pengaruh kompetensi dan penempatan kerja terhadap …
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Study Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bondowoso)
Fendy Ernawan S.N1, Nurul Qomariah2, Abadi Sanosra3
1,2,3 MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER
ABSTRAK
Penelitian ini dilatar belakangi oleh beberapa kesenjangan atau perbedaan hasil penelitian dengan
pendapat ahli, juga didukung beberapa data permasalahan penelitian yaitu berdasarkan data mutasi ASN
menunjukkan bahwa masih banyak ASN yang penempatan kerjanya tidak sesuai dengan kompetensi
bidang yang dimiliki. Berdasarkan hasil identifikasi analisis kinerja pegawai tahun 2020 menujukkan
realisasi pelaksanaan kerja ASN di Kabupaten Bondowoso belum maksimal. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui secara langsung maupun tidak langsung pengaruh kompetensi pegawai dan
penempatan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja kerja sebagai Variabel intervening
pada Seluruh pegawai struktural Pemerintah Daerah Kabupaten Bondowoso. Jumlah populasi penelitian
ini adalah 3.051 pegawai, sedangkan jumlah sampel adalah 354 dengan menggunakan Teknik purposive
sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) dengan
menggunakan WarpPLS 5.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa kompetensi pegawai dan
penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) kompetensi pegawai dan
penempatan kerja serta kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi
pegawai dan penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan keraj
sebagai variable intervening.
Kata Kunci : kompetensi pegawai dan penempatan kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai
ABSTACT
This research is motivated by several gaps or differences in research results with expert opinions, also
supported by some research problem data, namely based on ASN mutation data showing that there are
still many ASN whose work placements are not in accordance with their field competencies. Based on
the results of the identification of employee performance analysis in 2020, it shows that the realization
of ASN work in Bondowoso Regency has not been maximized. The purpose of this study was to determine
directly or indirectly the effect of employee competence and job placement on employee performance
through job satisfaction as an intervening variable for all structural employees of the Bondowoso
Regency Government. The population of this study was 3,051 employees, while the number of samples
was 354 using purposive sampling technique. The analysis technique used is the Structural Equation
Model (SEM) using WarpPLS 5.0. The results of data analysis show that employee competence and job
placement have a significant effect on job satisfaction, (2) employee competence and job placement and
job satisfaction have a significant effect on employee performance, (2) employee competence and work
placement have a significant effect on employee performance through job satisfaction as intervention
variables.
Keywords: employee competence and job placement, job satisfaction and employee performance
1. PENDAHULUAN
Manajemen secara umum sering juga disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu
ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan oranganisasi melalui
pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Sedangkan menurut
Hasibuan (2013) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.” Manajemen merupakan alat untuk pencapaian
tujuan yang diinginkan perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan yang
diinginkan perusahaan. Menurut Farida (2014) manajemen sumber daya manusia merupakan orang yang
bekerja dalam suatu organisasi yang disebut karyawan atau employee. Manajemen sumber daya manusia
sering berkaitan dengan kebijkan (policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan (Job
Manajemen). Menurut Sutrisno, (2012) sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan
siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Tugas dan fungsi dalam menjalankan kinerja merupakan peraturan yang harus dijalankan,
pelaksanaan kinerja yang baik juga berlandaskan atas kompetensi pegawai. Pengertian dan arti
kompetensi menurut Moeheriono, (2013) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja
prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Menurut Wibowo (2012) kompetensi
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.
Masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia merupakan satu hal yang dianggap
penting dalam perusahaaan. Salah satu yang menjadi permasalahan yaitu penempatan kerja. Penempatan
kerja merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan tepat atau tidaknya seorang
karyawan ditempatkan pada posisi tertentu di dalam sebuah perusahaan. Menurut Jackson dan Jhon
(2011), “penempatan kerja adalah proses menempatkan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya, maka akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan”. Menurut Creed dan Hood (2015), "perencanaan penempatan sebelumnya harus
dimulai dari pengamatan sejauh mana pengalaman dan pendidikan yang di miliki oleh seorang
karyawan. Dengan begitu, akan lebih memudahkan untuk mengamati jenjang karir karyawan tersebut.
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan menurut Keither dan Kinicki (2005). Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja seseorang
dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan atau tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek lainnya. Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kinerja PNS adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam
mencapai tujuan yang telah ditentukan (Bintarti dan Basri, 2009). Menurut Keban (2004) dalam Tobirin
(2008), di Indonesia kinerja seorang PNS lebih dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
yang tercantum dalam Surat Edaran BAKN, No. 02/SE/1980, tertanggal 11 Februari 1980. Oleh karena
itu, pemahaman tentang kinerja PNS dalam Good Governance lebih ditekankan pada pelaksanaan
pekerjaan yang meliputi delapan (8) unsur atau aspek kinerja yang harus dinilai, seperti kesetiaan,
prestasi, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Berdasarkan teori kinerja yang memliki pengaruh terhadap kinerja, terdapat hasil penelitian
terdahulu yang menyaakan bahwa teori kinerja tidak semua berampak positif, hal ini ditunjukkan dalam
hasil penelitan terdahulu yang merupakan reseach gap ialah pada penelitian Adiyasa (2019) dengan
judul penelitian “Pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT. XYZ” dengan hasl penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, tetapi variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari temuan ini adalah bahwa peningkatan kapasitas
dan motivasi kepemimpinan secara bersamaan dapat menjadi penentu kinerja karyawan.
Berdasarkan teori peningkatan kinerja diatas, maka objek penelitian yang dipilih ialah pada
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bondowoso. Pembentukan organisasi Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Bondowoso ditetapkan dalam peraturan Daerah Kabupaten Bodowoso Nomor 07
Tahun 2016 tentang Pembentukan Dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Bondowoso, Berdasarkan
peraturan tersebut BKD merupakan badan daerah tipe A yang melaksanakan fungsi penunjang bidang
Kepegawaian serta Pendidikan dan Pelatihan. Susunan perangkat daerah BKD terdiri dari Kepala
Badan, Sekretariat denga 3 (tiga) subbagian, Bidang Pengadaan dan Informasi Kepegawaian, Bidang
Pendidikan dan Pelatihan, Bidang Mutasi dan Kepangkatan, dan Bidang Penilaian Kinerja dan
Penghargaan, dimana masing-masing bidang terdiri dari 2 (dua) subbidang.
