19

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan (Malayu S.P. Hasibuan, 2008: 1).Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat (Malayu S.P. Hasibuan, 2008: 10). Hal itu sesuai dengan

pendapat T. Hani Handoko, (2001: 4). Manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunan sumberdaya

manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen

manusia adalah the policies and practicies involved in carrying out the people or

human resource aspect of a management position, including recruiting,

screening, training, rewarding, and appraising (Gary Dessler, 2005: 4).

2.1.1.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumberdaya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan (A. Sihotang, 2007: 1). Manajemen sumber daya manusia merupakan

20

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian (Veithzal Rivai, 2009: 1).

Menurut Sedarmayanti (2008: 13) mengemukakan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekut, menyaring, memberi penghargaan, dan penilaian. Sedangkan menurut A. Sihotang (2007:1) mengemukakan bahwa:

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian individu dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Malayu S.P.

Hasibuan, 2008: 10 .A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:2-3)

mengidentifikasi enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,

meliputi:

1. Pengadaan tenaga kerja 2. Pengembangan tenaga kerja 3. Pemberian balas jasa 4. Pemeliharan tenaga kerja 5. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan

Sedangkan menurut Justine T. Sirait (2007:5-7) menjelaskan tentang

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Perolehan/penarikan pegawai

21

Malayu S.P. Hasibuan (2008: 21) mengemukakan sejumlah fungsi yang

menunjukkan luasnya cakupan kegiatan manajemen, sebagai berikut:

1. Perencanaan 2. Pengorganisasian (organizing) 3. Pengarahan atau penggerakan. 4. Pengendalian atau pengawasan 5. Pengadaan 6. Pengembangan Karyawan 7. Kompensasi. 8. Pengintegrasian. 9. Pemeliharan. 10. Kedisiplinan. 11. Pemberhentian.

Salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu

fungsi pengembangan karyawan. Robert L. Mathis and John H. Jackson.

(2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah

sebagai berikut:

a. Pelatihan b. Penilaian Kinerja c. Rotasi jabatan d. Tugas atau penilaian komite e. Posisi/Asisten f. Pengembangan secara online g. Pengembangan karir h. Organisasi pembelajaran

Salah satu bagian fungsi pengembangan karyawan adalah rotasi jabatan

Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawannya memiliki tingkat

produktivitas kerja yang tinggi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah

satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya adalah dengan melakukan rotasi pekerjaan

pada para karyawannya.

22

2.1.2 Rotasi Jabatan

2.1.2.1 Pengertian Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan merupakan salah satu bentuk dari mutasi secara

horizontal. Mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi

atau jabatan, pekerjaan, tempat namun masih dalam satu level atau tingkat yang

sama tanpa diikuti oleh tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya, status,

kekuasaan dan pendapatannya. Yang berubah dari mutasi horizontal adalah

bidang tugas atau areal tempat tugasnya. Melalui rotasi pekerjaan diharapkan

dapat menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan yang bervariasi.

Selain itu dengan dilakukannya rotasi pekerjaan maka karyawan dapat terhindar

dari masa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja..

Menurut Justine T. Sirait (2007:88) mengatakan rotasi jabatan adalah

seorang pegawai dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya yang

pembayaran, tanggung jawab serta jenjang/tingkat organisasionalnya sama atau

relatif sama. Hal ini senada dengan yang telah diutarakan oleh Malayu Hasibuan

(2008:102), yakni bahwa rotasi jabatan adalah suatu perubahan jabatan atau

posisi yang dilakukan secara horizontal atau vertikal didalam suatu organisasi..

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, dapat

disimpulkan bahwa rotasi jabatan terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan

dari suatu jabatan kejabatan yang lainnya dimana pembayaran gaji, tanggung

jawab serta jenjang tingkat organisasionalnya maupun tingkat strukturalnya sama

atau relatif sama. Rotasi jabatan dapat mencegah dan mengatasi terjadinya

kejenuhan dalam bekerja. Sehingga melalui rotasi jabatan perusahaan akan

dapat memperbaiki cara pemanfaatan karyawan yang dirotasi. Pengalaman yang

23

lebih luas menunjukan bahwa rotasi jabatan menyediakan karyawan dengan

keterampilan-keterampilan baru.

2.1.2.2 Konsep Rotasi Jabatan

rotasi jabatan adalah “Seorang karyawan yang dipindahkan dari satu

bidang tugas ke bidang tugas yang lain yang tingkatannya hampir sama baik

dari segi gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya” .Pelaksanaan

program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat

mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut dapat

dikatakan akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan baik dari segi

keterampilan (ability), pengetahuan (knowledge), keahlian (skills) dan sikap

mental (atittude) yang baik apabila dilaksanakan program rotasi jabatan.

Tujuan dilakukannya rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi

dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”. Melalui rotasi jabatan,

karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan,

pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi jabatan pula diharapkan karyawan

dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas

kerja.

Rotasi jabatan itu sendiri diartikan sebagai: “Proses perpindahan posisi secara

horizontal dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan

meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan”.

2.1.2.3 Manfaat Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan merupakan salah satu program pengembangan karyawan

yang memberikan kesempatan untuk maju bagi karyawannya. Para karyawan

24

memperoleh pengalaman yang luas dari pekerjaannya yang baru. Manfaat rotasi

jabatan tidak hanya dirasakan oleh karyawan tetapi juga oleh perusahaan.

Adapun manfaat rotasi jabatan bagi perusahaan adalah para karyawan akan

mampu melakukan berbagai jenis pekerjaan lain sehingga ketika supply tenaga

kerja untuk jabatan tertentu sulit untuk didapat atau ada kekosongan jabatan

yang tiba-tiba akibat adanya karyawan yang mengundurkan diri, perusahaan

tidak akan mendapatkan masalah yang berarti. ( Marihot T. E. Harinandja,

2009:160)

Rotasi pekerjaan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat mengatasi

kejenuhan dan kebosanan karyawan dari pekerjaan yang rutin atau monoton

juga menambah keahlian bagi karyawannya untuk menambah keahlian dan

kemapuannya dalam bekerja. Salah satu manfaat yang diperoleh dalam rotasi

jabatan adalah dapat meningkatkan berbagai macam kemampuan karyawan

sehingga dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan di perusahaan tersebut.

Malayu Hasibuan (2008:102), mengemukakan manfaat rotasi jabatan

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas 2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan 3. Memeperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4. Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap

karyawannya 5. Memberikan perangsangan agar karyawan mau meningkatkan karier

yang lebih tinggi 6. Untuk pelaksanaan hukuman atau sangsi atas pelangaran-pelangaran

yang dilakukan karyawan 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan atas prestasi-prestasinya 8. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9. Untuk tindakan pengamanan yang kebih baik 10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fidik karyawan 11. Untuk mengatasi perselisihan antar seasama karyawan

25

Hal tersebut senada dengan apa yang diungkapkan oleh Justine T. Sirait

(2007:119) bahwa terdapat beberapa manfaat rotasi jabatan antara lain: “rotasi

jabatan meberikan pengalaman latihan yang menyeluruh, rotasi pekerjaan

membantu menghindarkan stagnasi melalui pengenalan yang konstan mengenai

beberapa pandangan baru dalam departemen”.

Manfaat rotasi jabatan adalah untuk memberikan kesempatan bagi

karyawan memperluas wawasan dan pengalaman kerja, menempatkan

karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rotasi jabatan akan

memperluas pengalaman dan menambah keterampilan-keterampilan baru,

menawarkan tantangan kerja bagi karyawan, dan mencegah kebosanan dalam

bekerja. Rotasi jabatan merupakan training dan develovment dalam bentuk

latihan kerja.

2.1.2.4 Dasar-Dasar Rotasi Jabatan

Dasar-dasar rotasi jabatan merupakan bentuk pengembangan karyawan

yang berpijak kepada hal-hal utama yang mengacu terhadap proses

pelaksanaan rotasi jabatan. Malayu Hasibuan (2008:103), membagi tiga dasar

atau landasan rotasi jabatan yaitu:

1. Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif,dan hasil prestasi kerjanya. System ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat.

2. Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas dasar masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. System ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru.

3. Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluaragaan. System ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).

26

Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan

umumnya dilakukan atas dasar wewenang dan kebijakan perusahaan, adapun

yang menjadi dasar dari rotasi jabatan adalah penilaian prestasi kierja,

pengalaman maupun masa kerja karyawan

Selanjutnya Malayu Hasibuan (2008:103) mengemukakan bahwa ada

dua rotasi jabatan yang biasa dilakukan dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Cara tidak ilmiah 2. Cara ilmiah Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilakukan dengan cara ilmiah yang berorientasi

pada kebutuhan perusahaan, dan berdasarkan norma atau kriteria tertentu.

Adapun teknis rotasi jabatan dapat berupa rotasi antar seksi, rotasi antar bagian,

dan rotasi antar perusahaan.

2.1.2.5 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan

Sebab-sebab rotasi jabatan menurut Malayu Hasibuan (2008:104),

diklasifikasikan menjadi:

1. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

2. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkuatan ke jabatan yang sesuai dengan keterampilannya. ATP ini didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan.

Berdasarkan pendapat di atas rotasi jabatan dapat disebabakan atas

keinginan perusahaan dan atas keiginan karyawan. Rotasi atas keinginan

perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan

27

karyawan, baik dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja.

Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan biasanya dilakukan karena

alasan keluarga, kesehatan, maupun alasan pribadi. Misalnya, karyawan

tersebut merasa kurang cocok pada posisi jabatannya semula, sehingga ia tidak

dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya.

2.1.2.6 Pengoptimalan Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan merupakan salah satu jalan untuk mengembangkan

potensi dan untuk mengukur siapa-siapa saja calon yang akan menempati posisi

puncak. Tujuan utama dari rotasi jabatan adalah untuk mengukur pantas

tidaknya seseorang berada pada posisi yang lebih baik. Sumarwoto (2008:2)

menjelaskan “untuk menentukan siapa-siapa saja karyawan yang akan

dikembangkan lebih jauh ada dua hal yang harus diperhatikan”, Hal tersebut

adalah:

1. Perusahaan harus dapat membuat list posisi-posisi apa saja yang adapat dipakai untuk rotasi. Karyawan yang ditempatkan di suatu posisi dalam proses rotasi jabatan, jangka waktu yang tepat adalah dua atau tiga tahun. Setahun pertama merupakan masa pengenalan situasi bagi karyawan di posisi tersebut, sehingga di tahun kedua diharapkan karyawan tersebut dapat mengembangkan sesuatu yang berharga, sehingga bisa meningalkan jejak dalam arti sesuatu yang mengingatkan orang.

2. Menentukan siapa-siapa saja karyawan yang memiliki bakat yang akan disertakan dalam proses pengembangan lebih lanjut.

Untuk mengoptimalkan rotasi jabatan perusahaan diharapkan mampu

menganalisis kebutuhan-kebutuhan apa saja yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan rotasi jabatan, baik itu kebutuhan bagi karyawan maupun

kebutuhan bagi perusahaan itu sendiri. Selain analisis kebutuhan rotasi jabatan,

perusahaanpun diharapkan mampu meminimalisir kendala-kendala yang

menjadi pengahambat dilaksanakannya proses rotasi jabatan. Kendala-kendala

28

yang paling sering ditemui dalam rotasi jabatan, diutarakan oleh Sumarwoto

(2008:3) karyawan tidak mau dirotasi dan atasannya yang tidak mau melepas

anak buahnya.

Kendala dari rotasi jabatan merupakan kurangnya hasil dari kurangnya

komunikasi antara perusahaan kepada karyawannya. Jika perusahaan

menginginkan efektivitas dan efisiensi rotasi yang benar secara sistem, maka

proper comunication dari perusahaan pun harus gencar dilakukan kepada

karyawannya. Komunikasi merupakan hal paling dasar yang harus ada dalam

hubungan perusahaan dan karyawan. dengan demikian perusahaan harus

mengkomunikasikan terlebih dahulu jika rotasi ini dilakukan dalam rangka

pengembangan karyawan, karena jika komunikasinya kurang atau tidak efektif,

karyawanpun menjadi tidak tahu bahwa rotasi itu untuk apa.

2.1.2.7 Pengukuran Rotasi Jabatan

Setiap karyawan hendaknya mengetahui dasar pertimbangan dari rotasi

jabatan yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini perlu diketahui agar tidak

menimbulkan perselisihan atau timbulnya prasangka negatif diantara sesama

karyawan. Pada umumnya perusahaan melakukan rotasi jabatan atas dasar

penilaian prestasi kerja. Rotasi yang didasarkan pada prestasi, jika dilihat dari

aspek motivasi merupakan yang terbaik karena akan memacu karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerjanya. Selain berdasarkan prestasi kerja, rotasi jabatan

dapat juga dilakukan dengan memperhatikan lama masa kerja

(pengalaman/senioritas). Cara seperti ini sudah sangat umum untuk

dilaksanakan di perusahaan, yaitu karyawan yang memiliki pengalaman lebih

29

banyak, lebih diprioritaskan untuk mendapatkan kesempatan rotasi jabatan

terlebih dahulu.

Mengukur seberapa besar seseorang layak mendapatkan rotasi jabatan,

memang membutuhkan keahlian dalam pengambilan keputusan yang tepat dan

akurat. Malayu Hasibuan(2008:110) mengemukakan pendapatnya mengenai

pengukuran rotasi jabatan, beliau menyatakan bahwa:

Kecakapan seseorang karyawan juga menentukan apakah karyawan tersebut telah berada pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau tidak. Tolak ukur kecakapan karyawan dapat dilihat dari nilai ijazah dan nilai hasil seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Dengan adanya tolak ukur penilaian karyawan tersebut, perusahaan dapat dengan mudah melakukan rotasi jabatan seorang karyawan ke dalam pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Rotasi jabatan merupakan bentuk lain dari pengembangan karyawan

dalam perusahaan. Dimana dalam prakteknya, proses rotasi jabatan yang sesuai

dengan kebutuhan akan terealisasi jika perusahaan menerapkan strategi-strategi

yang tepat bagi kegiatan rotasi ini.

2.1.3 Produktivitas

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas

Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:157) mengemukakan bahwa

“Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh

(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan”.

Sedangkan Greeberg dalam Muchdarsyah (2007:12) mendefinisikan

produktivitas sebagai “Perbandingan antar totalitas pengeluaran pada waktu

tertentu dibagi totalitas dan efesiensi dalam memproduksi barang dan jasa".

Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan

hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia

dalam proses tersebut. Sehubungan dengan hal itu, konsep produktivitas pada

30

dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan

berkelanjutan (continuos improvement), dan mempunyai pandangan bahwa

kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih

baik dari prestasi hari ini (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2008:158).

2.1.3.2 Konsep Produktivitas

Berbicara tentang produktivitas maka hal itu akan menyangkut tentang

masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam

proses produksi. Sejak awal perkembangannya sampai sekarang telah banyak

definisi produktivitas yang telah dikembangkan. Berikut ini adalah beberapa

pengertian tentang produktivitas menurut pendapat para ahli:

Nawawi dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:157) mengemukakan

bahwa “Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh

(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan”.

Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162)

mengemukakan bahwa “Produktivitas menyangkut hasil akhir yang diperoleh

dalam proses produksi yang tidak terlepas dari efektifitas dan efisiensi”.

Malayu P. Hasibuan (2008:41), mengemukakan bahwa:

Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja (Sumber Daya Manusia) maupun yang

31

berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah

secara keseluruhan.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, ada enam faktor

utama yang menentukan produktivitas kerja, yaitu:

1. Sikap kerja seperti; kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha..

Tiap faktor dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi

peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk

mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan lebih tepat. Latihan membentuk

dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian tingkat produktivitas

kerja seorang pegawai akan semakin tinggi pula.

2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas

fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif

seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah).

Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai

32

kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap

pekerjaan/tugas.

Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162) mengemukakan

pengukuran produktivitas adalah sebagai berikut:

1. Knowledge 2. Abilities 3. Skills 4. Atitude 5. Behaviors Lebih lanjut Sedarmayanti (2009:79) membagi aspek-aspek produktivitas

atau ukuran dalam produktivitas sebagai berikut:

1. Tindakannya konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri. 3. Bertanggung jawab. 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5. Mempunyai pandangan ke depan. 6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah. 7. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Gaspers (2000:18) menuliskan pengukuran tersebut dalam bentuk

persamaan sebagai berikut:

Output = Performance = Efektivitas Indeks produktivitas =

Input = Alokasi waktu = Efesiensi

Efektivitas berikaitan dengan sejauhmana sasaran dapat dicapai atau

target dapat direalisasikan, sedangkan efesiensi berkaitan dengan bagaimana

berbagai sumberdaya dapat digunakan secara benar dan tepat sehingga tidak

terjadi pemborosan. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan

efesien, cenderung mampu menunjukkan tingkat produktivitas yang tinggi. Dia

merupakan pegawai yang produktif. Bila efektivitas tinggi namun efesiensi

rendah, erarti telah terjadi pemborosan, sebaliknya jika efesiensi tinggi namun

33

efektivitas rendah berarti kegiatan tidak mencapai sasaran, hasil yang dicapai

lebih rendah dari target. Rendahnya tingkat efektivitas dan efisiensi bisa

disebabkan oleh kelalaian dan ketidakmampuan pegawai, atau bisa juga karena

kesalahan manajemen.

2.1.3.5 Persyaratan Kondisional dalam Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting,

karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan

produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Kondisi-kondisi

berikut sangat diperlukan untuk mendukung pengukuran produktivitas kerja yang

valid. Menurut Gasperesz (2000:25) beberapa kondisi itu adalah:

1. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.

2. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara keseluruhan.

3. Pengukuran produktivitas seharunya melihat semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif.

4. Pengukuran produktivitas seharunya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.

Pengukuran produktivitas yang menghasilkan informasi-informasi utama

seharunya dicatat tanpa distorsi, yang berarti pengukuran tersebut harus

memunculkan data yang akurat. Dengan data yang akurat tadi memungkinkan

hasil; dari pengukuran dapat bermanfaat bagi organisasi tersebut sebagai upaya

peningkatan produktivitas secara keseluruhan.

2.1.3.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas

Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat

produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat

34

perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara

membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh

pimpinan. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi itu dapat meningkatkan

daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin

kompetitif.

Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat

pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:

1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.

2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas.

4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.

5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.

2.1.3.7 Dimensi Produktivitas Kerja

Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses, dan produk atau

keluaran. Masukan merujuk kepada produktivitas dan produk, sedangkan

keluaran dengan hasil yang dicapai.

Produktivitas merupakan suatu ukuran dari kualitas dan kuantitas

performance suatu usaha dengan memperhatikan penggunaan sumber daya.

Umar Husein (2005:9), mengemukakan dimensi produktivitas sebagai

berikut:

35

Produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “Doing the right thing”. Melaksanakan sesuatu yang benar dlam memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimalo, dlam arti pencpaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah “Doing things right”. Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakaan. Untuk itu produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuaan dan efisiensi penggunaan sumber daya.

Efisiensi adalah pengukuran yang menunjukkan bagaimana baiknya

sumber-sumber daya yang digunakan dlam proses produksi untuk menghasilkan

output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performasi

actual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa

produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap

sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dnegan membandingkan

antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang

dipergunakan atau seluruh sumber (input)

Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,

sedangkan tinggi rendahnya nilai efektifitas ditentukan oleh pencapaian target.

Efisiensi merupakan suatu ukuran dlam membandingkan input yang sebenarnya

digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin

tinggi tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat

efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran

seberapa jauh target dapat dicapai.

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan

system yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas,

efektivitas, pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya

36

dari perusahaan seperti yang disebutkan oleh Umar Husein dalam Riset Sumber

Daya Manusia sebagai berikut.

Sumber: Umar Husein(2005:10)

Gambar 2.1 Keterkaitan antara Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas

Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan sisi

output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performansi

kualitas, hasil-hasil merupakan komponen usaha produktivitas.

2.1.3.8 Strategi Meningkatkan Produktivitas

Strategi adalah sebuah rencana komprehensif yang mengintegrasikan

resources dan capabilities dengan tujuan jangka panjang untuk memenangkan

kompetisi.

