diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan disiplin kerja dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptannya sikap
dan tindakan yang professional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
bidang dan tanggung jawab masing-masing.
4
Hasil observasi awal yang telah dilakukan penulis PT.XYZ ELEKRONIK
TEKNOLOGI, yaitu dengan melakukan survey secara langsung melalui
wawancara dengan pihak karyawan. Hasil survey diperoleh informasi bahwa
kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI belum selesai dengan
harapan.
Tabel 1
Target Produksi Duflex
PT. XYZ ELECTRONIK TEKNOLOGI
(Januari Maret 2019)
No Penilaian Karyawan yang memenuhi
penilaian
Karyawan yang tidak
memenuhi penelitian
1 Kualitas Kerja 80 % 28%
2 Kuantitas Kerja 78% 35%
3 Pelaksanaan Tugas 75 % 31%
4 Disiplin Kerja 85% 25%
Rata – rata 79,5% 29,75%
Sumber: PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
Berdasarkan data diatas, menunjukan bahwa kinerja karyawan yang diukur
pada aspek kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dan disiplin kerja
terdapat sebagian karyawan belum memenuhi kinerja sesuai harapan perusahaan,
sehingga perusahaan masih membutuhkan usaha-usaha yang dapat
memaksimalkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan fakta dan data yang diperoleh dari PT.XYZ ELEKTRONIK
TEKNOLOGI, maka penelitian tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:
5
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Karyawan PT.XYZ
ELECTRONIK TEKNOLOGI .
1.2 Perumasan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut ?
1. Apakah ada pengaruh displin kerja secara signifiikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI ?
2. Apakah pengaruh pengalaman kerja secara signifikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI?
3. Apakah ada hubungan secara simultan dan signifikan Antara disiplin
kerja dengan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ
ELETRONIK TEKNOLOGI ?
1.2 Tujuan Penelitian
Sebagai telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud untuk menguji pengaruh displin kerja dan pengalaman kerja terhadap
kinerja kerja karyawan. Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada
karyawan PT.XYZ ELETRONIK TEKNOLOGI
2. Mengetahui cara meningkatkan pengalaman kerja terhadap kinerja kerja
karyawan pada karyawan PT.XYZ ELETRONIK TEKNOLOGI
3. Mengetahui hubungan secara simultan dan signifikan terhadap disipin
kerja dengan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan
PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
6
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberikan manfaat kegunaan
secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, hasil dari penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan
menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang selama ini diperoleh
dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja, serta
memberikan masukan dan sumbangan pemikiran atau ide untuk
mengembangkan teori-teori mengenai disiplin kerja, pengalaman kerja,
kinerja karyawan, serta pengaruh diantaranya.
2. Manfaat Praktis, hasil dari penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan
dapat pula dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan
kinerja karyawan dan dapat dijadikan sebagai acuan untuk melakukan
penelitian lebih mendalam mengenai pengaruh disiplin kerja dan
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.
1.5 Sistematik Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan penelitian berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh program studi Manajemen
STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti,2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai
berikut :
7
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat/kegunaan
penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
- Bab II Kajian Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
landasan teori meliputi pengertian kinerja dan indikatornya, pengertian,
disiplin kerja, pengertian pengalaman kerja dan indicator,selanjutnya
menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III Metodologi Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang
meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variable penelitian
selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode
pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan
data kuantatif dan tahap penguji instrument penelitian.
- Bab IV : Gambaran umum obyek penelitian, pada bab ini mejelaskan
tentang yang meliputi visi,misi,target,sasaran,selanjutnya menjelaskan
tentang opyek penelitian yang meliputi visi,misi, selanjutnya tentang
struktur organisasi.
- Bab V : Hasil penelitian pada bab ini menjelaskan tentang analisis data
meliputi uji validitas, uji reliabilitas,uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji
hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi
pihak-pihak yang terkait dengan kompetensi, motivasi serta kinerja kerja
karyawan
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sdm dalam
organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan
bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki
disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan
tertulis maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal
tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis
sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya.
Menurut Moenir (2004: 25)
Banyak orang yang memberikan anggapan pengertian disiplin adalah bila
mana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat ini
hanyalah salah satu yang dituntut oleh perusahaan. Pembinaan disiplin dalam
organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Apabila karyawan
tidak dapat melaksanakan disiplinnya, maka tujuan organisasi tidak dapat tercapai.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan diuraikan beberapa pengertian disiplin
menurut beberapa para ahli. Disiplin Adalah sebagai sikap mental yang tercermin
dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan
9
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyrakat untuk
untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar
tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral pancasila.
Muchdarsyah Sinungan, 2009:145).
Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu
keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok yang tergabung dalam
organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada,
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis Hasibuan (2008:193)
Fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa displin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil.yang optimal. Dan kesiplinan merupakan sifat seorang karyawan
yang secara sadar, mematuhi aturan, dan peraturan organisasi tertentu. Sjafri
Mangkuprawira (2007:1).
Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu. Sinungan (2003:146)
10
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang
dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi.
Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu
lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan
,kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitasfasilitas yang
memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan
tugastugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam penerapannya, disiplin lebih
ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan- peraturan
yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda dengan
penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan bahwa
variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Dalam hal
ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar
pegawai dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta
11
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai
aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Menurut Setiyawan dan
Waridin (2006) dalam Susanty & Sigit Wahyu Baskoro (2012). sikap, tingkah
laku dan perbuatan yangsesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun yangtidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi,
lambatmasuk, serta cepat pulang karyawan.
Disiplin kerja sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha
untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Penerapan disiplin
bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu
perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat
menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan ,kebersihan dan kenyamanan
dalam bekerja dan adanya fasilitasfasilitas yang memadai sehingga pegawai
merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan
dan menjadi tanggung jawabnya.
Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan
atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu. Sinungan (2003:146).
12
Suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup
menjalankannya, serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenag yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja menurut
Rivai (2005:444) adalah Suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Satrohadiwiryo (2002:291). Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut
disiplin kerja menurut Rivai (2004):
1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan
disipliner, yaitu:
13
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat
hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan
memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.
Jenis – jenis Disiplin Kerja
1.Disiplin Preventif
Kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para anggota agar
secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan, sehingga dapat dicegah
berbagai penyelewengan atau pelanggaran Lebih utama dalam hal ini adalah dapat
ditumbuhkan “Self Dicipline” pada setiap anggota tanpa kecuali. Manajemen
kesatuan Polri mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim
disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Untuk
memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu
kiranya standart itu sendiri bagi setiap anggota, dengan demikian dapat dicegah
kemungkinan-kemungkinan
2.Disiplin Korektif
Disiplin ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman
dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action).
14
3.Disiplin Progresif
Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada anggota untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang
lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga Memungkinkan manajemen untuk
membantu anggota memperbaiki kesalahan.
Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja karyawan menurut Malayu
S.P Hasibuan (2007:194 ) berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi
tingkat kediplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan
karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya
2. Teladan Pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan
teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
Jikan teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun
akan kurang disiplin
15
3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan)
atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik.
5. Waskat. Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan
harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaanya.
6. Sanksi Hukum. Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.
16
7. Ketegasan . Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani
dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapka. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmoni di antara
sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal
yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan
cross relationship hendaknya harmonis.
Faktor- Faktor Disiplin Kerja
1. Faktor lingkungan merupakan disiplin kerja yang tidak muncul begitu saja
tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus. Proses
pembelajaran agar efektif maka lingkungan disekitar harus kondusif dan
nyaman.
2. Faktor kepribadian merupakan faktor yang penting dalam kepribadian
seseorang adalah system nilai yang dianut system nilai dalam hal ini yang
terkait langsung dengan disiplin. Faktor yang penting dalam kepribadian
seseorang adalah sistem nilai yang dianut, sistem nilai yang dianut ini
berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
17
seseorang, dimana sikap mental dalam perilaku terdapat tiga tingkatan
yaitu disiplin karena kepatuhan, disiplin karena identifikasi, dan disiplin
karena internalisasi.
2.2.2 Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga
kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang
bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman
yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan
tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.
Pengalaman kerja merupakan penguasaan pengetahuan dan keterampilan
karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki karyawan. Pengalaman hanya bisa didapatkan melalui
tempat kerja. Nitisemito (2000:61) berpendapat dengan pengalaman kerja yang
memadai akan membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pengalaman
kerja yang baik memeberikan keahlian dan keterampilan kerja berdasarkan pada
jangka waktu dalam menjalani pekerjaan tersebut. Menurut Handoko (2014:24)
Salah satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah
memiliki banyak pengalaman kerja akan dengan sangat mudah beradaptasi dengan
pekerjaan yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang
untuk terjun dalam bidang tertentu. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:163).
18
Pengalaman kerja adalah lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai
saat diterima di tempat kerja hingga sekarang. Menurut Martoyo (2007: 113).
Pengalaman kerja merupakan pengetahuan yang dipeoleh selama karyawan
tersebut bekerja pada perusahaan ditempat kerjanya. Semakin lama pengalaman
kerja yang mereka miliki semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.
Semakin lama seseorang pengrajin bekerja maka semakin cepat dan semakin
terampil mereka menyelesaikan pekerjaan dan hasil kerjanya semakin baik
dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja. Pengalaman
kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-
peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Menurut (Siagian, 2008: 60).
Pengalaman kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada
suatu instansi, kantor. Menurut Alwi (2001: 717)
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan
tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut (Manulang, 1984).
Pengalaman kerja mengacu pada berapa lama seseorang bekerja, berapa
banyak jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah dilakukannya, dan berapa
periode masa kerjanya pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.
Menurut (Siagian, 2010).
Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang
lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut
telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam
kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan
19
ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat
menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil
serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut,
menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa
dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa
“Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering
digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap
sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar
kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang
diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan
melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja
seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja
akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil
kerja akan semakin meningkat.
Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih
dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi.
Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula
pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat
dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga
kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya
20
tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi
berkurang bahkan terlupakan.
Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan
perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun
nonformal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang
kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.Suatu pembelajaran juga
mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan
pengalaman,pemahaman dan praktek (Knoers & Haditono, 2009 dalam Asih,
2012). Purnamasari (2011) dalam Asih (20012) memberikan kesimpulan bahwa
seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki
keunggulan dalam beberapa hal diantaranya:Mendeteksi kesalahan, memahami
kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalalahan. Semakin luas
pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan pekerjaan dan semakin
sempurna pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan
Pengalaman kerja seseorang menunjukan jenis-jenis pekerjaan yang pernah
dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang,
semakin terampil melakukan pekerjaan dan semangkin sempurna pola berpikir
dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut
(Abriyani Puspaningsih, 2004).
21
Pengukuran Pengalaman Kerja
Asri (1986:131) beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman
kerja seseorang adalah:Gerakannya mantap dan lancar
1. Gerakan mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang
mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakan Berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari
3. Lebih Cepat menanggapi tanda-tanda
Artinya tanda–tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap
menghadapinya karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka
seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya
kesulitan dan siap menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri
yang cukup besar.
Faktor- Faktor Pengalaman Kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan menurut
Hani T Handoko (2009), yaitu:
22
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang
lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan–kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan
tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek–aspek tehnik
pekerjaan.
Indikator- Indikator Pengalaman Kerja
Ada beberapa Indikator Pengalaman Kerja yang dikemukanan oleh Foster
(2001:43), yaitu:
1. Lama waktu/ masa kerja
2. Tingkat pengetahuan yang dimiliki.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
4. Tingkat keterampilan yang dimiliki.
Manfaat Pengalaman Kerja
Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah
memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan
memberikan manfaat seperti :
23
1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
2.2.3 Pengertian Kinerja Kerja
Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang
karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana
seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja
karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi
organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Kinerja merupakan hasil kerja tercapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan dalam bekerja. Menurut (Hasibuan,2006:94)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009:9)
Kinerja adalah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam
upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar ketentuan
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Prawirosentono (2008:2)
24
Kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja karyawan diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan
dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan
tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
Menurut Gibson (1996:13)
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada
pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap
kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia
harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil
organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat.
Menurut (Logahan 2009: 3). Sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas secara keseluruhan yang diselesaikan oleh karyawan sesuai dengan tugas
yang diberikan. Menurut Mangkunegara (2004: 67).
Kinerja ialah buah kerja yang diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dalam
25
upaya untuk mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar ketentuan
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Prawirosentono (2008:2)
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, diantaranya dengan memperhatikan tingkat pendidikan. Menurut
(Rivai, 2003) .
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja
seorang pekerja,sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut sedarmayanti (2011:260)
Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Menurut (Handoko,
2008).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut (Suyadi, 1999:20).
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seseorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan. Seperti yang telah melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa
26
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan bararti hanya dilihat atau dinilai
hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin
hubungan kerja, prakarsa, kepemimipinan dan hal-hal khusus sesuai dengan
bidang level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Soeprihanto (2000:27),
Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka
dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas
adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja
baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab dengan
hasil seperti yang diharapkan. Menurut Rivai dan basri (2005:14).
Kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu setstandar dan kemudian
mengkomuni- kasikannya dengan para karyawan. Menurut RobertL Mathis dan
JohnH Jackson (2002:81).
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan
standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat
bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible
(tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan
proses pelaksanaan pekerjaan itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan
oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri
27
pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Menurut
Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia (2007:153) .
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, kinerja merupakan ekspresi potensi
seseorang dalam memenuhi tanggunga jawabnya dengan menetapkan standar
tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada
diri pekerja.
Berdasarkan pengertian dari beberapa pendapat ahli mengenai kinerja di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seseorang yang memberikan kontribusi
dari segi kuanitas dan kualitas output dari pekerjaan yang mereka lakukan sesuai
wewenang dan tanggung jawab yang diberikan dalam upaya mencapai
visi,misi,dan tujunnya.
Manfaat dan Tujuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja)
karyawan adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
28
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasai.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai performance yang baik. Sebagai alat untuk dapat melihat
kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya
7. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
8. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description).
Faktor- Faktor Mempengaruhi Kinerja Kerja
Menurut Simamora (2000:330) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
meliputi:
a. Karakteristik situasi
b. Bagaimana lingkungan dan organisasimempengaruhi pelaksanaan
kinerja didalamorganisasi. Lingkungan menempatkan
tuntutantuntutankinerja didalam organisasi.
Lingkunganmenempatkan tuntutan-tuntutan organisasi dan para
29
pegawai terhadap pekerjaannya. Organisasijuga mempengaruhi
kinerja, menentukan siapa yangmemiliki tanggung jawab untuk
penilaian.
c. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan danstandar kinerja
pekerjaan.
d. Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai
deskripsipekerjaan yang berbeda,program evaluasi kinerja haruslah
menyediakancara yang sistematik.
e. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
f. Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara mendasar
dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaituevaluasi dan
pengembangan.
g. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi.
Karakteristik Kinerja Kerja
Menurut Mangkunegara (2002:68), Karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
30
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Indikator-indikator Kinerja Kerja
Robbins (2006:206) menyebutkan indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Kerjasama
Kerjasama ialah seseorang yang mempunyai kepedulian terhadap orang
lain atau sekelompok orang hingga terbentuk suatu kegiatan yang sama
dan menguntungkan semua anggota dengan dilandasi rasa saling percaya
antar anggota serta menjunjung tinggi norma yang berlaku.
Menurut Soeprihanto (2000:80), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
31
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan para karayawan secara
rutin.
2. Untuk dujadikan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia,
khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
3. Dapat dipakai sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan
seoptimal mungkin, sahingga antara lain dapat diarahkan jenjang karier.
4. mendorong timbulnya hubungan timbale balik antara atasan dan bawahan
mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
2.3 Penelitian Terdahulu Yang Relavan
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian,hasil,pembahasan
yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang
dilakukan, penelitian terdahulu dari peneltian ini adalah sebagai berikut:
1. Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia,Gede Putu Agus Jana Susila,
merupakan penelitian yang berjudul “pengaruh tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan” Jurusan Manajemen
(Volume 4 Tahun 2016) tujuan dari penelitian ini adalah untuk
memberikan penjelaskan rinci tentang pengalaman kerja dan memberikan
gambaran luas untuk karyawan operasional variable adalah eksternal
stimuli. Metode analisi dalam penelitian ini menggunakan analisis
literature, dan hasil penelitian dari analisis konten literatur ini, adalah
32
untuk memperjelas konsep pengalaman kerja, berbagai dimensi, dan
hubungan dengan karyawan, dan juga menyajikan beberapa proposisi
penelitian untuk pengembangan pengetahuan dibidang kinerja karyawan.
Berdasarkan tren perubahan pasar di Negara berkembang mungkin
menyimpulkan disimpulkan Bagi PT Mandiri Tri Makmur Cabang
Singaraja, diharapkan agar lebih meningkatkan kinerja karyawan melalui
tingkat pendidikan, karena penelitian membuktikan bahwa tingkat
pendidikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun cara agar
dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui tingkat pendidikan yaitu
memperhatikan karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi. bahwa
variable X2 secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja kerja karyawan akan meningkatkan.
2. Rillya A. Kelejan, Victor P.K. Lengkong, Hendra N. Tawas, dalam artikel
yang berjudul pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan
pengalaman kerja terhadap kinerja kerja karyawana PT. AIR MANADO
Jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, dapat disimpulkan bahwa
variable X2 secara parsial berpengaruh positif dan sinigfikan terhadap
kinerja kerja karyawan akan lebih meningkat. Penelitian ini merupakan
tambahan yang berharga dalam literatur yang ada dan dalam penelitian ini
akan sangat membantu dalam membuat keputusan kinerja kerja karyawan
yang berbeda.
3. Astadi Pangarso, Putri Intan Susantia, dalam artikel yang berjudul
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dibiro pelayanan social
33
dasar secretariat daerah provinsi jawa barat Jurnal Manajemen Teori dan
Terapan Tahun 9. No. 2, Agustus 2016, dapat disimpulkan disiplin kerja
yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik, sebaliknya
apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja pegawai
yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian
yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005) yang menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai. bahwa variable X1 berpengaruh terhadap variable Y kinerja
kerja karyawan akan lebih meningkat.
4. Dwi Agung Nugroho Arianto, dalam artikel yang berjudul pengaruh
kedisiplinan,lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja tenaga
pengajar, Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013 dapat
disimpulkan menemukan bahwa lingkungan kerja dan kedisiplinan kerja
tidak berpengaruh pada kinerja tenaga pengajar. Sementara itu budaya
kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian
beberapa hipotesis tidak berhasil dibuktikan dalam penelitian ini. Ada
beberapa keterbatasan yang dihadapi dalampenelitian ini, di antaranya
adalah populasi terbatas. Bahwa variable X1 berpengaruh variable Y
kinerja kerja karyawan akan lebih meningkat.
5. Devi Mustika Jaya1 , Erni Masdupi2 , Marwan, The Effect of
Transformational Leadership, Discipline and Work Motivation on
Employee Performance at West Sumatera BPMP Advances in Economics,
Business and Management Research, volume 64 2nd Padang International
34
Conference on Education, Economics, Business and Accounting
(PICEEBA-2 2018) The sixth hypothesis is "Motivation has a significant
effect on the performance of West Sumatra BPMP employees". Thus it can
be said that motivation has a significant effect on employee performance,
meaning that these findings result in work.
6. Iffah Fauziyah Putri Lestari dan yoyok soesatyo, dalam artikel yang
berjudul “pengaruh gaya kepimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan “PT.PERMADI WIJAYA SIDOARJO”
terbit dijurnal ilmu manajemen,Vol.7 No.1 Tahun 2019, menghasilkan
kesimpulan bahwa ada berpengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan
dan berdasarkan probalitasnya, variabel disiplin kerja juga memiliki
pengaruh signifikan positif terhadap variabel kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan asumsi yang sudah dibuat secara teoritis, maka dibutuhkan
suatu kesimpulan yang bersifat sementara, karena itu penelitian membuat
hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis Pertama : Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variabel disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI.