Selanjutnya rincian tugas pokok dan fungsi BKD Kabupaten Bondowoso diatetapkan dalam
Peraturan Bupati Bondowoso Nomor 78 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas
Dan Fungsi Serta Tata Kerja BKD Kabupaten Bondowoso. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut,
BKD Kabupaten Bondowoso Mempunya fungsi sebagai berikut: perumusan kebijakan rencana
kebutuhan pegawai dan pelaksanaan program pengembangan pegawai; perumusan kebijakan teknis
pelaksanaan program pembinaan dan peningkatan kesejahteraan pegawai; perumusan kebijakan
program dan melaksanakan kegiatan mutasi pegawai; pelaksanaan program pendataan, pengelolahan
dan informasi data kepegawaian; pelayanan administrasi kepegawaian; penyiapan dan penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan bagi PNSD dan berkoordinasi dengan instansi terkait; pengelolahan
ketatausahaan dan rumah tangga badan; pelaksanaan koordinasi dalam penyelenggaraan diklat aparatur;
penyusunan rencana kebijakan pendidikan dan pelatihan aparatur di lingkungan pemerintah kabupaten;
pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintah daerah bidang kepegawaian daerah; penyusunan
laporan keuangan yang meliputi laporan realisasi anggaran, neraca dan catatan atas laporan keuangan;
pelaporan hasil pelaksanaan tugas yang diberikan oleh Bupati; pelaksanaan tugas kedinasan lain yang
diberikan oleh Bupati sesuai dengan fungsinya.
Peneliti dalam merumuskan penyususnan permasalahan, maka obejek penelitian memfokuskan
pada Bidang Mutasi dan Kepangkat anyang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana
umum, pengorganisasian dan pelaksanaan kebijakan serta pemantauan dan evaluasi di bidang mutasi
dan kepangkatan. Untuk melaksanakan tugas yang dimaksud, bidang mutasi dan kepangkatan
mempunya fungsi sebagai berikut : penyusunan konsep dan menyiapkan bahan untuk mutasi dan
promosi dalam jabatan administrasi; penyiapan konsep dan bahan pertimbangan untuk kenaikan pangkat
ASN; penyiapan konsep nota persetujuan pengangkatan CPNS menjadi pegawai negeri sipil dan
kenaikan gaji berkala; penyiapan usul pensiun ASN; penyiapan petunjuk teknik mengenai proses urusan
jabatan, kepangkatan dan pensiun; pelaksanaan pembinaan karir dalam jabatan fungsional; pelaksanaan
koordinasi program kegiatan dengan bidang lainnya; pelaporan hasil pelaksanaan tugas; pelaksanaan
tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Berdasarkan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bondowoso
terutama pada Bidang Mutasi dan Kepangkatan, maka dalam menindak lanjuti program penyususnan
dan persiapan mutasi, promosi jabatan dan kenaikan pangkat pegawai ASN, maka dapat diketahui dalam
tabel berikut yang merupakan data penempatan pegawai, promosi jabatan dan kenaikan pangkat pegawai
ASN selamat 3 tahun terakhir terhitung dari tahun 2018-2020.
Tabel 1 Data Mutasi ASN Berdasarkan Basik Kompetensi.
No Pegawai
Jumlah pegawai yang di
mutasi
Penenempatan berdasakan
kompetensi
2018 2019 2020 2018 2019 2020
1 Pejabat Eselon II s/d IV 143 138 160 84% 82% 86%
2 Staf 237 269 277 68% 67% 69%
Sumber : BKD Kab. Bondowoso (2021).
Berdasarkan data mutasi yang mengacu pada kompetensi diri, dapat diketahui masih terdapat
sejumlah pegawai dengan penempatan yang tidak sesuai dengan kemapuan dasar yang dimiliki.
Selanjutnya, berdasarkan dari tugas dan fungsi Bidang Mutasi dan Kepangkatan pada OPD Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bondowoso mengenai promosi jabatan dan kenaikan pangkat yang
mengacu pada pangkat golongan dan tingkat pendidikan
Tabel 2 Identifikasi Analisis Kinerja Pegawai.
No Penlaian Kinerja Pegawai Struktural
Seluruh Bondowoso
Target
Realisasi
Realisasi
Pelaksanaan
Keterangan
1 SKP 100 % 86% Belum maksimal
2 Indikator Kinerja Utama 100 % 85% Belum maksimal
Sumber : BKD Kab. Bondowoso (2021).
Berdasarkan tabel diatas mengenai Bidang Mutasi dan kepangkatan, dapat dijelaskan bahwa
tabel 1 Data Mutasi ASN Berdasarkan Basik Kompetensi, masih banyak pegawai struktural yang
menempati posisi bidang yang tidak sesuai dengan kompetensi diri, dilanjut dengan melihat data
Kepangkatan Pegawai Struktural Berdasarkan Pangkat Golongan yang terdapat pada tabel 2. Identifikasi
Analisis Kinerja Pegawai, dapat dilihat bahwa realisasi pelaksanaan kinerja belum optimal. Salah satu
faktor kurang optimalnya capaian kinerja salah satunya adalah tingkat kepuasan pegawai. Berdasarkan
survei kepuasan pegawai didapatkan bahwa sebagian pegawai kurang merasa puas dengan penempatan
kerjanya yang baru. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor sebagai berikut:
Tabel 3 Survey Kepuasan Pegawai
No Indikator Sangat
Puas Puas
Tidak
Puas
Sangat
Tidak
Puas
Total
1 Pegawai merasa puas dengan
penempatan kerja yang baru. 20% 50% 20% 10% 100%
2 Pegawai merasa puas dengan
lingkungan kerja yang baru. 10% 70% 10% 10% 100%
3 Pegawai merasa cocok dengan rekan
kerja ditempat yang baru 40% 40% 20% 0% 100%
4 Pegawai merasa penempatan kerjanya
sesuai dengan kompetensi 10% 40% 40% 10% 100%
Sumber : Data primer diolah 2021
Berdasarkan permasalah yang tertuang dalam tabel di atas dapat disimpulkan bahwa masih
banyaknya pegawai yang belum sesuai dengan kompetensinya dalam mejalankan tugas pokok dan
fungsi, hal ini memicu peneliti untuk memeberikan solusi dalam meningkatkan seluruh kinerja pegawai
struktural dengan mengacu pada hasil realisasi pelaksana pada tabel 2 Tabel 3 menunjukkan bahwa dari
20 responden yang disurvey menunjukkan bahwa sebagian besar masin menunjukkan rasa tidak puas
dengan indikator penilaian kepuasan pegawai mengenai penempatan kerja, lingkungan, rekan kerja dan
kesesuaian kompetensi yang dimiliki engan bidang pekerjaan yang dibebankannya. Maka dalam
penelitian ini, peneliti mendapatkan fenomena kinerja seluruh pegawai struktural ialah “Kurangnya
efektifitas kinerja pegawai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi mengenai pelayanan publik”,
sehingga peneliti mencoba memberikan solusi guna meningkatkan kinerja pegawai yang mengacu pada
faktor penting ialah kompetensi dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening.
2. TINJAUAN PUSTAKA
Grand theory yang mendasari penelitian ini adalah Teori penetapan tujuan atau Goal Setting
Theory yang awalnya dikemukakan oleh Locke (1968), yang menunjukkan adanya keterkaitan antara
tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seseorang ditentukan
oleh dua buah cognition yaitu content (values) dan intentions (tujuan). Orang telah menentukan goal
atas perilakunya di masa depan dan goal tersebut akan mempengaruhi perilaku yang sesungguhnya
terjadi. Perilakunya akan diatur oleh ide (pemikiran) dan niatnya sehingga akan mempengaruhi tindakan
dan konsekuensi kinerjanya.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Farida (2014) manajemen sumber daya manusia merupakan orang yang bekerja dalam
suatu organisasi yang disebut karyawan atau employee. Manajemen sumber daya manusia sering
berkaitan dengan kebijkan (policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan (Job Manajemen).
Menurut Sutrisno, (2012) sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi..
Kompetensi
Rosidah, (2013) mendefinisikan kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan orang tersebut baik karyawan/pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam
pekerjaannya. Menurut Sudarmanto, (2013) kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang dimiliki seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan
penampilan kognisi, afeksi, dan perilaku psikomotorik tertentu. Pengertian dan arti kompetensi menurut
Moeheriono, (2013) adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau
sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior
di tempat kerja atau pada situasi tertentu
Penempatan Kerja
Menurut Jackson dan Jhon (2011) penempatan kerja adalah proses menempatkan seseorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya, maka akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Menurut Creed dan Hood (2015), perencanaan
penempatan sebelumnya harus dimulai dari pengamatan sejauh mana pengalaman dan pendidikan yang
di miliki oleh seorang karyawan. Dengan begitu, akan lebih memudahkan untuk mengamati jenjang
karir karyawan tersebut. Menurut Ardhana dkk. (2012), penempatan SDM adalah suatu proses
pemberian tugas dan pekerjaan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan
wewenang serta tanggung jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2012) Mendefinisikan Kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang
diperhatikan dalam hubunganya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering
dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Menurut Wulantika, (2017)
Kepuasan kerja secara umum menyakut sikap seseorang mengenai pekerjaanya. Karena menyakut sikap,
pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.
Salah satu maalah yang sangat penting adalah mendorong karyawan untuk lebih produktif. Menurut
Robbins (2015) Mendefinisikan Kepuasan kerja adalah Kepuasan Kerja adalah sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakni apa yang seharusnya mereka terima. Pada prinsipnya setiap perusahaan
selalu mengharapkan karyawanya bekerja secara optimal agar dapat meningkatkan keuntungan dan
membantu mempercepat pencapaian tujuan organisasi lainnya.
Prestasi Kerja
Mangkunegara (2015) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Kasmir (2016) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja
dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu”. Menurut Kasmir (2016) menyebutkan dalam praktiknya kinerja
dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu merupakan
kinerja yang dihasilkan oleh seseorang, sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Pegawai negeri merupakan sumber daya aparatur yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan merata. Sebagimana peraturan yang telah ditetapkan
sesuai dengan jabatan atau bidang yang telah ditetapkan harus dijalankan dengan kebijakan serta aturan
hokum yang berlaku. Menurut Bangun (2012), kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kerangka Konseptual
Gambar 1 Kerangka Konseptual
3. METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Pada penelitian ini, metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode penelitian kuantitatif.
Pengertian metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2014) yaitu : “Metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
teknik, pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan". Penelitian ini menggunakan pendekatan eksplanasi dan konfirmatori. Metode
deskriftif yaitu metode penelitian yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil
penelitian tetapi tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang lebih luas (Sugiyono, 2013). Metode
penelitian verifikatif yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua
variabel atau lebih (Sugiyono, 2013).
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluuh Pegawai Seluruh pegawai yang aktif pada semua
OPD di Kabupaten Bondowoso ialah sebanyak 3.051 pegawai struktural. Penelitian ini menggunakan
rumus Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat
di generalisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat
dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana. Penentuan sampel untuk pegawai dilakukan
dengan menggunakan rumus Slovin, karena jumlah pegawai struktural di Kabupaten Bondowoso yang
menjadi populasi ada terbagi atas 29 OPD, maka dari masing-masing OPD akan diambil beberapa
sampel pegawai sesuai dengan taraf kesalahan 5 % akan dijelaskan sebagai berikut:
dibulatkan menjadi 354 responden.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan
teknik yang diambil yaitu proportional sampling. Menurut Sugiyono (2013), Teknik sampling
proporsional yaitu sampel yang di hitung berdasarkan perbandingan. Teknik ini di gunakan apabila
populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Karakteristik Responden
Responden penelitian ini adalah pegawai semua OPD di Kabupaten Bondowoso yang berjumlah
354 orang. Karakteristik responden dibedakan berdasarkan jenis kelamin, usia dan masa kerja.
