pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap … · 1 pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SUSUA KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
FOBASO BU’ULOLO
NIM.121001210153
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
2
3
4
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Esa yang senantiasa memberikan
kekuatan dan kesehatan bagi penulis sehingga dapat menyusun Sikripsi ini dengan
judul: ”Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan”. Penyusunan
Skripsi ini, merupakan tahap awal yang harus dilalui untuk memenuhi sebagian
syarat menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Nias Selatan.
Atas terwujudnya Skripsi ini dan selesainya masa pendidikan yang dijalani
penulis untuk mencapai gelar S-1 pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias
Selatan (STIE) Teluk dalam tak lain adalah dikarenakan banyaknya dukungan,
bantuan dan jerih payah berbagai pihak. Untuk itu, dengan tulus penulis
menghanturkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. TaosigeWau, S.E., M.Si. sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M. sebagai Puket I STIE yang telah memberi
izin kepada penulis untuk menyusun Skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M selaku wakil Ketua II Bidang Administrasi
dan keuangan STIE Nias Selatan yang telah memberikan Pelayanan kepada
penulis untuk menyusun Skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi,S.E.,M.M sebagai Puket III STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Skripsi ini.
5
5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M sebagai Kaprodi STIE Nias Selatan yang
telah memberi izin kepada penulis untuk menyusun Skripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, S.E.,M.M selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai penguji II yang telah memberikan
pelayanan, kritik dan saran dalam menyusun Skripsi ini.
7. Bapak Timotius Duha, S.E.,M.M. sebagai dosen Pembimbing I (Satu) yang
telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan Skripsi ini.
8. BapakDr. AmaanoFau, M. Sisebagai dosen Pembimbing II (Dua) yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing serta memberikan
saran dalam menyelesaikan Skripsi ini.
9. Bapak Samanoi Halowo Fau, SE., MM sebegai penguji I yang telah
memberikan kritik dan saran dalam menyususn Sikripsi ini.
10. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM sebegai penguji III yang telah memberikan
kritik dan saran dalam menyususn Sikripsi ini.
11. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Pengajar yang telah mencurahkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Nias Selatan (STIE) Telukdalam.
12. Bapak Camat Susua yang telah memberi izin untuk menelit ipada Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
13. Ayah dan Ibu dan tercinta, Abang/Kakak Tersayang atas perhatian, dorongan,
bantuan moral dan setiap doa yang dipanjatkan demi keberhasilan dan
keselamatan penulis.
6
14. Teman-teman dan semua pihak yang demi satu yang telah banyak membantu
dan memberikan sumbangan pemikiran sehingga terselesainya rancangan
Skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulis rancangan Skripsi ini
masih jauh dari sempurna mengingat keterbatasan penulis, baik dalam
penyampian bahasa, pengetahuan, pengalaman maupun kelengkapan literatur.
Untuk itu penulis sangat mengharapkan koreksi dan masukkan yang berharga
sehingga menjadi penunjang demi kemanfaatan rancangan Skripsi ini.
Semoga Tuhan membalas semua kebaikan yang telah diberikan dengan
penuh keikhlasan. Dengan tersusunnya Skripsi ini, semoga dapat menambah
wawasan dan bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Telukdalam, Februari 2019
Penulis
Fobaso Bu’ulolo
NIM.121001210153
7
DAFTAR ISI
Lembaran Pengesahan ...................................................................................... i
Surat Pernyataan .............................................................................................. ii
Kata Pengantar ................................................................................................. iii
Daftar Isi........................................................................................................... vi
Daftar Tabel.......................................................................................... ........... x
Daftar Gambar .................................................................................................. xi
Daftar Lampiran ............................................................................................... xii
Abstrak ................................................................................................ ............ xiii
BABI PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................. 6
1.3 Batasan Masalah ....................................................................................... 6
1.4 Perumusan Masalah .................................................................................. 7
1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7
1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................... 7
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................... 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 10
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 10
2.1.1 Konsep Pelatihan ............................................................................. 10
2.1.2 Konsep Kompetensi ......................................................................... 11
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja ...................................................................... 11
8
2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 12
2.2.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja ................................. 12
2.2.2. Pengaruh Kompetensi Terhadapa Prestasi Kerja ............................ 13
2.2.3. Pengaruh Pelatihandan Kompetensi Terhadapa Prestasi Kerja ...... 13
2.2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan ................... 14
2.2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi............... 15
2.2.4.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja............ 17
2.3. Indikator Penelitian ................................................................................... 19
2.3.1. Indikator Pelatihan .......................................................................... 19
2.3.2. Indikator Kompetensi ...................................................................... 20
2.3.3. Indikator Prestasi Kerja .................................................................. 21
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 23
2.5 Kerangka Berpikir ..................................................................................... 26
2.6 Hipotesis .................................................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 28
3.2 Populas idanSampel .................................................................................. 28
3.2.1 Populasi ............................................................................................ 28
3.2.2 Sampel .............................................................................................. 28
3.3 Defenisi Operasional Variabel .................................................................. 29
3.3.1 Variabel Pelatihan ............................................................................ 29
3.3.2 Variabel Kompetensi ....................................................................... 29
3.3.3 Variabel Prestasi Kerja .................................................................... 30
9
3.4 Data Penelitian .......................................................................................... 30
3.4.1 Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 30
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................ 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian................................................................. 33
3.6.1 Uji Validitas ..................................................................................... 33
3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 34
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 35
3.7.1 Uji Normalitas .................................................................................. 35
3.7.2 Uji Multikolonearitas ....................................................................... 36
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 36
3.8 Uji Hipotesis ............................................................................................. 37
3.8.1 Uji t .................................................................................................. 37
3.8.2 Uji f .................................................................................................. 38
3.8.3 Uji R2
............................................................................................... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 41
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 41
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian .................................................................. 41
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Susua .............................................. 41
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Susua .................................................. 41
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Susua ............................. 43
4.1.2 Deskriptif Hasil Penelitian ..................................................................... 44
4.2.1 Deskriptif Variabel Pelatihan (X1) ................................................... 45
10
4.2.2 Deskriptif Variabel Kompetensi (X2) .............................................. 47
4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) ............................................. 49
4.2. Pengujian Instrumen Penelitian................................................................ 51
4.2.1 Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)............................................... 51
4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1) ........................................... 52
4.2.3 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2) .......................................... 53
4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X2) ...................................... 54
4.2.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ........................................ 54
4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y) ..................................... 55
4.3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 56
4.3.1 Uji Normalitas Data ......................................................................... 56
4.3.2 Multikolineraritas ............................................................................. 58
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 59
4.3.4 Uji Autokorelasi ............................................................................... 60
4.4 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 60
4.4.1 Uji T (Uji Parsial) ............................................................................ 61
4.4.2 Uji F (Uji Simultan) ......................................................................... 63
4.3.3 Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 63
4.5. Pembahasan ............................................................................................... 64
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 66
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 66
5.2 Saran ........................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 68
DAFTAR LAMPIRAN
11
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Pelatihan (X1) ................................................. 29
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi (X2) ............................................. 29
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Prestasi Kerja (Y) ............................................ 30
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Pelatihan .......................................................... 45
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kompetensi ...................................................... 47
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja ................................................... 49
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Pelatihan ...................................................... 52
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ................................................... 52
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kompetensi .................................................. 53
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi .............................................. 54
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ............................................... 55
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja ........................................... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................. 58
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................... 60
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 61
Tabel 4.14 Hasil Uji f (Uji Simultan)............................................................... 63
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 64
12
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 grafik frekuensi (X1) ................................................................... 47
Gambar 4.2 grafik frekuensi (X2) .................................................................... 49
Gambar 4.3 grafik frekuensi (Y) ...................................................................... 51
Gambar 4.4 Hasil uji normalitas ...................................................................... 57
Gambar 4.5 Hasil uji heterokedastisitas ........................................................... 59
13
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner
Lampiran 2 Nama-Nama Responden Uji coba
Lampiran 3 Skor Hasil Uji coba Angket Penelitian
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji coba Angket Penelitian
Lampiran 5 Nama-Nama Responden Penelitian
Lampiran 6 Perolehan Data Variabel Penelitian
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Penelitian
Lampiran 8 Hasil Angket Penelitian
Lampiran 9 Nilai-Nilai Produk Moment
Lampiran 10 Nilai-Nilai Dalam Distribusi T
Lampiran 11 Tabel Distribusi F Hitung
Lampiran 12 Tabel Durbin-Watson (DW)α=5%
14
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SUSUA KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh:
FOBASO BU’ULOLO
NIM.121001210153
Dosen Pembimbing:
Timotius Duha, SE., MM dan Drs. Amaano Fau, M.Si
Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang Pengaruh Pelatihan dan
Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Camat Susua Kabupaten
Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan bersifat
asosiatif dengan unit analisis yang diteliti adalah Pegawai Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini populasinya berjumlah 32 pegawai. Hasil
kuesioner diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan pengumpulan
data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variable
Pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Pegawai, yang di
tunjukkan dengan nilai t hitung 6,909> t table 1,697 dengan tingkat segnifikan 0,000<
0,05 dan secara parsial variable Kompetensi (X2) berpengaruh positif terhadap
Prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai t hitung3,529> t tabel1,697
dengan tingkat signifikan sebesar 0,005 < 0,05 sedangkan secara simultan variable
Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai, yang ditunjukkan
dengan nilai F hitung 45.636>3,32 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 dan
sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.759 atau 75,9%, yang berarti
kemampuan variabel bebas (Pelatihan dan Kompetensi) dapat menjelaskan
variable terikat (Prestasi Kerja Pegawai) adalah sebesar 75,9% dan sisanya 24,1%
dijelaskan variabel lain. Saran yang diajukan penulis hendaknya dalam mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efesien, maka perlu adanya pelatihan dan
kompetensi yang baik dari dalam diri pegawai itu sendiri maupun dari pimpinan.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompetensi dan Prestasi Kerja Pegawai
15
ABSTRACTION
THE INFLUENCE OF TRAINING AND INTEREST TO
LABOUR
CAPACITY OFFICER OFFICE SUB-REGENCY
CHIEF OF SUSUA SUB-PROVINCE
NIAS SOUTH
By:
FOBASO BU'ULOLO
NIM.121001210153
Supervisor
Timotius Duha, SE., MM and Drs. Amaano Fau, M.Si
This Scope Research study about Influence of Training and Interest To Labour
Capacity Officer Of Office Sub-Regency Chief of Susua Sub-Province of Nias
South. this Type Research represent quantitative research and have the character
of asosiatif with analysis unit the checked Officer Of Office Sub-Regency Chief
of Susua Sub-Province of Nias South. This Research its population amount to 32
officer. Kuesioner tested validity and its itsbefore data collecting of research. Test
appliance which used in this research use classic assumption test. Method analyse
data the used analysis of regresi doubled. Result of this research indicate that by
parsial Training variable (X1) have an effect on positive to Labour Capacity
Officer, which showing with value of t 6,909 > t of[is tables of 1,697 with
storey;level of segnifikan 0,000< 0,05 and by parsial Interest variable (X2) have
an effect on positive to Labour capacity officer, posed at with value of t
[count/calculate] 3,529 > t ofis tables of 1,697 with storey;level of signifikan
equal to 0,005 < 0,05 while by simultan Training variable and Interest To Labour
Capacity Officer, posed at with f value 45.636 > 3,32 with storey;level of
signifikan 0,000 < 0,05 and while coefficient value of determinasi ( R2) equal to
0.759 or 75,9%, meaning ability of free variable ( Training and Interest) can
explain variable tied ( Labour Capacity Officer) equal to 75,9% and the rest
24,1% explained other variable. Raised suggestion writer shall in reaching the
target of organization effectively and efesien, hence needing the existence of
interest and training which either from in
Keyword: Training, Interest and Labour Capacity Officer
16
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi tuntutan pengguna
terhadap kebutuhan informasi juga semakin meningkat baik kuantitas maupun
kualitasnya. Untuk itulah maka pegawai harus tetap ditingkatkan kompetensinya
agar profesionalismenya juga diakui oleh masyarakat. Mengingat begitu
pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah instansi atau organisasi, sudah
sewajarnya jika instansi tersebut memperhatikan aspek-aspek kerja yang berkaitan
dengan sumber daya manusianya, seperti meningkatkan kualitas, mutu, kepuasan
kerja, keterampilan, keahlian dan profesionalisme serta memupuk kegairahan
kerja pegawai. Dilingkup instansi atau organisasi untuk pengelolaan sumber daya
manusia tidak lepas dari faktor organisasi yang diharapkan dapat berprestasi
sebaik mungkin demi mencapai tujuan dari instansi atau organisasi tersebut.
Pegawai adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam
suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta
sekaligus bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan. Sehubungan dengan
peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai, sangat menentukan sukses atau tidaknya
program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu diberikan motivasi demi
mencapai produkitivitas kerja yang tinggi serta mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Rencana kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak
disertai dengan kemampuan dan keterampilan pegawai, maka akan cenderung
mengalami kegagalan. Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat
17
penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya
manusia berguna dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur
dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih teknologi
yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan sangat
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karena itu, organisasi perlu mengambil langkah agar dapat
mengembangkan dan meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pegawai diharapkan
selalu mengasah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan agar lebih baik
sesuai dengan tuntutan zaman serta dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
dalam organisasi tersebut.
Pelatihan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari usaha pembinaan
pegawai negeri sipil secara menyeluruh. Pendidikan dan pelatihan pegawai
merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, serta meningkatkan kinerja pegawai.
Pendidikan dan pelatihan berupaya mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi yang ingin berkembang
harus benar-benar memperhatikan pelatihan dan kompetensi pegawai sehingga
dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.
Dari pandangan tersebut, pelatihan merupakan komponen penting yang
harus dibangun secara efektif dalam organisasi sehingga organisasi yang efektif
dapat tercapai kemudian menghadirkan efisiensi dalam kinerja pegawai. Tiap
18
pegawai yang satu berbeda dengan yang lain. Setiap individu masing-masing
memiliki kebutuhan, keinginan, harapan, minat, keyakinan, nilai, pola pikir, sikap,
dan hal-hal lain yang berbeda. Perbedaan yang memaknai sesuatu dipengaruhi
oleh beberapa faktor seperti pemberi kesan. (umur, jenis kelamin, masa bekerja,
tingkat pendidikan, budaya dan lain sebagainya). Perbedaan yang menyertai setiap
hidup individu dalam organisasi harus diperhatikan oleh para pemimpin
organisasi agar dapat bersama menjalankan organisasi kearah yang sama yaitu
pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, yakni dengan
melalui kompetensi kerja pegawai. Kompetensi merupakan faktor yang
mempengaruhi kecenderungan dan inisiatif yang tinggi untuk melaksanakan
tugas-tugas yang diembankan kepadanya. Oleh karena itu, kompetensi yang ada
dalam diri seorang pegawai mampu mendorong kemauan dan semangat kerja serta
mampu bekerja secara intensif tanpa ada perintah dari atasan. Untuk memotivasi
para pegawai perlu diberi dorongan yang kuat, seperti pemberian insentif,
penghargaan, pengembangan karir dan pemberian gaji yang layak. Sehingga
pegawai termotivasi dan memiliki kepuasan dalam bekerja serta munculnya sikap
loyalitas kepada organisasi. Dengan kata lain, pegawai yang memiliki kompetensi
yang tinggi maka setiap tugas dan tanggungjawab yang diberikan akan terlaksana
dengan efektif dan efisien. Sehingga hal ini, dapat meningkatkan prestasi
organisasi secara keseluruhan.
Selain pelatihan, kompetensi juga merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
19
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan ketrampilan dan
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi
sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan prestasi kerja yang
tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia,
seleksi pegawai, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Semakin
banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia akan
sangat meningkatkan prestasi kerja.
Prestasi kerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai dan ditunjukkan
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan kecakapan,
kesungguhan, pengalaman dan waktu yang digunakan untuk kerja. Prestasi kerja
pegawai sangat penting bagi sebuah instansi atau lembaga pemerintahan untuk
mengetahui kemampuan, keterampilan, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan waktu
yang digunakan pegawai untuk bekerja. Prestasi kerja pegawai merupakan hasil
kerja yang dicapai dan ditunjukkan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
yang didasarkan kecakapan, kesungguhan, pengalaman dan waktu yang
digunakan untuk kerja, Hasibuan dalam Sutrisno (2010:151). Dengan demikian
prestasi kerja pegawai juga menentukan tercapainya tujuan yang diharapkan oleh
sebuah instansi atau lembaga pemerintahan. Prestasi kerja pegawai dipengaruhi
oleh delapan faktor yaitu kemampuan individu, motivasi, pemahaman tentang
perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi, latar belakang
20
pribadi, bakat, sikap, kemampuan-kemampuan analitis, keterampilan dan
kemampuan teknik. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel Prestasi
Kerja Pegawai yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, dan waktu kerja. Kualitas kerja
meliputi ketelitian dan kerapian dalam melaksanakan tugas yang diberikan
pimpinan. Kuantitas kerja yaitu mutu yang dihasilkan pegawai dalam
mengerjakan suatu tugas yang diberikan pimpinan. Waktu kerja meliputi
kecepatan dan ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan
pimpinan.
Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan instansi atau organisasi Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan merupakan salah satu Satuan Kerja
Pemerintah Kabupaten Nias Selatan, yang mempunyai tujuan antara lain
memberikan pelayanan kepada masyarakat tersebut tidak hanya memperhatikan
hal yang berkaitan dengan pendidikan, keahlian dan teknologi yang dimiliki
pegawai tetapi perlu memikirkan bagaimana kompetensi kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diemban kepadanya agar dapat mencapai prestasi kerja
yang tinggi.
Menurut pengamatan penulis sebelumnya, bahwa pestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan masih belum optimal. Dalam
pengamatan penulis, bahwa pelatihan pegawai relatif rendah, kompetensi pegawai
dalam bekerja masih rendah. Kompetensi rendah akan menimbulkan perasaan
tidak nyaman dalam bekerja, sehingga berdampak pada prestasi kerja pegawai.
Faktor-faktor yang menyebabkan pegawai tersebut adalah pemimpin masih
kurang memperhatikan pegawainya baik dari segi pelatihan, keamanan dan
21
kenyamanan pegawai dalam bekerja, ada beberapa orang yang berkelompok dan
menghabiskan waktu dengan mengobrol tanpa ada target kerja yang hendak
dicapai, pegawai merasa tidak ada beban kerja, tidak menyelesaikan tugas tepat
waktu, sering datang terlambat kekantor, serta sering mengabaikan tugas yang
dibebankan sehingga akhirnya berdampak pada prestasi kerja pegawai.
Faktor-faktor yang menyebabkan belum optimalnya prestasi kerja Pegawai
tersebut adalah rendahnya perhatian pimpinan kepada para staf dan terkesan tidak
ada program pembinaan dan pemberdayaan. Berdasarkan pengamatan tersebut
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai pada kantor Camat
Susua masih perlu ditingkatkan dan pimpinan harus perlu memperhatikan stafnya
terutama dalam pelatihan staf untuk bekerja melayani sesuai tugas pokok dan
fungsi masing-masing.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Prestai Kerja
Pegawai Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mengidentifikasi permasalahan
dalam beberapa hal, diantaranya :
1. Kurangnya pelatihan pimpinan kepada pegawai.
2. Masih ada pegawai yang kurang mampu dalam pengoperasian komputer
3. Pegawai masih belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan
22
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka yang menjadi fokus permasalahan dalam
penelitian ini adalah Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Prestai Kerja
Pegawai Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Dari batasan permasalahan tersebut diatas, maka rumusan masalahnya
adalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh positif dan signifikan pelatihan dan kompetensi terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
1.6 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut;
1. Bagi Penulis
23
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam menambah
wawasan dan ilmu praktik di lapangan dengan ilmu yang telah ditekuni
selama kuliah di Yayasan Perguruan Tinggi Nias Selatan.
2. Bagi Instansi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran bagi Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan dalam upaya-upaya yang harus dilakukan
dalam menciptakan pelatihan dan kompetensi, guna mengoptimalkan
Prestasi Kerja Pegawai.
3. Bagi Akademis
Penelitian ini, diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran dalam
memperluas wawasan dan pemahaman ilmu pengetahuan, khususnya
pemahaman terhadap teori ilmu manajemen dan organisasi, khususnya
yang ada hubungannya dengan pelatihan dan kompetensi terhadap
produktifitas kerja pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang dipergunakan penulis adalah terdiri dari lima
bab, bab satu membahas mengenai pendahuluan yang menguraikan dan
menjelaskan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan, bab dua membahas mengenai tinjauan pustaka merupakan bagian yang
akan mengemukakan tentang beberapa teori-teori yang berhubungan langsung
variabel-variabel penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan dan
pengkajian yang dilakukan, bab ini menguraikan tentang landasan teori, penelitian
terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, bab tiga membahas
24
mengenai metodologi penelitian merupakan gambaran tentang kegiatan penelitian
yang memuat gambaran tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian dan metode analisis data, pengujian
instrumen, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis, bab empat membahas
mengenai hasil dan pembahasan, deskriptif variabel penelitian, pengujian
instrumen penelitian, uji asumsi klasik, hipotesis penelitian dan pembahasan, bab
lima membahas mengenai penutup, kesimpulan dan saran.
25
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Pelatihan
Pegawai yang professional seolah menjadi dambaan bagi setiap organisasi,
dimana pegawai adalah faktor yang berperan penting dalam perusahaan. Melalui
pelatihan diharapkan pegawai bisa memenuhi standar ideal yang ditentukan oleh
organisasi dengan potensi yang dimiliki seorang pegawai baik ketrampilan,
pengetahuan maupun sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan. Menurut
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2011:44) menyatakan bahwa: “Pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.
Menurut Intruksi Presiden No 15 tahun 1974 dalam Sedarmayanti
(2013:164) menyatakan bahwa: “Pelatihan adalah bagian dari pendidikan
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan
dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori”.
Menurut Gary Dessler dalam Suwatno (2011:118) “pelatihan kerja
merupakan proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka”.
26
Dari pengertian para ahli diatas tentang pelatihan, maka penulis
merangkum bahwa pelatihan adalah pendidikan untuk mempelajari pengetahuan
dan meningkatkan kemampuan teknis pegawai di dalam pekerjaannya.
2.2.1 Konsep Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja yang memuaskan dalam
pekerjaannya. Menurut Abdullah dalam Sutrisno (2009:201) “kompetensi
merupakan suatu kajian yang sangat menarik dan diminati para ilmuwan dan
dipraktisi untuk didiskusikan secara terbuka diberbagai forum/rapat”.
Menurut Mulyasa dalam Sutrisno (2009:203) mengatakan bahwa
“kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai, dan
sikap dalam kebiasaan bertindak dan berpikir”.
Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno (2009:203) mengemukakan
bahwa “kompetensi adalah suatu karakteristik dari seseorang yang
memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau
situasi tertentu”.
Dari defenisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan
keahlian yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu.
2.3.1 Konsep Prestasi Kerja Pegawai
Prestasi merupakan hasil pekerjaan yang dapat diukur dan diketahui
standarisasinya atas tanggung jawab atau pelaksanaan kerja yang dilakukan
seseorang atau sekelompok. Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2010:150)
mengartikan bahwa “prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-
tugas yang mencakup pada pekerjaan”.
27
Prabu dalam Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa “prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada
pegawai tersebut”.
Hasibuan dalam Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa “prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu”
Dari definisi-definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah suatu catatan hasil kerja yang dicapai seseorang sebagai kesuksesan
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu
tertentu.
2.2. Kerangka Teoritis
2.2.1. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pelatihan kerja yang bermanfaat meningkatkan prestasi kerja pegawai
akan sangat membantu pegawai itu sendiri untuk dapat bekerja lebih baik dan
dapat berinovasi. Pelatihan yang merupakan suatu proses pembelajaran untuk
memperoleh keahlian, konsep, peraturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan
prestasi kerja pegawai. Melalui pelatihan kerja. kemampuan pegawai akan
meningkat, sehingga pekerjaan yang dibebankan pada masing-masing pegawai
diharapkan dapat cepat selesai dengan hasil yang memuaskan. Oleh sebab itu
pelatihan kerja juga berperan penting dalam peningkatan kemampuan dan
28
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai. Sehingga kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai akan lebih baik dan maksimal.
2.2.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Kompetensi yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk
melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan
(Ruki dalam Sutrisno 2009:209). Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar
tingkat prestasi kerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan
tingkat kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dijadikan sebagai dasar bagi
evaluasi prestasi kerja. Menurut (Dharma dalam Sutrisno 2009:209) kompetensi
selalu mengandung maksud dan tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait
yang menyebabkan suatau tindakan untuk memperoleh suatu hasil. Oleh sebab itu
pentingnya Kompetensi kerja pada seorang pegawai, akan sangat membantu
dalam penyelesaian masalah-masalah yang dihadapi, sehingga akan lebih
bersemangat dan percaya diri untuk mampu mengerjakan pekerjaannya. Dengan
kompetensi yang yang dimiliki oleh seorang pegawai akan meningkat akan
meningkatkan kinerja pegawai.
2.2.3 Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Secara Bersama-Sama
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pelatihan dan kompetensi dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Melalui pelatihan kerja akan memberikan dorongan untuk lebih semangat dan
sengguh-sungguh dalam bekerja sedangkan dengan kompetensi dapat
menambah keterampilan, pengetahuan, dan kecakapan dalam bekerja. Jika
pegawai sudah memiliki kompetensi dan mendapatkan pelatihan kerja yang baik
29
secara bersama-sama maka prestasi kerja yang dihasilkan pegawai akan lebih
unggul dari sebelumnya.
2.2.4 Teori Pelatihan
2.2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah
(2014:156) antara lain :
1. Dukungan Manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas organisasi
5. Gaya belajar
6. Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya
Menurut Veithzal Rivai (2004:240) mengemukakan bahwa Faktor-faktor
yang menunjang keberhasilan pelatihan yaitu, antara lain:
1. Materi yang Dibutuhkan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan
dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan.
2. Metode yang Digunakan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan.
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna
dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.
5. Peserta Pelatihan
Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis
pekerja yang akan dilatih.
6. Evaluasi Pelatihan
Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang
didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,
30
tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan
nilai akhir.
Menurut Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-
program pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
b. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
Selain dukungan manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer
baik spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada
keberhasilan proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab
utama pelatihan merupakan tanggung jawab manajer ini, sedangkan
para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan
keahlian teknis.
c. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap
pelatihan terutama penggunaan komputer dan internet.
d. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan.
Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level
manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas
dan diperkaya, sehingga para pegawai menghabiskan lebih banyak
waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih
kompleks tidak seperti yang dikerjakan sebelumnya.
e. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar,
beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah
mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor
yang mempengaruhi pelatihan adalah dukungan dari kepemimpinan, minat belajar,
kemajuan teknologi.
2.2.5 Teori Kompetensi
2.2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Michael dalam Wibowo (2012:126) Kompetensi seseorang
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a . Keyakinan dan nilai-nilai
31
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya
terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan
kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan
bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
b . Ketrampilan
Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan
meningkatkan rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang
tersebut mempunyai kompetensi dalam bidangnya.
c . Pengalaman
Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan,
karena pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan
sangat mudah untuk mengingatnya.
d . Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian
seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini
akan membuat orang tersebut lebih kompeten.
e. Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu.
f . Isu emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya
diri membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan
lebih baik, begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa
takut dan malu juga bisa menurunkan performance/penampilan kerja
seseorang, sehingga kompetensinya akan menurun.
g . Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis
dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh
pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan
intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
h . Budaya organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam
berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan
berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.
Menurut Walsh et’al 2001: mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi adalah:
1. Tingkat Pendidikan
32
Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang
dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan
dengan tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang
diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal di dalam
sebuah organisasi/perusahaan.
2. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani
suatu peran atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan
hasil yang baik.
3. Kemampuan Menganalisis
Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya
menjadi bagian- bagian yang lebih kecil, atau mengamati
implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman
masa lalu.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008) mengatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kompetensi yaitu:
1. Pengendalian Diri (Self Control)
Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari
berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai harapan atau
saat berada di bawah tekanan.
2. Kepercayaan Diri (Self Confidence)
Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan
pegawai.
3. Fleksibilitas (Flexibility)
Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam
berbagai situasi, orang atau kelompok.
4. Membangun Hubungan (Relationship Building)
Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara
keramahan, hubungan yang hangat atau komunikasi kerja
dengan seseorang, atau mungkin suatu hari berguna dalam
mencapai tujuan kerja
Dari beberapa uraian teori diatas, maka penulis menarik kesimpulan
bahwa faktor yang mempengaruhi kompetensi adalah tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, ketrampilan dan hubungan dengan teman kerja.
33
2.2.6 Teori Prestasi Kerja
2.2.6.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers dalam Sutrisno (2010:151) mengatakan bahwa pada
umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi
gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Byars dalam Sutrisno (2010:151) mengemukakan ada dua faktor yang
memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-
faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjan.
Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. kondisi fisik
2. peralatan
3. waktu
4. material
5. pendidikan,
6. pelatihan
Menurut Wahyuningtyas dan Nadia (2000:65) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan
tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam
melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam
kuantitas kerja.
34
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya pegawai diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerja sama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran unutk peningkatan dan menerima tanggung
jawab menyelesaikannya
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga bersifat
rutin.
6. sikap
Perilaku pegawai terhadap organisasi atau atasan atau teman kerja
7. keberadaan pegawai ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan jam
kerja yang telah ditentukan.
Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah dengan adanya motivasi pegawai,
kemampuan dan kejelasan akan perannya.
2.3 Indikator Penelitian
2.3.1 Indikator Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2011:44), indikator pelatihan adalah sebagai
berikut:
1. Pendidikan
2. Prosedur Sistematis
3. Keterampilan teknis
4. Mempelajari pengetahuan
5. Mengutamakaan praktek dari pada teori
Menurut Hasibuan (2005:70) mengatakan bahwa indikator pelatihan,
yaitu:
1. Kurikulum pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan dunia
kerja
2. Relevansi isi pembelajaran dengan topik pelatihan yang dilaksanakan
35
3. Efektivitas sasaran yang menjadi tolak ukur tercapainya suatu
program pelatihan
4. Membangun integritas pelatihan dalam membangun integritas
kelompok agar terjalin komunikasi pasca pelatihan.
Menurut Rivai (2009:226) mengatakan bahwa yang yang menjadi
indikator dalam “pelatihan ini yaitu infrastruktur, peserta, materi (bahan), metode,
tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang”.
Dari pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa yang menjadi
indikator pelatihan adalah tujuan pelatihan, pendidikan dan ketrampilan yang
sistematis dalam jangka waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek
dari pada teori.
2.3.2 Indikator Kompetensi
Menurut Gordon dalam Sutrisno, ( 2009:223) bahwa Indikator
Kompentesi yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang pegawai mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai
dengan kebutuhan yang ada di organisasi.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan
afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang pegawai
dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman
yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan
efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan
secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya,
standar perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugas
(kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan. Misalnya standar perilaku para pegawai dalam memilih
metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
Menurut Wibowo (2007:75) mengatakan bahwa indikator kompetensi
adalah:
36
a. Pengetahuan (knowledge), yaitu pengetahuan yang dimiliki oleh
seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan bidang atau divisi pekerjaanya.
b. Ketrampilan (Skill) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh
seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan oleh organisasi secara maksimal.
c. Perilaku (attitude) adalah pola tingkah laku pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan
dalam organisasi.
Menurut Thoha (2008:28) bahwa indikator kompetensi ada tiga yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki oleh
seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan bidang yang di gelutinya atau bidang tertentu.
2. Ketrampilan (Skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai
dengan baik dan maksimal.
3. Perilaku (attitude) adalah pola tingkah laku seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan
dalam organisasi. Apabila pegawai memiliki sifat mendukung
pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang
diberikan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Maka dari beberapa uraian teori diatas, maka penulis menarik kesimpulan
bahwa indikator kompetensi adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggungjawabnya serta sifat yang mendukung dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja
diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
organisasi, yaitu:
1. Hasil kerja.
Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan
37
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil
kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja,
dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Benardin dalam Sutrisno (2010:153) menyatakan bahwa indikator-
indikator prestasi kerja, yaitu :
1. Kualitas kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau
pemenuhan aktivitas kerja yang ideal dan diharapkan.
2. Kuantitas kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam
konteks nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu
siklus aktivitas.
Flippo dalam Sunyoto (2012:22), prestasi kerja seseorang dapat diukur
melalui :
1. Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan
kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan
yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya.
3. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu
libur, dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
4. Sikap, merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan
seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan.
38
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa indikator prestasi
kerja adalah Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja,
dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Hirfan (2009) Penelitian ini
berjudul Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
petugas penyuluhan lapangan pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten
Siak. Penelitian ini, hasil analisis jalur menunjukkan nilai signifikan dari variabel
gejala Kompetensi sebesar 0,000 dan nilai ini lebihkecil bila dibandingkan dengan
alpha 0,05 sebagai kriteria keutusan sehingga hipotesis tersebut diterima atau
dengan kata lain, variabel gejala kompetensi dinyatakan mempunyai pengaruh
terhadap prestasi kerja. Nilai beta sebesar 0,705 menunjukkan tingkat pengaruh
antara kompetensi (X) dengan variabel prestasi kerja (Z). Harga 0,705 X
merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa setiap ada penambahan 1
nilai/angka untuk gejala kompetensi, maka ada kenaikan prestasi kerja sebesar
0,705, hipotesis kompetensi (X) dengan variabel prestasi (Y) adalah dengan car
melihat nilai beta yakni sebesar -0,763, harga -0763 merupakan koefisien regresi
yang menunjukkan bahwa setiap ada pengurangan 1 nilai/angka untuk gejala
kompetensi, maka ada penurunan prestasi kerja pegawai sebesar -0,763.
Arwani Ashari, 2009 dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perencanaan
Pembangunan daerah Kabupaten Rembang. Dalam penelitian ini menyimpulkan
bahwa pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai, dapat
dilihat dari nilai t hitung pelatihan (X1)=5,045, t tabel 1,684 sehingga t hitung > t tabel
39
dan nilai t hitung kompetensi (X2) = 2,073 t tabel = 1,684 sehingga t hitung dan t tabel
dengan tingkat probabilitas lebih kecil (< 0,05) , maka model regresi berganda
dapat digunakan untuk memprediksi pelatihan dan kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Diperoleh nilai f hitung =
29,093, f tabel 3,25 sehingga f hitung > f tabel maka hal ini menunjukkan secara
bersama-sama (simultan), pelatihan dan kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan Nindito (2002) dengan judul “Pengaruh
Pelatihan Dan Komunikasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT Sinar Pandawa di
Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelatihan (X1)
berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai
thitung (3,785) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05, maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel Pelatihan berpengaruh terhadap variabel
prestasi kerja pegawai PT Sinar Pandawa di Medan. Selanjutnya, untuk variabel
Komunikasi (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y) yang
di tunjukkan dengan nilai thitung (5,590) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan
sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak,
artinya bahwa variabel Pelatihan berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja
pegawai PT Sinar Pandawa di Medan. Kemudian variabel Pelatihan (X1) dan
Komunikasi (X2) berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel prestasi
kerja pegawai (Y), dengan nilai Fhitung (27,004) > nilai Ftabel (3,354) pada df
numerator 2, df deminator 27 pada α = 5%. Artinya Pelatihan dan Komunikasi
berpengaruh secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja pegawai PT Sinar
40
Pandawa di Medan. Untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas menjelaskan
variabel terikat dapat ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar
66,7% sisanya 33,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Afrial (2009) yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Interving (Studi PT PLN (Persero) APJ Semarang)”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif (signifikan) antara Pelatihan dan
Budaya Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Studi PT PLN
(Persero) APJ Semarang. Hal ini dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar
65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05), dengan sumbangan dari
variabel Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai
sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai antara variabel Pelatihan
terhadap Prestasi Kerja Pegawai sebesar 0,326 sedangkan untuk korelasi dari
variabel Budaya Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai sebesar 0,253.
Penelitian yang dilakukan Hascaryo (2004) “Pengaruh Kompetensi dan
Semangat Kerja Terhadap Prestasi kerja pada kantor Kesatuan Bangsa dan
Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri”. Dari hasil penelitian
menunjukkan koefisien regresi Y = 6,890 + 0,494 X1 + 0,404 X2. Dengan hasil
penelitian statistik menunjukkan bahwa (1) Variabel Kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja Pegawai, dengan nilai thitung (5,127) >
ttabel (1,703). (2) Variabel Semangat Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Prestasi kerja Pegawai pada kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan
41
Masyarakat di Kabupaten Wonogiri, dengan nilai thitung (4,904) > ttabel (1,703). (3)
Variabel Pengaruh Kompetensi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi kerja
pada kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten
Wonogiri, dengan nilai F hitung (31,886) > F tabel (3,35) artinya semua variabel
bebas mampu menjelaskan varibel terikat pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil
koefisien determinasi dengan nilai yang diperoleh (R2) sebesar 0,703 atau 70,3%
variabel Prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kompetensi dan
Semangat Kerja sedangkan sisanya 29,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
disebutkan dalam penelitian ini.
2.5 Kerangka Berpikir
Pelatihan merupakan proses mengajarkan pegawai baru, keterampilan
dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Kompetensi
adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Prestasi kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap pegawai sebagai hasil sesuai dengan perannya dalam instansi. Jika pelatihan
memiliki pelatihan yang baik dan mampu memberikan kompetensi yang tinggi
kepada pegawai maka prestasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Untuk
melengkapi penjelasan tersebut maka dapat dilihat gambar kerangka berpikir
dibawah ini:
42
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : olahan peneliti sendiri
Keterangan :
Variabel bebas : X1 = Pelatihan
: X2 = Kompetensi
Variabel terikat : Y = Prestasi Kerja
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang, identifikasi serta perumusan masalah sebagai
mana diuraikan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
1. Diduga ada pengaruh antara pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
2. Diduga ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
3. Diduga ada pengaruh secara bersama-sama antara pelatihan dan
kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan.
Pelatihan
(X1)
Kompetensi
(X2)
Prestasi Kerja
(Y)
43
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif (penelitian yang menjelaskan
pengaruh antara variabel). Dengan demikian dapat diketahui bahwa penelitian
asosiatif dimaksudkan untuk menguji hipotesis anatara variabel-variabel
penelitian sehingga diketahui pengaruh antara variabel tersebut, yaitu antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012:115). Yang
menjadi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 32 orang pegawai.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Menurut Sugiyono (2012:120) bila populasi besar dalam penelitian dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampling
sistematis. Karena jumlah populasi dalam penelitian ini 32 orang pegawai, maka
seluruh populasi dijadikan sampel.
44
3.3 Defenisi Operasional Variabel
3.3.1 Pelatihan (X1)
Pelatihan merupakan adalah pendidikan untuk mempelajari pengetahuan
dan meningkatkan kemampuan teknis pegawai di dalam pekerjaannya yang
sekarang atau pekerjaan yang akan dijabatnya segera dengan prosedur yang
sistematis dalam jangka waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek
dari pada teori. Indikator variabel kepemimpinan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Kisi-kisi Instrumen Pelatihan (X1)
No Indikator No.Item Jumla
h
1 Infrastruktur 1,2 2
2 Peserta 3, 4 2
3 Materi 5, 6 2
5 Metode 7,8 2
Lingkungan 9, 10 2
Jumlah 10
Sumber : Veithzal Rivai (2009:226)
3.3.2. Kompetensi (X2)
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai,
dan sikap yang refleksikan dalam kebiasaan bertindak dan berpikir. Indikator
variabel motivasi sebagai berikut:
Tabel 3.2
Kisi-kisi instrumen Kompetensi (X2)
No Indikator No. Item Jumlah
1 Pengetahuan 1,2,3 3
2 Pemahaman 4,5 2
3 Nilai 6,7 2
4 Kemampuan 8,9,10 3
Jumlah 10
Sumber : Sutrisno, ( 2009:223)
45
3.3.3. Variabel Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja Juga merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan.
Indikator variabel motivasi sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kisi-kisi instrumen Prestasi Kerja (Y)
No Indikator No. Item Jumlah
1 Mutu kerja 21, 22, 2
2 Kualitas kerja 23,24, 2
3 Ketangguhan 25, 26, 2
4 Sikap 27, 28, 2
Jumlah 10
Sumber : Sunyoto (2012:22)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, kemudian
sumber data yang diperoleh langsung dari objek penelitian (pegawai Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan). Dengan menggunakan daftar koesioner
dalam bentuk pernyataan.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
koesioner atau pernyataan tertutup yang disusun berdasarkan skala likert.
Sehubungan dengan data penelitian ini menggunakan koesioner tertutup
berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal
(10 item soal pelatihan, 10 item untuk kompetensi, dan 10 item untuk pretasi kerja
pegawai).
Dalam buku Sugiyono (2012:93) mengukapkan bahwa: Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok
tentang fenomena sosial. Untuk keperluan analisis kuantitatif maka skala
46
pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif
jawaban, sebagaimana terlihat di bawah ini:
a. Sangat setuju (SS) = 5
b. Setuju (S) = 4
c. Ragu-ragu (RR) = 3
d. Tidak setuju (TS) = 2
e. Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan analisis data regresi
linear berganda, yaitu suatu cara menjelaskan hasil penelitian yang menggunakan
rumus persamaan matematis dan menghubungkannya dengan teori-teri yang ada
kemudian ditarik kesimpulan untuk mengetahui besarnya Pengaruh Pelatihan dan
Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan. Digunakan rumus regresi linear berganda dengan
menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 20. windows dengan
rumus yang digunakan sebagai berikut:
Persamaan linear
Keterangan:
Υ = produktivitas pegawai
ß0 = konstanta
ß1 ß2 = koefien regresi
X1 = kepemimpinan
Y = f(X1 X2)
Υ = β0 + β1 X1 + ß2 X2
47
X2 = motivasi
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas regresi
menggunakan metode ordinary least sguare (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut, Gunjarati (2006:95):
Keterangan:
Ȳ = Variabel Terikat yang diprediksikan
0 =Konstanta
1,β2 =Koefisien Variabel Bebas
X1,X2 =Variabel Bebas
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati, 2006:127):
∑ X1²i ∑Yi - ∑X1i ∑X1i Yi
β0 =
n ∑X1²i - (∑X1i)²
n ∑X1i ∑Yi - ∑Xi ∑X1i Y1
β1 =
n ∑X²i – (∑X1i)²
n ∑X2 ∑Y1 - ∑Xi ∑X2i Yi
β2 =
n ∑X1²i - (∑X2i)²
Keterangan:
β0 = Konstanta
1,β2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Selisih nilai Y dengan nilai Ȳ
X1 = Selisih nilai X1 dengan nilai ẍ1
Ȳ = 0 + 1X1 + 2
X2
Ȳ = 0 + 1X1 + 2 X2
48
X2 = Selisih nilai X2 dengan nilai ẍ2
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 2.0.
Windows
3.6. Uji Intrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitasitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Pengujian validitas kuesioner
digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Kuadrat jumlah skor total
= Jumlah kuadrat skor item
= Jumlah kuadrat skor nilai
49
Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r hitung > r
tabel = 0,5. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka
butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid. Kriteria uji validitas dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut : Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid, Jika
r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas
instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 2.0
windows.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G). Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari
Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
(
)(
)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
50
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
Keterangan:
= Deviasi standar
= Jumlah responden
= Nilai skor yang dipilih
Suatu instrumen dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60
(Ghozali, 2002:52). Dalam penelitian ini, pengujian validitas dan reliabilitas
instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 2.0. 0.
Windows
3.7. Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji
statistik non parametrik klomogorov- Sminory, Sugiyono (2010:102).
a. Jika hasil klomogorov-Sminory menunjukan nilai signifikan diatas 0,05 maka
data residual terdistribusi dengan normal.
51
b. jika hasil klomogorov- Sminory menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05
maka data residual berdistribusi tidak normal.
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 2.0. 0 Windows.
3.7.2 Uji Multikolonearitas
Pengujian multikolonearitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Pengujian ada atau tidaknya multikolonearitas didalam model regresi dapat dilihat
dengan melihat dari nilai tolerance (TOL), dan lawannya Variance Inflation
Faktor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas yang
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/
Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonearitas adalah nilai tolerance < 0,10, atau sama dengan nilai VIF > 10
(Ghozali, 2005). Apa bila didalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi
seperti asumsi diatas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini
bebas dari multikolonearitas, dan demikian pula sebaliknya.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan menggunakan Scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat (Suliyanto 2008: 243 ).
52
a. Jika Scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan
adanya masalah heteroskedastisitas, dan
b. jika scater plot menyebar secara acak, maka hal itu menunjukkan tidak ada
masalah heteroskedastisitas
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 2.0. 0 Windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji pelatihan, kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai.
3.8.1 Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel pelatihan (X1),
kompetensi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Adapun langkah-langkah
yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut.
Ho: ß1= 0 tidak ada pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap prestasi kerja
pegawai.
Ha: ß1≠ 0 ada pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap prestasi kerja
pegawai.
Untuk menguji hipotesis maka digunakan uji t, rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai t hitung adalah Suliyanto (2008:173)
( )
Keterangan:
t = Nilai t hitung
= Konstanta
53
ß1 = koefisien regresi
Sₑ = Standar eror
Gujarati (2007:66), langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah
a. Menentukan tingkat signifikansi (ɑ) sebesar 0,05 atau 5% dengan degree
of freedom dengan rumus n-k-1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.
b. Membandingkan t hitung dengan t tabel
jika t hitung < t tabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika t hitung > t tabel maka
variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai F
hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sebut
sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang
digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung
atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness
of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan
derajat bebas: df :(k-l), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya
nilai F hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
R²/ (k -1)
F =
1 - R²/ (n – k)
54
Keterangan;
F = Nilai F hitung
R²= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO : b1 = b2 = 0 Artinya bahwa variabel pelatihan dan kompetensi tidak
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai.
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan
seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.
Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi
perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi
dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:
∑ (Y - Ȳ)²
R² = 1-
∑ (Y-Ŷ)²
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Y prediksi
Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata
55
Bila R² mendekati 1 (satu), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa
makin baik untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sebaliknya jika nilai R² mendekati 0 (nol) maka menunjukkan semakin lemah
variabel-variabel bebas menerangkan variabel terikat. Dalam penelitian ini, Untuk
mengetahui nilai koefisien determinasi (R²) menggunakan alat bantu untuk
mengolah data, yaitu SPSS 2.0. windows.
56
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan merupakan salah satu Satuan
Kerja Pemerintah Kabupaten Nias Selatan, yang mempunyai tujuan antara lain
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kantor Camat Susua berdiri atau
mekar pada tahun 2008. Kantor Camat Susua ini diresmikan oleh Mantan Bupati
(Alm. F. Laia) Kabupaten Nias Selatan pada tanggal 14 Agustus 2008. Kantor
Camat Susua ini telah berdiri selama kurang lebih delapan tahun.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Susua
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Sifalago
Susua, untuk lebih jelas maka dapat digambarkan letak geografis Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan dibawah ini:
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Susua
Salah satu visi dan misi, Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan,
yaitu:
1. Visi
Telukdalam
Mazino
Lahusa
Jln. Gunung Sitoli
Gomo
Kantor Camat Susua
57
Yang menjadi visi Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan yaitu:
“Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas, Dengan
Kepemimpinan Yang Melayani”.
Penjabaran makna visi tersebut yaitu:
a. Masyarakat yang maju
Adalah masyarakat yang terus bergerak meningkatkan kualitas dirinya
mengikuti dinamika pergerakkan dan pegembangan zaman dengan tetap
menjaga nilai-nilai adat istiadat yang ada ditengah masyarakat
b. Masyarakat yang sehat
Adalah masyarakat yang sehat jasmani maupun rohani sehingga dapat
berpikir positif, bekerja dengan maksimal dan memiliki semangat dan daya
juang yang tinggi serta tidak mudah menyerah.
c. Masyarakat yang cerdas
Adalah masyarakat mampu berpikir dan cerdas dan bekerja kreatif, inovatif
dan terampil sehingga dapat menghasilkan hal-hal yang baru dan besar
sesuai dengan perkembangan zaman.
d. Pemimpin yang melayani
Adalah pemimpin yang selalu hadir untuk mendengar, memahami dan
bekerja keras dengan tulus untuk memenuhi harapan masyarakat.
2. Misi
Untuk mencapai visi maka yang menjadi misi Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan, yaitu:
58
a. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan yang
berorientasi pada pelayanan.
b. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
c. Memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Susua
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Sifalago
Susua. Adapun Struktur Organisasi Kantor Camat Susua tersebut, terdiri dari:
1. Camat
2. Sekretaris
3. Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan,
4. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
5. Kasi tata pemerintahan
6. Plt. Kasi PMD
7. Plh. Kasi Trantib
8. Plh. Kasi Pelum
9. Plh.Kasi Kesejahteraan Sosial
59
Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Susua
4.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan
memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor
Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh
pegawai Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) Variabel terikat yaitu
Prestasi kerja pegawai dengan 2 (dua) Variabel bebas yaitu Pelatihan dan
Kompetensi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat
butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,
untuk variabel Pelatihan sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel
Camat
Kelompok Jabatan
Fungsional
Plt. Sekcam
Haogoatulo Bu'ulolo
Staff
Sub Bagian Perencanaan
dan Keuangan
Sub Bagian Umum
dan Kepegawaian
Staff
Staff
Kasi Tata Pemerintahan
Edison Bu'ulolo
Plt.Kasi PMD
Selamat Laia
Plh. Kasi Trantib
Plt. Kasi Pelum
Paiyo Meha
Staff
Staff
Staff
Plh.Kasi
Kesejahteraan Sosial
Staff
Staff
60
Kompetensi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel Prestasi kerja
pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 32 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala
penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan
skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
2.0 dengan hasilnya sebagai berikut:
1. Deskripsi Data Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 4.1
Statistics
Pelatihan
N Valid 32
Missing 0
Mean 43,06
Median 44,33a
Mode 47
Std. Deviation 5,242
Variance 27,480
Skewness -,432
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis -,944
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1378
Percentiles 25 39,25b
50 44,33
75 47,25
a. Calculated from grouped data.
61
b. Percentiles are calculated from grouped data.
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Dari hasil olahan skor total data variabel Pelatihan (X1) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
43,06 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 44,33 berarti
bahwa 50% data berada di atas 44,33 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 47,25
b. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,242
c. Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,432 dengan standar
error sebesar 0,414 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke Kiri Sk<0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,944 dengan standar error 0,809 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
62
olahan nilai skor total data variable Pelatihan (X1) dapat dilihat pada gambar
4.1 berikut.
Gambar 4.1
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
2. Deskripsi Data Variabel Kompetensi (X2)
Tabel 4.2
Statistics
Kompetensi
N Valid 32
Missing 0
Mean 44,78
Median 46,14a
Mode 48
Std. Deviation 4,294
Variance 18,434
Skewness -,834
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis -,674
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1433
Percentiles 25 41,33b
50 46,14
75 48,00
63
a. Calculated from grouped data.
b. Percentiles are calculated from grouped data.
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Dari hasil olahan skor total data variabel Kompetensi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung 46,14 berarti bahwa
50% data berada di atas 46,14 dan sisanya 48,00
b. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,294
c. Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,834 dengan standar
error sebesar 0,414 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan
Sk>0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,674 dengan standar error 0,809 maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
64
olahan nilai skor total data variable Kompetensi (X2) dapat dilihat pada gambar
4.2 berikut.
Gambar 4.2
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
2. Deskripsi Data Variabel Prestasi Kerja (Y)
Tabel 4.3
Statistics
Prestasi Kerja
N Valid 32
Missing 0
Mean 44,53
Median 45,17a
Mode 43
Std. Deviation 3,967
Variance 15,741
Skewness -,567
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis -,335
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1425
Percentiles 25 41,86b
50 45,17
75 47,43
65
a. Calculated from grouped data.
b. Percentiles are calculated from grouped data.
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Dari hasil olahan skor total data variabel Prestasi Kerja (Y) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik.
a. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,53 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 45,17 berarti
bahwa 50% data berada di atas 45,17 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 47,43
b. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,967
c. Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,567 dengan standar
error sebesar 0,414 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekiri
Sk<0.
d. Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan data diperoleh 4 sebesar -0,335 dengan standar error 0,809 maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
66
dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variable produktifitas kerja(Y) dapat dilihat pada
gambar 4.3 berikut:
Gambar 4.3
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas, reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.2.1 Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Pelatihan (X1) yang diuji
kepada 30 orang pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai
hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation
pada tabel 4.4 berikut ini:
67
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1)
No.Item Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,799 0,349 Valid
2 0,756 0,349 Valid
3 0,809 0,349 Valid
4 0,855 0,349 Valid
5 0,719 0,349 Valid
6 0,599 0,349 Valid
7 0,544 0,349 Valid
8 0,646 0,349 Valid
9 0,831 0,349 Valid
10 0,474 0,349 Valid
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Pada Tabel 4.4 diatas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,349 (Lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Reliability Statistics
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,888 10
68
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,888>
0,349 (Lihat Lampiran 9) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.2.3 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kompetensi (X2) yang diuji
kepada 30 orang pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Kompetensi (X2)
No.Item Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,679 0,349 Valid
2 0,697 0,349 Valid
3 0,765 0,349 Valid
4 0,804 0,349 Valid
5 0,747 0,349 Valid
6 0,638 0,349 Valid
7 0,632 0,349 Valid
8 0,779 0,349 Valid
9 0,890 0,349 Valid
10 0,530 0,349 Valid
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Pada Tabel 4.6 diatas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,349 (lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
69
4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X2)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat
ditampilkan pada Tabel 4.7 dibawah ini.
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X2)
Reliability Statistics
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,892 10
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,892>
0,349 (Lihat Lampiran 9) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.2.5 Uji Validitas Variabel Prestasi kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Prestasi kerja (Y) yang diuji
kepada 30 orang pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation pada tabel 4.8 berikut:.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja (Y)
No.Item Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,771 0,349 Valid
2 0,458 0,349 Valid
3 0,582 0,349 Valid
4 0,570 0,349 Valid
70
5 0,671 0,349 Valid
6 0,469 0,349 Valid
7 0,800 0,349 Valid
8 0,623 0,349 Valid
9 0,582 0,349 Valid
10 0,907 0,349 Valid
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Pada Tabel 4.8 diatas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,349 (Lihat Lampiran 9). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10
dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai
variabel prestasi kerja (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (koesioner)
dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian
dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktifitas Kerja (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.841 10
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
71
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,841>
0,349 (Lihat Lampiran 9) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regresi berganda.
4.3.1 Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pelatihan Kompetensi
Prestasi
Kerja
Standardized
Residual
N 35 35 32 32
Normal
Parametersa,b
Mean 43,17 44,97 44,53 ,0000000
Std.
Deviation
5,227 4,155 3,967 ,96720415
Most Extreme
Differences
Absolute ,163 ,246 ,131 ,130
Positive ,096 ,113 ,084 ,093
Negative -,163 -,246 -,131 -,130
Kolmogorov-Smirnov Z ,964 1,453 ,741 ,737
Asymp. Sig. (2-tailed) ,311 ,029 ,642 ,650
72
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ 0,737 dan
Asymp Sig. (2-tailed) 0,650>0,05. Maka dapat disimpulkan data residual
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat probability normal probability plot pada gambar berikut ini:
Gambar 4.4
Hasil Uji Normalitas Data
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Berdasarkan gambar diatas, penulis menyimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.3.2 Hasil Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas.
73
Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi
yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance.
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah
ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8,024 4,146 1,935 ,063
Pelatihan ,514 ,074 ,679 6,909 ,000 ,860 1,163
Kompetensi ,321 ,091 ,347 3,529 ,001 ,860 1,163
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1,163 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0,860 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak melebihi 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari
0,1.
4.3.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang
terjadi kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual antara pengamatan.
Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila
74
terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu
regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS 20.0 Windows Evaluation Version dapat dilihat dibawah
ini:
Gambar 4.5
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 20.0 Windows Evaluation Version, dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas, karena gambar diatas tidak
menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.3.4 Hasil Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara
variabel bebas dan variabel terikat. Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian
diuji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat
ditunjukkan pada Tabel 4.12 berikut:
75
Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,871a ,759 ,742 2,014 1,726
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Pada Tabel di atas menggambarkan nilai hasil perhitungan Durbin-Watson
sebesar 1,726 nilai dU dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1,2837 dan dL
sebesar 1,5666. Setelah dianalisis ternyata tidak terdapat gejala autokorelasi antara
variabel bebas dengan variabel terikat karena berkisar antara 1,55 < 1,726 < 2,46,
(lihat pada lampiran 12).
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai,
dan kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Secara bersama
(simultan) mengatakan bahwa pelatihan dan komunikasi berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan, dapat
dilihat dibawah ini.
76
4.4.1 Hasil Uji T (Uji Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji T (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,024 4,146 1,935 ,063
Pelatihan ,514 ,074 ,679 6,909 ,000
Kompetensi ,321 ,091 ,347 3,529 ,001
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial variabel
bebas dengan variabel terikat pada bagian dibawah ini.
1. Variabel Pelatihan (X1)
Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung variabel Pelatihan (X1) adalah sebesar
6,909 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada α = 0,05
dengan df : (k-1), (n-k) atau (32-2) = 30 adalah sebesar 1,697 (Lihat Lampiran 10)
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
Ho : β1 = 0 (variabel pelatihan secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel prestasi kerja)
Ha : β1 ≠ 0 (variabel pelatihan secara individu berpengaruh signifikan terhadap
variabel prestasi kerja)
Karena nilai thitung (6,909) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,002<
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel pelatihan (X1)
77
berpengaruh positif dan signifikan terhadap presatsi kerja. Maka dapat
disimpulkan bahwa pelatihan (X1) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap presatsi kerja di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel Kompetensi (X2)
Pada Tabel 4.13 diatas, bahwa thitung variabel kompetensi (X2) adalah
sebesar 3,529 dan tingkat signifikan sebesar 0,001. Sedangkan nilai ttabel pada α =
0,05 df : (k-1), (n-k) atau (32-2) = 30 adalah sebesar 1,697 (lihat lampiran 10).
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
Ho : β1 = 0 (variabel kompetensi secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel prestasi kerja)
Ha : β1 ≠ 0 (variabel kompetesi secara individu berpengaruh signifikan terhadap
variabel prestasi kerja)
Karena nilai thitung (3,529) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,001<
0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel kompetesi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Maka dapat
disimpulkan kompetensi (X2) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
4.4.2 Hasil Uji F (Uji Simultan)
Berdasar pengolahan data menggunakan SPSS 20.0 for windows, hasil uji
Fhitung ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.14
Hasil Uji F atau (Uji Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
78
1 Regression 370,309 2 185,155 45,636 ,000b
Residual 117,659 29 4,057
Total 487,969 31
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
Uji ini dilakukan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Dari tabel diatas
menghasilkan Fhitung sebesar 45,636> nilai Ftabel sebesar 3,32 pada N = k - 1 = 2
dan df : (k-1), (n-k) atau (32-2) = 30 dengan α = 0,05 (lihat lampiran 11). Artinya
bahwa semua variabel bebas (Pelatihan dan Kompetensi) mampu menjelaskan
variabel terikatnya (Prestasi kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara
bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4.4.3 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,759 (75,9%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,9% keragaman variabel
terikat (Prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (Pelatihan
dan Kompetensi) sedangkan sisanya 24,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,871a ,759 ,742 2,014 1,726
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil olahan penulis dengan mengunakan program SPSS 20.0
79
4.5 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Prestasi kerja
digunakan persamaan regresi:
Y= 8,024 + 0,514X1 + 0,321X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 8,024
= 0,514
= 0,321
X1,X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi
untuk sebesar 0,514 artinya setiap kenaikan sebesar 1% pada Pelatihan
dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka Prestasi kerja akan mengalami
kenaikan sebesar 24,1%. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,321
artinya setiap kenaikan sebesar 1% pada Kompetensi dengan asumsi variabel
lainnya tetap, maka Prestasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 32,1%.
1. Pengujian regresi untuk X1 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (6,909) > ttabel
(1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0
ditolak, artinya variabel Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja (Y) di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan.
80
Dalam hal ini, Pelatihan dapat digunakan sebagai kriterial utama untuk
meningkatkan Prestasi kerja individu atau kelompok dalam organisasi (Lihat
lampiran 10).
2. Pengujian regresi untuk X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel kompetensi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi kerja (Y) di
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan, karena nilai thitung (3,529) >ttabel
(1,697) dan tingkat signifikan sebesar 0,001< 0,05, maka keputusannya adalah
Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel Kompetensi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja Pegawai di
Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan (Lihat lampiran 10).
3. Pengujian hipotesis secara simultan
Hasil penelitian mengatakan bahwa variabel Pelatihan (X1) dan kompetensi
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi kerja (Y)
pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan
nilai Fhitung sebesar 45,636> nilai Ftabel sebesar 3,32. (Lihat lampiran 11).
81
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa Pelatihan dan Kompetensi mempengaruhi Prestasi kerja
pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel Pelatihan dan variabel
Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
kerja pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai
thitung (6,909) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Prestasi kerja (Y) pegawai di Kantor Camat Susua
Kabupaten Nias Selatan. Kemudian variabel Kompetensi (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja (Y) pegawai di Kantor Camat
Susua Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilai thitung (3.529) > ttabel
(1,697) dan tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka keputusannya adalah
Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa variabel Kompetensi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Prestasi kerja (Y)
pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan
2. Variabel Pelatihan (X1) dan variabel Kompetensi (X2) secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja (Y)
82
pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung
sebesar 45,636 > nilai Ftabel sebesar 3.32 pada df numerator 2, df deminator 30
dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas
(Pelatihan dan Kompetensi) mampu menjelaskan variabel terikat (Prestasi kerja
pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi
variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
3. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.759 (75.9%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 75.9% keragaman varibel terikat (Prestasi kerja pegawai) dapat
dijelaskan variabel-variabel bebas (Pelatihan dan Kompetensi) sedangkan
sisanya 24.1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Saran-saran yang dapat diberikan oleh peneliti berdasarkan temuan
penelitian adalah:
1. Ada baiknya pimpinan memberikan pelatihan kepada pegawainya sehingga
merasa puas dalam mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan
organisasi.
2. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien
hendaknya setiap pegawai memiliki kompetensi guna mempercepat
terselesainya suatu pekerjaan dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi atau
memuaskan.
3. Dalam mencapai prestasi kerja pegawai tinggi guna mewujudkan tujuan
organisasi hendaknya pimpinan menyediakan berbagai stimulus-stimulus atau
strategi-strategi yang dapat membuat pegawai tetap giat bekerja.
83
DAFTAR PUSTAKA
Furqon. 2011. Statistika Terapan Untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta.
Hasibuan, Melayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Irianto, Agus. 2011. Statistik Konsep Dasar Aplikasi Dan Pengembangannya.
Jakarta: Pranada Media Group.
Mangkunegara, Prabu.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakanke-2. Bandung: Remaja Rosdakarya.
------------2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,
Jakarta: GhaliaIndonesia.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Alfabeta.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid2. Jakarta:
Erlangga
Rivai, Veithzal. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori Dan
Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
------------2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika
Aditama.
Siegel, Sidney.2011. Statistik Nonparametrik. Jakarta: Gramedia
Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: YKPN
Spencer, dkk. 2003. Pengertian, manfaat dan jenis-jenis.
(Online).http://pengertian-menurut. blogspot.co.id. Diakses 22 Februari
2017
Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta
84
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media
Grup. Jakarta.
Sunyoto 2010. Teori-Teori Prestasi Kerja. (Online) http://fandiprasetiyo.
blogspot.co.id. diakses 22 Februari 2017.
Suwatno dan Donni Juni Priansa.(2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi
Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Soelaimandan Aditama.2007. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai.(Online)
http://clesteesinn.blogspot.co.id. Di akses 25 Februari 2017
________2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta.PT Raja
Grafindo Persada
Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teorike Praktik. Jakarta:PT. Rajagrafindo Persada
Walshetal. dkk. 2008. Teori Tentang Kompetensi (Online).
http://repository.usu.ac.id. Diakses 27 Februari 2017
________.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Wibowo. 2009. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
________2012. Manajemen Kinerja EdisiKe-3. Jakarta: Rajawali Pers.
Wahyuningtyas, Nadia. 2000. Pengaruh Lingkungan Kerjadan Kepuasan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Bank
Jawa Tengah Cabang Koordinator Semarang). Jurnal Riset Ekonomi
dan Manajemen Vol. 2 No. 2, Mei 2002. Swabhawa Based
Development Research Center Bandung.
.