Agar peningkatan produktivitas kerja dapat terwujud, pimpinan perlu

memahami secara tepat tantang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan

produktivitas kerja. Menurut Siagian (2009:10), faktor-faktor tersebut sebagian

diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai

dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat

Kualitas

Input

Kualitas dan

Efisiensi

Produktivitas

Hasil Proses Produksi

Kualitas dan

Efektivitas

37

mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan

diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam

kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud

adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan terus menerus. b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia.

2.1.3.9 Pegawai yang Produktif

Produktivitas tenaga kerja telah menjadi tolak ukur kemajuan suatu

perusahaan, produktivitas kerja yang tinggi tentunya dimiliki oleh pribadi-pribadi

yang bersifat produktif. Adapun beberapa pendapat mengenai ciri-ciri yang

produktif adalah sebagai berikut:

William. P. Anthony, K. Michele Kacmar and Pamela. L. Perewe

(2002:438) mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah sebagai

berikut:

1. Ability 2. Knowledge 3. Skills 4. Attitude

Lebih lanjut, Sedarmayanti (2009:80) mengutip A. Dale Timpe,

mengungkapkan ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:

1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat. 2. Kompten secara professional/teknis selalu meperdalam pengetahuan

dalam bidangnya. 3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan

keanekaragaman. 4. Memahami pekerjaan. 5. Belajar denngan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan

pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemilaharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.

38

Selain itu, produktivitas pegawai harus memperhatikan usaha yang

dilakukan pegawai dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui

berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan

kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan demikian,

pengukuran produktivitas kerja pegawai disamping berkaitan dengan tugas

utamanya, juga perlu dilihat dari kualifikasi dan pengembangan profesionalnya.

Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk

menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya.

Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna

mewujudkan kreativitas.

2.1.4 Pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Produktivitas Kerja

Pada dasarnya perusahaan atau organisasi adalah sekumpulan orang

yang bergerak atas dasar kepentingan bersama yang telah ditentukan

sebelumnya. Upaya untuk mencapai tujuan tersebut perlu didukung oleh

berbagai hal, diantaranya adalah kemampuan sumber daya yang mumpuni, yang

ditunjukan dengan tingkat produktivitas sumber daya yang maksimal.

Untuk terciptanya suatu tujuan organisasi, dibutuhkan karyawan yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja sesorang tidak

mungkin terjadi dengan sendirinya. Produktivitas kerja merupakan akibat dari

sumber-sumber tertentu. Untuk itulah perusahaan membuat program untuk dapat

mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah satu

metode yang digunakan adalah dengan melakukan program rotasi pekerjaan.

Pelaksanaan program rotasi pekerjaan dalam organisasi sangat

berperan terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena rotasi jabatan

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang pada

39

akhirnya akan dapat mewujudkan tujuan perusahaan sebagaimana dikemukakan

oleh Malayu. P. Hasibuan (2008:102) bahwa: “Tujuan dilakukannya

rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam

perusahaan tersebut”. Sedangkan Paul Mali (Tjutju Yuniarsih & Suwatno;

2008:162) mengatakan bahwa produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan

antara efektivitas dan efisiensi.

Berdasarkan pendapat tersebut, dengan adanya efektivitas dan

efisiensi kerja dalam perusahaan, maka rotasi jabatan dapat digunakan oleh

perusahaan untuk mendapatkan keuntungan bagi karyawan dan perusahaan itu

sendiri. Rotasi jabatan akan menciptakan win-win solution yang dapat

meningkatkan produktivitas perusahaan.Melalui rotasi jabatan, karyawan akan

memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan, pengalaman,

keterampilan dan melalui rotasi pekerjaan diharapkan dapat terhindar dari rasa

jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja, pengaruh yang

lebih jelas antara rotasi jabatan dengan produktivitas kerja karyawan dapat

diketahui dengan memperhatikan pendapat yang diungkapkan oleh Soekami

(1990:35) yaitu:

Adanya rotasi akan menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan, sehingga hal ini akan dapat meningkatkan semangat kerja mereka yang pada akhirnya organisasi akan dapat meperoleh keuntungan, baik terhadap peningkatan produktivitas kerja maupun terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program rotasi jabatan

merupakan salah satu karakteristik yang dapat mendukung kualitas SDM dan

akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja sebuah organisasi

atau perusahaan.

40

2.1.5 Kajian Empiris

TABEL 2.1 Kajian Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti

Judul Penelitian

Alat Analaisis Hipotesis Persaman Perbedaan

1 Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, and Rong da Liang. (2008)

Effect Of Job Rotation and Role stress among Nurses and Job Satisfaction and Organizational Comitment.

Pegawai Rumah Sakit Kaoh Siung, Taiwan

1) terdapat pengaruh signifikan antara Job Rotation and Role stress terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai pada organisasi di Rumah Sakit Kaoh Siung Taiwan.

1) unit analisis sama-sama pegawai 2) variabel independent sama yaitu rotasi jabatan (job rotation)

1) Variabel dependent berbeda (job satisfaction and organizational comitment) sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas kerja. 2) penelitian yang akan dilakukan pada koperasi susu

2 J. M Allwood and W. L. Lee (2007)

The Impact Of job Rotation on Problem Solving Skills

Pegawai Industri Manufaktur Cambridge Mill Lane, Singapore.

1) terdapat hubungan signifikan antara job rotation dalam pemecahan masalah keterampilan pegawai industri manufaktur.

1) unit analisis sama-sama pegawai. 2) variable independent sama yaitu rotasi jabatan (job rotation).

1) variable dependent berbeda yaitu problem solving skills sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas kerja. 2) penelitian yang akan dilakukan pada koperasi susu

3 SUMARNA, Dede, (110918)

Pengaruh Pemberdayaan Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten

Pegawai PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten)

1) terdapat hubungan positif antara Pemberdayaan Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten

1) unit analisis sama-sama karyawan. 2) variable dependent sama yaitu Produktivitas Kerja Karyawan

1) variable independent berbeda yaitu Pemberdayaan Dan Iklim Kerja sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas karyawan 2) penelitian yang akan dilakaukan pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten

Sumber: Referensi dari berbagai Jurnal dan Skripsi

41

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat

diabaikan dalam suatu organisasi dapat dikatakan bahwa manusia merupakan

sumber daya yang paling utama, disamping sumber daya yang lain yaitu modal

dan teknologi. Manajemen sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai proses

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, pengawasan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi, dan masyarakat.

Bila pengelolaan karyawan dapat dilaksanakan secara profesional,

diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan ini

dimulai dari perencanaan hingga pemberhentian/pemutusan hubungan kerja,

Seperti yang diungkapkan oleh Justine T. Sirait (2007:5-7) yang mengemukakan

sejumlah fungsi luasnya cakupan kegiatan manajemen, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Perolehan/penarikan pegawai

Salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu

fungsi pengembangan karyawan. Robert L. Mathis and John H. Jackson.

(2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah

sebagai berikut:

a. Pelatihan b. Penilaian Kinerja c. Rotasi jabatan d. Tugas atau penilaian komite e. Posisi/Asisten

42

Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawannya memiliki tingkat

yang tinggi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara yang dapat

dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawannya adalah dengan melakukan rotasi jabatan pada para karyawannya.

Rotasi jabatan itu sendiri diartikan sebagai: “Proses perpindahan posisi secara

horizontal dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan

meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan.

Dalam melakukan rotasi jabatan, perusahaan perlu menganalisis hal-hal

yang perlu menjadi dasar diberlakukannya rotasi jabatan bagi karyawan. Oleh

karena itu, perusahaan harus dapat membandingkan faktor-faktor yang menjadi

dasar pertimbangan dalam melakukan rotasi jabatan.

. Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Marihot T.E Hariandja (2009:158),

dimana beliau berpendapat:

Untuk mengukur seberapa besar kepentingan dalam merotasi tenaga kerja terhadap pekerjaan, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah: 1. Rotasi jabatan atas dasar prestasi (Merit system). 2. Rotasi jabatan atas dasar senioritas (Seniority system).

Pelaksanaan program rotasi jabatan dalam organisasi sangat berperan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena rotasi jabatan merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang pada akhirnya akan

dapat mewujudkan tujuan perusahaan sebagaimana dikemukakan oleh Malayu

S. P. Hasibuan (2008:102) bahwa: “Tujuan dilakukannya rotasi/transfer adalah

untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”.

Melalui rotasi jabatan, karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat

menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi jabatan

pula diharapkan karyawan dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat

menurunkan produktivitas kerja.

43

Produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu

dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya

dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk

sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu

berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi

keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara

masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini,

terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas

tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Menurut Sedarmayanti (2009:79) mengemukakan membagi aspek-aspek

produktivitas atau ukuran dalam produktivitas adalah sebagai berikut:

1. Tindakannya konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri. 3. Bertanggung jawab. 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5. Mempunyai pandangan ke depan. Lebih lanjut, William. P. Anthony, K. Michele Kacmar and Pamela. L.

Perewe (2002:438) mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah

sebagai berikut:

1. Ability 2. Knowledge 3. Skills 4. Attitude

Setiap faktor di atas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi

peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Pada

aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu

bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi

lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability).

44

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat

mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut dapat

dikatakan akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan baik dari segi

keterampilan (ability), pengetahuan (knowledge), keahlian (skills) dan sikap

mental (atittude) yang baik apabila dilaksanakan program rotasi jabatan.

Berdasarkan penjelasan teori di atas, dapat dibuat kerangka pemikiran

yang menghubungkan antara rotasi jabatan serta pengaruhnya terhadap

produktivitas karyawan, yang dapat dilihat pada Gambar 2.2 pada halaman

berikut:

Berdasarkan pola pikir tersebut, maka dirumuskan paradigma masalah yang

akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis menempatkan rotasi jabatan sebagai

variabel yang mempengaruhi dan produktivitas sebagai variabel yang

dipengaruhi. Pola hubungan rotasi jabatan dan variabel produktivitas secara

sistematis dapat digambarkan sebagai berikut:

45

Sumber :Robert L.Mathis

and

JohnH.Jackson(200

6:362)

Sumber: Malayu

P.Hasibuan

(2008:102)

Sumber:A.Sihotang (2007:1)

Ket ;

= Yang Dianalisis

= Tidak dianalisi

= Proses

= Feed Back

GAMBAR 2.6 KERANGKA PEMIKIRAN

PENGARUH ROTASI JABATAN TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA KPSBU BANDUNG UTARA JAWABARAT

MSDM

(Manajemen Sumber Daya Manusia)

Konsep

MSDM

Fungsi

MSDM

Rotasi Jabatan

Pelatihan

Penilaian Kinerja

Tugas atau

penilaian komite

Pengertian Rotasi

Jabatan

Manfaat Rotasi

jabatan

Dasar_Dasar Rotasi

Jabatan

Sebab dan Alasan

Rotasi Jabatan

Pengoptimalan

Rotasi Jabatan

Pengukuran Rotasi

Jabatan

Menimgkatkan

Produktifitas

Memperluas Atau

menambah

pengetahuan

Karyawan

Untuk tindakan

Pengamanan yang

lebih baik

Menghilangkan rasa

jenuh karyawan

terhadap karyawanya

46

Marihot T.E Hariandja Wiliam.P.Anthony,K (2009:158 ) Michele Kacmar and Pamela.L.Perewe (2002:438)

GAMBAR 2.2 PARADIGMA KERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH ROTASI JABATAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ea quote from the document or the the Text ox Tools tab to changthe forma

2.3 Hipotesis

Bentuk hipotesis yang akan penulis ajukan dalam penelitian ini adalah

hipotesis assosiatif. Hipotesis assosiatif adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah assosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel

atau lebih (Sugiyono, 2007:69). Dan atas dasar kerangka berfikir yang telah

dijelaskan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis assosiatif penelitian, yakni :

Rotasi Jabatan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan KPSBU Jawa Barat.

Rotasi Jabatan

3. Merit system (Prestasi kerja) 4. Seniority system (Pengalaman/Senioritas)

Produktivitas

(Y)

1. Ability 2. Knowledge 3. Skills 4. Attitude

Rotasi Jabatan

(X)

1. Merit system (Prestasi kerja) 2. Seniority system (Pengalaman/Senioritas)