Karakteristik ini diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner yang telah diberikan. Karakteristik
responden ini oleh peneliti dibuat kedalam suatu tabel untuk memudahkan dalam penilaian atau
pengambilan kesimpulan
Tabe 4 Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Responden Persentase
Jenis Kelamin
Laki-laki 210 59,3%
Perempuan 144 40,7%
Total 354 100%
Usia
20 - 30 tahun 84 23,7%
31 - 40 tahun 132 37,3%
41 - 50 tahun 118 33,3%
51 - 60 tahun 20 5,7%
Total 354 100%
Masa Kerja
0 - 10 tahun 54 15,3%
11 - 20 tahun 140 39,5%
21 - 30 tahun 148 41,8%
31 - 40 tahun 12 3,4%
Total 354 100.00
Sumber : Data primer diolah peneliti 2021
Tabel di atas menunjukkan bahwa karakteristik responden dalam penelitian ini didominasi oleh
pegawai dengan jenis kelamin laki-laki, dengan rentang usia tertinggi adalah 31-40 tahun, atau dapat
dikatakan usia produktif. Sebagian responden juga memiliki masa kerja yang lama yaitu pada rentang
21-30 tahun.
b. Uji Validitas
Uji validitas ini menunjukkan kesesuaian setiap indikator dengan teori–teori yang digunakan
untuk mendefinisikan suatu konstruk (Hartono, 2008). Kriteria uji validasi adalah dengan menggunakan
kriteria faktor loadings (cross-loadings factor) dengan nilai lebih dari 0,70 dan average variance
extracted (AVE) dengan nilai melebihi 0,70 untuk uji validitas konfergen dan untuk uji validitas
diskriminan menggunakan perbandingan akar dari AVE dengan korelasi antar variabel. Hasil WarpPLS
5.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 5 Combined loadings and cross-loadings
X1 X2 Z Y Type (a SE P value
X1.1 0.764 0.506 -0.608 -0.081 Reflect 0.048 <0.001
X1.2 0.752 0.124 -0.022 -0.611 Reflect 0.048 <0.001
X1.3 0.750 -0.938 0.467 0.532 Reflect 0.048 <0.001
X1.4 0.787 -0.460 0.446 0.412 Reflect 0.047 <0.001
X1.5 0.730 0.803 -0.301 -0.277 Reflect 0.048 <0.001
X2.1 0.241 0.851 -0.348 -0.029 Reflect 0.047 <0.001
X2.2 -0.351 0.733 -0.381 1.188 Reflect 0.048 <0.001
X2.3 -0.375 0.723 0.738 -0.751 Reflect 0.049 <0.001
X2.4 -0.649 0.759 0.266 0.424 Reflect 0.048 <0.001
X2.6 0.981 0.727 -0.083 -0.906 Reflect 0.048 <0.001
Z1.1 0.005 -0.339 0.780 -0.228 Reflect 0.047 <0.001
Z1.2 -0.108 0.438 0.794 -0.415 Reflect 0.047 <0.001
Z1.3 0.254 0.389 0.706 -0.275 Reflect 0.048 <0.001
Z1.4 -0.504 -0.637 0.734 1.307 Reflect 0.048 <0.001
Z1.5 0.340 0.071 0.753 -0.197 Reflect 0.048 <0.001
Y1.1 0.031 0.489 0.045 0.796 Reflect 0.047 <0.001
Y1.2 0.343 0.312 -0.031 0.759 Reflect 0.048 <0.001
Y1.3 -0.501 -1.139 0.216 0.709 Reflect 0.048 <0.001
Sumber : Data primer diolah peneliti 2021
Hasil perhitungan WarpPLS 5.0 pada tabel 5 menunjukkan bahwa masing-masing nilai pada cross-
loadings factor telah mencapai nilai diatas 0,7 dengan nilai p di bawah 0,001. Dengan demikian kriteria
uji validitas konvergen telah terpenuhi.
c. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk memastikan instrumen penelitian yang
digunakan dapat menyajikan pengukuran konsep secara konsisten tanpa ada bias. Hasil olah data
WarpPLS 5.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Uji Reliabilitas
Composite reliability coefficients
----------------------------------
X1 X2 Z Y
0.870 0.844 0.839 0.891
Cronbach's alpha coefficients
---------------------------
X1 X2 Z Y
0.813 0.767 0.760 0.857
Sumber : Data primer diolah peneliti 2021
Dasar yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah nilai Composite reliability coefficients dan
Cronbach’s alpha coefficients di atas 0,7. Hasil pada tabel 6 menunjukkan bahwa instrumen kuesioner
dalam penelitian ini telah memenuhi ketentuan uji reliabilitas.
d. Perhitungan Koefisien Jalur Pengaruh Langsung
Pada bagian ini menguraikan tiap-tiap jalur pada bagian model dengan menggunakan analisis
jalur (Path Analysis). Tiap-tiap jalur yang diuji menunjukkan pengaruh langsung dan tidak langsung
kompetensi pegawai (X1) dan penempatan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) dan kinerja pegawai
(Y) Kabupaten Bondowoso. Dengan mengetahui signifikan atau tidaknya tiap-tiap jalur tersebut akan
menjawab apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak. Masing-masing jalur yang diuji
mewakili hipotesis yang ada dalam penelitian ini. Nilai koefisien jalur dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7 Nilai Koefisien Jalur Pengaruh Langsung
Path coefficients
-----------------
X1 X2 Z Y
X1
X2
Z 0.323 0.587
Y 0.358 0.307 0.333
P values
--------
X1 X2 Z Y
X1
Y1.4 -0.427 0.039 0.444 0.728 Reflect 0.048 <0.001
Y1.5 -0.642 0.069 -0.496 0.799 Reflect 0.048 <0.001
Y1.6 0.264 0.127 -0.355 0.729 Reflect 0.048 <0.001
Y1.7 0.895 0.018 0.165 0.713 Reflect 0.048 <0.001
X2
Z <0.001 <0.001
Y <0.001 <0.001 <0.001
Sumber : Data primer diolah peneliti 2021
a. Hasil pengujian variabel kompetensi pegawai (X1) terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai Path
coefficient sebesar 0,323 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari
pada α (0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan kompetensi
pegawai (X1) terhadap kepuasan kerja (Z).
