pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan ...repository.stimart-amni.ac.id/640/2/skripsi...

1

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DISIPLIN KERJA

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI PADA PT. (Persero) PELAYARAN

BAHTERA ADHIGUNA CABANG SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana ( S1 )

Program Studi Manajemen Transpor

Disusun oleh :

DAMARIS LEWERISSA NIM : 1503.12.005

SEKOLAH TINGGI MARITIM DAN TRANSPOR “ AMNI ” ( STIMART “ AMNI ”)

SEMARANG 2014

2

PENGESAHAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa skripsi yang berjudul

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PADA PT. (Persero) PELAYARAN BAHTERA ADHIGUNA

CABANG SURABAYA

Yang Disusun Oleh

DAMARIS LEWERISSA

NIM : 1503.12.005

Program Study : Manajemen Transpor

Telah dinyatakan lulus ujian tanggal 04 - Juli - 2014

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Nuryanto, MM A. Nashirin, MM, M.Mar

Dewan Penguji

Sri Ernawati, S.Sos, MM

Semarang, 04 - Juli - 2014

SEKOLAH TINGGI MARITIM DAN TRANSPOR “AMNI”

(STIMART – AMNI)

Ketua

Ir. Siswadi, MT

NIDN : 0601045901

3

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertandatangan dibawah ini :

Nama : Damaris Lewerissa

NIM : 1503.12.005

Judul : Pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT.

(Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya

Menyatakan bahwa skripsi yang kemudian belum pernah disampaikan

untuk mendapatkan gelar pada program SI Manajemen Transpor atau

pun pada program yang lain. Karena ini adalah milik saya, karena itu

pertanggungjawabannya sepenuhnya berada dipundak saya.

Yang Menyatakan

Damaris Lewerissa

NIM :1503.12.005

4

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO : Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan,

tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan. (Amsal 7 : 1)

Orang-orang yang menabur dengan mencucurkan air mata, akan menuai dengan bersorak-sorai. (Mazmur 126 : 5)

PERSEMBAHAN:

Dengan penuh syukur dan cinta Skripsi ini saya persembahkan Untuk :

1. Tuhan Yesus yang menjadi sumber penolong dan kekuatanku 2. Bapakku tercinta yang membesarkan dan membimbing serta

mengiringi setiap langkahku dengan doa

3. Kakak-kakakku yang selalu memberikan semangat dan doa

4. Kedua keponakanku yang tersayang (Fricilia dan Tamariska)

5. My Honey (Y. T. Wibowo) yang selalu memberi motivasi, dorongan dan doa

6. Teman-teman seperjuangan S1 Ekstensi (Angkatan 2012)

7. Teman-teman kos-kosan Bapak dan Ibu Parno.

5

ABSTRAKSI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya. Rancangan penelitian ini bersifat kuantitatif, dengan jenis penelitian deskriptif. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner, dengan jumlah responden 47 orang.

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS Versi 16.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka t-hitung antara Pendidikan (X1) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y) sebesar 2,563 > t-tabel sebesar 2,0181; berarti secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Pendidikan (X1) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Angka t-hitung antara Pelatihan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y) sebesar 3,147 > t tabel sebesar 20181; berarti secara parsial terdapat pengaruh yang positif an signifikan antara Pelatihan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Angka t-hitung antara Disiplin Keja (X3) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y) sebesar 2,063 > t tabel sebesar 2,0181; berarti secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X3) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y).Angka t-hitung antara Motivasi Kerja (X4) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y) sebesar 2,979 > t tabel sebesar 2,0181; berarti secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi Kerja (X3) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Dan angka F hitung sebesar 12,703 > F tabel sebesar 2, 5900; artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), Disiplin Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (X4) secara simultan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Adapun pengaruh yang positif dan signifikan ini artinya semakin baiknya pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja, maka akan semakin meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Angka koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,504. Hal ini berarti bahwa variabel Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), Disiplin Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (X4) memiliki kontribusi sebesar 50,4% dalam menerangkan Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Sedangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai kontribusinya sebesar 49,6%, misalnya lingkungan kerja, iklim kerja, tingkat penghasilan, kemampuan kerja, dan faktor lainnya.

Kata Kunci : Pendidikan, Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja Pegawai meningkat

6

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha

Esa, yang telah melimpahkan berkat dan rahmat – NYA kepada penulis,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH

PENDIDIKAN, PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. (Persero)

PELAYARAN BAHTERA ADHIGUNA CABANG SURABAYA”.

Maksud dan tujuan penyusunan skripsi ini adalah untuk

memenuhi persyaratan menyelesaikan studi akhir Strata – 1 Sekolah

Tinggi Manajemen Transpor STIMART – AMNI Semarang.

Atas tersusunnya Skripsi ini, tidak lupa penulis ucapkan

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak dan Ibu dosen STIMART – AMNI yang telah memberikan bekal

ilmu selama belajar di STIMART – AMNI.

2. Pimpinan, Staff dan Karyawan PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya yang telah memberikan izin serta

kemudahan pada penulis untuk mengadakan penelitan.

3. Seluruh keluargaku terkasih terutama Bapakku tercinta yang telah

memberikan dorongan moral dan spritual sehingga penulis dapat

menyelesaikan Skripsi ini dengan baik dan lancar.

4. Teman dan semua sobatku yang selalu ada disaat aku membutuhkan

semangat dan bantuan.

5. Dan semua pihak yang tidak dapat aku sebutkan satu per satu, terima

7

kasih untuk kritik dan sarannya.

Penulis berharap semoga semua kebaikan yang telah diberikan

akan mendapatkan imbalan dari Tuhan Yang Maha Esa. Masih banyak

kekurangan dan kelemahan penulis dalam penyusunan skripsi ini, untuk

itu penulis mengharapkan kritik dan sarannya.

Akhir kata penulis berharap semoga Skripsi ini dapat diterima

dan bermanfaat bagi rekan-rekan, sebagai pandangan dan pengetahuan

dalam menunjang pendidikan.

Semarang, Juli 2014

Penulis

8

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ ii

SURAT PERNYATAAN ...................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................... iv

ABSTRAKSI ....................................................................................... v

KATA PENGANTAR .......................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xv

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ....................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................. 4

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 5

1.4 Kegunaan Penelitian .............................................................. 6

1.5 Sistematika Penulisan ............................................................ 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu ................................ 8

9

2.1.1 Produktivitas Kerja ...................................................... 8

2.1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja ............................. 8

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi

Produktivitas Kerja .............................................. 9

2.1.1.3 Pengukuran Produktivitas Kerja ......................... 11

2.1.1.4 Manfaat dan Penilaian Produktivita ..................... 12

2.1.1.5 Indikator Produktivitas Kerja ................................ 12

2.1.2 Pendidikan .................................................................. 13

2.1.2.1 Pengertian Pendidikan ........................................ 13

2.1.2.2 Tujuan Pendidikan ............................................... 14

2.1.2.3 Tahapan Pendidikan............................................ 15

2.1.2.4 Unsur-unsur pendidikan ...................................... 17

2.1.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan ..... 18

2.1.3 Pelatihan...................................................................... 20

2.1.3.1 Pengertian Pelatihan ........................................... 20

2.1.3.2 Tujuan Pelatihan ................................................. 21

2.1.3.3 Metode Pelatihan ................................................ 23

2.1.3.4 Indikator Pelatihan ............................................... 24

2.1.4 Disiplin Kerja ................................................................ 25

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ..................................... 25

2.1.4.2 Maksud dan Sasaran Kedisiplinan....................... 26

2.1.4.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ....................... 28

10

2.1.4.4 Faktor dan Indikator yang mempe-

ngaruhi Disiplin Kerja........................................... 29

2.1.5 Motivasi Kerja .............................................................. 31

2.1.5.1 Pengertian Motivasi Kerja .................................... 31

2.1.5.2 Jenis-jenis Motivasi ............................................. 33

2.1.5.3 Fungsi Motivasi ................................................... 34

2.1.5.4 Faktor-faktor Motivasi .......................................... 34

2.1.5.5 Indikator Motivasi Kerja ....................................... 35

2.1.6 Hubungan antara Variabel Independen

dan Variabel Dependen ............................................... 35

2.1.6.1 Hubungan antara Pendidikan dan


2.1.6.2 Hubungan antara Pelatihan dan


2.1.6.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dan


2.1.6.4 Hubungan antara Motivasi Kerja dan


2.1.7 Penelitian Terdahulu .................................................... 39

2.1.8 Pengembangan Penelitian ........................................... 43

2.2 Hipotesis ..... ............................................................................ 45

2.3 Kerangka Pemikiran ................................................................. 46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitiandan Definisi Operasional ............................. 49

3.1.1 Variabel Idependen .......................................................... 49

11

3.1.2 Variabel Dependen .......................................................... 55

3.2 Penentuan Sampel ................................................................... 57

3.2.1 Populasi ........................................................................... 57

3.2.2 Sampel ............................................................................ 57

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ........................................... 57

3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................ 61

3.3.1 Jenis Data ........................................................................ 61

3.3.2 Sumber Data .................................................................... 61

3.4 Metode Pengumpulan Data ...................................................... 62

3.5 Metode Analisis ........................................................................ 64

3.5.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ................................. 64

3.5.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 66

3.5.3 Analisa Regresi Linier Berganda ...................................... 68

1. Analisis Korelasi Berganda ......................................... 69

2. Pengujian Hipotesis .................................................... 70

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................. 74

4.1.1 Sejarah singkat PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya ............................... 74

4.1.2 Visi dan Misi PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya ............................................ 77

4.1.3 Landasan Hukum ............................................................ 77

4.1.4 Struktur PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya ............................................ 78

12

4.2 Gambaran Umum Responden .................................................. 86

4.2.1 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ................... 86

4.2.2 Identitas Responden Menurut Umur ................................ 87

4.2.3 Identitas Responden Menurut Status ............................... 87

4.2.4 Identitas Responden Menurut Pendidikan ........................ 88

4.3 Analisis Kualitatif ...................................................................... 89

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan ................. 89

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan .................... 94

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja .............. 99

4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ............ 104

4.3.5 Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas Kerja ..... 109

4.4 Analisis Kuantitatif .................................................................... 114

4.4.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.......................................... 114

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 119

4.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 123

1. Uji – t ( pengujian signifikansi parsial ) ............................. 125

2. Uji – F ( pengujian signifikansi simultan ) ......................... 128

3. Koefisien Determinasi ( R2 ) ............................................. 128

4.5 Implikasi Manajerial .................................................................. 130

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ............................................................................... 133

5.2 Saran ........................................................................................ 134

DAFTAR PUSTAKA

13

DAFTAR TABEL

Tabel4.1 Identitas responden menurut jenis kelamin .......................... 88

Tabel 4.2 Identitas responden menurut jenis umur ............................. 88

Tabel 4.3 Identitas responden menurut jenis status ............................ 89

Tabel 4.4 Identitas responden menurut jenis pendidikan .................... 90

Tabel 4.5 Tanggapan responden tentang usia seseorang .................. 91

Tabel 4.6 Tanggapan responden tentang satus ekonomi ................... 92

Tabel 4.7 Tanggapan responden tentang status pekerjaan ................ 93

Tabel 4.8 Tanggapan responden tentang lingkungan ......................... 94

Tabel 4.9 Tanggapan responden tentang lingkungan

sosial budaya ...................................................................... 95

Tabel 4.10 Tanggapan responden tentang motivasi dalam pelatihan . 96

Tabel 4.11 Tanggapan responden tentang lingkungan pelatihan ........ 97

Tabel 4.12 Tanggapan responden tentang penerapan materi ............. 98

Tabel 4.13 Tanggapan responden tentang metode pelatihan ............. 99

Tabel 4.14 Tanggapan responden tentang identifikasi ........................ 100

Tabel 4.15 Tanggapan responden tentang keteladanan seorang

Pimpinan ........................................................................... 101

Tabel 4.16 Tanggapan responden tentang pengawasan melekat ....... 102

Tabel 4.17 Tanggapan responden tentang selalu datang tepat waktu 103

Tabel 4.18 Tanggapan responden tentang mengerjakan semua

Pekerjaan dengan baik .................................................... 104

14

Tabel 4.19 Tanggapan responden tentang mematuhi peraturan

Organisasi dan norma yang berlaku ................................ 105

Tabel 4.20 Tanggapan responden tentang pemenuhan kebutuhan ... 106

Tabel 4.21 Tanggapan responden tentang kepuasan terhadap

Pekerjaan......................................................................... 107

Tabel 4.22 Tanggapan responden tentang gaji yang sepadan .......... 108

Tabel 4.23 Tanggapan responden tentang adanya penghargaan

Prestasi kerja ................................................................... 109

Tabel 4.24 Tanggapan responden tentang pengembangan dan

Peningkatan karier ........................................................... 110

Tabel 4.25 Tanggapan responden tentang kualitas kerja................... 111

Tabel 4.26 Tanggapan responden tentang kuantitas kerja ................ 112

Tabel 4.27 Tanggapan responden tentang kemampuan kerja ........... 113

Tabel 4.28 Tanggapan responden tentang motivasi kerja .................. 114

Tabel 4.29 Tanggapan responden tentang ketepatan waktu ............. 115

Tabel 4.30 Pengujian Validitas Variabel Pendidikan .......................... 117

Tabel 4.31 Pengujian Validitas Variabel Pelatihan ............................. 118

Tabel 4.32 Pengujian Validitas Variabel Disiplin kerja ........................ 118

Tabel 4.33 Pengujian Validitas Variabel Motivasi kerja ...................... 119

Tabel 4.34 Pengujian Validitas Variabel Produktivitas kerja ............... 120

Tabel 4.35 Pengujian Reliabilitas Variabel Reliabilitas ....................... 121

Tabel 4.36 Uji Multikolinearitas .......................................................... 125

Tabel 4.37 Pengujian Regresi Linier Berganda .................................. 126

Tabel 4.38 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................ 131

15

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.3 Kerangka pemikiran teoritis ............................................ 46

Gambar4.1 Struktur Organisasi PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya .......................................... 81

Gambar 4.2 Uji Statistik Durbin Watson ............................................. 122

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................. 124

16

DAFTAR LAMPIRAN

Daftar pertanyaan ( angket )

Tabulasi Data Identitas Responden

Tabulasi Data Tanggapan Responden

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

Regresi Linier Berganda

Tabel Validitas ( r – hitung )

Tabel NiLai Durbin Watson

Tabel Nilai t tabel

Tabel Nilai F tabel

Jadwal (Scedule) Penelitian

17

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang

harus dihadapi oleh organisasi/perusahaan dalam rangka

memenangkan persaingan. Baik perusahaan kecil, menengah

maupun perusahaan besar di indonesia, untuk dapat bertahan dan

memenangkan persaingan tersebut, perusahaan dituntut memiliki

keunggulan bersaing. Salah faktor yang dapat dijadikan pegangan

perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan

keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas yang

akan memberikan kontribusi bagi penciptaan keunggulan bersaing

pada era globalisasi.

Didalam suatu organisasi, faktor Sumber Daya Manusia (SDM)

mempunyai peranan yang sangat penting dibandingkan dengan faktor

yang lain. Apabila organisasi mengalami kegagalan dalam mencapai

tujuan, maka faktor manusia dapat menjadi penyebab didalamnya.

Oleh karena itu pegawai perlu mendapatkan dorongan atau motivasi

untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai atau dapat

meningkatnya produktivitas kerja pegawai. Melihat pentingnya

manusia dalam pencapaian tujuan organisasi, maka diperlukannya

adanya suatu manajemen yang bertugas mengelola SDM tersebut.

18

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010: 128) Produktivitas

merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta

mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalm

memproduksi suatu barang atau jasa. Jika produktivitas naik ini hanya

dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan,

tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan

kentrampilan dari tenaga kerjanya. Dalam hal kaitannya dengan

peningkatan produktivitas kerja pegawai diperlukan adanya

pendidikan dan pelatihan yang baik, disiplin kerja yang tinggi, dan

motivasi yang dapat membangkitkan semangat pegawai dalam

bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2007: 379) Pendidikan adalah suatu

proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud

mentransfer suatu pengetahuan diri seseorang kepada orang lain

melalui prosedur yang sistematis dan teroganisir. Selain pendidikan,

pelatihan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan pegawai (Kaswan, 2011: 2), kemudian selain pendidikan

dan pelatihan, disiplin merupakan suatu sikap mental yang tercermin

dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau

masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap

peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik,

norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan

tertentu (Muchdarsyah Sinungan, 2000:146). Melatih diri untuk

19

berdisiplin berarti membawa diri untuk bekerja lebih baik dengan

meningkatnya pola kerja yang lebih baik akan meningkatkan

produktivitas kerja pegawai. Kemudian, cara perusahaan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai adalah melalui motivasi,

karena pada dasarnya motivasi merupakan hal-hal yang

menyebabkan dan mendorong perilaku manusia supaya mau bekerja

giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

(Malayu S. P Hasibuan, 2006: 219). Faktor pendidikan, pelatihan,

disiplin kerja dan motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pegawai. Dengan pendidikan dan pelatihan,

pegawai memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai yang

dapat digunakan untuk memperlancar kegiatan sehingga produktivitas

kerja pegawai dapat meningkat, kemudian penerapan disiplin kerja di

perusahaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih rajin, dan

lebih disiplin bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan.

Kemudian didukung dengan pemberian motivasi yang tinggi akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai itu sendiri (Hani Handoko,

2001: 253).

PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya

adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa angkutan

20

laut. Dimana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai pada

PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya,

dibutuhkan hal-hal yang mendorong produktivitas kerja pegawai itu

sendiri, antara lain dengan cara adanya dilaksanakan pendidikan dan

pelatihan yang baik, disiplin kerja dan motivasi kerja yang tinggi

kearah pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis tertarik untuk

menyusun penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan,

Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya”.

1.2. Rumusan Masalah

Bertitik tolak pada latar belakang masalah diatas, maka dapat

ditarik rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah variabel pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya?

2. Apakah variabel pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya?

3. Apakah variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas


Surabaya?

21

4. Apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas


Surabaya?

5. Apakah secara simultan variabel pendidikan, pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya?

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menganalisa pengaruh pendidikan terhadap produktivitas

kerja pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna

Cabang Surabaya.

2. Menganalisa pengaruh pelatihan terhadap produktivitas


Cabang Surabaya.

3. Menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas


Cabang Surabaya.

4. Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya.

22

5. Menganalisa pengaruh pendidikan, pelatihan dan motivasi

kerja terhadap produktivitas kerja pegawai PT. (Persero)

Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya.

1.3.2. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kegunaan sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan sebagai input atau bahan

masukan dan sebagai sumbangan pikiran kepada

perusahaan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja

pegawai kearah yang lebih baik.

2. Bagi pihak STIMART “AMNI” Semarang

Dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna

untuk menambah wawasan dan pengetahuan penelti

tentang pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai,

khususnya pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan teori -

teori yang diperoleh di bangku kuliah dan mengaplikasikan

dengan kenyataan yang ada, serta menambah pengalaman

dan pengetahuan penulis akan masalah - masalah yang

23

terjadi dalam perusahaan khususnya dalam peningkatan

produktivitas kerja pegawai.

1.5. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan laporan penelitian ini penulis menuliskan

sistematika dalam penulisan yang terdiri dari.

Bab I : Pendahuluan yang menguraikan tentang latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan

kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Pustaka yang menguraikan tentang landasan

teori dan penelitian terdahulu, hipotesis dan kerangka

pemikiran.

Bab III : Metodologi Penelitian yang menguraikan tentang

variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan

sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan

data, metode analisis dan tahapan pelaksanaan

kegiatan penelitian.

Bab IV : Hasil dan Pembahasan yang menguraikan tentang

deskripsi obyek penelitian dan hasil-hasil pengolahan

data baik secara kualitatif maupun kuantitatif yang

disertai dengan interpretasi data.

Bab V : Penutup yang menguraikan kesimpulan dan saran-

saran yang didasarkan atas hasil penelitian.

24

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

2.1.1. Produktivitas Kerja

2.1.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar pegawainya

bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja

yang maksimal. Produktivitas kerja pegawai bagi suatu

perusahaan, sangatlah penting sebagai alat pengukur

keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi

produktivitas kerja pegawai dalam perusahaan, berarti laba

perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

Menurut International Labour Organization (ILO) yang

dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan

bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah

perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan

dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi

berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4) Tenaga kerja

25

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasi, konsep

produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari

pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses

kegiatan berkenaan dengan bahasa ilmu ekonomi. Oleh karena

itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak

untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat

keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas

dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka

hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output)

(Kusnedi, 2003: 84).

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan

barang dan jasa dari berbagai sumber daya atau faktor produksi

yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan

di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai tersebut. Banyak

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai

baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun

faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan

kebijakan pemerintah secara keseluruhan.

26

Menurut Panji Anorago (2005: 56-60) ada 10 faktor yang

sangat diinginkan oleh para pegawai/karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerja pegawai, yaitu: (1) pekerjaan

yang menarik, (2) upah, (3) keamanan dan perlindungan dalam

pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana kerja

yang baik, (6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan

dengan perkembangan perusahaan, (7) merasa terlibat dalam

kegiatan-kegiatan organisasi, (8) pengertian dan simpati atas

persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan pimpinan pada diri

sipekerja, (10) disiplin kerja yang keras.

Kemudian menurut Sedarmayanti (2009: 71), menjelaskan

bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja, sebagai berikut: sikap mental, pendidikan, keterampilan,

manajemen, hubungan industrial pancasila, tingkat

penghasilan, gisi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan

dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan

berprestasi.

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi

utama pegawai yang semakin penting dan menentukan tingkat

produktivitas pegawai yaitu pendidikan, motivasi, disiplin,

kentrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan, iklim kerja, dan

penguasaan peralatan. Dengan harapan agar pegawai semakin

gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya

27

dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi

dan produktivitas kerja.

2.1.1.3 Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang

digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi

kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai

oleh perusahaan dalam jumlah tertentu dengan

perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh

perusahaan.

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang

berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan

oleh pegawai, dalam hal ini merupakan suatu kemampuan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis

dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas yang

diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu

diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang

disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

28

2.1.1.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 126) manfaat

dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki

produktivitas kerja pegawai/karyawan.

2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian

misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi,

transfer dan demosi.

4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.

5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses

staffing.

7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informasi.

8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

2.1.1.5. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2009: 104), mengungkapkan adapun

indikator produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

kemampuan, meningkatkan hasil yang di capai, semangat

kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi.

Kemudian Seperti dijelaskan Simamora (2004: 612) juga

bahwa faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran

29

produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu.

Dengan kedua pendapat diatas, maka ditarik kesimpulan

bahwa adapun indikator dari produktivitas kerja adalah

kuantitas kerja, kualitas kerja, kemampuan dalam bekerja,

semangat bekerja dan ketepatan waktu.

2.1.2. Pendidikan

2.1.2.1. Pengertian Pendidikan

Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber

daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada setiap

unit kerja adalah pendidikan. Pendidikan sebagai bagian dari

pelatihan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh

dan meningkatkan keterampilan dalam sistem pendidikan yang

berlaku dengan metode yang lebih mengutamakan pada teori.

Pendidikan akan memperkuat fungsinya untuk membantu

pegawai agar lebih memahami dan mengemukakan konsep-

konsep yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Siagian (2006: 273) pendidikan adalah

keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam

rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada

orng lain sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007: 379)

pendidikan adalah suatu proses, teknik, dan metode belajar

30

mengajar dengan maksud mentrasfer suatu pengetahuan diri

seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis

dan terorganisir.

Dari beberapa definisi tentang pendidikan diatas

disimpulkan bahwa pendidikan adalah upaya yang memajukan

timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), dan pikiran

anak untuk menjamin anak didik selaras dengan segala usaha

yang dilakukan untuk menyiapkan peserta didik agar mampu

mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh

dalam memasuki kehidupan dimasa yang akan datang.

2.1.2.2. Tujuan Pendidikan

Menurut Djumramsjah (2004: 24) mengatakan bahwa

tujuan pendidikan itu menciptakan integritas atau

kesempurnaan pribadi. Integritas itu menyangkut jasmaniah,

intelektual, emosional, dan etis.

Dalam Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional Bab II Pasal 3 menyatakan bahwa

“Pendidikan nasional bertujuan untuk berkembangnya potensi

peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,

sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

31

Hal ini berarti tujuan pendidikan itu sangat luas karena

menyangkut perbaikan sikap dan perilaku anak didik.

Manfaatnya terkait dengan seluruh kehidupan manusia itu

sendiri baik sebagai pribadi maupun sebagai anggota

masyarakat.

2.1.2.3. Tahapan Pendidikan

Menurut Hasibuan (2005: 73) bahwa: Proses atau

langkah-langkah pendidikan hendaknya dilakukan dengan mem

perhatikan: sasaran, kurikulum, sarana, peserta, pelatihan,

pelaksanaan.

Siagian (2008: 275) mengemukakan langkah-

langkah yang perlu ditempuh dalam pendidikan yaitu:

a. Penentuan Kebutuhan

Pendidikan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang

ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada

analisis yang tepat untuk penyelenggaraan pendidikan.

b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan

ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat

teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.

32

c. Penetapan Isi Program

Pada pendidikan harus jelas diketahui apa yang ingin

dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran

yang telah dilakukan.

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya

proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada

dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk

diterapkan.

e. Pelaksanaan Program

Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat

tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin

ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi

program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan

kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan

prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.

f. Identifikasi Manfaat

Setelah program pendidikan dilaksanakan maka dapat

diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya

peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

g. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pendidikan dapat dikatakan

berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi

33

transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam

melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada

sikap, disiplin dan etos kerja.

2.1.2.4. Unsur-unsur Pendidikan

Proses pendidikan melibatkan banyak hal, menurut

Tirtarahardja (2005: 76) yaitu :

1. Subjek yang dibimbing (peserta didik)

Peserta didik berstatus sebagai subjek didik. Pandangan

moderen cendrung menyebut demikian oleh karena peserta

didik adalah subjek atau pribadi yang otonom yang ingin

diakui kebenarannya.

2. Orang yang membimbing (pendidik)

Yang dimaksud dengan pendidik ialah orang yang

bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pendidikan

dengan sasaran peserta didik.

3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi

edukatif). Interaksi edukatif pada dasarnya adalah

komunikasi timbal balik antar peserta didik dengan pendidik

yang terarah dengan tujuan pendidikan. Pencapaian tujuan

pendidikan secara optimal ditempuh melalui proses

berkomunikasi intensif dengan memanipulasikan isi, metode

serta alat-alat pendidikan.

34

4. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi

pendidikan). Dalam sistem pendidikan, materi telah di buat

dalam kurikulum yang akan disajikan sebagai sarana

pencapaian tujuan. Materi ini bersifat nasional yang

mengandung misi pengendalian dan persatuan bangsa.

5. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode).

Alat dan metode diartikan sebagai segala sesuatu yang

dilakukan ataupun diadakan untuk mencapai tujuan

pendidikan.

6. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung

(lingkungan pendidikan)

Lingkungan pendidikan biasa disebut tri pusat pendidikan

keluarga, sekolah dan masyarakat.

2.1.2.5. Faktor atau Indikator yang mempengaruhi tingkat

pendidikan

a). Usia

Usia adalah yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai

saat ia akan berulang tahun. Berbagai macam pendidikan

atau sekolah dibatasi oleh umur. Sehingga

umur mempengaruhi seseorang dalam mengakses

pendidikan (Ahmadi, A dan Uhbiyati, 2001).

35

b). Pekerjaan

Pekerjaan adalah serangkaian tugas atau kegiatan yang

harus dilaksanakan atau diselesaikan oleh seseorang sesui

dengan jabatan atau profesi masing-masing.

Status pekerjaan yang rendah atau tinggi mempengaruhi

tingkat pendidikan seseorang.

c). Status Ekonomi

Status ekonomi berpengaruh terhadap status

pendidikannya. Individu yang berasal dari keluarga yang

status ekonominya menengah dan tinggi dimungkinkan

lebih memiliki pendidikan yang tinggi pula.

d). Sosial Budaya

Lingkungan sosial budaya mengandung dua unsur yaitu

yang berarti interaksi antara manusia dan unsur budaya

yaitu bentuk kelakuan yang sama terdapat di keluarga.

Manusia mempelajari kelakuanya dari orang lain di

lingkungan sosialnya. Budaya ini diterima dalam keluarga

meliputi bahasa dan nilai-nilai kelakuan adaptasi kebiasaan

dan sebagainya yang nantinya berpengaruh pada

pendidikan seseorang.

e). Lingkungan

Lingkungan adalah seluruh kondisi yang ada di sekitar

manusia dan pengaruhnya yang dapat mempengaruhi

36

perkembangan dan perilaku orang atau kelompok.

Lingkungan adalah input kedalam diri seseorang sehingga

sistem adaptasi yang melibatkan baik faktor internal

maupun faktor eksternal. Seseorang yang hidup dalam

lingkungan berpendidikan tinggi akan cenderung

untuk mengikuti lingkunganya.

2.1.3. Pelatihan

2.1.3.1. Pengertian Pelatihan

Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap

proses keterampilan dan kecakapan dan kemampuan para

pegawai, sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan

lingkungan kerja yang mereka geluti.

Berikut pendapat pengertian pelatihan dari para ahli :

Menurut Kaswan (2011: 2), pelatihan adalah proses untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai.

Kemudian menurut Mangkuprawira (2002: 135), bahwa :

“Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan dan keahlian

tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai

dengan standar”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan

merupakan suatu usaha meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan serta kemampuan pegawai agar dapat

37

melaksanakan suatu tugas atau tugas yang dibeban kepadanya

secara efektif dan efisien.

2.1.3.2. Tujuan pelatihan

Pelatihan adalah fungsi operasional kedua dari

manajemen personalia. Pelatihan pegawai perlu dilakukan

secara terencana dan berkesinambungan. Agar

pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih

dahulu ditetapkan suatu program pelatihan pegawai.

Program pelatihan karyawan hendaknya disusun secara

cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman

pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini

maupun untuk masa yang akan datang. Pelatihan harus

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik

dan mencapai hasil yang optimal.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006: 52)

antara lain :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology.

b. Meningkatkan produktivitas kerja.

c. Meningkatkan kualitas kerja.

d. Meningkatkan sumber daya manusia.

e. Meningkatkam sikap moral dan semangat kerja.

38

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi

secara maksimal.

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.

h. Menghidarkan keseragaman.

i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

Pelatihan bagi seseorang dalam melaksanakan sesuatu

tugas tertentu untuk mencapai tujuan. Dengan pengambangan

melalui pelatihan akan terjamin tersedianya tenaga-tenaga

dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, terlatih dan

terdidik, menjamin mempergunakan pikirannya dengan kritis.

Disamping hal tersebut latihan dapat membantu stabilitas

pegawai serta mendorong pegawai untuk memberikan jasanya

dalam waktu yang lama. Bila pegawai-pegawai dilatih untuk

merealisasikan potensi dirinya, maka hal itu akan memperbaiki

moral dan kerja pegawai.

Para pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih

baik serta bekerja lebih efisien dan efektif, bila mereka sebelum

bekerja menerima latihan dahulu di bawah pengawasan

seorang pengawas dan instruktur ahli. Pelatihan perlu

dilaksanakan secara sistematis demi memperoleh dan

mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik.

39

2.1.3.4. Metode Pelatihan

Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan,

membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut

dapat dengan mudah diresap oleh para pegawai yang menjadi

peserta pelatihan.

Berikut ini merupakan metode pelatihan menurut Dr. A. A.

Anwar Prabu Mangkunegara ( 2006: 67), adalah :

1. Metode Pekerjaan (On The Job Training).

Hampir 90 persen dari pengetahuan pekerjaan diperoleh

melalui metode ini. Prosedur metode ini informal, observasi

sederhana, mudah, dan praktis. pegawai mempelajari

pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang

bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Misalnya, magang.

2. Metode Balai (Vestibule).

Metode ini adalah suatu ruangan terpisah yang digunakan

untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru, yang akan

menduduki suatu pekerjaan. Misalnya, metode kuliah.

3. Metode Demonstrasi dan Contoh.

Suatu demonstrasi menunjukan dan merencanakan

bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu

dikerjakan. Metode ini melibatkan pemeragaan contoh-

contoh. Misalnya, metode studi kasus.

40

4. Metode Apprenticeship.

Adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan. Metode

ini seolah-olah pekerja bekerja, tetapi sambil belajar.

Misalnya, metode konferensi.

5. Metode Simulasi.

Yakni suatu metode yang membuat suatu situasi atau

peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari

realitas. Misalnya, metode bermain peran.

6. Metode Ruang Kelas.

Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para

pekerja. Metode ini lebih mudah dipelajari dalam ruangan,

karena yang dibahas biasanya mengenai konsep-konsep,

sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah

harus dipelajari. Misalnya, metode bimbingan berencana.

Seluruh metode pelatihan ini dapat menggunakan alat bantu

berupa visual. Contoh alat bantu visual, yaitu film, OHP, slide,

video, LCD, papan tulis, poster, dan lainnya.

2.1.3.5. Indikator Pelatihan

Adapun indikator dari pelatihan menurut Kaswan (201:

77) adalah sebagai berikut: identifikasi, motivasi, lingkungan

pelatihan, penerapan, metode pelatihan.

41

2.1.4. Disiplin Kerja

2.1.4.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,

digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat

mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara

perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin

bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada,

sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut Henry Simamora (2004: 610) bahwa “Disiplin

adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah

organisasi. Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman

terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar yang

ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada

perilaku pegawai yang salah, bukan pada diri pegawai sebagai

pribadi”.

Sedangkan Muchdarsyah Sinungan (2005: 143)

menjelaskan: “Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang

tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan,

kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan

42

(obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik

oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku

dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Pembahasan disiplin dalam manajemen sumber daya

manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia

yang sempurna luput dari kekhilafan dan kesalahan. Disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

tersebut. Dengan kata lain, kedisiplinan pegawai adalah suatu

bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para

pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan

produktivitas kerjanya. Kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu

datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua

pekerjaanya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.1.4.2. Maksud dan Sasaran Kedisiplinan

Menurut Hani Handoko (2001: 209) berpendapat bahwa

“Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di

waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa

lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan

hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan

43

tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat

salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai

pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan

emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan,

dan ketakutan pada penyelia.

Sedangkan menurut Bejo Siswanto (2005: 292), Maksud

dan Sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa

tujuan seperti :

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. yang

bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja :

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan

kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan

kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan

perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta

mampu meberikan servis yang maksimum kepada

pihak tertentu yang berkepentingan dengan

perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

44

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan

prasarana barang dan jasa perusahaan dengan

sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-

norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat

produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan

perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

2.1.4.3. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,

perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin

yang telah diatur oleh pimpinan organisasi sedangkan sanksi

pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar

peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi

(Veithzal Rivai, 2004: 450).

Kemudian menurut Veithzal Rivai (2004: 450), juga

bahwa ada beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang

umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan,

teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

45

2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan

kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan

pangkat.

3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan

pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian,

pemecatan.

2.1.4.5. Faktor dan Indikator yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009: 194) bahwa

kedisiplinan diartikan jika pegawai datang dan pulang tepat

pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,

mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang

berlaku. Beberapa point tersebut dalam penelitian ini akan

dijadikan indikator penelitian. Penjelasan dari ketiga point

tersebut, penulis uraikan dibawah ini :

1. Selalu datang tepat pada waktunya.

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan

dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang

dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai

dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat

mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam

organisasi tersebut.

46

2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik menjadi salah

satu indikator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik

dapat menunjukkan kedisplinan pegawai suatu organisasi

dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma

yang berlaku.

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma

yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai

sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan

dan melanggar norma-norma yang berlaku maka itu

menunujukkan adanya sikap tidak disiplin.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009: 195), ada beberapa

faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang

pegawai, di antaranya: tujuan dan kemampuan, teladan

pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman

ketegasan, hubungan kemanusiaan

Adapun indikator yang mempengaruhi kedisplinan

pegawai adalah keteladanan pimpinan, pengawasan melekat,

selalu datang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

pekerjaan dengan baik, dan mematuhi peraturan organisasi

dan norma-norma-norma yang berlaku.

47

2.1.5. Motivasi Kerja

2.1.5.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti

“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan

bagaimana dapat memberikan dorongan kepada pengikutnya

atau bawahan, agar dapat bekerja semaksimal mungkin atau

bekerja dengan bersungguh-sungguh.

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 219) “bahwa

motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan”.

Motivasi dari kata “motif”. Menurut Sadirman (2007: 73)

mengemukakan bahwa :

“Kata “motif”, dapat diartikan sebagai daya upaya yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat

dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam diri subjek untuk

melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai tujuan.

Bahkan motif dapat diartikan sebagai kondisi intern

(kesiapsiagaan). Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi

dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi

aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk

menjadi tujuan sangat dirasakan/mendesak”.

48

Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang yang

mampu untuk mengerjakannya. Menurut Malayu S. P Hasibuan

(2005: 93), “memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit

untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan kebutuhan (wants)

yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaan itu”.

Berdasarkan pembahasan tentang berbagai pengertian

motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

melingkupi berbagai komponen yaitu:

1) Kebutuhan, hal ini terjadi bila seseorang individu merasa

tidak ada keseimbangan antara apa yang dimilki dan yang

diharapkan.

2) Dorongan, dorongan merupakan kekuatan mental untuk

melakukan perbuatan atau kegiatan tertentu.

3) Tujuan, tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh

individu.

Seseorang yang memiliki tujuan tertentu dalam melakukan

suatu pekerjaan, maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut

dengan antusias dan penuh semangat, termasuk dalam

pencapaian cita-cita yang diinginkan. Dengan demikian, antara

minat dan motivasi mempunyai hubungan yang erat, karena

motivasi merupakan dorongan atau penggerak bagi seseorang

dalam pencapaian sesuatu yang diinginkan dan berhubungan

langsung dengan sesuatu yang menjadi minatnya.

49

Motivasi dapat dikatakan sebagai pendukung suatu

perbuatan, sehingga menyebabkan seseorang mempunyai

kesiapan untuk melakukan serangkaian kegiatan. Motivasi yang

tiggi akan membangkitkan individu untuk melakukan aktivitas

tertentu yang lebih fokus dan intensif dalam proses pengerjaan

dan sebaliknya, sehingga tinggi rendahnya motivasi terhadap

diri individu mampu membangkitkan seberapa besar keinginan

dalam bertingkah laki atau cepat lambatnya terhadap suatu

kejadian.

Sehingga dari beberapa definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah keseluruhan daya

penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari

dalam (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang

menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu

kegiatan atau aktivitas dalam menjankan tugas sebagai

seorang pegawai.

2.1.5.2. Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua

jenis menurut Malayu S. P Hasibuan (2005: 96), yaitu:

1) Motivasi positif (Insentif positif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik.

50

2) Motivasi negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).

Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan

kepada siapa dan kapan akan berjalan efektif merangsang

gairah bawahan dalam bekerja.

2.1.5.3. Fungsi Motivasi

Menurut Sadirman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga yaitu:

1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak

atau motor yang melepaskan energi.

2) Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan

yanghendak dicapai.

3) Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-

perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna

mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-

perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.1.5.4. Faktor-faktor Motivasi

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya

merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu faktor-faktor

individual dan faktor organisasional. Yang tergolong pada

faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-

kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan

51

kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong

pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian

(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self), (Faustino

Cardoso, 2003: 180).

2.1.5.5. Indikator Motivasi

Faktor yang mempengaruhi motivasi dan dapat dijadikan

sebagai indikator menurut Hezberg dalam Sutrisno (2009: 131),

sebagai berikut: pemenuhan kebutuhan, kepuasan terhadap

pekerjaan, pencapaian prestasi, peluang yang sama untuk

maju, pengakuan orang lain, gaji yang sesuai atau sepadan,

pengembangan dan peningkatan karir serta tanggung jawab.

2.1.6. Hubungan antara Variabel Dependen dan Variabel Independen

Hubungan antara variabel dependen dengan viabel

independen menjelaskan tentang adanya kemungkinan keterkaitan

antara variabel dependen dengan variabel independen.

2.1.6.1. Hubungan Antara Pendidikan dengan Produktivitas kerja

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka

semakin tinggi juga tingkat produktivitas atau kinerja pegawai

tersebut (Simanjuntak, 2000: 30). Pada umumnya orang yang

mempunyai pendidikan formal maupun informal yang lebih

tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas. Tingginya

52

kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong

tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang

produktif (Kurniawan, 2010: 72).

Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa tingkat

pendidikan seorang pegawai berpengaruh positif terhadap

produktivitas, karena orang yang berpendidikan lebih tinggi

memiliki pengetahuan yang lebih untuk meningkatkan

kinerjanya.

2.1.6.2. Hubungan antara Pelatihan dengan Produktivitas kerja

Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk mencapai

produktivitas kerja yang optimal. Dengan meningkatnya

produktivitas kerja pegawai maka perusahaan akan

mendapatkan manfaat yang lebih yaitu meningkatnya profit

perusahaan.

Menurut Henry Simamora (2004: 612), Setiap pegawai

dalam suatu perusahaan diharapkan dapat bekerja secara

efektif dan efisien, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.

Untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut, dalam

suatu perusahaan perlu dilakukan pelatihan. Pelatihan yang

diberikan kepada pegawai pada dasarnya bertujuan untuk

memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja

pegawai.

53

Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari

atasan yang dapat berupa pemberian pelatihan kepada para

bawahannya, adanya pengakuan jujur dan lain-lainnya. Cara

atau bentuk pemberian pelatihan agar pegawai mempunyai

produktivitas tinggi dapat berupa lingkungan pembelajaran,

materi pelatihan dan metode pelatihan. Hal ini memberikan

produktivitas yang tinggi bagi pegawai atau tenaga kerja dalam

mengemban tugas yang diberikan (Kaswan, 2011: 76).

2.1.6.3. Hubungan Antara Disiplin kerja dengan Produktivitas kerja

Seperti dijelaskan diatas bahwa disiplin kerja merupakan

faktor penting dalam pencapaian produktivitas kerja. Disiplin

kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja, maka keberadaan disiplin kerja sangat

diperlukan suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplinlah

perusahaan dapat melaksanakan program-program kerjanya

untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan (Muchdarsyah

Sinungan, 2005: 143). Dengan demikian dari beberapa

penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa dalam usaha

meningkatkan produktivitas kerja pegawai salah satu cara yang

dapat dilakukan yaitu dengan memperhatikan disiplin kerja

pegawai.

54

Seseorang akan melaksanakan tugasnya dengan baik

dan penuh rasa tanggung jawab bila pegawai tersebut memiliki

disiplin kerja yang tinggi. Untuk mengusahakan selalu

terbinanya sikap disiplin kerja yang tinggi, maka diperlukan

peraturan dan hukuman dalam perusahaan tersebut. Disiplin

kerja adalah salah satu syarat untuk dapat membantu pegawai

bekerja secara produktif yang akan membantu peningkatan

produktivitas kerja.

2.1.6.4. Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas kerja

Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi individu timbul karena

adanya kebutuhan dalam diri seseorang yang dituntut adanya

pemuasan dalam memenuhi kebutuhan tersebut (Malayu S.P

Hasibuan, 2005: 90). Kebutuhan bawahan merupakan hal yang

harus juga diperhatikan. Kebutuhan pegawai seperti

keselamatan, pengakuan atas pekerjaan, dan gaji haruslah

disesuaikan dengan pengeluaran dari pegawai, karena jika

pengeluaran dari pegawai tidak terpenuhi maka motivasi kerja

dari pegawai akan menurun sehingga produktivitas kerja akan

menurun. Kebutuhan yang terpenuhi maka akan memotivasi

pegawai untuk bekerja lebih baik.

55

2.1.7. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul/Tahun Variabel Hasil

1

2

Mapparent

a,

Fakultas

Ekonomi

UMI

Makassar.

Afni

Fuanida,

jurusan

Ilmu

Administra

si Bisnis.

Pengaruh

pendidikan,

pelatihan dan

disiplin kerja

terhadap

produktivitas

kerja pegawai

sekretariat

Kabupaten

Halmahera

Timur Provinsi

Maluku Utara.

2011.

Pengaruh

pelatihan,

disiplin kerja

dan motivasi

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

CV. Sapu

Dunia

Semarang.

2012.

Pendidikan

(X1),

Pelatihan

(X2),

Disiplin

kerja (X3),

dan

Produktivita

s kerja (Y).

Pelatihan

(X1),

Disiplin

kerja (X2),

Motivasi

(X3), dan

Produktivita

s kerja

pegawai

(Y).

Dari hasil analisis menunjukkan

bahwa pendidikan, pelatihan

dan disiplin kerja pegawai

berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai di

Sekretariat Daerah Kabupaten

Halmahera Timur Provinsi

Maluku Utara. Dimana variabel

yang lebih dominan

pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja pegawai

adalah disiplin kerja. Hal ini bisa

dilihat dari hasil regresi linear

berganda

Y=1,099 + 0,203 X1 + 0,166 X 2 +

0,332 X3.

Hasil penelitian tentang

pengaruh pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan

pada CV. Sapu Dunia

Semarang ini menunjukkan

bahwa :

1) Variabel pelatihan (X1),

mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap

produktivitas kerja (Y),

sehingga hipotesis diterima

yaitu 59,8%.

2) Variabel disiplin kerja (X2)




sehingga hipotesis yang

diterima yaitu 57,9%.

3) Variabel motivasi (X3)




56

3

I Made

Hedy

Wartana,

Dosen

pengajar

jurusan

Manajeme

n STIE

Triatma

Mulya.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

produktivitas

kerja karyawan

pada Como

Shambala

Estate At

Begawan

Ubud Bali.

2011.

Pendidikan

dan

Pelatihan

(X1),

Disiplin

kerja (X2),

Kepemimpi

nan (X3),

dan

Produktivita

s kerja (Y).

sehingga hipotesis yang

diterima 28,9%.

4) Variabel pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi

mempunyai pengaruh yang

positif terhadap produktivitas

kerja, sehingga hipotesis

yang diterima yaitu 69,3%.

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa :

1) Diklat secara parsial memiliki

pengaruh secara positif dan

signifikan terhadap


di Como Shambala Estate At

Begawan Ubud Bali. Hal ini

berarti bahwa peningkatan

diklat akan mempengaruhi

peningkatan produktivitas

kerja karyawan.

2) Disiplin kerja secara parsial

memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap


di Como Shambala Estate At


berarti bahwa peningkatan

disiplin kerja akan

mempengaruhi peningkatan

produktivitas kerja karyawan.

3) Kepemimpinan secara

parsial memiliki pengaruh

positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja

karyawan di Como

Shambala Estate At


berarti bahwa cara

kepemimpinan akan

mempengaruhi peningkatan


4) Diklat, Disiplin kerja dan

Kepemimpinan secara

57

4

Moh.

Lukmanui

H.

Lapadeng

an dan

John Hein

Goni.

Pengaruh

faktor

pendidikan /

pelatihan,

motivasi dan

kompensasi

terhadap

kinerja

pegawai Dinas

Penadapatan

Daerah

Provinsi

Sulawesi

Utara. 2004.

Pendidikan

/ Pelatihan

(X1),

Motivasi

(X2),

Kompensas

i (X3) dan

Kinerja

Pegawai

(Y).

simultan memiliki pengaruh


terhadap produktivitas kerja

karyawan di Como

Shambala Estate At

Begawan Ubud Bali.

5) Diklat memberikan pengaruh

yag paling dominan

dibandingkan dengan disiplin

kerj dan kepemimpinan di

Como Shambal Estate At


berarti bahwa faktor diklat

sangat lebih mempengaruhi


Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa :

1) Pendidikan dan Pelatihan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hal ini berarti

bahwa dengan keikutsertaan

pegawai dalam pelatihan-

pelatihan/kursus-kursus

tentang pajak daerah yang

bersifat fungsional

meningkatkan keterampilan

maupun kemampuan

sehingga meningkatkan

kinerja pegawai di Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi

Sulawesi Utara.

2) Motivasi berpengaruh positif


peningkatan kinerja pegawai.

Hal ini berarti pegawai yang

mempunyai motivasi tinggi,

kinerjanya juga tinggi.

Motivasi kerja banyak

ditentukan oleh kebutuhan

dan penghargaan,

pembagian tugas dan

tanggung jawab yang sesuai

58

5

Putu Ayu

Lestari

dan Anak

Agung

Ayu

Sriathi,

Fakultas

Ekonomi

Universita

s

Udanaya,

Bali

Indonesia.

Pengaruh

Pelatihan

kerja,

lingkungan

kerja fisik serta

motivasi

terhadap

produktivitas

kerja pegwai

pada PT.

Taspen

(Persero)

Kantor Cabang

Denpasar.

Pelatihan

kerja (X1),

Lingkungan

kerja fisik

(x2),

Motivasi

kerja (X3)

dan

Produktivita

s kerja ((Y).

dengan kemampuan

pegawai dan kerjasama

antara atasan dan bawahan.

3) Kompensasi mempunyai

pengaruh pengaruh yang


terhadap kinerja pegawai.

Hal ini dibuktikan bahwa

kompensasi merupakan

faktor yang paling penting

bagi pegawai maupun

organisasi, karena

merupakan alat untuk

meningkatkan kinerja.

Kompensasi merupakan

kelancaran pembayaran gaji,

pemberian bonus,

penghargaan dan promosi

kenaikan pangkat dapat

Meningkatkan kinerja

pegawai.

4) Faktor-faktor pendidikan /

pelatihan, motivasi dan

kompensasi secara simultan

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai di Kantor

Dinas Pendapatan Daerah

Provinsi Sulawesi Utara.

Hasil analisis menunjukkan

bahwa pelatihan kerja,

lingkungan kerja fisik serta

motivasi secara simultan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas

kerja. Pelatihan kerja,

lingkungan kerja fisik serta

motivasi berpengaruh secara

parsial. Motivasi merupakan

variabel yang dominan

berpengaruh terhadap

produktivitas kerja.

59

2.1.8. Pengembangan Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka bisa diuraikan

pengembangan penelitian sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Mapparenta, dengan judul

“Pengaruh pendidikan, pelatihan, dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten

Halmahera Timur Provinsi Maluku Utara”. Variabel yang

berpengaruh yang diambil oleh peneliti adalah variabel

pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan produktivitas kerja.

Kemudian dikembangkan lagi oleh peneliti.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Afni Fuanida, dengan judul

“Pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan CV. Sapu Dunia Semarang”.

Variabel yang berpengaruh yang diambil oleh peneliti adalah

variabel pelatihan, disiplin kerja dan motivasi. Kemudian

dikembangkan lagi oleh peneliti .

3. Penelitian yang dilakukan oleh I Made Hedy Wartana, dengan

judul “Pengaruh Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan pada Como Shambala Estate At Begawan

Ubud Bali. Variabel yang berpengaruh yang diambil oleh

peneliti adalah disiplin kerja dan produktivitas kerja. Kemudian

dikembangkan lagi oleh peneliti.

60

4. Penelitian yang dilakukan oleh Moh. Lukmanul H. Lapaden

dengan judul, “Pendidikan/Pelatihan, motivasi dan kompensasi

terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi

Sulawesi Utara”. Variabel yang berpengaruh yang diambil oleh

peneliti adalah variabel motivasi. Kemudian dikembangkan lagi

oleh peneliti.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Putu Ayu Lestari dan Anak

Agung Ayu Sriathi, dengan judul “Pengaruh pelatihan kerja,

lingkungan kerja fisik, serta motivasi terhadap produktivitas

kerja pegawai pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang

Denpasar”. Variabel yang berpengaruh yang diambil oleh

peneliti adalah variabel pelatihan kerja, variabel motivasi dan

variabel produktivitas kerja. Kemudian dikembangkan lagi oleh

peneliti.

Dari setiap penelitian terdahulu yang penulis ambil diatas

semuanya terdapat tiga variabel independen dan satu variabel

dependen yaitu pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja atau

pelatihan, disiplin kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja pegawai. Tetapi disini penulis akan

mengembangkan lagi menjadi empat variabel independen dan satu

variabel dependen yaitu Pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin

kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

Dengan tempat penelitian yang berbeda.

61

2.2. Hipotesis

Anggapan dasar merupakan dasar pemikiran yang

memungkinkan kita mengadakan penelitian tentang permasalahan

kita, maka hipotesis merupakan kebenaran sementara yang

ditentukan oleh peneliti tetapi harus dibuktikan atau dites atau diuji

kebenarannya. Hipotesis merupakan sesuatu dimana penelitian, kita

arah pandangkan kesana sehingga ada yang menuntun kegiatan

(Arikunto, 2006: 71).

Untuk memberikan angka pada penelitian yang dilakukan dan

memberikan jawaban sementara atas masalah yang dikemukakan

diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai.

2. Diduga variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan


3. Diduga variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan


4. Diduga variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


5. Diduga pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai.

62

H1

H2

H3

H4

H5

2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber : Malayu S.P Hasibuan (2009), Kaswan (2011), Malayu S.P Hasibuan

(2009), Sutrisno (2009), Simamora (2004).

X1.1

X1.2

X1.3

Pendidikan (X1)

X2.1

X2.2

X2.3

Pelatihan (X2)

Y2 Y3 Y4

X2.4

Disiplin Kerja (X3)

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

Motivasi Kerja (X4)

X4.1

X4.2

X4.3

X4.4

Produktivitas Kerja Pegawai

(Y)

Y5

X1.4

X1.5

X2.5

X3.5

X4.5

Y1

63

Gambar 2.3: Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterangan :

= Indikator = Pengaruh secara simultan

= Variabel = Pengaruh secara parsial

X1 = Pendidikan

X1.1 = Usia sesorang.

X1-2 = Status ekonomi.

X1-3 = Status pekerjaan.

X1-4 = Lingkungan.

X1-5 = Lingkungan sosial budaya.

X2 = Pelatihan

X2-1 = Motivasi dalam pelatihan.

X2-2 = Lingkungan pelatihan.

X2-3 = Penerapan materi.

X2-4 = Metode pelatihan.

X2-5 = Identifikasi.

X3 = Disiplin Kerja

X3-1 = Keteladanan seorang pimpinan.

X3-2 = Pengawasan melekat.

X3-3 = Selalu datang tepat pada waktunya.

X3-4 = Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.

X3-5 = Mematuhi peraturan organisasi dan norma yang berlaku.

64

X4 = Motivasi Kerja

X4-1 = Pemenuhan kebutuhan.

X4-2 = Kepuasan terhadap pekerjaan

X4-3 = Gaji yang sepadan.

X4-4 = Adanya penghargaan prestasi kerja.

X4-5 = Pengembangan dan peningkatan karier.

Y = Produktivitas kerja pegawai

Y1 = Kualitas kerja.

Y2 = Kuantitas kerja.

Y3 = Kemampuan pegawai.

Y4 = Motivasi kerja.

Y5 = Ketepatan waktu.

65

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam sebuah penelitian ilmiah, metode penelitian

merupakan satuan sistem yang harus dicatumkan dan

dilaksanakan selama proses penelitian tersebut dilakukan. Hal ini

sangat penting karena menentukan proses sebuah penelitian untuk

mencapai tujuan. Selain itu metode penelitian merupakan sebuah

cara melakukan penyelidikan dengan menggunakan cara-cara

tertentu yang telah ditentukan untuk mendapatkan kebenaran

ilmiah, sehingga nantinya penelitian tersebut dapat dipertanggung

jawabkan. (Marzuki, metodologi riset 2000)

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan memberikan

definisi operasional sebagai indikator penelitian dari masing-masing

variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan

kemudahan pada responden dalam memilih skor atau penilaian yang

cocok dan sesuai dengan yang dirasakan responden.

3.1.1 Variabel Independen

Variabel independen disebut juga variabel bebas yang

menjadi timbulnya atau berubahnya variabel dependen.

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi

66

(Sugiyono, 2005: 3). Variabel independen pada penelitian ini

adalah :

1. Pendidikan (X1) adalah upaya yang memajukan

timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), dan

pikiran anak untuk menjamin anak didik selaras dengan

segala usaha yang dilakukan untuk menyiapkan peserta

didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki

secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan dimasa

yang akan datang.

Indikator faktor pendidikan pada penelitian ini:

1-1 : Usia adalah yang terhitung mulai saat dilahirkan

sampai saat ia akan berulang tahun. Berbagai

macam pendidikan atau sekolah dibatasi oleh

umur. Sehingga umur mempengaruhi seseorang

dalam mengakses pendidikan.

1-2 : Status ekonomi berpengaruh terhadap status

pendidikannya. Individu yang berasal dari

keluarga yang status ekonominya menengah dan

tinggi dimungkinkan lebih memiliki pendidikan

yang tinggi pula.

1-3 : Pekerjaan adalah serangkaian tugas atau

kegiatan yang harus dilaksanakan atau

diselesaikan oleh seseorang sesui dengan jabatan

67

atau profesi masing-masing. Status pekerjaan

yang rendah atau tinggi mempengaruhi tingkat

pendidikan seseorang.

1-4 : Lingkungan adalah seluruh kondisi yang ada di

sekitar manusia dan pengaruhnya yang dapat

mempengaruhi perkembangan dan perilaku orang

atau kelompok. Seseorang yang hidup dalam

lingkungan berpendidikan tinggi akan cenderung

untuk mengikuti lingkunganya.

1-5 : lingkungan sosial budaya dimana seseorang

berada akan ikut berpengaruh pada

pendidikannya.

2. Pelatihan (X2) adalah usaha meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan serta kemampuan pegawai agar dapat

melaksanakan suatu tugas atau tugas yang dibeban

kepadanya secara efektif dan efisien.

Indikator faktor pelatihan pada penelitian ini:

2-1 : Keinginan seseorang untuk mempelajari isi

pelatihan disebut sebagai motivasi belajar dan hal

ini dipengaruhi oleh banyak faktor. Akan tetapi,

tingkat motivasi pelajar juga dapat dipengaruhi

oleh motivasi dan kemampuan instruktur,

dorongan teman-teman untuk berhasil, tingkat

68

motivasi teman-teman sekelas, lingkungan fisik

ruangan kelas, dan metode-metode yang

digunakan.

2-2 : Lingkungan pelatihan yang didukung dengan

peralatan, dapat meningkatkan keterampilan

pegawai.

2-3 : Penerapan materi yang diberikan dalam pelatihan

akan menambah pengetahuan dan keterampilan

bagi pegawai.

2-4 : Metode yang dipakai pada pelatihan dapat

membantu pegawai bekerja secara efektif dan

efisien.

2-5 : Proses identifikasi dalam pelatihan dapat

mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan

keahlian dan keterampilan pegawai dalam

bekerja.

3. Disiplin Kerja (X3) adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai

tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan para pegawai yang lain serta

meningkatkan produktivitas kerjanya.

Indikator faktor disiplin kerja pada penelitian ini:

69

3-1 : Teladan pimpinan sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan pegawai, karena

pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh

yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai

kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan

yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik.

Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

berdisiplin), para bawahan pun akan kurang

disiplin.

3-2 : Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

pegawai perusahaan. Karena dengan waskat ini,

berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya.

3-3 : Selalu datang tepat pada waktunya maka dapat

mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan

dalam organisasi tersebut.

3-4 : Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik dapat

menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu

organisasi dalam mengerjakan tugas yang

dibrikan.

70

3-5 : Mematuhi peraturan organisasi dan norma yang

berlaku merupakan sikap disiplin pegawai,

sehingga apabila pegawai tersebut tidak

mematuhi aturan dan melanggar norma yang

berlaku maka menunjukkan adanya sikap tidak

disiplin.

4. Motivasi Kerja (X4) adalah keseluruhan daya penggerak

atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam

(intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang

menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu

kegiatan atau aktivitas dalam menjankan tugas sebagai

seorang pegawai.

Indikator faktor motivasi kerja pada penilitian ini:

4-1 : untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, maka

pegawai semangat untuk bekerja

4-2 : Kepuasan terhadap pekerjaan yang di kerjakan

oleh pegawai akan menambah motivasi dalam diri

pegawai untuk bekerja lebih baik.

4-3 : Adanya pemberian gaji yang sepadan/sesuai akan

menambah motivasi pegawai dalam bekerja.

4-4 : Adanya penghargaan prestasi kerja yang

diberikan kepada pegawai lewat hasil kerjanya

71

dapat menambah motivasi dalam diri pegawai

untuk lebih giat bekerja.

4-5 : Pengembangan dan peningkatan karier terhadap

pegawai dapat menambah motivasi pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.

3.1.2 Variabel Dependen

Variabel dependen adalah disebut variabel terikat,

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas, (Sugiyono, 2005: 3).

Variabel Dependen pada penelitian ini adalah :

Produktivitas kerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi

perusahaan itu sendiri.

Indikator produktivitas kerja pegawai pada penelitian ini:

1 : Kualitas kerja dalam hal taraf kesempurnaan proses kerja

atau pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan.

2 : Kuantitas kerja dalam hal jumlah yang dihasilkan, dalam

konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian

suatu siklus aktivitas oleh organisasi perusahaan.

3 : Kemampuan dalam hal kecakapan yang dimiliki

berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang

menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

72

4 : Motivasi kerja dalam hal perusahaan harus menciptakan

suasana dan lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini

meningkatkan semangat kerja pegawai dalam menjalankan

tugas organisasi perusahaan.

5 : Ketepatan waktu dalam arti tingkat penyelesaian suatu

aktivitas yang dikerjakan tepat pada waktu yang diharapkan

oleh organisasi perusahaan.

Indikator tersebut nantinya akan diubah dalam bentuk

pertanyaan yang disertai dengan alternatif – alternatif jawaban

yang harus dipilih oleh responden.

Jawaban pertanyaan tersebut kemudian akan ditentukan

dengan menggunakan skala likert. Bentuk alternatif jawaban

dan skor yang dipakai adalah:

Jawaban Responden Nilai keterangan

A 5 Sangat Setuju

B 4 Setuju

C 3 Cukup Setuju

D 2 Tidak Setuju

E 1 Sangat Tidak Setuju

Jumlah skor dari pertanyaan – pertanyaan tersebut digunakan untuk

mengukur tiap variabel yang bersangkutan.

73

3.2. Penentuan Sampel

3.2.1. Populasi

“Populasi merupakan totalitas dari semua obyek atau

individu yang memiliki karateristik tertentu, jelas dan lengkap

yang akan diteliti (Iqbal Hasan, 2002)”. Dalam melaksanakan

penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua pegawai

pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya sebagai objeknya yaitu sebanyak 47 orang.

3.2.2. Sampel

“Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil

melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karateristik

tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili

populasi (Iqbal Hasan, 2002)”.

3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel

Adalah suatu cara mengambil sampel yang

representatif dari populasi (Ridwan, 2007: 57). Ada dua

macam teknik sampling dalam penelitian umum :

1. Probability Sampling

Teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi

anggota sampel. Yang terdiri dari :

74

a. Area Sampling (sampling daerah atau wilayah) :

Pengambilan sampel dengan cara mengambil wakil dari

setiap wilayah geografis yang ada.

b. Proportionate Stratified Random Sampling :

Pengambilan sampel dari anggota populasi secara

acak dan berstrata secara proporsional. Dilakukan

apabila anggota populasinya heterogen (tidak sejenis).

Jumlah sampel yang diambil harus sama porsinya di

setiap strata.

c. Disproportionate Stratified Random Sampling :

Pengambilan sampel dari anggota populasi secara

acak dan berstrata, tetapi tetap sebagian ada yang

kurang proporsional pembagiannya. Dilakukan apabila

anggota populasinya heterogen (tidak sejenis). Jumlah

sampel yang diambil yang lebih kecil dibandingkan

yang lain.

d. Simple Random Sampling :

Cara pengambilan sampel dari anggota populasi

dengan menggunakan acak tanpa memperhatikan

strata (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut.

Dilakukan apabila anggota populasi dianggap homogen

(sejenis).

75

2. Nonprobability sampling

Teknik sampling yang tidak memberikan kesempatan

(peluang) pada setiap anggota populasi untuk dijadikan

anggota sampel. Yang terdiri dari :

a. Snowball Sampling :

Teknik sampling yang semula berjumlah kecil kemudian

anggota sampel (responden) mengajak para

sahabatnya untuk dijadikan sampel dan seterusnya

hingga jumlah sampel semakin membengkak

jumlahnya.

b. Sampling Kuota :

Teknik penentuan sampel dari populasi yang

mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (jatah) yang

dikehendaki atau pengambilan sampel yang didasarkan

pada pertimbangan-pertimbangan tertentu dari peneliti.

c. Sampling Aksidental :

Teknik penentuan sampel berdasarkan faktor

spontanitas. Siapa saja yang secara tidak sengaja

bertemu dengan peneliti dan sesuai dengan

karakteristiknya maka orang tersebut dapat digunakan

sebagai sampel.

76

d. Purposive Sampling :

Dikenal juga sebagai sampling pertimbangan. Teknik

sampling yang digunakan peneliti jika peneliti

mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di

dalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel

untuk tujuan tertentu.

e. Sampling Jenuh :

Teknik pengambilan sampel apabila semua populasi

digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan

istilah sensus.

f. Sampling Sistematis :

Pengambilan sampel didasarkan atas urutan dari

populasi yang telah diberi nomor urut atau anggota

sampel di ambil dari populasi pada jarak atau interval

waktu, ruang dengan urutan yang seragam.

Dari semua teknik pengambilan sampel penulis

menggunakan (Nonprobability sampling) sampling jenuh,

dimana teknik pengambilan sampel yang menggunakan

seluruh anggota populasi. Jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. (Persero)

Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya yang

berjumlah 47 orang.

77

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Pada penelitian ini diperlukan jenis data penelitian sebagai

berikut :

a. Data kualitatif

Data kualitatif adalah merupakan data yang tidak

berbentuk angka. Pada penelitian ini yang termasuk data

kualitatif adalah jawaban responden atau pegawai pada

PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya.

b. Data kuantitatif

Data kuantitatif adalah merupakan data yang berbentuk

angka. Pada penelitian ini yang termasuk data kuantitatif

adalah jawaban responden atau pegawai pada PT.

(Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya,

yang telah diubah dengan menggunakan skor atau nilai

berdasarkan Semantic scale.

3.3.2. Sumber Data

Pada penelitian ini diperlukan data primer dan data

sekunder.

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung

dari responden atau obyek yang diteliti. Dalam hal ini

78

adalah pegawai pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya.

Data yang diambil langsung untuk menyusun

penelitian ini, antara lain :

- Data identitas responden.

- Jawaban responden berdasarkan kuesioner.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara

mempelajari, mencatat, mengutip dari peneliti terdahulu,

surat kabar, buku-buku acuan dan dari keterangan lain

yang berkaitan dengan penelitian. Data pelengkap yang

digunakan untuk menunjang penyusunan penelitian ini

antara lain:

- PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya.

- Pustaka yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.3. Metode Pengumpulan Data

1. Angket

Angket adalah Teknik pengumpulan data dengan

menyerahkan / mengirimkan pertanyaan untuk diisikan(M.Iqbal,

2002: 83). Untuk mendapatkan data yang sesuai dengan tujuan

penelitian, peneliti menyebarkan pertanyaan secara tertulis dan

sistematik. Jumlah kuesioner yang disiapkan peneliti untuk 47

79

responden, ditujukan kepada pegawai PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya. Data yang diperoleh dari

angket tersebut akan memberikan informasi mengenai adanya

pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja


2. Wawancara

Adalah Komunikasi dua arah antara penliti dengan obyek

penelitian, pengumpulan data dengan Tanya jawab kepada pihak

pegawai yang dilaksanakan secara sistematis. Dalam

wawancara, komunikasi dilakukan secara formal terhadap

seluruh pegawai PT. Pelayaran Bahtera Adhiguna (Persero)

Cabang Surabaya.

3. Pengamatan

Adalah pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan secara langsung pada seluruh pegawai PT.

Pelayaran Bahtera Adhiguna (Persero) Cabang Surabaya..

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran atau

tanggapan responden terhadap variabel pendidikan, pelatihan,

disiplin kerja dan motivasi kerja.

4. Dokumentasi

Pengumpulan data sekunder berdasarkan dokumentasi

yang dimiliki perusahaan.

80

5. Studi pustaka

Merupakan Metode pengumpulan data yang diambil dari

buku/teks, jurnal, majalah, penelitian terdahulu dan lain-lain.

3.4. Metode Analisis

Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah:

3.4.1.Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Yaitu suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau

kesahihan sesuatu instrumen

Dalam pengujian validitas ini ingin diketahui butir butir

pertanyaan mana yang dapat mencerminkan ukuran dari

gejala yang diteliti. Apabila suatu butir atau item dinyatakan

memiliki nilai validitas yang signifikan, maka dapat dikatakan

butir pertanyaan yang bersangkutan dinyatakan valid untuk

menggambarkan gejala yang hendak diukur.

Sedangkan untuk mengetahui apakah butir valid atau

tidak dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r table, dengan alpha 0.05, degree of freedom

(df)= n-k dalam hal ini n adalah jumlah sample dan k adalah

jumlah variable (Imam Ghozali, 2001)

Kriteria penelitian sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r table, maka dinyatakan butir pernyataan

yang diuji valid

81

2) Jika r hitung < r table, maka dinyatakan butir pernyataan

yang diuji tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Yaitu suatu alat ukur yang mempunyai taraf

kepercayaan yang tinggi, jika alat ukur berkaitan dengan

masalah ketepatan alat ukur

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan SPSS versi

16.0 yang memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach

Alpha>0,6 (Imam Gozali, 2001).

82

3.4.2. Uji Asumsi Klasik

1. Autokorelasi (autocorrelation)

Uji Autokorelasi adalah model untuk menguji

apakah kesalahan observasi berkorelasi satu sama lain.

Cara pengujiannya dilakukan dengan menggunakan

Statistik “d” Durbin – Watson (The Durbin Watson d

Statistic) dengan rumus sebagai berikut :

d = ∑( ei – ei – 1 ) ²

Pengambilan keputusan

a. Bila nilai DW terletak antara batas atau upper bound

(du) dan (4-du), maka koefisien autokorelasi sama

dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi.

b. Bila nilai DW lebih rendah dari batas bawah atau

lower bound (dl), maka koefisien autokorelasi lebih

besar dari pada nol, berarti ada autokorelasi positif.

c. Bila nilai DW lebih besar dari pada (4-dl), maka

koefisien autokorelasi lebih kecil dari pada nol, berarti

ada autokorlasi negatif.

d. Bila nilai DW terletak diantara batas (du) dan batas

bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl),

maka hasilnya dapat disimpulan.

∑ei²

83

2. Heteroskedastisitas (Heterocscedasticity)

Uji heteroskedastisitas adalah suatu keadaan

dimana varians dari kesalahan pengganggu tidak konstan

untuk semua variable bebas. Model regresi yang baik

adalah tidak terjadi heterokdastisitas. Heterokdastisitas

dapat diukur dengan Rank Spearman dimana koefisien

regresi berganda dari nilai tolerance > 5 sehingga tidak

terjadi heterokdastisitas. Selain itu dapat pula dideteksi

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

(dapat dilihat dari hasil analisa), dimana sumbu x adalah y

yang telah diprediksi dan sumbu x adalah residual (y

prediksi – y sesungguhnya) yang telah di studentized.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (points) yang

ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

telah terjadi heterokdastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik titik menyebar

diatas dan tidak membentuk pola tertentu, maka tidak

terjadi heterokdastisitas.

84

3. Multikolinearitas

Penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas

adalah independen yang terdapat dalam model memiliki

hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna.

Diagnosa secara sederhana terhadap adanya

multikolinearitas didalam model regresi adalah sebagai

berikut :

1. Besaran VIF ( Variance Inflation Factor ) dan

tolerance model regresi yang bebas multikolinearitas

adalah:

a. mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

b. mempunyai angka Tolerance mendekati 1

2. Besaran korelasi antar variabel independen

Pedoman suatu model regresi yang bebas

multikolinearitas adalah koefisien korelasi antar

variabel independen haruslah lemah dibawah (0,05).

Jika korelasi kuat maka terjadi problem

multikolinearitas.

3.4.3 Analisa Regresi Linier Berganda

Analisa ini untuk meneliti pengaruh dari independent

variable (pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi

kerja) terhadap dependen variable (produktivitas kerja).

Adapun rumus sebagai berikut :

85

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + μ

Dimana:

Y = produktivitas kerja pegawai

a = Konstanta

b = Koefisien regresi dari masing masing variabel (b1,b2,b3

dan b4)

X1= Pendidikan

X2= Pelatihan

X3= Disiplin Kerja

X4= motivasi kerja

μ = Variabel yang tidak terdeteksi

Adapun tahapan yang dilakukan dalam menggunakan uji

regresi linier berganda adalah:

1. Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda menggambarkan keeratan

hubungan antara variabel X dan Y atau dalam hal ini

variabel pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi

kerja dengan produktivitas kerja pegawai.

Rumus sebagai berikut:

nΣ XiYi – Σ Xi Σyi

√ [ nΣXi² - ( ΣXi ) ² ] [nΣYi² - (ΣYi)² ]

Dalam uji koefisien korelasi berganda jika nilai hasil

perhitungan mendekati angka (1) berarti terdapat

r =

86

hubungan yang erat antara keseluruhan variable

independent terhadap variable dependen. Sebaliknya,

jika nilai perhitungan jauh dari angka (1) berarti bahwa

tidak erat hubungan antara variable independent terhadap

variable dependen.

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji “t” atau pengujian signifikan parsial

Uji “t” adalah pengujian signifikan parsial atau

individual yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh independent variable (pendidikan, pelatihan,

disiplin kerja dan motivasi kerja) secara individual

terhadap dependen variable (produktivitas kerja

pegawai).

Langkah langkah pengujian:

Menentukan formulasi Ho dan Ha

Ho : tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan

antara independent variable pendidikan,

pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja

terhadap dependen variable produktivitas

kerja pegawai.

Ha : ada pengaruh yang positif dan signifikan

antara independent variable terhadap

dependen variable.

87

Level of signifikan (α=0.05)

Sampel n=47

T table = t (α/2, n-k-1)

Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila t hitung < t table

Ha diterima apabila t hitung > t tabel

Cara menghitung

Kesimpulan

Apabila t hitung < t table, maka Ho diterima yang berarti

tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan

antara masing masing independent variable

(pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi

kerja) terhadap dependen variable (produktivitas

kerja). Apabila t hitung > t table, maka Ha diterima

yang berarti ada pengaruh yang positif dan

signifikan antara masing masing independent

variable pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan

motivasi kerja) terhadap dependen variable

(produktivitas kerja).

Seβi t = b – β

Sb

88

b. Uji “F” adalah pengujian signifikan simultan.

Persamaan yang digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1,X2,X3,

dan X4) yaitu pendidikan, pelatihan, disiplin Kerja dan

motivasi kerja secara bersama sama terhadap

variabel tidak bebas (Y) yaitu produktivitas kerja.

Langkah langkah pengujian:

Menentukan formulasi Ho dan Ha

Ho = secara simultan tidak ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara variable

independent terhadap variable dependen.

Ha = secara simultan tidak ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara variable

independent terhadap variable dependen.

Untuk menghitung f tabel digunakan rumus sebagai

berikut : df =k dan n - k

Dimana :

df = degree of freedom

k = jumlah variable bebas

n = jumlah sampel

Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila f hitung < f table

Ha diterima apabila f hitung > f tabel

89

Menghitung nilai f dengan rumus (Sudjana, 2001)

R²/K

(1-r²) / (n-k-1)

Kesimpulan

Bila f hitung < f table, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

berarti secara simultan tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara independen

variable terhadap dependen variable. Bila f hitung > f

table, maka Ha diterima berarti secara simultan

terdapat pengaruh antara independent variable

terhadap dependen variable.

c. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk

mengetahui prosentase perubahan variabel tidak

bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X).

Jika R² semakin besar, maka prosentase perubahan

variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh

variable bebas (X) semakin tinggi. Jika R² semakin

kecil, maka prosentase perubahan variabel tidak

bebas (Y) yang disebabkan variabel bebas (X)

semakin rendah. Adapun rumus sebagai berikut:

R² = r² x 100%.

F=

90

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna

Cabang Surabaya


Surabaya sangat strategis karena berdekatan dengan jalan

menuju Pelabuhan dan dermaga. Lokasi kantor PT. (Persero)

Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya terletak di jalan

Perak Timur No. 398-400 Surabaya dan memiliki luas daerah ± 10

: 15 m3 yang meliputi :

- Sebelah Utara : Kantor Karisma (Tempat Persewaan Alat

Berat)

- Sebelah Timur : Kantor EMKL/BKI

- Sebelah Selatan : Kantor Pelayaran Samudra Indonesia

- Sebelah Barat : Jalan Raya menuju Pelabuhan JU/JS dan

Pelabuhan Penumpang

Pada tahun 1961 dengan Peraturan Pemerintah Nomor

110/1961, pemerintah mengambil alih (nasionalisasi) NV : NISHM

(Nederlandsch Indische - Steenkolen Handel Maatschappij).

Sebuah perusahaan Belanda yang bergerak dalam pengiriman

Batubara dan penundaan kapal keluar masuk pelabuhan yang

91

didirikan tahun 1914 dan dengan nasionalisasi tersebut, namanya

berubah menjadi PN. Menunda Kapal Tundabara. Pada Tahun

1966, dengan Surat Keputusan Menteri Perhubungan Laut Nomor

PC. 8/3/1 Tanggal 8 Januari 1966, PN. Menunda Kapal

Tundabara diubah namanya menjadi PN. Bahtera Adhiguna.

Pada tahun 1971 , berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 35/1971, PN. Bahtera Adhiguna direorganisasi menjadi PT.

Persero Bahtera Adhiguna (Akte Notaris Soeleman Andjasmita,

SH. Nomor 34/1971 dan Akte Perubahan No. 20 Tahun 1985 dan

diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI Nomor 8 Tanggal

26 Januari 1973), tercatat bahwa PT. Pelayaran Bahtera Adhiguna

adalah PN pertama di lingkungan Departemen Perhubungan yang

diubah statusnya menjadi Persero sesuai dengan Undang-Undang

No. 9 Tahun 1969. Pada Tahun 1986 dengan Akte Notaris

Soeleman Andjasmita, SH Nomor 61 Tahun 1986 (Tambahan

Berita Negara RI tanggal 28 Juli 1987 Nomor 60) didirikan anak

perusahaan PT. Pelayaran Bahtera Adhiguna Putera, yang

bergerak dalam kegiatan bongkar muat barang dari/ke kapal.

Sejak dialihkannya usaha penundaan kapal keluar masuk

pelabuhan kepada PT. Pelindo, maka PT. Pelayaran Bahtera

Adhiguna berkosentrasi di bidang jasa angkutan laut beserta

usaha penunjangnya : kegiatan bisnis Bulk dan General Cargo

Carrier, Log Carrier, Agen Perkapalan (Shipping Agency) , Sea

92

Forwarding (EMKL), memuat dan membongkar barang (Loading

and Unloading), Perbaikan Kapal dan Docking (Ship

Maintenance), dan jasa lainnya yang berhubungan

dengantransportasi laut dan instansi.

Kemudian pada bulan Maret 2011, Pemerintah Indonesia

menetapkan penambahan modal Negara ke dalam modal saham

Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perusahaan Listrik Negara

berasal dari pengalihan seluruh saham yang dimiliki oleh Negara

Republik Indonesia pada Perusahaan Perseroan (Persero) PT.

Pelayaran Bahtera Adhiguna. Maka pada bulan Mei 2011, Menteri

Badan Usaha Milik Negara mengeluarkan keputusan tentang

pengalihan saham Negara Republik Indonesia pada Perusahaan

Perseroan (Persero) PT. Pelayaran Bahtera Adhiguna menjadi

anak Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perusahaan Listrik

Negara dan bulan Agustus 2011 penandatanganan akta

pemindahan hak atas saham yang dimiliki oleh Negara Republik

Indonesia pada Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Pelayaran

Bahtera Adhiguna ke Perusahaan Perseroan (Persero) PT.

Perusahaan Listrik Negara.Dengan sebagai anak perusahaan dari

PT. Perusahaan Listrik Negara, maka bisnis perusahaan bergerak

dalam kegiatanpelayanan bongkar muat barang dari atau ke

kapal, freight forwarding, keagenan kapal, tunda kapal dan

Manajemen Jetty.

93

4.1.2. Visi dan Misi PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna

Cabang Surabaya

1. Visi PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya adalah Perusahaan angkutan batubara (dan gas) dan

pendukung yang menyediakan layanan yang berkualitas

dengan standar internasional yang dapat memberikan

kontribusi nilai tambah bagi pemegang saham.

2. Misi dari PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya adalah pengorganisasian dan mendukung bisnis

transportasi laut untuk keamanan pasokan batubara (dan gas)

ke pembangkit listrik milik PLN, anak perusahaan PLN dan

Independent Power Producer (IPP) yang dikelola berdasarkan

prinsip-prinsip tata kelola perusahaan.

4.1.3. Landasan Hukum

Dalam penyelenggaraan kegiatan Pelayanan terhadap

kapal-kapal keagenan, maka PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya berpedoman pada landasan hukum

sebagai berikut :

1. Undang -undang Nomor 17 Tahun 2008, Tentang : Pelayaran

Pasal 31, 32, dan 32.

2. Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 2009, tentang :

Kepelabuhanan.

94

3. Peraturan Pemerintah No. 20 Tahun 2010, Tentang : Angkutan

di Perairan Pasal 1 butir 14, Pasal 79 ayat 2, Pasal 80 dan

pasal 207.

4. Keputusan Menteri Perhubungan Laut No. KM 33, Tentang :

Penyelenggaraan Keagenan Angkutan Laut dan Perwakilan

Perusahaan Angkutan Laut Asing Pasal 45 dan Pasal 50.

5. Keputusan Menteri Perhubungan No. KM 14 Tahun 2002,

Tentang : Penyelenggaraan dan Pengusahaan Bongkar Muat

barang dari dan ke kapal pada Pasal 1 butir 1 dan 14, Pasal 3

ayat (1), Pasal 6 ayat (1) dan Pasal 21.

4.1.4. Struktur Organisasi PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya

Struktur organisasi sangat penting bagi perusahaan, karena

struktur organisasi dapat digunakan sebagai dasar dalam

pembagian kerja serta peningkatan efisiensi dan produktivitas

kerja. Dengan organisasi pula adanya penentuan,

pengelompokkan serta pengaturan dari berbagai macam aktivitas

sehingga dapat merupakn satu kesatuan yang baik dalam kerja

sama agar apa yang telah direncanakan oleh pimpinan dapat

dipertanggungjawabkan oleh bawahan.

Adapun struktur organisasi PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya adalah lini staff yang berarti garis

95

bersama kekuasaan dan tanggung jawab bercabang dari setiap

tingkat pimpinan dari atas sampai ke bawah.

Setiap atasan mempunyai bawahan tertentu dan masing-

masing memberi pertanggungjawaban tugasnya kepada satu

orang saja, oleh karena itu atasan dituntut berpengetahuan

serbaguna sebab dia tidak mempunyai pembantu ahli. Tugas dan

tanggung jawab setiap bagian yang ada dalam struktur organisasi


adalah sebagai berikut :

Struktur Organisasi


Sumber : PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya

Gambar 4.1

KEPALA CABANG

BAGIAN USAHA BAGIAN KEUANGAN & ADM

Seksi Pemasaran &

Pengembangan Usaha

Seksi Operasi Pelayanan Jasa

Seksi Perbendaharaan

Seksi Akuntansi

PERWAKILAN CAB. GRATI

PERWAKILAN CAB. SEMARANG

96

Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab :

Kepala Cabang

1. Pimpinan Cabang merupakan satu kesatuan dalam tindakan

ke dalam maupun ke luar.

2. Kepala Cabang mewakili perusahaan (Kantor Cabang yang

bersangkutan) di dalam maupun di luar pengadilan.

3. Kepala Cabang bertanggung jawab memimpin/menjalankan

garis pengendalian, mengkoordinir dan mengawasi satuan-

satuan kantor Cabang/Sub Cabang dan menetapkan

kebijaksanaan dengan mengindahkan dan berdasarkan

ketentuan-ketentuan Direksi serta bertanggung jawab kepada

Direktur Utama.

4. Para Kepala Bagian masing-masing menjalankan garis

pengendalian, pengawasan serta koordinasi pelaksanaan atas

kesatuan bagiannya masing-masing dan bertanggung jawab

kepada Kepala Cabang.

5. Dalam hal Cabang berhalangan, tugas-tugas Kepala Cabang

dilaksanakan oleh seorang pejabat yang ditetapkan oleh

Direksi atau dilaksanakan oleh Kepala Bagiannya yang

diusulkan oleh Kepala Cabang dan disetujui oleh Direksi.

Bagian Usaha

a. Bertanggung jawab kepada : Kepala Cabang

b. Jabatan : Kepala Bagian Usaha

97

c. Memimpin : 1) Seksi Pemasaran dan Pengembangan Usaha

2) Seksi Operasi Pelayanan Jasa

d. Tugas Pokok :

1. Mengatur, menyelenggarakan dan meningkatkan usaha

penjualan jasa serta pelayanan baik kapal milik, charter,

dioperasikan, kapal keagenan maupun prinsipal dalam dan

luar negeri serta jasa .

2. Membina dan meningkatkan hubungan baik dengan para

relasi, shippers, consignees, principal, dan asosiasi yang

ada.

3. Menyelenggarakan dan meningkatkan kegiatan canvassing,

cargo booking untuk kapal milik/charter, dioperasikan/

keagenan serta penjualan jasa alat apung lain.

4. Menyelenggarankan dan meningkatkan pelayanan dan

kegiatan usaha guna menambah kapal keagenan baik

secara kuantitatif maupun kualitatif.

1) Seksi Pemasaran dan Pengembangan Usaha :

a. Bertanggung jawab kepada : Kepala Bagian Usaha

b. Jabatan : Kepala Pemasaran dan Pengembangan

Usaha

98

c. Tugas Pokok :

1. Mencari dan mengumpulkan data yang berkaitan

dengan pembuatan tata perhitungan/kalkulasi

penjualan jasa Pemasaran dan Pengembangan

Usaha

2. Mencari order kerja dan mengatur pengawasan

jasa Pemasaran dan Pengembangan Usaha.

3. Menyelenggarakan administrasi dokumen-

dokumen yang menyangkut kegiatan pemasaran

dan pengembangan usaha pelayaran, termasuk

penyediaan fasilitas dan sarana angkutannya.

2) Seksi Operasi dan Pelayanan Jasa :

a. Bertanggung jawab kepada : Kepada Bagian Usaha

b. Jabatan : Kepala Seksi Keagenan

c. Tugas Pokok :

1) Mencari dan mengumpulkan data yang berkaitan

dengan pembuatan tata perhitungan/kalkulasi

penjualan jasa :

- Ruang kapal milik/charter

- Keagenan (Port Agency)

Dan menyusun tata perhitungan/kalkulasinya

untuk selanjutnya menyampaikan kepada Kepala

Bagian Usaha.

99

2) Melaksanakan penyelenggaraan pelayanan /

pergerakan kapal-kapal yang masuk maupun

yang keluar (clearance in/out, shifting, dan lain

sebagainya sesuai peraturan).

3) Mengumpulkan dan mencatat data pergerakan

kapal dan menyusun laporan pergerakan kapal

tersebut untuk disampaikan ke Kantor Pusat atau

instansi lain yang memerlukannya dengan

melalui Kepala Bagian Usaha, termasuk

pertanggungjawaban biaya yang bersangkutan.

Bagian Keuangan

a. Bertanggung jawab kepada : Kepala Cabang

b. Jabatan : Kepala Bagian Keuangan

c. Memimpin : 1) Seksi Akuntansi

2) Seksi Perbendaharaan

d. Tugas Pokok :

1. Menyelenggarakan tata administrasi keuangan Kantor

Cabang keseluruhannya dan melakukan pengawasan

sesuai sistem/prosedur administrasi yang telah

ditetapkan/berlaku dan dapat dipertanggungjawabkan

ditinjau dari segi internal maupun eksternal audit.

2. Melakukan dan mengawasi segala aktivitas Kantor Cabang

yang mempunyai akibat keuangan, melaksanakan

100

kebijaksanaan penggunaannya secara ekonomis dan

efisien sehingga terpelihara likuiditas keuangan perusahaan

yang mantap demi tercapainya kelancaran dan

kelangsungan usaha Kantor Cabang.

3. Menyusun anggaran pendapatan dan pembiayaan Kantor

Cabang serta perhitungan hasil usaha secara berkala

(bukan bulanan, triwulan dan tahunan) termasuk

pembuatan/penyusunan laporan keuangan lainnya dan

penyampaian semua laporan-laporan tersebut kepada

Direksi melalui Kepala Cabang.

4. Menyimpan semua surat/kertas berharga milik perusahaan

termasuk pemeliharaan dan pengamanannya.

1) Seksi Akuntansi

a. Bertanggung jawab kepada : Kepala Bagian

Keuangan

b. Jabatan : Kepala Seksi Akuntansi

c. Tugas Pokok :

1. Menyelenggarakan administrasi keuangan

Cabang keseluruhannya dan melakukan

pengawasan sesuai sistem/prosedur administrasi

yang telah ditetapkan.

101

2. Menyusun rencana anggaran/realisasi

perhitungan dan neraca rugi/laba dan laporan-

laporan keuangan lainnya.

3. Membuat kwitansi-kwitansi penagihan dan

melakukan pencatatannya.

2) Seksi Perbendaharaan

a. Bertanggung jawab kepada : Kepala Bagian

Keuangan.

b. Bagian : Kepala Seksi Perbendaharaan.

c. Tugas Pokok :

1. Melaksanakan penerimaan uang dan melakukan

pembayaran-pembayaran sesuai dengan

ketentuan-ketentuan dan prosedur yang telah

ditetapkan.

2. Menyimpan dan mengawasi keuangan Cabang

yang berupa uang ataupun surat-surat berharga

baik dalam kas Cabang maupun di bank-bank.

3. Merencanakan dan melakukan penagihan

berdasarkan kwitansi-kwitansi yang telah diterima

dari Seksi Administrasi Keuangan.

102

4.2. Gambaran Umum Responden

Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu disajikan deskriptif

tentang karakteristik/identitas responden yang dijadikan sampel

penelitian sebanyak 47 responden yang merupakan pegawai PT.

(Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya, dimana

data diperoleh gambaran responden berdasarkan umur sebagai

berikut :

4.2.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Dari hasil penyebaran kuesioner kepada 47 responden

yang merupakan pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya, maka diperoleh hasil sebagai

berikut :

Tabel 4.1

Identitas responden menurut jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

Laki-laki 43 91,5%

Perempuan 4 8,5%

Jumlah 47 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

Dari tabel 4.1 diatas, diperoleh gambaran bahwa seluruh

responden yang merupakan pegawai PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya adalah berjenis kelamin

laki-laki sebanyak 43 orang (91,5%), sedangkan responden yang

berjenis kelamin perempuan sebanyak 4 orang (8,5%).

103

4.2.2. Indentitas Responden Menurut Umur

Dari 47 pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya yang dijadikan sampel penelitian ini,

maka diperoleh gambaran responden berdasarkan umur sebagai

berikut :

Tabel 4.2

Identitas responden berdasarkan umur

Umur Jumlah Prosentase

< 25 tahun 1 2,1%

26 – 35 tahun 11 23,4%

36 – 45 tahun 12 25,5%

46 – 50 tahun 14 29,8%

> 51 tahun 9 19,1%

Jumlah 47 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2014.

Melihat tabel identitas responden diatas, dapat diketahui

bahwa responden dengan umur < 25 tahun sebanyak 1 orang

(2,1%), umur 26 – 35 tahun yaitu sebanyak 11 orang (23,4%),

umur 36 – 45 tahun yaitu sebanyak 12 orang (25,5%), umur 46 –

50 tahun yaitu sebanyak 14 orang (29,8%), dan umur > 51 tahun

yaitu sebanyak 9 orang (19,1%).

4.2.3. Identitas Responden Menurut Status

Pembagian responden/pegawai PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya, berdasarkan status

pegawai dapat dilihat pada tabel berikut :

104

Tabel 4.3

Identitas responden berdasarkan status

Status Jumlah Prosentase

Menikah 44 93,6%

Belum menikah 2 4,3%

Janda/duda 1 2,1%

Jumlah 47 100%


Berdasarkan tabel 4.3 diatas, terlihat bahwa responden

yang menikah yaitu 44 orang (93,6%), responden yang belum

menikah yaitu 2 orang (4,3%), dan responden yang berstatus

Janda/duda yaitu 1 orang (2,1%).

4.2.4. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pembagian responden/pegawai PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya, berdasarkan pendidikan

terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.4

Identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan akhir Jumlah Prosentase

< SLTA 34 72,3%

Diploma III (D3) 1 2,1%

Sarjana (S1) 12 25,5%

Pasca Sarjana (S2) 0 0%

Jumlah 47 100%


Berdasarkan tabel 4.4 diatas, terlihat bahwa sebagian

besar responden yang tingkat pendidikan terakhir yaitu

responden yang tingkat pendidikan terakhirnya yang tamat

SLTA yaitu sebanyak 34 orang (72.3%), responden yang tingkat

105

pendidikan terakhirnya Diploma III (D3) sebanyak 1 orang

(2,1%), responden yang tingkat pendidikan terakhirnya Sarjana

(S1) sebanyak 12 orang (25,5%), dan responden yang

pendidikan terakhirnya Pasca Sarjana (S2) tidak ada (0%).

4.3. Analisis Kualitatif

4.3.1. Tanggapan Responden Terhadap Pendidikan (X1)

Berdasarkan penyebaran angket penelitian terhadap

indikator-indikator, maka tanggapan responden terhadap variabel

pendidikan (X1), antara lain :

1. Tanggapan responden tentang usia seseorang (Indikator

X1.1)

Tanggapan responden bahwa umur mempengaruhi

seseorang dalam menyelesaikan pendidikan yang

diinginkanya, dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5

Tanggapan responden bahwa :

Umur mempengaruhi seseorang dalam

menyelesaikan pendidikan yang diinginkannya

Skor Tanggapan responden Frekuensi Prosentase

5 Sangat Setuju 2 4,3%

4 Setuju 7 14,9%

3 Cukup Setuju 33 70,2%

2 Tidak Setuju 2 4,3%

1 Sangat Tidak Setuju 3 6,4%

Total 47 100%


106

Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa umur

mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pendidikan

yang diinginkannya, responden yang menjawab sangat

setuju sebanyak 2 orang (4,3%), responden yang menjawab

setuju sebanyak 7 orang (14,9%), responden yang

menjawab cukup setuju sebanyak 33 orang (70,2%),

responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang

(4,3%) dan responden yang menjawab sangat tidak setuju

sebanyak 3 (6,4%).

2. Tanggapan responden tentang status ekonomi (Indikator

X1.2)

Tanggapan responden bahwa orang yang memiliki

tingkat ekonomi menengah dan tinggi dimungkinkan lebih

memiliki pendidikan yang tinggi pula, dapat dilihat pada tabel

4.6 berikut ini :

Tabel 4.6


Orang yang memiliki tingkat ekonomi menengah dan tinggi

dimungkinkan lebih memiliki pendidikan yang tinggi pula


5 Sangat setuju 2 4,3%

4 Setuju 10 21,3%



1 Sangat Tidak Setuju 0 0%

Total 47 100%


107

Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa orang yang

memiliki tingkat ekonomi menengah dan tinggi dimungkinkan

lebih memiliki pendidikan yang tinggi pula, responden yang

menjawab sangat setuju sebanyak 2 orang (4,3%),

responden yang menjawab setuju sebanyak 10 orang

(21,3%), responden yang menjawab cukup setuju sebanyak

14 orang (29,8%), responden yang menjawab tidak setuju

sebanyak 21 orang (44,7%) dan responden yang menjawab

sangat tidak setuju tidak ada (0%).

3. Tanggapan responden tentang status pekerjaan (Indikator

X1.3)

Tanggapan responden bahwa tingkat pendidikan

sangat mempengaruhi status pekerjaan seseorang, dapat

dilihat pada tabel 4.7 berikut ini :

Tabel 4.7


Tingkat pendidikan mempengaruhi status pekerjaan seseorang



4 Setuju 9 19,1%




Total 47 100%


Dari tabel 4.7 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan

mempengaruhi status pekerjaan seseorang, responden yang

108






sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (4,3%).

4. Tanggapan responden tentang Lingkungan (Indikator X1.4)

Tanggapan responden bahwa seseorang yang tinggal

dalam lingkungan yang berpendidikan tinggi akan cenderung

mengikuti lingkungannya, dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut

in :

Tabel 4.8


Seseorang yang tinggal dalam lingkungan yang

berpendidikan tinggi akan cenderung mengikuti lingkungannya



4 Setuju 9 19,1%




Total 47 100%


Dari tabel 4.8 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan

mempengaruhi status pekerjaan seseorang, responden yang




109


sebanyak 14 orang (29,8%) dan responden 2,1%).

5. Tanggapan responden tentang lingkungan sosial budaya

(Indikator X1.5)

Tanggapan responden bahwa pendidikan seseorang

sangat dipengaruhi pada lingkungan sosial dimana orang

tersebut berada, dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini :

Tabel 4.9


Pendidikan seseorang sangat dipengaruhi

pada lingkungan sosial dimana orang tersebut berada



4 Setuju 18 38,3%




Total 47 100%


Dari tabel 4.9 dapat diketahui bahwa pendidikan

seseorang sangat dipengaruhi pada lingkungan sosial

dimana orang tersebut berada, responden yang menjawab

sangat setuju sebanyak 4 orang (8,5%), responden yang

menjawab setuju sebanyak 18 orang (38,3%), responden

yang menjawab cukup setuju sebanyak 14 orang (29,8%),



tidak ada (0%).

110

4.3.2. Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan (X2)



pelatihan (X2), antara lain :

1. Tanggapan responden tentang motivasi dalam pelatihan

(Indikator X2.1)

Tanggapan responden bahwa motivasi pegawai untuk

mempelajari isi pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan pegawai dalam bekerja, dapat dilihat pada

tabel 4.10 berikut ini :

Tabel 4.10


Motivasi pegawai untuk mempelajari isi pelatihan

dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai



4 Setuju 29 61,7%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.10 dapat diketahui bahwa motivasi

pegawai untuk mempelajari isi pelatihan dapat meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam bekerja,

responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 15 orang

(31,9%), responden yang menjawab setuju sebanyak 29

orang (61,7%), responden yang menjawab cukup setuju

111

sebanyak 3 orang (6,4%)dan responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada (0%).

2. Tanggapan responden tentang lingkungan pelatihan

(Indikator X2.2)

Tanggapan responden bahwa lingkungan pelatihan

yang dalam proses pembelajaran menggunakan media,

dapat meningkatkan keterampilan pegawai, dapat dilihat

pada tabel 4.11 berikut ini :

Tabel 4.11


Lingkungan pelatihan yang dalam proses pembelajaran

menggunakan media dapat meningkatkan keterampilan pegawai



4 Setuju 34 72,3%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.11 dapat diketahui bahwa lingkungan

pelatihan yang dalam proses pembelajarannya

menggunakan media, dapat meningkatkan keterampilan

pegawai, responden yang menjawab sangat setuju sebanyak

7 orang (14,9%), responden yang menjawab setuju

sebanyak 34 orang (72,3%), responden yang menjawab

cukup setuju sebanyak 6 orang (12,8%) dan responden yang

112

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada

(0%).

3. Tanggapan responden tentang penerapan materi (Indikator

X2.3)

Tanggapan responden bahwa penerapan materi yang

didapat pada pelatihan akan menambah pengetahuan

pegawai, dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :

Tabel 4.12


Penerapan materi yang didapat pada

pelatihan akan menambah pengetahuan pegawai



4 Setuju 36 76.6%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.12 dapat diketahui bahwa penerapan

materi yang didapat pada pelatihan akan menambah

pengetahuan pegawai, responden yang menjawab sangat

setuju sebanyak 3 orang (6,4%), responden yang menjawab


menjawab cukup setuju sebanyak 8 orang (17,0%) dan

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju tidak ada (0%).

113

4. Tanggapan responden tentang metode pelatihan (Indikator

X2.4)

Tanggapan responden bahwa metode yang dipakai

pada pelatihan dapat membantu pegawai untuk bekerja

secara efektif dan seefisien mungkin, dapat dilihat pada tabel

4.13 berikut ini :

Tabel 4.13


Penerapan materi yang didapat pada

pelatihan akan menambah pengetahuan pegawai



4 Setuju 31 66,0%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%







yang menjawab cukup setuju sebanyak 6 orang (12,8%) dan



114

5. Tanggapan responden tentang Identifikasi (Indikator X2.5)

Tanggapan responden bahwa seorang instruktur yang

terampil dan ahli dalam kegiatan pelatihan, dapat menjadi

pendorong bagi pegawai untuk lebih meningkatkan

keterampilan dan keahlian pegawai dalam bekerja, dapat


Tabel 4.14


Seorang instruktur yang terampil dan ahli

dalam kegiatan pelatihan, dapat menjadi pendorong

bagi pegawai untuk lebih meningkatkan keterampilan dan

keahlian pegawai dalam bekerja



4 Setuju 33 70,2%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%










115

4.3.3. Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja (X3)



disiplin kerja (X3), antara lain :

1. Tanggapan responden tentang keteladanan seorang

pimpinan (Indikator X3.1)

Tanggapan responden bahwa keteladanan seorang

pimpinan sangat berperan dalam menentukkan tingkat

kedisiplinan pegawai, dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut

ini:

Tabel 4.15


Keteladanan seorang pimpinan sangat

berperan dalam menentukkan tingkat kedisiplinan pegawai



4 Setuju 26 55,3%




Total 47 100%


Dari tabel 4.15 dapat diketahui bahwa keteladanan

seorang pimpinan sangat berperan dalam menentukkan

tingkat kedisiplinan pegawai, responden yang menjawab




116



sebanyak 1 (2,1%).

2. Tanggapan responden tentang pengawasan melekat

(Indikator X3.2)

Tanggapan responden bahwa pengawasan melekat

antara atasan terhadap bawahan sangat mempengaruhi

kedisiplinan pegawai dalam bekerja, dapat dilihat pada tabel

4.16 berikut ini :

Tabel 4.16


Pengawasan melekat antara atasan terhadap bawahan

sangat mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam bekerja

Skor Tanggapan Frekuensi Prosentase


4 Setuju 20 42,6%




Total 47 100%


Dari tabel 4.16 dapat diketahui bahwa pengawasan

melekat antara atasan terhadap bawahan sangat

mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam bekerja,





117

tidak setuju sebanyak 1 orang (2,1%) dan responden yang

menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (2,1%).

3. Tanggapan responden tentang selalu datang tepat pada

waktunya (Indikator X3.3)

Tanggapan responden bahwa pegawai selalu datang

tepat pada waktunya, dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut

ini:

Tabel 4.17


Pegawai selalu datang tepat pada waktunya



4 Setuju 23 48,9%




Total 47 100%


Dari tabel 4.17 dapat diketahui bahwa pegawai selalu

datang tepat pada waktunya, responden yang menjawab






tidak ada (0%).

118

4. Tanggapan responden tentang mengerjakan semua

pekerjaan dengan baik (Indikator X3.4)

Tanggapan responden bahwa pegawai selalu

melakukan pekerjaan dengan baik, dapat dilihat pada tabel

4.18 berikut ini :

Tabel 4.18


Pegawai selalu melakukan pekerjaan dengan baik



4 Setuju 21 44,7%




Total 47 100%



melakukan pekerjaan dengan baik, responden yang







119

5. Tanggapan responden tentang mematuhi peraturan

organisasi dan norma yang berlaku (Indikator X3.5)

Tanggapan responden bahwa pegawai selalu

mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan, dapat


Tabel 4.19


Pegawai selalu mematuhi peraturan yang berlaku

di perusahaan



4 Setuju 24 51,1%




Total 47 100%



mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan, responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 2 orang (4,3%),






120

4.3.4. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja (X4)



motivasi kerja (X4), antara lain:

1. Tanggapan responden tentang pemenuhan kebutuhan

(Indikator X4.1)

Tanggapan responden bahwa pegawai bekerja pada


Surabaya, karena hasil dari perusahaan tersebut dapat

memenuhi kebutuhan sehari-hari, dapat dilihat pada tabel

4.20 berikut ini :

Tabel 4.20


Pegawai bekerja pada PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya, karena hasil dari

perusahaan tersebut dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari



4 Setuju 33 70,2%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.20 dapat diketahui bahwa pegawai

bekerja pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna

Cabang Surabaya, karena hasil dari perusahaan tersebut

dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari, responden yang

121




2 orang (4,3%) dan responden yang menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju tidak ada (0%).

2. Tanggapan responden tentang kepuasan terhadap

pekerjaan (Indikator X4.2)

Tanggapan responden bahwa pegawai puas dengan

pekerjaan yang dilakukan, dapat dilihat pada tabel 4.21

berikut ini :

Tabel 4.21


Pegawai puas dengan pekerjaan yang kerjakan



4 Setuju 23 48,9%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.21 dapat diketahui bahwa pegawai puas

dengan pekerjaan yang dikerjakan, responden yang




122

15 orang (31,9%) dan responden yang menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak ada (0%).

3. Tanggapan responden tentang gaji yang sepadan (Indikator

X4.3)

Tanggapan responden bahwa gaji yang sesuai dapat

menjadi motivasi bagi pegawai dalam bekerja, dapat dilihat


Tabel 4.22


Gaji yang sesuai dapat menjadi motivasi bagi pegawai

dalam bekerja



4 Setuju 19 40,4%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.22 dapat diketahui bahwa gaji yang sesuai

dapat menjadi motivasi bagi pegawai dalam bekerja,





tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada (0%).

123

4. Tanggapan responden tentang adanya penghargaan

prestasi kerja (Indikator X4.4)

Tanggapan responden bahwa selalu melakukan

pekerjaan dengan baik, dapat dilihat pada tabel 4.23 berikut

ini :

Tabel 4.23


Pegawai akan diberi penghargaan

sesuai dengan prestasi kerja yang dicapainya



4 Setuju 25 53,2%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.23 dapat diketahui bahwa pegawai akan

diberi penghargaan sesuai dengan prestasi kerja yang

dicapainya, responden yang menjawab sangat setuju






124

5. Tanggapan responden tentang pengembangan dan

peningkatan karier (Indikator X4.5)

Tanggapan responden bahwa pegawai diberikan

kesempatan untuk berkarier, sesuai dengan bakat dan

potensi yang dimiliki, dapat dilihat pada tabel 4.24 berikut ini:

Tabel 4.24


Pegawai diberikan kesempatan untuk

berkarier, sesuai dengan bakat dan potensi yang dimiliki



4 Setuju 35 74,5%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.24 dapat diketahui bahwapegawai

diberikan kesempatan untuk berkarier, sesuai dengan bakat

dan potensi yang dimiliki, responden yang menjawab sangat






125

4.3.5. Tanggapan Responden Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai (Y)



produktivitas kerja pegawai (Y), antara lain:

1. Tanggapan responden tentang kualitas kerja (Indikator Y1)

Tanggapan responden bahwa kemampuan yang dimiliki

pegawai sudah sesuai dengan standar kualitas yang

diterapkan di perusahaan, dapat dilihat pada tabel 4.25

berikut ini :

Tabel 4.25


Kemampuan yang dimiliki pegawai sudah sesuai

dengan standar kualitas yang diterapkan di perusahaan



4 Setuju 28 59,6%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.25 dapat diketahui bahwa kemampuan

yang dimiliki pegawai sudah sesuai dengan standar kualitas

yang diterapakan di perusahaan, responden yang menjawab



126




2. Tanggapan responden tentang kuantitas kerja (Indikator Y2)

Tanggapan responden bahwa hasil kerja pegawai

sudah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan

perusahaan , dapat dilihat pada tabel 4.26 berikut ini :

Tabel 4.26


Hasil kerja pegawai sudah tercapai

sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan



4 Setuju 26 55,3%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.26 dapat diketahui bahwa pegawai puas

dengan pekerjaan yang dikerjakan, responden yang




12 orang (25,5%) dan responden yang menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak ada (0%).

127

3. Tanggapan responden tentang kemampuan pegawai

(Indikator Y3)

Tanggapan responden bahwa kecakapan yang dimiliki

berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang

menyenangkan akan menambah kemampuan pegawai

dalam bekerja, dapat dilihat pada tabel 4.27 berikut ini :

Tabel 4.27


Kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,

lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah

kemampuan pegawai dalam bekerja



4 Setuju 22 46,8%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.27 dapat diketahui bahwa kecakapan yang

dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang

menyenangkan akan menambah kemampuan pegawai

dalam bekerja, responden yang menjawab sangat setuju






128

4. Tanggapan responden tentang motivasi kerja kerja (Indikator

Y4)

Tanggapan responden bahwa dengan adanya motivasi

dalam diri pegawai untuk bekerja maka produktivitas kerja

pegawai akan meningkat, dapat dilihat pada tabel 4.28

berikut ini :

Tabel 4.28


Dengan adanya motivasi dalam diri pegawai

untuk bekerja maka produktivitas pegawai akan meningkat



4 Setuju 25 53,2%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.28 dapat diketahui bahwa dengan adanya

motivasi dalam diri pegawai untuk bekerja maka

produktivitas pegawai akan meningkat, responden yang






129

5. Tanggapan responden tentang ketepatan waktu (Indikator

Y5)

Tanggapan responden bahwa pegawai mampu

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, dapat dilihat


Tabel 4.29


Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat pada waktunya



4 Setuju 23 48,9%


2 Tidak Setuju 0 0%


Total 47 100%


Dari tabel 4.29 dapat diketahui bahwa pegawai mampu

menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, responden

yang menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang (42,6%),





130

4.4. Analisis Kuantitatif

4.4.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Dalam pengujian

validitas ini ingin diketahui butir-butir pertanyaan mana yang

dapat mencerminkan ukuran dari gejala yang diteliti. Apabila

suatu butir atau item dinyatakan memiliki nilai validitas yang

signifikan, maka dapat dikatakan butir pertanyaan yang

bersangkutan dinyatakan valid untuk menggambarkan gejala

yang hendak diukur. Sedangkan untuk mengetahui apakah

butir valid atau tidak dapat dilakukan dengan membandingkan

nilai r hitung dengan nilai r tabel, dengan alpha 0.05, degree of

fredom (df)= n-k dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k

adalah jumlah variabel (Imam Ghozali, 2001).

Syarat uji validitas:

Jika r hitung > r tabel, maka item pertanyaan itu valid.

Jika r hitung < r tabel, maka item pertanyaan tersebut tidak valid.

Sebagai langkah pertama dalam mengadakan analisis data

adalah data yang benar-benar valid. Untuk itu perlu diketahui

seberapa besar nilai kevalidan data dari jawaban responden.

Dengan mengambil sampel sebanyak (df)=47-4=43 responden,

indikator dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel. Berdasarkan

131

hasil perhitungan dengan alat bantu SPSS Ver 16,0 diperoleh

hasil sebagai berikut :

a) Uji validitas pendidikan (X1)

Berdasarkan hasil pengolahan data primer dengan

bantuan program SPSS Ver 16,0 diperoleh hasil sebagai

berikut :

Tabel 4.30 Pengujian validitas variabel pendidikan (X1)

Indikator Penelitian

r hitung r tabel Kriteria

x.1.1 0,341 0,2940 Valid

X1.2 0,837 0,2940 Valid

X1.3 0,750 0,2940 Valid

X1.4 0,807 0,2940 Valid

X1.5 0,708 0,2940 Valid Sumber: output SPSS Ver 16,0, 2014

Berdasarkan tabel 4.30 diatas dapat dijelaskan dari

setiap indikator item jawaban pertanyaan diperoleh nilai r

hitung > r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa semua skor dari

setiap indikator jawaban pertanyaan untuk variabel

pendidikan (x1) berkorelasi positif, sehingga seluruh jawaban

pertanyaan adalah valid.

b) Uji validitas pelatihan (X2)


bantuan program statistik SPSS Ver 16,0 diperoleh hasil

sebagai berikut :

132

Tabel 4.31 Pengujian validitas variabel pelatihan (X2)



X2.1 0,715 0,2940 Valid

X2.2 0,851 0,2940 Valid

X2.3 0,665 0,2940 Valid

X2.4 0,772 0,2940 Valid

X2.5 0,785 0,2940 Valid Sumber: Output SPSS ver 16,0, 2014

Berdasarkan tabel 4.31 diatas, dapat dijelaskan dari



setiap indikator jawaban pertanyaan untuk variabel

pelatihan (X2) berkorelasi positif, sehingga seluruh jawaban


c) Uji validitas variabel disiplin kerja (X3)


bantuan program statistik SPSS Ver 16,0 diperoleh data

sebagai berikut :

Tabel 4.32 Pengujian validitas variabel disiplin kerja (X3)



X3.1 0,849 0,2940 Valid

X3.2 0,752 0,2940 Valid

X3.3 0,716 0,2940 Valid

X3.4 0,859 0,2940 Valid

X3.5 0,813 0,2940 Valid

Sumber: Output SPSS Ver 16,0, 2014



133


setiap indikator jawaban pertanyaan untuk variabel disiplin

kerja (X3) berkorelasi positif, sehingga seluruh jawaban


d) Uji validitas variabel motivasi kerja (X4)



sebagai berikut :

Tabel 4.33 Pengujian validitas variabel motivasi kerja (X4)



X4.1 0,408 0,2940 Valid

X4.2 0,877 0,2940 Valid

X4.3 0,820 0,2940 Valid

X4.4 0,803 0,2940 Valid

X4.5 0,589 0,2940 Valid Sumber: Output SPSS Ver 16,0, 2014



hitung > r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa semua skor

dari setiap indikator jawaban pertanyaan untuk variabel

motivasi kerja (X4) berkorelasi positif, sehingga seluruh item

jawaban pertanyaan adalah valid.

e) Uji validitas variabel produktivitas kerja (Y)



sebagai berikut :

134

Tabel 4.34 Pengujian validitas variabel produktivitas kerja pegawai(Y)



Y1 0,810 0,2940 Valid

Y2 0,777 0,2940 Valid

Y3 0,480 0,2940 Valid

Y4 0,770 0,2940 Valid

Y5 0,634 0,2940 Valid Sumber: Output SPSS Ver 16,0, 2014



hitung > r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa semua skor

dari setiap indikator jawaban pertanyaan untuk variabel

motivasi kerja (X4) berkorelasi positif, sehingga seluruh item

jawaban pertanyaan adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu alat ukur yang mempunyai taraf

kepercayaan yang tinggi, jika alat ukur berkaitan dengan

masalah ketepatan alat ukur. Reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika

nilai Alpha (α) ≥ 0,6 (Imam Gozali, 2001). Berdasarkan 47

responden pegawai PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna

Cabang Surabaya, dilakukan pengujian reliabilitas dengan

menggunakan koefisien alpha. Dalam melakukan uji reliabilitas

ini digunakan alat bantu program statistik SPSS (Statistic

135

Package for Social Science) versi 16,0. Berdasarkan pengujian

reliabilitas akan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa

tingkat besaran alpha dari masing-masing variabel lebih besar

dari 0,6, maka semua variabel pertanyaan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah reliabel. Hasil perhitungan masing-

masing variabel dapat dilihat dalam tabel 4.35 berikut ini :

Tabel 4.35 Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel penelitian

Variabel Penelitian α hitung α standar kesimpulan

Pendidikan 0,775 0,6 Reliabel

Pelatihan 0,795 0,6 Reliabel

Disiplin Kerja 0,806 0,6 Reliabel

Motivasi Kerja 0,783 0,6 Reliabel

Produktivitas Kerja 0,778 0,6 Reliabel Sumber: Output SPSS Ver 16,0

Berdasarkan tabel 4.35 diatas, hasil perhitungan reliabilitas

untuk butir pertanyaan setiap variabel penelitian, apabila kita

bandingkan dengan kriteria alpha reabilitasnya ternyata semua

variabel penelitian yang diteliti dalam tingkatan alpha yang

tinggi yaitu diatas 0,6.

4.4.2. Uji asumsi Klasik

1. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah model untuk menguji apakah

kesalahan observasi berkorelasi satu sama lain. Cara

pengujiannya dilakukan dengan menggunakan statistik “d” Durbin

– Watson (The Durbin Watson d Statistic) dan pada penelitian ini

diketahui hasil pengujian autokorelasi diperoleh nilai Durbin

136

Watson sebesar 2,337. Berdasarkan tabel Durbin Watson n = 47

diperoleh dl = 1,35 dan du =1,72. Kesimpulan tidak ada indikator

penyimpangan autokorelasi.

Auto Ragu-Ragu Ragu-ragu Auto

Korelasi Yes Yes Korelasi

Or Or

No No

0 dl du 2 4-du 4-dl 4

1.35 1.72 2.34 2.71

Gambar 4.2 Uji statistik durbin watson

Berdasarkan gambar 4.2 diatas, dapat dijelaskan nilai uji

DW : 2,337 berada didaerah yang tidak ada indikator autokorelasi,

sehingga model penelitian dapat disimpulkan tidak ada indikator

penyimpangan autokorelasi. Berdasarkan uji statistik Durbin

Watson dapat disimpulkan model penelitian dapat diterima.

DW = 2,337

Tidak ada indikator

Penyimpangan

Autokorelasi

137

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana

varians dari kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua

variabel bebas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi variabel

terikat (Z-PRED), dengan residualnya (Z-SRESID). Deteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antar Z-SRESID dan

Z-PRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan

sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

telah di studentized. Dasar pengambilan keputusan:

c. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (points) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

d. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar dan

tidak membentuk pola teertentu, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2005)

138

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 4.3 diatas, dapat dijelaskan bahwa

titik-titik menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu, jadi

dapat disimpulkan tidak ada indikator heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas adalah

independen yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang

sempurna atau mendekati sempurna. Besaran VIF (Variance

Inflation Factor) dan tolerance model regresi yang bebas

multikolinearitas adalah :

a. mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

b. mempunyai angka Tolerance mendekati 1 dapat dilihat pada

tabel 4.36 berikut ini :

139

Tabel 4.36 Uji multikolinearitas

Variabel Penelitian

Tolerance Nilai VIF Keterangaan

Pendidikan (X1)

0,807 1,240 Tidak ada indikator Multikolinearitas

Pelatihan (X2)

0,958 1, 044 Tidak ada indikator Multikolinearitas

Disiplin Kerja (X3)


Motivasi Kerja (X4)


Sumber : Output SPSS Ver 16,0, 2014

4.4.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini untuk meneliti pengaruh dari variabel

independen pendidikan (X1), pelatihan (X2), disiplin kerja (X3) dan

motivasi kerja (X4) terhadap variabel dependen produktivitas kerja

pegawai (Y). Analisis linier berganda pada penelitian ini dilakukan

dengan bantuan program statistik SPSS Ver 16,0 dapat dilihat


Tabel 4.37 Pengujian regresi linier berganda

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .648 3.017 .215 .831

Pendidikan (X1) .221 .075 .296 2.563 .014

Pelatihan (X2) .364 .116 .334 3.147 .003

Disiplin Kerja (X3) .177 .085 .230 2.063 .045

Motivasi Kerja (X4) .318 .103 .331 2.979 .005

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2014.

140

Berdasarkan tabel 4.37 diatas, Bentuk persamaan regresi

linier berganda dari hasil estimasi yang diperoleh adalah sebagai

berikut :

Y = 0,648 + 0,221 X1 + 0,364 X2 + 0,177 X3 + 0,318 X4 + µ

Hasil persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Konstan sebesar 0,648 menyatakan bahwa jika variabel

independen dianggap konstan, maka produktivitas kerja

pegawai sebesar 0,648.

b. Koefisien regresi variabel pendidikan (X1) diperoleh sebesar

0,221 yang bertanda positif, yang berarti bahwa jika variabel-

variabel lain diasumsikan tetap, apabila variabel pendidikan

naik sebesar satu satuan maka akan meningkatkan

produktivitas kerja pegawai sebesar 0,221.

c. Koefisien regresi variabel pelatihan (X2) diperoleh sebesar


variabel lain diasumsikan tetap, apabila pelatihan

ditingkatkan sebesar satu satuan maka produktivitas kerja

pegawai akan meningkat sebesar 0,364.

d. Koefisien regresi variabel disiplin kerja(X3) diperoleh sebesar


variabel lain diasumsikan tetap, apabila variabel disiplin kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan maka produktivitas kerja

pegawai akan meningkat sebesar 0,177.

141

e. Koefisien regresi variabel motivasi kerja(X4) diperoleh

sebesar 0,318 yang bertanda positif, yang berarti bahwa jika

variabel-variabel lain diasumsikan tetap, apabila motivasi

kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka produktivitas

kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,318.

f. Maka mou (µ) : variabel lain yang tidak terdekteksi atau

diluar variabel pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan

motivasi kerja yang diteliti.

4.4.4. Uji Hipotesis

1. Uji “t” atau Pengujian Signifikan Parsial

Langkah-langkah untuk menghitung uji – t dapat digunakan

dengan rumus sebagai berikut :

Taraf signifikansi α = 5%

Jumlah responden (n) = 47

Jumlah variabel bebas (k) = 4

df = n – k – 1 = 47 – 4 – 1 = 42

maka t tabel = 2.0181

Pengujian hipotesis secara parsial/individu dapat dilihat

pada gambar berikut ini :

1. Koefisien signifikan parsial antara pendidikan (X1) terhadap

produktivitas kerja pegawai, yaitu H0 : b1< 0 dan Ha : b1> 0,

serta taraf nyata 0,05. Setelah dianalisis diperoleh nilai t hitung

142

pendidikan (2.563) > t tabel (2.0181), maka H0 ditolak dan Ha

diterima artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara pendidikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Kesimpulan jika pendidikan ditingkatkan satu satuan, maka

yang terjadi produktivitas kerja pegawai meningkat 0.221

satuan.

2. Koefisien signifikan parsial antara pelatihan (X2) terhadap

produktivitas kerja pegawai yaitu H0 : b2 < 0 dan Ha : b2 > 0,

serta taraf nyata 0,05. Setelah dianalisis diperoleh nilai t hitung

pelatihan (3.147) > t tabel (2.0181) maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Artinya terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai.

Kesimpulan jika pelatihan ditingkatkan satu satuan, maka yang

terjadi produktivitas kerja pegawai meningkat sebesar 0.364

satuan.

3. Koefisien signifikan parsial antara disiplin kerja (X3) terhadap

produktivitas kerja pegawai yaitu H0 : b3 < 0 dan Ha : b3 > 0

serta taraf nyata 0,05 setelah dianalisis diperoleh nilai t hitung

disiplin kerja (2.063) > t tabel (2.0181), maka H0 ditolak dan Ha


antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

Kesimpulan jika disiplin kerja ditingkatkan satu satuan, maka

143

yang terjadi produktivitas kerja pegawai meningkat sebesar

0.177 satuan.

4. Koefisien signifikan parsial antara motivasi kerja (X4) terhadap

produktivitas kerja pegawai yaitu H0 : b4 < 0 dan Ha : b4 > 0

serta taraf nyata 0,05 setelah dianalisis diperoleh nilai t hitung

motivasi kerja (2.979) > t tabel (2.0181), maka H0 ditolak dan Ha


antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

Kesimpulan jika motivasi kerja ditingkatkan satu satuan, maka

yang terjadi produktivitas kerja pegawai meningkat sebesar

0.318 satuan.

Kesimpulan :

Berdasarkan hasil uji t dari masing-masing variabel independen

(pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi kerja) diketahui

bahwa t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti

secara individual ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

variabel independen (pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan

motivasi kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja

pegawai) pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya.

144

2. Uji “F” atau Pengujian Signifikan Simultan

Uji “F” yaitu pengujian signifikan persamaan secara

simultan yang digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel

independen (pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan motivasi

kerja) secara bersama-sama terhadap variabel dependen

(produktivitas kerja pegawai). Dan untuk mengetahuinya

digunakan rumus sebagai berikut :

df1 = k dan df2 = n – k

df1 = 4 dan df2 = 47 – 4 = 43

maka F tabel adalah 2.5900

dari hasil yang diperoleh nilai F hitung : 12.703 > F tabel 2.5900, maka

hipotesis yang terjadi H0 ditolak dan Ha diterima.

Kesimpulan :

Secara simultan variabel independen (pendidikan, pelatihan,

disiplin kerja dan motivasi kerja) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel dependen (produktivitas kerja pegawai).

3. Koefisien Determinasi ( R2 )

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model (variabel bebas yaitu pendidikan (X1),

pelatihan (X2), disiplin kerja (X3) dan motivasi kerja X4) dalam

145

menerangkan variasi variabel terikat yaitu (produktivitas kerja

pegawai atau Y).

Tabel 4.38 Hasil uji koefisien determinasi (R Square)

Model Summaryb

Model R R

Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .740a .547 .504 1.573 .547 12.703 4 42 .000 2.337

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Pendidikan, Pelatihan, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai

Dari tabel 4.38 hasil uji regresi diatas, dapat dilihat hasil

koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,504. Hal ini

variabel independen atau variabel bebas yaitu pendidikan (X1),

pelatihan (X2), disiplin kerja (X3) dan motivasi kerja (X4) memiliki

peranan/kontribusi sebesar 50,4% secara bersama-sama yang

dapat menjelaskan/menerangkan variabel dependen atau variabel

terikat yaitu produktivitas kerja pegawai (Y) pada PT. (Persero)

Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya Sedangkan

sisanya (100% - 50,4% = 49,6%), dijelaskan oleh faktor-faktor

yang lain diluar variabel yang diteliti, seperti: lingkungan kerja,

iklim kerja, tingkat penghasilan, kemampuan pegawai dalam

bekerja, dan faktor lainnya.

146

4.5. Implikasi Manajerial

Berdasarkan data primer dan hasil pengolahan model

penelitian regresi linier berganda dengan alat bantu statistik SPPS

Ver. 16,0, diketahui presentasi identitas pegawai pada PT.

(Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya bahwa

laki-laki mempunyai tingkat presentasi yang lebih tinggi dibanding

dengan perempuan, kemudian status pegawai yang sudah menikah

memiliki tingkat presentasi yang lebih tinggi dibanding dengan yang

belum menikah, duda/janda serta untuk tingkat pendidikan pegawai

≤ SMA memiliki presentasi yang lebih tinggi juga dibanding dengan

tingkat pendidikan lainnya, sehingga dengan demikian penulis

memberikan implikasi manajerial sebagai berikut :

1. Pendidikan (X1)

Secara umum pendidikan pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya sudah baik.

Implikasi manajerialnya adalah pada saat penerimaan pegawai

baru, pimpinan perusahaan lebih memperhatikan pendidikan dari

calon pegawai tersebut dan kemudian harus memberikan

kesempatan kepada para pegawai untuk melanjutkan

pendidikannya, jika itu perlu ditingkatkan lagi pendidikannya demi

menunjang pekerjaan yang dilakukan, karena tingkat pendidikan

para pegawai sangat mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan

147

serta hasil yang akan dicapai, yang pada akhirnya tingkat

produktivitas kerja pegawai pun akan lebih meningkat.

2. Pelatihan (X2)

Secara umum pelatihan pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya telah terlaksana dengan baik.

Implikasi manjerial dengan meningkatkan pelatihan pada

pelaksanaan waktu pelatihan, metode pelatihan yang digunakan

dalam program pelatihan, penerapan materi yang berikan kepada

pegawai, kemudian seorang instruktur yang ahli dan terampil

dalam menyampaikan materi pelatihan serta media pendukung

yang disediakan dalam pelatihan, yang dapat memberikan

produktivitas kerja yang tinggi bagi perusahaan.

3. Disiplin Kerja (X3)

Secara Umum disiplin kerja pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera

Adhiguna Cabang Surabaya sudah baik.

Implikasi manajerialnya dengan memberikan pemahaman

peraturan dan norma yang berlaku serta pemberian sanksi bagi

yang melanggar, kemudian didukung keteladanan pimpinan,

pengawasan melekat antara atasan terhadap bawahan dalam

bekerja, selalu datang tepat pada waktunya serta melakukan

pekerjaan dengan baik, sehingga tingkat kedisiplinan para

pegawai lebih meningkat.

148

4. Motivasi Kerja (X4)

Secara umum motivasi kerja pada PT. (Persero) Pelayaran

Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya telah baik dan tinggi.

Implikasi manajerialnya dengan memberikan pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga pegawai puas

dengan pekerjaan yang dilakukan, pemberian gaji yang sesuai,

pemberian penghargaan sesuai dengan prestasi kerja yang

dicapai serta perlu adanya kesempatan mengembangkan diri

untuk berkarier sesuai dengan potensi dan bakat yang dimiliki oleh

para pegawai. Dengan meningkatnya motivasi kerja yang

diberikan perusahaan kepada pegawai akan meningkatkan

semangat kerja, pegawai termotivasi menjadi lebih giat lagi dalam

bekerja sehingga dapat memberikan produktivitas kerja yang

tinggi.

149

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dalam bab terakhir ini, berdasarkan hasil penelitian serta hasil

analisis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Variabel pendidikan (X1) secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT.

(Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya. Hal ini

dibuktikan dengan koefisien pendidikan sebesar 0,221 yang

bertanda positif dan diperoleh t hitung 2.563 > t tabel 2.0181 dengan

tingkat signifikan 0,014.

2. Pelatihan (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. (Persero)

Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang Surabaya. Hal ini dibuktikan

dengan koefisien pelatihan sebesar 0,364 yang bertanda positif

dan diperoleh t hitung 3.147 > t tabel 2.0181 dengan tingkat signifikan

0,003 terhadap produktivitas kerja pegawai yang berada diurutan

pertama. Sebagai faktor utama dan penting pengaruhnya atau

paling besar sumbangannya terhadap produktivitas kerja pegawai

150

pada PT. (Persero) Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya.

3. Disiplin kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif dan



dibuktikan dengan koefisien disiplin kerja sebesar 0,177 yang



4. Motivasi kerja (X4) secara parsial berpengaruh positif dan



dibuktikan dengan koefisien motivasi kerja sebesar 0,318 yang



Secara simultan variabel independen (pendidikan, pelatihan,

disiplin kerja dan motivasi kerja) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai (F hitung 12.703 > F tabel 2.5900).

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, dapat disarankan

sebagai berikut :

1. Faktor pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

pegawai, oleh karena itu hendaklah perusahaan lebih

memperhatikan tingkat pendidikan dari calon pegawai tersebut

151

dan kemudian harus memberikan kesempatan kepada para

pegawai untuk melanjutkan pendidikannya, jika itu perlu

ditingkatkan lagi pendidikannya demi menunjang pekerjaan yang

dilakukan, karena tingkat pendidikan para pegawai sangat

mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan serta hasil yang akan

dicapai, yang pada akhirnya tingkat produktivitas kerja pegawai

pun akan lebih meningkat.

2. Faktor pelatihan merupakan variabel yang paling kuat dalam

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dari variabel

pendidikan, disiplin kerja dan motivasi kerja, maka peneliti

menyarankan agar perusahaan tetap meningkatkan pelatihan

pada pelaksanaan waktu pelatihan, metode pelatihan yang

digunakan dalam program pelatihan, penerapan materi yang

berikan kepada pegawai, kemudian seorang instruktur yang ahli

dan terampil dalam menyampaikan materi pelatihan serta media

pendukung yang disediakan dalam pelatihan, yang dapat

memberikan produktivitas kerja yang tinggi bagi perusahaan.

3. Faktor disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

pegawai, maka peneliti menyarankan agar perusahaan

menindaklanjuti faktor ini, yaitu perlu adanya pemberian

pemahaman peraturan dan norma yang berlaku serta pemberian

sanksi bagi yang melanggar, kemudian didukung keteladanan

pimpinan, pengawasan melekat antara atasan terhadap bawahan

152

dalam bekerja, selalu datang tepat pada waktunya serta

melakukan pekerjaan dengan baik, karena pengaruh disiplin kerja

terhadap motivasi agak lemah.

4. Faktor motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

pegawai, maka peneliti menyarankan agar perusahaan, lebih

meningkatkan motivasi kerja dengan cara memberikan pekerjaan

yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga pegawai

puas dengan pekerjaan yang dilakukan, pemberian gaji yang

sesuai, pemberian penghargaan sesuai dengan prestasi kerja

yang dicapai serta perlu adanya kesempatan mengembangkan diri

untuk berkarier sesuai dengan potensi dan bakat yang dimiliki oleh

para pegawai. Dengan meningkatnya motivasi kerja yang

diberikan perusahaan kepada pegawai akan meningkatkan

semangat kerja, pegawai termotivasi menjadi lebih giat lagi dalam

bekerja sehingga dapat memberikan produktivitas kerja yang

tinggi.

5. Serta tingkat bonus kepada pegawai yang berprestasi harus lebih

diperhatikan oleh pihak perusahaan, karena tingkat bonus sangat

memotivasi pegawai dalam bekerja. Dalam hal ini, jika ada

pegawai yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan harapan

perusahaan kemudian perusahaan memberikan bonus kepada

pegawai bersangkutan, maka itu akan memotivasi pegawai

153

tersebut bahkan pegawai lainnya untuk lebih giat bekerja. Dengan

demikan akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

154

DAFTAR PUSTAKA

Afni Fuanida, 2012, Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Motivasi

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Sapu

Dunia Semarang, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis,

http://www.ejournal-s1.Undip.ac.id , 21.Pebruari.2014

Anorago, Panji, 2005, Manajemen Bisnis, Cetakan Keempat, Rineke

Cipta, Jakarta

Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Handoko, Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya

Manusia, BPFE, Yogyakarta

Hasan, Iqbal, 2002, Metodologi dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia,

Jakarta

I Made Hedy Wartana, 2011, Faktor-faktor yang mempengaruhi

Produktivitas Kerja Karyawan Pada Combo Shambala

Estate At Begawan Ubud Bali, Jurnal Perhotelan dan

Pariwisata, Vol.1 No.1 Hal. 15, http://jurnal.triatmajaya.ac.id/, 25.

Pebruari. 2014

J. Marzuki, 1999, Metodologi Research, Lembaga Penerbit FE UII,

Yogyakarta

Kaswan, 2007, Pelatihan Dan Pengembangan, Cetakan Satu, Bandung :

Alfabeta

Lukmanui H. Lapadengan dan John Hein Goni, 2004, Faktor Pendidikan

/ Pelatihan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Penadapatan Daerah Provinsi Sulawesi

Utara, Jurnal, http://www.ejournal.unsrat.ac.id,21.Pebruari.2014

Malayu S.P Hasibuan. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara, Jakarta

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2006, Kiat Meningkatkan

Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta,

Jakarta,

http://www.ejournal-s1.undip.ac.id/

http://jurnal.triatmajaya.ac.id/

http://www.ejournal.unsrat.ac.id/

155

Mapparenta, 2008, Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Sekretariat Daerah

Kabupaten Halmahera Timur Provinsi Maluku Utara, Jurnal,

www.jurnaljam.ub.ac.id, 24.Pebruari.2014

Marzuki, 2000, Metodologi Riset, PT. Prasetya Widya Pratama,

Yogyakarta

Muchdarsyah, S, 2005, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi 2,

Cetakan 5, Bumi Aksara, Jakarta

Putu Ayu Lestari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2013, Pengaruh Pelatihan

Kerja, Lingkungan Kerja Fisik Serta Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegwai Pada PT. Taspen (Persero)

Kantor Cabang Denpasar, Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, Vol.2 No.9, http://ojs.unud.ac.id/, 17. Maret. 2014

Rivai, Veithzal, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari teori ke praktek, Raja Grafindo Persada,

Jakarta

Ridwan, 2007, Metode Dan Teknik Menyusun Tesis, alfabeta, Bandung

Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,PT. Refika

Aditama, Bandung

Siswanto, Bejo, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi

Aksara, Jakarta

Siagian Sondan P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara, Jakarta

Sudjana, 2001, Metode Statistika, Bandung Tarsito Universitas

Pembangunan Nasional BAB III (tanpa nama)

Sugiyono, 2009, Statistika untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung

Suharsimi, Arikunto, 2006, ProsedurPenelitian, Bina Aksara, Jakarta

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta

http://www.jurnaljam.ub.ac.id/

http://ojs.unud.ac.id/

156

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama

Cetakan Ketiga, Kencana, Jakarta

Tirtarahardja, 2005, Pengantar Pendidikan, Rineke Cipta, Jakarta

UU RI No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab II

Pasal 3, Departemen Pendidikan dan Nasional

157

LAMPIRAN

158

DAFTAR PERTANYAAN

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA PT. (Persero)

PELAYARAN BAHTERA ADHIGUNA CABANG SURABAYA

PETUNJUK PENGISIAN

1. Bacalah pertanyaan dengan teliti sebelum anda memberikan jawaban.

2. Pililah salah satu jawaban yang bapak /ibu / saudara/I anggap paling

sesuai, dengan cara mengsilang (X) jawaban yang sudah tersedia pada

kolom pilihan jawaban.

3. Terima kasih atas partisipasi anda dalam menjawab pertanyaan ini.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :…………………………........

2. Jenis Kelamin :

a. Laki – laki b. Perempuan

3. Umur : a. < 25 Tahun c. 36 – 45 Tahun b. 26 – 35 Tahun d. 46 – 50 Tahun e. > 51 Tahun

4. Status: a. Menikah c. Janda/ Duda b. Belum menikah

5. Pendidikan Akhir:

a. ≤ SLTA c. Sarjana (S1) b. Diploma III (D3) d. Pasca Sarjana (S2)

159

Keterangan : A ( 5 ) = Sangat Setuju D ( 2 ) = Tidak Setuju B ( 4 ) = Setuju E ( 1 ) = Sangat Tidak Setuju C ( 3 ) = Cukup Setuju

NO PERNYATAAN

A

( 5)

B

( 4)

C

( 3)

D

( 2)

E

( 1)

A

B

PENDIDIKAN

1) Umur mempengaruhi seseorang

dalam menyelesaikan pendidikan yang

diinginkannya.

2) Menurut saya, orang yang memiliki

tingkat ekonomi menengah dan tinggi

dimungkinkan lebih memiliki

pendidikan yang tinggi pula.

3) Tingkat pendidikan sangat

mempengaruhi status pekerjaan

seseorang.

4) Menurut saya, seseorang yang tinggal

dalam lingkungan yang berpendidikan

tinggi akan cenderung mengikuti

lingkungannya.

5) Pendidikan seseorang sangat

dipengaruhi pada lingkungan sosial

dimana orang tersebut berada.

PELATIHAN

1) Motivasi pegawai untuk mempelajari isi

pelatihan dapat meningkatkan

pengetahuan dan kentrampilan

pegawai dalam bekerja.

160

C

2) Lingkungan pelatihan yang dalam

proses pembelajarannya

menggunakan media, dapat

meningkatkan kentrampilan pegawai.

3) Penerapan materi yang didapat pada

pelatihan akan menambah

pengetahuan pegawai.

4) Metode yang dipakai pada pelatihan

dapat membantu pegawai untuk

bekerja secara efektif dan seefisien

mungkin.

5) Seorang Instruktur yang terampil dan

ahli dalam kegiatan pelatihan, dapat

menjadi pendorong bagi pegawai

untuk lebih meningkatkan

keterampilan dan keahlian pegawai

dalam bekerja.

DISIPLIN KERJA

1) Menurut saya, keteladanan seorang

pimpinan sangat berperan dalam

menentukan tingkat kedisplinan

pegawai.

2) Menurut saya, pengawasan melekat

antara atasan terhadap bawahan

sangat mempengaruhi kedisiplinan

pegawai dalam bekerja.

3) Saya merasa selalu datang tepat pada

waktunya.

4) Saya merasa selalu melakukan semua

pekerjaan dengan baik.

161

D

E

5) Saya selalu mematuhi peraturan yang

berlaku di perusahaan.

MOTIVASI KERJA

1) Saya bekerja pada PT. (Persero)

Pelayaran Bahtera Adhiguna Cabang

Surabaya, karena hasil dari

perusahaan tersebut dapat memenuhi

kebutuhan sehari-hari.

2) Saya merasa puas dengan pekerjaan

yang saya kerjakan.

3) Gaji yang sesuai dapat menjadi

motivasi bagi pegawai dalam bekerja.

4) Pegawai akan diberi penghargaan

sesuai dengan prestasi kerja yang

dicapainya.

5) Pegawai diberikan kesempatan

mengembang-kan diri untuk berkarier

sesuai dengan bakat dan potensi yang

dimiliki.

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI 1) Saya merasa bahwa kemampuan

yang saya miliki sudah sesuai dengan standar kualitas yang diterapkan di perusahaan.

2) Saya merasa hasil kerja saya sudah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.

162

3) Menurut saya, Kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan pegawai dalam bekerja.

4) Menurut saya, dengan adanya

motivasi dalam diri pegawai untuk bekerja maka produktivitas kerja pegawai akan meningkat.

5) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya

163

TABULASI IDENTITAS RESPONDEN No. JENIS KELAMIN UMUR STATUS PENDIDIKAN AKHIR

1 1 4 1 3

2 1 3 1 3

3 1 3 1 3

4 1 4 1 1

5 1 5 1 1

6 1 3 1 1

7 1 4 1 1

8 1 2 2 3

9 1 4 1 3

10 1 5 1 3

11 1 5 1 1

12 2 2 1 3

13 2 2 1 3

14 1 4 1 3

15 1 1 1 3

16 1 2 2 3

17 1 4 1 1

18 1 5 3 1

19 1 4 1 1

20 1 4 1 1

21 1 5 1 1

22 1 3 1 1

23 2 4 1 1

24 2 4 1 1

25 1 3 1 1

26 1 5 1 3

27 1 2 1 1

28 1 3 1 1

29 1 2 1 1

30 1 3 1 1

31 1 2 1 1

32 1 4 1 1

33 1 4 1 1

34 1 2 1 2

35 1 3 1 1

36 1 3 1 1

37 1 3 1 1

38 1 5 1 1

39 1 5 1 1

40 1 4 1 1

41 1 3 1 1

42 1 3 1 1

43 1 5 1 1

44 1 2 1 1

45 1 2 1 1

46 1 4 1 1

47 1 2 1 1

164

Frequencies Data Responden

Statistics

Jenis Kelamin Umur Status Pendidikan Akhir

N Valid 47 47 47 47

Missing 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki 43 91.5 91.5 91.5

Perempuan 4 8.5 8.5 100.0

Total 47 100.0 100.0

Umur

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 25 Tahun 1 2.1 2.1 2.1

26-35 Tahun 11 23.4 23.4 25.5

36-45 Tahun 12 25.5 25.5 51.1

46-50 Tahun 14 29.8 29.8 80.9

> 51 Tahun 9 19.1 19.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

Status

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Menikah 44 93.6 93.6 93.6

Belum menikah

2 4.3 4.3 97.9

Janda/Duda 1 2.1 2.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

Pendidikan Akhir

165

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < SLTA 34 72.3 72.3 72.3

Diploma III (D3) 1 2.1 2.1 74.5

Sarjana (S1) 12 25.5 25.5 100.0

Total 47 100.0 100.0

FREQUENCIES

VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Pendidikan

Statistics

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

N Valid 47 47 47 47 47

Missing 0 0 0 0 0

Frequency Table

X1.1


Cumulative Percent

Valid Sangat tidak setuju 3 6.4 6.4 6.4

Tidak setuju 2 4.3 4.3 10.6

Cukup setuju 33 70.2 70.2 80.9

Setuju 7 14.9 14.9 95.7

Sangat setuju 2 4.3 4.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

166

X1.2


Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 21 44.7 44.7 44.7

Cukup setuju 14 29.8 29.8 74.5

Setuju 10 21.3 21.3 95.7


Total 47 100.0 100.0

X1.3


Cumulative Percent


Tidak setuju 5 10.6 10.6 14.9

Cukup setuju 29 61.7 61.7 76.6

Setuju 9 19.1 19.1 95.7


Total 47 100.0 100.0

X1.4


Cumulative Percent


Tidak setuju 14 29.8 29.8 31.9

Cukup setuju 21 44.7 44.7 76.6

Setuju 9 19.1 19.1 95.7


Total 47 100.0 100.0

167

X1.5


Cumulative Percent


Cukup setuju 14 29.8 29.8 53.2

Setuju 18 38.3 38.3 91.5


Total 47 100.0 100.0

FREQUENCIES


/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Pelatihan

Statistics

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

N Valid 47 47 47 47 47

Missing 0 0 0 0 0

Frequency Table

X2.1


Cumulative Percent

Valid Cukup setuju 3 6.4 6.4 6.4

Setuju 29 61.7 61.7 68.1

Sangat setuju 15 31.9 31.9 100.0

Total 47 100.0 100.0

168

X2.2


Cumulative Percent


Setuju 34 72.3 72.3 85.1

Sangat setuju 7 14.9 14.9 100.0

Total 47 100.0 100.0

X2.3


Cumulative Percent


Setuju 36 76.6 76.6 93.6


Total 47 100.0 100.0

X2.4


Cumulative Percent


Setuju 31 66.0 66.0 78.7

Sangat setuju 10 21.3 21.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

X2.5


Cumulative Percent


Setuju 33 70.2 70.2 78.7

Sangat setuju 10 21.3 21.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

169

FREQUENCIES


/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Disiplin Kerja

Statistics

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

N Valid 47 47 47 47 47

Missing 0 0 0 0 0

Frequency Table

X3.1


Cumulative Percent



Cukup setuju 15 31.9 31.9 40.4

Setuju 26 55.3 55.3 95.7


Total 47 100.0 100.0

X3.2


Cumulative

Percent



Cukup setuju 24 51.1 51.1 55.3

Setuju 20 42.6 42.6 97.9


Total 47 100.0 100.0

170

X3.3


Cumulative Percent


Cukup setuju 18 38.3 38.3 44.7

Setuju 23 48.9 48.9 93.6


Total 47 100.0 100.0

X3.4


Cumulative

Percent



Cukup setuju 21 44.7 44.7 53.2

Setuju 21 44.7 44.7 97.9


Total 47 100.0 100.0

X3.5


Cumulative

Percent



Cukup setuju 19 40.4 40.4 44.7

Setuju 24 51.1 51.1 95.7


Total 47 100.0 100.0

171

FREQUENCIES


/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Motivasi Kerja

Statistics

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5

N Valid 47 47 47 47 47

Missing 0 0 0 0 0

Frequency Table

X4.1


Cumulative Percent


Setuju 33 70.2 70.2 74.5

Sangat setuju 12 25.5 25.5 100.0

Total 47 100.0 100.0

X4.2


Cumulative Percent


Setuju 23 48.9 48.9 80.9

Sangat setuju 9 19.1 19.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

X4.3


Cumulative Percent


Setuju 19 40.4 40.4 72.3

Sangat setuju 13 27.7 27.7 100.0

Total 47 100.0 100.0

172

X4.4


Cumulative Percent


Setuju 25 53.2 53.2 78.7

Sangat setuju 10 21.3 21.3 100.0

Total 47 100.0 100.0

X4.5


Cumulative Percent


Setuju 35 74.5 74.5 83.0

Sangat setuju 8 17.0 17.0 100.0

Total 47 100.0 100.0

FREQUENCIES

VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies Produktivitas Kerja Pegawai

Statistics

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

N Valid 47 47 47 47 47

Missing 0 0 0 0 0

173

Frequency Table

Y1


Cumulative Percent


Setuju 28 59.6 59.6 76.6

Sangat setuju 11 23.4 23.4 100.0

Total 47 100.0 100.0

Y2


Cumulative Percent


Setuju 26 55.3 55.3 80.9

Sangat setuju 9 19.1 19.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

Y3


Cumulative Percent


Setuju 22 46.8 46.8 48.9

Sangat setuju 24 51.1 51.1 100.0

Total 47 100.0 100.0

Y4


Cumulative Percent


Setuju 25 53.2 53.2 72.3

Sangat setuju 13 27.7 27.7 100.0

Total 47 100.0 100.0

174

Y5


Cumulative Percent


Setuju 23 48.9 48.9 57.4

Sangat setuju 20 42.6 42.6 100.0

Total 47 100.0 100.0

CORRELATIONS

/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Pendidikan

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations Pendidikan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Pendidikan

X1.1 Pearson Correlation 1 .044 .128 .006 .089 .341*

Sig. (2-tailed) .770 .391 .968 .550 .019

N 47 47 47 47 47 47

X1.2 Pearson Correlation .044 1 .614** .648

** .544

** .837

**

Sig. (2-tailed) .770 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47

X1.3 Pearson Correlation .128 .614** 1 .630

** .253 .750

**

Sig. (2-tailed) .391 .000 .000 .087 .000

N 47 47 47 47 47 47

X1.4 Pearson Correlation .006 .648** .630

** 1 .480

** .807

**

Sig. (2-tailed) .968 .000 .000 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

X1.5 Pearson Correlation .089 .544** .253 .480

** 1 .708

**

Sig. (2-tailed) .550 .000 .087 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

Pendidikan Pearson Correlation .341* .837

** .750

** .807

** .708

** 1

Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47

175

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Pendidikan

X1.1 Pearson Correlation 1 .044 .128 .006 .089 .341*

Sig. (2-tailed) .770 .391 .968 .550 .019

N 47 47 47 47 47 47


** .544

** .837

**

Sig. (2-tailed) .770 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47


** .253 .750

**

Sig. (2-tailed) .391 .000 .000 .087 .000

N 47 47 47 47 47 47


** 1 .480

** .807

**

Sig. (2-tailed) .968 .000 .000 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

X1.5 Pearson Correlation .089 .544** .253 .480

** 1 .708

**

Sig. (2-tailed) .550 .000 .087 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

Pendidikan Pearson Correlation .341* .837

** .750

** .807

** .708

** 1

Sig. (2-tailed) .019 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

176

CORRELATIONS

/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Pelatihan


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations Pelatihan

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Pelatihan

X2.1 Pearson Correlation 1 .413** .182 .587

** .460

** .715

**

Sig. (2-tailed) .004 .221 .000 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

X2.2 Pearson Correlation .413** 1 .524

** .555

** .753

** .851

**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47


** .479

** .665

**

Sig. (2-tailed) .221 .000 .003 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

X2.4 Pearson Correlation .587** .555

** .424

** 1 .312

* .772

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .033 .000

N 47 47 47 47 47 47


** .479

** .312

* 1 .785

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .033 .000

N 47 47 47 47 47 47

Pelatihan Pearson Correlation .715** .851

** .665

** .772

** .785

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47



177

CORRELATIONS

/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Disiplin


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations Disiplin Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

Disiplin

Kerja

X3.1 Pearson Correlation 1 .448** .515

** .888

** .496

** .849

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47

X3.2 Pearson Correlation .448** 1 .289

* .550

** .752

** .752

**

Sig. (2-tailed) .002 .049 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47


* 1 .495

** .557

** .716

**

Sig. (2-tailed) .000 .049 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47


** .495

** 1 .468

** .859

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47


** .557

** .468

** 1 .813

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47

Disiplin Kerja Pearson Correlation .849** .752

** .716

** .859

** .813

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47



178

CORRELATIONS

VARIABLES=X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Motivasi


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations Motivasi Kerja

Correlations

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5

Motivasi

Kerja

X4.1 Pearson Correlation 1 .137 .023 .274 .268 .408**

Sig. (2-tailed) .358 .876 .062 .069 .004

N 47 47 47 47 47 47


** .456

** .877

**

Sig. (2-tailed) .358 .000 .000 .001 .000

N 47 47 47 47 47 47


** .287 .820

**

Sig. (2-tailed) .876 .000 .000 .051 .000

N 47 47 47 47 47 47


** 1 .261 .803

**

Sig. (2-tailed) .062 .000 .000 .077 .000

N 47 47 47 47 47 47

X4.5 Pearson Correlation .268 .456** .287 .261 1 .589

**

Sig. (2-tailed) .069 .001 .051 .077 .000

N 47 47 47 47 47 47

Motivasi Kerja Pearson Correlation .408** .877

** .820

** .803

** .589

** 1

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47


179

CORRELATIONS

/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Produktivitas


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations Produktivitas Kerja Pegawai

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Produktivitas

Kerja

Y1 Pearson Correlation 1 .667** .095 .631

** .374

** .810

**

Sig. (2-tailed) .000 .524 .000 .010 .000

N 47 47 47 47 47 47

Y2 Pearson Correlation .667** 1 -.031 .624

** .357

* .777

**

Sig. (2-tailed) .000 .834 .000 .014 .000

N 47 47 47 47 47 47

Y3 Pearson Correlation .095 -.031 1 .292* .449

** .480

**

Sig. (2-tailed) .524 .834 .046 .002 .001

N 47 47 47 47 47 47

Y4 Pearson Correlation .631** .624

** .292

* 1 .082 .770

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .046 .585 .000

N 47 47 47 47 47 47

Y5 Pearson Correlation .374** .357

* .449

** .082 1 .634

**

Sig. (2-tailed) .010 .014 .002 .585 .000

N 47 47 47 47 47 47

Produktivitas Kerja Pearson Correlation .810** .777

** .480

** .770

** .634

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000

N 47 47 47 47 47 47



180

RELIABILITY

/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Pendidikan

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

Reliability Pendidikan

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 47 100.0

Excludeda 0 .0

Total 47 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.775 6

RELIABILITY

/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Pelatihan



Reliability Pelatihan




.795 6

181

RELIABILITY

/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Disiplin



Reliability Disiplin Kerja



N %


Excludeda 0 .0

Total 47 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.



.806 6

RELIABILITY

/VARIABLES=X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Motivasi



Reliability Motivasi Kerja




.783 6

182

RELIABILITY

/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Produktivitas



Reliability Produktivitas Kerja Pegawai



N %


Excludeda 0 .0

Total 47 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.



.778 6

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pelatihan, Pendidikan

a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

183

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .740a .547 .504 1.573 .547 12.703 4 42 .000 2.337

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,

Pelatihan, Pendidikan


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 125.730 4 31.433 12.703 .000

a

Residual 103.929 42 2.475

Total 229.660 46

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pelatihan, Pendidikan


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .648 3.017 .215 .831

Pendidikan .221 .086 .296 2.563 .014 .807 1.240

Pelatihan .364 .116 .334 3.147 .003 .958 1.044

Disiplin Kerja .177 .086 .230 2.063 .045 .865 1.157

Motivasi Kerja .318 .107 .331 2.979 .005 .875 1.143

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

184

Charts

186

Uji r Tabel (Taraf Kesalahan = 5%)

Df r tabel df r tabel df r tabel

1 0.9969 51 0.2706 101 0.1937

2 0.9500 52 0.2681 102 0.1927

3 0.8783 53 0.2656 103 0.1918

4 0.8114 54 0.2632 104 0.1909

5 0.7545 55 0.2609 105 0.1900

6 0.7067 56 0.2586 106 0.1891

7 0.6664 57 0.2564 107 0.1882

8 0.6319 58 0.2542 108 0.1874

9 0.6021 59 0.2521 109 0.1865

10 0.5760 60 0.2500 110 0.1857

11 0.5529 61 0.2480 111 0.1848

12 0.5324 62 0.2461 112 0.1840

13 0.5140 63 0.2441 113 0.1832

14 0.4973 64 0.2423 114 0.1824

15 0.4821 65 0.2404 115 0.1816

16 0.4683 66 0.2387 116 0.1809

17 0.4555 67 0.2369 117 0.1801

18 0.4438 68 0.2352 118 0.1793

19 0.4329 69 0.2335 119 0.1786

20 0.4227 70 0.2319 120 0.1771

21 0.4132 71 0.2303 121 0.1764

22 0.4044 72 0.2287 122 0.1757

23 0.3961 73 0.2272 123 0.1755

24 0.3882 74 0.2257 124 0.1750

25 0.3809 75 0.2242 125 0.1743

26 0.3739 76 0.2227 126 0.1736

27 0.3673 77 0.2213 127 0.1729

28 0.3610 78 0.2199 128 0.1723

29 0.3350 79 0.2185 129 0.1716

30 0.3494 80 0.2172 130 0.1710

31 0.3440 81 0.2159 131 0.1709

32 0.3388 82 0.2146 132 0.1697

33 0.3388 83 0.2133 133 0.1690

34 0.3291 84 0.2120 134 0.1684

35 0.3246 85 0.2108 135 0.1678

36 0.3202 86 0.2096 136 0.1672

37 0.3160 87 0.2084 137 0.1666

38 0.3120 88 0.2072 138 0.1660

39 0.3081 89 0.2061 139 0.1654

40 0.3044 90 0.2050 140 0.1648

41 0.3008 91 0.2099 141 0.1642

42 0.2973 92 0.2028 142 0.1637

43 0.2940 93 0.2017 143 0.1631

44 0.2907 94 0.2006 144 0.1625

45 0.2876 95 0.1996 145 0.1620

46 0.2845 96 0.1986 146 0.1614

47 0.2816 97 0.1975 147 0.1609

48 0.2787 98 0.1966 148 0.1603

49 0.2759 99 0.1956 149 0.1598

50 0.2732 100 0.1946 150 0.1593

187

Uji t tabel

( Tingkat Signifikan 5% dua sisi )

df t df t df t

1 12.7052 56 2.0032 111 1.9816

2 4.3027 57 2.0025 112 1.9814

3 3.1824 58 2.0017 113 1.9812

4 2.7764 59 2.0010 114 1.9810

5 2.5706 60 2.0003 115 1.9808

6 2.4469 61 1.9996 116 1.9806

7 2.3646 62 1.9990 117 1.9804

8 2.3060 63 1.9983 118 1.9803

9 2.2622 64 1.9977 119 1.9801

10 2.2281 65 1.9971 120 1.9799

11 2.2010 66 1.9966 121 1.9798

12 2.1788 67 1.9960 122 1.9796

13 2.1604 68 1.9955 123 1.9794

14 2.1448 69 1.9949 124 1.9793

15 2.1314 70 1.9944 125 1.9791

16 2.1199 71 1.9939 126 1.9790

17 2.1098 72 1.9935 127 1.9788

18 2.1009 73 1.9930 128 1.9787

19 2.0930 74 1.9925 129 1.9785

20 2.0860 75 1.9921 130 1.9784

21 2.0796 76 1.9917 131 1.9782

22 2.0739 77 1.9913 132 1.9781

23 2.0687 78 1.9908 133 1.9780

24 2.0639 79 1.9905 134 1.9778

25 2.0595 80 1.9901 135 1.9777

26 2.0555 81 1.9897 136 1.9776

27 2.0518 82 1.9893 137 1.9774

28 2.0484 83 1.9890 138 1.9773

29 2.0452 84 1.9886 139 1.9772

30 2.0423 85 1.9883 140 1.9771

31 2.0395 86 1.9879 141 1.9769

32 2.0369 87 1.9876 142 1.9768

33 2.0345 88 1.9873 143 1.9767

34 2.0322 89 1.9870 144 1.9766

35 2.0301 90 1.9867 145 1.9765

36 2.0281 91 1.9864 146 1.9790

37 2.0262 92 1.9861 147 1.9788

38 2.0244 93 1.9858 148 1.9787

39 2.0227 94 1.9855 149 1.9785

40 2.0211 95 1.9853 150 1.9784

41 2.0195 96 1.9850 151 1.9782

42 2.0181 97 1.9847 152 1.9781

43 2.0167 98 1.9845 153 1.9780

44 2.0154 99 1.9842 154 1.9778

45 2.0141 100 1.9840 155 1.9777

46 2.0129 101 1.9837 156 1.9776

47 2.0117 102 1.9835 157 1.9774

48 2.0106 103 1.9833 158 1.9773

49 2.0096 104 1.9830 159 1.9772

50 2.0086 105 1.9828 160 1.9771

51 2.0076 106 1.9826 161 1.9769

52 2.0066 107 1.9824 162 1.9768

53 2.0057 108 1.9822 163 1.9767

54 2.0049 109 1.9820 164 1.9766

55 2.0040 110 1.9818 165 1.9765

188

F tabel ( Tingkat signifikansi 5% )

df1

df2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 161.45 199.5 215.71 224.58 230.16 233.99 236.77 238.88 240.54 241.88

2 18.5100 19.00 19.160 19.2500 19.30 19.33 19.3500 19.37 19.38 19.4

3 10.1300 9.55 9.280 9.1200 9.01 8.94 8.8900 8.85 8.81 8.79

4 7.7100 6.94 6.590 6.3900 6.26 6.16 6.0900 6.04 6.00 5.96

5 6.6100 5.79 5.410 5.1900 5.05 4.95 4.8800 4.82 4.77 4.74

6 5.9900 5.41 4.760 4.5300 4.39 4.28 4.2100 4.15 4.1 4.06

7 5.5900 4.74 4.350 4.1200 3.97 3.87 3.7900 3.73 3.68 3.64

8 5.3200 4.46 4.070 3.8400 3.69 3.58 3.5000 3.44 3.39 3.35

9 5.1200 4.26 3.860 3.6300 3.48 3.37 3.2900 3.23 3.18 3.14

10 4.9600 4.10 3.710 3.4800 3.33 3.22 3.1400 3.07 3.02 2.98

11 4.8400 3.98 3.590 3.3600 3.20 3.09 3.0100 2.95 2.90 2.85

12 4.7500 3.89 3.499 3.2600 3.11 3.00 2.9100 2.85 2.80 2.75

13 4.6700 3.81 3.418 3.1800 3.03 2.92 2.8300 2.77 2.71 2.67

14 4.6000 3.74 3.340 3.1100 2.96 2.85 2.7600 2.70 2.65 2.6

15 4.5400 3.68 3.292 3.0600 2.90 2.79 2.7100 2.64 2.59 2.54

16 4.4900 3.63 3.247 3.0100 2.85 2.74 2.6600 2.59 2.54 2.49

17 4.4500 3.59 3.200 2.9600 2.81 2.70 2.6100 2.55 2.49 2.45

18 4.4100 3.55 3.168 2.9300 2.77 2.66 2.5800 2.51 2.46 2.41

19 4.3800 3.52 3.130 2.9000 2.74 2.63 2.5400 2.48 2.42 2.38

20 4.3500 3.49 3.100 2.8700 2.71 2.60 2.5100 2.45 2.39 2.35

21 4.3200 3.47 3.079 2.8400 2.68 2.57 2.4900 2.42 2.37 2.32

22 4.3000 3.44 3.050 2.8200 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30

23 4.2800 3.42 3.038 2.8000 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27

24 4.2600 3.40 3.017 2.7800 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25

25 4.2400 3.39 2.990 2.7600 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24

26 4.2300 3.37 2.989 2.7400 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22

27 4.2100 3.35 2.969 2.7300 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20

28 4.2000 3.34 2.950 2.7100 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19

29 4.1800 3.33 2.930 2.7000 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18

30 4.1700 3.32 2.928 2.6900 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16

31 4.1600 3.30 2.910 2.6800 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15

32 4.1500 3.29 2.908 2.6700 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14

33 4.1400 3.28 2.896 2.6600 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13

34 4.1300 3.28 2.887 2.6500 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12

35 4.1200 3.27 2.870 2.6400 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11

36 4.1100 3.26 2.870 2.6300 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11

37 4.1100 3.25 2.861 2.6300 2.87 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10

38 4.1000 3.24 2.850 2.6200 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09

39 4.0900 3.24 2.859 2.6100 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08

40 4.0800 3.23 2.840 2.6100 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08

41 4.0800 3.23 2.839 2.6000 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07

42 4.0700 3.22 2.830 2.5900 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06

43 4.0700 3.21 2.820 2.5900 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06

44 4.0600 3.21 2.820 2.5800 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05

45 4.0600 3.20 2.811 2.5800 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05

46 4.0500 3.20 2.812 2.5700 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04

47 4.0500 3.20 2.803 2.5700 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04

48 4.0400 3.19 2.804 2.5700 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03

49 4.0400 3.19 2.795 2.5600 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03

50 4.0300 3.18 2.796 2.5600 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03

51 4.0300 3.18 2.797 2.5500 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02

52 4.030 3.18 2.788 2.400 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02

189

53 4.020 3.17 2.789 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01

54 4.022 3.17 2.390 2.27 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01

55 4.022 3.16 2.387 2.27 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01

56 4.011 3.16 2.364 2.27 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00

57 4.011 3.16 2.330 2.26 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00

58 4.011 3.16 2.230 2.26 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00

59 4.002 3.15 2.220 2.26 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00

60 4.000 3.15 2.220 2.25 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99

61 4.000 3.15 2.221 2.25 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99

62 4.000 3.15 2.223 2.25 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99

63 3.999 3.14 2.223 2.25 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98

64 3.999 3.14 2.223 2.24 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98

65 3.999 3.14 2,223 2.24 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98

66 3.999 3.14 2,223 2.24 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98

67 3.988 3.13 2.224 2.24 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98

68 3.988 3.13 2.224 2.24 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97

69 3.988 3.13 2.224 2.23 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97

70 3.988 3.13 2.225 2.23 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97

71 3.988 3.13 2.190 2.23 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97

72 3.977 3.12 2.190 2.23 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96

73 3.977 3.12 2.190 2.23 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96

74 3.977 3.12 2.197 2.22 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96

75 3.977 3.12 2.184 2.22 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96

76 3.977 3.12 2.189 2.22 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96

77 3.977 3.12 2.179 2.22 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96

78 3.966 3.11 2.179 2.22 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95

79 3.966 3.11 2.173 2.22 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95

80 3.966 3.11 2.169 2.21 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95

81 3.966 3.11 2.158 2.21 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95

82 3.966 3.11 2.148 2.21 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95

83 3.966 3.11 2.147 2.21 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95

84 3.955 3.11 2.139 2.21 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95

85 3.955 3.10 2.138 2.21 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94

86 3.955 3.10 2.138 2.21 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94

87 3.955 3.10 2.138 2.20 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94

88 3.955 3.10 2.138 2.20 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94

89 3.955 3.10 2.137 2.20 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94

90 3.955 3.10 2.137 2.20 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94

91 3.955 3.10 2.137 2.20 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94

92 3.940 3.10 2.137 2.20 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94

93 3.940 3.09 2.137 2.20 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93

94 3.940 3.09 2.129 2.20 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93

95 3.940 3.09 2.129 2.20 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93

96 3.940 3.09 2.129 2.19 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93

97 3.940 3.09 2.128 2.19 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93

98 3.940 3.09 2.128 2.19 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93

99 3.940 3.09 2.128 2.19 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93

100 3.940 3.09 2.128 2.19 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93

101 3.940 3.09 2.127 2.19 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93

102 3.933 3.09 2.126 2.19 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

103 3.933 3.08 2.126 2.19 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

104 3.933 3.08 2.126 2.19 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

105 3.930 3.08 2.126 2.19 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

106 3.930 3.08 2.126 2.19 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92

107 3.930 3.08 2.126 2.18 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92

108 3.930 3.08 2.126 2.18 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92

109 3.930 3.08 2.125 2.18 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92

110 3.930 3.08 2.125 2.18 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92

190

TABEL BURBIN WATSON k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

6 0.6102 1.4002 7 0.6996 1.3564 0.4672 1.8964

8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866

9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881

10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217 11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446

12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061

13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897

14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959 15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198

16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567

17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041

18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600 19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226

20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908

21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635

22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400 23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196

24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018

25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863

26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727 27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608

28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502

29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409

30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326 31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252

32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187

33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128

34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076 35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029

36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987

37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950

38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916 39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886

40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859

41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835

42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814 43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794

44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777

45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762

46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748 47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736

48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725

49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716

50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708 51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701

52 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.7694

53 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.7689

54 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.7684 55 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.7681

56 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678

57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.7675

58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673 59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672

60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671

61 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.7671 62 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.7671

63 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.7671

191

64 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.7672

65 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.7673 66 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.7675

67 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.7676

68 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.7678

69 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.7680 70 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683

pengaruh pendidikan, pelatihan, disiplin kerja dan ...repository.stimart-amni.ac.id/640/2/skripsi...

Documents