pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan …akbpstie.ac.id/cmsz/medias/file/10....

Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316

298

Jurnal KBP

Vol 2 – No. 2, Juni 2014

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN PRAJABATAN

(STUDI KASUS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PADANG)

ZUSMAWATI

STIE “KBP” Padang

([email protected])

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Prajabatan Terhadap Motivasi Kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

(studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Dalam penelitian ini penulis

mengajukan satu hipotesis yaitu diduga pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan

prajabatan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja peserta pendidikan

dan pelatihan prajabatan tersebut.

Penelitian ini melibatkan 66 orang responden, metode pengumpulan data yang

digunaka adalah melalui metode field reaserch dan library research serta teknik

analisis data melalui beberapa teknik analisis statistic dengan bantuan program SPSS

for windows.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan

prajabatan secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

peserta, hasil analisa regresi linear sederhana menyatakan bahwa koefisien regresi

pendidikan dan pelatihan (x) sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan 1

point maka pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi peserta sebesar

0,655. Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X pendidikan dan

pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t table pada taraf kepercayaan 95% (signifikan 5%

atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 64 dimana N = jumlah sampel, dan k =

jumlah variabel independen adalah sebesar 1,998. Dengan demikian t hitung = 6,184 >

table = 1,998 dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05).

Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan

prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, dan hipotesis ini telah

teruji secara empiris dengan korelasi yang sangat kuat sebesar 0,612 dan koefisien

determinasi sebesar 0,374.

Keywords : motivasi, pendidikan dan latihan

PENDAHULUAN

Untuk mewujudkan aparatur

negara yang berkemampuan tinggi

seharusnya setiap Calon Pegawai

Negeri Sipil perlu dibina dan di

motivasi serta sehat mental dan fisik,

bersatu padu, berkualitas tinggi,

berakhlak baik dan sadar akan

tanggung jawabnya sebagai pelayanan

masyarakat sebelum menjadi Pegawai

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)

299

Negeri Sipil. (Model Training, 2000,

7).

Sosok Calon Pegawai Negeri

Sipil yang dimaksud adalah Calon

Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai

ketaatan kepada Pancasila, Undang-

Undang Dasar 1945 Negara, bermental

baik, berwibawa, berdayaguna, bersih

dari unsur KKN, berkualitas tinggi,

sadar akan tanggungjawab sebagai

unsur aparatur negara, abdi negara dan

abdi masyarakat.

Diklat Prajabatan sebagai

sarana mewujudkan PNS yang

memiliki kompetensi dan professional

sesuai dengan tingkatan golongan yang

disesuaikan dengan pendidikan dalam

rangka pengembangan karir PNS yang

bersangkutan yang berpedoman kepada

visi dan misi serta kebutuhan daerah.

Oleh sebab itu, Pendidikan dan

Pelatihan dimaksud sangat penting

karena keduanya merupakan cara yang

digunakan oleh organisasi untuk

mempertahankan, menjaga,

memelihara pegawai dalam organisasi

dan sekaligus meningkatkan keahlian

para pegawai untuk dapat

meningkatkan produktivitasnya.

Untuk memperoleh sosok Calon

Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas,

perlu dibina melalui pendidikan dan

pelatihan (DIKLAT) prajabatan,

dimana tujuan dari DIKLAT itu sendiri

bagi Calon Pegawai Negeri Sipil

tersebut sebagai berikut :

a. Meningkatkan pengetahuan,

keahlian, keterampilan dan sikap

untuk dapat melaksanakan tugas

jabatan secara profesional dengan

dilandasi kepribadian dan etika

Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan

kebutuhan unit kerja.

b. Menciptakan aparatur yang mampu

berperan sebagai pembaharu dan

perekat persatuan dan kesatuan

bangsa.

c. Memantapkan sikap dan semangat

pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman dan

pemberdayaan masyarakat.

d. Menciptakan kesamaan umum dan

pembangunan demi terwujudnya

pemerintahan yang baik.

Berdasarkan Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian ditambah dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 103

Tahun 2000 tentang Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan bagi Calon

Pegawai Negeri Sipil berarti

pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil

dimulai semenjak proses penerimaan

sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil,

oleh karena calon pegawai berasal dari

berbagai sumber, maka proses

pembentukan sosok Pegawai Negeri

Sipil dimulai dari pemahaman terhadap

administrasi pemerintahan dan

pembangunan sampai dengan pegawai

itu memasuki masa purna bakti.


300

Tabel 1

Data CPNS yang telah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan di

Lingkungan Pemerintah Kota Padang Tahun 2012 No. Golongan Jumlah Presentase Kelulusan

I. Golongan III

Angkatan I 40 100

Angkatan II 26 100

Jumlah 66

Sumber : BKD Kota Padang

Dari data diatas dapat dilihat

bahwa CPNS Kota Padang lebih

banyak didominasi angkatan I yang

berjumlah 40 orang sesuai dengan

jumlah yang ditetapkan oleh Badan

Kepegawaian Daerah Propinsi

Sumatera Barat. Sedangkan Golongan

III angkatan II hanya berjumlah 26

orang karena sisa dari CPNS yang

belum LPJ di alokasikan pada angkatan

berikutnya. Dan kedua angkatan

tersebut dinyatakan lulus 100% dengan

nilai yang cukup memadai. Adapun

tujuan dari dari Diklat ini adalah

memotivasi CPNS dalam bekerja

sehingga pelayanan prima kepada

masyarakat dapat ditingkatkan. Dalam

kenyataan keseharian dapat dilihat

bahwa motivasi bekerja CPNS setelah

menjadi PNS sangatlah rendah padahal

materi yang diberikan dalam Diklat

Prajabatan sudah mencakup materi

tentang pemberian motivasi dalam

bekerja sehingga ini sangatlah menarik

untuk menelitinya.

TINJUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

Motivasi

Motivasi berasal dari kata

bahasa latin movere yang berarti

dorongan antar gaya penggerak.

Menurut Hasibuan (2005) motivasi

adalah ar mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Senada dengan pengertian

tersebut Manulang dan Martoyo

(1996) mengemukakan bahwa

motivasi adalah daya dorong atau

tenaga pendorong yang mendorong

manusia untuk bertindak atau suatu

tenaga dalam diri manusia yang

menyebabkan manusia bertindak.

Sedangkan motivasi atau motivation

berarti pemberian motif, penimbulan

motif atau hal yang menimbulkan

dorongan atau keadaan yang

menimbulkan dorongan. Dapat juga

dikatakan bahwa motivasi adalah

faktor yang mendorong orang

bertindak dengan cara tertentu.

Selanjutnya Semito (1999)

memberikan pengertian yang hampir

senada bahwa motivasi adalah usaha

atau kegiatan dari manajer untuk

menimbulkan atau meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja dari

pada pegawai. Kemudian Cascio

(1986) yang dikutip Noer (2005)

menyatakan bahwa seseorang yang

mempunyai motivasi yang tinggi

sangat menyukai pekerjaan yang

ditetapkan organisasi yang ditetapkan

organisasi, baik yang menentang

keahlian maupun tidak serta dapat

memanfaatkan kemampuan yang

dimilikinya.

Pendapat tersebut sesuai dengan

pendapat Cofer (1984) yang dikutip

Noer (2005) bahwa seseorang yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi

akan terlihat pada tingkat prestasi yang

dicapai (achievement), kondisi kerja

yang dihadapi (the work it self),


301

tanggung jawab yang dilaksanakan

(responsibility), pengembangan potensi

individu yang dilakukan

(advancement), kondisi kerja yang

dihadapi (working condition),

hubungan antar pribadi yang dilakukan

(interpersonal relation), pengakuan

yang diterima dari pihak lain

(recognition) dan kebijakan organisasi

yang diikuti. Sedangkan Suganda

(1991) menyatakan motivasi yang

tinggi terlihat pada kecenderungan

seseorang dalam menyelesaikan sutu

pekerjaan dengan semangat yang tinggi

sehingga menghasilkan yang baik atau

berprestasi serta dapat mengembangkan

potensi individu yang dimilikinya.

Dari pendapat para ahli diatas

dapat disimpulkan bahwa motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi

bawahannya, agar mau bekerja sama

secara produktif, berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Pentingnya motivasi karena

motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal. Dan dapat juga

disimpulkan bahwa tingkat motivasi

kerja yang dimiliki seseorang karyawan

dapat dilihat dari tingkat

kecenderungan prestasi yang dicapai,

pekerjaan yang dihadapi, tanggung

jawab yang dilaksanakan,

pengambangan potensi pribadi individu

yang dilakukan, pengakuan yang

diterima pihak lain, kebijakan

organisasi yang diikuti, terlihat sangat

menyukai pekerjaan yang ditetapkan

organisasi baik yang menantang

keahlian maupun tidak, memiliki

semangat yang tinggi dan berada pada

garis terdepan dalam usaha

menegakkan kinerja dalam suatu

organisasi serta dalam menyelesaikan

pekerjaannya terlihat usaha aktif guna

mendapatkan hasil yang terbaik.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Motivasi

Motivasi seseorang dapat

dipengaruhi oleh banyak faktor, baik

faktor yang ditimbulkan dari dirinya

sendiri maupun dari luar. Pendekatan

yang digunakan untuk mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi dititikberatkan kemampuan

diri serta lingkungan sosial yang

terdekat yakni lingkungan keluarga.

Zainun (2002) secara

konseptual memberikan argumentasi

bahwa motivasi berprestasi karyawan

dapt dipengaruhi oleh pendidikan dan

latihan yang diberikan. Adapun logika

konseptual tersebut adalah semakin

baik pelatihan dan pendidikan yang

dimiliki oleh karyawan suatu organisasi

maka akan dapat meningkatkan

motivasi berprestasi karyawan tersebut.

Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan elemen utama oragnisasi

dibandingkan dengan elemen lainnya,

seperti modal dan teknologi. Untuk

mewujudkan agar sumber daya lainnya

lebih berdaya guna maka diperlukan

suatu wadah yang mampu

mengembangkan dan memberdayakan

kemampuan sumber daya manusia atau

pegawai. Pengembangan sumber daya

manusia tersebut salah satunya dapat

dilakukan melalui pendidikan dan

latihan (Diklat). Kemampuan ini dilihat

dari jenis latihan yang pernah mereka

ikuti dan lamanya kegiatan tersebut.

Pengisian kebutuhan diklat ini harus

disesuaikan dengan beban tugas dan

job description yang telah dilakukan.

Oleh karena itu bagi seorang karyawan

atau pegawai yang memiliki jenis dan

jenjang latihan yang lebih memadai

akan mendukung terhadap tugas yang


302

mereka emban. Dengan demikian,

pimpinan yang bijak akan berupaya

untuk mencarikan peluang dan

kesempatan bagi pegawai dalam rangka

meningkatkan kualitas diri melalui

pendidikan dan latihan baik dari sisi

pendidikan formal maupun pendidikan

informal.

Menurut Siagian (2002) sumber

daya manusia merupakan sumber daya

yang terpenting yang dimiliki oleh

suatu organisasi dan salah satu

implikasinya adalah bahwa investasi

terpenting yang harus dilakukanoleh

organisasi adalah pengembangan

sumber daya manusia tersebut.

Pertanyaan yang harus dihadapi dan

harus dijawab oleh organosasi bukan

lagi sekitar apakah akan melakukan

investasi dalam pengembangan sumber

daya manusia, tetapi seberapa besar

investasi yang harus dibuat dalam

pengembangan sumber daya manusia.

Disamping peningkatan sumber

daya manusia melaui pendidikan

formal, juga tidak sedikit yang

dilakukan melalui jaulur pendidikan

non-formal yang biasanya disebut

dengan pendidikan dan latihan. Melalui

jalur ini tentunya akan diperoleh

peningkatan pengetahuan, keterampilan

dan keahlian pegawai yang bila

didukung dengan pengalaman kerja

akan dapat menciptakan motivasi

berprestasi dan profesionalisme

pegawai. Pelatihan bila dilaksanakan

dengan tepat meruapakan alat penting

bagi manajemen untuk menciptakan

motivasi berprestasi dalam upaya

mencapai sasaran organisasi secara

efisien. Menurut Handoko (2002)

bagaimanapun juga orang seharusnya

tidak berhenti belajar setelah

menamatkan sekolahnya (pendidikan

formal), karena belajar adalah proses

seumur hidup. Oleh karena itu program

pelatihan dan pengembangan pegawai

harus bersifat kintunu dan dinamis.

Selanjutnya Handoko (2002)

memberikan argumentasi bahwa latihan

dan pengembangan mempunyai

berbagai manfaat karir jangka panjang

yang membantu karyawan untuk

bertanggung jawab lebih besar diwaktu

yang kan datang. Dengan demikian

setiap karyawan atau pegawai baik di

perusahaan maupun di instansi

pemerintah perlu mengikuti program

pendidikan dan latihan untuk

meningkatkan kemampuan, sesuai

dengan tuntutan perkembangan yang

selalu berkembang dengan pesat.

Disamping itu, pendidikan dan latihan

juga merupakan determinan dalam

meningkatkan motivasi berprestasi

pegawai dalam pengembangan

karirnya. Sebagaimana yang

dikemukakan oleh Notoatmojo (1998)

pendidikan dan latihan adalah suatu

proses yang akan menghasilkan suatu

perubahan perilaku sasaran, berupa

peningkatan kemampuan pegawai dan

produktivitas organisasi.

Tujauan pendidikan dan latihan

bagi pegawai negeri sipil (PNS) dalam

PP No. 101 tahun 2000 adalah:

1. Meningkatkan kesetiaan dan

ketaatan PNS kepada Pancasila,

UUD 1945, Negara dan Pemerintah

RI.

2. Menanamkan kesamaan pola pikir

yang dinamis dan bernalar agar

memiliki wawasan yang

komprehensif untuk melaksanakan

tugas umum pemerintahan dan

pembangunan.

3. Memantapkan semangat pengabdian

yang berorientasi kepada pelayanan,

pengayoman dan penngembangan

paryisipasi masyarakat.

4. Meningkatkan pengetahuan,

keahlian, dan atau keterampilan

serta pembentukan sedini mungkin

keperibadian PNS.

Pendidikan dan latihan pegawai negeri

sipil (PNS) terdiri dari:


303

1. Pendidikan dan latihan prajabatan,

dilaksanakan untuk memberikan

pengetahuan dalam rangka

pembentukan wawasan kebangsaan,

kepribadian, dan etika pegawai serta

pengetahuan dasar tentang sistem

penyelenggaraan pemerintahan,

bidang tugas dan budaya organisasi.

2. Pendidikan dan latihan dalam

jawabatan, dilaksanakan untuk

mengembangkan pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap pegawai agar

dapat melaksanakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan

dengan baik.

Sedangkan pendidikan dan latihan

pegawai dalam jabatan dapat dibedakan

antara lain sebagai berikut:

1. Pendidikan dan latihan

kepemimpinan, dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur pemerintah

yang sesuai dengan jenis dan

jenjang struktural.

2. Pendidikan dan latihan

fungsional, dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi

yang sesuai dengan jenis dan

jenjang fungsional.

3. Pendidikan dan latihan teknis,

dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompetensi teknis

yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas Pegawai

Negeri Sipil.

Pendidian dan latihan bagi Pegawai

Negeri Sipil menurut PP 101 tahun

2000 terdiri dari:

1. Pendidikan dan Latihan

Kepemimpinan (Diklatpim)

tingkat IV yang diperuntukkan

kepada jabatan eselon IV atau

yang akan menduduki jabatan

eselon IV.



tingkat III yang diperuntukkan

kepada jabatan eselon III atau


eselon III.



tingkat II yang diperuntukkan

kepada jabatan eselon II atau


eselon II.



tingkat I yang diperuntukkan

kepada jabatan eselon I atau yang

akan menduduki jabatan eselon I.

Penelitian Terdahulu

Penelitian yang terdahulu yang

dilakukan oleh Syrnawati (2008)

dengan judul Efektifitas Pelaksanaan

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Studi kasus pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Padang. Dari analisa yang

dilakukan akan diperoleh hasil bahwa

program pendidikan dan pelatihan

prajabatan yang dilaksanakan apakah

berjalan dengan baik dan tercapai

tujuan dan sasaran pelaksanaan yang

telah ditetapkan.

Penelitian yang dilakukan

Sunarto (2004) dalam penelitian yang

berjudul ”Analisis pengaruh pendidikan

dan latihan (diklat) dan kepemimpinan

terhadap motivasi berprestasi. Hasil

penelitian menyatakan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan

variabel pendidikan dan latihan (diklat)

terhadap motivasi berpretasi. Artinya

semakin baik pelaksanaan pendidikan

dan latihan (diklat) maka akan semakin

baik pula motivasi berprestasi pegawai.

Namun pada variabel kepemimpinan,

penelitian tersebut tidak menemukan

pengaruh yang signifikan terhadap

motivasi berprestasi. Dengan demikian

dapat diinterprestasikan bahwa

kepemimpinan tidak mampu

menjelaskan variansi motivasi

berprestasi pegawai secara signifikan.


304

Kerangka Konseptual

Dalam melakukan penelitian

penulis membuat kerangka konseptual

penelitian dengan dua variable yaitu

Pendidikan dan Pelatihan sebagai

variable independen (X) dan Motivasi

kerja sebagai variable dependen (Y).

Gambar. 1. Kerangka Konseptual Penelitian

HIPOTESIS Hipotesa adalah jawaban

sementara atau dugaan dari masalah.

Sebagaimana jawaban sementara, maka

jelas hipotesa belum tentu

kebenarannya. Kebenaran tersebut

perlu dilakukan pengujian dan

dibuktikan melalui bukti-bukti empiris

yaitu data dan fakta di lapangan.

Adapun yang menjadi hipotesis

dalam penelitian ini adalah diduga

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

berpengaruh sangat signifikan terhadap

motivasi kerja calon pegawai negeri

sipil pada Pemerintah Kota Padang.

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan

objek penelitian, populasi penelitian,

jenis dan sumber data, tekhnik

pengumpulan data, variabel penelitian,

pengukuran variabel, instrument

penelitian dan tekhnik analisis data

yang digunakan.

Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat kualitatif dan

kuantitatif. Penelitian kualitatif

mengemukakan gambaran dari sampel

penelitian mengenai pendidikan dan

pelatihan dan motivasi kerja Peserta

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

(Studi Kasus Badan Kepegawaian

Daerah Kota Padang). Penelitian

kuantitatif mengemukakan pengaruh

pendidikan dan pelatihan terhadap

motivasi kerja Peserta Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan (Studi Kasus

Badan Kepegawaian Daerah Kota

Padang).

Objek Penelitian

Adapun di dalam pelaksanaan

penelitian ini penulis melaksanakannya

pada Pemerintah Kota Padang adan

Kepegawaian Daerah (BKD) Kota

Padang yang terletak Di Terminal

Regional Bingkuang Air Pacah Padang.

Karena data dan informasi yang penulis

perlukan bersumber dari arsip dan

dokumentasi Badan Kepegawaian

Daerah Kota Padang sebagai

penyelenggara Diklat Prajabatan

dimaksud.

Badan Kepegawaian Daerah

berada di bawah dan bertanggungjawab

kepada Kepala Daerah melalui

Sekretaris Daerah. Tugas pokok Badan

Kepegawaian Daerah adalah membantu

Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah

dalam melaksanakan Manajemen

Pegawai Negeri Sipil (PNS) Daerah.

Populasi dan Sampel

Menurut Santoso dan Tjiptono,

(2001) populasi merupakan

sekumpulan objek yang memiliki

persamaan dalam satu atau beberapa

hal dan yang membentuk masalah

pokok dalam suatu riset khusus.

Sementara Sekaran, ( 2003)

mengemukakan populasi merupakan

sekelompok orang, peristiwa atau

sesuatu yang menarik perhatian peneliti

Pendidikan dan Latihan (X) Motivasi

Kerja (Y)


305

untuk diteliti. Dalam penelitian ini

yang menjadi populasi penelitian

adalah Peserta Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan Golongan III

Tahun 2012 di Lingkungan Pemerintah

Kota Padang.

Sementara menurut Sekaran

(2003) sample is a subset or subgroup

of the population. Definisi tersebut

dapat diartikan bahwa sampel

merupakan bagian dari populasi.

Sejalan dengan permasalahan yang

diteliti dalam penelitian ini, yaitu

pengaruh budaya organisasi dan

pendidikan dan latihan terhadap

motivasi kerja, maka untuk

menghindari adanya distorsi hasil

penelitian, penelitian ini menggunakan

seluruh Peserta Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan Golongan III di

Lingkungan Pemerintah Kota Padang

Tahun 2012 yaitu sebanyak 66 orang p

sebagai responden.

Jenis dan Sumber Data

Pada bagian ini akan dijelaskan jenis

dan sumber data yang digunakan untuk

mendukung penelitian.

a. Data primer, yaitu data yang

diperoleh secara langsung dari

sumbernya (subjek penelitian).

Sedangkan sumber data primer

penelitian ini diperoleh dari jawaban

responden berdasarkan kuesioner

penelitian yang diberikan.

b. Data sekunder, yaitu data yang

diperoleh dari pihak ketiga tentang

data-data yang dapat mendukung

penelitian. Dalam konteks penelitian

ini, sumber data skunder tersebut

diperoleh dari Badan Kepegawaian

Daerah Kota Padang berupa data-

data yang berhubungan dengan

sejarah organisasi, visi dan misi

organisasi, struktur organisasi..

Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik yang

dipergunakan dalam pengumpulan data

adalah wawancara atau interview.

Wawancara yang dilakukan

berdasarkan pedoman atau catatan yang

berisikan butir-butir pokok pertanyaan

atau pemikiran mengenai hal-hal yang

akan ditanyakan pada waktu

wawancara berlangsung.

Pada penelitian penulis

memberitahukan maksud dan tujuan

penelitiannya kepada kelompok yang

diteliti atau yang dikenal dengan

participan as observer. Pelaksanaan

kegiatan wawancara ini dilakukan

dalam beberapa kali pertemuan dengan

pimpinan dan pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Padang.

Selain dengan wawancara,

penulis juga menggunakan kuesioner

untuk memperoleh data yang

diperlukan. Kuesioner adalah data

primer berupa tanggapan pegawai

selaku responden terhadap pertanyaan-

pertanyaan yang penulis ajukan

menyangkut pengaruh program

pelaksanaan pengembangan

manajemen sumber daya manusia

melalui program pengembangan

pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

telah mereka ikuti terhadap motivasi

kerja.

Variabel dan Defenisi Operasional

Penelitian

1) Variabel Penelitian

Berdasarkan permasalahan

utama yang telah dirumuskan dan

hipotesis yang telah dikembangkan,

maka variabel-variabel yang akan

dianalisis dikelompokkan sebagai

berikut:

1. Variabel Bebas (Independent

Variables).

Variabel bebas merupakan kondisi-

kondisi atau karakteristik yang

oleh peneliti dimanipulasi dalam


306

rangka menerapkan hubungannya

dengan fenomena yang dimati dan

berfungsi sebagai variabel

pengaruh karena secara bebas

berpengaruh terhadap variabel lain

(Narbuko dan Achmadi, 2002).

Pada penelitian ini yang berfungsi

sebagai variabel bebas adalah

pendidikan dan latihan (X).

2. Variabel Terikat (Dependent

Variable)

Variabel terikat merupakan kondisi

atau karakteristik terikat yang

dipengaruhi oleh variabel bebas

(Narbuko dan Achmadi,

2002:119). Pada penelitian ini

yang dijadikan sebagai variabel

terikat adalah motivasi kerja (Y).

2) Definisi Operasional

1. Motivasi kerja adalah keinginan

yang terdapat pada diri seorang

individu yang merangsangnya

untuk melakukan tindakan-tindakan

dan berprestasi dengan

mengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan

serta energi yang dimiliki demi

mencapai hasil yang malsimal

(Ducan dalam Soedjadi, 2000).

Dengan kata lain motivasi

didefinisikan sebagai suatu

dorongan pada diri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan

sesuatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya.

2. Pendidikan dan latihan merupakan

proses menghasilkan perubahan

prilaku positif dan secara konkrit

perubahan prilaku itu berbentuk

motivasi kerja dan peningkatan

kemampuan.

Teknik Analisa Data

Untuk menganalisis data dan

pengujian hipotesis, penelitian ini akan

menggunakan beberapa teknik analisas

statistik melalui pemanfaatan Statistical

Package for Social Science (SPSS)

versi 16.0 for Windows antara lain

adalah:

Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah

metode statistik yang digunakan untuk

menggambarkan atau mendeskripsikan

data yang telah dikumpulkan menjadi

sebuah informasi (Kuncoro, 2003).

Analisis statistik deskriptif digunakan

mendeskripsikan profil responden dan

distribusi frekuensi jawaban responden

terhadap masing-masing pertanyaan

pada variabel penelitian.

Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian terdiri

dari uji validitas dan uji reliabilitas.

Kedua uji tersebut dijelaskan sebagai

berikut:

Uji Validitas

Suatu skala pengukuran disebut

valid bila ia melakukan apa yang

seharusnya dilakukan dan mengukur

apa yang seharusnya diukur (Kuncoro,

2003; Sekaran, 2003). Untuk

mengetahui apakah pertanyaan –

pertanyaan valid atau tidak, maka

digunakan bivariate correlation yaitu

mengkorelasikan masing – masing item

pertanyaan terhadap total item

pertanyaan (corrected item total

correlation > 0,30), (Ghozali, 2005).

Apabila item pertanyaan berkorelasi

signifikan dengan total item (Corrected

Item Total Corelation) pertanyaan

maka item tersebut dinyatakan valid,

dan sebaliknya.

Uji Reliabilitas Menurut Sekaran (2003) reliability is

the consistency and stability of the

measuring instrument. Pengertian

tersebut dapat diartikan bahwa

reliabilitas merupakan konsistensi dan

stabilitas dari pengukuran instrumen.

Dengan demikian, reliabilitas

mencakup dua hal utama yaitu

stabilitas ukuran dan konsistensi


307

internal ukuran. Untuk mengetahui

reliabilitas variabel penelitian,

digunakan Cronbach’s alpha minimal

0.70 (Sekaran, 2003).

Uji Koefisien Korelasi

Nilai koefisien korelasi

merupakan nilai yang digunakan untuk

mengukur kekuatan (keeratan) antar

variabel. Koefisien korelasi menurut

Nugroho (2005:36) memiliki nilai -1

hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi

adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini

menunjukkan arah korelasi. Makna

sifat korelasi adalah sebagai berikut :

a. Korelasi positif (+) berarti jika

variabel X mengalami kenaikan

maka variabel Y juga akan

mengalami kenaikan atau jika

variabel X mengalami penurunan

maka variabel Y juga akan

mengalami penurunan.

b. Korelasi negatif (-) berarti jika

variabel X mengalami kenaikan

maka variabel Y akan mengalami

penurunan atau jika variabel X

mengalami penurunan maka

variabel Y akan mengalami

kenaikan.

Sifat korelasi akan menentukan

arah dari korelasi. Keeratan korelasi

dapat dikelompokkan sebagai berikut :

a. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti

korelasi memiliki keeratan sangat

lemah.

b. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti

korelasi memiliki keeratan lemah.

c. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti

korelasi memiliki keeratan kuat.

d. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti


kuat.

e. 0,91 sampai dengan 0,99 berarti


kuat sekali.

f. 1 berarti korelasi sempurna.

Untuk mengetahui keeratan

pengaruh pendidikan dan latihan

terhadap motivasi kerja, pengolahan

datanya dilakukan menggunakan

program SPSS.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2)

menurut Nugroho (2005:50) bertujuan

untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen

menjelaskan variabel dependen. Dalam

output SPSS, koefisien determinasi

terletak pada tabel Model Summaryb

dan tertulis R Square.

5) Uji Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana

adalah suatu teknik statistik yang

digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh beberapa variabel bebas

terhadap variabel terikat (Kuncoro,

2003). Oleh karena itu, tujuan

menggunakan analisa regresi berganda

dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui bagaimana pengaruh

variabel pendidikan dan latihan

terhadap motivasi kerja pegawai.

Dengan demikian, dapat dikemukakan

persamaan regresi berganda dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = a + bX

dimana,

Y = Motivasi kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X = Pendidikan dan latihan

Uji Hipotesis

Uji t

Uji hipotesis yang digunakan

adalah Uji t. Uji t bertujuan untuk

mengetahui besarnya pengaruh variabel

independen secara invidual (parsial)

terhadap variabel dependen (Nugroho,

2005). Hasil uji ini pada output SPSS

dapat dilihat pada tabel Coefficientsα.

Nilai dari uji t dapat dilihat dari p-value

(pada kolom Sig.) dengan pengujian

hipotesis sebagai berikut:


308

a. Ho diterima jika T-hitung < T-tabel,

atau nilai p-value pada kolom sig. >

level of significant (α) yang

menyatakan adanya pengaruh yang

tidak signifikan antara variabel

pendidikan dan latihan (X) terhadap

motivasi kerja (Y).

b. Ha diterima jika T-hitung > T-tabel,

atau nilai nilai p-value pada kolom

sig. < level of significant (α) yang


signifikan variabel pendidikan dan

latihan (X) terhadap motivasi kerja

(Y).

Uji F

Uji simultan dengan F-test

menurut Nugroho (2005) bertujuan

untuk mengetahui pengaruh bersama-

sama variabel independen terhadap

variabel dependen. Hasil F-test ini pada

output SPSS dapat dilihat pada tabel

ANOVA. Hasil F-test menunjukkan

variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel

dependen jika p-value (pada kolom

Sig.) lebih kecil dari level of significant

yang ditentukan atau F hitung (pada

kolom F) lebih besar dari F tabel. F

tabel dihitung dengan cara df1 = k-1,

dan df2 = n-k, k adalah jumlah variabel

dependen dan independen dengan

pengujian hipotesis sebagai berikut :

a. Ho diterima jika F-hitung < F-tabel,

atau nilai p-value pada kolom sig. >



tidak signifikan antara pendidikan

dan pelatihan sebagai variabel X

secara secara serempak terhadap

motivasi kerja sebagai variabel Y.

b. Ha diterima jika F-hitung > F-tabel,

atau nilai p-value pada kolom sig. <



signifikan antara pendidikan dan

pelatihan sebagai variabel X secara

secara serempak terhadap motivasi

kerja sebagai variabel Y.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Responden

Kuisioner yang disebarkan

dalam penelitian ini berjumlah 26

kuisioner dengan subjek penelitian

adalah peserta Pendidikan dan


Angkatan II Tahun 2012, kuisioner

kembali seluruhnya dari 266 kuisioner

yang kembali, semua jawabannya

lengkap dan layak digunakan untuk

analisis, dengan hasil penyebaran

kuisioner dapat dilihat pada table 5.1

sebagai berikut ;

Tabel 2

Hasil Penyebaran Kuisioner

No. Keterangan Jumlah

1. Keseluruhan kuisioner yang disebarkan 66

2. Kuisioner yang dikembalikan 66

3. Respon rate 100%

4. Kuisioner yang tidak kembali -

5. Kuisioner kembali tetapi data tidak lengkap -

6. Total Kuisioner yang layak dianalisis 100

Sumber : Data Primer

Dibawah ini akan dipaparkan

karakteristik responden secara umum

menurut jenis kelamin, usia, status,

pendidikan terakhir, jabatan, golongan

dan pendapatan peserta Pendidikan dan


309


Angkatan II Tahun 2012.

Deskripsi Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin

Berdasarkan dari jenis kelamin,

peserta dibagi menjadi dua yakni pria

dan wanita. Dari hasil kuisioner yang

disebarkan ditemukan bahwa peserta

lebih dominan dibandingkan dengan

pria. Dari hasil pengolahan data dapat

dilihat bahwa peserta yang berjenis

kelamin wanita sebanyak 37 orang

dengan tingkat persentase 56,1 % dan

peserta pria sebanyak 29 orang dengan

tingkat persentase 43,9 %. Adapun

jenis kelamin peserta dalam penelitian

ini dapat dilihat pada table berikut .

Tabel 3

Jumlah Peserta Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1. Pria 29 43,9

2. Wanita 37 56,1

Jumlah 66 100



Usia

Berdasarkan hasil penyebaran

kuisioner dapat diketahui bahwa

peserta paling banyak adalah yang pada

range usia 31 – 35 tahun sebanyak 50

orang dengan tingkat persentase 75,3 %

dan yang paling sedikit adalah yang

berada pada range umur 25 – 30 tahun

sebanyak 16 orang dengan persentase

24,7 %, dapat dilihat dengan table

sebagai berikut ;

Tabel 4

Jumlah Peserta Berdasarkan Umur

No. Umur Jumlah (orang) Persentase

1. < 25 thn - -

2. 25 – 30 thn 16 24,7

3. 31 – 35 thn 50 75,3

4. 36 – 40 thn - -

5. 41 – 45 thn - -

6. > 45 thn - -

Jumlah 66 100



Status

Berdasarkan dari status, peserta

dibagi menjadi dua yakni belum kawin

dan kawin. Dari hasil kuisioner yang

disebarkan ditemukan bahwa peserta

yang kawin lebih dominan

dibandingkan dengan yang belum

kawin. Dari hasil pengolahan data

dapat dilihat bahwa peserta yang kawin

sebanyak 2 orang dengan tingkat

persentase 3 % dan pegawai yang

belum kawin sebanyak 64 orang

dengan tingkat persentase 97 %,

adapun hasilnya dapat dilihat pada

table berikut :


310

Tabel 5

Jumlah Peserta Berdasarkan Status

No. Status Jumlah (orang) Persentase (%)

1. Belum Kawin 2 3

2. Kawin 64 97

Jumlah 66 100



Pendidikan Terakhir

Berdasarkan pendidikan

terakhir, peserta sebagian besar

memiliki pendidikan terakhir sarjana

sebanyak 66 orang dengan tingkat

persentase 100 %, karena Pendidikan

dan Pelatihan Prajabatan Tahun 2012

hanya Golongan III yang terdiri dari

dua angkatan yaitu Angkatan I dan

Angkatan II. Selengkapnya tabulasi

data peserta dapat dilihat pada table

berikut ;

Tabel 6

Jumlah Peserta Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)

1 SLTA - -

2 Diploma - -

3 Sarjana 66 100

4 Pasca Sarjana - -

Jumlah 66 100



Jabatan

Berdasarkan jabatan, peserta

seluruhnya memiliki jabatan sebagai

staf dengan tingkat persentase 100%,

karena peserta masih berstatus sebagai

CPNS sehingga belum memiliki

jabatan struktural. Selengkapnya

tabulasi data peserta dapat dilihat pada

table berikut ;

Tabel 7

Jumlah Peserta Berdasarkan Jabatan

No. Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Kepala Badan/Dinas/Kantor - -

2 Kepala Bidang - -

3 Kepala Sub Bidang - -

4 Staf 66 100

Jumlah 66 100



Golongan

Berdasarkan golongan, peserta

seluruhnya memiliki golongan III

dengan tingkat persentase 100%,

karena pendidikan dan pelatihan

prajabatan pada tahun 2012 berasal dari

golongan III yang terdiri dari dua

angkatan. Selengkapnya tabulasi data

peserta tersebut dapat dilihat pada table

berikut ;


311

Tabel 8

Jumlah Peserta Berdasarkan Golongan No. Golongan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 IV - -

2 III 66 100

3 II - -

4 I - -

Jumlah 66 100



Pendapatan

Berdasarkan pendapatan/bulan,

peserta seluruhnya memiliki

pendapatan sebesar Rp. 2.000.000 –

3.000.000,- dengan tingkat persentase

100%. Hal ini disebabkan peserta

memiliki golongan yang sama yaitu

golongan III, sehingga pendapatan

bulanan mereka sama. Selengkapnya

tabulasi data peserta dapat dilihat pada

table berikut :

Tabel 9

Jumlah Peserta Berdasarkan Pendapatan

No. Pendapatan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 < 1.500.000 - -

2 1.500.000 – 2.000.000 - -

3 2.000.000 – 3.000.000 66 100

4 >3.000.000 - -

Jumlah 66 100


Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Pada penelitian ini variable

yang diuji terdiri dari 1 (satu) variable

bebas (independent variable) yang

terdiri dari pendidikan dan pelatihan

dan 1 (satu) variable terikat (dependent

variable) yaitu motivasi kerja.

Uji Validitas

Butir-butir instrument

dianggap valid apabila koefisien

korelasi (r hitung)> r table/r kritis

(0,30), Sugiyono dan Wibowo (2004).

Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat

pada table berikut ;

Tabel 10

Uji Validitas Penelitian

No. Variabel Jumlah Pernyataan Jumlah yang valid

1 Pendidikan dan Pelatihan 14 14

2 Motivasi Kerja 14 14

Sumber : Data Primer Diolah

Uji Reliabilitas

Untuk menentukan reliabilitas

terhadap butir-butir pernyataan variabel

dilakukan pengujian dengan computer

program SPSS for windows dengan

rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan

tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien

reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga

instrumen variabel yang diuji dapat

dirangkum pada table dibawah ini :


312

Tabel 11

Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

No. Variabel Jumlah

Pernyataan

Cronbach’s

Alpha Keterangan

1. Pendidikan dan Pelatihan (X) 14 0,931 Sangat baik

2. Motivasi Kerja (Y) 14 0,936 Sangat baik


Berdasarkan tabel rangkuman

hasil uji reliabilitas diatas, nilai

Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan

dan Pelatihan (X) adalah 0,931

Motivasi Kerja (Y) 0,936. Hal ini

berarti bahwa pernyataan untuk seluruh

item pernyataan adalah sangat reliable /

sangat baik untuk Pendidikan dan

Pelatihan serta motivasi kerja seperti

yang dikemukakan oleh (Santoso:

2001).

Untuk menentukan reabilitas

terhadap butir-butir pernyataan variabel

dilakukan pengujian dengan computer

program SPSS for windows dengan

rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan

tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien

reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga

instrument variabel yang diuji dapat

dirangkum pada tabel di bawah ini:

Tabel 12

Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

No. Variabel Jumlah

Pernyataan

Cronbach’s

Alpha Ket.

1. Pendidikan dan Pelatihan 14 0,931 Sangat baik

2. Motivasi Kerja 14 0,936 Sangat baik

Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan table rangkuman

hasil uji reliabilitas diatas, nilai

Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan

dan Pelatihan (X) adalah 0,931 dan

motivasi kerja (Y) 0,936. Hal ini berarti

bahwa pernyataan untuk seluruh item

pernyataan adalah sangat reliable /

sangat baik untuk Pendidikan dan

Pelatihan serta motivasi kerja seperti

yang dikemukakan oleh Santoso :

2001.

Hasil Analisa Regresi Linear

Sederhana

Untuk melihat pengaruh

pendidikan dan pelatihan prajabatan

terhadap motivasi kerja peserta

prajabatan, maka digunakan analisa

regresi linear sederhana. Berdasarkan

hasil pengolahan data, dapat dilihat

rangkuman hasil empiris penelitian

sebagai berikut :

Tabel 13

Rangkuman Hasil Empiris Penelitian

Variabel Bebas Koefisien Regresi Konstanta

Pendidikan dan Pelatihan (X) 0,655 1,386


Dari data diatas dapat dibuat persamaan

regresi linear sebagai berikut :

Y = a + b X

= 1,386 + 0,655 X

Dimana :

Y = Motivasi Kerja


313

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi X

X = Pendidikan dan Pelatihan

Dari persamaan tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa :

a. Konstanta sebesar 1,386

menyatakan bahwa jika tidak ada

pendidikan dan pelatihan (X), maka

motivasi kerja peserta adalah 1,386.

b. Koefisien regresi pendidikan dan

pelatihan (X) sebesar 0,655

menyatakan bahwa setiap

penambahan satu point maka

pendidikan dan pelatihan akan

meningkatkan motivasi kerja

sebesar 0,655.

Jadi Koefisien regresi yang bertanda

positif menandakan arah hubungan

yang searah, sedangkan bila koefisien

regresi bertanda negatif menunjukkan

arah hubungan yang berbanding

terbalik antara variabel independen (X)

dengan variabel dependen (Y).

Pengujian Hipotesis (Uji t)

Uji t pada dasarnya digunakan

untuk melihat pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen

secara parsial. Dimana pada penelitian

ini untuk melihat pengaruh pendidikan

dan pelatihan prajabatan terhadap

motivasi kerja peserta secara parsial /

individual.

Tabel 14

Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji

Parsial Dengan t-test

Variabel

Bebas

t-

hitun

g

Probabilit

as Ket.

Pendidik

an dan

Pelatihan

(X)

6,184 0,000 Signifik

an

t-table = 1,998


Dengan menggunakan t-test, diperoleh

nilai t hitung variabel X pendidikan dan

pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t

table pada taraf kepercayaan 95%

(signifikan 5% atau 0,05) dan derajat

bebas (df) = N-k-1 = 66-1-1 = 64,

dimana N = jumlah sampel, dan k =

jumlah variabel independen adalah

sebesar 1,998 dengan demikian t hitung

= 6,184 > t table = 1,998 dan nilai

signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05).

Berdasarkan analisis diatas

disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan berpengaruh signifikan


prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho)

ditolak dan Ha diterima, sehingga

hipotesis ini telah teruji secara empiris.

Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien determinasi atau angka R

square adalah sebesar 0,374. Hal ini

berarti 37,4% dari variabel dependen

motivasi kerja peserta pendidikan dan

pelatihan prajabatan yang dijelaskan

oleh variabel independen pendidikan

dan pelatihan sedangkan sisanya

sebesar 0,626 atau 62,6% (1-0,374)

dijelaskan oleh variabel lain diluar

variabel yang tidak diteliti.

Pembahasan

Pembahasan hasil penelitian ini

ditujukan untuk menerangkan dan

menginterprestasikan hasil penelitian.

Hasil analisis regresi sederhana

menunjukkan bahwa pendidikan dan

pelatihan (X) secara sendiri-sendiri (uji

t) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja (Y). Hasil

penelitian ini signifikan dengan t hitung

alpha terhadap motivasi kerja (Y).

Hasil penelitian ini signifikan dengan t

hitung alpha 5% dan degree if freedom

for denominator (Df = 64) yaitu nilai t

hitung lebih besar dibandingkan nilai


314

table (t hitung = 6,184 > t table =

1,998).

Koefisien regresi variabel

pendidikan dan pelatihan bertanda

positif sebesar 0,655 informasi ini

menunjukkan bahwa pendidikan dan

pelatihan (X) berhubungan searah

dengan motivasi kerja (Y). Dengan

demikian jika pendidikan dan pelatihan

(X) meningkat sebesar 1 satuan maka

akan berpengaruh pada peningkatan

motivasi kerja peserta sebesar 0,655

satuan.

Hasil analisis regresi sederhana

mengidentifikasikan bahwa pendidikan

dan pelatihan dapat mempengaruhi

dalam peningkatan motivasi kerja

peserta prajabatan. Hasil penelitian ini

sesuai dengan pendapat Rosidah,

Sulistiyani, Teguh Ambar (2003 ;175)

pendidikan didasarkan pada kenyataan

bahwa seorang pegawai akan

membutuhkan serangkaian

pengetahuan, keahlian dan kemampuan

yang berkembang supaya bekerja

dengan baik dan sukses. Sedangkan

pelatihan adalah proses sistematika

pengubahan prilaku para peserta dalam

satu arah guna meningkatkan tujuan-

tujuan organisasi.

Pendidikan dan pelatihan

penting karena keduanya merupakan

cara yang digunakan oleh organisasi

untuk mempertahankan, menjaga,

memelihara pegawai dalam organisasi

dan sekaligus meningkatkan keahlian

para pegawai untuk dapat

meningkatkan produktivitasnya. Jadi

pendidikan dan pelatihan peserta

merupakan salah satu fungsi

manajemen sumber daya manusia dan

juga merupakan tujuan dari organisasi.

Dari pengertian diatas dapat

disimpulkan bahwa pengembangan

manajemen sumber daya manusia

mempunyai peranan yang penting

dalam mencapai tujuan organisasi dan

juga fungsi-fungsi organisasi lainnya.

Mathis & Jackson (2001) juga

berpendapat peran organisasi sumber

daya manusia telah tumbuh dan lebih

strategis disebabkan penggunaan

organisasi dapat menyediakan

keunggulan kompetitif.

Kualitas pendidikan dan

pelatihan organisasional sangat

tergantung pada kemampuan

penatar/instruktur untuk merencanakan,

mengorganisasikan, menyelenggarakan

dan mengevaluasi program pelatihan.

Kendati pelatihan diharapkan mampu

mengembangkan peserta dan

meningkatkan skill serta knowledge

peserta, akan tetapi hal tersebut

kadang-kadang mengalami kegagalan.

Kegagalan dapat disebabkan oleh

human error, seperti pelatih/penatar,

metode yang digunakan, keterbatasan

fasilitas utama maupun situasi.

KESIMPULAN

Pada bagian ini akan

disimpulkan hasil penelitian yang telah

dilakukan yang dianggap bermanfaat

bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota

Padang. Penelitian ini mencoba

meneliti mengenai pengaruh

pendidikan dan pelatihan prajabatan


pendidikan dan pelatihan (studi kasus

Badan Kepegawaian Daerah Kota

Padang). Berdasarkan uraian dan

penjelasan yang telah dikemukakan

pada bab sebelumnya, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara parsial pendidikan dan

pelatihan berpengaruh sifnifikan


pendidikan dan pelatihan

prajabatan.

2. Variabel pendidikan dan pelatihan

koefisien regresi bertanda positif,

menandakan hubungan yang

searah, dengan kata lain

pendidikan dan pelatihan akan


315


peserta.

3. Korelasi / keeratan hubungan

antara pendidikan dan pelatihan

dengan motivasi kerja peserta

adalah kuat yaitu sebesar 0,612

4. Koefisien determinasi adalah

sebesar 0,374 hal ini berarti 37,4%

dari variasi variabel dependen

motivasi kerja peserta yang dapat

dijelaskan oleh variabel

independen pendidikan dan

pelatihan sedangkan sisanya

sebesar 0,626 atau 62,6% (1-

0,374) dijelaskan oleh variabel-

variabel lain diluar variabel yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

Saran

Untuk mencapai tujuan Badan

Kepegawaian Daerah Kota Padang

terhadap motivasi kerjanya, ada

beberapa saran yang ingin penulis

sampaikan sebagai berikut :

1. Variabel pendidikan dan pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan


pendidikan dan pelatihan, agar

motivasi kerja peserta meningkat

maka disarankan kepada pimpinan

Badan Kepegawaian Daerah untuk

lebih memperhatikan pendidikan

dan pelatihan seperti dengan

melakukan evaluasi setiap akhir

pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan prajabatan, untuk

menjadi acuan pelaksanaan

berikutnya.

2. Untuk penelitian ini dimasa akan

datang sebaiknya memperluas

variabel dan pengukuran variabel

penelitian, sehingga dapat lebih


peserta.

3. Diharapkan penelitian selanjutnya

dapat mengkaji lebih dalam

tentang pendidikan dan pelatihan,

dimana pada peneltian ini

berpengaruh terhadap motivasi

kerja peserta pendidikan dan

pelatihan, agar diperoleh

gambaran yang lebih lengkap lagi

sehingga diharapkan hasil

penelitian yang akan datang lebih

sempurna dari penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, (2002). Manajemen Sumber

Daya Manusia, Aksara Rakyat,

Jakarta.

Arikunto, Suharsismi, (2002) .Prosedur

Penelitian suatu pendekatan

Praktek, Cetakan ke -8, Rineka

Cipta, Yokyakarta.

Anoraga, (2002)., Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jilid 12, PT.

Prenhalindo, Jakarta.

Gibson, LL., Ivancevich, J.M.,

Donelly, J.H. (1996). Perilaku,

Struktur, Proses Organisasi,

Edisi Delapan, Jilid I, Binarupa

Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu, S,P, (2003),

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Aksara Rakyat, Jakarta.

Handoko, (2001). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Erlangga .Jakarta

Heller, Robert, (2001). Motivating

People, Essential Managers,

Penerbit, Dian Rakyat Jakarta.

Kortono, Kartini, (2002). Phisilogi

Sosial untuk Manjemen,

Perusahaan dan Industri, Jakarta,

PT, Raja Grafindo Persada.

Maslow, A.H, (2000), Motivation and

Personality Harper and Row New

York.

Nawawi, (2004). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Pelita.Bandung.

Panji Anoraga, (2002). Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Pelita.Bandung.


316

Rasyid, Ryaas, (1997), Makna

Pemerintahan: Tinjauan Dari

Segi Etika dan Kepemimpinan,

Yarif Watampone, Jakarta.

Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, Murai Kencana,

Jakarta.

Robbins, Stephen, P., dan Coulter. M.

(2004), Manajemen, Edisi Tujuh,

Indeks, Jakarta.

Saydam, (2004)., Manajemen Sumber

Daya Manusia, Salemba, Jakarta.

Sekaran, (2003), Research Methods

For Business: A skill building

approach (4th

ed). New York:

Jhon Wiley & Son, Inc.

Siagian, Sindang.P (2003), Manajemen

Sumber Daya Manusia, Bumi

Aksara, Jakarta.

Sugiyono, (2002), Metode Penelitian

Administrasi, Alfabeta, Bandung.

Sutisna, (2000). Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Pelita, Bandung.

Winardi, (2003). Manajemen

Sumberdaya Manusia Modern.

Pelita. Bandung

pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan …akbpstie.ac.id/cmsz/medias/file/10....

Documents