b. Hasil pengujian variabel penempatan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) diperoleh nilai
Path coefficient sebesar 0,587 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil
dari pada α (0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan
penempatan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z).
c. Hasil pengujian variabel kompetensi pegawai (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai
Path coefficient sebesar 0,358 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil
dari pada α (0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan
kompetensi pegawai (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).
d. Hasil pengujian variabel penempatan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai
Path coefficient sebesar 0,307 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil
dari pada α (0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan
penempatan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
e. Hasil pengujian variabel kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai Path
coefficient sebesar 0,333 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari
pada α (0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan kepuasan kerja
(Z) terhadap kinerja pegawai (Y).
e. Pengaruh Jalur Pengaruh Tidak Langsung
Pengujian pengaruh tidak langsung dilakukan dengan melihat hasil pengujian jalur yang dilalui,
jika semua jalur yang dilalui signifikan maka pengaruh tidak langsungnya juga signifikan, dan jika
terdapat jalur yang non signifikan maka pengaruh tidak langsungnya dikatakan non signifikan. Koefisien
jalur pengaruh tidak langsung disajikan pada tabel 8
Tabel 8 Koefisien Jalur Pengaruh Tidak Langsung
Indirect effects for paths with 2 segments
------------------------------
X1 X2 Z Y
X1
X2
Z
Y 0.108 0.195
P values of indirect effects for paths with 2 segments
------------------------------
X1 X2 Z Y
X1
X2
Z
Y 0.002 <0.001
Sumber: Data primer diolah peneliti 2021
Pengaruh tidak langsung dari kompetensi pegawai (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
melalui variabel intervening kepuasan kerja (Z) sebesar 0,002 yang nilainya lebih kecil dibandingkan
dengan pengaruh langsung variabel kompetensi pegawai (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
yaitu sebesar 0,108. Pengaruh tidak langsung dari variabel penempatan kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) melalui variabel intervening kepuasan kerja (Z) sebesar 0,001 yang nilainya lebih kecil
dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel penempatan kerja (X2) terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) yaitu sebesar 0,195. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kompetensi pegawai (X1)
dan penempatan kerja (X2) mempengaruhi kinerja pegawai (Y) melalui kepuasan kerja (Z) dengan nilai
lebih kecil dari pada pengaruh langsungnya.
f. Perhitungan Koefisien Jalur Pengaruh Total
Perhitungan total effect atau total pengaruh adalah menjumlah nilai pengaruh langsung dan tidak
langsung. Koefisien jalur pengaruh total disajikan pada tabel 9
Tabel 9 Total Effects
Total effects
------------------------------
X1 X2 Z Y
X1
X2
Z 0.323 0.587
Y 0.466 0.502 0.333
P values for total effects
------------------------------
X1 X2 Z Y
X1
X2
Z <0.001 <0.001
Y <0.001 <0.001 <0.001
Sumber : Data primer diolah peneliti 2021
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur, tampak bahwa:
a. Total pengaruh kompetensi pegawai (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar
0,466 dengan rincian pengaruh langsung sebesar 0,358 dan pengaruh tidak langsung sebesar
0,108.
b. Total pengaruh penempatan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,502
dengan rincian pengaruh langsung sebesar 0,307 dan pengaruh tidak langsung sebesar
0,195.
Dari perhitungan diatas, variabel independent yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap
variabel kepuasan kerja (Z) adalah variabel penempatan kerja (X2) yaitu sebesar 0,587. Sedangkan
variabel independent yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
adalah kompetensi pegawai (X1) yaitu sebesar 0,358. Dan variabel independent yang mempunyai
pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) melalui variabel intervening kepuasan kerja (Z) adalah
variabel penempatan kerja (X2) yaitu sebesar 0,195.
g. Model Hipotesis
Pengujian hipotesis didasarkan pada hasil analisis model SEM PLS yang mengandung seluruh
variabel pendukung uji hipotesis. Model PLS dengan penambahan variabel kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi menerangkan bahwa penambahan variabel akan memberikan kontribusi tambahan
sebagai penjelas kinerja pegawai.
Gambar 2 Hasil Analisis Jalur
h. Pengujian Model Struktural
Uji model penelitian dilakukan untuk melihat kesesuaian model yang dibangun dalam
penelitian. Model penelitian yang baik akan dapat menggambarkan kesesuaian hubungan antara variabel
dalam penelitian. Penggunaan WarpPLS 5.0 telah memberikan hasil perhitungan yang menunjukkan
kriteria yang digunakan untuk menilai apakah model telah sesuai.
Tabel 10 Uji Model Penelitian
Keterangan Nilai Ideal
Average path coefficient (APC)
Average R-squared (ARS)
Average adjusted R-squared (AARS)
Average block VIF (AVIF)
Average full collinearity VIF (AFVIF)
Tenenhaus GoF (GoF)
Sympson's paradox ratio (SPR)
R-squared contribution ratio (RSCR)
Statistical suppression ratio (SSR)
Nonlinear bivariate causality direction ratio (NLBCDR)
P 0.001
P 0.001
P 0.001
3.166
2,637
0.663
1
1
1
1
<= 0,05
<= 0,05
<= 0,05
<= 3,3
<= 3,3
besar
1
1
>= 0,7
>= 0,7
Sumber : Data primer diolah peneliti 2021
Berdasarkan table 10 dapat diketahui bahwa masing-masing nilai dalam penelitian telah
memenuhi kriteria ideal. Nilai APC, ARS, dan AVIF yang memenuhi kriteria ideal menunjukkan bahwa
secara keseluruhan model penelitian ini baik.
i. Koefisien Determinasi
Hasil pengujian model struktural (inner model) dapat dilihat pada R-square (R2) pada setiap
konstruk endogen, nilai koefisien jalur, nilai t dan nilai p tiap hubungan path antar konstruk. Nilai
koefisien jalur dan nilai t pada setiap jalur akan dijelaskan dalam sub bahasan hasil pengujian hipotesis.
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi dalam variabel endogen yang dijelaskan oleh
sejumlah variabel yang mempengaruhi (Hartono dan Abdillah, 2009).
Hasil dari analisis pengaruh kompetensi pegawai dan penempatan kerja terhadap kepuasan
kerja, menunjukkan nilai koefisien determinasi atau R2 sebesar 0,749, dari hasil tersebut berarti seluruh
variabel bebas (kompetensi pegawai dan penempatan kerja) mempunyai kontribusi sebesar 74,9%
terhadap variabel terikat (kepuasan kerja), dan sisanya sebesar 25,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak masuk dalam penelitian.
Hasil dari analisis pengaruh kompetensi pegawai, penempatan kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai, menunjukkan nilai koefisien determinasi atau R square sebesar 0,886, dari
hasil tersebut berarti seluruh variabel bebas (kompetensi pegawai, penempatan kerja dan kepuasan kerja)
mempunyai kontribusi sebesar 88,6% terhadap variabel terikat (kinerja pegawai), dan sisanya sebesar
11,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian.
j. Pembahasan
Pengaruh Kompetensi pegawai terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian variabel kompetensi pegawai terhadap kepuasan kerja diperoleh
nilai koefisien sebesar 0,323 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari pada α
(0,001 < 0,05) maka H0 ditolak sehingga ada pengaruh signifikan kompetensi pegawai terhadap
kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja Kabupaten Bondowoso terbukti kebenarannya atau H1 diterima.
Narimawati (2006) mengemukakan bahwa konstruk kompetensi pegawai sebagai salah satu
unsur dari modal intelektual dapat dilihat dari tiga aspek kompetensi, yaitu aspek intelektual, emosional,
sosial karena pengukuran kompetensi yang menggunakan dimensi tingkat pengetahuan, keterampilan
dan pendidikan. Hal ini sesuai dengan teori dari Lawler yang menyatakan bahwa keahlian menjadi
bagian dari faktor masukan yang mempengaruhi kepuasan kerja atau ketidakpuasan (Munandar 2012).
Kemudian penelitian Amador, Nicolas dan L.E. Villa, (2006) dimana ketidaksesuian kompetensi akan
dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja. Jadi intinya bahwa kepuasan kerja akan dipengaruhi oleh
kompetensi. Hasil penelitian ini terdapat kesamaan hasil yang signifikan dengan penelitian terdahulu
yang dilakulan oleh Wiarah (2014); Deswarta (2017); Randi (2020) dengan hasil penelitian menyatakan
bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Penempatan kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian variabel penempatan kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,587 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari pada α (0,001
< 0,05) maka Ha ditolak sehingga penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini berarti bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Kabupaten
Bondowoso terbukti kebenarannya.
Kepuasan kerja akan tercapai bila terdapatnya kesesuaian karyawan dengan posisi pekerjaan
yang mereka dapatkan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu (Rivai dan Sagala, 2010). Penempatan karyawan merupakan pencocokan atau membandingkan
kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan
kepada calon karyawan untuk dilaksanakan (Ardana, 2012). Karyawan yang ditempatkan pada posisi
tertentu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efesien. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakulan oleh Saputra, dkk.
(2017); Devi, Susilo, dan Ratri (2016); Ngebu (2018); Randi (2020) yang menyatakan bahwa
penempatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kompetensi pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai diperoleh
nilai koefisien sebesar 0,358 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari pada α
(0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja
seluruh pegawai di Kabupaten Bondowoso terbukti kebenarnnya atau H3 diterima.
Kompetensi pegawai merupakan aspek penting untuk mendukung kinerjanya. Menurut
Sudarmanto, (2012) kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki
seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan penampilan kognisi, afeksi,
dan perilaku psikomotorik tertentu. Pengertian dan arti kompetensi menurut Moeheriono, (2013) adalah
karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-
akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja
atau pada situasi tertentu. Menurut Wibowo (2012) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini didukung
oleh penelitian yang dilakukan Wiarah (2014); Deswarta (2017); Pongoh (2018); Manullang, dkk
(2020); Randi (2020), (Mustikawati & Qomariah, 2020), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
langsung secara positif dan signifikan kompetensi pegawai terhadap kinerja. Penelitian (Utomo et al.,
2019) dan (Chandra et al., 2020), (Prijono et al., 2019) tidak sejalan dengan penelitian ini karena
kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh Penempatan kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel penempatan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,307 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari pada α (0,001
< 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan penempatan kerja terhadap kinerja
pegawai Berdasarkan hipotesis keempat penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal
ini berarti bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja seluruh pegawai di
Kabupaten Bondowoso, terbukti kebenarannya atau H4 diterima.
Marwansyah (2010) mengemukakan “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali
seorang pekerja pada sebuah pekerjaan atau jabatan baru.” Menurut Hartatik (2014) “Penempatan kerja
adalah informasi analisis jabatan pekerjaan yang digunakan untuk menempatkan para karyawan pada
pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan agar mereka bekerja secara efektif.” Menurut
Gaol (2014) “Penempatan kerja (Placement) adalah sebuah pengaturan awal atau pengaturan ulang pada
seorang karyawan pada suatu jabatan baru yang berbeda dengan jabatan sebelumnya.” Penelitian ini
terdapat kesamaan hasil yang signifikan dengan penelitian terdahulu yang dilakulan oleh Devi, dkk
(2016); Ngebu (2018); Pongoh (2018); Manullang, dkk (2020); Randi (2020) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh langsung secara positif dan signifikan penempatan kerja terhadap kinerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,333 dengan ρ-value sebesar 0,001. Karena nilai ρ-value lebih kecil dari pada α 0,001
< 0,05) maka H0 ditolak dengan demikian ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja seluruh pegawai
di Kabupaten Bondowoso terbukti kebenarannya atau H5 diterima.
Menurut Sutrisno (2012) Mendefinisikan Kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting
yang diperhatikan dalam hubunganya dengan produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering
dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Menurut Wulantika, (2017)
Kepuasan kerja secara umum menyakut sikap seseorang mengenai pekerjaanya. Karena menyakut sikap,
pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan.
Salah satu maalah yang sangat penting adalah mendorong karyawan untuk lebih produktif. (Robbins,
2015). Kepuasan merupakan perasaan senang pegawai terhadap pekerjaan yang dijalani (Azhad et al.,
2015). Adapun dalam penelitian ini terdapat kesamaan hasil yang signifikan dengan penelitian terdahulu
yang dilakulan oleh Devi, dkk (2016); Wiarah (2014); Deswarta (2017); Ngebu (2018); Randi (2020),
(Qomariah et al., 2020), dengan hasil penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian Adiyasa (2019) menyatakan bahwa tidak kepuasan kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Kompetensi pegawai terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hipotesis keenam kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja. Setelah dilakukan pengujian dan analisis data diperoleh hasil yang menyatakan
bahwa pengaruh tidak langsung dari kompetensi pegawai (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
melalui variabel intervening kepuasan kerja (Z) sebesar 0,108 yang nilainya lebih kecil dibandingkan
dengan pengaruh langsung variabel kompetensi pegawai (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
yaitu sebesar 0,358. Total pengaruh kompetensi pegawai (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah
sebesar 0,466 dengan rincian pengaruh langsung sebesar 0,358 dan pengaruh tidak langsung sebesar
0,108. Dapat disimpulkan bahwa jika kompetensi pegawai mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan
kerja mempengaruh kinerja seluruh pegawai di Kabupaten Bondowoso. Maka dapat dipatikan secara
tidak langsung kompetensi pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Jika
pegawai di Kabupaten Bondowoso memiliki kompetensi dan kepuasan kerja yang baik, maka
seharusnya mampu meningkatkan kinerjanya.
Pengaruh Penempatan kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hipotesis ketujuh penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja. Setelah dilakukan pengujian dan analisis data diperoleh hasil yang menyatakan bahwa
pengaruh tidak langsung dari variabel penempatan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) melalui
variabel intervening kepuasan kerja (Z) sebesar 0,195 yang nilainya lebih kecil dibandingkan dengan
pengaruh langsung variabel penempatan kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yaitu sebesar
0,307. Total pengaruh penempatan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,502 dengan
rincian pengaruh langsung sebesar 0,307 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,195. Dapat disimpulkan
bahwa jika lingkungang kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan kerja mempengaruh kinerja
seluruh pegawai di Kabupaten Bondowoso. Maka dapat dipatikan secara tidak langsung lingkungang
kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Jika pegawai di Kabupaten
Bondowoso memiliki lingkungangan kerja dan kepuasan kerja yang baik, maka seharusnya mampu
meningkatkan kinerjanya.
E. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan temuan penelitian yang telah diuraikan dalam Bab IV, kesimpulan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil pengujian membuktikan kompetensi pegawai, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai di Kabupaten Bondowoso .
2. Hasil pengujian membuktikan penempatan kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai di Kabupaten Bondowoso .
3. Hasil pengujian membuktikan kompetensi pegawai, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja seluruh pegawai di Kabupaten Bondowoso.
4. Hasil pengujian membuktikan penempatan kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja seluruh pegawai di Kabupaten Bondowoso.
5. Hasil pengujian membuktikan kepuasan kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja seluruh pegawai di Kabupaten Bondowoso.
6. Hasil pengujian membuktikan terdapat pengaruh engaruh tidak langsung dari jenjang
pendidikan terhadap variabel kinerja pegawai melalui variabel intervening kepuasan kerja
pegawai di Kabupaten Bondowoso yang nilainya lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh
langsungnya
7. Hasil pengujian membuktikan pengaruh tidak langsung dari variabel penempatan kerja terhadap
kinerja pegawai melalui variabel intervening kepuasan kerja pegawai di Kabupaten Bondowoso
yang nilainya lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh langsungnya.
Keterbatasan Penelitian
Dari hasil pembahasan tesis, dengan melihat latar belakang penelitian, justifikasi teori dan
metode penelitian, maka dapat disampaikan beberapa keterbatasan dari penelitian ini adalah
1. Penelitian ini terbatas pada lingkup masalah yang diangkat yaitu tentang kesesuaian penempatan
kerja pegawai dengan kompetensi pegawai. Sehingga dianggap sebagai faktor tidak maksimalnya
kinerja pegawai. Berdsarkan identifikasi kinerja pegawai hanya berdasarkan 2 indikator penilaian
yaitu SKP dan IKU dimana tidak dirincikan indikator-inikator penilaian kinerja pegawai secara
umum.
2. Penelitian ini tidak mengangkat permasalahan pada kompetensi pegawai, yaitu tingkat penidikan
pegawai yang tidak semuanya berpendidikan Strata 1 atau D3. Mengingat dilapangan, masih
banyak pegawai yang penidikannya masih SMA.
3. Penentuan sample dalam penelitian ini tidak menentukan kriteria-kriteria yang harus dimiliki
responden. Mengingat tidak semua pegawai pada OPD pernah dimutasi atau penempatan kerjanya
tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
4. Hasil pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini hanya diukur menggunakan tiga variabel
saja yaitu penempatan kerja, kompetensi pegawai dan kepuasan kerja.
Saran
Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut :
1. Bagi penelitian yang akan datang disarankan agar mempertimbangkan faktor-faktor lain yang
turut berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai seperti kepemimpinan,
pengembangan karir dan disiplin kerja.
2. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan objek yang berbeda atau lebih spesifik dalam
menentukan responden penelitian.
3. Mengacu pada kesimpulan yang menyatakan bahwa kompetensi pegawai memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, hendaknya Pemerintah
Daerah Kabupaten Bondowoso lebih meningkatkan dan memperhatikan aspek-aspek kepuasan
pegawai dalam bekerja tentang pemahaman dan kondisi kerja baik didalam maupun diluar
instansi.
4. Mengacu pada kesimpulan yang menyatakan bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, hendaknya Pemerintah Daerah
Kabupaten Bondowoso lebih meningkatkan dan memperhatikan aspek-aspek kepuasan pegawai
dalam bekerja tentang kesesuaian kompetensi yang dimiliki pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Adiyasa, N. I. W., & Windayanti, W. (2019). Pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Manajemen Strategi dan
Aplikasi Bisnis, 2(1), 23-30..
[2] Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
[3] Azhad, M. N., Anwar, & Qomariah, N. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cahaya
Ilmu.
[4] Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung : CV Pustaka.
[5] Chandra, J. A., G, N. N. P. M., & Qomariah, N. (2020). Impact of Organizational Citizenship
Behavior , Leadership , Individual Characteristics and Competence on Teacher Performance.
Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 6(2), 244–256.
[6] Creed, P. A. & Hood, M. (2015). Self-regulatory processes mediating between career calling
and perceived employability and life satisfaction in emerging adults. Journal of Career
Development, 42(2), 86-101. doi: 10.1177/0894845314541517
[7] Deswarta, D. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Kinerja Dosen Fakultas Tarbiyah Dan Keguruan Uin Sultan Syarif Kasim Riau. VALUTA, 3(1),
19-39.
[8] Devi, C. R., Susilo, E. A., & Ratri, A. M. (2016). Pengaruh penempatan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan (Studi pada PG Tjoekir Jombang). Jurnal Bisnis dan
Manajemen, 3(2).
[9] Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta.
[10] Farida. 2014. Metode Penelitian Kualitatif dalam Penelitian. Pendidikan Bahasa. Solo: Cakra
Books. Pusat bahasa depatemen pendidikan nasional.
[11] Gaol L, Jimmy. 2014. A to Z Human Capital : Manajemen Sumber Daya. Manusia. PT.
Grasindo : Jakarta.
[12] Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS
[13] Hartatik, Puji Indah. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Suka Buku.
[14] Hasibuan, Malayu S.P, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,. PT.Bumi
Aksara Jakarta.
[15] Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi. Aksara.
[16] Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2011. Kompetensi Komunikasi Plus: Teori, Desain,
Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. Penerbit: Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
[17] Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi. 10). Jakarta : Salemba Empat.
[18] Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo
Persada.
[19] Lee, Oey, Liang. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta. Salemba Empat.
[20] Lita Wulantika. 2017. Analisis Pengembangan Karier Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja
Karyaan Pada Kantor Pusat PT.Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) Bandung.
[21] Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas.
Remaja Rosdakarya: Bandung.
[22] Manullang, A. K., & Wardini, A. K. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Makro Manajemen, 5(2), 107-119.
[23] Marwansyah. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta:Bandung.
[24] Moeheriono. 2013. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : PT. Raja.
GrafindoPersada.
[25] Mulyadi. 2013.Sistem Akuntansi, Edisi Ketiga, Cetakan Keempat, Salemba. Empat, Jakarta.
[26] Mustikawati, E., & Qomariah, N. (2020). The Effect of Education , Training and Competency
on Teacher Performance. International Journal of Business and Management Invention (IJBMI),
9(10), 14–20. https://doi.org/10.35629/8028-0910031420
[27] Ngebu, W. D., Sintaasih, D. K., & Subudi, M. (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan
Pegawai Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Pegawai. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana, 2555-2570.
[28] Pongoh, A. M., Mananeke, L., & Sendow, G. M. (2018). Pengaruh Kompetensi Dan
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lembaga Penyiaran Publik Tvri Stasiun
Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4).
[29] Prijono, W. P., Cahyono, D., & Qomariah, N. (2019). Usaha Meningkatkan Kinerja Pegawai
SKPD ( Satuan Kerja Pemerintah Daerah ) Di Lingkungan Inspektorat Kabupaten Jember. 9(1),
20–33.
[30] Qomariah, N., Wijianto, & Cahyono, D. (2020). How To Improve Employee Performance At
The Forest Service. International Journal of Scientific & Technology Research, 9(8), 256–264.
[31] Randi, R. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Yang
Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Gayo Lues. ETD Unsyiah.
[32] Richard L. (2012) Manajemen. Edisi 1, Alih bahasa oleh Edward Tanujaya dan Shirly Tiolina.
Salemba Empat, Jakarta.
[33] Rivai Dan Ella Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk. Perusahaan, Rajawali
Pers, Jakarta. Stuner Dan Freeman ...
[34] Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
[35] Rosidah. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan. Pertama. Penerbit Graha Ilmu.
Yogyakarta.
[36] Sandy Martha, Muhammad. 2015. “Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar Biasa UIN
Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating”. Tesis di
Universitas Widayatama Bandung.
[37] Saputra, K. A., Heryanda, K. K., SE, M., Parma, I. P. G., & Par, S. S. (2020). Pengaruh
Penempatan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
Manajemen Indonesia, 8(2).
[38] Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan. Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama
[39] Sudarmanto (2015). Kinerja dan Pengembangan kompetensi SDM (Cetakan Ketiga 2015).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
[40] Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
[41] Sutrisno, Edy, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada. Media Group,
Jakarta.
[42] Sutrisno. 2012. Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta: EKONISIA.
[43] Utomo, A. W., Qomariah, N., & Nursaid. (2019). The Impacts of Work Motivation , Work
Environment , and Competence on Performance of Administration Staff of dr . Soebandi
Hospital Jember East Java Indonesia. International Journal of Business and Management
Invention (IJBMI, 8(09), 46–52. http://www.ijbmi.org/papers/Vol(8)9/Series-
2/G0809024652.pdf
[44] Wiarah, W., & Manik, E. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Serta Implikasinya pada Kinerja Paramedis di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi. Jurnal
Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(2), 41345.
[45] Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers.
[46] Yuniarsih dan Suwatno, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta,.
[47] Yuta, A. R. (2019). Analisis Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Personil Polri pada Bidang Humas Polda Sumatera Utara
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening