pengaruh penempatan kerja, kompensasi, dan...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
(Studi Kasus pada PT. Satria Matranindo Kargo Pengurusan Jasa Transportasi)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat – syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh :
PUTRI ARIVIA IKA WARDANY
NIM : 1111081000065
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
iii
iv
v
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Putri Arivia Ika Wardany
NIM : 1111081000065
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 21 Mei 2018
(Putri Arivia Ika Wardany)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Putri Arivia Ika Wardany
2. Tempat dan Tanggal Lahir : Tangerang, 22 Agustus 1993
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Raya Pondok Aren RT 005, RW
005 Kel. Pondok Aren, Kec. Pondok
Aren, Kota Tangerang Selatan
5. Nomor Hp : 081574205253
6. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SD (2000-2006) : SDN Pesanggrahan 03 Pagi
2. SMP (2006-2008) : SMPN 19 Jakarta
3. SMA (2008-2011) : SMAN 47 Jakarta
4. S1 (2011-2018) : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Wardoyo
2. Ibu : Siti Asiah
3. Alamat : Jl. Garuda II no.1 RT 008, RW 008,
Kel. Pondok Kacang Timur, Kec.
Pondok Aren, Kota Tangerang
Selatan
vii
ABSTRACT
The aim of this study was to analyze the effect of work placement,
compensation, work dicipline toward work performance of PT. Satria Matranindo
Kargo . This research using quantitive method with the collection of data through
of questioner Sample used for this research is 42 employees of PT. Satria
Matranindo Kargo. The Technique analysis used is multiple linier regression. The
result of this study indicate that the variables of work placement, compensation
and work dicipline significantly influence on work performance as shown by
significance 0,000 < 0,05 and Adjusted R square of 0,394. It means that
contribution of work placement, compensation and work dicipline are 39,4 %.
The remaining 60,6 % are explained by other variables. In partial, work
placement and work dicipline does not significantly affect the work performance
while variable compensation significantly affect the work performance at a
significance level of less than 0,05 or 5 %.
Keywords : Work Placement, Compensation, Work Dicipline, Work
Performance
viii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh penempatan
kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah 42 orang karyawan PT. Satria Matranindo Kargo dengan
metode analisis dan menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja seperti yang ditunjukkan
oleh tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan Adjusted R square sebesar 0,394.
Artinya kontribusi penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja adalah
39,4 %. Sedangkan sisanya 60,6 % , dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian
ini. Secara parsial, variabel penempatan kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan variabel kompenasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada tingkat signifikansi kurang
dari 0,05 atau 5%.
Kata kunci : Penempatan kerja, Kompensasi, Disiplin kerja, Prestasi kerja
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Tuhan semesta
alam, karena atas rahmat dan karunia –Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus pada PT. Satria Matranindo Kargo
Pegurusan Jasa Transportasi). Shalawat serta salam semoga tetap dan akan terus
tercurahkan untuk Nabi Besar Muhammad SAW, manusia pilihan yang
pribadinya selalu menjadi tauladan bagi kita semua.
Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh penempatan kerja, kompensasi,
dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan menggunakan metode
analisis regresi linier berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Satria
Matranindo Kargo.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini jauh dari kata
sempurna, baik dari segi penulisan, cara penguraian, maupun pada pembahasan
secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan kekurangan yang
dimilki oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini penulis
banyak dibantu oleh beberapa pihak. Oleh karena itu, pada sedikit paragraf ini
penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada segenap pihak – pihak
tersebut, yang diantaranya adalah :
1. Ibu Siti Asiah dan Ayah Wardoyo yang saya sayangi. Terima kasih
atas perhatian, kesabaran, nasihat, support yang tidak pernah putus
serta do’a restu pada setiap perjalanan hidup saya.
2. Suami saya Suherman dan anak saya tercinta Raditya Daffa Anugerah,
terimakasih karena bersama kalian, saya belajar tentang arti hidup
yang sesungguhnya.
3. Bapak Lili Supriyadi selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu dan membimbing selama penulisan skripsi ini.
x
4. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada saya
baik itu dalam bidang akademik maupun non akademik.
5. Teman – teman manajemen angkatan 2011, khususnya manajemen
sumber daya manusia yang bersama – sama menjalani perkuliahan
dalam suka maupun duka.
6. Hanna Bilqis, Choirunnisa dan teman – teman seperjuangan saya yang
beberapa bulan terakhir ini sama – sama berjuang untuk menyelesaikan
skripsi.
7. Ibu Wulan, Mba Refi, dan Bapak Amin selaku karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo yang sudah membantu proses penelitian dalam
penyelesaian penulisan skripsi ini.
8. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, penulis ucapkan
terima kasih dengan tidak mengurangi rasa hormat.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan masukan berupa kritik maupun saran yang
membangun dari pembaca demi meningkatkan manfaat dari skripsi ini. Akhir kata
penulis mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah berkontribusi
dalam penyelesaian skripsi ini.
Jakarta, Mei 2018
Putri Arivia Ika Wardany
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ......................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi
ABSTRACT ..................................................................................................... vii
ABSTRAK ....................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian ............................................................. 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 10
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 13
A. Perilaku Organisasi ....................................................................... 13
B. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 14
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 14
2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 16
3. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 17
C. Penempatan Kerja ........................................................................ 18
1. Definisi Penempatan Kerja ...................................................... 18
2. Dimensi dan Indikator dalam Penempatan Kerja ..................... 20
D. Kompensasi .................................................................................. 23
1. Definisi Kompensasi ................................................................ 23
xii
2. Tujuan dan Asas Pemberian Kompensasi ............................... 24
3. Jenis – jenis Kompensasi .......................................................... 26
4. Komponen Kompensasi............................................................ 28
E. Disiplin Kerja ................................................................................ 29
1. Definisi Disiplin Kerja ............................................................. 29
2. Jenis – Jenis Disiplin Kerja ...................................................... 31
3. Pendekatan Disiplin Kerja ........................................................ 33
4. Unsur – unsur Disiplin Kerja .................................................... 34
5. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ...................................... 36
F. Prestasi Kerja................................................................................. 39
1. Definisi Prestai Kerja ............................................................... 39
2. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja ....................................... 41
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ................. 43
G. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 45
H. Kerangka Berpikir ......................................................................... 50
I. Hipotesis ....................................................................................... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................................... 52
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 52
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 52
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 53
1. Data Primer ............................................................................... 53
2. Data Sekunder ......................................................................... 54
D. Metode Analisis Data .................................................................... 55
1. Uji Kualitas Data ...................................................................... 55
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 56
3. Uji Hipotesis ............................................................................. 58
E. Operasional Variabel ..................................................................... 61
xiii
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................... 64
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 64
1. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................... 64
2. Deskripsi Demografi Responden .............................................. 65
B. Analisis dan Pembahasan .............................................................. 66
1. Statistik Deskriptif .................................................................... 66
2. Uji Kualitas Data ...................................................................... 69
a. Uji Validitas ...................................................................... 69
b. Uji Reliabilitas ................................................................... 71
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 72
a. Uji Multikolinearitas ......................................................... 72
b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 74
c. Uji Normalitas ................................................................... 76
4. Uji Hipotesis ............................................................................. 78
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 78
b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 79
c. Uji Parsial (uji t) ................................................................ 82
d. Uji Simultan (Uji F) .......................................................... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 88
A. Kesimpulan.................................................................................... 88
B. Saran .............................................................................................. 89
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 92
LAMPIRAN ..................................................................................................... 95
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penilaian Prestasi Kerja ................................................................... 4
Tabel 1.2 Totalitas Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2017 ..... 9
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu .............................................................. 45
Tabel 3.1 Operasiona Variabel ......................................................................... 61
Tabel 4.1 Karakteristik Responden .................................................................. 65
Tabel 4.2 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 67
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Penempatan Kerja ............................................. 69
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kompensasi ....................................................... 70
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja .................................................... 70
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja .................................................... 71
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 72
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 73
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ............................................... 76
Tabel 4.10 One Sample Kolmogrov – Smirnov Test ....................................... 78
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................... 79
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 80
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifiknsi Parsial (Uji t) ................................................ 83
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................... 86
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 50
Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ......................................................................... 75
Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot .................................................... 77
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................... 95
Lampiran 2 Pernyataan Kuesioner ................................................................... 97
Lampiran 3 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ................................. 101
Lampiran 4 Hasil Uji Kualitas Data ................................................................. 109
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 117
Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 120
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Indonesia merupakan salah satu Negara yang kaya akan Sumber
daya alamnya. Secara teori seharusnya, sumber daya alam mampu
menunjang pertumbuhan ekonomi yang pesat. Namun pada kenyataannya
hal ini justru mempengaruhi kestabilan ekonomi sosial suatu negara
sehingga lebih rendah. Oleh karena itu, perlunya dukungan dari sektor –
sektor yang lain. Salah satunya yaitu sektor jasa. Indonesia sebenarnya
banyak memiliki sektor jasa, namun sumber – sumbernya masih begitu
terbatas sehingga pemerintah seharusnya bekonsentrasi pada program
ekonomi yang mengarah pada sektor jasa ( www.kompasiana.com/ diakses
tanggal 18 Januari 2018 pada pukul 12:18 WIB)
Jasa transportasi merupakan salah satu mata rantai yang sangat
vital dalam memperlancar keberhasilan pembangunan ekonomi. Berkat
adanya sarana transportasi, masyarakat mendapatkan kemudahan akses
dalam mendapatkan segala kebutuhan hidup sehari – hari serta mampu
untuk meningkatkan kehidupan sosial dan ekonomi masyarakat.
Berdasarkan kenyataan tersebut, banyaknya bermunculan
perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengurusan transportasi. Freight
forwarding merupakan salah satu dari sekian banyak cabang jasa
pengurusan transportasi. Usaha jasa pengurusan transportasi (freight
2
forwarding) adalah kegiatan usaha yang ditujukan untuk mengurus semua
kegiatan yang diperlukan bagi terlaksananya pengiriman dan penerimaan
barang melalui transportasi darat, laut atau udara yang dapat mencakup
kegiatan penerimaan, penyimpanan, sortasi, pengepakan, pengukuran,
penimbangan, pengurusan penyelesaian dokumen, penerbitan dokumen
angkutan, perhitungan biaya angkutan, klaim asuransi, dan biaya lainnya
sampai dengan diterimanya oleh si penerima barang.
Dengan banyaknya perusahaan jasa freight forwarding, maka
perusahaan harus mampu memberikan service yang lebih baik agar
kelangsungan perusahaan tetap terjaga. Salah satunya dalam hal ketepatan
waktu dan keselamatan pengiriman barang sampai ke tujuan. Bertahannya
sebuah perusahaan tidak semata – mata ditentukan oleh ketersediaan
armada yang lengkap atau kerjasama dengan perusahaan yang terpercaya.
Lebih dari itu, pekerja yang berkompeten serta kekompakkan team dalam
memberi pelayanan kepada pelanggan juga sangat dapat menentukan
eksistensi suatu perusahaan.
PT. Satria Matranindo Kargo (SMK) adalah salah satu perusahaan
yang bergerak di bidang jasa pengurusan transportasi (freight forwarding).
Dimana visi dan misi dari PT. SMK adalah menjadi perusahaan yang
tangguh dan handal khususnya dalam bidang jasa transportasi. Strategi
demi strategi dilakukan perusahaan agar dapat terus meningkatkan kualitas
pelayanannya supaya pelanggan menjadi puas yang pada akhirnya akan
kembali lagi percaya dan menggunakan jasa perusahaan ini. Akan tetapi
3
dalam menjalankan visinya tersebut. Perusahaan tidak dapat
menjalankannya dengan ketimpangan sebelah, yang berarti tidak hanya
memiliki sumber daya modal yang cukup tetapi juga harus memiliki
sumber daya manusia yang unggul.
Peningkatan kinerja perusahaan terus dilakukan demi pencapaian
prestasi dan tujuan perusahaan. Akan tetapi prestasi suatu perusahaan tidak
dapat terlepas dari prestasi setiap individu yang saling bekerja didalamnya.
Jika faktor manusia kurang aktif berperan atau kurang bersemangat dalam
kegiatan perusahaan baik itu tenaga kerja administrasi maupun lapangan
maka hal tersebut dapat menghambat atau mengganggu kelancaran
operasional perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memberikan suatu
kebijakan dalam menunjang prestasi kerja karyawan dengan melakukan
pengadaan sumber daya manusia dengan baik dan memberikan motivasi
seperti pemberian kompensasi yang layak dan sesuai dengan beban kerja
demi menghidari kemangkiran agar terciptanya disiplin kerja yang baik.
Berdasarkan wawancara dan observasi awal saya dapat dilihat
bahwa memang adanya penurunan prestasi kerja karyawan yang dapat
ditunjukkan dari cara kerja karyawan yang kurang serius. Padahal
pencapaian kinerja perusahaan yang optimal dapat tercermin dari hasil
kinerja karyawannya. Hal tersebut dapat tergambar pada tabel dibawah ini:
4
TABEL 1.1
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Kinerja Tahun 2016 Tahun 2017
Jumlah % Jumlah %
Kurang 0 0 0 0
Cukup 5 11,9 8 19,1
Baik 20 47,6 27 64,3
Memuaskan 12 28,6 5 11,9
Sangat
Memuaskan 5 11,9 2 4,8
Total 42 100 42 100
Sumber : Bagian SDM PT. Satria Matranindo Kargo, 2017 (diolah)
Seperti pada tabel 1.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa terjadi
penurunan prestasi kerja karyawan dimana pada tahun 2016 terdapat 5
karyawan (11,9 %) yang mendapat nilai sangat memuaskan sedangkan
pada tahun 2017 hanya terdapat 2 karyawan (4,8 %) dengan niali sangat
memuaskan. Sementara itu untuk kategori baik mengalami peningkatan
dari tahun 2016 ke 2017 yaitu dari 5 karyawan (11,9 %) menjadi 8
karyawan (19,1 %).
Penurunan prestasi kerja diatas dapat terjadi karena beberapa faktor
yaitu salah satunya penempatan kerja. Seiring dengan wawancara awal
saya dengan Bapak Amin, selaku pegawai perusahaan di bagian sumber
daya manusia yang merangkap pula sebagai pengawas pekerjaan di
lapangan terkait masalah penempatan kerja, beliau mengatakan bahwa
masih adanya karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikan dan kemampuannya. Keadaan tersebut membuat sebagian
karyawan bekerja dengan kurang bersemangat sehingga membuat
5
pekerjaan sering tidak selesai tepat waktu, pekerjaan yang menumpuk
yang kemudian berakibat pada menurunnya prestasi kerja karyawan itu
sendiri. Hal ini disebabkan karena cara kerja perusahaan yang terbilang
masih tradisional. Akan tetapi pihak perusahaan selalu melakukan evaluasi
terhadap manajemen sumber daya manusianya sehingga mampu untuk
tetap bertahan dengan persaingan pasar yang kompetitif (wawancara
pribadi, tanggal 5 Desember 2017 pada pukul 11.15 WIB).
Penempatan yang tidak sesuai inilah yang menyebabkan karyawan
merasa tertekan dengan setumpuknya pekerjaan yang tidak sesuai dengan
pengalaman maupun pendidikannya. Sehingga pelaksanaan pekerjaan
berjalan tidak efektif.
Penempatan merupakan salah satu proses dari pengadaan sumber
daya manusia dimana pelaksanaannya harus dilakukan dengan prosedural
dan tidak asal – asalan sehingga hasilnya pun cocok antara jabatan yang
sedang dibutuhkan dengan pengetahuan maupun kemampuan karyawan.
Oleh karena itu, penempatan karyawan harus sesuai dengan ungkapan “
The right man in the right place the right man in the right job”
(penempatan orang – orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatn yang tepat) maka penempatan
kerja yang tepat merupakan hal penting dalam upaya meningkatkan
prestasi kerja karyawan tersebut.
6
Tidak optimalnya prestasi kerja dari karyawan, tidak semata – mata
hanya karena penempatan yang tidak sesuai saja. Akan tetapi ada faktor
lain yang menimbulkan prestasi kerja menjadi menurun. Kompensasi
adalah salah satu indikator dari motivasi ekstrinsik. Dimana pengaruhnya
cukup besar bagi kinerja dan kepuasan kerja. Jumlah kompensasi finansial
secara langsung yang berupa gaji pokok, tunjangan dan uang over time
yang dirasakan tidak sesuai dengan resiko dan tanggung jawab yang
dibebankan perusahaan. Khususnya bagi tenaga kerja lapangan, yang
merasa bahwa seringkali uang makan yang tidak sesuai dengan lokasi dan
kondisi pelaksanaan pekerjaan. Dan sulitnya tenaga kerja lapangan dalam
meminta tambahan uang transport.
Menurut Purnama Wijaya, Kepala Dinas Ketenagakerjaan
(Disnaker) Kota Tangsel mengatakan bahwa UMK untuk Kota Tangsel
tahun 2017 adalah sebesar Rp 3.270.936,- sesuai dengan data resmi dari
Provinsi Banten. Setiap perusahaan di Kota Tangsel diwajibkan untuk
mematuhi keputusan tersebut atau membayar upah minimum lebih besar
dari jumlah yang seharusnya serta dilarang mengurangi atau menurunkan
upah kerja tersebut (http://poskotanews.com/2017/02/18/umk-tangsel-
2017-sebesar-rp-3-270-936/ diakses tanggal 22 Januari 2018 pada pukul
15:49 WIB).
Akan tetapi pada kenyataannya tidak semua perusahaan mematuhi
aturan pemerintah tersebut. Dari hasil wawancara dengan karyawan PT.
Satria Matranindo Kargo terkait pemberian kompensasi, mengatakan
7
bahwa PT. Satria Matranindo Kargo akan memberikan gaji yang sesuai
dengan UMR yang telah ditetapkan pemerintah Kota Tangsel. Akan tetapi
hingga kini, hal tersebut belum terealisasikan. Hal tersebut membuat
banyak karyawan yang sangat menyayangkan dan kecewa terhadap kinerja
perusahaan yang lambat.
Melihat keadaan seperti ini, seharusnya antara perusahaan dan
karyawan saling membuka mata mereka bahwa keberadaan mereka itu
saling membutuhkan. Tidak dapat dipungkiri, bahwa perusahaan
membutuhkan karyawan sebagai aset dan modal yang paling utama.
Karena tanpa adanya sumber daya manusia, apalah arti nama sebuah
perusahaan. Perusahaan pun tidak dapat berjalan apalagi untuk mencapai
tujuan dari perusahaan. Begitupula sebaliknya karyawan juga
membutuhkan pekerjaan di perusahaan demi memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari hari.
Oleh karena itu, suatu perusahaan harus dan perlu memperhatikan
segala bentuk yang membuat karyawan menjadi betah dan nyaman.
Kompensasi finansial berupa gaji dan tunjangan merupakan hasil fisik dan
nyata yang langsung dapat dirasakan oleh karyawan. Pemberian
kompensasi yang adil dan layak secara langsung dapat mempengaruhi
motivasi sehingga karyawan akan memiliki semangat kerja dan mematuhi
setiap aturan perusahaan. Perusahaan pun dapat memperoleh SDM yang
berkualitas juga mempertahankan karyawan yang sudah ada.
8
Selain itu, faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
karyawan adalah disiplin kerja. Karyawan yang memiliki tingkat
kedisiplinan yang baik cenderung memiliki kinerja yang baik. Disiplin
kerja yang baik adalah apabila karyawan mematuhi peraturan yang ada,
seperti karyawan selalu datang tepat waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu,
tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan menandakan bahwa
karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga memberi
pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut (Hasibuan, 2012).
Ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan oleh perusahaan
dengan apa yang diharapkan oleh karyawan inilah yang menyebabkan
karyawan sulit untuk menjalankan visi dan misi perusahaan. Hal tersebut
akhirnya dapat berdampak pada disiplin kerja karyawan. Padahal tingkat
disiplin kerja yang tinggi mencerminkan kredibilitas karyawan dalam
mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksessan perusahaan.
Sikap indispliner tersebut dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang
datang terlambat, banyaknya karyawan yang bermain HP saat jam kerja
dan karyawan yang pulang bukan pada jam pulang kerja.
Berikut ini adalah tabel absensi karyawan pada tahun 2017 yang
dapat dijadikan salah satu indikator menurunnya prestasi kerja.
9
Tabel 1.2
Totalitas Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2017
Sumber : Bagian SDM PT. Satria Matranindo Kargo, 2017 yang telah diolah
Berdasarkan penjelasan tabel diatas mengenai totalitas absensi,
dapat terlihat bahwa total keterlambatan karyawan PT. Satria Matranindo
Kargo untuk periode 2017 mencapai 521 kali. Keseluruhan total
keterlamatan tersebut diperoleh dari banyaknya karyawan yang terlambat
setiap harinya dalam satu bulan. Untuk keterlambatan tertingggi terjadi
pada bulan April yaitu sebanyak 96 kali. Sedangkan untuk keterlambatan
terendah terjadi pada bulan Oktober yaitu sebanyak 14 kali. Kemudian
tingkat absen karena sakit sebanyak 78 orang dan karena alasan izin dan
alfa sebanyak 106 orang dan 90 orang. Keterlambatan yang terlihat
signifikan pada bulan maret dan april. Perilaku tersebut mendapat
perhatian serius, karena jika hal tersebut dibarkan maka dapat merugikan
Bulan Jumlah
Karyawan
Absen Terlambat
Sakit Izin Alfa
Januari 42 5 0 8 89
Februari 42 0 4 0 37
Maret 42 2 15 0 46
April 42 0 3 12 96
Mei 42 6 13 0 60
Juni 42 11 0 15 39
Juli 42 3 20 0 25
Agustus 42 5 0 22 18
September 42 0 15 7 43
Oktober 42 21 13 0 14
November 42 11 2 25 24
Desember 42 14 21 1 30
Total 42 78 106 90 521
10
perusahaan. Selain keterlambatan, tindakan pelanggaran disiplin yang
dilakukan karyawan PT. Satria Matranindo Kargo itu seperti karyawan
yang sering datang terlambat, karyawan yang keluar atau pulang pada saat
jam kerja dan pekerjaan yang selesai tidak tepat waktu. Perusahaan pun
terus berupaya melakukan evaluasi terhadap manajemen kinerja
perusahaan selain itu, perusahaan juga memberikan teguran yaitu berupa
surat peringatan dan juga hukuman. Dengan tujuan agar karyawa dapat
bekerja kembali sesuai dengan prosedur yang ada.
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH
PENEMPATAN KERJA, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA (STUDI KASUS PADA PT.
SATRIA MATRANINDO KARGO PENGURUSAN JASA
TRANSPORTASI) ”.
B. Rumusan Masalah
Oleh karena luasya permasalahan dalam skripsi ini, maka penulis
perlu membatasi mengenai masalah yang akan dibahas yaitu yang
menyangkut masalah “ Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi
Finansial, dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi kasus pada PT.
Satria Matranindo Kargo Pengurusan Jasa Transportasi)”.
Pokok permasalahan yang terpaut di dalamnya dirumuskan sebagai
berikut :
11
1. Apakah penempatan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?
2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?
3. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?
4. Apakah Penempatan Kerja, Kompensasi dan Disiplin Kerja memiliki
pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap Prestasi Kerja
karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?
5. Variabel apa yang paling dominan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Penempatan Kerja terhadap
Prestasi Kerja karyawan pada PT. Satria Matranindo Kargo.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap
Prestasi Kerja karyawan pada PT. Satria Matranindo Kargo.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Prestasi Kerja karyawan pada PT. Satria Matranindo Kargo.
4. Untuk menguji dan menganalisis apakah ketiga variabel tersebut
secara simultan memiliki pengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan
pada PT. Satria Matranindo Kargo.
12
5. Untuk menguji dan menganalisis variabel apa yang paling dominan
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Satria Matranindo
Kargo .
Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah wawasan
dan pengetahuan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia serta
pengalaman dalam hal peningkatan prestasi kerja melalui perencanaan
sumber daya manusia yang baik hingga memberikan kompensasi yang
layak dan sesuai demi terjaganya disiplin kerja yang baik pula.
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan sebagai sarana
informasi dan sumbangan pemikiran agar perusahaan bukan hanya
memikirkan bagaimana keberhasilan perusahaan dapat tercapai akan
tetapi juga memikirkan kebaikan dan kenyamanan bagi para karyawan
sehingga perusahaan mampu terus meningkatkan kualitas karyawan
dan mempertahankan karyawan.
3. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan bagi
mahasiswa, staf pengajar, dan lainnya. Serta untuk memperluas
informasi dalam rangka menambah dan meningkatkan khazanah
pengetahuan khususnya di bidang sumber daya manusia.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perilaku Organisasi
Pada dasarnya setiap manusia secara individu sulit untuk
mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu, manusia akan membentuk
kelompok yang terdiri dari individu – individu untuk lebih memudahkan
pencapaian tujuannya dengan cara bekerja sama. Manusia merupakan
salah satu unsur yang paling utama dalam organisasi. Organisasi adalah
suatu bentuk kelompok individu – individu dengan struktur dan tujuan
tertentu (Rivai,2011:170).
Perilaku manusia yang berada dalam suatu kelompok atau
organisasi adalah awal dari perilaku organisasi. Perilaku organisasi adalah
suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu,
kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan
pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi (Robbins dan
Judge, 2011: 43). Selain itu Kreitner dan Kinicki (2010:5)
mengungkapkan bahwa perilaku organisasi adalah bidang yang bersifat
interdisiplin didedikasikan untuk memahami lebih baik dan mengelola
orang di pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perilaku
organisasi adalah bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang
bagaimana memahami dan memperbaiki sikap individu dan kelompok
dalam organisasi yang mencapai tujuan organisasi secara efektif.
14
Dalam mempelajari perilaku organisasi fokus pertama, yaitu
perilaku utama dalam organisasi. Fokus kedua yaitu struktur dari
organisasi dan kelompok dimana struktur organisasi berpengaruh besar
terhadap perilaku individu. Fokus ketiga yaitu proses organisasi. Proses
organisasi berkaitan dengan interaksi yang terjadi antara anggota
organisasi. Dan proses organisasi antara lain meliputi komunikasi,
kepemimpinan, proses pengambilan keputusan dan kekuasaan (Rivai,
2011:172-173).
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu
organisasi, baik itu orgaisasi publik maupun swasta, sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya
manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Betapa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi,
tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya
manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh
karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia dalam mengelola
sdm dengan baik. Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai
15
peranan yang cukup penting di ranah industri, apa yang dilakukan oleh
manajer SDM menggambarkan bagaimana aktivasi pengelolaan SDM di
lingkungan perusahaan.
Manajemen SDM adalah suatu proses yang mencakup evaluasi
terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang – orang untuk memenuhi
kebutuhan itu, dan mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya yang
penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang
tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana SDM
itu berada (Widodo, 2015:2).
Manajemen sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan (2012:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Gery Desler
dalam Suparno (2015:2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
manajemen SDM adalah proses mencapai tujuan – tujuan organisasi atau
perusahaan melalui pemanfaatan usaha individu – individu lain dengan
memberikan dan memenuhi segala kebutuhan mereka yang dapat
16
meningkatkan kinerja dan mendorong semangat kerja mereka untuk
bekerja secara efektif dan efisien.
2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh
Hasibuan dalam Widodo (2015:4-5) antara lain :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right job,
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya
f. Memonitor dengan cermat undang – undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan – perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknis dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, penberhentian dan pesangonnya.
17
3. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional
tersebut dibagi menjadi delapan (Suparno, 2015:8) sebagai berikut :
a. Perencanaan (planing) adalah proses penentuan langkah – langkah
yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Fungsi perencanaan
tersebut mencakup menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian
pekerjaan, menyusun persyaratan pekerjaan dan menentukan sumber –
sumber penarikan SDM.
b. Pengadaan (procrutment) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai kebutuhan perusahaan. Proses pengadaan meliputi
mengumumkan dan menerima surat lamaran, melakukan seleksi,
melakukan orientasi dan pelatihan pratugas, pengangkatan SDM dan
penempatan SDM.
c. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian prestasi kerja,
perencanaan karir, pendidikan dan pelatihan, pemberian tugas, mutasi
dan promosi, motivasi dan disiplin kerja.
18
d. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
e. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta
kerjasama yang serasi dan menguntungkan.
f. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka bekerjasama sampai pensiun.
g. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran menaati peraturan –
peraturan perusahaan dan norma – norma sosial
h. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan.
C. Penempatan Kerja
1. Definisi Penempatan Kerja
Menurut Hasibuan (2012:63) Penempatan (placement) karyawan
merupakan tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang
tersebut. Penempatan harus didasarkan pada job description dan job
specification.
Widodo (2015:110) menjelaskan bahwa penempatan personel
adalah suatu kegiatan untuk menempatkan dengan tepat seseorang yang
19
masing – masing mempunyai kemampuan tertentu pada jabatan /
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya itu sejalan dengan
kebutuhan organisasi.
Selanjutnya Rivai dalam Juni Priansa (2013:97) mengatakan
bahwa penempatan adalah mengalokasikan para karyawan pada posisi
kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan
pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan
dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan
dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Sehinggan the right man on the
right place dapat tercapai.
Dari beberapa definisi yang telah dijelaskan diatas, maka dapat
dikatakan bahwa penempatan kerja mempunyai peranan yang penting
dalam berjalannya suatu organisasi. Penempatan yang tepat merupakan
motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan karyawan
yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja
optimal dari setiap karyawan selain moral kerja dan kreativitas.
Terdapat beberapa faktor yang dapat menentukan kinerja dan
produktivitas seseorang yaitu motivasi, kemampuan dan ketepatan
penugasan. dalam dunia manajemen ada ungkapan bahwa, “tidak ada
karyawan yang bodoh, yang bodoh adalah para manajer yang tidak
mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, bakat dan
20
minat para bawahannya.” Pada kenyataannya telah terbukti bahwa
penempatan yang tidak tepat, kinerja seseorang tidak sesuai dengan
harapan manajemen dan tuntutan organisasi sehingga menimbulkan
prestasi kerja dan produktivitas menurun. Oleh karena itu, seorang manajer
perlu berpegang pada rumus berikut :
P = M x K x T
Dimana P adalah Performance, M adalah Motivasi, K adalah
Kemampuan, dan T adalah Tugas yang tepat. Itulah sebabnya dalam
manajemen sumber daya manusia terdapat istilah : The right man in the
right place, getting the right job at the right time and getting the right pay
(Penempatam orang yang tepat pada tugas yang tepat pada waktu yang
tepat dan memperoleh imbalan yang tepat pula) (Siagian, 2009:40-41).
2. Dimensi dan Indikator dalam Penempatan Kerja
Dalam penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus
dipenuhi dalam menempatkan karyawan. Menurut Bernardin dan Russel
yang dikutip oleh Sandi (2013), kriteria yang harus dipenuhi antara lain :
a. Pengetahuan
Merupakan satu kesatuan informasi yang terorganisir yang
biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Sebuah fungsi pengetahuan
seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal, pendidikan informal,
21
membaca buku, dan lain – lain. Pengetahuan yang dimiliki karyawan
diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk memiliki
pengetahuan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya sehingga karyawan
akan membutuhkan waktu yang singkat untuk mempelajari tugas – tugas
yang menjadi tanggung jawabnya dan mengurangi biaya dalam
pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan prestasi kerjanya.
Pengetahuan karyawan dapat dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam
menyelesaikan pekerjaan maupun kemampuannya dalam menciptakan ide
baru yang dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
b. Keterampilan
Keterampilan yang berarti kecakapan, mampu dan cekatan dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatnya keterampilan
karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan
rencana sebelumnya, sebab karyawan yang menguasai keterampilan
tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena
hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Keterampilan
dapat dikembangkan dengan ikut secara nyata melakukan tugas – tugas
sesuai dengan lingkungan yang sebenarnya. Robbins dalam Sandi (2013)
membagi keterampilan menjadi 3 yaitu keterampilan teknis (kemampuan
menerapkan pengetahuan), keterampilan berhubungan (kemampuan
berkomunikasi dan bekerjasama dengan memotivasi orang lain), dan
22
keterampilan konseptual (kemampuan mental untuk menganalisis dan
mendiagnosis situasi yang rumit dalam menghadapi persaingan kerja).
c. Kemampuan
Merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja
melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku mengarah pada
suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan kesanggupan,
kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Namun dalam penelitian ini tidak digunakan faktor
kemampuan karena kemampuan sudah menjadi bagian dari keterampilan.
d. Ciri - ciri yang lain meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik,
sifat - sifat mental yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan Suwatno yang dikutip oleh Anita, dkk (2013)
menjelaskan bahwa proses penempatan akan sangat menentukan dalam
mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan oleh organisasi.
Sehingga terdapat beberapa indikator yang dapat digunanakan untuk
mengukur penempatan kerja yang sesuai yaitu :
a. Pendidikan, baik itu pendidikan yang disyaratkan maupun
pendidikan alternatif
b. Pengetahuan kerja
c. Keterampilan kerja (keterampilan fisik, mental dan sosial)
d. Pengalaman kerja
23
D. Kompensasi
1. Definisi Kompensasi
Pada dasarnya alasan mengapa seseorang itu ingin bekerja, ternyata
mereka ingin mendapatkan sesuatu imbalan atau balas jasa (kompensasi)
yang sesuai yaitu upah dan gaji. Menurut William B. Werther dan Keith
Davis dalam Hasibuan yang dikutip oleh Widodo (2015:154) kompensasi
adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
Panggabean dalam Widodo (2015:154) menyebutkan bahwa
kompensasi disebut juga dengan penghargaan atau ganjaran dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah mereka berikan
kepada organisasi.
Sedangkan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka
berikan kepada majikan. (Thomas H. Stone dalam Suwatno dan Priansa,
2013:220). Selanjutnya Martoyo dalam Rozi (2014) mengemukakan
bahwa kompensasi adalah pengaturan seluruh pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung (non finansial). Dari beberapa definisi diatas
dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk penghargaan
24
atau balas jasa yang diterima oleh karyawan atas dasar kontribusi yang
diberikan kepada perusahaan dengan baik dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2. Tujuan dan Asas Pemberian Kompensasi
Suwatno dan Priansa (2013:224) mengungkapkan beberapa tujuan
dari sistem kompensasi ini adalah sebagai berikut :
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin keadilan
Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan
bagi dan di antara karyawan dalam perusahaan. Masing – masing
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan dan seta pretasi kerja.
c. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Sistem kompensas yang baik akan membuat karyawan betah sehingga
akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka
perusahaan akan memiliki banyak alternatif dalam memilih karyawan
yang bermutu tinggi di antara pelamar atau calon karyawan yang ada.
25
e. Pengendalian biaya
Sistem kompensasi yang baik dapat mengurangi seringnya melakukakn
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar
kerja, hal ini merupakan penghematan biaya
f. Memenuhi peraturan yang berlaku
Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundang yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan
dari pihak karyawan maupun pihak eksternal lainnya.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Widodo (2015:157) tujuan
pemberian kompensasi antara lain :
a. Ikatan kerjasama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat buruh
h. Pengaruh pemerintah
Dalam pemberian kompensasi, perusahaan harus menetapkan
program – program yang didasarkan atas asas keadilan serta kelayakan dan
kewajaran, dengan memperhatikan peraturan perundangan yang berlaku.
Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan kondisi internal dan
eksternal guna menjamin kepuasan bagi karyawan sehingga karyawan
26
menjadai termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan (Suwatno
dan Priansa, 2013:220).
a. Asas keadilan
Asas keadilan yaitu adanya konsistensi imbalan bagi para
karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Asas keadilan
itu dapat dilihat dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun
hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas,
dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas kelayakan dan kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harusa dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar. Tolok ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran
minimla kompensasi yang diberika kepada karyawan oleh peusahaan harus
mengacu pada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah
Minimum Regional (UMR) baik itu di tingkat povinsi maupun tingkat
kota/ kabupaten.
3. Jenis – jenis Kompensasi
Dalam bukunya Widodo (2015: 158) membagi kompensasi
menjadi 2 yaitu :
27
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial ada yang bersifat langsung dan tidak
langsung. Kompensasi yang bersifat langsung yaitu balas jasa yang
manfaatnya langsung dapat dirasakan oleh karyawan dalam memberikan
kepuasan dan meningkatkan motivasi kepada mereka. Kompensasi
langsung dapat berupa upah, gaji, komisi, dan bonus. Sedangkan
kompensasi yang bersifat tidak langsung seperti asuransi kesehatan hidup,
kecelakaan ; tunjangan sosial seperti dana pensiun, tunjangan keselamatan
sosial; kompensasi karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja;
tunjangan pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, skit istirahat
dan sebagainya.
b. Kompensasi non finansial
Kompensasi non finansial dalam bentuk pekerjaan dan lingkunga
kerja. Kompensasi dalam bentuk pekerjaan misalnya pemberian tugas –
tugas yang menarik dan menantang, penuh tanggung jawab, peluang untuk
dikenal dan peluang untuk berkembang. Kompensasin non finansial dalam
bentuk lingkungan kerja dapat berupa kebijakan perusahaan yang jelas dan
adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang bersahabat, simbol status
yang layak, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, peraturan kerja
yang luwes, pembagian kerja yang baik, dan lain sebagainya.
28
Sedangkan menurut Triton dalam Widodo (2015:158)
mengungkapkan bahwa berdasarkan mekanisme penerimaannya,
kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu :
a. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja
b. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung, yaitu kompensasi yang
penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
4. Komponen Kompensasi
Rivai dan Sagala (2011) adalah mengugkapkan bahwa komponen
kompensasi adalah :
a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai karyawan yang
memberikan sumbagan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan. Atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya
relatif tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah tergantung pada
keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
29
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompenasi tetap, yang biasanya disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay or performance plan)
d. Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan . contohnya
berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan
lain –lain.
Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis
penghargaan yang berupa uang dan bukan uang yang diberikan kepada
pegawai secara layak dan adil sesuai jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
E. Disiplin Kerja
1. Definisi Disiplin Kerja
Setiap orang dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki
motivasi. Karena dengan adanya motivasi yang tertanam dalam diri setiap
individu maka akan terbentuklah suatu disiplin kerja yang tinggi. Dimana
disiplin kerja erat kaitannya dengan peningkatan prestasi kerja karyawan.
Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri –
sendiri.
Disiplin menurut Handoko dalam Sinambela (2012:238) adalah
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk
30
mengikuti peraturan – peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Sedangkan kerja menurut Sinungan dalam Sinambela (2012:239) adalah
sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidup juga mempunyai nilai terhadap
lingkungan kerja/perusahaan dan masyarakat luas. Jika disatukaan disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun
terus – menerus dan bekerja sesuai dengan aturan – aturan berlaku dengan
tidak melanggar aturan – aturan yang telah ditetapkan (Sinambela,
2012:239).
Sedangkan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagi suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua
peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku (Rivai dan
Sagala 2011:825). Sinungan dalam Parhusip (2014) mengartikan disiplin
adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan
terhadap peraturan – peraturan dan ketentuan – ketentuan yang ditetapkan
baik oleh pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam
masyarakat untuk tujuan tertentu. Dengan demikian, disiplin dapat
ditunjukkan dengan sikap dan perilaku seseorang untuk secara sadar
melaksanakan peraturan – peraturan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya Runtunuwu, dkk (2015) mengungkapkan bahwa
disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau
31
sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak
mematuhi dan menjalankan peraturan – peraturan perusahaan baik yang
tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan
akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan, kenyataan dan
diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam
bekerja sehingga produktivitasnya meningkat.
Penerapan disiplin dalam organisasi mengandung konsekuensi
yaitu penegakan aturan. Dalam hal ini para manajer berhak menjatuhkan
konsekuensi ini. Bahkan dalam beberapa situasi.dapat dilakukan
pemutusan hubungan kerja setelah semua jalan yang lain tidak
menghasilkan perbaikan. Dari beberapa definisi diatas dapat diungkapkan
bahwa disiplin kerja pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai
ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di
dalamnya terdiri dari adanya tata tertib atau ketentuan – ketentuan, adanya
kepatuhan para pengikut dan adanya sanksi bagi pelanggar.
2. Jenis – jenis Disiplin Kerja
Mangkunegara (2011:129) mengungkapkan 2 bentuk dari disiplin
kerja yaitu sebagai berikut :
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventf adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
untuk mengikuti dan memamtuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang
32
telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai
dapat memelihara dirinya terhadap peraturan – peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun
iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan
wajib mengetahui, memeahami semua pedoman kerja serta peraturan –
peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.
Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah
menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap memenuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaaan. Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu dikenai sanksi
sesuai degan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki sikap pegawai yang melanggar, memelhara peraturan
yang berlaku dan memberikan pelayanan kepada pelanggar.
33
3. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2012:241) terdapat tiga bentuk pendekatan
disiplin kerja yaitu :
a. Pendekatan disiplin modern, yaitu pendekatan yang mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Adapun
asumsi pendekatannya adalah :
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku
3) Keputusan – keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta – faktanya.
4) Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan
cara memberikan hukuman. Adapaun asumsi pendekatannya adalah:
1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya
34
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggara
yang sama
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras
5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu pedekatan yang diterapkan
dengan harapan bahwa sesungguhnya belum pada tahap pemebrian
hukuman tetapi lebih bersifat pembinaan. Adapun asumsi
pendekatannya adalah :
1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai
2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, akan tetapi lebih mengarah pada
pembentukan perilaku sosiatif
3) Disiplin ditujukan untuk perubahan pada perilaku yang lebih baik
4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
4. Unsur – unsur dalam Disiplin Kerja
Adapun yang menjadi unsur – unsur yang terdapat dalam disiplin
kerja karyawan adalah sebagai berikut :
35
a. Sikap
Sikap merupakan bagaimana seseorang melakukan sesuatu dalam
menghadapi lingkungan di sekitarnya. Sikap juga memberikan unsur –
unsur emosional dan kesiapan untuk berperilaku tertentu. Winardi yang
dikutip oleh Parhusip (2014) mengungkapkan bahwa ada 3 indikator
dari sikap yaitu :
a. Komponen Kognisi
Komponen kognisi merupakan komponen persepsi, keyakinan dan
pendapat seseorang diketahui sebagai hasil pengetahuan yang diperoleh
b. Komponen Afeksi
Komponen afeksi menyangkut emosional subyektif terhadap objek
sikap.
c. Komponen Behavioral
Komponen behavioral berkaitan dengan kesiapan
tindakan – tindakan yang ada dari diri seseorang berkaitan dengan
obyek sikap yang dihadapi
b. Perilaku
Periaku didasarkan pada ketaatan dalam menaati semua peraturan
demi tercapa inya tujuan perusahaan. Perilaku yang
mencerminkan kedisiplinan karyawan bisa dilihat dari ketaatan pada
36
peraturan dan disiplin pada pekerjaannya. Balck menjelaskan bahwa “
Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila pegawai datang ke
kantor atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya apabila
mereka berpakaian baik pada tempatnya, pekerjaannya, apabila mereka
menghasilkan jumlah dan kualitas yang memuaskan dan mengikuti cara
kerja yang ditentukan oleh perusahaan, dan apabila menyelesaikan
dengan semangat kerja yang baik (Parhusip,dkk :2014).
5. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Hasibuan (2012:194-198) membagi beberapa indikator dalam
mengukur disiplin kerja diantaranya yaitu :
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikit mempengaruhi tngkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
37
c. Balas Jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas
jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaannnya.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaannya dalam pemberian balas
jasa hukuman akan merangsang terciptanya kinerja yang lebih baik
e. Waskat (Pengawasan Ketat)
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah /
mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan
dan bawahan, menggali sistem – sistem kerja yang palng efektif, serta
menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
f. Sanksi dan Hukuman`
Sanksi dan hukuman mempunyai peranan yang penting dalam
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi dan hukuman yang
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan – peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
38
g. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menerapkan
aturan – aturan yang ada di dalam perusahaaan dan setiap karyawan
yang indispliner akan mendapatkan sanksi atau hukuman yang
ditetapkan.
Selain itu Singodimejo dalam Sutrisno (2014) mengungkapkan
beberapa dimensi dan indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin
kerja yaitu :
a. Taat terhadap aturan waktu
Taat terhadap aturan waktu merupakan sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan dan kepatuhan terhadap jam kerja yang meliputi
kehadiran serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu
dan benar. Indikator pada dimensi ini meliputi :
1) Jam masuk kerja
2) Jam istirahat
3) Jam pulang kerja
b. Taat terhadap peraturan organisasi
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat
agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu
didirikan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan. Indikator dari dimensi ini meliputi :
1) Cara berpakaian sesuai dengan aturan organisasi
39
2) Sopan santun dan bertingkah laku baik dalam pekerjaan
3) Kepatuhan dalam melaksanakan tugas
c. Taat terhadap aturan perilaku
Taat terhadap aturan perilaku ditunjukkan dengan cara melakukan
pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta
berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator dari dimensi ini
meliputi :
1) Bertingkah laku
2) Tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan
3) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan
d. Taat terhadap peraturan organisasi lainnya di organisasi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai dalam organisasi. Indikator dari dimensi ini
meliputi :
1) Norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai
dengan norma yang berlaku di organisasi.
F. Prestasi Kerja
1. Definisi Prestasi Kerja
Sebuah organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang yang
memiliki kemampuan dan keahlian yang berbeda – beda. Dimana mereka
saling bekerjasama dan saling tergantung antara satu dengan yang lainnya
yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama yaitu mencapai
tujuan dari organisasi tersebut dengan memanfaatkan dari berbagai sumber
40
daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan
karyawan – karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Byars dan Rue yang dikutip oleh Sutrisno (2014:150) ,
menjelaskan bahwa prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada
tugas – tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut
menunjukkan bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan –
ketentuan yang ada dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja dalah hasil
upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan. Sedangkan
Bernadin dan Russel dalam Anita, Aziz dan Yunus (2013) mendefinisikan
prestasi kerja sebagai tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untu
mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau
dinilai.
Selanjutnya Mangkunegara (2011:67), prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat dikatakan
bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang
sesuai dengan peran dan tanggung jawab dalam pekerjaannya yang
didasari oleh kemampuan, pengetahuan dan motivasi.
41
2. Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja dapat berfungsi sebagai target atau
sasaran, selain itu juga dapat sebagai informasi yang dapat digunakan para
manajer dalam mengarahkan karyawan. Untuk menjamin keberhasilan
dalam penilaian prestasi kerja karyawan, sebelumnya harus ditetapkan
dahulu standar dalam mengukur prestasi kerja karyawan. Dalam hal ini,
Sutrisno (2014:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam hal berikut ini :
a. Hasil kerja
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
c. Inisiatif
tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul
d. Kecelakaan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja
dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi yang ada.
e. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melakukan pekerjaan
f. Disiplin waktu dan absensi
42
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sedangkan menurut Dharma dalam Sandi (2013), prestasi kerja
diukur dengan menggunakan indikator berikut :
a. Kuantitas hasil kerja, merupakan jumlah yang harus diselesaikan.
Pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
b. Kualitas hasil kerja, merupakan mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini
berkaitan dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik
penyelesainnya.
c. Ketepatan waktu, merupakan sesuai tidaknya waktu yang direncanakan.
Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu dalam kegiatan.
Prestasi kerja dari karyawan yang baik selain dapat menguntungkan
bagi perusahaan juga dapat menguntungkan bagi karyawan. Bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, maka karyawan pun
dapat meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan,
mendapat penghargaan maupun pengakuan dari perusahaan serta dapat
memperdalam dan semakin ahli dalam bidang pekerjaannya tersebut. Dan
perusahaan pun dapat menikmati hasilnya seperti meningkatkan
pendapatan perusahaan serta dapat menurunkan tingkat turn over yang
terjadi.
Begitupun sebaliknya, jika prestasi kerja karyawan itu rendah maka
hal tersebut dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak ahli dan
43
kompeten di bidang pekerjaannya sehingga menyulitkan karyawan untuk
bekerja secara maksimal. Kemudian pada akhirnya karyawan akan
mengalami pemutusan hubungan kerja. Hal ini akan berdampak pula bagi
perusahaan seperti menurunnya tingkat kualitas dan produktivitas kerja,
meningkatnya turn over karyawan dan pada akhirnya berdampak pada
penurunan pendapatan perusahaan.
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan
bagi perusahaan. Sesuatu yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan peran
dan tanggung jawab dalam pekerjaannya yang didasari oleh kemampuan,
pengetahuan maupun motivasi. Tinggi rendahnya prestasi kerja yang
dihasilkan tidak terlepas dari faktor – faktor yang mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson
dalam Widodo (2015:133-134) mengatakan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhinya diantaranya yaitu :
a. Faktor kemampuan (ability)
Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki
IQ di atas rata – rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
44
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Sedangkan Steers dalam Sutrisno (2014:151)
menyatakan pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu
merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
a. Kemampuan, perangai, dan minat seseorang pekerja
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
c. Tingkat motivasi kerja
Pendapat lain dikemukakan oleh Amstrong dan Baron dalam
Wibowo (2014:84) yang mengungkapkan terdapat lima faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja yaitu :
a. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitemn individu.
b. Leadership factors, ditunjukkan oleh kualitas dorongan, bimbingan
dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
c. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas yang diberikan oleh rekan
kerja
d. System factors, ditunjukkan oleh adanyaa sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor
baik itu dari internal maupun eksternal. Dari internal karyawan akan
sangat dipengaruhi oleh kemampuan maupun pengetahuannya. Sementara
45
dari sisi eksternal dapat dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin
memberdayakan karyawannya, bagaimana pemimpin memberikan
motivasi baik itu dorongan secara langsung maupun tidak langsung, serta
bagaimana pemimpin dapat membantu karyawan dalam meningkatkan
kemampuan dan keahlian dalam pekerjaannya.
G. Penelitian Terdahulu
Sebagaimana tinjauan terdahulu dari penelitian ini, maka penulis
akan memaparkan beberapa hasil penelitian terdahulu yang memiliki
pembahasan yang berkaitan dengan masing – masing pengaruh variabel
independen yaitu penempatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja.
No Peneliti
Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan
1. Julia Anita,
Nasir Yunus,
dan Mukhlis
Yunus
(2013)
Pengaruh
Penempatan kerja
dan beban kerja
terhadap motivasi
kerja dan
dampaknya pada
prestasi kerja
pegawai Dinas
tenaga kerja dan
mobilitas penduduk
Aceh
Penelitian ini
menggunakan
penempatan
kerja sebagai
variabel
independen dan
prestasi kerja
sebagai variabel
dependen
Penelitian
terdahulu
menggunakan
teknik stratified
random
sampling dan
metode Path
analysis
sedangkan,
penelitian
sekarang
menggunakan
teknik sampel
jenuh dan
analisis regresi
linier berganda
Hasil Penelitian
menunjukkan
bahwa penempatan
dan beban kerja
berpengaruh postif
baik secara parsial
maupun simultan
terhadap motivasi
kerja dan secara
nyata dapat
meningkatkan
prestasi kerja
Bersambung ke halaman selanjutnya
46
No Peneliti
Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan
2. Ngr
Dwipalgma
dan Ni
Wayan
Mujiati
(2015)
Pengaruh
Penempatan,
motivasi kerja dan
stres kerja terhadap
kepuasan kerja studi
kasus pada Dinas
Perindustrian dan
Perdagangan Kota
Denpasar
Penelitian ini
menggunakan
teknik sampel
jenuh dan
metode analisis
regresi linier
berganda
Penelitian
terdahulu
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai
variabel
dependen
sedangakan
penelitian
sekarang
menggunakan
prestasi kerja
sebagai
variabel
independen
Hasil Penelitian
menunjukkan
bahwa penempatan
dan motivasi
berpengaruh positif
terhadap kepuasan
kerja sedangkan
stres kerja
berpengaruh
negatif terhadap
kepuasan kerja.
Dan motivasi kerja
berpengaruh paling
dominan terhadap
kepuasan kerja
3. Cindy
Rahmawati,
Djamhur
Hamid dan
Gunawan
Eko (2015)
Pengaruh
Penempatan Kerja
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
(studi Kasus Pada
PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero)
Penelitian ini
menggunakan
penempatan
kerja sebagai
variabel
independen dan
prestasi kerja
sebagai variabel
dependen
Penelitian
terdahulu
menggunakan
explanatory
research
dengan teknik
simple random
sampling
sedangkan
penelitian
sekarang
menggunakan
teknik sampel
jenuh dan
analisis regresi
linier berganda
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa penempatan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
prestasi kerja.
Akan tetapi
variabel kesesuaian
sikap yang paling
kuat dan
berpengaruh
terhadap prestasi
kerja
Bersambung ke halaman selanjutnya
47
No Peneliti
Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan
4 Kadek Ayu
Warsiti
Sundari
Dewi, I
Nyoman
Sujana, dan
Anjuman
Zukhri
(2017)
Pengaruh
Kompensasi dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Borwita Citra
Prima Cabang
Singaraja
Universitas
Pendidikan
Ganesha, Singaraja
Penelitian ini
menggunakan
metode analisis
regresi linier
berganda
Penelitian
terdahulu
menggunakan
kinerja
karyawan
sebagai
variabel
dependen
sedangkan
penelitian
sekarang
menggunakan
prestasi kerja
sebagai
variabel
dependen
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kompensasi
dan disiplin kerja
berpengaruh
signifikan secara
simultan terhadap
kinerja karyawan
5 Marlindawaty
dan Fenty
Anggrianita
(2017)
Pengaruh
kompensasi,
promosi, disiplin
dan stres kerja
terhadap kinerja
karyawan (studi
kasus pada
koperasi karyawan
Telkom Balikpapan
)
Penelitian ini
menggunakan
teknik sampel
adalah teknik
non probability
sampling.
Sampel yang
memfokuskan
pada sampel
jenuh
Penelitian
terdahulu
menggunakan
kinerja
karyawan
sebagai
variabel
dependen
sedangkan
penelitian
sekarang
menggunakan
prestasi kerja
sebagai
variabel
dependen
Hasil penelitian
yaitu secara
simultan
kompensasi ,
promosi, disiplin
dan stres kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
Sedangan secara
parsial variabel
kompensasi,
disiplin, promosi
tidak memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Akan tetapi stres
kerja secara parsial
memiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja
Bersambung ke halaman selanjutnya
48
No Peneliti
Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan
6 Carnila M.D.
Parhusip,
Mochammad
Al. Musadieq
dan Gunawan
Eko
Nurtjahjono
(2014)
Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap
Prestasi Kerja
(Studi Kasus pada
Karyawan AJB
Bumiputera 1912
Cabang
Kayutangan Kota
Malang)
Penelitian ini
menggunakan
disiplin kerja
sebagai variabel
independen dan
prestasi kerja
sebagai variabel
dependen
Penelitian
terdahulu
menggunakan
explanatory
research dan
sampel yang
digunakan
adalah 50
karyawan
sedangkan
penelitian
sekarang
menggunakan
sampel jenuh
42
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa disiplin
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
prestasi kerja .
7 Denok
Sunarsi
(2018)
Pengaruh
Kompensasi,
komunikasi dan
stres kerja terhadap
prestasi kerja
karyawan pada PT.
Catur Putra Jaya
Kota Depok - Jawa
Barat
penelitian ini
menggunakan
variabel
kompensasi
sebagai variabel
independen dan
prestasi kerja
sebagai variabel
dependen
Jumlah sampel
yang
digunakan
dalam
penelitian
terdahulu
adalah 210 dan
menggunakan
slovin untuk
menentukan
sample.
Sedangkan
sampel
penelitian
sekarang
berjumlah 42.
kompensasi,
komunikasi dan
stres kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
pestasi kerja
dilihat dari F
hitung 32,846 >
Ftabel 2,748
Bersambung ke halaman selanjutnya
49
No Peneliti
Judul Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian (Tahun) Persamaan Perbedaan
8. Christy S.G.
Paat, David
P. E. Saerang
dan Indrie D.
Palandaeng
(2016)
Pengaruh
Penempatan Kerja
dan Beban Kerja
Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada
Dinas Pemuda dan
Olahraga
(DISPORA)Manado
Penelitian dulu
dan sekarang
sama – sama
menggunakan
penempatan
kerja sebagai
variabel
independen dan
prestasi kerja
sebagai variabel
dependen
Jumlah sampel
penelitian dulu
adalah 40
orang
sedangkan
penelitian
sekarang
adalah 42
orang
Secara parsial
terdapat pengaruh
positif dan tidak
signifikan
penempatan kerja
terhadap prestasi
kerja. Dan
pengaruh positif
signifikan untuk uji
simultan yaitu
penempatan kerja
dan beban kerja
terhadap prestasi
kerja
9 Dinda A.,
Wenny D,
dan Ratih P.
(2014)
Pengaruh
Kedisiplinan,
Lingkungan Kerja,
dan Kompensasi
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PG
Wonolangan
Probolinggo
Penelitian
terdahulu dan
sekarang sama –
sam
menggunakan
kedisiplinan dan
kompensasi
sebagai variabel
independen dan
prestasi kerja
sebagai
dependen dan
sama – sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
Penelitian
terdahulu
menggunakan
sampel
sebanyak 40
sampel. Dan
penelitian
sekarang
menggunakan
42 sampel
Secara parsial
terdapat hubungan
positif dan
signifikan antara
kompensasi
terhadap prestasi
kerja. Akan tetapi
kedisiplinan dan
lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan tidak
signifikan terhadap
prestasi kerja.
50
H. Kerangka Berpikir
Objek Penelitian
Perusahaan Jasa Transportasi PT. Satria Matranindo Kargo
Variabel Independen
Variabel Dependen
Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Objek Penelitian : Perusahaan Jasa Pengurusan Tarnsportasi, PT.
Satria Matranindo Kargo
Penempatan
Kerja (X1)
Kompensasi (X2) Disiplin Kerja
(X3)
Prestasi Kerja (Y)
Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolonieritas
2. Uji Heterokedastisitas
3. Uji Normalitas
Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi
2. Uji t
3. Uji f
Kesimpulan dan Saran
51
I. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan
suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam penelitian ini
yaitu :
1. Ho1 = Penempatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja
Ha1 = Penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
2. Ho2 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja
Ha2 = Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
3. Ho3 = Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja
Ha3 = Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
4. Ho4 = Penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara
simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
Ha4 = Penempatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
52
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisis pengaruh
penempatan kerja, kompensasi finansial, dan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pada karyawan PT. Satria Matranindo Kargo. Penelitian ini
dilakukan di Perusahaan Jasa Pengurusan Transportasi (Freight
Forwarding) yaitu PT. Satria Matranindo Kargo yang beralamat di Jl. Setia
Budi Cluster Pasera L12, Ciledug, Tangerang.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Wijaya (2013:28) populasi memiliki pengertian sebagai
seluruh kumpulan elemen (orang, kejadian. Produksi) yang dapat
digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Populasi bisa disebut
sebagai totalitas subjek penelitian. Sedangkan sampel adalah bagian dari
populasi yang diambil atau ditentukan berdasarkan karakteristik dan
teksnik tertentu. Teknik penentuan sampel dalam peneltian ini
menggunakan teknik sampel jenuh. Sugiyono (2012 : 85) mengatakan
bahwa sampel jenuh merupakan teknik pengumpulan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil. Untuk memperoleh data yang akurat, maka jumlah
populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel seluruhnya. Populasi dan
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo sebanyak 42 karyawan.
53
C. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendukung penelitian ini, maka penulis membutuhkan dan
menggunakan jenis data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat
mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan
informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu diolah lebih lanjut
(Wijaya, 2013:19). Data primer ini diperoleh secara langsung dari
responden. Data responden ini sangat penting untuk mengetahui tanggapan
responden mengenai prestasi kerja yang dilihat dari penempatan keraja
yang sesuai, kompensasi finansial yang layak dan disiplin kerja dalam hal
ini diperoleh data secara langsung dengan :
a. Wawancara, merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan berhadapan langsung dengan yang diwawancarai
tetapi dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu untuk dijawab
pada kesempatan lain. Dalam hal ini wawancara dilakukan dengan
kepala bagian sumber daya manusia merangkap sebagai pengawas
kerja lapangan di PT. Satria Matranindo Kargo.
b. Kuesioner/angket, merupakan suatu teknik pengumolan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden
dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut
(Juliansyah Noor, 2012:138-139). Masih menurut Juliansyah Noor
(2012:126), biasanya jawaban kuesioner menggunakan skala likert
54
yang digunakan untuk mengukur sikap, misalnya untuk menyatakan
setuju atau tidak setuju terhadap suatu pertanyaan atau pernyataan.
Jawaban pertanyaan berupa peringkat, sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah seluruh pegawai
cabang di perusahaan jasa pengurusan transportasi (freight forwarding)
PT. Satria Matranindo Kargo.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang
menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder ini
digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini
data sekuder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang
dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku – buku teks
pendukung, jurnal – jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang
berkaitan dengan objek yang diteliti.
55
D. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan
kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan
untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh
pada kualitas data.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Jika rhitung > rtabel untuk degreen of freedom (df) = n-2
dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau
valid (Ghozali, 2013:52-53)
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan metode Cronbach’s Alpha (a). Metode pengambilan
keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan batasan 0,6. Suatu variabel
penelitian dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach’s Alpha >
0,60 (Priyatno, 2012:105-108)
56
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik.
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi . ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
variance inflation vactor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cut
off yang umum dipakai untuk mnunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance kurang dari sama dengan 0,10 atau sama dengan
nilai VIF lebih besar dari sama dengan 10 (Ghozali, 2013:105-106).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik – titik
yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
57
kemdian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik yang
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidakterjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139-141).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas akan terlihat.
Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting
data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013:161).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk mengji
normalitas residual adalah uji statistik no parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jka nilai signifikan dari pengujian Kolmogrov-Smirnov
lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2013:164).
58
3. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
analisis regresi linier berganda. Menurut Duwi Priyatno (2012:61) analisis
regresi linier berganda adalah alat analisis yang dapat digunakan untuk
mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat,
dimana :
Keterangan :
Y : Prestasi Kerja
a : Konstanta
b1, b2, b3 : Koefisien regresi untuk variabel X1, X2, dan X3
X1 : Penempatan Kerja
X2 : Kompensasi Finansial
X3 : Disiplin Kerja
e : Nilai residu
Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang mempunyai tema
yang hampir sama dengan penelitian ini, sebagian dari penelitian tersebut
menggunakan analisis regresi linier berganda. Maka dengan berdasarkan
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
59
hal itu lah alasan peneliti juga menggunakan metode analisis regresi linier
berganda. Pengujian hipotesis dilakukan melalui :
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan
variabel – variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel – variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan unuk memprediksi variasi variabel dependen.
Namun penggunaan koefisien determinasi memilki kelemahan yaitu bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.
Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak
peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk
menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik
(Ghozali, 2013:97).
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
variabel penjelas atau variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara dua nilai rata – rata dengan standar eror
60
dari perbedaan rata – rata dua sampel, yang diuji pada tingkat signifikansi
0,05 (Ghozali, 2013:98-99).
c. Uji Simultan ( Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama – sama atau simultan terhadap variabel dependen
atau terikat yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Dengan
membandingkan nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha.
Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak
dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).
61
E. Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Pertanyaan Skala
Penempatan Kerja 1) Kesesuaian
Pengetahuan
1) Latar belakang
pendidikan 1
Likert
(X1) 2) Kemampuan
melaksanakan tugas
2
Bernardin dan Russel
dalam Sandi (2013)
Penempatan Kerja adalah
mengalokasikan para
karyawan pada posisi
kerja tertentu hal ini
khususnya terjadi
pegawai baru. Penempatan
pegawai tidak sekedar
menempatkan saja,
melainkan harus
mencocokkan dan
membandingkan
kualifikasi yang dimiliki
pegawai dengan
kebutuhan dan persyaratan
dari suatu jabatan tertentu.
Sehingga the right man on
the ringht place dapat
tercapai.
2) Kesesuaian
keterampilan
1) Keterampilan teknis 3
2) Keterampilan lisan 4
3) Keterampilan mental 5
3) Sikap 1) Sikap terhadap jenis
pekerjaan yang dijalani
6
2) Sikap terhadap sesama
rekan kerja
7
3) Sikap terhadap peralatan
kerja
8
Bersambung ke halaman selanjutnya
62
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Pertanyaan Skala
Kompensasi 1) Gaji 1) Balas jasa yang
diterima karyawan dalam
bentuk uang dan dalam
jumlah yang relatif tetap
1
Likert
(X2)
Rivai dan Sagala (2011)
2
Kompensasi disebut juga
dengan penghargaan atau
ganjaran dan dapat
didefinisikan sebagai
setiap bentuk
penghargaan yang
diberikan kepada
karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang
telah mereka berikan
kepada organisasi
2) Upah 1) Imbalan langsung
yang diberikan kepada
karyawan dan jumlahnya
tidak tetap tergantung
jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan
yang diberikan.
3
4
3) Insentif 1) Tambahan kompensasi
di atas atau di luar gaji
atau upah yang diberikan
oleh perusahaan
5
6
4) Kompensasi
tidak langsung
1) Asuransi Kesehatan
dan jiwa 7
2) Tunjangan - tunjangan 8
3) Fasilitas dalam bentuk
material berupa rumah
maupun kendaraan 9
Disiplin Kerja 1) Taat terhadap
aturan waktu 1) Jam masuk kerja 1
Likert
(X3) 2) Jam istirahat kerja 2
Sutrisno (2014) 3) Jam pulang kerja 3
Disiplin kerja adalah
kesediaan seseorang yang
timbul dengan kesadaran
sendiri untuk bekerja
sesuai dengan aturan
yang berlaku dengan
tidak melanggar aturan
yang telah ditetapkan
2) Taat terhadap
peraturan
organisasi
1) Cara berpakaian 4
2) Sopan santun 5
3) Kepatuhan 6
3) Taat terhadap
aturan perilaku
dalam pekerjaan
1) Bertingkah laku 7, 8
2) Tanggung jawab 9
3) Kesesuaian pekerjaan
dengan kemampuan
10
4) Taat terhadap
peraturanorganisasi
1) Ketaatan pada norma
yang berlaku
11
63
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Pertanyaan Skala
Prestasi Kerja 1) Kemampuan,
perangai dan
minat kerja
1) Kualitas kerja 1,2
Likert
(Y) 2) Kuantitas kerja 3,4
Byars dan Rue dalam
Sutrisno (2014)
Prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai
seseorang dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.
2) Kejelasan dan
penerimaan atas
penjelasan
peranan
1) Keandalan 5
2) Inisiatif 6
3) Sikap 7
3) Tingkat
motivasi kerja
1) Kerajinan 8
2) Kehadiran
9
64
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Satria Matranindo Kargo (SMK) merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang pengurusan jasa transportasi. PT.
Satria Matranindo Kargo didirikan pada tahun 1997. Perusahaan ini
menangani pengurusan jasa transportasi khusunya untuk pengangkutan
alat berat seperti transformers, mesin dan boiler yang melewati jalur darat
maupun laut. Untuk mengembangkan bisnisnya, pada tahun 2000 PT.
SMK mendirikan lagi perusahaan baru yaitu PT. Karyasembada
Ciptamandiri (KSCM). PT. KSCM didirikan untuk membantu pekerjaan
dari PT. SMK. PT. KSCM ini sendrir bergerak di bidang transportasi
khususnya dalam mendukung dan melaksanakan jacking, rolling dan
assemblyng barang yang diantar, selain ini juga menangani pekerjaan sipil,
konstruksi dan mekanikal elektrikal.
PT. Satria Matranindo Kargo memiliki visi dan misi yaitu sebagai berikut :
a. Visi yaitu menjadi perusahaan yang handal dan berkomitmen
khususnya dalam bidang jasa transportasi.
b. Misi yaitu menciptakan pekerja yang berprestasi untuk meraih
kesuksesan bersama dan menjaga selalu kepercayaan dari customer.
Karena kepercayaan pelanggan adalah yang paling utama.
65
2. Deskripsi Demografi Responden
Deskripsi demografi responden akan memberikan gambaran
mengenai karakteristik – karakteristik responden yang diukur dengan skala
nominal yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase
jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat pendidikan. Berdasarkan
hasil penelitian mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
No. Keterangan Jumlah Presentase
1.
Jenis Kelamin
a. Pria 14 33,30%
b. Wanita 28 66,70%
Jumlah 42 100%
2.
Usia
a. 0 - 30 tahun 19 45,20%
b. 31 - 40 tahun 17 40,50%
c. > 40 tahun 6 14, 3%
Jumlah 42 100%
3.
Lama Bekerja
a. 0 - 5 tahun 12 28,60%
b. 6 - 10 tahun 19 45,20%
c. >10 tahun 11 26,20%
Jumlah 42 100%
4.
Tingkat Pendidikan
a. SMA / SMK 12 28,60%
b. D3 8 19,00%
c. S1 16 38,10%
d. Lainnya 6 14,30%
Jumlah 42 100%
66
Tabel 4.1 diatas memberikan informasi tentang karakteristik-
karakteristik responden yang di dalamnya dijelaskan mengenai presentase
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat
pendidikan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa jumlah
responden wanita 66,7% lebih banyak dari responden pria 33,3% dengan
rentang usia paling banyak pada usia 0–30 tahun 45,2%. Selanjutnya
karakteristik responden dilihat dari lama bekerja paling banyak pada
rentang waktu 6 – 10 tahun yaitu sebesar 45,2 %. Sedangkan jika dilihat
dari tingkat pendidikannya paling banyak pada tingkat Sarjana yaitu
sebanyak 38,1 %.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menyebarkan kuesioner secara langsung kepada responden yang telah
dirangkum pada tabel diatas. Dalam penelitian ini kuesioner yang disebar
sebanyak 42 responden sesuai dengan sampel penelitian yang dipilih.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang
meliputi penempatan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan prestasi kerja
akan diuji secara statistik deskriptif seperti terlihat dalam tabel berikut :
67
Tabel 4.2
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas menunjukkan dari
jumlah responden sebanyak 42 orang, nilai penempatan kerja terendah
adalah 25 dan nilai penempatan kerja tertinggi adalah 40, dengan nilai
rata – rata penempatan kerja dari 42 responden adalah 33,69 dan dengan
standar deviasi 3,646. Artinya pada jawaban minimum rata – rata
responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju
(TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada jawaban maksimum rata –
rata responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju (S).
Rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan
jumlah responden, dengan penyimpangan sebesar 3,646.
Selanjutnya untuk kompensasi nilai terendahnya adalah 28 dan
nilai tertingginya 45. Nilai rata – rata kompensasi dari 42 responden adalah
37,26 dengan standar deviasi 4,091. Artinya pada jawaban minimum
rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju(STS),
tidak setuju (TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada jawaban
maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
penempatan kerja 42 25 40 33,69 3,646
Kompensasi 42 28 45 37,26 4,091
disiplin kerja 42 37 53 47,45 4,007
prestasi kerja 42 30 45 40,07 3,460
Valid N (listwise) 42
68
dan setuju (S). Rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban
dibagi dengan jumlah responden, dengan penyimpangan sebesar 4,091.
Kemudian, nilai terendah dari disiplin kerja adalah 37 dan nilai
tertinggi adalah 53. Nilai rata – rata disiplin kerja dari 42 responden adalah
47,45 dengan standar deviasi 4,007. Artinya pada jawaban minimum rata –
rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju(STS), tidak
setuju (TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada jawaban maksimum
rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat setuju (SS) dan setuju
(S). Rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi
dengan jumlah responden, dengan penyimpangan sebesar 4,007.
Dan yang terakhir, nilai terendah dari prestasi kerja adalah 30 dan
nilai tertinggi adalah 45. Nilai rata – rata disiplin kerja dari 42 responden
adalah 40,07 dengan standar deviasi 4,007. Artinya pada jawaban
minimum rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak
setuju(STS), tidak setuju (TS), dan ragu – ragu (RR). Sedangkan pada
jawaban maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan sangat
setuju (SS) dan setuju (S). Rata – rata total jawaban responden adalah
jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden, dengan penyimpangan
sebesar 3,460.
69
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Jika r hitung > r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2
dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau
valid (Ghozali, 2013 : 52-53). Dalam penelitian ini diketahui n adalah
sebanyak 42 responden. Dengan demikian maka diperoleh df = 42 – 2 =
40, sehinggan menghasilkan r tabel = 0,3044.
1) Variabel Penempatan Kerja
Tabel 4.3
Uji Validitas Penempatan Kerja
Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
pk1 0,821 0,3044 Valid
pk2 0,873 0,3044 Valid
pk3 0,746 0,3044 Valid
pk4 0,61 0,3044 Valid
pk5 0,536 0,3044 Valid
pk6 0,789 0,3044 Valid
pk7 0,791 0,3044 Valid
pk8 0,413 0,3044 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.3 di atas dapat menunjukkan bahwa semua
butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal ini
terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.
70
2) Variabel Kompensasi
Tabel 4.4
Uji Validitas Kompensasi
Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
ko1 0,337 0,3044 Valid
ko2 0,715 0,3044 Valid
ko3 0,729 0,3044 Valid
ko4 0,842 0,3044 Valid
ko5 0,813 0,3044 Valid
ko6 0,695 0,3044 Valid
ko7 0,427 0,3044 Valid
ko8 0,744 0,3044 Valid
ko9 0,728 0,3044 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.4 di atas dapat menunjukkan bahwa
semua butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal
ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.
3) Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.5
Uji Validitas Disiplin Kerja
Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
dk1 0,719 0,3044 Valid
dk2 0,551 0,3044 Valid
dk3 0,542 0,3044 Valid
dk4 0,433 0,3044 Valid
dk5 0,596 0,3044 Valid
dk6 0,761 0,3044 Valid
dk7 0,594 0,3044 Valid
dk8 0,66 0,3044 Valid
dk9 0,778 0,3044 Valid
71
dk10 0,705 0,3044 Valid
dk11 0,554 0,3044 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.5 di atas dapat menunjukkan bahwa
semua butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal
ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.
4) Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.6
Uji Validitas Prestasi Kerja
Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
presk1 0,722 0,3044 Valid
presk2 0,749 0,3044 Valid
presk3 0,729 0,3044 Valid
presk4 0,687 0,3044 Valid
presk5 0,619 0,3044 Valid
presk6 0,5 0,3044 Valid
presk7 0,648 0,3044 Valid
presk8 0,568 0,3044 Valid
presk9 0,672 0,3044 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas dapat menunjukkan bahwa
semua butir pernyataan dari variabel penempatan kerja adalah valid. Hal
ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel, yaitu 0,3044.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur.
Apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak dari waktu ke waktu. Jika
72
pengukuran diulang, instrumen kuesioner yang tidak residual maka tidak
konsisten untuk pengukuran sehingga hasilnya tidak dapat dipercaya.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman
alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Hasil dari pengujian reliablitas disajikan pada tabel berikut di bawah ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Penempatan Kerja 0,855 Reliabel
Kompensasi 0,855 Reliabel
Disiplin Kerja 0,848 Reliabel
Prestasi Kerja 0,836 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atau variabel
penempatan kerja sebesar 0,855, kompensasi sebesar 0,855, disiplin kerja
sebesar 0,848, dan prestasi kerja sebesar 0,836. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel atau memiliki
tingkat ketidakhandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam
analisa penelitian ini karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara varoabel
73
independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance
inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1 / tolerance). Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah
nilai tolerance lebih dari sama dengan 0,10 atau sama dengan nilai VIF
kurang dari sama dengan 10 (Ghozali, 2013:105-106).
Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001 penempatan kerja
,042 ,131 ,050 ,321 ,750 ,616 1,623
kompensasi
,401 ,106 ,530 3,767 ,001 ,746 1,341
disiplin kerja
,137 ,125 ,178 1,101 ,278 ,565 1,768
a. Dependent Variable: prestasi kerja
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan pada tabel 4.8 di atas, dapat diketahui seluruh variabel
independen yaitu penempatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja,
memenuhi syarat untuk dapat lolos dalam uji multikolinearitas yaitu nilai
tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang tidak lebih dari 10.
Pada tabel di atas, variabel penempatan kerja memiliki nilai tolerance
0,616 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,623 < 10. Setelah itu variabel
kompensasi memiliki nilai tolerance sebesar 0,746 > 0,10 dan nilai VIF
sebesar 1,341 < 10. Sedangkan nilai tolerance dari disiplin kerja sebesar
0,565 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,768 < 10. Oleh karena itu, dapat
74
dikatakan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini tidak memiliki korelasi antara variabel independen yang satu
dengan variabel independen yang lainnya.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilihat pada ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika
tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik yang menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139-141).
1) Uji Heteroskedastisitas secara grafik
Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplot menunjukkan bahwa
data tersebut terdapat di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan
tidak terdapat pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Dengan
demikian tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi dalam penelitian ini layak digunakan untuk
variabel penempatan kerja, kompensasi, disiplin kerja terhadap prestasi
kerja.
75
Gambar 4.1
Grafik Scatterplot
Sumber : Data primer yang diolah
2) Uji Heteroskedastisitas Statistik
Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai
absolut residual terhadap variabel independen.
76
Tabel 4.9
Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,420 2,949 ,821 ,417
penempatan kerja -,031 ,081 -,079 -,384 ,703
kompensasi ,048 ,066 ,135 ,726 ,472
disiplin kerja -,029 ,077 -,080 -,373 ,712
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.9 uji heteroskedastisitas Glejser diatas terlihat
bahwa nilai signifikansi dari semua variabel independen > 0,05, yang
ditunjukkan dengan nilai signifikansi penempatan kerja adalah 0,703, nilai
signifikansi dari kompensasi adalah 0,472 dan nilai signifikansi dari
disiplin kerja adalah 0,712. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam
penelitian ini tidak ada terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal, normalitas akan terlihat. Distribusi
normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data
residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data
77
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013: 160-161).
Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan gambar 4.2 yaitu grafik normal probability plot di atas
menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi normal, karena
data menyebar mengikuti garis lurus diagonal. Selain itu, uji statistik lain
yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji non –
parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari
pengujian Komogrof- Smirnov lebih besar dari 0,05 berart data normal
(Ghozali,2013:164).
78
Tabel 4.10
One Sample Kolmogrov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,31702845
Most Extreme Differences
Absolute ,113
Positive ,091
Negative -,113
Kolmogorov-Smirnov Z ,730
Asymp. Sig. (2-tailed) ,661
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber :Data primer yang diolah
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4,10 di atas dapat
dilihat nilai Asymp.Sig. (2-tailed) sebesar 0,661. Karena nilai signifikansi
lebih dari 0,05 (0,661 > 0,05), maka nilai residual terstandarisasi. Dengan
demikian menunjukkan bahwa data terdistribusi dengan normal dan
analisis regresi linier berganda telah memenuhi asums normalitas.
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan metode
analisis regresi linier berganda, yaitu :
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel
79
independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut
ini :
Tabel 4.11
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,662a ,439 ,394 2,40675
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2),
penempatan kerja (X1)
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Adjust R Square
adalah sebesar 0,394 atau 39,4%. Hal ini berarti 39,4 % variabel dependen
prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel penempatan kerja,
kompensasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 0,606 atau
60,6% dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak disertakan dalam
model penelitian ini.
b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah
dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel – variabel yang
terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik
tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian
signifikansi model dan interpretasi model regresi.
80
Tabel 4.12
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.12 di atas hasil yang telah diperoleh dari
koefisien regresi, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebgai
berikut :
Y = 17,388 + 0,042 X1 + 0,401 X2 + 0,137 X3 + e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
X1 = Penempatan Kerja
X2 = Kompensasi
X3 = Disiplin Kerja
e = Tingkat Kesalahan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 21 diatas, maka dapat
disimpulkan sebagai beikut :
1) Konstanta sebesar 17,388 artinya jika variabel penempatan kerja
(X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3) adalah 0, maka
prestasi kerja karyawan akan bernilai 17,388.
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001
penempatan kerja (X1) ,042 ,131 ,050 ,321 ,750
kompensasi (X2) ,401 ,106 ,530 3,767 ,001
disiplin kerja (X3) ,137 ,125 ,178 1,101 ,278
a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)
81
2) Koefisien regresi variabel penempatan kerja (X1) sebesar 0,042
menyatakan bahwa Y akan meningkat sebesar 0,042 untuk setiap
tambahan satu satuan X1 (penempatan kerja) dengan asumsi
variabel lain konstan. Jadi, apabila penempatan kerja mengalami
peningkatan, maka prestasi kerja akan meningkat.
3) Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,401
menyatakan bahwa Y akan meningkat sebesar 0,401 untuk setiap
tambahan satu satuan X2 (kompensasi) dengan asumsi variabel
lain konstan. Jadi, apabila kompensasi mengalami peningkatan,
maka prestasi kerja akan meningkat.
4) Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,137
menyatakan bahwa Y akan meningkat sebesar 0,137 untuk setiap
tambahan satu satuan X3 (disiplin kerja) dengan asumsi variabel
lain konstan. Jadi, apabila disiplin kerja mengalami peningkatan,
maka prestasi kerja akan meningkat.
Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang
berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari
nilai koefisien beta masing – masing. Koefisien beta merupakan nilai dari
koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk
membandingkan mana diantara variabel bebas yang paling dominan
terhadap variabel terikat.
Dari tabel diatas dapat dilihat nilai koefisien beta untuk
masing – masing variabel bebas tersebut :
82
1) Nilai koefisien beta X1 ( Penempatan Kerja) adalah 0,042
2) Nilai koefisien beta X2 (Kompensasi) adalah 0,401
3) Nilai koefisien beta X3 (Disiplin Kerja) adalah 0,137
Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam
penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah Kompensasi yaitu
sebesar 0,401.
c. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan
perbedaan dua nilai rata – rata dengan standar eror dari perbedaan rata –
rata dua sampel, yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05
(Ghozali,2013:98-99). Jika nilai probaility t lebih kecil dari 0,05 maka Ha
diterima dan Ho ditolak. Sedangkan jika nilai probaility t lebih besar dari
0,05 maka Ho diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat
pada tabel 4.13 berikut ini :
83
Tabel 4.13
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber : Data primer yang diolah
Hasil pengujian variabel independen (penempatan kerja,
kompensasi, dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (prestasi kerja)
secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel) dan
membandingkan tingkat probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan
thitung dengan ttabel sebesar 2,02439 yang diperoleh dari tabel t dengan df =
n-k (42 – 4) yaitu 38 dan alpha 0,05.
Berikut pembahasan uji parsial antara penempatan kerja,
kompensasi, disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo :
1) Penempatan kerja (X1 ) terhadap Prestasi kerja (Y)
Hasil uji t untuk penempatan kerja (X1) terhadap prestasi kerja
(Y) menunjukkan nilai signifikansi 0.750 dan t hitung sebesar 0,321.
Artinya nilai signikansi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05
(0,750 > 0,50) dan t hitung lebih kecil dari t tabel (0,750 < 2,02439), maka
kesimpulannya yang dapat diambil adalah H01 diterima dan menolak
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001
penempatan kerja (X1) ,042 ,131 ,050 ,321 ,750
kompensasi (X2) ,401 ,106 ,530 3,767 ,001
disiplin kerja (X3) ,137 ,125 ,178 1,101 ,278
a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)
84
Ha1. Ini berarti penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah
dilakukan oleh Christy S.G.Paat, David P. E.Saerang dan Indrie
D.Palandang (2016) yaitu terdapat hubungan positif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pemuda dan
Olahraga (DISPORA).
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa PT. Satria
Matranindo Kargo belum memiliki penempatan yang baik sehingga
tidak dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, untuk itu
dibutuhkan penempatan yang lebih baik lagi agar para karyawan dapat
bekerja secara maksimal sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan
kemampuan mereka demi meningkatkan prestasi kerja .
2) Kompensasi (X2) terhadap Prestasi kerja (Y)
Hasil uji t untuk kompensasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y)
menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,01 dan t hitung sebesar 3,767.
Artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0.01
< 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,767 > 2,02439), maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah H02 ditolak dan Ha2 diterima.
Ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo. Nilai
positif menjelaskan adanya pengaruh yang searah yaitu, apabila
kompensasi meningkat maka prestasi kerja pun meningkat.
85
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya oleh Denok Sunarsi (2018) yaitu terdapat
hubungan positif dan signikan terhadap prestasi kerja.
Pemberian kompensasi sangatlah penting karena kompensasi
merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi prestasi kerja
karyawan dalam perusahaan. Karyawan PT. Saria Matranindo Kargo
yng sudah merasa puas mengenai ketepatan perusahaan dalam
memberikan gaji karyawan dan pemberian gaji yang dapat memenuhi
kebutuhan karyawan. Dengan adanya hal tersebut, karyawan akan
termotivasi dan giat dalam bekerja sehingga mampu menghasilkan
kinerja yang baik dan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3) Disiplin kerja (X3) terhadap Prestasi kerja (Y)
Hasil uji t untuk disiplin kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y)
menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,278 dan t hitung sebesar 1,101.
Artinya nilai signifikansi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05
(0.278 > 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (1,101 < 2,02439),
maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H03 diterima dan Ha3
ditolak. Ini berarti bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumny yang
telah dilakukan oleh Dinda A, Wenny D, dan Ratih P. (2014) yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap prestasi kerja. Hal tersebit menunjukan bahwa tingkat
86
kedisiplinan di PT. Satrian Matranindo Kargo tergolong lemah
sehingga perlunya pengawasan dan penerapan juga pendekatan
terhadap karyawan agar karyawan dapat lebih termotivasi sehingga
dapat meningkatkan kedisiplin kerja mereka.
d. Uji Simultan (Uji f)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama – sama atau simultan terhadap variabel
dependen atau terikat yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.
Dengan membandingkan nilai Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan
menerima Ha. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali,2013:98).
Tabel 4.14
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
H
a
s
i
Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 4.14 di atas. Hasil
pengujian variabel independen (penempatan kerja, kompensasi, dan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 172,006 3 57,335 9,898 ,000b
Residual 220,113 38 5,792
Total 392,119 41
a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2), penempatan kerja (X1)
Sumber : Data primer yang diolah
87
disiplin kerja) terhadap prestasi kerja secara simultan yang dilakukan
dengan uji F (tabel) dan membandingkan tingkat probabilitas 0,05
dengan nilai signifikansi dan Fhitung dengan F tabel sebesar 2,85 yang
diperoleh dari tabel F dengan df = k – 1 (4 – 1) yaitu 3 dan df = n – k
(42 – 4) yaitu 38 pada taraf signifikansi 0,05.
Berdasarkan tabel, nilai F hitung diperoleh 2,85 dengan tingkat
signifikansi 0,005. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel
(9,898 > 2,85) dan tingkat signifikansi lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa H03
ditolak dan menerima Ha3. Ini berarti penempatan kerja, kompensasi,
dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo Kargo.
88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dengan memperhatikan analisis dan pembahasan dalam bab
sebelumnya mengenai pengaruh penempatan kerja, kompensasi, dan
disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Satria Matranindo
Kargo, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data
penelitian dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja (X1) tidak
berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo sebesar 4,2 %
2. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data
penelitian dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria Matranindo
Kargo sebesar 40,1%
3. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data
penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja (X3) tidak
berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo sebesar 13,7%
4. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data
penelitian dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja (X1),
kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan
89
secara simultan terhadap prestasi kerja (Y) karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo sebesar 39,4%.
5. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisis data
penelitian dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan variabel
yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja dengan nilai
koefisien beta sebesar 40,1%.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka peneliti
memberikan saran sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan
dan pertimbangan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel
penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Satria Matranindo Kargo. Namun, PT. Satria Matranindo Kargo
perlu memperhatikan kembali proses perencanaan sumber daya
manusia sebelum melakukan proses pengadaan sumber daya manusia
dimana didalamnya terdapat rekrutmen, seleksi, penempatan dan
orientasi. Supaya mendapatkan penempatan kerja yang sesuai dengan
kualifikasi yang diharapkan dari jabatan yang dibutuhkan. Dengan
adanya SOP yang jelas, maka diharapkan penempatan kerja karyawan
akan meningkat.
90
b. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
PT. Satria Matranindo Kargo. Namun, PT. Satria Matranindo Kargo
harus cepat dalam menepati janjinya kepada karyawan yaitu dengan
memberikan gaji sesuai dengan UMR Kota Tangsel. Selain itu,
perusahaan juga perlu memperhatikan kembali dalam pemberian gaji
agar sesuai dengan resiko yang diterima karyawan, dengan
memberikan gaji yang sesuai maka karyawan akan merasa dihargai
dan memotivasi karyawan yang dapat memacu semangat kerja
karyawan dalam bekerja. Dengan memperhatikan dan memperbaiki
masalah dalam pemberian gaji, diharapkan dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan.
c. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. PT. Satria Matranindo
Kargo perlu memperbaiki bahkan mengatur ulang sistem manajemen
sumber daya manusia agar disiplin kerja pun dapat tercapai. Selain itu,
PT. Satria Matranindo Kargo perlu meningkatkan ketegasan dan
memberikan hukuman kepada karyawan yang melanggar aturan
perusahaan seperti karyawan yang datang terlambat, karyawan yang
pulang bukan pada waktunya atau keluar saat jam kerja maupun
karyawan yang main handphone bukan untuk keperluan pekerjaan.
Karena hal – hal tersebut yang menjadi salah satu dari menurunnya
prestasi kerja. Dengan adanya aturan tata tertib yang baik dan sistem
91
manajemen sumber daya manusia yang jelas, maka diharapkan disiplin
kerja pun akan meningkat.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan penempatan kerja, kompensasi, dan
disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Untuk peneliti selanjutnya
dapat menambahkan variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja seperti motivasi, efikasi diri, lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja.
92
DAFTAR PUSTAKA
Anita, Julia., Aziz, Nasir dan Yunus, Mukhlis. 2013. “Pengaruh Penempatan dan
Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi
Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh”.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Vol. 2, No. 1, November 2013. Bnada
Aceh : Univ. Syiah Kuala
A, Dinda, Wenny D, Ratih F.2014. “Pengaruh Kedisiplinana, Lingkungan kerja,
dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PG Wonolangan
Probolinggo”.Jurnal Inovasi Ilmiah Vol.14, No.1, Januari – April 2014.
Dewi, Kadek Ayu Warsiti Sundari , dkk. 2017. “Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Borwita Citra Prima
Cabang Singaraja”. E-Journal Jurusan Pendidikan Ekonomi Volume 10,
No. 2, 2017. Singaraja : Universitas Pendidikan Ganesha
Dwipalguna, Ngr Angga dan Mujiati, Ni Wayan. 2015.“Pengaruh Penempatan,
Motivasi Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”. E-Journal
Manajemen Unud Volume 4, No. 9, 2015. Bali : Universitas Udayana
(Unud)
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Edisi Tujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revis.
Jakarta : Bumi Aksara
http://poskotanews.com/2017/02/18/umk-tangsel-2017-sebesar-rp-3-270-936/
diakses tanggal 22 Januari 2018 pada pukul 15:49 WIB
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2010. Organizational Behavior. New York:
Mc Graw-Hill
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Marlindawaty dan Anggrianita, Fenty. 2017. “Pengaruh Kompensasi, Promosi,
Disiplin dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
:Koperasi Karyawan Telkom Balikpapan)”. Jurnal Eksekutif Volume 14,
No. 2, Desember 2017.Balikpapan:STIE Malang
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada
93
Noor, Juliansyah. 2012. Metodologi Penelitian Skripsi, Tesisi, Disertasi, dan
Karya Ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Paat Christy S.G., David P.E. Saerang, Indrie D. Palandeng.2016. “Pengaruh
Penempatan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Dinas Pemuda dan Olahraga (DISPORA) Manado”
Parhusip, Carnila M.D., Musadieq, Mochammad Al dan Nurthjahjono, Gunawan
Eko. 2014. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi
pada Karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota
Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 9, No. 1, April 2014. Malang:
Universitas Brawijaya Malang
Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Paramterik
dengan SPSS. Cetakan Perama. Yogyakarta: Gava Media
Rahmawati, Cindy., Hamid, Djamhur dan Eko, Gunawan. “Pengaruh
Penempatan kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi
Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Blitar”. Jurnal
Administrasi Bisnis Vol. 2, No. 1, Februari 2015. Malang : Universitas
Brawijaya Malang
Rivai, Vetihzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Edisi 2 cetakan ke 8, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Robert, Stephen P. Dan Timothy A. Judge, 2011. Organizational Behavior. New
Jersey :Pearson Edocation, Inc.
Rozi, Fahrur. 2014. “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja
karyawan (Studi pada M-Brother Group Lamongan”. Jurnal
Administrasi dan Bisnis Vol. 17, No.2, Desember 2014
Runtunuwu, Lapian dan Dotulong, 2015. “ Pengaruh Disiplin Kerja, Penempatan
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Badan
Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado”. Jurnal EMBA Vol. 3, No.
3, Sept 2015. Manado : Universitas Sam Ratulangi
Sandi, Satria Nuri,. Musadieq, Mochammad Al dan Hakam, Mochammad
Soe’oed. 2013. “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi
Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Kandatel Malang”. Malang:
Universitas Brawijaya
Siagian, Sondang P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Rineka Cipta
94
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan
Implikasi. Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media
Kencana
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Revisi. Jakarta :PT.Raja Grafindo
Persada
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis : Teori dan
Praktik. Yogyakarta : Graha Ilmu
www.kompasiana.com/ diakses tanggal 18 Januari 2018 pada pukul 12:18 WIB
95
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam Rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya Putri Arivia Ika Wardany mahasiswi
fakultas ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia (SDM),
memohon dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibi/Saudara/i untuk
membantu dalam proses penyelesaian penulisan skripsi dengan menjawab
kuesionerpenelitian sesuai dengan fakta yang ada di lapangan. Kuesioner
penelitian ini berisi pernyataan mengenai “Pengaruh Penempatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja”.
Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner
penelitian semata – mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan
skripsi sehingga akan dijamin kerahasiaannya.
Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Peneliti
Putri Ariva Ika Wardany
96
KUESIONER PENELITIAN
1. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini diperuntukkan bagi seluruh karyawan PT. Satria
Matranindo Kargo.
b. Berilah tanda check list ( ) pada jawaban yang dianggap paling
mewakili diri Bapak/Ibu pada kolom yang telah disediakan.
c. Terdapat lima alternatif jawaban, yaitu :
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Ragu – ragu (R)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Karakteristik Responden
a. Jenis Kelamin : Pria Wanita
b. Usia : 0-30 tahun 31-40 tahun
>40 tahun
c. Lama bekerja : 0-5 tahun 6-10 tahun
>10 tahun
d. Tingkat pendidikan : SMA/SMK D3
S1 Lainnya
97
Lampiran 2 : Pernyataan Kuesioner
Variabel Penempatan Kerja (X1)
No. Pernyataan SS S RR TS STS
1. Pekerjaan yang saya jalani sesuai dengan
latar belakang pendidikan saya
2 Saya mampu menyelesaikan setiap tugas
yang diberikan dengan sebaik - baiknya.
3
Saya mampu bekerja sesuai
prosedur,teknis dan pengetahuan
mengenai pekerjaan yang saya jalani
4
Saya mampu berkomunikasi secara verbal
maupun non verbal dengan seluruh
karyawan dengan baik dan sopan
5
Saya mampu memahami apa yang dibaca
dan didengar serta berhubungan satu
sama lain
6 Saya puas dengan jenis pekerjaan yang
saya jalani.
7 Saya mampu menjalin kerjasama dengan
sesama rekan kerja
8
Saya mampu menggunakan peralatan
kerja yang ada dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
98
Variabel Kompensasi (X2)
No. Pernyataan SS S RR TS STS
1. Perusahaan selalu tepat waktu dalam
memberikan gaji kepada karyawan
2
Gaji yang diberikan perusahaan sudah
sesuai dengan yang diharapkan dan dapat
memenuhi kebutuhan
3 Perusahaan selalu memberikan upah yang
sesuai dengan jam kerja yang lebih
4 Upah yang diberikan sesuai dengan usaha
yang dilakukan dan resiko yang ada
5 Perusahaan memberikan insentif diluar
gaji kepada karyawannya
6 Perusahaan sering memberikan bonus
kepada karyawaan yang berprestasi
7 Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan kepada karyawan
8 Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
sudah sesuai
9 Perusahaan menyediakan fasilitas
kendaraan dinas
99
Variabel Disiplin Kerja (X3)
No. Pernyataan SS S RR TS STS
1. Saya selalu datang tepat waktu saat
bekerja
2 Saya selalu istirahat sesuai dengan jam
istirahat
3 Saya pulang sesuai dengan jam pulang
kerja
4 Saya menggunakan pakaian sesuai dengan
aturan perusahaan
5 Saya bersikap sopan dalam bekerja
6 Saya patuh pada SOP (standar operasional
perusahaan) yang ada di perusahaan
7 Saya selalu bersikap baik dalam bekerja
8 Saya selalu menjaga tingkah laku sesuai
dengan aturan perusahaan
9 Saya bertanggung jawab terhadap tugas
yang dibebankan kepada saya
10 Saya bekerja sesuai dengan kemampuan
11 Saya selalu taat pada norma - norma yang
berlaku dalam perusahaan
100
Variabel Prestasi Kerja (Y)
No. Pernyataan SS S RR TS STS
1. Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai
dengan SOP yang ada dalam perusahaan.
2 Saya selalu melaksanakan tugas dengan
sebaik - baiknya.
3
Saya selalu berusaha memberikan hasil
yang optimal dan terbaik dalam setiap
pekerjaan.
4 Saya selalu mencapai target yang telah
ditetapkan perusahaan.
5 Saya dapat diandalkan dalam bekerja baik
itu individu maupun team work
6
Saya peka dan dapat menyelesaikan
permasalahan yang sedang terjadi di
dalam pekerjaan
7
Saya menyampaikan kritikan maupun
masukan atas kebijakan dari pimpinan
yang tidak saya setujui dengan sopan
8 Saya selalu memberikan semangat dan
motivasi kepada sesama rekan kerja saya
9 Saya selalu hadir di tempat kerja
101
Lampiran 3 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
Hasil Kuesioner Penempatan Kerja (X1)
No pk1 pk2 pk3 pk4 pk5 pk6 pk7 pk8 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 40
2 5 5 4 5 4 4 5 4 36
3 5 4 4 5 5 5 4 4 36
4 3 3 2 4 4 2 3 4 25
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 5 5 5 5 5 5 5 4 39
7 5 5 5 5 5 5 5 5 40
8 4 5 4 5 5 4 5 5 37
9 4 4 4 5 4 4 5 5 35
10 5 4 4 4 4 4 4 5 34
11 3 4 4 5 4 5 5 5 35
12 3 3 4 4 5 3 5 5 32
13 2 2 3 4 4 4 3 4 26
14 5 5 4 4 5 5 5 5 38
15 5 5 4 5 5 5 5 5 39
16 5 4 4 4 5 4 4 4 34
17 4 4 4 5 5 4 4 4 34
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 2 3 4 4 3 3 4 4 27
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 3 3 3 5 5 3 4 4 30
23 3 4 4 4 4 4 4 4 31
24 2 4 4 4 4 2 3 4 27
25 4 4 4 4 4 4 4 5 33
26 4 4 4 4 4 4 4 5 33
27 4 4 4 4 4 4 4 5 33
28 4 4 4 5 4 4 4 5 34
29 4 4 4 4 4 4 4 5 33
30 5 5 5 5 4 4 4 5 37
31 4 5 5 5 4 5 5 5 38
32 5 5 5 5 4 5 5 4 38
33 4 4 5 5 4 3 4 5 34
34 4 4 5 5 5 5 4 4 36
35 4 4 4 4 4 4 4 5 33
36 5 4 4 4 4 4 4 5 34
37 5 5 4 4 5 5 5 4 37
102
38 5 4 4 4 4 4 5 4 34
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 2 3 3 4 4 4 4 4 28
42 4 4 4 4 4 4 4 5 33
103
Hasil Kuesioner Kompensasi (X2)
No ko1 ko2 ko3 ko4 ko5 ko6 ko7 ko8 ko9 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 40
3 4 5 4 5 4 5 5 4 3 39
4 4 3 3 3 3 4 5 3 4 32
5 4 4 3 2 3 3 4 3 2 28
6 4 4 3 2 4 4 4 4 4 33
7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
8 4 4 5 4 5 5 5 4 4 40
9 4 3 4 2 3 4 5 3 3 31
10 5 4 3 4 4 4 4 4 3 35
11 5 3 3 3 3 4 4 4 4 33
12 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38
13 4 2 3 3 2 4 4 4 3 29
14 5 4 4 4 4 4 5 4 5 39
15 4 5 4 4 5 5 5 5 5 42
16 5 4 3 4 4 4 4 4 3 35
17 4 4 4 5 4 4 5 5 4 39
18 4 4 4 5 5 5 5 5 4 41
19 4 4 4 4 5 5 5 4 4 39
20 4 5 4 4 4 4 5 4 3 37
21 4 5 4 4 4 4 5 5 4 39
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
23 4 3 3 3 3 3 4 4 3 30
24 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
25 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39
26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
27 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44
28 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39
29 5 5 5 5 4 4 4 5 4 41
30 5 4 4 5 4 5 4 5 4 40
31 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43
32 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
33 5 4 4 5 4 4 4 4 4 38
34 5 4 4 5 5 4 4 5 5 41
35 5 4 4 5 4 4 4 5 5 40
36 5 3 2 4 4 4 4 4 4 34
37 4 5 5 4 4 4 4 5 4 39
38 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42
39 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
104
40 4 4 4 4 4 4 4 5 3 36
41 4 2 3 3 3 4 4 4 3 30
42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
105
Hasil Kuesioner Disiplin Kerja (X3)
No dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7 dk8 dk9 dk10 dk11 Total
1 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 51
2 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46
3 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 48
4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 38
5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 50
6 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 50
7 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 50
8 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 53
9 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 49
10 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
11 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 40
12 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 48
13 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 38
14 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 49
15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46
16 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 47
17 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 48
18 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 49
19 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 48
20 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 47
21 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 49
22 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 49
23 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 37
24 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 40
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
26 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 43
27 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 47
28 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 50
29 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 52
30 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 50
31 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 52
32 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 51
33 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 50
34 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 49
35 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 50
36 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 49
37 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 51
38 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 48
39 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 49
106
40 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 49
41 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42
42 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 46
107
Hasil Kuesioner Prestasi Kerja (Y)
No pres.k1 pres.k2 pres.k3 pres.k4 pres.k5 pres.k6 pres.k7 pres.k8 pres.k9 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
2 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42
3 5 4 4 4 5 4 5 5 5 41
4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 38
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
6 5 5 4 5 5 5 4 5 4 42
7 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40
8 4 3 3 3 4 3 3 3 4 30
9 5 4 5 5 4 4 4 4 4 39
10 5 5 5 5 5 5 4 4 4 42
11 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34
12 4 4 4 3 3 5 4 5 4 36
13 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35
14 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39
15 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41
16 4 5 5 5 5 4 4 5 4 41
17 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39
18 4 4 5 5 4 5 4 5 4 40
19 4 4 5 4 5 5 5 4 5 41
20 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40
21 4 4 5 5 5 4 5 5 5 42
22 3 3 4 4 4 4 4 5 3 34
23 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
25 4 4 5 4 5 4 5 4 5 40
26 4 4 5 4 5 4 5 5 5 41
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
29 5 4 5 5 4 5 5 4 5 42
30 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
31 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43
32 5 5 5 4 5 4 5 5 5 43
33 5 5 5 4 5 4 5 5 5 43
34 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
35 5 4 5 5 4 4 5 5 4 41
36 5 4 4 5 5 4 5 5 4 41
37 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43
38 4 4 5 5 4 4 5 4 4 39
39 5 5 4 5 4 4 5 5 5 42
108
40 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
41 3 4 4 4 4 4 5 4 4 36
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
109
Lampiran 4 : Hasil Uji Kualitas Data
1. Hasil uji validitas dan reliabilitas penempatan kerja
Correlations
pk1 pk2 pk3 pk4 pk5 pk6 pk7 pk8 Total
pk1
Pearson
Correlation
1 ,760** ,525
** ,297 ,401
** ,600
** ,528
** ,236 ,821
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,056 ,008 ,000 ,000 ,132 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk2
Pearson
Correlation
,760** 1 ,688
** ,453
** ,337
* ,601
** ,658
** ,286 ,873
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,029 ,000 ,000 ,067 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk3
Pearson
Correlation
,525** ,688
** 1 ,473
** ,171 ,533
** ,499
** ,287 ,746
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,278 ,000 ,001 ,065 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk4
Pearson
Correlation
,297 ,453** ,473
** 1 ,401
** ,381
* ,464
** ,185 ,610
**
Sig. (2-tailed) ,056 ,003 ,002 ,009 ,013 ,002 ,241 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk5
Pearson
Correlation
,401** ,337
* ,171 ,401
** 1 ,396
** ,398
** ,027 ,536
**
Sig. (2-tailed) ,008 ,029 ,278 ,009 ,009 ,009 ,864 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk6
Pearson
Correlation
,600** ,601
** ,533
** ,381
* ,396
** 1 ,625
** ,166 ,789
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,013 ,009 ,000 ,292 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk7
Pearson
Correlation
,528** ,658
** ,499
** ,464
** ,398
** ,625
** 1 ,309
* ,791
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,009 ,000 ,046 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
pk8 Pearson
Correlation
,236 ,286 ,287 ,185 ,027 ,166 ,309* 1 ,413
**
Sig. (2-tailed) ,132 ,067 ,065 ,241 ,864 ,292 ,046 ,007
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
110
Total Pearson
Correlation
,821** ,873
** ,746
** ,610
** ,536
** ,789
** ,791
** ,413
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,855 ,851 8
111
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kompensasi
Correlations
ko1 ko2 ko3 ko4 ko5 ko6 ko7 ko8 ko9 Total
ko1
Pearson Correlation 1 ,107 ,021 ,381* ,191 ,093 -,247 ,216 ,342
* ,337
*
Sig. (2-tailed) ,499 ,896 ,013 ,226 ,556 ,114 ,169 ,027 ,029
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko2
Pearson Correlation ,107 1 ,627
*
*
,544*
*
,574*
*
,310* ,301 ,462
*
*
,293 ,715**
Sig. (2-tailed) ,499 ,000 ,000 ,000 ,046 ,052 ,002 ,059 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko3
Pearson Correlation ,021 ,627
*
*
1 ,536*
*
,480*
*
,434*
*
,318* ,467
*
*
,451*
*
,729**
Sig. (2-tailed) ,896 ,000 ,000 ,001 ,004 ,040 ,002 ,003 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko4
Pearson Correlation ,381
* ,544
*
*
,536*
*
1 ,599*
*
,509*
*
,208 ,669*
*
,527*
*
,842**
Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,001 ,187 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko5
Pearson Correlation ,191 ,574
*
*
,480*
*
,599*
*
1 ,625*
*
,332* ,567
*
*
,552*
*
,813**
Sig. (2-tailed) ,226 ,000 ,001 ,000 ,000 ,032 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko6
Pearson Correlation ,093 ,310
* ,434
*
*
,509*
*
,625*
*
1 ,560*
*
,421*
*
,445*
*
,695**
Sig. (2-tailed) ,556 ,046 ,004 ,001 ,000 ,000 ,006 ,003 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko7
Pearson Correlation -,247 ,301 ,318
* ,208 ,332
* ,560
*
*
1 ,107 ,214 ,427**
Sig. (2-tailed) ,114 ,052 ,040 ,187 ,032 ,000 ,500 ,173 ,005
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko8
Pearson Correlation ,216 ,462
*
*
,467*
*
,669*
*
,567*
*
,421*
*
,107 1 ,528*
*
,744**
Sig. (2-tailed) ,169 ,002 ,002 ,000 ,000 ,006 ,500 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
ko9 Pearson Correlation
,342* ,293 ,451
*
*
,527*
*
,552*
*
,445*
*
,214 ,528*
*
1 ,728**
Sig. (2-tailed) ,027 ,059 ,003 ,000 ,000 ,003 ,173 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
112
Total Pearson Correlation
,337* ,715
*
*
,729*
*
,842*
*
,813*
*
,695*
*
,427*
*
,744*
*
,728*
*
1
Sig. (2-tailed) ,029 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,855 ,848 9
113
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin Kerja
Correlations
dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7 dk8 dk9 dk10 dk11 Total
dk1
Pearson
Correlation
1 ,221 ,466** ,165 ,290 ,473
*
*
,356* ,331
* ,527
*
*
,406*
*
,676*
*
,719**
Sig. (2-tailed) ,159 ,002 ,296 ,063 ,002 ,021 ,032 ,000 ,008 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk2
Pearson
Correlation
,221 1 ,080 ,268 ,416*
*
,548*
*
,262 ,318* ,262 ,389
* ,060 ,551
**
Sig. (2-tailed) ,159 ,614 ,086 ,006 ,000 ,093 ,040 ,094 ,011 ,707 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk3
Pearson
Correlation
,466** ,080 1 ,150 ,105 ,257 ,245 ,376
* ,382
* ,245 ,478
*
*
,542**
Sig. (2-tailed) ,002 ,614 ,344 ,508 ,100 ,118 ,014 ,013 ,118 ,001 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk4
Pearson
Correlation
,165 ,268 ,150 1 ,439*
*
,223 -,008 ,292 ,192 ,253 ,145 ,433**
Sig. (2-tailed) ,296 ,086 ,344 ,004 ,155 ,961 ,061 ,223 ,106 ,359 ,004
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk5
Pearson
Correlation
,290 ,416*
*
,105 ,439*
*
1 ,440*
*
,285 ,380* ,385
* ,385
* ,029 ,596
**
Sig. (2-tailed) ,063 ,006 ,508 ,004 ,004 ,067 ,013 ,012 ,012 ,854 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk6
Pearson
Correlation
,473** ,548
*
*
,257 ,223 ,440*
*
1 ,399*
*
,454*
*
,507*
*
,539*
*
,361* ,761
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,100 ,155 ,004 ,009 ,003 ,001 ,000 ,019 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk7
Pearson
Correlation
,356* ,262 ,245 -,008 ,285 ,399
*
*
1 ,387* ,531
*
*
,333* ,264 ,594
**
Sig. (2-tailed) ,021 ,093 ,118 ,961 ,067 ,009 ,011 ,000 ,031 ,091 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk8
Pearson
Correlation
,331* ,318
* ,376
* ,292 ,380
* ,454
*
*
,387* 1 ,455
*
*
,433*
*
,218 ,660**
Sig. (2-tailed) ,032 ,040 ,014 ,061 ,013 ,003 ,011 ,002 ,004 ,165 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk9 Pearson
Correlation
,527** ,262 ,382
* ,192 ,385
* ,507
*
*
,531*
*
,455*
*
1 ,671*
*
,383* ,778
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,094 ,013 ,223 ,012 ,001 ,000 ,002 ,000 ,012 ,000
114
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk10
Pearson
Correlation
,406** ,389
* ,245 ,253 ,385
* ,539
*
*
,333* ,433
*
*
,671*
*
1 ,155 ,705**
Sig. (2-tailed) ,008 ,011 ,118 ,106 ,012 ,000 ,031 ,004 ,000 ,326 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
dk11
Pearson
Correlation
,676** ,060 ,478
** ,145 ,029 ,361
* ,264 ,218 ,383
* ,155 1 ,554
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,707 ,001 ,359 ,854 ,019 ,091 ,165 ,012 ,326 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Total
Pearson
Correlation
,719** ,551
*
*
,542** ,433
*
*
,596*
*
,761*
*
,594*
*
,660*
*
,778*
*
,705*
*
,554*
*
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,848 ,846 11
115
4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Prestasi Kerja
prek1 presk2 presk3 presk4 presk5 pres
k6
presk7 presk8 presk9 Total
prek1
Pearson
Correlation
1 ,702** ,357
* ,512
** ,410
** ,249 ,273 ,234 ,373
* ,722
*
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,001 ,007 ,112 ,081 ,137 ,015 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
2
Pearson
Correlation
,702** 1 ,380
* ,483
** ,433
** ,348
* ,291 ,314
* ,386
* ,749
*
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,001 ,004 ,024 ,061 ,043 ,012 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
3
Pearson
Correlation
,357* ,380
* 1 ,652
** ,372
* ,350
* ,482
** ,295 ,411
** ,729
*
*
Sig. (2-tailed) ,020 ,013 ,000 ,015 ,023 ,001 ,058 ,007 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
4
Pearson
Correlation
,512** ,483
** ,652
** 1 ,244 ,312
* ,292 ,322
* ,136 ,687
*
*
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,119 ,044 ,061 ,037 ,389 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
5
Pearson
Correlation
,410** ,433
** ,372
* ,244 1 ,133 ,323
* ,281 ,480
** ,619
*
*
Sig. (2-tailed) ,007 ,004 ,015 ,119 ,400 ,037 ,071 ,001 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
6
Pearson
Correlation
,249 ,348* ,350
* ,312
* ,133 1 ,154 ,266 ,246 ,500
*
*
Sig. (2-tailed) ,112 ,024 ,023 ,044 ,400 ,331 ,089 ,117 ,001
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
7
Pearson
Correlation
,273 ,291 ,482** ,292 ,323
* ,154 1 ,393
** ,692
** ,648
*
*
Sig. (2-tailed) ,081 ,061 ,001 ,061 ,037 ,331 ,010 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
8
Pearson
Correlation
,234 ,314* ,295 ,322
* ,281 ,266 ,393
** 1 ,325
* ,568
*
*
Sig. (2-tailed) ,137 ,043 ,058 ,037 ,071 ,089 ,010 ,036 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
presk
9
Pearson
Correlation
,373* ,386
* ,411
** ,136 ,480
** ,246 ,692
** ,325
* 1 ,672
*
*
116
Sig. (2-tailed) ,015 ,012 ,007 ,389 ,001 ,117 ,000 ,036 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Total
Pearson
Correlation
,722** ,749
** ,729
** ,687
** ,619
** ,500
*
*
,648** ,568
** ,672
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,836 ,834 9
117
Lampiran 5 : Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Multikolonearitas
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001
penempatan
kerja
,042 ,131 ,050 ,321 ,750 ,616 1,623
kompensasi ,401 ,106 ,530 3,767 ,001 ,746 1,341
disiplin kerja ,137 ,125 ,178 1,101 ,278 ,565 1,768
a. Dependent Variable: prestasi kerja
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,420 2,949 ,821 ,417
penempatan kerja -,031 ,081 -,079 -,384 ,703
Kompensasi ,048 ,066 ,135 ,726 ,472
disiplin kerja -,029 ,077 -,080 -,373 ,712
a. Dependent Variable: Abs_Res
118
119
3. Hasil Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 42
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,31702845
Most Extreme Differences
Absolute ,113
Positive ,091
Negative -,113
Kolmogorov-Smirnov Z ,730
Asymp. Sig. (2-tailed) ,661
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
120
Lampiran 6 : Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,662a ,439 ,394 2,40675
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2),
penempatan kerja (X1)
2. Hasil Uji Parsial ( Uji T)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 17,388 4,756 3,656 ,001
penempatan kerja (X1) ,042 ,131 ,050 ,321 ,750
kompensasi (X2) ,401 ,106 ,530 3,767 ,001
disiplin kerja (X3) ,137 ,125 ,178 1,101 ,278
a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)
3. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 172,006 3 57,335 9,898 ,000b
Residual 220,113 38 5,792
Total 392,119 41
a. Dependent Variable: prestasi kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), disiplin kerja (X3), kompensasi (X2), penempatan kerja (X1)