pengaruh penempatan kerja, kompensasi dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3207/1/naskah...

PENGARUH PENEMPATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero) Tbk.

KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi

Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

(S.E)

Disusun Oleh

CUCI CAHYATI

NIM 213-13-116

PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

PENGARUH PENEMPATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK TABUNGAN NEGARA (Persero) Tbk.

KANTORCABANG SYARIAH SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi

Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

(S.E)

Disusun Oleh

CUCI CAHYATI

NIM 213-13-116

PROGRAM STUDI SI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

vi

MOTTO

Kau tak akan pernah mampu menyebrangi lautan sampai kau berani berpisah

dengan daratan (Christoper Colombus)

Jika kamu merasa tidak mampu melakukan sesuatu, kamu benar-benar tidak

akan bisa melakukannya. Tapi jika kamu merasa optimis maka kamu akan

menemukan jalan keluar

vii

PERSEMBAHAN

Allah SWT atas segala karunia-Nya.

Kepada nabi Muhammad sebagai teladan terbaik bagi setiap muslim.

Untuk Islam agamaku.

Untuk ayah dan ibuku tercinta terimakasih atas segala yang telah diberikan

kepadaku. Semoga Allah selalu memberikan kesabaran dan kebahagiaan dunia

dan akhirat.

Untuk para dosen FEBI dan Bapak Mochlasin,M.Agselaku pembimbing saya

Untuk adik-adikku, keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam

penyusunan skripsi.

Untuk sahabat-sahabat yang membantuku dalam penyusunan skripsi ini.

Untuk teman-teman seperjuangan yang memberikan dukungan dan selalu

menyemangati.

Almamater Istitut Agama Islam Negeri Salatiga.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahi Rabbil’alammin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesempatan kepada penulis

untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang ”. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi

Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga

zaman yang terang benderang ini.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

dalam ilmu Perbankan Syariah. Penulis mengucapkan terimakasih yang

sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritiual. Ucapan

terimakasih oleh penulis tujukan kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah.

ix

4. Mochlasin, M.Ag selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

meluangkanwaktu, memberi arahan, masukan dan menyempurnakan

skripsi ini.

5. Benny Ridwan, M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik.

6. Seluruh dosen dan staff Program Studi S1-Perbankan Syariah Islam IAIN

Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan.

7. Kedua orang tuaku tercinta dan kakakku serta seluruh keluarga besarku

yang selalu memberikan dukungan dan do’a.

8. Semua pihak PT. Bank Tabungan Negar Tbk. Syariah Cabang Semarang

karena telah membantu dan memberikan data untuk diteliti di

perusahaannya

9. Untuk ketiga adikku Dian, Dita dan Endang yang telah mau berperan

membantuku dalam pembuatan skripsi ini.

10. Untuk para sahabat-sahabatku Inka, Nayla, Indah dan semua pihak yang

tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberikan

dorongan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

11. Teman-teman mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Program Studi S1 Pebankan Syariah

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan karunia dan perlindungan

kepada pihak-pihak yang telah memberikan dukungan kepada penulis. Skripsi

ini masih banyak kekurangan dan menyadari sepenuhnya bahwa

kesempurnaan hanya milik Allah SWT, maka penulis dengan kerendahan hati

meminta kesediaan pembaca untuk memberi tanggapan baik berupa saran dan

x

kritik yang membangun demi penyempurnaan dikemudian hari. Akhir kata

penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Salatiga, 12 Desember 2017

Penulis

Cuci Cahyati

NIM 213 13 116

xi

ABSTRAK

Cahyati, Cuci. 2017. Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank

Tabungan Negara(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang).Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi

S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Mochlasin Ma.g.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan (X1),

kompensasi (X2) dan lingkungan kerja islami (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y) di Bank Syariah. Sampel dalam penelitian ini adalah 57 responden. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple

random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data

yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.

Teknik analisis yang digunakan meliputi uji validitas, reliabilitas, uji regresi

berganda, uji hipotesis melalui uji Ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2) dan uji

asumsi klasik.Hasil dari analisis regresi berganda yang telah dilakukan

diperoleh hasil yaitu, Y = ,330-,011PNP-,002KMP+,780LKI. Apabila

penempatan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja islami bernilai 0 maka

kinerja karyawan bernilai, ,330. Hasil uji t membuktikan bahwa variabel

penempatan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan, variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel lingkungan kerja islami

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan hasil Adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,628

yang berarti bahwa 62,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel

independen (X), sedangkan sisanya 37,2% dipengaruhi oleh variabel lain di

luar model penelitian.

Kata Kunci: Penempatan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja Islami,

Kinerja Karyawan

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................... Error! Bookmark not defined.

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................... Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN NASKAH SKRIPSI ............................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............. Error! Bookmark not defined.

MOTTO ............................................................................................................ vi

PERSEMBAHAN ............................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

ABSTRAK ........................................................................................................ xi

DAFTAR ISI .................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 7

E. Sistematika Penulisan ............................................................................ 7

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 9

A. Telaah Pustaka ....................................................................................... 9

B. Kerangka Teori .................................................................................... 13

1. Kinerja Karyawan .......................................................................... 13

2. Penempatan .................................................................................... 18

3. Kompensasi .................................................................................... 25

4. Lingkungan Kerja Islami ............................................................... 34

5. Pengembangan Hipotesis ............................................................... 46

xiii

6. Kerangka Penelitian ....................................................................... 50

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 50

A. Jenis Penelitian..................................................................................... 50

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 50

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 51

1. Populasi .......................................................................................... 51

2. Sampel............................................................................................ 51

D. Metode Pengambilan Data ................................................................... 52

1. Kuesioner (Angket) ........................................................................ 52

2. Pengamatan (Observation)............................................................. 52

3. Wawancara (interview) .................................................................. 53

4. Studi Pustaka .................................................................................. 53

E. Skala Pengukuran................................................................................. 53

1. Skala Nominal ................................................................................ 53

2. Skala Interval ................................................................................. 54

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 54

1. Definisi konsep .............................................................................. 54

2. Variabel Penelitian ......................................................................... 56

3. Definisi Operasional ...................................................................... 57

G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 57

H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 58

1. Uji Validitas ................................................................................... 59

2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 59

3. Analisis Regresi Berganda ............................................................. 60

4. Uji Statistik .................................................................................... 61

5. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 63

I. Alat Analisis......................................................................................... 66

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 67

A. Deskripsi Obyek Penelitian.................................................................. 67

1. Profil PT. BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah Semarang 67

xiv

2. Visi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ................................... 68

3. Misi Bank BTN Syariah Cabang Semarang .................................. 68

4. Tujuan Bank BTN Syariah Cabang Semarang .............................. 69

B. Analisis Deskriptif ............................................................................... 69

1. Jenis Kelamin ................................................................................. 69

2. Umur .............................................................................................. 70

3. Gaji per bulan ................................................................................. 71

C. Analisis Data ........................................................................................ 72

1. Uji Validitas ................................................................................... 72

2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 74

3. Analisis Regresi Berganda ............................................................. 75

4. Uji Hipotesis .................................................................................. 76

5. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 80

D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................... 87

1. Uji Hipotesis 1 (H1) ....................................................................... 87

2. Uji Hipotesis 2 (H2) ....................................................................... 87

3. Uji Hipotesis 3 (H3) ....................................................................... 88

BAB VPENUTUP ........................................................................................... 89

A. Kesimpulan .......................................................................................... 89

B. Saran .................................................................................................... 89

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 91

LAMPIRAN ..................................................................................................... 94

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ...................................... 9

Tabel 2. 2 Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja ......................................... 11

Tabel 2. 3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ......................................... 11

Tabel 2. 4 Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja .................... 12

Tabel 3. 1 Instrumen Penelitian ....................................................................... 58

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 69

Tabel 4. 2 Umur Responden ............................................................................ 70

Tabel 4. 3Gaji per bulan Responden ................................................................ 72

Tabel 4. 4 Ringkasan Hasil Uji Validitas......................................................... 73

Tabel 4. 5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 74

Tabel 4. 6Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ............................. 75

Tabel 4. 7 Hasil Uji test ..................................................................................... 77

Tabel 4. 8 Hasil Uji Ftest ................................................................................... 79

Tabel 4. 9 Hasil Uji R2 ..................................................................................... 80

Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................... 82

Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolonieritas Metode VIF ...................................... 83

Tabel 4 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 84

Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 85

Tabel 4. 14Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model

Linieritas .................................................................................................. 86

Tabel 4. 15Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model Kuadrat

.................................................................................................................. 86

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 50

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Data Kuesioner .................................................................................

Lampiran2 Hasil Olah Data Kuesioner ................................................................

Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas..................................................................

Lampiran 4 Uji Statistik .......................................................................................

Lampiran 5 Uji Multikolonieritas ........................................................................

Lampiran 6 Uji Heterokedastisitas.......................................................................

Lampiran 7 Uji Normalitas ..................................................................................

Lampiran 8 Daftar Riwayat Hidup ......................................................................

Lampiran 9 Kesediaan Publikasi .........................................................................

Lampiran10 Declarastion .....................................................................................

Lampiran 11 Surat Persetujuan Penelitian dari BTNS Semarang .......................

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan bersaing

melalui para karyawan harus mampu mengelola perilaku dan hasil-

hasil dari seluruh karyawan. Secara tradisional, sistem penilaian kerja

formal dipandang sebagai sarana utama untuk mengelola kinerja

karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang

dilakukan oleh para manajer, dan merupakan tanggung jawab utama

dari departemen sumberdaya manusia (SDM). Para manajer juga

memandang penilaian kinerja sebagai ritual tahunan. Mereka cepat

mengisi formulir dan menggunakannya untuk menggolongkan seluruh

informasi negatif yang mereka telah kumpulkan tentang seorang

karyawan jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Karena

mereka mungkin tidak menyukai pertentangan dan merasakan bahwa

mereka tidak mengetahui cara memberikan evaluasi-evaluasi yang

efektif, beberapa manajer menghabiskan waktu sesedikit mungkin

untuk memberikan umpan balik kepada para karyawan Noe,

dkk,(2010: 450).

2

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2004: 67).

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil

segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi

rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu

fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena

tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah

lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja

pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan

penempatan ini. Jika fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka

dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-

tujuan organisasi (Gomes, 2003: 117).

Penempatan menurut Siagian (2000: 168), jika seluruh proses

seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya

seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada

posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula.

Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi

3

berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih

tugas dan mutasi.

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah

atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang

bersifat financial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial

maupun nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa,

baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung

berupa penghargaan (nonfinansial) Hartatik (2014: 239).

Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186-187),

kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan

itu. Kompensasi mempunyai dua aspek, pertama pembayaran

keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan

bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan

keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan

perusahaan.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut

Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

4

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.

Dalam ajaran Islam, dikenal dengan yang berkaitan

denganpenciptaan manusia dan alam yakni konsep khalifah dan

amanah. Khalifahdisini menyatakan bahwa manusia telah dipilih oleh

Allah di muka bumi ini(khalifatullah fil’ardh). Sebagai wakil Allah,

manusia wajib untuk dapatmempresentasikan dirinya sesuai dengan

sifat-sifat Allah. Salah satu sifatAllah adalahsebagai pemeliharaan atau

penjagaan. Jadi sebagai wakilkhalifah Allah di muka bumi, manusia

harus aktif dan bertanggung jawabuntuk menjagabumi dan lingkungan

kita ini (Arif, 2010: 265).

Lingkungan ini tak terlepas dari peran manusia oleh karena

ituaturan islami haruslah mencakup semua sisi yang dibutuhkan oleh

manusiadalam kehidupannya. Lingkungan kerja islami adalah

keberadaan manusia disekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi

satu dengan lainnya sesuaidengan perannya masing-masing dengan

menjaga alam (lingkungan) danmakhluk ciptaan Allah yang lain yakni

sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai

syari’at Islam dalam segala aktifitasnya. Allahtelah menurunkan aturan

syari’at sistem sosial yang mengatur kehidupanmanusia dalam politik,

manajemen, sosial, ekonomi yang sesuai denganrahasia penciptaanya,

yakni beribadah kepada Allah. Beribadah bukan beratiputus

5

menjalankan pekerjaanya dan mengasingkan diri dari kehidupan dunia

(Muhammad, 2006: 236).

Menurut Yusmin dalam Mega (2013: 3-4) memnyatakan bahwa

demikian tinggi, indah dan terperinci aturan Sang Pencipta ini,sehingga

bukan hanya mencakup aturan bagi sesama manusia saja,

melainkanjuga terhadap lingkungan sekitar untuk bekerja dan tolong-

menolong kepadamakhluk Allah yang membutuhkan. Sebab

lingkungan kerja islamimerupakan sebuah entitas yang tidak berdiri

sendiri, tetapi berhubungandengan manusia dan Allah SWT, yang

menciptakan alam. Alam merupakanrepresentasi dari Allah SWT, yang

merupakan sumber keberadaan lingkunganitu sendiri. Realitas alam ini

diciptakan dengan tujuan tertentu bukan karenakebetulan atau main-

main. Lingkungan mempunyai eksistensi riil, objektifserta bekerja

sesuai dengan hukum-hukum yang berlaku disebut sebagaihukum

Allah (sunnatullah).

Berdasarkan uraian tersebut maka penulis merasa tertarik

melakukan penelitian terkait kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh

Penempatan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang”.

6

B. Rumusan Masalah

Dalam pemaparan dari latar belakang tersebut, maka dapat

diperoleh rumusan sebagai berikut:

1. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang?

3. Apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang?

C. Tujuan Penelitian

Tujuandari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui apakah penempatan kerjaberpengaruh terhadap kinerja


Cabang Syariah Semarang.

2. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja


Cabang Syariah Semarang.

7

3. Mengetahui apakah lingkungan kerja islami berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan memberikan manfaat yang mencangkup dua

aspek:

1. Kegunaan teoritis, yaitu:

a. Dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh

penempatan, kompensasi, dan lingkungan kerja islami terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

b. Diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam

pengembangan ilmu ekonomi islam kedepan.

2. Kegunaan praktis

a. Diharapkan dapat memberikan masukan bagi bank dalam

pengambilan keputusan kebijakan untuk meningkatkan kinerja

karyawan di Bank tersebut.

b. Diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak Bank

yang berkenaan dengan peningkatan kinerja karyawan

E. Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur

pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana

8

sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah

sebagai berikut:

BAB I: Pendahuluan. Pada bab ini memuat latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II: Landasan Teori. Pada bab ini membahas tentang pustaka

tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan teoritik, dan

hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti.

BAB III: Metodologi Penelitian. Pada bab ini menguraikan tentang

metode-metode yang digunakan dalam penelitian. Bab ini berisi

penjelasan mengenai model penelitian, populasi dan sampel penelitian,

teknik pengukuran data, sumber data, definisi operasional variabel

instrument penelitian, pengujian instrument penelitian dan teknis

analisis.

BAB IV: Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari

pengelolaan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis

hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan.Analisis tersebut

diintreprestasikan terhadap pengolahan data dengan menggunakan

teori.

BAB V: Penutup. Bab ini memaparkan penutup, dan saran dari hasil

analisis data yang berkaitan dengan penelitian.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan

dikemukakan beberapa hasil penelitian yang berhubungan dengan

variabel yang akan diteliti dalam tabel penelitian terdahulu dibawah ini

yaitu:

Tabel 2.1Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

No Peneliti/

Tahun Judul Temuan

Perbedaan

Penelitian

1 Nuraini

Firmandari

(2014)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan

Motivasi Kerja

Sebagai Variabel

Moderasi (Studi Pada

Bank Syariah

Mandiri Kantor

Cabang Yogyakarta)

Gaji dan

Tunjangan

(+),

Bonus (-),

Gaji

dimoderasi

motivsi (+),

Tunjangan

dimoderasi

motivasi (+),

Bonus

dimoderasi

motivasi (-).

1. Variabel

independen

a. Penempatan

b. Kompensasi

c. Lingkungan

Kerja Islami

2. Tempat

penelitian (Bank

Tabungan

Negara Cabang

Syariah

Semarang)

2 Lian

Cantika

Dwi

Pratiwi dan

Agung

Budi

Sulistiyo

(2016)

Pengaruh

Kompetensi,

Motivasi Kerja, dan

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

Bank Muamalat dan

BNI Syariah Cabang

Jember dan

Banyuwangi

Kompetensi

(+),

Motivasi

kerja (+),

Kompensasi

(+).

3 I Putu

Satria Wira

Kusuma

dan

Komang

Ardana

Pengaruh

Penempatan dan

Kompensasi

Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja

Karyawan

Penempatan

(+),

Kompensasi

(+).

10

(2014)

4 Yovita, Al

Musadieq

dan Hakam

(2014)

Pengaruh

Penempatan Kerja

terhadap Kinerja

(Studi pada

Karyawan PT. Bank

Jatim Cabang

Malang)

Penempatan

(+)

5 Zulfa,

Zaini

Abdul

Malik dan

Dudung

Abdurrahm

an

(2015)

Pengaruh

Kompensasi terhadap

Kinerja SFE (Syariah

Funding Executive)

dikaitkan dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Moderating

pada Bank Syariah

Mandiri Kota

Bandung

Kompensasi

(+).

6 Nur

Rahmad

(2014)

Pengaruh

Penempatan Kerja,

Lingkungan Kerja

dan Komunikasi

Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

pada PT.Bank

Muamalat Jember

Penempatan

(+),

Lingkungan

Kerja (+), dan

Komunikasi

(+).

7 Vicky

Ambarwati

(2016)

Pengaruh

Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, dan

Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank

Syariah Mandiri

Surakarta (Mikro)

Lingkungan

Kerja (+),

Motivasi

Kerja (+), dan

Disiplin

Kerja (+).

8 Muhimatur

Rofi’ah

(2012)

Pengaruh

Kompensasi terhadap

Kinerja Pegawai

(studi kasus pada PT.

Bank Tabungan

Negara (Persero),

Tbk. Kantor Cabang

Syariah Malang)

Kompensasi

(-)

9 Yuli

Suwati

(2013)

Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.

Tunas Hijau

Samarinda

Kompensasi

(+) dan

Motivasi

Kerja (-)

10 Patricia

Runtuwene

, Bernhard

Tewal dan

Pengaruh

Penempatan Kerja,

Motivasi dan Beban

Kerja terhadap

Penempatan

Kerja (+),

Mutasi (+)

dan Beban

11

Christoffel

Mintardjo

(2016)

Kinerja Karyawan

pada PT. Bank

Sulutgo Manado

Kerja (+)

Dari tabel 2.1 dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu, gaji dan tunjangan, bonus, kompetensi,

motivasi kerja, kompensasi, penempatan, pelatihan, komunikasi,

disiplin kerja, dan ketrampilan.

Tabel 2.2Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja

No Peneliti/Tahun Judul Hasil

1 I Putu Satria Wira

Kusuma dan

Komang Ardana

(2014)

Pengaruh Penempatan dan

Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan

Signifikan

2 Nur Rahmad

(2014)

Pengaruh Penempatan

Kerja, Lingkungan Kerja

dan Komunikasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

pada PT.Bank Muamalat

Jember

Signifikan

3 Patricia

Runtuwene,

Bernhard Tewal

dan Christoffel

Mintardjo

(2016)

Pengaruh Penempatan

Kerja, Motivasi dan Beban

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank

Sulutgo Manado

Signifikan

4 Yovita

Aldilaningsari, Al

Musadieq dan

Hakam

(2014)

Pengaruh Penempatan Kerja

terhadap Kinerja (Studi

pada Karyawan PT. Bank

Jatim Cabang Malang)

Signifikan

Tabel 2.3Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja


1 Nuraini Firmandari

(2014)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Moderasi

(Studi Pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang

Yogyakarta)

Signifikan

2 Lian Cantika Dwi Pengaruh Kompetensi, Signifikan

12

Pratiwi dan Agung

Budi Sulistiyo

(2016)

Motivasi Kerja, dan

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan Bank

Muamalat dan BNI Syariah

Cabang Jember dan

Banyuwangi

3 I Putu Satria Wira

Kusuma dan

Komang Ardana

(2014)


Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan

Signifikan

4 Yuli Suwati

(2013)

Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT.

Tunas Hijau Samarinda

Signifikan

5 Zulfa, Zaini Abdul

Malik dan Dudung

Abdurrahman

(2015)

Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja SFE

(Syariah Funding

Executive) dikaitkan dengan

Kepuasan Kersa sebagai

Moderating pada Bank

Syariah Mandiri Kota

Bandung

Signifikan

6 Muhimatur Rofi’ah

(2012)

Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja Pegawai

(studi kasus pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero),

Tbk. Kantor Cabang Syariah

Malang)

Tidak Signifikan

Tabel 2.4Pengaruh Lingkungan Kerja Islami terhadap Kinerja


1 Nur Rahmad

(2014)

Pengaruh Penempatan

Kerja, Lingkungan Kerja

dan Komunikasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

pada PT.Bank Muamalat

Jember

Signifikan

2 Vicky Ambarwati

(2016)

Pengaruh Lingkungan

Kerja, Motivasi Kerja, dan

Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada

Bank Syariah Mandiri

Surakarta (Mikro)

Signifikan

Dari tabel 2.4 menguraikan hasil penelitian tentang lingkungan

kerja, sedangkan dalam penelitian yang di bahas dalam penelitian ini

adalah lingkungan kerja islami. Lingkungan kerja dalam suatu

13

perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan

dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan, kondisi lingkungan kerja dikatakan

baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,

sehat, aman dan nyaman.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak hanya

lingkungan kerja biasa tapi lingkungan kerja islami sama-sama

berpengaruhnya terhadap kinerja karyawan, karena dengan lingkungan

kerja yang islami karyawan lebih mudah dalam menyeimbangkan

urusan duniawi dan akhirat. Dan dengan tersedianya tempat ibadah

bisa menunjang karyawan lebih giat dalam beribadah serta bisa lebih

optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai umat

muslim sekaligus tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

Ketika tanggung jawab seorang muslim dan karyawan terpenuhi maka

kinerja seseorang akan meningkat pula.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerjaadalah tingkat keberhasilan seorang karyawan

dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan

(Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya Kinerja

14

(Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau

Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,

Mangkunegara (2004: 67).

b. Kriteria Ukuran-ukuran Kinerja

Kriteria ukuran-ukuran kinerja menurut Noe, dkk

(2010: 461-464) dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Kesesuaian strategi

Kesesuaian (strategic congruence) strategi merupakan

sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja

pekerjaan yang sejalan dengan strategi, sasaran, dan budaya

organisasi. Jika perusahaan menekankan pada pelayanan

pelanggan, sistem manajemen kinerja harus menilai

15

seberapa baik para karyawan dalam melayani para

pelanggan perusahaan.

2) Keabsahan

Keabsahan (validity) adalah sejauh apa ukuran kinerja

menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang

penting. Hal ini sering disebut “keabsahan isi”. Agar ukuran

kinerja menjadi absah, ukuran kinerja tidak boleh kurang

atau tercemar.

3) Kendalan

Kendalan (reliability) mengacu pada keadaan ukuran

kinerja yang tidak berubah-ubah. Salah satu jenis kendalan

yang penting adalah kendalan antar penilai, keadaan tidak

berubah-ubah di antara para individu yang melakukan

evaluasi kinerja karyawan. Ukuran kinerja yang memiliki

kendalan antar penilai jika dua individu memberikan

evaluasi yang sama (atau hampir sama) terhadap kinerja

pekerjaan seseorang. Bukti tampaknya menunjukkan bahwa

ukuran-ukuran kinerja pekerjaan pengawasan yang paling

subjektif menunjukkan kendalan yang rendah. Dengan

adanya beberapa ukuran, sejauh apa seluruh materi dinilai

tetap oleh internal perusahaan adalah penting (kendalan

internal yang tidak berubah-ubah).

16

4) Penerimaan

Penerimaan (acceptability) mengacu pada apakah

individu yang menggunakan ukuran kinerja akan dapat

menerimanya. Banyak ukuran kinerja yang rumit sangat

absah dan dapat diandalkan, tetapi menghabiskan begitu

banyak waktu manajer sehingga mereka menolak

menggunakannya. Mereka yang dievaluasi dengan

menggunakan ukuran mungkin tidak dapat menerimanya.

5) Kekhususan

Kekhususan (specificity) merupakan sejauh apa ukuran

kinerja memberitahukan kepada para karyawan tentang hal-

hal yang mereka harapkan dengan cara mereka memenuhi

harapan-harapan itu. Kekhususan penting dalam tujuan-

tujuan strategis dan pengembangan manajemen kinerja.

Jika ukuran tidak menentukan hal-hal yang harus dilakukan

karyawan agar dapat membantu perusahaan dalam

mencapai sasaran-sasaran strategisnya, perusahaan tidak

dapat mecapai tujuan strategisnya. Selain itu, jika ukuran

gagal menunjukkan masalah-masalah kinerja pada

karyawan, hampir mustahil bagi karyawan untuk

memperbaiki kinerjanya.

17

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi

(Mangkunegara, 2002: 68) adalah sebagai berikut:

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang

untuk merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang

telah diprogramkan.

d. Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2004: 67-68) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di

atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatan yang terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan.

18

2) Faktor motivasi (motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation)

kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja).

2. Penempatan

a. Pengertian Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang

diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti

halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan

merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen

sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam

jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,

diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen,

tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu,

sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika

fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan

sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-


Penempatan menurut Sondang (2000: 168), jika seluruh

proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,

akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan

19

ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas

atau pekerjaan tertentu pula. Penempatan tidak hanya berlaku

bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para

pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.

Menurut Hasibun (2008:32) mengemukakan bahwa

penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon karyawan yang diterima pada

jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

Penempatan merupkan proses penugasan/pengisian

jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan

baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa

penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi

dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan

penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan

kerja Hariandja (2002: 156-157).

b. Jenis-Jenis Penempatan

Jenis-jenis penempatan menurut Sondang (2000:169-

175) adalah sebagia berikut:

1) Promosi

Promosi merupakan menaikkan jabatan seseorang ke

jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar.

Sudah barang tentu promosi harus dilakukan dengan baik

20

dalam rangka menjawab tantangan MSDM yang dihadapi,

yaitu pengisian jabatan, pengembangan pegawai,

peningkatan kepuasan kerja, dan peningkatan motivasi

kerja.

2) Transfer

Transfer merupakan pemindahan pegawai dari satu

jabatan kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang

sama, gaji yang sama, dan level organisasi yang sama.

Tantangan–tantangan internal dan eksternal yang dihadapi

perusahaan menghendaki organisasi harus mampu

memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoptimal

mungkin dengan cara adanya kemungkinan pengalihan

pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang sama

untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. Ini sangat

penting khususnya ketika supply tenaga kerja untuk jabatan

tertentu sulit didapat atau ada kekosongan jabatan yang

tiba-tiba akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri.

3) Demosi

Demosi merupakan pemindahan pegawai dari jabatan

lain yang memiliki tanggung jawab yang rendah, gaji lebih

rendah, dan level organisasi lebih rendah. Keseluruhan

kegiatan MSDM pada akhirnya adalah untuk meningkatkan

untuk kerja pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.

21

Demosi sebagaimana diartikan dengan penurunan pegawai

kepekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan

biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah,

dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dari

pegawai atau perilaku yang tidak tepat.

4) Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja merupakan keadaan yang

mungkin terjadi dalam suatu perusahaan, yang disebabkan

oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi,

bisnis, dan alasan-alasan pribadi. Alasan disiplin misalnya

untuk kerja yang rendah, absensi yang tinggi, pencurian,

dan lain-lain. Alasan ekonomi misalnya perubahan-

perubahan lingkungan ekomnomi yang dapat

mengakibatkan turunnya aktifitas perusahaan, yang dapat

mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja berkurang. Alasan

bisnis dapat berupa keputusan-keputusan perusahaan dalam

perubahan strategi, atau penggunaan teknologi baru yang

dapat mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja yang lebih

kecil. Dan alasan pribadi yaitu keputusan pegawai untuk

keluar dari perusahaan.

22

c. Metode Penempatan Kerja

Berikut ini adalah metode penempatan menurut Gomes

(2003: 122) yaitu:

1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia;

2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan

atau mengisi jabatan-jabatan;

3) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid;

4) Pengadaan;

5) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas;

6) Mengadakan seleksi pelamar yang berkualitas;

7) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para

pelamar;

8) Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling

berkualitas.

d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penempatan

Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan

karyawan menurut Mangkuprawira (2011: 171-172) sebagai

berikut:

1) Pertumbuhan perusahaan

Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi

pemerintahan umumnya menyebabkan terjadinya pengisian

posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang

23

sudah ada atau yang baru sama sekali. Hal ini karena

adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan

posisi pekerjaan baru. Tentu saja proses tersebut sangat

didukung oleh keadaan stabilitas sosial-ekonomi-politik

dalam dan luar negeri.

2) Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan

akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-

kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan

reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan

perusahaan atau merger dengan perusahaan lain akan

mempengaruhi aktivias departemen SDM, seperti

rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan

pekerja, dan program pensiun dini. Ujung-ujungnya adalah

mempengaruhi keputusan karyawan.

3) Kecenderungan ekonomi umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunya

pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan

menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi

mereka/karyawan yang permanen dan temporer, serta

sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan

mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran.

24

Sebaliknya, jika kondisi ekonomi keseluruhan, semakin

membaik, rekrutmen, dan seleksi karyawan baru.

4) Atrisi

Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya

terminasi, pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar

dari unit bisnis, dan meninggal disebut atrisi. Secara

khusus, program pensiun dini telah meningkat selama

terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan

aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan

berada pada posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan

kelebihan karyawan (rasionalisasi).

e. Syarat-Syarat Penempatan Kerja

Beberapa syarat-syarat yang harus terpenuhi dalam

penempatan kerja menurut Gomes (2003: 118) adalah sebagai

berikut:

1) Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi

jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi

yang disyaratkan setiap jabatan;

2) Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan

informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya

lowongan pekerjaan dalam organisasi;

25

3) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin

manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan

dipilih.

f. Indikator Penempatan

Indikator dari penempatan ini mengacu dari pendapat

Bernardin dan Russel dalam Riva’I (2015) sebagai berikut:

1) Pengetahuan

2) Ketrampilan

3) kemampuan

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu

organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat

kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun

organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan

harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun

demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak

boleh diabaikan, Notoatmodjo (2003: 153).


pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Masalah

kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan

konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan

26

konsep penggajian tingkat relative dalam organisasi.

Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat

relative strukktur penggajian dalam organisasi dibandingkan

dengan struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi

(Gomes, 2003: 129).

Menurut Dessler dalam Salidin Samsudin (2006: 186),

kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua

aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk

upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran

tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti

asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit,

karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika,

rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut

faktor emosional dan aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan

dengan tujuan memberikan rasngsangan dan motivasi kepada

tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi

dan efektifitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak

pada salah satu faktor yaitu, kompensasi yang merupakan

segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas

27

pekerjaan yang telah mereka lakukan. (Rachmawati, 2008:

143).

Dalam surat At-Taubah (105)“Dan katakanlah:

“Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-

orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang

ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa

yang telah kamu kerjakan”.

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Berikut adalah tujuan organisasi memberikan

kompensasi pada karyawannya menurut Rachmawati (2008:

144-145):

1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas

2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada

3) Adanya keadilan

4) Perubahan sikap dan perilaku

5) Efisiensi biaya

6) Administrasi legalitas

c. Gaji dan Upah

Gaji dan upah merupakan salah satu alasan bagi

karyawan untuk bekerja dan merupkan salah satu alasan yang

paling penting bagaimana seorang karyawan dapat berprestasi,

berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri dan

28

aktualisasi diri.Gaji dan upah merupakan salah satu faktor

pemicu masalah yang terjadi antara manajemen dan karyawan,

terutama apabila tidak dapat mengkomodasi kepentingan

keluarganya dengan adil.Oleh karena itu, perencanaan atau

penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia dan harus ditentukan dengan hati-hati

serta melalui lamngkah-langkah yang terencana

(Rachmawati,2008:146).

d. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah

Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan

langkah-langkah berikut menurut Rachmawati (2008: 147)

yaitu:

1) Menganalisis jabatan/tugas

2) Mengevalusasi jabatan

3) Melakukan survey gaji dan upah

4) Menentukan tingkat gaji

e. Terminologi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002:54) terminologi kompensasi

dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Upah / gaji, upah (wages) biasanya berhubungan dengan

tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar

bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap

digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

29

Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif

mingguan, bulanan atau tahunan.

2) Insentif, merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau

diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

Program-program intensif disesuaikan dengan memberikan

bayaran berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-

keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

3) Tunjangan, contoh-contoh tujangan seperti asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung

perusahaan, program pension dan tunjangan-tunjangan

lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

4) Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

f. Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Rivai (2004: 358) ada 3

yaitu:

1) Kompensasi financial secara langsung berupa, bayaran

pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran intensif

(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi

saham).

2) Kompensasi financial tidak langsung berupa, program-

program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,

pension, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja

30

(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan

fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempa

parkir.

3) Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas

yang menarik, tantangan, tanggungjawab, pengakuan dan

rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan

yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang

menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

g. Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi

Kriteria keberhasilan sistem kompensasi menurut

Irianto (2001:103) adalah:

1) Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2) Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur

organisasi

3) Menarik dan dapat mempertahankan individu yang

berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang

ditetapkan

4) Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas

(task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota

organisasi

5) Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh

anggota organisasi

31

6) Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang

berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana

organisai berada

7) Dapat mencapai ke-enam kriteria tersebut dengan biaya

yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal

8) Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam

kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif

h. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan

Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2008: 84-85), ada enam faktor

yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

1) Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan

penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan,

penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan,

inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan

dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat

dipengaruhi pula padasaat terjadinya tawar menawar

mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh

perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan

oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai

32

keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di

perusahaan

3) Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan

standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena

kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan

terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya,

maka pegawai akan merasa aman.

4) Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi

pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat

pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,

perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperlihatkan

tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

5) Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai

perlu mempertimbangkan dalam menentukan tingkat upah

pegawai

6) Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai

perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam

membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai

33

menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan

yang ada pada perusahaan.

i. Langkah-Langkah Menentukan Gaji dan Upah

Dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan

langkah-langkah menurut Rachmawati (2008: 147) adalah

sebagai berikut:

1) Analisis jabatan

2) Evalusasi jabatan

a) Metode penilaian kerja

b) Metode pemeringkatan (Job ranking)

c) Metode pengelompokan (Job grading)

d) Metode perbandingan factor-faktor

e) Metode penentuan poin (point system)

3) Melakukan survey gaji

4) Menentukan tingkat gaji

j. Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012: 86) indikator kompensasi

msebagai berikut:

1) Gaji

2) Bonus

3) Insentif

4) tunjangan

34

4. Lingkungan Kerja Islami

a. Pengertian Lingkungan Kerja Islami

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar

para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992:

25). Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001: 1) lingkungan

kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perorangan maupun sebagai kelompok.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai

apabila mansusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,

sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat

dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi

lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien

(Sedarmayanti, 2001: 12).

Menurut Bambang (1991: 122), lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan

kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan

menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang

35

pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai

dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat

lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

Trisnawati, 2005: 62 (dalam Isni Purwati, 2016: 27)

menyebutkan bahwa lingkungan adalah segala hal yang

berkaitan dengan operasional perusahaan dan bagaimana

kegiatan operasional tersebut dapat berjalan. Lingkungan kerja

yang baik akan sangat memengaruhi tingkat produtivitas

karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi, cara

produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan untuk

oprasional perusahaan.

Sedangkan pengertian lingkungan kerja islami adalah

keberadaan manusiadi sekeliling untuk saling mengisi dan

melengkapi satudengan lainnya sesuai dengan perannya

masing-masingdengan menjaga alam (lingkungan) dan

makhluk ciptaanAllah yang lain yakni sebagai khalifah

(pemimpin) yangharus menggunakan nilai-nilai syari’at Islam

dalam segalaaktifitasnya agar dapat tercapainya kebahagiaan di

dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan, 2005: 19-20).

Pengertian Islam tentang lingkungan kerja

islamimerupakan sebuah entitas yang tidak berdiri sendiri,

tetapiberhubungan dengan manusia dan realitas lain yang

36

Ghaib, yang menciptakan alam. Alam merupakan representasi

dariAllah, yang merupakan sumber keberadaan lingkungan

itusendiri. Realitas alam ini diciptakan dengan tujuan

tertentubukan karena kebetulan atau main-main.

Lingkunganmempunyai eksistensi riil, objektif serta bekerja

sesuaidengan hukum-hukum yang berlaku, yang disebut

sebagaihukum Allah (sunnatullah) Yusmin dalam Mega(2013:

4-5).

Semua makhluk hidup mempunyai hak yang

samaterhadap alam/lingkungan sekitar. Manusia

diperkenankanuntuk memanfaatkan sumberdaya alam

sekitarnya untukkehidupannya dan kemashlahatan umum, akan

tetapi tidakboleh berlebihan, berbuat aniaya (dzalim) dan

kerusakan(fasad).

Dalam Al-Qur’an:QS. Ibrahim( ayat : 13) yang artinya

“Orang-orang kafir berkata kepada Rasul-rasul mereka: ”Kami

sungguh-sungguh akan mengusir kamu dari negeri kami atau

kamu kembali kepada agama kami”. Maka Tuhan mewahyukan

kepada mereka: “Kami pasti akan membinasakan orang-orang

yang zalim itu”.

QS. Al-Qashash (ayat : 77) yang artinya “Dan carilah

pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu

(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan

37

kebahagiaanmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah

(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik,

kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka)

bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang

berbuat kerusakan”.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti, 2001:21 tentang jenis-jenis

lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua

kategori yaitu:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan

pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan

sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat

juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia misalnya temperature, kelembapan,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

38

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama

rekan kerja atau hubungan dengan bawahan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,

komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,

2000:171).Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa

diabaikan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Islami

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

lingkungankerja islami tersebut banyak ragamnya termasuk

dalamaspek, etika, ekonomi, sosial, hukum, politik, teknologi,

dan lain-lain (Bashu, 1999: 30).

1) Etika Islam dalam lingkungan masyarakat, dibuat

dengantujuan untukmengatur dan mengendalikan

lingkungankehidupan dalam masyarakat. Iamerupakan

sistem yangditegakan untuk melindungungi hak individu

maupunmasyarakat secara luas. Di setiap tempat, sistem

39

hukumtersebut memiliki sifat, karakter dan ruang lingkup

sendiri.Etika lingkungan juga dibedakan menjadi dua

etikapelestarian dan etika pemeliharaan. Etika

pelestarianadalah etika yang menekankan pada

mengusahakanpelestarian alam dan lingkungan untuk

kepentinganmanusia, sedangkan etika pemeliharaan

dimaksudkanuntuk mendukung usaha pemeliharaan

lingkungan untukkepentingan semua mahluk.

2) Hukum, Islam sebagai agama yang ajarannya

universal,dalam arti mencangkup semua manusia di dunia

dan jugamemiliki sistem hukum sendiri untuk mengatur

danmenjaga lingkungan itu sendiri. Sebagai bentuk

kewajibanyang berhubungan dengan Allah ibadah dan

kewajibanyang berhubungan dengan manusia dalam

rangkamenjamin ketertiban dalam masyarakat

(mu’amalah).Disadari ataupun tidak, pemahaman umat

Islam seperti initelah meninggalkan salah satu aspek yang

juga pentingdalam rangka jaminan ketertiban dalam

masyarakat, yaitulingkungan.

3) Keragaman sosial dan budaya dalam Islam,

komponensosial budaya merujuk kepada karakteristik

demografiserta dapat di golongkan dari perilaku, sikap, dan

norma-normaumum dari lingkungan penduduk dalam

40

suatumasyarakat tertentu. Pertama, perubahan

karakteristikdemografi seperti, jumlah penduduk dengan

keterampilankhusus, pertumbuhan atau pengurangan dari

golonganpopulasi tertentu, mempengaruhi cara

perusahaanmenjalankan usahanya. Kedua, perubahan sosial

budayadalam perilaku, dan norma-norma juga

mempengaruhipermintaan akan produk dan jasa suatu usaha

yang dikerjakan.

4) Berpacuaan dengan teknologi seiring dengan

tumbuhnyaindustri membutuhkan sumber daya alam yang

langka(terbatas). Pengkrusakan sumber alam, populasi

udarapolusi air, serta kebisingan adalah indikator teknologi

saatini. Teknologi lingkungan Islam mencakup

banyakragamnya, teknologi atau di sebut dengan informasi

carapenggunaan dari sumber-sumber sosial dari

lingkunganuntuk memenuhi kebutuhan dan keinginan

manusia.Teknologi sekarang sangatlah pesat dan

mudahberkembang dengan baik dan sekitar lingkungan

yangsekarang kita miliki yang harus di perhatikan

sepertikondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi

sementaradari lingkungan kerja, agar para pekerja dapat

merasanyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan

41

produktivitas kerja karyawan dengan tepat pada waktu yang

ditentukan.

42

Berikut ini faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

menurut Nitisemito (1992: 21), yaitu:

1) Faktor internal

a) Pewarnaan

Banyak perusahaan kurang memperhatikan

masalah ini, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap

para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang

dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya

masalah pewarnaan peralatan kantor, mesin, bahkan

pewarnaan seragam yang dipakai.

b) Lingkungan kerja yang bersih

Perusahaan hendaknya selalu menjaga

kebersihan lingkungan, karena kebersihan itu sendiri

akan mempengaruhi kesehatan karyawan yang berada di

dalam perusahaan tersebut. Jika lingkungan bersih,

maka akan menimbulkan seseorang untuk bekerja lebih

bersemangat dan bergairah.

c) Penerangan yang cukup

Penerangan yang cukup akan memberikan

kenyamanan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

diberikan, maka dari itu dalam memberikan penerangan

harus pas, tidak terlalu terang ataupun redup.

43

d) Pertukaran udara yang baik

Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan

terutama ruang cukup akan membuat kesegaran fisik

karyawan.

e) Musik yang menimbulkan suasana gembira dalam

bekerja

Apabila musik yang didengarkan tidak

menyenangkan maka lebih baik tanpa musik.

Sebaliknya bila musik yang didengarkan

menyenangkan, maka musik akan menimbulkan

suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan

dalam bekerja.

2) Faktor eksternal

a) Jaminan terhadap keamanan

Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan

setelah pulang dari kerja akan menimbulkan ketenangan

yang akan mendorong semnagat kerja dan untuk lebih

giat bekerja.

b) Kebisingan

Kebisingan yang terus menerus didalam kantor

maupun di luar kantor mungkin akan menimbulkan

kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi

bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus

44

diperbaiki. Oleh karena itu, kebisingan harus di atasi,

misalnya dengan perlindungan telinga atau adanya

ruangan khusus kedap suara.

c) Bebas dari gangguan sekitar

Perasaan nyaman dan damai akan selalu

menyertai karyawan dalam setiap pekerjaan bila

lingkungan eksternal tidak menjadi hal-hal yang tidak

diinginkan.

QS. An-Nisa (ayat 36) yang artinya“Sembahlah Allah

dan janganlah kamu mempersekutukan-Nya dengan

sesuatupun. Dan berbuat baiklah kepada dua orang ibu-bapa,

karib-kerabat, anak-anak yatim, orang-orang miskin, tetangga

yang dekat dan tetangga yang jauh, dan teman sejawat, ibnu

sabil dan hamba sahayamu. Sesungguhnya Allah tidak

menyukai orang-orang yang sombong dan membangga-

banggakan diri”.

Ayat-ayat di atas mengingatkan umat manusia agar

senantiasa berperilaku (berpikir dan bertindak) yang aman dan

sehat dalam bekerja ditempat kerja. Dengan berperilaku aman

dan sehat akan tercipta suatu kondisi atau lingkungan yang

damai.

45

d. Prinsip-prinsip Lingkungan Kerja Islami

Prinsip lingkungan kerja Islam bertumpu pada dua

unsur pokok dari pendapat biosentrisme dan ekosentrisme.

Pertama komunitas moral tidak hanya dibatasi dengan

komunitas sosial, melainkan mencangkup komunitas ekologis

seluruhnya. Kedua hakikat manusia tidak bukan hanya makhluk

sosial, melainkan juga makhluk ekologis dan religius. Kedua

unsur ini juga mewarnai hampir seluruh prinsip lingkungan

kerja islami diantaranya menurut Arif (2010: 249):

1) Muhasabah (evaluasi diri)

Melakukan evaluasi terhadap lingkungan kerja

merupakan suatu prinsip dasarbagi manusia sebagai bagian

dari lingkungan. Manusia berkewajiban menghargai hak

sesama makhluk hidup untuk berada, hidup, tumbuh dan

berkembang secara alamiah secara dengan tujuan

penciptanya.

2) Murroqabah (kedekatan pada pencipta alam)

Terkait dengan prinsip muhasabah terhadap linkungan

kerja Islam merupakan tanggungjawab moral terhadap

karyawannya.

3) Muaqobah

Dengan prinsip ini yang ditentukan adalah: nilai,

kualitas, cara hidup dan bekerja dengan baik, bukan

46

kekayaan, saran standardmaterial saja yang dicari

melainkan dengan hidup penuh mulia dan sederhana.

4) Muhaddah (kesatuan)

Muncul kenyataan bahwa manusia adalah bagian

integral dari alam semesta. Ia ikut merasa apa yang terjadi

dalam alam, karena ia merasa satu dengan alam dan

lingkungan.

e. Indikator Lingkungn Kerja Islami

Menurut Swatha Bashu (1999: 30) beberapa faktor yang

dapat dijadikan indikator Lingkungan kerja islami yaitu sebagai

berikut:

1) Etika Islam

2) Hukum Islam

3) Sosial Budaya Islam

4) Tekhnologi

5. Pengembangan Hipotesis

a. Pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan

Penempatan merupkan proses penugasan/pengisian

jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan

baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa

penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi

dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan

47

penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungan

kerja Hariandja (2002: 156-157).

Dalam penelitian I Putu Satria dan Ardana2 (2014) yang

berjudul “pengaruh penempatan dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja karyawan” menyatakan bahwa

penempatan berpengaruh total secara positif terhadap kinerja

karyawan.

Sedangkan menurut Nur Rahmad (2014) yang berjudul

“pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat

Jember” menyatakan bahwa penempatan variabel penempatan

kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja

karyawan.

Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan pada

penelitian ini dapat dirumuskan:

H1: Ada pengaruh positif dan signifikan antara penempatan

terhadap kinerja karyawan

b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan


pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.Dalam suatu



organisasi itu sendiri.Pemberian kompensasi kepada karyawan

48

harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.Namun



Sedangkan Lian Cantika (2016) yang berjudul

”pengaruh kompetensi, motivasi kerja, dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat dan Bni Syariah

Cabang Jember dan Banyuwangi” menyatakan bahwa bahwa

secara parsial kompensasi (X3) berpengaruh secarasignifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan (Y) di BankMuamalat

dan Bni Syariah Cabang Jember dan Banyuwangidengan nilai

thitung (2.483) > ttabel (2.0244 karyawan (Y) juga semakintinggi,

begitu juga sebaliknya jika kompensasi (X3)karyawan semakin

kecil maka kinerja karyawan (Y)juga semakin rendah.

I Putu Satria (2014) yangberjudul “pengaruh

penempatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan” juga

berpendapat bahwa kompensasi berpengaruh total secara positif

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,507.



H2: ada pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi

terhadap kinerja karyawan

49

c. Pengaruh lingkungan kerja islami terhadap kinerja

karyawan

Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi

sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan

lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga

alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni

sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-

nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat

tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan,

2005: 19-20).

Dalam penelitian Nur Rahmad (2014) yang berjudul

“pengaruh penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat

Jember” menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Jember dengan

tingkat keyakinan 95% yang menyatakan Ho ditolak dan Ha

diterima. Dengan demikian bisa dikatakan variabel lingkungan

kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja

karyawan ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja islami juga

bisa berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.



50

H3: Ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan

kerja islami terhadap kinerja karyawan

6. Kerangka Penelitian

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

H1 : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

H3 : Lingkungan kerja islami berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang.

Penempatan

kkerja (X1)

Kompensasi

(X2)

Lingkungan

Kerja Islami

(X3)

Kinerja

Karyawan

(Y1)

50

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka

tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu

informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20).

Penelitian kuantitatif mengumpulkan data secara tertutup dan

pembatasan fenomena dalam wujud identifikasi variabel dan

pengukurannya, disertai dengan analisis yang bersifat pengujian

(testing) dan objektif (Wijaya, 2013: 35).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank Tabungan

Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang, di mulai 3

November – 30 November 2017. Penulis memilih tempat ini,

dikarenakan BTN Syariah mampu menunjukkan kinerja yang baik.

Prestasi Unit Usaha Syariah (UUS) bank BTN dapat dilihat dari

perolehan laba yang signifikan dan ditunjang oleh kinerja yang cukup

bagus dari berbagai segmen bisnis. Pada tanggal 30 September 2016

aset UUS Bank BTN tercatat sebesar Rp. 313,77 miliar atau tumbuh

51

36,31% dibandingkan tahun sebelumnya yang sebesar 230,19 miliar

(Republika.co.id, 2016).

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada

wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan

diamati/diteliti (Supardi, 2005: 101). Dalam penelitian ini populasi

yang dimaksud adalah karyawan di PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang sejumlah 90

orang.

2. Sampel

Sampel dapat didefinisikan sebagai anggota populasi yang

dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga

diharapkan dapat mewakili populasi (Martono, 2011: 74).

Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga

diperoleh sampel (contoh) yang benar-benar dapat berfungsi

sebagai contoh atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang

sebenarnya (Arikunto, 2010: 176). Dalam penelitian ini

menggunakan metodepurposive sampling. Yaitu untuk

pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh

nantinya bisa lebih respresentatif

52

Kriteria yang di ambil dalam penelitian ini adalah:

1. Karyawan pada bagian marketing, customer service,

teller dan office.

2. Karyawan yang bekerja diatas satu tahun.

Jumlah sampel yang di ambil peneliti dari BTN Cabang

Syariah Semarang adalah sebesar 57 responden.

D. Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang

dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis

atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29).

Adapun metode yang peneliti gunakan sebagai berikut:

1. Kuesioner (Angket)

Angket adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang

akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh

data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan

menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127).

Dalam penelitian ini disebar sejumlah 57 angket.

2. Pengamatan (Observation)

Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi

peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek

penelitian (Bawono, 2006: 30).

53

3. Wawancara (interview)

Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau

kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh

pewawancara (interview). Interview digunakan oleh peneliti untuk

menilai keadaan seseorang (Arikunto, 2010: 198). Dalam hal ini

penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan di BTN

Syariah untuk memperoleh informasi yang diinginkan.

4. Studi Pustaka

Studi pustaka (atau sering disebut juga studi literature –

literatur review) merupakan sebuah proses mencari berbagai

literatur, hasil kajian atau studi yang berhubungan dengan

penelitian yang akan dilakukan. Ada berbagai jenis sumber pustaka

(literatur) yang dapat dimanfaatkan sebagai sumber pustaka, baik

buku teks, surat kabar, majalah, brosur, tabloid, dan sebagainya

(Martono, 2011: 46).

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi:

1. Skala Nominal

Skala ini digunakan untuk mengklasifikasikan

(menggolongkan) objek-objek atau kejadian ke dalam kelompok

(kategori) yang terpisah untuk menunjukkan keamanan atau

kejadian ke dalam kelompok (kategori) yang terpisah untuk

54

menunjukkan keamanan atau perbedaan ciri-ciri tertentu dari objek

yang diamati (Martono, 2011: 60). Dalam penelitian ini

ditunjukkan dalam pertanyaan-pertanyaan mengenai data

responden.

2. Skala Interval

Skala yang digunakan jika jawaban untuk berbagai hal atau

atribut yang bisa dianggap oleh 5 butir (7 butir atau 10 butir) dan

dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atribut menurut Supranto

dalam Murdianingsih (2015: 46). Skala 0-10 dipilih dengan

pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori

sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang

akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval

angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling

tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).

Sangat Tidak

Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi konsep

Konsep merupakan abstraksi atau generalisasi suatu realita

atau fenomena yang membutuhkan beberapa kata untuk

menjelaskannya agar dapat mengomunikasikannya menurut

Sumarni dan Wahyuni (2006: 18).

55

a. Pengertian kinerja

Kinerjaadalah tingkat keberhasilan seorang karyawan

dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan

(Prawirosentono, 1999: 20). Menurutnya Kinerja

(Performance)adalah kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka

upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

b. Pengertian penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang

diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti

halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan

merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen

sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam

jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,

diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen,

tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu,

sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika

fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan

sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-


56

c. Pengertian kompensasi


pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam suatu



organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan

harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun



d. Pengertian lingkungan kerja islami

Lingkungan kerja islami adalah keberadaan manusiadi

sekeliling untuk saling mengisi dan melengkapi satudengan

lainnya sesuai dengan perannya masing-masingdengan menjaga

alam (lingkungan) dan makhluk ciptaanAllah yang lain yakni

sebagai khalifah (pemimpin) yangharus menggunakan nilai-

nilai syari’at Islam dalam segalaaktifitasnya agar dapat

tercapainya kebahagiaan di dunia dandi akhirat (Tolhah Hasan,

2005: 19-20).

2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari:

a. Variabel Independen

Variabel bebas (independent variableI) merupakan

variabel yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan

57

akibat pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada

dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu (Martono,

2001: 57). Variabel independen dalam penelitian ini adalah

Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami.

b. Variabel Dependen

Variabel terikat (dependent vaiable) merupakan

variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas.

Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah

sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus atau topik

penelitian (Martono, 2011: 57). Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

3. Definisi Operasional

Definisi oprasional menjelaskan cara tertentu yang

digunakan untuk mengoperasionalkan konstruk sehingga

memungkinkan bagi peneliti lain untuk melakukan replikasi

pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara

pengukuran konstruk yang lebih baik. Definisi operasional

berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala penelitian

(Wijaya, 2013: 14).

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang

dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Maka instrument yang digunakan

58

untuk penelitian adalah dengan menyebar kuesioner (angket) kepada

karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data

responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk

mendapatkan data yang penulis inginkan.

Tabel 3.1Instrumen Penelitian

Variabel

Penelitian

Indikator Referensi Skala

Pengukuran

Kinerja

Karyawan

1.Kuantitas

2.Kualitas

3.Jangka waktu

mencapai kerja

4.Kehadiran dan

kegiatan

5.Kemampuan

bekerjasama


Ketrampilan

Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Bank Negara Indonesia

SyariahCabang Pekalongan

(Muhammad Fikry Syauqi,

2014)

Skala Interval

Penempatan 1.Pengetahuan

2.Ketrampilan

3.Kemampuan

Pengaruh Ketepatan

Penempatan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja

Karyawan Pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Malang

(Nanang Rifa’I, 2015)

Skala Interval

Kompensasi 1. Gaji

2.Bonus

3.Intensif

4.Tunjangan

Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja SFE

(Syariah Funding Executive)

dikaitkan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Moderating

pada Bank Syariah Mandiri

Kota Bandung (Zulfa, 2015)

Skala Interval

Lingkungan

Kerja Islami

1. Etika Islam

2. Hukum Islam

3. Sosial Budaya

Islam

4. Teknologi

Pengantar Bisnis Moderen

(Swatha Bashu, 1999: 30)

Skala Interval

Sumber : Data yang diolah dalam penelitian ini

H. Uji Instrumen Penelitian

Ketika seorang peneliti melakukan penelitian dan penelitianya

membutuhkan suatu alat untuk instrument, maka seharusnya penelitian

tersebut terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa

59

menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument

tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji yang disebut uji

realibilitas dan uji validitas (Bawono, 2006: 63):

1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan

dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total

skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor

masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan

kriteria statistik sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel

tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatife, maka H0 akan

tetap ditolak dan H1 diterima.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabilitas

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

60

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan caraone shot atau

pengukuran sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan

dan pengukuran dengan cara Repeted measure atau pengukuran

yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu

yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten

dengan jawabannya (Ghozali, 2013: 48).

Pengukuran reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha

(α) serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alhpa > 0.70 (Ghozali, 2013: 48).

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan menganalisis nilai

variabel dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel

independen (Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Islami).

Persamaan regresi berganda dapat dicari dengan rumus

sebagai berikut (Bawono, 2006: 85):

Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + …+є

Di mana:

Y = Estimasi variabel dependen

ß0 = Konstanta dari persamaan regresi

61

ß1,2,3 = Koefisien dari variabel independen

(Penempatan, Kompensasi dan Lingkungan

Kerja Islami)

X1,2,3 = Variabel independen (Penempatan,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Islami

Є = Residual atau prediction error

4. Uji Statistik

a. Uji ttest (Uji Secara Individu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara

persial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk

masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan

tertentu (Bawono, 2006: 89).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Ho : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,

kompenasi dan lingkungan kerja islami) tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

2) Ha : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,

kompensasi dan lingkungan kerja islami) berpengaruh


Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

62

1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar

bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan

melihat nilai signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5%

(Bawono, 2006: 91).

b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama

dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Ho : ß1 = 0 artinya variabel idependen (penempatan,

kompensasi dan lingkungan kerja islami) tidak berpengaruh


2) Ha : ß1 = 0 artinya variabel independen (penempatan,

kompensasi dan lingkungan kerja islami) berpengaruh


Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

63

1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F

tabel untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan

melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5%

(Bawono, 2006: 92).

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis

koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel

independen terhadap variabel dependen.Pengujian ini dilakukan

dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang

diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin

mendekati 1 berati model regresi yang digunkan sudah semakin

tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen

(Bawono, 2006: 92-93).

5. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan

dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

64

klasik diharapkan dapat dihasilkan dapat dihasilkan model regresi

yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan

handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115).

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas

bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya

korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi

adalah sebagai berikut:

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi

empiris sangat tinggi.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.

Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup

tinggi (umumnya diatas 0.90), maka hal ini merupakan

indikasi adanya multikolonieritas.

3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai

Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013: 139) uji heteroskedastisitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

65

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

pengganggu residual memiliki distribusi normal.Seperti

diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan

untuk mendeteksi apakah residual itu normal atau tidak, maka

akan digunakan analisis grafik dan uji statistik. Pengujian

normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi > 0.05 maka dapat disimpulkan

bahwa distribusi residual data penelitian adalah normal.

2) Jika nilai signifikansi < 0.05 maka dapat disimpulkan

bahwa distribusi residual data penelitian tidak normal.

d. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik

dari pada spesifikasi model lain. Spesifikasi model dapat

berupa linear, kuadrat atau kubik (Bawono, 2006: 176).

66

I. Alat Analisis

Agar tujuan penelitian dapat tercapai, maka peneliti

menggunakan data kuantitatif dengan uji statistika dengan

menggunakan software IBM SPSS 16. Analisis data dimulai dengan

menguji validitas dan realibilitas dari butir-butir pertanyaan yang ada

dalam kuesioner, kemudian uji statistik yang terdiri dari uji analisis

berganda, uji t, uji f, dan koefisien determinasi. Dan kemudian

dilanjutkan dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji

multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan uji

linieritas.

67

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang pada bulan November 2017.

1. Profil PT. BTN (Persero) Tbk Kantor Cabang Syariah

Semarang

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS)

dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis

dengan prinsip syariah. Tujuan dari penelitian UUS Bank BTN

adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan

layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan member manfaat

yang setara, seimbang dan dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang

merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan

menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro,

Tabungan, dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sektor riil

melalui berbagai produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi,

dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini

dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang

ekonomi dan pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.

68

Bank BTN Syariah mulai beroprasi pada tanggal 14

Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama

di Jakarta. Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah

memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan

jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu

Syariah, dan 240 Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).

2. Visi Bank BTN Syariah Cabang Semarang

Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan

terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan

mengutamakan kemaslahatan bersama.

3. Misi Bank BTN Syariah Cabang Semarang

a) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

b) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul

dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan

syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi

nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

c) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN

dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta

meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan

lingkungan usaha serta meningkatkan shareholderms value.

69

d) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan

segenap stakeholder serta memberikan ketentraman pada

karyawan dan nasabah.

4. Tujuan Bank BTN Syariah Cabang Semarang

a) Meningkatkan daya asing.

b) Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang

menghendaki produk perbankan syariah.

c) Mempertahankan loyalitas nasabah BTN Kantor Cabang

Syariah Semarang yang menghendaki transaksi perbankan

berdasarkan prinsip syariah.

B. Analisis Deskriptif

1. Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini dikelompokkan

berdasarkan laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi

dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:

Tabel 4.1Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-lak 27 47.4 47.4 47.4

Perempua 30 52.6 52.6 100.0

Total 57 100.0 100.0

Sumber : Data pimer yang diolah 2017

70

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa total

responden yaitu 57 orang, di mana total responden laki-laki

berjumlah 27 orang dengan presentase 47.4% dan responden

perempuan berjumlah 30 orang dengan presentase 52.6%, sehingga

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan,

dan sesuai dengan kondisi karyawan Bank Tabungan Negara

(BTN) Syariah yang mayoritas adalah perempuan.

2. Umur

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan

berdasarkan umur. Yang dikelompokkan dalam rentang umur: “<

20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, > 50 tahun”.

Untuk mengetahui proporsi dengan lebih jelas dapat dilihat pada

tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2Umur Responden

Umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid < 20 th 1 1.8 1.8 1.8

> 50 th 1 1.8 1.8 3.5

20 - 30 39 68.4 68.4 71.9

31 - 40 12 21.1 21.1 93.0

41 - 50 3 5.3 5.3 98.2

41- 50 t 1 1.8 1.8 100.0

Total 57 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2017

71


responden terbanyak yaitu dari rentang umur 20-30 tahun dengan

jumlah 39 orang atau sebesar 68.4%. sedangkan pada urutan kedua

yaitu dari rentang umur 31-40 tahun dengan jumlah 12 orang atau

sebesar 21.1%, sedangkan pada urutan selanjutnya yaitu rentang

umur 41-50 tahun dengan jumlah 3 orang atau sebesar 5.3% dan

urutan terakhir yaitu rentang umur <20 tahun dan >50 tahun yaitu

1.8%. dari data tersebut maka mayoritas karyawan berumur antara

20-30 tahun, hal ini berarti banyak karyawan yang masih berusia

produktif untuk bekerja sehingga diharapkan akan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Gaji per bulan

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan

berdasarkan gaji per bulan. Yang mana dikelompokkan dalam

rentang “< Rp 500.000, Rp 500.100-Rp 1.000.000, Rp 1.000.100-

Rp 1.500.000, Rp 1.500.100-Rp 2.000.000, > Rp 2.000.000”. untuk

mengetahui proporsi gaji per bulan dengan lebih jelas dapat dilihat

pada tabel 4.3 di bawah ini:

72

Tabel 4.3Gaji per bulan Responden

Gaji Pegawai


Cumulative

Percent

Valid > RP 2.0 46 80.7 80.7 80.7

RP 1.500 11 19.3 19.3 100.0

Total 57 100.0 100.0



responden terbanyak yaitu dengan rentang gaji > Rp 2.000.000

dengan jumlah 46 orang atau sebesar 80.7%. sedangkan pada

urutan kedua yaitu rentang gaji Rp 1.500.000-Rp 2.000.000 dengan

jumlah 11 orang atau sebesar 19.3%. Dalam penelitian ini juga ada

rentang gaji < Rp 500.000, Rp 500.100-Rp 1.000.000 dan Rp

1.000.100-Rp 1.500.000, akan tetapi dari olahan tidak ditemukan

karyawan dengan gaji < Rp 500.000, Rp 500.100-Rp 1.000.000

dan Rp 1.000.100-Rp 1.500.000, sedangkan mayoritas rentang gaji

terbanyak antara > Rp 2.000.000 sebanyak 46 orang, hal ini sudah

sesuai dengan UMK yang berlaku di Kota Semarang yaitu sebesar

Rp 2.125.000.

C. Analisis Data

1. Uji Validitas

Menurut Sekaran dalam Wijaya (2013: 88) validitas

menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam

73

melakukan fungsi ukurannya, item pertanyaan dikatakan signifikan

jika total butir pertanyaan menghasilkan bintang dengan dua

kemungkinan (Bawono, 2006: 76):

a. Kalau berbintang satu itu berarti korelasi signifikan pada level

5% (0,05) untuk dua sisi.

b. Kalau berintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level

1% (0,01) untuk dua sisi.

Di bawah ini adalah tabel hasil uji validitas setelah

dilakukan pengolahan data dengan SPSS 16.

Tabel 4.4Ringkasan Hasil Uji Validitas

No Variabel Item Pertanyaan Totaal Score

Correlation

Keterangan

1 Penempatan Kerja Penempatan kerja 1 ,886** Valid

Penempatan kerja 2 ,884** Valid




2 Kompensasi Kompensasi 1 ,795** Valid

Kompensasi 2 ,646** Valid






3 Lingkungan Kerja

Islami

Lingkungan Kerja

Islami 1

,565** Valid

Lingkungan Kerja

Islami 2

,620** Valid

Lingkungan Kerja

Islami 3

,699** Valid

Lingkungan Kerja

Islami 4

,733** Valid

Lingkungan Kerja

Islami 5

,793** Valid

Lingkungan Kerja

Islami 6

,779** Valid

Lingkungan Kerja

Islami 7

,731** Valid

74

4 Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan

1

,749** Valid

Kinerja Karyawan

2

,724** Valid

Kinerja Karyawan

3

,773** Valid

Kinerja Karyawan

4

,812** Valid

Kinerja Karyawan

5

,619** Valid

Kinerja Karyawan

6

,702** Valid


Dari data output di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

korelasi pertanyaan 1 (satu) sampai dengan 25 (dua puluh lima)

menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,001).

Hal ini menunjukkan bahwa semua butir valid dan layak untuk

digunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

konsisten atau memiliki kemantapan dalam penggunaannya, baik

ditinjau dari waktu ke waktu maupun dari kondisi satu dengan

kondisi yang lain (Sumarni dan Wahyuni, 2006: 66). Adapun hasil

uji reliabilitas dapat di lihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.5Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan

Penempatan Kerja ,909 Reliable

Kompensasi ,913 Reliable

Lingkungan Kerja Islami ,824 Reliable

Kinerja Karyawan ,823 Reliable


75

Berdasarkan tabel di atas nilai Cronbach Alpha untuk

semua variabel > 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang

digunakan dalam penelitian reliable untuk pengukuran dan

penelitian selanjutnya.

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis reregresi berganda digunakan untuk menganalisis

nilai variabel dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel

independen (Penemptan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Islami).

Tabel 4.6Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .330 .196 1.685 .098

Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845

Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941

Lingkungan

Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211

a. Dependent Variable:

Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel di atas, dapat dibuat model persamaan

regresi linear berganda sebagai berikut:

Y= ,330+,011PNM+,002KMP+,780LKI

76

Yang artinya:

a. Nilai Konstan (ß0) = ,330 diartikan bahwa ketika X1, X2, dan

X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami peningkatan sebesar ,330 dengan asumsi cateris

paribus.

b. Nilai koefisien regresi variabel PNM (X1) = 0,011 artinya jika

variabel X1 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2

dan X3 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami peningkatan sebesar 0,011, dengan asumsi cateris

paribus.

c. Nilai koefisien regresi variabel KMP (X2) = 0,002 artinya jika

variabel X2 mengalami 1 satuan sedangkan X1 dan X3 konstan

atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami

penurunan sebesar 0,002, dengan asumsi cateris paribus.

d. Nilai koefisien regresi variabel LKI (X3) = 0,780 artinya jika

variabel X3 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1

dan X2 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami peningkatan sebesar 0,780, dengan asumsi cateris

paribus.

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikasi Parameter Individual (test)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

77

individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dlakukan secara

parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk

masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan

tertentu (Bawono, 2006: 89).

Tabel 4.7Hasil Uji test

Coefficientsa

Model

Unstandardi

zed

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .330 .196 1.685 .098

Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845

Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941

Lingkungan

Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211


Kinerja Karyawan

Sumber :Data primer yang diolah 2017

Berikut ini penjelasan dari pengujian masing-masing

vaiabel secara parsial:

1) Variabel Penempatan

Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel

penempatan menunjukkan nilai t = 0,699 dengan nilai

signifikan sebesar 0,488 dimana nilai ini lebih dari nilai alfa

sebesar 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel

78

penempatan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis ke 1

ditolak.

2) Variabel Kompensasi


kompensasi menunjukkan nilai t = 0,151 dengan nilai

signifkan sebesar 0,880 dimana nilai ini lebih dari nilai alfa

sebesar 0,05 sehingga menunjukkan bahwa variabel

kompensasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis ke 2

ditolak.

3) Variabel Lingkungan Kerja Islami


lingkungan kerja islami menunjukkan nilai t = 4,878

dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 di mana nilai ini

kurang dari nilai alfa sebesar 0,05 sehingga menunjukkan

bahwa variabel lingkungan kerja islami memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

berarti hpotesis ke 3 diterima.

b. Uji Simultan Ftest

Uji F dilkukan dengan tujuan untuk mengetahui

seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama

dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).

79

Tabel 4.8Hasil Uji Ftest

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .324 3 .108 11.492 .000a

Residual .498 53 .009

Total .822 56

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan,

Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Karyawan


Pada tabel di atas ditunjukkan F hitung sebesar 11,492

dengan nilai signifikansinya 0,000, di mana nilai signifikansi

ini kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan

keputusan bahwa semua variabel independen secara bersama-

sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Gujarati dalam Bawono (206: 92) analisis

koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel

independen terhadap variabel dependen.

80

Tabel 4.9Hasil Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .628a .394 .360 .09692


Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber:Data primer yang diolah 2017

Dari tabel di atas terlihat koefisien korelasi (R) sebesar

0,628 ini artinya ada hubungan sebesar 0,628 antara variabel

dependen (kinerja karyawan) dengan variabel independen

(penempatan, kompensasi, dan lingkungan kerja islami).

Sehingga dapat disimpulkan korelasi antara penempatan,

kompensasi dan lingkungan kerja islami dengan kinerja

karyawan mempunyai hubungan yang kuat. Koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,394 ini berarti kontribusi variabel

independen (penempatan, kompensasi dan lingkungan mkerja

islami) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan)

sebesar 39,4% sedangkan sisanya 60,6% dipengaruhi oleh

variabel lain dari luar penelitian ini.

5. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas

bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya

81

korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi


1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi

empiris sangat tinggi.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.

Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup

tinggi (umumnya diatas 0.90), maka hal ini merupakan

indikasi adanya multikolonieritas.

3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai

Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Berikut ini hasil uji Multikolonieritas:

82

Tabel 4.10Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficient Correlationsa

Model

Lingkungan

Kerja Islami Penempatan Kompensasi

1 Correlations Lingkungan

Kerja Islami 1.000 -.111 -.247

Penempatan -.111 1.000 -.620

Kompensasi -.247 -.620 1.000

Covariances Lingkungan

Kerja Islami .026 .000 .000

Penempatan .000 .000 .000

Kompensasi .000 .000 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Karyawan


Melihat hasil besaran korelasi antar variabel tampak

bahwa variabel Penempatan dan Kompensasi mempunyai

korelasi cukup tinggi sebesar -0,620 atau sekitar 62,0%. Oleh

karena itu korelasi ini masih di bawah 95%, maka dapat

dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius.

83

Tabel 4.11Hasil Uji Multikolonieritas Metode VIF

Coefficientsa

Model

Unstandardiz

ed

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.


1 (Constant) .330 .196 1.685 .098

Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845

Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941

Lingkungan

Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211


Kinerja Karyawan


Berdasarkan hasil perhitungan tabel 4.11 di atas, nilai

Tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki

nilai Tolerance< 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar

variabel yang lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai

VarianceIndependen Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang

sama tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi

dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar

variabel dalam model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitasbertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Pada

84

penelitian ini teknik pendeteksian menggunakan metode

Glejser untuk mengetahui ada atau tidaknya penyakit

heteroskedastisitas dalam penelitian ini. Adapun hasil uji

statistik heteroskedastisitas yang diperoleh dalam penelitian ini


Tabel 4 12Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 12.274 2.718 4.516 .000

Penempatan Kerja -.354 .648 -5.539 -.547 .587

kompensasi .959 .485 21.169 1.976 .053

lingkungan Kerja Islami -.673 .385 -15.709 -1.748 .086

a. Dependent Variable: ABSUT


Dari hasil output di atas mmembuktikan tidak ada

satupun variabael independenm yang signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel dependen, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas untuk menguji apakah dalam model

regresi kita, data variabel dependen dan independen yang kita

pakai, apakah erdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:

85

174). Adapun hasil uji normalitas dengan menggunakan uji

Kolmogrov-Smirnov dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.13Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 56

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .09358114

Most Extreme Differences Absolute .053

Positive .053

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .400

Asymp. Sig. (2-tailed) .997

a. Test distribution is Normal.


Besarnya nilai Kolmogrov-Smirnov adalah 0,400 dan

nilai signifikan pada 0,997 yang leih besar dari 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi

normal.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik

dari pada spesifikasi model lain. Spesifikasi model dapat

berupa linear, kuadrat, dan kubik (Bawono, 2006: 176).

86

Tabel 4.14UjiLinieritas dengan Metode Durbin-WatsonModel

Linieritas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .588a .346 .309 3.625 1.591

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJAISLAMI, PENEMPATAN, KOMPENSASI

b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

Sumber: Data yang diolah 2017

Tabel 4.15Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson

Model Kuadrat

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .587a .344 .307 3.630 1.594

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJAISLAM2, KOMPENSASI2, PENEMPATAN2

b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN


Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui

besarnya nilai durbinm-watson keduanya yaitu untuk

persamaan linier sebesar 1,594. Sedangkan nilai tabel durbin-

watson diketahui sebagai berikut: jumlah sampel atau observasi

adalah 57, jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi

derajat kepercayaan 5% nilai tabel dL =M 1,45 nilai tabel

du1,70 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan

spesifikasi dalam model tersebut. Dengan kata lain spesifikasi

linier layak untuk digunakan untuk model regresi.

87

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Uji Hipotesis 1 (H1)

Berdasarkan hasil analisis Uji ttestterdapat pengaruh negatif

dan tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji ttest nilai

koefisien beta dari variabel penempatan (0,102) dengan nilai tidak

signifikan > 0,05 (0,488). Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh

langsung dari penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Karena ada atau tidaknya

penempatan yang sesuai dengan bidang pendidikan karyawan sama

sekali tidak mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan

tugas.Dan juga dalam masa training atau saat pelatihan karyawan

sudah mendapatkan pengetahuan yang cukup untuk menyelesaikan

semua tugas yang diberikan dengan baik.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh I Putu Satria Wira Kusuma dan Komang

Ardana(2014) yang menyatakan variabel penempatan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Yovita, Al Musadieq dan

Hakam (2014) juga berpendapat bahwa penempatan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


Berdasarkan hasil analisis Uji ttest terdapat pengaruh

negatife dan tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji

ttest nilai koefisien beta dari variabel kompensasi sebesar (0,023)

88

dengan nilai tidak signifikan > 0,05(0,880). Hal ini berarti bahwa

tidak ada pengaruh langsung dari kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah. Ada

kemungkinan gaji yang diberikan sudah sesuai dengan apa yang

diinginkan karyawan, jadi diberikan atau tidaknya tunjangan,

bonus maupun insentif karyawan masih giat dalam bekerja.

Hasil Penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Muhimatur Rofi’ah(2012), yang menyatakan

bahwa variabel kompensasi berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.


Berdasarkan hasil analisis Uji ttest terdapat pengaruh

positifdengan nilai koefisien beta signifikan. Hal ini ditunjukkan

dengan hasil uji ttest nilai koefisien beta (0,574) secara signifikan

dengan nilai standar signifikan <0,05 (0,000). Lingkungan kerja

yang islami dapat meningkatkan kinerja karyawan di Bank

Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang.

89

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

1. Penempatan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.Hasil penelitian ini menunjukkanbahwa

penempatan tidak mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan

tugas yang dibebankan kepada mereka.

2. Kompensasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa kompensasi tidak mempengaruhi karyawan dalam

menjalankan tugas atau tidak mempengaruhi mereka dalam

menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada mereka.

3. Lingkungan kerja islami berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Cabang Semarang. Lingkungankerja islami memang sangat penting

untuk mendukung kinerja karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

B. Saran

1. Bagi Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

90

a. Diharapkan agar Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Cabang Semarang lebih memperhatikan dalam penempatan

karyawan dan kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

Agar semua karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Cabang Semarang merasa nyaman serta menjadikan mereka

lebih bersemangat dalam menjalankan tugas atau pekerjaan

yang dibebankan kepada mereka.

b. Diharapkan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang

Semarang dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap

pekerjaan dan organisasi, contohnya dengan cara

mendengarkan apa yang menjadi keluhan karyawan, misalnya

minta bonus, kenaikan gaji, ataupun kenaikan jabatan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis dapat menjadi

acuan bagi peneliti selanjutnya dan disarankan untuk meneliti

variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja, seperti

motivasi, kepercayaan karyawan terhadap pimpinan atau

pendidikan. Serta pada objek yang berbeda yang

memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

91

DAFTAR PUSTAKA

Sumber dari buku:

Arif, Sumantri. 2010. Kesehatan Lingkungan Dalam Persepektif Islam. Kencana: Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Pustaka Binaman

Pressindo: Jakarta.

Bashu, Swatha DH. 1999. Pengantar Bisnis Moderen. Liberty: Yogyakarta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes,Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mmengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.

Hasibuan, H. Malayu D.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Kedua.

Yogyakarta: BPFE-UGM.

Hasibuan, Malayu SP. 2008. Mamnajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Irianto, Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Surabaya: Insan

Cendikiawan.

Ishomudin. 2002. Pengantar social agama.jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu Mangkunegara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan Analisis Data

Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Muhammad, Tolhah Hasan. 2005. Islam Dalam Persepektif Sosio Kultur. Lantabora Press:

Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghaila Indonesia.

Noe,Raymond A, John R. Hollenbeck Barry Gerhart, Patrick M. Wright. 2010. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.

92

Notoatmodjo,Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPEE.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Riva’I, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik. Jakarta: Grafindo Persada.Samsudin, Salidin. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar

Maju.

Siagian,Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sumarni dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bianis. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.

Thouless, H. Robert. 2000. Pengantar psikologi agam. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Tika, Moh Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta:PT Bumi Aksara

Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Pemnelitian Ekonomi Dan Bisnis Teori dan Praktek.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumber dari internet:

Aldilaningsari, Al Musadieq dan Hakam. 2014.Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja

(Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis,

(Online), Vol 09, No 01.

Ambarwati,Vicky. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

pada Bank Syariah Mandiri Surakarta (Mikro). ArtikelPublikasi Ilmiah, Jurnal tidak

diterbitkan.

Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam,(Online), Vol 9, No.1,

(ejournal.uin-suka.ac.id).

Isni Purwati. 2016. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dengan Religiusitas sebagai

Variabel Moderating terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi PT. Daya

Manunggal di Kota Salatiga)”.Skripsi. Salatiga:Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam.

IAIN Salatiga.

Kusuma dan Ardana. 2014. Pengaruh Penempatan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, (Online), (www.e-

jurnal.com, diakses oktober 2016).

Lailatu Dhilkhijjah. 2016. “Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan Latar

Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro

Syariah”.Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam. IAIN Salatiga.

http://www.e-jurnal.com/

http://www.e-jurnal.com/

93

Mega Sulistiowati. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Islami Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Di Pabrik Jenang Tabarok Kudus”. Skripsi.Semarang: Fakultas Syariah

IAIN Walisongo Semarang.

Mukhofadatun. 2013. “Pengaruh Religiusitas terhadap kinerja karyawan (Studi pada BMT

Made Demak)”. Skripsi.Semarang: Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang.

Murdianingsih, Sri. 2015. “Persepsi dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap Perbankan

Syariah Dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating”.Skripsi. Salatiga: Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis Islam. IAIN Salatiga.

Pratiwi dan Sulistiyo. 2016. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Bank Muamalat dan BNI Syariah Cabang Jember dan

Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2016, (Online), (repository.unej.ac.id).

Rahmad, Nur. 2014. Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Muamalat Jember. Jurnal Ekonomi,

(Online), (digilib.unmuhjember.ac.id).

Rofi’ah, Muhimatur. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

pada PT.Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Syariah Malang).

Jurnal tidak diterbitkan

Runtuwene, Tewal damn Mintardjo. 2016. Pengaruh Penempatan Kerja, Mutasi dan Beban

Kerja terhadap Kinerja Kayawan pada PT. Bank Sulutgo Manado. Jurnal Berkala

Ilmiah Efisiensi, Vol 16, No 01.

Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Ejournal Ilmu Administrai Bisnis, Vol 01, No 01.

Zulfa, Malik dan Abdurrahman. 2015. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja SFE (Syariah

Funding Executive) dikaitkan dengan Kepuasan Kerja sebagai Moderating pada

Bank Syariah Mandiri Kota Bandung. Jurnal Keungan dan Perbankan Syariah,

(Online), Vol 2, No.1, (karyailmiah.unisba.ac.id).

Http://republika.co.id/berita/ekonomi/syariah-ekonomi/17/10/24/oybsoh415-laba-bersih-

unit-usaha-syariah-btn-naik-3631-persen

94

LAMPIRAN

95

KUESIONER

Assalamu’alaikum wr.wb

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (skripsi) pada

Program Studi S1 Perbankan Syariah di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, saya:

Nama : Cuci Cahyati

NIM : 213-13-116

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Sedang melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PENEMPATAN

KERJA, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA ISLAMI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH DI JAWA

TENGAH”

Untuk itu, peneliti mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

mengisi kuesioner ini. Sesuai dengan kode etik penelitian, peneliti menjamin kerahasiaan

semua data.

Atas bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini,

disampaikan terima kasih.

Wassalamu’alaikum wr.wb

Hormat Saya,

Peneliti

Cuci Cahyati

NIM 213-13-116

I. DATA RESPONDEN

Nama : ……………………………

96

No.Telp/Hp : ……………………………( untuk konfirmasi)

Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2. Perempuan

Umur : 1. < 20 tahun 3. 31-40 tahun 5. >50 tahun

2. 20-30 tahun 4. 41-50 tahun

Masa Kerja : 1. < 1 tahun 3. 5-10 tahun

2. 1-5 tahun 4. >10 tahun

Jabatan : ……………………………

Gaji per bulan : 1. ≤ Rp 500.000

2. Rp 500.100-Rp 1000.000

3. Rp 1000.100-Rp 1.500.000

4. Rp 1.500.100-Rp 2.000.000

5. ≥ Rp 2000.100

II. PETUNJUK PENGISIAN

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Berilah tanda (X) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari 0s/d 10

untuk setiap pernyataan yang telah disediakan.

2. Jika bapak/ibu/saudara setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka tandailah

angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan maka akan

semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu/saudara semakin setuju dengan

pernyataan pada kuesioner.

3. Jika bapak/ibu/saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah sebelah kiri maka

97

akan semakin mendekati angka 0 maka bapak/ibu/saudara semakin tidak setuju

dengan pernyataan pada kuesioner.

Penempatan Kerja (X1) Semakin besar penilaian, semakin besar

persetujuan

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Pekerjaan yang saya tekuni sesuai

dengan apa yang saya pelajari

2. Hasil kerja saya sesuai dengan

pengetahuan saya

3. Saya selalu trampil dalam

melaksanakan tugas

4. Saya bekerja sesuai dengan

kemampuan saya

5. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

Kompensasi (X2) Semakin besar penilaian, semakin besar

persetujuan

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya menerima gaji sesuai dengan apa

pekerjaan saya

2. Saya menerima gaji dengan tepat

waktu

3. Saya menerima bonus sesuai dengan

hasil pekerjaan saya

4. Saya menerima intensif sesuai usaha

saya dalam bekerja

5. Saya menerima insentif yang diberikan

dengan adil

6. Saya menerima tunjangan seperti

asuransi, program pensiun, uang makan

dan uang bensin

7. Saya menerima tunjangan yang

diberikan sesuai dengan posisi

karyawan

Lingkungan Kerja Islami (X3) Semakin besar penilaian, semakin besar

persetujuan

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya sering menyapa dan bersikap

sopan terhadap rekan kerja dan orang

lain

2. Saya selalu menjaga hubungan yang

baik dengan rekan kerja

3. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya

menyempatkan untuk shalat wajib

maupun sunnah

4. Walaupun saya sibuk dengan pekerjaan

saya masih bisa menyempatkan waktu

untuk membaca Alqur’an

5. Saya selalu sharing dengan rekan kerja

dalam hal pekerjaan ataupun dengan

98

hal tentang agama

6. Saya berusaha membantu teman yang

memerlukan bantuan saat dalam

bekerja

7. Ketersediaan komputer yang memadai

serta tersedianya jaringan wifi yang ada

di kantor membantu dan

mempermudah karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan dengan baik

2. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai

dengan yang diharapkan

3. Banyak pekerjaan yang saya selesaikan

sesuai dengan target yang diberikan

4. Saya selalu masuk kerja tepat waktu

5. Saya selalu mengikuti kegiatan yang

dibuat oleh Bank BTN Syariah

6. Saya selalu membangun kerjasama

yang baik antar karyawan

Responden

99

N

O

J

E

N

IS

K

E

L

A

M

I

N

U

M

U

R

G

A

JI

P

E

R

B

U

L

A

N

PENEMPATAN KOMPENSASI LINGKUNGAN KERJA

ISLAMI

KINERJA KARYAWAN

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6

1 1 2 4 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

2 2 2 4 8 8 7 8 8 4 8 7 7 7 3 3 1

0

1

0

1

0

8 1

0

6 8 8 7 8 9 9 1

0

3 2 2 5 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8

4 2 2 5 9 9 1

0

1

0

1

0

8 1

0

8 8 8 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

5 1 2 5 8 8 8 8 8 7 7 5 6 6 7 6 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 9 7

6 1 2 5 9 9 1

0

9 1

0

9 1

0

1

0

9 9 1

0

9 1

0

1

0

1

0

9 1

0

1

0

9 1

0

9 9 1

0

9 1

0

7 1 2 5 3 2 9 9 8 7 1

0

7 5 3 8 6 9 9 1

0

9 1

0

1

0

1

0

9 9 9 6 9 1

0

8 1 2 5 7 8 8 8 8 8 8 9 8 8 5 8 1

0

1

0

1

0

9 9 8 9 9 8 8 8 9 8

9 2 2 5 8 8 7 8 8 5 9 8 7 6 7 7 9 9 9 9 8 9 8 9 8 8 8 8 8

1

0

1 2 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 1

0

9 9 9 9 9 9

1

1

1 2 5 8 1

0

8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 1

0

1

0

1

0

1

0

1 2 3 5 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 9 9 9 1

100

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1

3

2 2 5 5 7 7 8 8 5 9 6 6 6 8 8 1

0

1

0

9 6 8 7 5 7 7 6 7 9 7

1

4

1 5 5 8 8 8 8 8 8 1

0

9 9 8 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

8 8 8 8 1

0

9 8

1

5

1 3 5 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

6

2 2 5 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

6 1

0

9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 1

0

1

0

1

0

1

7

1 2 5 9 9 8 9 9 1

0

9 9 9 9 8 9 1

0

9 9 9 9 1

0

8 9 9 1

0

9 9 9

1

8

1 1 5 9 9 1

0

9 9 1

0

1

0

9 9 9 9 1

0

9 8 9 9 9 9 9 1

0

9 9 9 1

0

9

1

9

2 2 4 9 9 8 9 1

0

1

0

8 8 8 9 9 9 8 1

0

1

0

1

0

8 9 9 9 8 9 8 8 8

2

0

2 2 4 7 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

9 9 9 8 9 9 8 1

0

9 1

0

1

0

1

0

8 9 9 9 9

2

1

1 2 4 7 8 8 8 8 8 8 9 9 1

0

7 7 7 7 8 9 9 8 7 1

0

9 9 9 1

0

1

0

2

2

1 2 5 9 9 9 9 1

0

1

0

8 1

0

1

0

9 8 8 8 8 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9

2

3

1 3 5 1

0

9 1

0

1

0

8 8 8 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 1

0

1

0

2

4

2 2 5 9 1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 7 7 7 7 9 7 7 7 7

2

5

2 2 5 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

7 1

0

1

0

9 1

0

1

0

2

6

2 2 5 9 8 9 9 8 1

0

9 9 9 1

0

8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 8 8 8 8 7 9

2

7

1 2 5 1

0

1

0

1

0

8 8 1

0

8 8 8 8 7 7 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 8 8 1

0

2

8

1 3 5 1

0

8 8 8 9 9 1

0

1

0

1

0

7 6 6 8 8 1

0

1

0

9 9 8 8 1

0

1

0

8 8 8

101

2

9

1 3 5 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

3

0

1 2 5 1

0

1

0

1

0

9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7

3

1

2 2 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 1

0

9

3

2

2 2 4 5 8 8 6 8 8 8 5 5 5 6 9 9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

9 9 8 8

3

3

2 2 5 7 7 6 6 8 8 8 8 8 1

0

1

0

9 1

0

1

0

8 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

8 8 1

0

1

0

3

4

1 2 5 8 1

0

1

0

1

0

8 8 9 1

0

1

0

9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 1

0

8 1

0

9 9 9

3

5

1 2 5 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

9 9 9 1

0

1

0

8 1

0

1

0

1

0

8 8 8 8

3

6

1 2 5 9 9 1

0

1

0

9 1

0

9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 8 8 9 9 9 8

3

7

1 4 5 7 7 7 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

3

8

2 2 5 9 8 8 8 1

0

1

0

8 1

0

1

0

1

0

9 8 1

0

9 9 9 9 9 1

0

1

0

9 1

0

1

0

1

0

8

3

9

2 2 4 6 6 6 7 7 6 5 5 6 6 6 6 9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

9 9 8 9 9

4

0

2 2 5 9 9 9 9 1

0

1

0

9 9 9 1

0

9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 8 8 6 9

4

1

2 4 5 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 8 1

0

9 9 9

4

2

1 2 4 7 6 7 7 7 7 8 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 1

0

7 7 8 9 1

0

4

3

2 2 5 9 9 1

0

8 1

0

1

0

1

0

9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 8 8 8 8 8 8 8 7 8

4

4

1 2 5 7 8 8 8 1

0

1

0

9 9 1

0

1

0

1

0

9 1

0

1

0

1

0

1

0

7 7 7 6 6 9 7 7 9

4 1 2 5 9 1 1 9 1 1 1 1 1 9 9 8 9 1 1 1 1 1 1 9 1 1 9 9 8

102

5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

4

6

1 3 5 1

0

1

0

9 1

0

1

0

1

0

9 1

0

1

0

9 8 1

0

8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

8 8 8 9 9

4

7

2 2 5 7 7 6 6 6 7 7 7 8 7 7 7 6 9 9 9 9 9 1

0

9 9 9 8 8 8

4

8

2 2 4 7 8 7 7 8 9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

9 9 1

0

1

0

9 8 8 8 7 8 1

0

4

9

1 3 4 6 5 6 6 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

8 8 9 9 9

5

0

2 2 5 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

5

1

2 2 4 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

6 1

0

5

2

2 4 5 1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 1

0

5

3

2 2 5 8 8 8 8 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

7 8 1

0

1

0

1

0

7 9

5

4

1 3 5 1

0

1

0

1

0

9 1

0

9 9 1

0

8 1

0

9 1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

5

5

2 2 5 9 8 9 9 9 8 9 9 1

0

1

0

9 1

0

1

0

8 8 1

0

9

\

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

8 1

0

5

6

2 2 5 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

5

7

1 2 5 1

0

9 1

0

1

0

1

0

9 9 1

0

9 1

0

8 1

0

9 9 1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

9 9 1

0

1

0

103

HASIL SEMUA UJI YANG DILAKUKAN DALAM PENELITIAN INI

1. Descriptive Analysis,Jenis Kelamin

Statistics

Jenis Kelamin Umur Gaji Pegawai

N Valid 57 57 57

Missing 0 0 0

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki-lak 27 47.4 47.4 47.4

Perempua 30 52.6 52.6 100.0

Total 57 100.0 100.0

2. Analysis,Umur

Statistics


N Valid 57 57 57

Missing 0 0 0

Umur


Cumulative

Percent

Valid < 20 th 1 1.8 1.8 1.8

> 50 th 1 1.8 1.8 3.5

20 - 30 39 68.4 68.4 71.9

31 - 40 12 21.1 21.1 93.0

41 - 50 3 5.3 5.3 98.2

41- 50 t 1 1.8 1.8 100.0

Total 57 100.0 100.0

3. Analysis,Gaji

104

Statistics


N Valid 57 57 57

Missing 0 0 0

Gaji Pegawai


Cumulative

Percent

Valid > RP 2.0 46 80.7 80.7 80.7

RP 1.500 11 19.3 19.3 100.0

Total 57 100.0 100.0

4. Correlations, (Validitas Penempatan)

Correlations

Penempata

n 1

Penempata

n 2

Penempata

n 3

Penempata

n 4

Penempata

n 5

Penempat

an

Penem

patan 1

Pearson

Correlation 1 .831** .665** .634** .601** .886**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57

Penem

patan 2

Pearson

Correlation .831** 1 .668** .626** .606** .884**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57

Penem

patan 3

Pearson

Correlation .665** .668** 1 .825** .653** .878**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57

Penem

patan 4

Pearson

Correlation .634** .626** .825** 1 .674** .859**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57

105

Penem

patan 5

Pearson

Correlation .601** .606** .653** .674** 1 .796**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57

Penem

patan

Pearson

Correlation .886** .884** .878** .859** .796** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

5. Correlations, (Validitas Kompensasi)

Correlations

Kompe

nsasi 1

Kompen

sasi 2

Kompen

sasi 3

Kompen

sasi 4

Kompen

sasi 5

Kompen

sasi 6

Kompen

sasi 7

Kompen

sasi

Komp

ensa

si 1

Pearson

Correlation 1 .414** .663** .666** .621** .541** .562** .795**

Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si 2

Pearson

Correlation .414** 1 .659** .507** .325* .504** .438** .646**

Sig. (2-

tailed) .001

.000 .000 .014 .000 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si 3

Pearson

Correlation .663** .659** 1 .900** .751** .526** .531** .875**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si 4

Pearson

Correlation .666** .507** .900** 1 .827** .538** .530** .872**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

106

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si 5

Pearson

Correlation .621** .325* .751** .827** 1 .632** .662** .862**

Sig. (2-

tailed) .000 .014 .000 .000

.000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si 6

Pearson

Correlation .541** .504** .526** .538** .632** 1 .807** .809**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si 7

Pearson

Correlation .562** .438** .531** .530** .662** .807** 1 .811**

Sig. (2-

tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000

.000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Komp

ensa

si

Pearson

Correlation .795** .646** .875** .872** .862** .809** .811** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

**. Correlation is significant at the

0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

6. Correlations, (Validitas Lingkungan Kerja Islami)

Correlations

Lingkung

an Kerja

Islami 1

Lingkung

an Kerja

Islami 2

Lingkung

an Kerja

Islami 3

Lingkung

an Kerja

Islami 4

Lingkung

an Kerja

Islami 5

Lingkung

an Kerja

Islami 6

Lingkung

an Kerja

Islami 7

Lingkunga

n Kerja

Islami

Lingkunga

n Kerja

Pearson

Correlation 1 .724** .439** .138 .266* .224 .100 .565**

107

Islami 1 Sig. (2-

tailed)

.000 .001 .306 .045 .094 .460 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Islami 2

Pearson

Correlation .724** 1 .667** .193 .282* .213 .154 .620**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .149 .034 .111 .253 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Islami 3

Pearson

Correlation .439** .667** 1 .483** .525** .295* .251 .699**

Sig. (2-

tailed) .001 .000

.000 .000 .026 .060 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Islami 4

Pearson

Correlation .138 .193 .483** 1 .562** .627** .594** .733**

Sig. (2-

tailed) .306 .149 .000

.000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Islami 5

Pearson

Correlation .266* .282* .525** .562** 1 .651** .606** .793**

Sig. (2-

tailed) .045 .034 .000 .000

.000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Islami 6

Pearson

Correlation .224 .213 .295* .627** .651** 1 .678** .779**

Sig. (2-

tailed) .094 .111 .026 .000 .000

.000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Islami 7

Pearson

Correlation .100 .154 .251 .594** .606** .678** 1 .731**

Sig. (2-

tailed) .460 .253 .060 .000 .000 .000

.000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

Lingkunga

n Kerja

Pearson

Correlation .565** .620** .699** .733** .793** .779** .731** 1

108

Islami Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57

**. Correlation is significant at

the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the

0.05 level (2-tailed).

7. Correlations, (Validitas Kinerja Karyawan)

Correlations

Kinerja

Karyawan

1

Kinerja

Karyawan

2

Kinerja

Karyawan

3

Kinerja

Karyawan

4

Kinerja

Karyawan

5

Kinerja

Karyawan

6

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan 1

Pearson

Correlation 1 .487** .384** .521** .391** .479** .749**

Sig. (2-

tailed)

.000 .003 .000 .003 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

Kinerja

Karyawan 2

Pearson

Correlation .487** 1 .609** .527** .215 .346** .724**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .108 .008 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

Kinerja

Karyawan 3

Pearson

Correlation .384** .609** 1 .673** .279* .467** .773**

Sig. (2-

tailed) .003 .000

.000 .036 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

Kinerja

Karyawan 4

Pearson

Correlation .521** .527** .673** 1 .403** .435** .812**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.002 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

109

Kinerja

Karyawan 5

Pearson

Correlation .391** .215 .279* .403** 1 .375** .619**

Sig. (2-

tailed) .003 .108 .036 .002

.004 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

Kinerja

Karyawan 6

Pearson

Correlation .479** .346** .467** .435** .375** 1 .702**

Sig. (2-

tailed) .000 .008 .000 .001 .004

.000

N 57 57 57 57 57 57 57

Kinerja

Karyawan

Pearson

Correlation .749** .724** .773** .812** .619** .702** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

8. Reliability Test, Penempatan (Pasca Penelitian)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 57 100.0

Excludeda 0 .0

Total 57 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.909 5

9. Reliability Test,Kompensasi (Pasca Penelitian)

110


N %


Excludeda 0 .0

Total 57 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.913 7

10. Reliability Test,Lingkungan Kerja Islami (Pasca Penelitian)


N %


Excludeda 0 .0

Total 57 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.824 7

11. Reliability Test,Kinerja Karyawan (Pasca Penelitian)


N %


Excludeda 0 .0

Total 57 100.0

111


N %


Excludeda 0 .0

Total 57 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.823 6

12. Regression (Uji Statistik)

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lingkungan

Kerja Islami,

Penempatan,

Kompensasia

. Enter

a. All requested variables entered.


112

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .628a .394 .360 .09692


Kompensasi


ANOVAb


1 Regression .324 3 .108 11.492 .000a

Residual .498 53 .009

Total .822 56

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Islami, Penempatan, Kompensasi


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.


1 (Constant) .330 .196 1.685 .098

Penempatan .011 .016 .102 .699 .488 .542 1.845

Kompensasi .002 .016 .023 .151 .880 .515 1.941

Lingkungan

Kerja Islami .780 .160 .574 4.878 .000 .826 1.211


Kinerja Karyawan

113

13. Regression Uji Multikolonearitas Auxilary Regresi X1 = f(X2,X3)


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lingkungan

Kerja Islami,

Penempatan,

Kompensasia

. Enter



Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .633a .401 .366 .09624 .401 11.583 3 52 .000


Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Karyawan

ANOVAb


1 Regression .322 3 .107 11.583 .000a

Residual .482 52 .009

Total .804 55



114


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lingkungan

Kerja Islami,

Penempatan,

Kompensasia

. Enter


b. Dependent Variable: LnU2i

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .362a .131 .081 2.26203


Kompensasi


ANOVAb


1 Regression 40.180 3 13.393 2.618 .061a

Residual 266.072 52 5.117

Total 306.252 55



115

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.983 4.572 .434 .666

Penempatan -1.260 2.222 -.100 -.567 .573

Kompensasi 4.231 2.315 .329 1.828 .073

Lingkungan Kerja Islami -8.032 3.199 -.357 -2.511 .015

a. Dependent Variable: LnU2i

14. Regression (Uji Normalitas)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 56

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .09358114

Most Extreme Differences Absolute .053

Positive .053

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .400

Asymp. Sig. (2-tailed) .997

a. Test distribution is Normal.

15. Regression (Uji Linearitas Dengan Uji Ramsey-Regresi Utama)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .633a .401 .366 .09624


Kompensasi


16. Regression (Uji Linearitas Dengan Uji Ramsey-Regresi Baru fitted)

116


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 DFFIT,

Kompensasi,

Lingkungan

Kerja Islami,

Penempatana

. Enter



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .921a .849 .837 .04885

a. Predictors: (Constant), DFFIT, Kompensasi, Lingkungan Kerja

Islami, Penempatan


ANOVAb


1 Regression .682 4 .170 71.418 .000a

Residual .122 51 .002

Total .804 55

a. Predictors: (Constant), DFFIT, Kompensasi, Lingkungan Kerja Islami, Penempatan


117

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .481 .099 4.838 .000

Penempatan .158 .049 .245 3.266 .002

Kompensasi -.025 .050 -.038 -.497 .621

Lingkungan Kerja Islami .521 .070 .452 7.418 .000

DFFIT 9.395 .765 .685 12.281 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

pengaruh penempatan kerja, kompensasi dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3207/1/naskah...

Documents