Jurnal Pendukung :
Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia,Gede Putu Agus Jana Susila dalam
artikel yang berjudul “Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016), mengasilkan
35
kesimpulan bahwa disiplin kerja, berpengaruh positif dan signifikan kinerja
karyawan.
Hipotesis kedua : Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variabel pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI.
Jurnal Pendukung :
Rillya A. Kelejan, Victor P.K. Lengkong, Hendra N. Tawas, dalam artikel
yang berjudul “pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan pengalaman
kerja terhadap kinerja kerja karyawana PT. AIR MANADO” Jurnal EMBA Vol.6
No.4 September 2018, dapat disimpulkan bahwa variable X2 secara parsial
berpengaruh positif dan sinigfikan terhadap kinerja kerja karyawan akan lebih
meningkat.
Hipotesis Ketiga : Dinyatakan bahwa ada pengaruh Antara variable disiplin kerja
dan pengalaman kerja terhadap kinerja karaywan PT.XYZ ELEKTRONIK
TEKNOLOGI.
Jurnal Pendukung:
Sartika Amwiarni, dalam artikel yang bertujuan “ pengaruh kompetensi,
disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dinas pendapatan,
pengolaan keuangan dan asset daerah kota palu “ e-Jurnal katalogis, Vol.3 No.1,
januari 2015, dapat disimpulkan bahwa variabel X1, X2 , Y berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan akan lebih meningkat.
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan
aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena social. Hal tersebut
berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu” Pengaruh Disiplin Dan Pengalaman
Terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
diperoleh oleh target produksi terhadap kinerja kerja karyawan. Penulisan ingin
mengetahui apakah ada pengaruh Antara disiplin dan pengalaman.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI dan
waktu penelitian dilaksanakan pada bulan februari sampai dengan agustus 2019
dengan tabel sebagai berikut, periode yang benar maret sd agustus 2019.
Tabel 3.01
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian
Mei Juni Juli Ags Sep Oktober
2019 2019 2019 2019 2019 2019
1 Observasi Masalah Penelitin
2 Proposal Penelitian
3 Pengumpulan Data
4 Pengolahan Data
5 Analisis Data
6 Bimbingan
7 Pengesahan Penelitian
8 Ujian skripsi
Sumber: Penelitian
37
3.3 Kerangka Konsep
Gambar 3.01
Kerangka Konsep
Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen Tahun 9,
No.2,Agustus 2016
Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen
No.2,Agustus 2016
Jurnal EMBA
Vol.3,1 Maret 2015
Hal 737-747
Tujuan dan
Kemampuan
Teladan Pimpinan
\\
Su
Keadilan
Ketegasan
Sumber: Astadi Pangarso 2016
Lama/masa kerja
Tingkat Pengetahuan
Penguasaan terhadap
kinerja
Tingkat Keterampilan
yang dimiliki
Disiplin kerja
(X1)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Pengalaman
Kerja
(X2)
Kualitas
Kuantitas
Kerjasama
Ketetapan
Waktu
Kemampuan
Sumber : Astadi Pangarso 2016
H1
H 2
Sumber : Yanti Uhing 2015
38
Keterangan :
H1 = X1 Y : Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen. No.2
Tahun 9 Agustus 2015
H2 = X2 Y : Yanti Uhing 2015
. Jurnal EMBA Vol.3,1 Maret 2015
H3 = X1,X2 Y : Astadi Pangarso. Jurnal Manajemen. No.2
3.3.1 Desain Penelitian
Bedasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan, beberapa kajian
teori yang telah dibahas, serta hipotesis yang telah diutarakan sebelumnya, maka
penulis dapat menggambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada
tabel berikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan atas variabel
Disiplin
(X1)
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut
mempengaruhi tingkat kediplinan
karyawan. Tujuan yang akan
dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup
39
menantang bagi kemampuan
karyawan. Hal ini berarti bahwa
tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar dia
bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya
Keadilan
Keadilan ikut mendorong
terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan
manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan
merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam
melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan
40
karyawan perusahaan. Pimpinan
harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang
telah diterapka. Pimpinan yang
berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi
karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahan.
Dengan demikian, pimpinan akan
dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan
Pengalaman
(X2)
Lama waktu/
masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau
masa kerja yang telah ditempuh
seseorang sehingga memahami
tugas-tugas suatu pekerjaan dan
telah melaksanakan dengan baik.
Tingkat
pengetahuan yang
dimiliki.
Pengetahuan merunjuk
konsep,prinsip, prosedur,
kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh karyawan.
41
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi itu sendiri adalah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang
menjadi kuantitas dan karakteritas tertentu yang ditetapkan oleh si peneliti.
Populasi menggambarkan berbagai karakteristik subyek penelitian untuk
Penguasaan
terhadap
pekerjaan dan
peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang
dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik peralatan dan teknik
pekerjaan.
Kinerja
(Y)
Kualitas
Segala macam bentuk satuan
ukuran yang behubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja
yang dapat dinyatakan dalam
ukuran angka atau padanan angka
lainnya
Kuantitas
Segala macam bentuk satuan
ukuran yang berhubungan dengan
jumlah hasil kerja yang bisa
dinyatakan dalam ukuran angka
atau padanan angka lainnya
Ketepatan Waktu
Sesuai tidaknya dengan waktu
yang direncanakan.
42
kemudian menentukan pengambilan sampel. Berdasarkan pemahaman tersebut,
maka penentuan dalam penelitian adalah karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK
TEKNOLOGI. Jumlah keseluruhan dari populasi karyawan PT. 61 orang.
Menurut (Sugiyono, 2016:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga, waktu, maka penelitian dapat menggunakan sampel itu, kesimpulannya
akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari
populasi harus betul-betul representasi (mewakili). Dan dalam penelitian ini hanya
mengambil karyawan PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI untuk dijadikan
sampel. Maka untuk menentukan jumlah sampel penelitian, penyusunan
menggunakan teknik nonprobality sampling jenuh ( sugiyono,2016:84) yaitu
teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama
bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik
sampel ini meliputi, sampling sistematis, kouta, aksidental, purposive, jenuh,
snowball.
Penelitian menggunakan sampling jenuh, teknik penentuan sampel bila
anggota populasi digunakan sebagai sampel maka jumlah sampel penelitian ini
adalah seluruh populasi PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI adalah 61.
3.5 Metodelogi Pengumpulan Data
Metodelogi pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
43
1. Observasi dengan melakukan pengamatan langsung pada PT.XYZ
Electronic Teknologi untuk memperoleh data yang diperlukan dengan
mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variable
penelitian.
2. Studi pustaka merupakan teknik pengumpulan data dan mengadakan studi
analisis terhadap teori para ahli dalam buku-buku dan jurnal.
Kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang
berisi tentang pernyataan mengenai disiplin kerja, pengalaman kerja terhadap
kinerja kerja karyawan yang diberikan kepada 61 karyawan yang bekerja dengan
menggunakan skala penilaian responden1-5,dimana skala 1 sangat tidak setuju ,
sampai dengan skala sangat setuju.
3.6 Metode Analisis Data
Penulisan menggunakan metode data deskriptif kuantitatif sehingga analisis
data dalam penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut.
3.6.1 Uji Validitas & Reabilitas
3.6.1.2 Uji Vadilitas
Vadilitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kegiatan
kevalidan suatu instrument (Arikunto,2014:2013). Suatu instrument dinyatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang diteliti secara tepat. Penguji vaiditas
adalah penguji yang ditunjukan untuk mengetahui suatu data dapat dipercaya
kebenarannya sesuai dengan kenyataan. Uji viliditas instrument yang digunakan
adalah validitas isi dengan analisis item, yaitu dilakukan dengan mengetahui
44
kolerasi Antara skor butir intrumen dengan skor total, item yang mempunyai
kolerasi positif dengan kriterium (skor total) serta kolerasi yang
tinggi,menunjukan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi
pula.biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah R= 0,5,
jika kalau kolerasi Antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka butir
dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid.
3.6.2.2 Uji Reliabilitas
Realibitas yaitu sesuatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik
(arikunto,2014:223). Metode yang digunakan metode koefisien realibititas yang
sering digunakan karena koefisien ini menggunakan variasi dari item-item baik
format benar atau salah atau bukan,seperti format pada skala likert.sehingga
koefisien alpha cronbach merupakan koefisien yang paling umum digunakan.
Syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah apabila koefisien alpha
cronbach’s yang didapat 0,5. Jika koefisien yang didapat kurang dari 0,5, maka
instrument penelitian tersebut dinyatakan tidak reliable, maka dapat digunakan
untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsik klasik menurut sugiyono (2015:318) adalah penguji data dalam
penelitian untuk mengetahui kondisi data yang digunakan dalam suatu
penelitian,dalam ini uji dilakukan dalam asumsi klasik Antara lain:
45
3.6.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas data dengan metode uji Kolmogorov-smirnov dengan melihat
nilai signifikansi residual. Jika signifikansi˃10% maka residual terdistribusi
secara normal.
3.6.3.2 Uji Multikolinearitas
Untuk menguji multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan variance
inflation factor (VIF). Apabila nilai tolarance˃0,1 dan nilai VIF ˃10, maka tidak
terjadi multikolinieritas.
3.6.3.3 Uji Heteroskedastistisitas
Untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residul satu pengamatan kepengamatan yang lain. Salah satu cara
untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas adalah menggunakan uji glejser.
Uji glejser yaitu meregresikan absolute residual dengan masing-masing variable
bebas, jika pada uji t nlai signifikan anatar variable bebas dengan absolute residual
lebih dari 10% maka tidak terjadi heteroskedastitas.
3.6.4 Analisa Regresi Linear Berganda
a. Analisis regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
Antara dua atau lebih variable bebas dengan satu variable terikat yang ditampilkan
dalam bentuk persamaan regresi (sugiyono:2015:2003).
46
Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1+b2X2
Dimana :
Y = kinerja karyawan
X1 = Disiplin
X2 = Pengalaman
A = konstans
b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi
3.6.5 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari
analisis data, yang terdiri dari :
3.6.5.1 Uji t
Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial atau positif
terhadap variabel terikat dengan membandingkan t hitung dengan t table pada α =
10%
3.6.5.2 Uji F
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama- bersama
berpengaruh terhadap variabel terikat atau tidak dengan membandingkan Fhitung
dengan Ftable pada α = 10%
47
3.6.5.3 Uji Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui presentasi pengaruh Antara variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel terikat jika Adjusted 𝑅2mendekati 1.
Dari keseluruhan metode yang digunakan dalam penelitian ini, penelitian
akan menggunakan alat bantu spss 16 for Windows dalam mengolah dan
menganalisis.
48
BAB IV
GAMBAR UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Objek Penelitian
PT. XYZ Elektronik Teknologi merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang manucfacturing, berdiri sejak 13 desember 2009. Berlokasi
dikawasan gobel industrial complex jl. Teuku umur km.29 cikarang barat 17520
bekasi diarea tanah seluas 50.000 M2dan area bangunan seluas 28,420 M2
pemegang saham perusahaan ini diantaranya pt.Xyz elektronik teknologi
merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang precision
plastic injection molding precision coil winding and cater to electronics
components assembly automotive and health care industries . Produk dari PT.
XYZ Elektronik Teknologi yaitu Plastic Injection Molding, Plastic Injection
Molding Product Part, Mechanism & Plastic Component Assembly, Precision
Coil Winding, Coil Winding Parts dan Health Care Component Assembly. PT.
XYZ Elektronik Teknologi dalam menjalankan usahanya mengutamakan mutu
demi tercapainya kepuasan pelanggan serta memperhatikan kelangsungan hidup
lingkungan secara berkelanjutan, dalam melakukan kegiatan dengan menjaga
keselematan dan kesehatan kerja karyawan, memperhatikan aspek lingkungan,
meningkatkan kepedulian sosial, mengendalikan unsur-unsur kimia berbahaya
pada produk dan material, bertekad mengurangi dampak lingkungan dan
pencemaran, serta berupaya menggunakan sumber daya alam dan energi secara
efektif.
49
4.2 Sruktur Organisasi PT.XYZ Elektronik Teknologi
Dalam suatu organisasi, dengan segala aktivitasnya, terdapat hubungan
diantara orang-orang yang menjalankan aktivtas tersebut. Makin banyak kegiatan
yang dilakukan dalam suatu organisasi, akan makin kompleks pula hubungan-
hubungan yang ada. Untuk itulah dibuat bagan yang menggambarkan hubungan
tersebut, termasuk hubungan Antara masing-masing kegiatan atau fungsi. Bagan
itu dikenal sebagai bagan organisasi atau struktur organisasi.
Struktur organisasi yang tegas dan jelas merupakan salah satu alat memegang
peran penting dalam suatu organisai agar anggota bertanggung jawab dalam tugas
masing- masing yang di amatkan kepada mereka.
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT.XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
Struktur dari PT.XYZ ELEKTORONIK TEKNOLOGI
Direktur
T.otsuka
Hrd & Umum
Rakombang
Keuangan
Haris
Produksi
Mei
Maintenanc
e
Odan
General Manager
Lo Jason Senjaya
HRD
Sri Handayani Acccounti
ng
Desi
Hanum
Admin
Sunita
50
4.2 Uraian Tugas Dan Tanggung Jawab
4.2.1 Direktur
Tugas Direktur
1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan
perusahaan
2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian
(manajer)
3. Menetapkan dan merumuskan strategi bisnis perusahaan
4. Memilih staf-staf yang membantu di bawahnya, biasanya level General
Manager, senior manager bahkan manager.
5. Menetapkan kebijakan-kebijakan perusahaan
6. Meningkatkan performance perusahaan
7. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham
Tanggung jawab Direktur Utama
1. Direktur bertanggung jawab atas kerugian Perusahaan (PT) yang
disebabkan karena direktur tidak menjalankan kepengurusan perusahaan
(PT) sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan (PT), anggaran dasar,
kebijakan yang tepat dalam menjalankan perusahaan (PT) serta UU No. 40
Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas. Atas kerugian perusahaan (PT),
direktur akan dimintakan pertanggungjawabannya baik secara perdata
maupun pidan.
51
2. Apabila kerugian perusahaan (PT) disebabkan kerugian bisnis dan direktur
telah menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan
perusahaan (PT), anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan
PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, maka
direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian perusahaan (PT).
4.2.1.1 General Maneger
Fungsi penting General Manager
• Berpartisipasi dalam merumuskan dan mengelola kebijakan perusahaan,
mengarahkan dan mengkoordinasikan semua kegiatan departemen divisi untuk
mengembangkan dan menerapkan tujuan jangka panjang dan tujuan untuk
memenuhi kebutuhan bisnis dan pertumbuhan profitabilitas tujuan.
• Ulasan analisis kegiatan, biaya, operasi dan data perkiraan untuk
menentukan departemen atau kemajuan divisi menuju tujuan dan sasaran yang
dinyatakan.
• Memberikan wewenang kepala petugas administrasi dan tenaga
administrasi lainnya untuk meninjau prestasi dan mendiskusikan perubahan
yang diperlukan dalam tujuan atau sasaran yang dihasilkan dari status dan
kondisi saat ini.
• Mengembangkan, ulasan, update dan mengimplementasikan perencanaan
strategis bisnis, termasuk penjualan, kinerja keuangan dan pengembangan
produk baru.
52
• Mengawasi manufaktur dan bahan departemen untuk meninjau laporan
produksi dan operasi dan menyelesaikan operasional, manufaktur dan fasilitas
masalah untuk memastikan biaya minimum dan mencegah penundaan
operasional dan untuk memenuhi pertumbuhan di masa depan.
• Mengawasi proyek penting, proses dan laporan kinerja, dan analisis data.
• Ulasan dan mendukung teknik dan penjualan untuk mengawasi konsep
desain dengan teknologi fundamental atau baru digunakan untuk produk baru
atau yang sudah ada atau perbaikan untuk memberikan pengurangan biaya,
keselamatan, kebutuhan pelanggan dan pertumbuhan pasar.
• Ulasan operasi dan rencana untuk memenuhi persyaratan untuk
perencanaan penjualan dan untuk memastikan manufaktur atau outsourcing
persyaratan untuk mengembangkan pasar baru.
• Ulasan dan menyetujui penyusunan analisis akuntansi untuk perencanaan
anggaran dan pelaksanaan, efisiensi produksi, pelaporan keuangan,
perencanaan anggaran dan pengajuan untuk belanja modal.
Kompetensi Yang dibutuhkan General Manager
• Ketajaman bisnis
• Komunikasi Proficiency
• Problem Solving / Analisis
• Manajemen proyek
• Pemikiran strategis
53
Tanggung Jawab General manager
• Peran ini mengelola dan mengarahkan staf manajemen penjualan,
rekayasa, kualitas, bahan, manufaktur dan sumber daya manusia. Peran
bertanggung jawab untuk keseluruhan arah, koordinasi dan evaluasi
laporan langsung dan untuk melaksanakan tanggung jawab pengawasan
sesuai dengan kebijakan organisasi dan hukum yang berlaku.
4.2.1.2 HRD
1. Menjaga hubungan Antara karyawan
Seorang HRD harus mampu merangkul setiap karyawan yang bekerja
diperusahaan. Hal ini bertujuan agar karyawan yang bekerja di dalam perusahaan
dapat melakukan pekerjaannya dengan nyaman dan memberikan hasil yang
terbaik. Hubungan antar karyawan yang terjalin dengan baik akan menciptakan
kolaborasi yang bermanfaat dan menguntungkan bagi perusahaan. Tim HRD
harus mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan nyaman bagi
karyawan untuk bekerja, mengurangi pergesekan yang terjadi baik antar karyawan
maupun karyawan dengan atasan.
2. Mengevaluasi tingkat kehadiran karyawan
Salah satu fungsi HRD adalah bertanggung jawab terhadap tingkat kehadiran
karyawan. HRD harus mampu melakukan pendisipinan kepada karyawan yang
menyebarkan efek negatif dalam perusahaan. Salah satu efek negatif yang tidak
boleh tersebar adalah persoalan kedisiplinan karyawan. Karyawan yang tidak
disiplin akan cenderung lebih sering tidak hadir dalam perusahaan. Oleh karena
54
itu HRD ditugaskan untuk mengevaluasi tingginya tingkat absensi karyawan.
HRD ditugaskan untuk mengevaluasi tingkat ketidakhadiran karyawan, mencatat
karyawan mana yang sering melakukan izin sakit, telat dan absen tanpa
melakukan izin. Dengan mendata karyawan manda yang sering melakukan absen,
tentu dapat dijadikan sebagai indikator menentukan karyawan mana yang cocok
untuk diberi peringatan.
3. Memberikan kompensasi dan perlindungan setiap karyawan
Menjadi seorang HRD tidak hanya melakukan tugas yang dapat
menguntungkan perusahaan tetapi juga harus dapat menjadi pelindung bagi setiap
karyawan. HRD harus memperhatikan kesejahteraan karyawan, baik itu mengenai
budaya perusahaan maupun besarnya upah atau gaji yang diberikan kepada
karyawan. HRD harus mampu mempertimbangkan berapa nominal gaji yang
sesuai dengan kinerja dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.
Selain itu mempertimbangkan lama karyawan bekerja juga menjadi poin penting
dalam menentukan nominal gaji karena dengan melihat lama bekerja karyawan
HRD dapat mengetahui tingkat loyalitas yang dimilikinya.
4.2.1.3 Keuangan
a. Accounting
Tugas
1. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan
2. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan
55
3. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan
4. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara periodik
(bulanan atau tahunan )
5. Menyusun dan membuat anggaran pendapatan perusahaan secara periodik
(bulanan atau tahunan )
6. Melakukan pembayaran gaji karyawan
7. Menyusun dan membuat surat-surat yang berhubungan dengan perbankan
dan kemampuan keuangan perusahaan
Tanggung Jawab Utama
Aktivitas : Melakukan pencatatan dan dokumentasi
Ruang lingkup : kegiatan keuangan perusahaan
b. Admin
A. Menerima panggilan telepon dari pihak luar.
Tahapan:
1) Melakukan atau menerima panggilan telepon dari pihak luar.
2) Menghubungkan telepon dari relasi untuk kepentingan kerjasama atau
hal lainnya.
B. Menyiapkan dan membuat agenda kantor agar jadwal tidak bertabrakan.
Tahapan:
1) Menindaklanjuti permintaan relasi untuk bertemu pimpinan perusahaan.
2) Menyiapkan agenda kegiatan kantor lainnya.
56
3) Mengkomunikasikan agenda dengan bagian lain untuk meminimalisir
terjadinya jadwal yang tidak tepat.
C. Merekap/entri data perusahaan secara terstruktur untuk memudahkan
pencarian.
Tahapan:
1) Merekap/entri data transaksi dan informasi dari klien atau konsumen.
2) Merekap/entri data kesimpulan dari divisi lain seperti divisi gudang.
3) Merekap/entri data seperti nomor telepon, alamat, dan lainnya dengan
rapi dan terstruktur.
D. Melakukan pengarsipan data yang telah direkap.
Tahapan:
1) Mengelola data arsip sesuai dengan ketentuan perusahaan.
2) Memfasilitasi divisi lain saat ingin mengkoordinasikan data surat
ataupun dokumen.
4.2.1.4 .Produksi
Tugas Manajer Produksi / Production Manager
Tugas pekerjaan manajer produksi meliputi:
• Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi
• Menilai proyek dan sumber daya persyaratan
• Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang waktu
dengan klien dan manajer
• Menentukan standar kontrol kualitas
57
• Mengawasi proses produksi
• Me re-negosiasi rentang waktu atau jadwal yang diperlukan
• Melakukan pemilihan, pemesanan dan bahan pembelian
• Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan produksi
• Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran dan staf penjualan
• Mengawasi pekerjaan staf junior
Tanggung jawab manajer produksi / Production Manager
• Mengawasi proses produksi, menyusun jadwal produksi
• Memastikan anggaran biaya produksi efektif
• Memutuskan sumber apa yang diperlukan
• Menyusun skala waktu untuk pekerjaan
• Memperkirakan biaya dan menetapkan standar kualitas
• Memantau proses produksi dan menyesuaikan jadwal yang diperlukan
• Bertanggung jawab untuk pemilihan dan pemeliharaan peralatan
• Memantau standar produk dan melaksanakan program kontrol kualitas
• Bertanggung jawab sebagai penghubung antar departemen yang berbeda,
misalnya pemasok, manajer
• Bekerja dengan manajer untuk melaksanakan kebijakan dan tujuan
perusahaan
• Memastikan bahwa pedoman kesehatan dan keselamatan diikuti
• Mengawasi dan memotivasi tim pekerja
• Meninjau kinerja pekerja
58
• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
4.2.15. Maintenance.
1. Melaksanakan pengawasan teknis
2. Menjaga kelancaran proses produksi perusahaan
4.3 Visi Dan Misi PT. XYZ ELEKTRONIK TEKNOLOGI
Visi :
1. Meningkatkan daya saing perusahaan
2. Menciptakan kemampuan temapat kerja yang kuat
3. Meningkatkan kerjasama team dan kemampuan individu/ sdm
Misi :
1. Perusahaan yang dipercaya dan dianggap penting bagi konsumen
2. Memberikan kontribusi kemasyarakat melalui manufacture
Menjadi kelompok individu yang berani menghadapi tantangan
4.4 Manfaat Visi dan Misi
• Mampu membantu seseorang untuk bekerja sama dalam kegiatan
perusahaan.
• Agar pesaingan tidak melakukan suatu kegiatan inovasi
• Pengambilan keputusan tidak aka nada sehingga tujuan perusahaan tidak
tercapai
59
BAB V HASIL PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Data Penelitian
Hasil penelitian yang akan dibahas dibawah ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 22 for windows, yang dapat dijelaskan sebagai
berikut ini:
5.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji validitas dan reabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk
mengukur apakah sebuah instrument dari sebuah pernyataan kuesioner
dapat dinyatakan valid dan reliabel atau tidak.
1. Uji Validitas
Hasil uji validitas melalui program SPSS 22 didapat tiga output dari
yang pertama adalah variabel Diisiplin Kerja (X1) kemudian variabel
Pengalaman Kerja (X2), dan ketiga variabel Kinerja (Y). Dari Output
tersebut dapat diketahui nilai korelasi antara tiap butir pernyataan dengan
skor butir pernyataan. Nilai korelasi ini dibandingkan dengan r tabel. r
tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) =
61 atau (n-2) = 59, maka dapat disimpulkan r tabel sebesar 0,252.
60
Tabel 5.01
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja (X1)
Pernyataan r
hitung r table Keterangan
1 0,849 0,252 Valid
2 0,740 0,252 Valid
3 0,612 0,252 Valid
4 0,881 0,252 Valid
5 0,691 0,252 Valid
6 0,844 0,252 Valid
7 0,750 0,252 Valid
8 0,605 0,252 Valid
9 0,904 0,252 Valid
10 0,700 0,252 Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak satupun
butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir pernyataan yang
berjumlah 10 item pernyataan adalah valid karena nilai r hitung > r tabel.
61
Tabel 5.02
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Pengalaman Kerja
(X2)
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
1 0,648 0,252
Valid
2 0,785 0,252
Valid
3 0,589 0,252
Valid
4 0,844 0,252
Valid
5 0,727 0,252
Valid
6 0,665 0,252
Valid
7 0,754 0,252
Valid
8 0,563 0,252
Valid
9 0,848 0,252
Valid
10 0,729 0,252
Valid Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak satupun
butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir pernyataan yang
berjumlah 10 item pernyataan adalah valid karena nilai r hitung > r tabel.
62
Tabel 5.03
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan
r
hitung r table Keterangan
1
0,806 0,252 Valid
2
0,791 0,252 Valid
3
0,742 0,252 Valid
4
0,879 0,252 Valid
5
0,655 0,252 Valid
6
0,774 0,252 Valid
7
0,604 0,252 Valid
8
0,445 0,252 Valid
9
0,581 0,252 Valid
10
0,857 0,252 Valid
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak
satupun butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir pernyataan
63
yang berjumlah 10 item pernyataan adalah valid karena nilai r hitung
> r tabel.
2. Uji Reliabilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas
adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha
dengan standarnya, dengan ketentuan jika:
a. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel
b. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel
c. Nilai Cronbach Alpha 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel
d. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel
e. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan
menggunakan alat bantu SPSS 22.00 sebagai berikut:
Tabel 5.04
Hasil Uji Realibilitas Data
No Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
1 Disiplin Kerja 0,927 Realibel
2 Pengalaman Kerja 0,892 Realibel
3 Kinerja 0,906 Realibel Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari tabel 5.04 diatas, nilai koefisien realibilitas tersebut
nilainya lebih dari atau di atas 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa
instrument atau kuesioner yang digunakan untuk mengetahui pengaruh
64
variabel Disiplin Kerja (X1) dan Pengalaman kerja (X2) terhadap
Kinerja.
5.1.2 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis
datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan
uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas
dann uji heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka
analisis regresi bisa dilakukan.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data
dilakukan dengan melihat bentuk grafik histogram, jika grafik
membentuk lonceng atau gunung maka distribusi normal. Sedangkan
metode grafik normal P-P Plot dengan melihat penyebaran data pada
sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized
Residual sebagai dasar pengambilan keputusan-keputusannya, jika
menyebar sekitar garis dan mengikuti garis dan mengikuti garis diagonal
maka residual pada model regresi tersebut terdistribusi secara normal.
Hasil output spss untuk uji normalitas dengan analisa grafik histogram
dan berdasarkan grafik Normal P-P Plot adalah sebagai berikut:
65
Grafik 5.01 Histogram
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari grafik 5.01 histogram dapat diketahui bahwa grafik
membentuk gunung atau lonceng. Dengan ini maka data residual
terdistribusi seecara normal. Sedangkan berdasarkan grafik
distribusi Normal P-Plot digambarkan sebagai berikut:
66
Grafik 5.02 Normal P-P Plot
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari grafik 5.02 normal P-P Plot dapat diketahui bahwa
titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal.
Dengan ini maka data residual terdistribusi secara normal.
67
2. Uji Multikolienaritas
Uji multikonlinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas
dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya atau Variance
Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi
lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.
Tabel 5.05
Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Tolerance VIF Keterangan
1 Disiplin Kerja 0,790 1,266 Bebas
Multikolinieritas
2 Pengalaman
Kerja 0,790 1,266
Bebas
Multikolinieritas
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil tabel 5.05 uji multikolineritas di atas bahwa nilai
VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 untuk kedua
variabel maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi
masalah multikolineritas.
68
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dengan metode scatterplot yaitu dengan
melihat pola titik-titik pada scatterplot regresi. Jika titik-titik menyebar
dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y
maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Grafik 5.03 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui bahwa titik-titik
menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas pada model regresi.
69
5.1.3 Analisis Regresi Linear Berganda
1. Uji Persamaan Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh Disiplin Kerja (X1), pengalaman kerja (X2)
terhadap kinerja (Y). Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS
22 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.06
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001
Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000
Pengalaman Kerja .307 .099 .331 3.099 .003
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Koefisien diperoleh konstanta sebesar 12,556 dan skor arah
regresi disiplin kerja (X1) sebesar 0,361 skor arah regresi
pengalaman kerja (X2) sebesar 0,307. Berdasarkan konstanta dan
arah regresi tersebut maka rumus persamaan garis regresinya
adalah:
Y= 12,556+0,361 X1+0,307X2+e
1. Konstanta= 12,556
Jika variabel komunikasi interpersonal dan motivasi dianggap
sama dengan nol, maka kinerja karyawan sebesar 12,556.
70
2. Koefisien X1=0,361
Jika variabel komunikasi interpersonal mengalami
penambahan sebesar satu poin, sementara motivasi dianggap
konstan, maka akan menyebabkan kenaikan kinerja pegawai
sebesai 0,361.
3. Koefisien X2= 0,307
Jika variabel komunikasi interpersonal mengalami kenaikan
sebesar satu poin, sementara motivasi dianggap konstan, maka akan
menyebabkan penurunan kinerja pegawai sebesar 0,307.
2. Uji T
Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji
bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara
sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Seperti hasil uji T yang
telah dilakukan di bawah ini:
Tabel 5.07
Hasil Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001
Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000
Pengalaman Kerja .307 .099 .331 3.099 .003
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
71
Dari hasil output tabel diatas di peroleh nilai thitung untuk
disiplin kerja (X1) sebesar (4,412) lebih besar dari ttabel sebesar
(2,001), dan taraf signifikasi 0,000 < 0,05. Yang berarti H0 di tolak
dan H1 diterima, yang artinya “disiplin kerja (X1) berpengaruh
signifikan terhadap kineja (Y). Sedangkan untuk variabel
Pengalaman kerja (X2) nilai thitung sebesar (3,099) lebih besar dari
ttabel sebesar (2,001) dan nilai taraf signifikasi 0,003 < 0,05 yang
berarti H0 di tolak dan H1 di terima, yang artinya “pengalaman
kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kineja (Y).
3. Uji F
Uji F digunakan untuk meguji variabel-variabel bebas secara
bersama-sama terhadap varibel terikat. Dari hasil pengolahan data
dengan menggunakan program SPSS 22 dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 5.08
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1640.883 2 820.441 26.318 .000b
Residual 1808.101 58 31.174
Total 3448.984 60
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant),
Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
72
Dari hasil uji F menunjukan bahwa nilai F hitung sebesar
26,318 lebih besar dari F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat (sig)
0,000 atau nilai signifikasi 0,000 < 0,05 menunjukan H0 di tolak
dan H3 diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa variabel bebas
diisiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan
berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Tabel 5.09
Hasil Uji R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .690a .476 .458 5.583
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari output program Statictical Package For Social Sciences
(SPSS) versi 22 for windows yang didapat koefisien korelasi parsial
variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) mempunyai
nilai sebesar 0,690 sehingga dapat dikatakan bahwa hasil analisis
antara variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) dengan
variabel kinerja (Y) berpengaruh positif. Data determinasi R2 yang
diperoleh dari SPSS versi 22 terdapat 0,476 yang berarti 47,6%
variabel disiplin kerja (X1), pengalaman kerja (X2) berpengaruh
73
terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya 52,4% berpengaruh
terhadap faktor-faktor lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
5.2 Interprestasi Data / Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik dari
kedua hipotesis yang diajukan kedua variabelnya mendukung berdasarkan
teori sebelumnya, hal ini berarti disiplin kerja mempengaruhi kinerja. Hasil
pengujian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja menunjukkan
nilai thitung sebesar 4,412 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut
menandakan bahwa variabel komunikasi interpersonal berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Karena thitung > ttabel atau 4,412 > 2,001 dan tingkat
signifikansi < taraf signifikansi atau 0,000 < 0,05.
Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa
hipotesis kedua dapat diterima dan terdukung dengan penelitian sebelumnya.
Hal ini berarti kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh pengalaman kerja. Hasil pengujian menegenai pengaruh
ppengalaman kerja terhadap kinerja menunjukan nilai thitung sebesar 3,099
dengan signifikansi sebesar 0,003. Hal tersebut menandakan bahwa variabel
motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, karena thitung >
ttabel atau 3,009 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,003
< 0,05.
Disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) dinyatakan secara
simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan Signifikan terhadap
kinerja (Y). Ditunjukkan dengan nilai regresi dengan nilai Fhitung 26,318
74
lebih besar dari Ftabel 3,15 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal
tersebut membuktikan bahwa variabel bebas disiplin kerja (X1) dan
pengalaman kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat
kinerja (Y).
5.3 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. XYZ
Electronik Teknologi yang berjumlah 61 karyawan. Pentingnya analisis kar
ateristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu organisasi dalam
memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini
karakteristik karyawan ditinjau dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,
status karyawan dan masa kerja.
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan dari hasil penelitian, bahwa karyawan terdiri dari 14
karyawan berjenis kelamin Pria, dan 47 karyawan berjenis kelamin wanita.
Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.01
Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
No Jenis
Kelamin
Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 Laki-laki 14 23.0
2 Perempuan 47 77.0
Total 61 100
75
Dari data tabel tersebut karyawan dengan jenis kelamin perempuan
mendominasi yaitu sebesar 77,0%, sedangkan karyawan dengan jenis
kelamin laki- laki sebesar 23,0%.
2. Usia
Usia sangat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh masing-
masing individu. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan >41 ahun
sebanyak 0 orang, karyawan dengan usia 31 sampai dengan 40 tahun
sebanyak 14 orang, dan karyawan dengan usia lebih dari 20 sampai 30
tahun sebanyak 47 orang. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.02
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Bedasarkan tabel di atas diperoleh data bahwa dari 61 responden
dalam penelitian ini yang berusia 20-30 tahun yaitu sebanyak 47 orang
responden atau 77,0%. Kemudian yang berusia antara 31-40 tahun
No Usia Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 20-30 Tahun 47 77.0
2 31-40 Tahun 14 23.0
3 >41 Tahun 0 0
Total 61 100
76
sebanyak 14 orang responden atau 23,0% dan yang berusia >41 tahun
sebanyak 0 orang responden atau 0%.
3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir menentukan seberapa banyak pegawai yang
dibutuhkan untuk ditempatkan, perbedaan pendidikan akan membedakan
kinerja yang dihasilkan dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Dari hasil
penelitian bahwa pegawai dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 61
orang, pegawai dengan pendidikan terakhir SD sebanyak 0 orang,
pegawai dengan pendidikan terakhir Smp sebanyak 0 orang, pegawai
dengan pendidikan Sarjana/ascaarjana sebanyak 0 orang. Data tersebut
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.03
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 SD 0 0
2 SMP 0 0
3 SMA/K 61 100
4 SARJANA/PASCASARJANA 0 0
Total 61 100
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
77
Dari data tabel diatas, karyawan dengan pendidikan terakhir SMA
mendominasi sebesar 100%, sedangkan pendidikan terakhir S1 sebesar
30%, pendidikan terakhir SD sebesar 0%, pendidikan terakhir SMP
sebesar 0%.
4. Status Kepegawaian
Status Kepegawaian menentukan seberapa lama pegawai bekerja,
perbedaan status akan membedakan kinerja yang dihasilkan dalam
mengerjakan suatu pekerjaan. Dari hasil penelitian bahwa pegawai dengan
status karyawan tetap sebanyak 61 Orang dan pegawai kontrak 0 Orang.
Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.04
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari data tabel diatas, pegawai dengan Status pegawai kontrak
mendominasi sebesar 100%, sedangkan status pegawai tetap sebesar 0%.
No Status
Kepegawaian
Frekuensi
(Orang) Presentase (%)
1 TETAP 0 0
2 KONTRAK 61 100
Total 61 100
78
5. Masa Kerja
Masa Kerja adalah lamanya seorang pegawai bekerja. Dari hasil
penelitian bahwa pegawai dengan masa kerja <1 tahun sebanyak 0 orang,
pegawai dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 0 orang dan pegawai
dengan masa kerja lebih dari 3 tahun sebanyak 61 orang.
Tabel 4.05
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 <1 Tahun 0 0
2 1-3 Tahun 0 0
3 >3 Tahun 61 100
Total 61 100
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Dari data tabel diatas, menunjukan bahwa masa kerja <1 tahun
adalah sebesar 0% dan masa kerja diatas 1-3 tahun sebesar 0%, dapat
disimpulkan karyawan dengan masa kerja diatas 3 tahun mendominasi
sebesar 10%
79
BAB VI PENUTUP
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh
sebagai berikut:
1. Hasil analisis variabel disiplin kerja menunjukan bahwa indikator
disiplin kerja mempengaruhi kinerja yang di tunjukkan dengan hasil
pengujian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
menunjukan nilai thitung sebesar 4,412 dengan signifikasi sebesar
0,000 Hal tersebut menandakan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. karena thitung > ttabel atau
4,412 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi atau 0,000
< 0,05 maka H1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
2. Hasil analisis variabel pengalaman kerja menunjukan bahwa
indikator pengalaman kerja mempengaruhi kinerja yang ditunjukan
dengan hasil pengujian mengenai pengaruh pengalaman kerja
terhadap kinerja menunjukan nilai thitung sebesar 3,009 dengan
signifikasi sebesar 0,003. Hal tersebut menandakan bahwa variabel
pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karena
thitung > ttabel atau 3,009 > 2,001 dan tingkat signifikansi < taraf
signifikansi atas
80
0,003 < 0,05 maka H2 diterima. Hal ini menunjukan bahwa
pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
3. Hasil analisis mengenai disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja
(X2) dinyatakan secara simultan atau bersama-sama berpengaruh
positif dan Signifikan terhadap kinerja (Y). Ditunjukkan dengan nilai
regresi dengan nilai Fhitung 26,318 lebih besar dari Ftabel 3,15 dengan
nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal tersebut membuktikan bahwa
variabel bebas disiplin kerja (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara
simultan berpengaruh terhadap variabel terikat kinerja (Y).
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka penulis mengajukan saran
sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja yang di teliti dalam
penelitian ini menunjukan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Maka diharapkan bagi pimpinan PT.XYZ Electronik
Teknologi untuk membuat kebijakan yang bisa mempertahankan
indikator-indikator dari disiplin kerja dan pengalaman kerja yang
ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditigkatkan
lagi dalam upaya meningkatkan kinerja
81
Karyawan PT.XYZ Electronik Teknologi agar lebih produktif lagi.Diharapkan
bagi peneliti berikutnya agar kiranya menambah variabel selain disiplin kerja dan
pengalaman kerja agar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi
kinerja karyawan, antara lain kepuasan, kompensasi, kepemimpinan, komunikasi,
budaya organisasi dan lain-lain.
82
DAFTAR PUSTAKA
Wirana, Edi Ketut. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja
Terhadap Kinerja. E-journal bisma universitas pendidikan ganesha
jurusan manajemen, Vol. 4 tahun 2016. ( Hal 1-9)
Santika, Anwari. 2017. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengolaan
Keuangan Dan Asset Daerah Kota Palu. E-Jurnal katalog, Vol. 3 No.1,
januari 2015
(Hal 54-65)
Hamid, Djamur. 2017. Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kemampuan Kerja Dan Kinerja. Jurnal Administrasi, Vol.43 No. 1,
Februari - 2017 (Hal 96-103)
Ratulangi, Risey S. 2016 . Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompentensi, Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (studi pad apt. hasrat abadi tendean
manado). Jurnal EMBA, Vol 4 no 4 September 2016, (Hal 322-334)
Heny, Sidanti. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Displim Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Disekretasriat DPR
Kabupaten Madiun. Jurnal Jibeka, Vol 9 No 1 Februari 2015 ( Hal 44-53)
Pangarso, Stadi. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dibiro Pelayanan Sosial Dasar Secretariat Daerah Provisi Jawa Barat,
Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan Vol 9 No. 2, Agustus 2016, ( Hal
145-160)
Poiyo, Yustin. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Balas Pelestarian Nilai Budaya
Manado Tingkat. Jurusan EMBA.Vol.6 No 4 September Tahun 2018) (
Hal 2248-2257)
Syarifrina, Nova. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Eko Dan Bisnis, Vol 8 No 4, Desember
2017
Tumbel, Altje. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pegalaman Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverrages
Company Manado. Jurnal EMBA, Vol.3 No.1 Maret 2015 ( Hal 737-
747)
Aristarini, Luh. 2014. Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran PT.
83
Adira Fiancé Singaraja. E-jurnal Bisma Universitas Pendidika Ganesha
Jurusan Manajemen, Vol. 2 Tahun 2014
Jaya, Mustika. Devi. 2018. The Effect Of Transformational leadership,
Discipline And Work Motivation On Employee Performance At West
Sumatera BPMP, Jurnal Internasional. Vol 64 No 6 2018
Ramdhan, Wulan. Rezki. 2013. Pengaruh Pengalaman, Otonomi,
Profesionalisme, Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor Pada
Kap Di DIY, Jurnal Nominal, Vol. 2 No. 2 Tahun 2013
Safri, Hayanuddin. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perindutrian Dan
Perdagangan Kabupaten Labuhanbatu Utara. Jurnal Ecobisma. Vol. 2 No.
1 Januari 2015 ( Hal 73-90)
Soesatyo, Yoyok. 2019. Pengaruh Gaya Kepimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Parmadi Wijaya Sidorarjo. Vol.7
No 1. Jurnal Manajemen ( Hal 37-43)
Evawati Khumaedi, 2016. Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Maret 2016 (Hal 66-77)
84
LAMPIRAN SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.XYZ ELECTRONIK
TEKNOLOGI
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)
Oleh:
INDRASWATI
NIM : 111510146
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI–2019
85
LAMPIRAN 01 : DAFTAR KUESIONER PENELITIAN
Nama : INDRASWATI
NIM : 111510146
Kelas : MA 15 D2
Konsentrasi : MSDM
Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
XYZ ELECTRONIK TEKNOLOGI
86
Lampiran 1 : Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat,
Saya adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen Universitas
Pelita Bangsa yang sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin dan
Pengalaman Terhadap Kinerja Karyawan pada PT XYZ Electronic Teknologi”.
Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan ilmiah,
saya mohon partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu dalam menjawab kuesioner ini.
Akhir kata saya mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya
INDRASWATI
87
KOUSIENER PENELITIAN
PENGARUH DISIPLIN DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. XYZ ELECTRONIK
TEKNOLOGI
Petunjuk Pengisian Kousiner
1. Lembar kousiner ini semata-mata bertujuan untuk memperoleh data
tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” PT XYZ Electronic Teknologi”
2. Tulislah identitas anda pada kolom yang telah disediakan
3. Bacalah terlebih dahulu setiap butir pernyataan didalam kuisioner dengan
cermat
4. Berikan tanda ceklist () pada kolom jawaban yang benar-benar sesuai
dengan kondisi anda
5. Pilih yang tersedia Skor Jawaban
SS : Sangat setuju 5
S : Setuju 4
R : Ragu 3
TS : Tidak Setuju 2
STS: Sangat Tidak Setuju 1
Identitas Responden
Nama :
Umur : 20-30 30-40 ˃
40
Jenis Kelamin : Laki- Laki Perempuan
Status Karyawan : Kontrak Tetap
Pendidikan Terakhir : SD Sarjana-
PascaSarjana
SMP SMA/SMK
Masa Kerja : ˂ 1 tahun 1-3 tahun
˃ 3 tahun
88
Daftar Pernyataan
Berikan tanda () pada kolom penilain sesuai dengan jawaban yang ada pilih :
A.Disiplin Kerja Karyawan
No Pernyataan/Pertanyaan SS S R TS STS
5 4 3 2 1
Tujuan dan kemampuan
1
Tujuan dari pekerjaan yang
dibebankan kepada pekerja
harus sesuai dengan
kemampuan pekerja yang
bersangkutan
2
Karyawan memiliki disiplin
tinggi supaya dapat
meningkatkan kinerjanya
3
Tujuan dari pekerjaan yang
anda lakukan sesuai dengan
pengetahuan yang anda miliki
Keteladanan Pimpinan
4
Pimpinan dapat dijadikan
teladan dan panutan oleh para
pekerja
5
Pimpinan menempatkan
karyawan dalam bidang kerja
sesuai dengan latar belakang
pendidikannya
Keadilan
6
Keadilan pimpinan sudah
diterapkan dengan baik pada
setiap karyawan
7
Pimpinan mau membantu
memecahkan permasalahan
pekerjaan setiap karyawan
apabila dibutuhkan.
8 Pekerjaan saya dapat
dipertanggung jawaban
89
Berikan tanda ceklist () pada kolom penilain sesuai dengan jawaban yang ada
pilih :
B. Pengalaman Kerja Karyawan
No Pernyataan/Pertanyaan SS S R TS STS
5 4 3 2 1
Masa kerja
1
Dengan pengalaman kerja
yang saya miliki, dapat
membantu saya dalam
melakukan pekerjaan yang
saya lakukan saat ini
2
Pekerjaan yang saya lakukan
saat ini, sangat membutuhkan
pengalaman kerja yang telah
saya miliki sebelumnya
3
Pengalaman kerja yang saya
miliki membantu saya dalam
bekerja baik dari pihak
internal perusahaan maupun
pihak eksternal perusahaan
4
Pengalaman kerja yang saya
miliki sebelumnya, membantu
saya memahami prosedur
kerja yang berlaku
diperusahaan ini
Tingkat pengetahuan
5
Tingkat kemahiran dalam
melaksanakan tugas-tugas
pekerjaan yang diberikan oleh
atasan
Ketegasan
9
Pimpinan berani bertindak
tegas menerapkan sanksi atau
hukuman akan diakui
kepimpinan oleh bawahan
10
Pimpinan menegur setiap
karyawan yang melanggar
peraturan
90
6
Tingkat pengetahuan yang
cukup memadai dengan
pekerjaan saya saat ini
7
Tingkat pengetahuan yang
cukup memadai terkait
pekerjaan yang saya lakukan
saat ini
Pengusaan terhadap bidang pekerjaan
8
Saya memiliki penguasaan
terhadap pekerjaan dengan
baik komprehensif
9
Saya tidak dapat mengusai
pekerjaan yang diberikan oleh
atasan dengan baik
10
Hasil pekerjaan saya selalu
memuaskan atasan dan rekan
saya
Berikan tanda () pada kolom penilain sesuai dengan jawaban yang ada pilih :
C. Kinerja Kerja Karyawan
No Pernyataan/Pertanyaan SS S R TS STS
5 4 3 2 1
Kualitas kerja
1 Saya dapat menyelesaikan
tugas pekerjaan dengan rapih
dan teliti
2 Saya bekerja sesuai prosedur
yang ditetapkan oleh
perusahaan
3 Saya berusaha untuk
menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar pekerjaan
walaupun tidak ada pengawas
dari atasan
Kuantitas kerja
4 Saya mempunyai target
kinerja yang harus dicapai
dalam suatu periode
5 Saya dapat memenuhi beban
kerja yang telah ditetapkan
91
Persetujuan Koesioner
6 Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
target jumlah pekerjaan yang
diberikan
7 Saya selalu melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
8 Saya sering menunda-nunda
pekerjaan yang
dibebankan/diberikan oleh
pimpinan
9 Saya dapat memanfaatkan
waktu yang ada untuk
menyelesaikan pekerjaan.
10 Saya tiba di perusahaan selalu
tepat waktu sesuai dengan
ketentuan yang berlaku
Mahasiswa
Dosen Pembimbing
Nama : INDRASWATI
Nim : 111510146
Nama : KARYONO,SE,.M.PD.,
MM
NIDN : 0419097102
92
HASIL KUESIONER DARI VARIABEL DISIPLIN KERJA (X1)
Responden Jawaban Item Pertanyaan Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
2 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38
3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 36
4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 32
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
7 4 2 4 5 4 4 2 4 5 4 38
8 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40
9 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 16
10 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38
11 4 4 1 2 2 4 4 1 2 2 26
12 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40
13 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 44
14 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
15 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 16
16 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 46
17 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 24
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
19 4 2 4 5 4 4 2 4 5 4 38
20 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40
21 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 16
22 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38
23 1 4 4 2 2 1 4 4 2 2 26
24 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
25 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
26 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32
27 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 28
28 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
30 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
31 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
32 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
34 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
93
35 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 32
36 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48
37 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
38 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
39 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
40 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 37
41 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46
42 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
44 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
45 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
46 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
47 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
48 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
49 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 32
50 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
52 4 2 4 5 4 4 2 4 5 4 38
53 5 5 4 4 2 5 5 4 4 2 40
54 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 16
55 4 4 2 4 5 4 4 2 4 5 38
56 1 4 4 2 2 1 4 4 2 2 26
57 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
58 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
59 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32
60 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 47
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
94
HASIL KUESIONER DARI VARIABEL PENGALAMAN KERJA (X2)
Responden Jawaban Item Pertanyaan Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43
2 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
3 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32
5 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 28
6 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36
7 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 36
8 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
9 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
10 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
11 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32
12 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
13 2 4 4 2 4 2 4 4 2 4 32
14 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44
15 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
16 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
17 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 32
18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48
19 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 36
20 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
21 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
22 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
23 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32
24 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
25 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
26 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28
27 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
28 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36
29 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
30 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
31 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28
32 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
34 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
95
35 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
37 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 16
38 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
39 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44
40 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 45
41 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 45
42 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 44
43 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
44 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
45 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 32
46 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48
47 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 36
48 2 2 4 2 4 2 2 4 2 4 28
49 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 24
50 2 2 5 4 4 2 2 5 4 4 34
51 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 32
52 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
53 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
54 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28
55 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
56 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 36
57 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
58 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 44
59 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 28
60 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
61 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
96
HASIL KUESIONER DARI VARIABEL KINERJA (Y)
Responden Jawaban Item Pertanyaan Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 43
2 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34
3 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34
4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30
5 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 32
6 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 39
7 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 32
8 5 5 4 4 4 4 5 2 2 4 39
9 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 26
10 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34
11 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30
12 5 5 4 4 4 4 5 2 2 4 39
13 5 5 4 4 4 4 5 4 2 4 41
14 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 44
15 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 17
16 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
17 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 26
18 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48
19 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 34
20 5 5 4 4 4 4 5 2 2 4 39
21 4 4 2 2 2 2 4 4 2 2 28
22 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34
23 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30
24 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 40
25 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 37
26 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 30
27 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
28 4 4 5 4 4 4 5 2 4 5 41
29 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 43
30 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 40
31 1 2 2 1 2 2 2 4 2 2 20
32 4 4 2 4 5 4 4 4 2 4 37
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
34 5 5 4 4 2 5 4 5 4 4 42
97
35 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 40
36 5 5 5 5 5 5 2 4 4 5 45
37 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 17
38 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 44
39 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 38
40 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 36
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 38
42 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 40
43 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 34
44 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 30
45 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 40
46 4 4 4 2 4 2 4 5 4 4 37
47 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 30
48 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
49 4 4 5 4 4 4 5 2 4 5 41
50 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 43
51 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 40
52 1 2 2 1 2 2 2 4 2 2 20
53 4 4 2 4 5 4 4 4 2 4 37
54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
55 5 5 4 4 2 5 4 5 4 4 42
56 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 40
57 5 5 5 5 5 5 2 4 4 5 45
58 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
59 4 4 5 4 4 4 5 2 4 5 41
60 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 43
61 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 40
98
HASIL FREKUENSI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN,
USIA, STATUS KARYAWAN, MASA KERJA, DAN PENDIDIKAN
TERAKHIR
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 SD 0 0
2 SMP 0 0
3 SMA/K 61 100
4 SARJANA/PASCASARJANA 0 0
Total 61 100
No Jenis
Kelamin
Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 Laki-laki 14 23.0
2 Perempuan 47 77.0
Total 61 100
No Usia Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 20-30 Tahun 47 77.0
2 31-40 Tahun 14 23.0
3 >41 Tahun 0 0
Total 61 100
99
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 <1 Tahun 0 0
2 1-3 Tahun 0 0
3 >3 Tahun 61 100
Total 61 100
No Status
Kepegawaian
Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 TETAP 0 0
2 KONTRAK 61 100
Total 61 100
100
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Skor_Total
Pearson
Correlatio
n
1 .739**
.282*
.789**
.485**
.996**
.746**
.255*
.801**
.497**
.849**
Sig. (2-
tailed).000 .028 .000 .000 .000 .000 .047 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.739** 1 .341
**.542
**.292
*.731
**.995
**.311
*.543
**.308
*.740
**
Sig. (2-
tailed).000 .007 .000 .022 .000 .000 .015 .000 .016 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.282*
.341** 1 .489
**.364
**.272
*.351
**.989
**.505
**.375
**.612
**
Sig. (2-
tailed).028 .007 .000 .004 .034 .006 .000 .000 .003 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.789**
.542**
.489** 1 .647
**.791
**.552
**.474
**.982
**.648
**.881
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.485**
.292*
.364**
.647** 1 .487
**.303
*.352
**.650
**.994
**.691
**
Sig. (2-
tailed).000 .022 .004 .000 .000 .018 .005 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.996**
.731**
.272*
.791**
.487** 1 .737
**.255
*.794
**.489
**.844
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .034 .000 .000 .000 .048 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.746**
.995**
.351**
.552**
.303*
.737** 1 .322
*.552
**.318
*.750
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .006 .000 .018 .000 .011 .000 .012 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.255*
.311*
.989**
.474**
.352**
.255*
.322* 1 .491
**.352
**.605
**
Sig. (2-
tailed).047 .015 .000 .000 .005 .048 .011 .000 .005 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.801**
.543**
.505**
.982**
.650**
.794**
.552**
.491** 1 .661
**.904
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.497**
.308*
.375**
.648**
.994**
.489**
.318*
.352**
.661** 1 .700
**
Sig. (2-
tailed).000 .016 .003 .000 .000 .000 .012 .005 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.849**
.740**
.612**
.881**
.691**
.844**
.750**
.605**
.904**
.700** 1
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Skor_Total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10
Correlations
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
Cronbach'
s Alpha N of Items
.927 10
Reliability Statistics
UJI VALIDITAS DAN REABILITAS DISIPLIN KERJA (X1)
Uji Validitas
Uji Reabilitas
101
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Skor_Total
Pearson
Correlatio
n
1 .695** -.117 .385
**.413
**.988
**.697
** -.143 .386**
.413**
.648**
Sig. (2-
tailed).000 .368 .002 .001 .000 .000 .272 .002 .001 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.695** 1 .221 .496
**.392
**.710
**.979
** .192 .505**
.392**
.785**
Sig. (2-
tailed).000 .087 .000 .002 .000 .000 .138 .000 .002 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
-.117 .221 1 .575**
.368** -.090 .185 .985
**.573
**.382
**.589
**
Sig. (2-
tailed).368 .087 .000 .004 .489 .154 .000 .000 .002 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.385**
.496**
.575** 1 .557
**.392
**.471
**.570
**.994
**.557
**.844
**
Sig. (2-
tailed).002 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.413**
.392**
.368**
.557** 1 .425
**.347
**.339
**.568
**.982
**.727
**
Sig. (2-
tailed).001 .002 .004 .000 .001 .006 .007 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.988**
.710** -.090 .392
**.425
** 1 .690** -.125 .405
**.425
**.665
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .489 .002 .001 .000 .336 .001 .001 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.697**
.979** .185 .471
**.347
**.690
** 1 .174 .470**
.347**
.754**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .154 .000 .006 .000 .180 .000 .006 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
-.143 .192 .985**
.570**
.339** -.125 .174 1 .568
**.339
**.563
**
Sig. (2-
tailed).272 .138 .000 .000 .007 .336 .180 .000 .007 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.386**
.505**
.573**
.994**
.568**
.405**
.470**
.568** 1 .553
**.848
**
Sig. (2-
tailed).002 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.413**
.392**
.382**
.557**
.982**
.425**
.347**
.339**
.553** 1 .729
**
Sig. (2-
tailed).001 .002 .002 .000 .000 .001 .006 .007 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.648**
.785**
.589**
.844**
.727**
.665**
.754**
.563**
.848**
.729** 1
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Skor_Total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
Correlations
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
Cronbach'
s Alpha N of Items
.892 10
Reliability Statistics
UJI VALIDITAS DAN REABILITAS PENGALAMAN KERJA (X2)
Uji Validitas
Uji Reabilitas
102
Cronbach'
s Alpha N of Items
.906 10
Reliability Statistics
UJI VALIDITAS DAN REABILITAS KINERJA KARYAWAN (Y)
Uji Validitas
Uji Reabilitas
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Skor_Total
Pearson
Correlatio
n
1 .810**
.536**
.644**
.376**
.718**
.553**
.317*
.429**
.671**
.806**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .003 .000 .000 .013 .001 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.810** 1 .536
**.714
**.450
**.663
**.615
**.441
**.267
*.653
**.791
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .038 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.536**
.536** 1 .772
**.491
**.529
**.393
** .191 .609**
.617**
.742**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .002 .140 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.644**
.714**
.772** 1 .644
**.687
**.534
**.287
*.531
**.699
**.879
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .025 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.376**
.450**
.491**
.644** 1 .480
**.434
**.279
*.358
**.617
**.655
**
Sig. (2-
tailed).003 .000 .000 .000 .000 .000 .030 .005 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.718**
.663**
.529**
.687**
.480** 1 .316
*.401
**.463
**.806
**.774
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .013 .001 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.553**
.615**
.393**
.534**
.434**
.316* 1 .126 .184 .442
**.604
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .002 .000 .000 .013 .333 .157 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.317*
.441** .191 .287
*.279
*.401
** .126 1 .342**
.373**
.445**
Sig. (2-
tailed).013 .000 .140 .025 .030 .001 .333 .007 .003 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.429**
.267*
.609**
.531**
.358**
.463** .184 .342
** 1 .496**
.581**
Sig. (2-
tailed).001 .038 .000 .000 .005 .000 .157 .007 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.671**
.653**
.617**
.699**
.617**
.806**
.442**
.373**
.496** 1 .857
**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Pearson
Correlatio
n
.806**
.791**
.742**
.879**
.655**
.774**
.604**
.445**
.581**
.857** 1
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Skor_Total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y.5
Y.6
Y.7
Y.8
Y.9
Y.10
Correlations
Y.1
Y.2
Y.3
Y.4
103
UJI NORMALITAS
104
UJI MULTIKOLINEARITAS
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Standardiz
ed
Coefficient
s
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant)12.556 3.410 3.682 .001
Disiplin
Kerja.361 .082 .472 4.412 .000 .790 1.266
Pengalam
an Kerja.307 .099 .331 3.099 .003 .790 1.266
1
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
105
Uji Regresi Linear Berganda
Uji T
Uji F (simultan)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001
Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000
Pengalaman Kerja .307 .099 .331 3.099 .003
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.556 3.410 3.682 .001
Disiplin Kerja .361 .082 .472 4.412 .000
Pengalaman Kerja .307 .099 .331 3.099 .003
a. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1640.883 2 820.441 26.318 .000b
Residual 1808.101 58 31.174
Total 3448.984 60
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja
106
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .690a .476 .458 5.583
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja