HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

IDANOTAE KABUPATEN NIAS SELATAN

Skripsi

Disusun Oleh:

BERIATI TAFONAO

NIM: 13100121059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

IDANOTAE KABUPATEN NIAS SELATAN

Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

BERIATI TAFONAO

NIM: 13100121059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Hubungan

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi

ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

iii

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk

menyusun skripsi ini.

6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai sekretaris Program Studi Manajemen dan

sekaligus selaku dosen pembimbing I peneliti yang telah mengarahkan,

membimbing, dan memotivasi peneliti dalam skripsi penelitian ini.

7. Bapak Drs. Amaano Fau, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah memberikan semangat dan

dukungan serta doa sehingga penulis dapat menyusun proposal penelitian ini.

9. Bapak Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan yang telah memberikan

rekomendasi izin kepada peneliti untuk melakukan penelitian.

10. Kedua orangtua peneliti, abang dan adik-adik saya yang selalu memberikan

semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti dapat

menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua. Saran dan kritik yang membangun selalu peneliti harapkan demi

penyempurnaan skripsi ini.

Telukdalam, April 2018

Peneliti,

BERIATI TAFONAO

NIM. 13100121059

iv

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan .................................................................................... i

Kata Pengantar ............................................................................................ ii

Daftar Isi...................................................................................................... iv

Daftar Tabel ................................................................................................ viii

Daftar Gambar ............................................................................................. ix

Daftar Lampiran .......................................................................................... x

Abstrak ........................................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................ 5

1.3 Batasan Masalah.............................................................................. 5

1.4 Rumusan Masalah ........................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................ 6

1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................ 6

1.7 Sistematika Penulisan...................................................................... 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 8

2.1.1 Konsep Pendidikan ................................................................ 9

2.1.2 Konsep Pelatihan .................................................................... 10

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai .............................................. 11

v

2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................ 12

2.2.1 Hubungan Pendidikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai . 12

2.2.2 Hubungan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai .... 12

2.3 Indikator Variabel Penelitian ....................................................... 13

2.3.1 Indikator Pendidikan ......................................................... 13

2.3.2 Indikator Pelatihan ............................................................ 14

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja Pegawai ...................................... 16

2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................... 19

2.5 Kerangka Berpikir ........................................................................ 21

2.6 Hipotesis Penelitian ...................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 23

3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 23

3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 23

3.2.1 Populasi .................................................................................. 23

3.2.2 Sampel .................................................................................... 23

3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................... 24

3.4 Data Penelitian ................................................................................. 26

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 26

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 26

3.5 Metode Analisis Data ....................................................................... 27

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................ 28

vi

3.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 28

3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................ 29

3.7 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 30

3.7.1 Uji Korelasi Parsial ................................................................ 31

3.7.2 Uji Korelasi Berganda ............................................................ 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................... 32

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian......................................................... 32

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................. 33

4.2.1 Deskriptif Variabel Pendidikan ( X1).......................................... 35

4.2.2 Deskriptif Variabel Pelatihan ( X2)........................................... 37

4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja pegawai (Y)..................... 39

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian........................................................... 41

4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas variabel Pendidikan (X1)................ 41

4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)............... 43

4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)........ 44

4.4 Analisis Korelasi Berganda................................................................... 45

4.5 Pengujian Hipotesis..................................................................................46

4.5.1 Uji Korelasi Parsial.......................................................................47

4.5.2 Uji Korelasi Berganda...................................................................48

vii

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 49

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 49

5.2 Saran ......................................................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 51

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ................................................. 24

Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) .................................................. 25

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) .................................................. 25

Tabel 3.4 Pedoman Pemberian Inteprestasi Korelasi ....................................... 28

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Pendidikan (X1) .............................................. 35

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Pelatihan (X2) .................................................. 37

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ............................ 39

Tabel 4.4 Uji Validitas Pendidikan (X1) ......................................................... 42

Tabel 4.5 Uji Reabilitas Pelatihan (X1) ........................................................... 42

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Pendidikan (X2) .......................................... 43

Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Pelatihan (X2) ............................................ 43

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ....................... 44

Tabel 4.9 Uji Reabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ..................... 45

Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasi Parsial ............................................................... 47

Tabel 4.11 Hasil Korelasi Berganda ................................................................ 48

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 21

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Idanotae ................................ 33

Gambar 4.2 Histogram Variabel Pendidikan (X1) .......................................... 37

Gambar 4.3 Histogram Variabel Pelatihan (X2) ............................................. 39

Gambar 4.4 Histogram Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ........................ 41

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Lampiran 3 Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian

Lampiran 4 Daftar Nama-nama Ujicoba

Lampiran 5 Daftar nama-nama Pegawai Kantor Camat Idanotae

Lampiran 6 Skor Perolehan Data Penelitian

Lampiran 7 Hasil Validitas Instrumen Penelitian

Lampiran 8 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 9 Rekapitulasi Perhitungan Pengujian Hipotesis Asosiatif

xi

ABSTRAK

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI

KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT IDANOTAE

KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

Beriati Tafonao

NIM: 13100121059

Dosen Pembimbing:

Elistina Wau, S.E., M.M dan Drs. Amaano Fau, M.Si

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pendidikan

dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan unit kerja yang di teliti adalah pegawai yang terdapat

pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk

penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30 pegawai. Metode

analisis data yang di gunakan adalah analisis korelasi berganda. Berdasarkan

perhitungan yang dilakukan diperoleh nilai variabel pendidikan (X1) terhadap

prestasi kerja pegawai (Y) yaitu 0,515 berarti terdapat hubungan yang sedang

sedangkan nilai signifikan sebesar 0,004 ≤ 0,05 berarti X1 danY memiliki

hubungan yang signifikan pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai antara pelatihan (X2) dengan prestasi

kerja pegawai (Y) diperoleh nilai sebesar 0,994 artinya terdapat hubungan yang

sangat kuat sedangkan nilai signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 berarti X2 dan Y

memiliki hubungan yang signifikan pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias

Selatan. Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,988 (98,8%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 98,8% keragaman variabel

terikat (prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(pendidikan dan pelatihan) sedangkan sisanya 1,2% dijelaskan oleh variabel lain

diluar model.

Kata kunci: Pendidikan, Pelatihan dan Prestasi Kerja Pegawai

xii

ABSTRACT

THE RELATION EDUCATION AND TRAINING TO LABOUR

CAPACITY OFFICER SUB-REGENCY CHIEF OF

IDANOTAE SUB-PROVINCE SOUTH NIAS

By:

Beriati Tafonao

NIM. 13100121059

Lecturer Counsellor:

Elistina Wau, S.E., M.M and Drs. Amaano Fau, M.Si

This Scope Research to to know education relation and training to officer labour

capacity Office Sub-Regency Chief of Idanotae Sub-Province of Nias South. this

Type Research represent quantitative elite which have the character of asosiatif

with job unit which research officer found on Office Sub-Regency Chief of

Idanotae Sub-Province of Nias South. This Research including research of

population with amount of population counted 30 officer. Kuesioner validity test

and its its[his] before doing research data. Test appliance which using in this

research use examination of research instrument, examination of hypothesis.

method of Analsis data which using doubled correlation analysis. Pursuant to

calculation which to be obtained by education variable value (X1) to officer

labour capacity (Y) that is 0,515 meaning there are relation which is ing value of

signifikan equal to 0,004 > 0,05 meaning X1 danY have relation which [is]

signifikan Office Sub-Regency Chief of Idanotae Sub-Province of Nias South.

Pursuant to calculation obtained by value among training (X2) with officer labour

capacity (Y) obtained value equal to its 0,994 meaning there are relation which

ing value of signifikan equal to 0,000> 0,05 meaning X2 and of Y have relation

which is signifikan Office Sub-Regency Chief of Idanotae Sub-Province of Nias

South. From result of data processing obtained coefficient of determinasi (R2)

equal to 0,988 ( 98,8%) so that can be indicated that 98,8% keragaman of variable

tied (officer labour capacity) can be explained free variables (training and

education) while the rest 1,2% explained by other variable outside model.

Keyword: Education, Training and Labour Capacity Officer

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya,

termasuk sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan asset

utama yang pengaruhnya sangat besar terhadap kemajuan organisasi. Seperti yang

diketahui selama ini, organisasi lebih banyak menghadapi masalah- masalah yang

berhubungan dengan sumber daya manusia apabila dibandingkan dengan sumber

daya ekonomi lainnya, karena dalam mengelola sumber daya manusia tidak bisa

disamakan dengan mesin, material dan dana yang sifatnya hanya masalah teknis

saja.

Hal ini menjadi suatu masalah yang cukup rumit, sehingga organisasi

mengalami kesulitan dalam menetapkan kebijakan terutama yang berhubungan

dengan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan perangkat utama

atas kelancaran aktivitas suatu organisasi, karena manusia merupakan faktor

tenaga kerja yang dapat tumbuh dan berkembang. Kesuksesan suatu organisasi

ditentukan oleh pendidikan dan pelatihan kerja pegawai. Pendidikan seseorang

pegawai dalam suatu organisasi dapat dilihat dan diukur dari tingkat prestasi

pekerjaan. Karena pendidikan dan pelatihan adalah suatu faktor yang menentukan

prestasi kerja organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah

pendidikan. Pendidikan penting sebagai kekuatan yang dapat mewujudkan suatu

perilaku guna mencapai tujuan suatu organisasi. Pendidikan merupakan proses

2

atau tahapan pendidikan yang dimiliki seseorang yang dapat bekerja dengan

terampil dan mantap dalam suatu pekerjaan dan juga mempunyai sifat kepribadian

diorganisasi maupun diinstansi/lembaga untuk meningkatkan daya saing dan

memperbaiki kerja. Pendidikan merupakan suatu proses perubahan sikap dan tata

laku seseorang/kelompok orang dalam usahanya mendewasakan manusia melalui

suatu upaya pengajaran dan pelatihan yang memampukan masyarakat bersaing

dalam dunia kerja, karena diharapkan dengan semakin tinggi pendidikan

seseorang, maka prestasi kerja orang tersebut juga semakin tinggi.

Untuk meningkatkan prestasi pegawai dibutuhkan pendidikan yang tinggi

dalam bidangnya karena pendidikan dianggap mampu menghasilkan tenaga kerja

yang bermutu tinggi, mempunyai pola pikir yang kuat dan cara bertindak yang

modern. Sumber daya manusia seperti inilah yang diharapkan mampu

menggerakkan roda pembangunan ke depan. Ini membuktikan bahwa semakin

bertambah pendidikan maka prestasi kerja pegawai semakin tinggi.

Selain faktor pendidikan, pelatihan juga merupakan aspek yang

mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Pelatihan sebagai keadaan ideal dalam

mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung

optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar pelatihan dapat ditumbuhkan dalam

lingkungan kerja ialah adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada

pegawai yang paling bawah sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa

tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti

apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggungjawabkan

hasil pekerjaan itu. Untuk itu, pelatihan harus ditumbuhkembangkan agar tumbuh

3

pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa adanya pelatihan yang baik, jangan harap

akan dapat diwujudkan adanya sosok pimpinan atau pegawai sebagaimana yang

diharapkan oleh masyarakat dan organisasi.

Pelatihan merupakan suatu proses untuk mengembangkan keterampilan,

pengetahuan dan keahlian pegawai agar lebih berkompeten dalam melaksanakan

tugas secara berhasil dan sekaligus tercapai suatu tujuan. Para pegawai biasanya

telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Dalam

menangani pelatihan maka dapat dibagi menjadi dua bagian yakni pada saat

pekerjaan yang ditanangi dan berkaitan dengan keahlian, pengetahuan dan skill.

Selain itu kemampuan yang memiliki keahlian dengan skill yang berbeda. Istilah

pelatihan disamakan dengan pengembangan, di mana istilah pengembangan ini

diarahkan untuk dapat melakukan pengembangan sumber daya manusia yang

menuju kepada perbaikan kinerja. Jadi dapat dikatakan bahwa istilah pelatihan

lebih diarahkan untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai yang dicapai oleh

masing-masing pegawai.

Pelatihan adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku. Pelatihan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang

bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.

Sehingga pegawai yang dikatakan memiliki pelatihan yang tinggi jika yang

bersangkutan konsekuen, konsisten, taat kepada atasan, dan bertanggungjawab

4

atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Pegawai yang bekerja di dalam suatu

organisasi dituntut untuk mengikuti pelatihan yang sudah dibuat tidak

mengabaikan tugas/pekerjaan yang diberikan kepadanya, melaksanakan

tugas/pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan menjunjung tinggi tujuan

organisasi. Dengan mengikuti pelatihan maka dapat meningkatkan prestasi kerja

pegawai.

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan merupakan kantor

pelayanan publik tingkat kecamatan yang membantu kegiatan pemerintah daerah

Kabupaten Nias Selatan berupa pelayanan administrasi, pelayanan publik, dan

berbagai kegiatan pemerintah dan non pemerintah lainnya. Berdasarkan observasi

awal yang dilakukan sebelumnya oleh peneliti di Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan, penulis memperoleh beberapa informasi, yaitu: pelatihan

pegawai masih belum efektif seperti pelatihan kepada pegawai jarang dilakukan,

pelatihan penguasaan teknologi dan informasi masih kurang dilakukan dan masih

ada pegawai yang belum menguasai teknologi komputer. Disamping itu, jenjang

pendidikan sebagian pegawai masih rendah hal ini menyebabkan pegawai masih

kurang menguasai setiap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, pegawai masih

lambat bekerja, dan adanya perasaan tidak mampu serta sulit memecahkan

masalah yang dihadapi selama bekerja. Sehingga hal ini menyebabkan prestasi

kerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan organisasi.

Untuk mengetahui hubungan pendidikan dan pelatihan dalam

meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka dalam skripsi ini peneliti mengambil

5

judul: “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan

masalah sebagai berikut:

1. Pendidikan sebagian pegawai masih rendah.

2. Adanya pegawai yang belum serius dalam bekerja.

3. Pelatihan pegawai masih belum efektif.

4. Prestasi kerja pegawai masih belum sesuai dengan harapan organisasi

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka masalah dalam

penelitian ini dibatasi pada hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi

kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan batasan

masalah di atas maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut :

1. Adakah hubungan pendidikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai

pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan?

6

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka adapun tujuan yang ingin

dicapai melalui penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui hubungan pendidikan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

2. Untuk mengetahui hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

3. Untuk mengetahui hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja

pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai hubungan

pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada

pimpinan Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki

jenjang pendidikan dan pelatihan pegawai demi mencapai prestasi kerja

pegawai yang lebih baik.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini nantinya, diharap dapat memperkaya khasanah

keperpustakaan manajemen, khususnya mengenai hubungan antara pendidikan

dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai serta dapat menjadi bahan

masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak-lanjuti hasil penelitian

7

ini dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda

dengan sampel penelitian yang lebih banyak.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut ini akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: dari bab satu sampai

dengan bab lima yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:

kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian (uji validitas, uji

reabilitas) dan pengujian hipotesis. Bab empat memuat hasil dan pembahasan:

deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, analisis data

pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan

saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Pada zaman sekarang ini, organisasi selalu menyeleksi sumber daya

manusia yang bekerja pada organisasinya. Penyeleksian dimaksud yaitu dengan

memberikan jenis pendidikan yang diterima. Tujuannya adalah agar rencana dan

tujuan organisasi selalu dapat dicapai dengan baik dan efesien. Tindakan

organisasi tersebut secara tidak sadar memberikan tolak ukur bahwa setiap tenaga

kerja yang mau bekerja haruslah yang sudah memiliki jenjang pendidikan yang

tinggi.

Bersamaan dengan itu, pelatihan kepada pegawai haruslah juga dilakukan

oleh organisasi. Dimana, pelatihan juga merupakan aspek yang paling penting

terhadap pengembangan sumber daya manusia. Setelah pegawai diseleksi dan

diterima pada organisasi, sebaiknya dilakukan pelatihan kepada pegawai tersebut

agar pegawai semakin bertambah pengetahuannya sehingga pegawai tersebut

memperoleh prestasi kerja yang baik serta dapat menimimalisir resiko yang

timbul. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan

kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai.

Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang,

pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih

besar sehingga dapat meningkatkan prestasi pegawainya tersebut (Soekidjo,

2003:30).

9

2.1.1 Konsep Pendidikan

Kemajuan dunia pada saat ini menuntut individu harus mampu

menyesuaikan diri. Pendidikan pada perkembangan ini sangat mempengaruhi

suatu penerimaan lapangan kerja. Tanpa ada pendidikan seseorang, seseorang

sulit mendapatkan suatu pekerjaan yang layak.

Menurut Mangkuprawira (2007:143) “pendidikan adalah adanya

perubahan berupa peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan

pengembangan karir”. Sedangkan menurut Andrew dalam Hardjanto (2012:69)

disebutkan bahwa “Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum

dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia secara me-nyeluruh dan

proses pengembangan pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak,

karakter dan sebagainya”. Selanjutnya, menurut Nasution (2003) dalam Herlina

(2014) “Pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar

dengan maksud mentrasfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain

sesuai standar yang telah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan menurut

Ranupandoyo (2002) dalam Armansyah (2016) “Pendidikan adalah suatu kegiatan

untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya

penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan mencapai tujuan”.

Berdasarkan konsep di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

pendidikan adalah suatu proses membentuk dan mengubah individu untuk lebih

baik dan mempunyai pengetahuan yang tinggi.

10

2.1.2 Konsep Pelatihan

Para pegawai biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan

dasar yang dibutuhkan. Dalam menangani pelatihan maka dapat dibagi menjadi

dua bagian yakni pada saat pekerjaan yang ditangani dan berkaitan dengan

keahlian, pengetahuan dan skill. Selain itu kemampuan yang memiliki keahlian

dengan skill yang berbeda.

Menurut Mangkuprawira (2007:135) “pelatihan merupakan sebuah proses

mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik”.

Selanjutnya menurut Hasibuan (2000:70) pelatihan merupakan “Suatu usaha

peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatu

pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Robbins (2005:356) “pelatihan karyawan

adalah kegiatan manajemen sumber daya manusia yang penting”. Hal senada

dikatakan oleh Wibowo (2007:370) “pelatihan adalah merupakan investasi

organisasi yang penting dalam sumber daya manusia. Pelatihan, melibatkan

segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan

pembelajaran sehingga mereka segera akan menggunakannya dalam pekerjaan”.

Berbeda menurut Handoko (2008) dalam Wagini (2013) “pelatihan

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan

untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang”. Ranupandoyo dan Husnan

(2002) dalam Armansyah (2016) pelatihan adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas

ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan

11

praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap

yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya”.

Dari konsep di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pelatihan adalah

suatu proses memindahkan pengetahuan, memberikan pengembangan untuk

meningkatkan kemampuan individu.

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut

Mangkunegara (2003) dalam Armansyah (2016) prestasi kerja adalah: “Hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2002) dalam bahwa “prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan

serta waktu”. Menurut Moenir (2005:148) prestasi kerja adalah “suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan”. Sedangkan

menurut Siagian (2001:225) prestasi kerja adalah “suatu pendekatan dalam

melakukan penilaian kerja para pegawai”.

Dari beberapa konsep di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

perestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh individu dalam periode tertentu

yang sumbangkannya terhadap organisasi.

12

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Hubungan Pendidikan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka

kepada organisasi atau instansi tersebut. “Untuk mencapai prestasi yang

diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan

program pendidikan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil

dalam melaksanakan pekerjaannya” (Mangkunegara, 2005:67).

Sedangkan menurut Pakpahan (2015:119) “Pendidikan faktor yang

mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu

pekerjaan. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang

pegawai memiliki pengetahuan tertentu sehingga mampu serta cakap untuk

melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan demikian pendidikan mempunyai

hubungan terhadap prestasi kerja pegawai”. Selanjutnya, Rivai (2013:213)

mengatakan bahwa “pelatihan memiliki orientasi yang penting dan membantu

pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya”.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, jelaslah bahwa pendidikan

mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja.

2.2.2 Hubungan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Kemapaman pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan

organisasi/instansi mempunyai hubungan pada berbagai faktor secara internal,

salah satu-nya adalah melalui pelatihan, dimana melalui program tersebut

diharapkan organisasi/instansi dapat mempertahankan pegawai yang berpotensi

dan berkualitas.

13

Menurut Sudiro (2009:8), menyatakan bahwa: “Salah satu cara untuk

meningkatkan prestasi kerja pegawai ialah melalui program pelatihan yang

dilaksanakan terencana dan sistematik. Dengan kata lain pentingnya pelatihan

dalam organisasi adalah perbaikan kinerja pegawai yang meliputi knowledge dan

ketrampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai

sesuai yang diinginkan oleh organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2002:45)

“pelatihan sangat penting dalam pengembangan diri individu terhadap sumber

daya manusia agar dapat berprestasi”. Dengan demikian, jelaslah pelatihan

mempunyai hubunga terhadap prestasi kerja pegawai”. Selanjutnya, Moses

(2008:76) mengatakan bahwa “pelatihan mempunyai hubungan terhadap prestasi

kerja pegawai”.

Dari pendapat para ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan

mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Pendidikan

Tingkat pendidikan dapat berhubungan dengan seseorang akan

kinerjanya atau dapat berhubungan pada produktifitas kerja seseorang. Beberapa

faktor yang berhubungan dengan pendidikan adalah sebagai berikut:

Tingkat pendidikan seorang pegawai suatu hal yang nyata dalam kinerja seorang

pegawai. Menurut Ahmadi dan Uhbiyati (2001:128) faktor yang berhubungan

dengan pendidikan:

1. Usia

Usia adalah yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai saat ia akan

berulang tahun. Berbagai macam pendidikan atau sekolah dibatasi oleh

umur. Sehingga umur mempengaruhi seseorang dalam mengakses

pendidikan.

14

2. Pekerjaan

Pekerjaan adalah serangkaian tugas atau kegiatan yang harus

dilaksanakan atau diselesaikan oleh seseorang sesui dengan jabatan atau

profesi masing-masing. Status pekerjaan yang rendah mempengaruhi

tingkat pendidikan seseorang.

3. Status ekonomi

Status ekonomi berpengaruh terhadap status pendidikannya. Individu

yang berasal dari keluarga yang status ekonominya menengah dan

tinggi dimungkinkan lebih memiliki pendidikan yang tinggi pula.

4. Sosial budaya

Lingkungan sosial budaya mengandung dua unsur yaitu yang berarti

interaksi antara manusia dan unsur budaya yaitu bentuk kelakuan yang

sama terdapat dikeluarga. Manusia mempelajari kelakuanya dari orang

lain di lingkungan sosialnya. Budaya ini diterima dalam keluarga

meliputi bahasa dan nilai-nilai kelakuan adaptasi kebiasaan dan

sebagainya yang nantinya berpengaruh pada pendidikan seseorang.

5. Lingkungan

Lingkungan adalah seluruh kondisi yang ada di sekitar manusia dan

pengaruhnya yang dapat mempengaruhi perkebangan dan perilaku

orang atau kelompok. Lingkungan adalah input kedalam diri seseorang

sehingga sistem adaptasi yang melibatkan baik faktor internal maupun

faktor eksternal. Seseorang yang hidup dalam lingkungan

berpendidikan tinggi akan cenderung untuk mengikuti lingkunganya

Faktor yang berhubungan dengan pendidikan menurut Hasibuan

(2001:17) yaitu :

1. Idielogi, semua manusia dilahirkan kedunia mempunyai hak yang sama

khususnya hak untuk mendapatkan pendidikan dan meningkatkan

pengetahuan dan pendidikan

2. Sosial ekonomi, semakin tinggi sosial ekonomi memungkinkan

seseorang mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

3. Sosial budaya,masih banyak orang tua yang kuarang menyadari akan

pentingnya pendidikan formal bagi anaknya.

4. Perkembangan IPTEK (Ilmu Pengetahuan dan Teknologi),

perkembangan IPTEK menuntut untuk selalu memperbaharui

pengetahuan dan ketrampilan agar tidak kalah dengan negara maju.

15

Selain menurut para ahli diatas, faktor yang berhubungan dengan

pendidikan juga adalah sosial, agama dan politik, seperti menurut Juono

(2007:126) faktor-faktor yang berhubungan dengan pendidikan adalah sebagai

berikut:

a. Filsafat negara, merupakan suatu pedoman dalam ilmu negara yang dapat

mempengaruhi tingkat pendidikan seseorang

b. Agama, merupakan tingkat kepercayaan individu dapat mempengaruhi

tingkat pendidikan seseorang

c. Sosial, suatu kebiasaan yang berlaku pada tempat tinggal individu

d. Budaya, merupakan suatu kebiasaan seseorang yang ikut mempengaruhi

tingkat pendidikan seseorang

e. Ekonomi, ekonomi suatu negara sangat mempengaruhi tingkat pendidikan

f. Politik, politik yang tenang mempengaruhi tingkat pendidikan seseorang

g. Demografi, letak wilayah juga sangat mempengaruhi tingkat pendidikan.

Berdasarkan teori diatas, peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang

berhubungan denganpendidikan adalah usia, pekerjaan, status ekonomi, sosial

budaya, lingkungan, psikologi konseptual pendidikan dan perkembangan IPTEK,

politik, agama, filsafat Negara, demogratif.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Pelatihan

Program pelatihan perlu disiapkan secara matang oleh tenaga yang

berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya. Ada 7 (tujuh) faktor

yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi program

pelatihan, menurut Hamalik (2007:34), sebagai berikut:

1) Kebutuhan pelatihan; Berdasarkan penjagaan kebutuhan dapat

ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan.

2) Fasilitas latihan; Pertimbangan fasilitas-fasilitas latihan yang

diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut.

3) Cara penyelenggaraan pelatihan; Cara memberikan pelatihan

diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta

pelatihan bersangkutan.

4) Peserta pelatihan; Tetapkan jumalh tenaga yang tepat untuk

mengikuti pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan organisasi,

kenaikan jabatan, atau yang mungkin keluar/ pindah.

16

5) Biaya pelatihan; Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan

disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang

tersedia.

6) Hambatan-hambatan; Pertimbangan hambatan/ rintangan yang

mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu.

7) Pengawasan latihan; Pertimbangan hal-hal yang perlu mendapat

pengawasan (misalnya : biaya, nama peserta, hasil ujian), dan

teknik pengawasan yang diperlukan.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan pelatihan menurut Rivai

(2004:240), yaitu antara lain:

1. Materi yang dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan

dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan

pengetahuan yang dibutuhkan.

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan

yang akan dilaksanakan.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin

berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana

Pedoman dimana pelatihan akan berjalan lebih efektif.

5. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis

pekerja yang akan dilatih.

6. Evakuasi pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang

didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,

tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan

nilai akhir.

Berbeda menurut Knowles (2000:137) faktor-faktor yang dapat

berhubungan dengan pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Gaya Pembelajaran

Dalam merancang intervensi pelatihan, para pelatih juga harus

mempertimbangkan gaya pembelajaran individual. Melatih

banyak orang dengan latar belakang yang beragam merupakan

tantangan yang signifikan dalam organisasi kerja saat ini. Di

samping pertimbangan keragaman budaya, jenis kelamin, dan

rasial/etnisitas, riset telah mengungkapkan bahwa pembelajaran

orang dewasa menghadirkan beberapa masalah khusus. Tentu

17

saja, rancangan pelatihan harus menggangap bahwa semua

peserta pelatihan adalah orang dewasa, tetapi mereka juga datang

dari gaya pembelajaran, pengalaman, dan keinginan belajar yang

sangat berbeda.

2. Peragaan Perilaku

Cara paling mendasar bagi orang untuk belajar yang paling baik

adalah peragaan perilaku (behavior modeling), atau mencontoh

perilaku orang lain. Penggunaan peragaan perilaku terutama

sekali sesuai untuk pelatihan keterampilan di mana para peserta

pelatihan harus menggunakan pengetahuan sekaligus praktik.

3. Penegasan dan Konfirmasi Segera

Konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum

pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk

mengulang respons yang memberi jenis-jenis penghargaan positif

dan menghindari tindakan-tindakan yang berasosiasi dengan

konsekuensi negatif. Konsep pembelajaran lain yang berhubung

erat adalah konfirmasi segera (immediate confirmation). Orang

dapat belajar dengan cara terbaik jika penegasan dan umpan balik

diberikan sesegera mungkin setelah pelatihan.

4. Konfirmasi segera dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang

dilakukan selama pelatihan, mungkin menyebabkan pola-pola

yang tidak diinginkan untuk dipelajari atau dilakukan. Hal ini

juga membantu transfer pelatihan ke dalam pekerjaan yang

sesungguhnya.

5. Kesiapan Pelajar

Agar pelatihan dapat berhasil, para pelajar haruslah siap untuk

belajar. Kesiapan ini berarti mereka harus mempunyai

keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar,

motivasi untuk belajar, dan efektivitas diri.

6. Kemampuan Belajar

Para pelajar harus memiliki keterampilan dasar, seperti keahlian

membaca serta kemampuan kognitif yang memadai. Perusahaan

mungkin akan menemukan bahwa beberapa pekerja tidak

memiliki keahlian yang memadai untuk memahami pelatihan

dengan efektif.

7. Motivasi Belajar

Keinginan seseorang untuk mempelajari isi pelatihan disebut

sebagai motivasi belajar dan hal ini dipengaruhi oleh banyak

faktor. Akan tetapi, tingkat motivasi pelajar juga dapat

dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan instruktur, dorongan

teman-teman untuk berhasil, tingkat motivasi teman-teman

sekelas, lingkungan fisik ruangan kelas, dan metode-metode yang

digunakan.

8. Efektivitas Diri

Para pelajar juga harus memiliki efektivitas diri (self-efficacy),

yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil

18

mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat

menyiapkan diri dan mampu menerima isi pelatihan, mereka

harus merasa dapat mempelajarinya. Para instruktur dan pelatih

harus membantu peserta pelatihan untuk menangani

permasalahan yang terkait dengan hal-hal tersebut agar tingkat

kepercayaan diri mereka meningkat.

9. Transfer Pelatihan

Akhirnya, para pelatih harus merancang setinggi mungkin

intervensi pelatihan. Transfer ini terjadi ketika peserta pelatihan

secara aktual mempraktikkan pekerjaan yang mereka pelajari

selama pelatihan. Transfer pelatihan yang efektif harus memenuhi

dua kondisi. Pertama, peserta pelatihan dapat membawa materi

yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks

pekerjaan dimana mereka bekerja.

Dari beberapa teori para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang berhubungan dengan pelatihan adalah kebutuhan latihan, fasilitas

latihan, peserta pelatihan dan efektifitas diri dan motivasi belajar peserta

pelatihan.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Prestasi Kerja Pegawai

Penilaian prestasi kerja pegawai dapat berhubungan pada hubungan

kerja, kesetiaan, kecakapan dan mutu kerja pegawai tersebut. Menurut Supardi

(2001:130) faktor-faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja adalah:

1. Kualitas kerja. Kualitas kerja ini meliputi akurasi, ketelitian,

kerapian dalam melaksanakan tugas peker jaan yang diberikan,

mempergunakan dan memelihara alat-alat, memiliki ketrampilan dan

kecakapan dalam bekerja.

2. Kuantitas kerja, meliputi keluaran atau output dan target kerja dalam

kuantitas kerja.

3. Hubungan kerja, merupakan penilaian berdasar pada sikap dan

kerjasama pegawai, terhadap pimpinan atau atasan, terhadap pihak

organisasi dan kesediaan dalam menerima perubahan kerja.

4. Penyesuaian pekerjaan, merupakan penilaian prestasi kerja yang

ditinjau dari kemampuan dalam melaksanakan tugasnya diluar

pekerjaan maupun adanya tugas baru kecepatannya berpikir dan

bertindak dalam bekerja.

5. Ketangguhan merupakan pengukuran dari segi kernampuan orang

atau keandalan pegawai dalam melaksanakan tugas.

19

6. Keselamatan kerja, yaitu penilaian tentang bagaimana perhatian

pegawai terhadap keselamatan kerjanya.

Menurut Hasibuan (2003:367) faktor-faktor yang berhubungan dengan

penilaian prestasi kerja pegawai antara lain:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadap

pekerjaanya jabatannya dalam organisasi. Kesetiaan dicerminkan

oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam

maupun diluar pekerjaan rongrongan orang yang tidak bertanggung

jawab.

b. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya ssendiri maupun terhadap

orang lain seperti kepada para bawahanya.

c. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

d. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasama

dengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontal

didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.

f. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secara efektif.

g. Kepribadian

Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik

serta berpenampilan simpatik dan wajar.

h. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkan

insiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat

penyelesaian masalah yang dihadapinya.

i. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan

menyalaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat

didalam situasi manajemen.

20

j. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaan, pekerja dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakanya serta perilaku kerjanya.

Kemudian Flippo (2001:109) mengemukakan bahwa prestasi kerja

seseorang dapat berhubungan dengan prestasi kerja pegawai adalah sebagai

berikut:

a. Mutu kerja

Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam

melakukan pekerjaan.

b. Kualitas kerja

Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan

oleh atasan kepada bawahan.

c. Ketangguhan pegawai

Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur

dan jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.

d. Sikap pegawai

Merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan

seberapa jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama

teman dan atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam

mengevaluasi tugas.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang berhubungan dengan prestasi kerja pegawai adalah mutu kerja, kualitas

kerja, ketangguhan pegawai dan sikap pegawai.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Pendidikan

Pendidikan seseorang berbeda-beda. Untuk mengukur pendidikan

seseorang maka dilakukan tolak ukur terhadapnya. Menurut Tirtarahardja

(2002:169), indikator pendidikan yaitu sebagai berikut:

1. Kemampuan berpikir secara rasional.

2. Kemampuan analitik.

3. Kepekaan terhadap perubahan- perubahan yang terjadi

dimasyarakat.

21

4. Memelihara dan mengembangkan nilai-nilai etika maksudnya

yaitu mampu mempertahankan dan mengajari masyarakat tentang

kebiasaan yang baik dan aturan yang berlaku.

5. Mampu “mandiri”.

6. Rasa solidaritas sosial yang tinggi.

7. Memelihara perilaku sosial yang akseptabel bagi warga

masyarakat lain.

8. Persepsi yang tepat tentang peranan dan kedudukan seseorang

9. Kemampuan bekerjasama dengan orang lain.

Sedangkan menurut Gomes (2009) dalam Wagini (2013) indikator

pendidikan adalah diantaranya :

1. Orientasi kerja.

2. Keterampilan pekerjaan.

3. Keterampilan-keterampilan manusia.

4. Keterampilan manajemen.

5. Pendidikan umum.

Berbeda menurut Fahrun dalam Liza dan Suktiarti (2013), indikator dari

pendidikan yaitu :

1. Pendidikan formal dengan indikatornya pendidikan yang diperoleh

dibangku sekolah.

2. Pendidikan non formal dengan indikatornya pelatihan-pelatihan yang

pernah diikuti oleh pekerja.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator

pendidikan sangat penting dalam penyusunan instrument penelitian agar dapat

dengan tujuan yang diharapkan karena tingkat pendidikan sangat perlu bagi

setiap pegawai untuk meningkatkan mutu kerja dalam suatu organisasi.

22

2.3.2 Indikator Pelatihan

Pentingnya pelatihan dalam organisasi suatu wujud bahwa pelatihan itu

adalah bagian dari pengetahuan. Indikator-indikator pelatihan menurut

Mangkunegara (2005:46) diantaranya:

1) Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill,

maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi

pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai

sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan

intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

2) Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan

persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta

pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk

mengikuti pelatihan.

3) Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum

yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang

hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus

update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang

terjadi pada kondisi yang sekarang.

4) Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan

pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai

dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.

5) Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait

dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan

sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan

diselenggarakan, selain itu tujuan pelatihan pula harus

disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar peserta dapat

memahami pelatihan tersebut.

6) Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci

dan terukur (Measurable)

Sedangkan indikator pelatihan menurut Fanani dan Moses (2011) dalam

Mashar (2015), diantaranya:

23

1. Jenis Pelatihan

Jenis pelatihan yang diberikan kepada pegawai disesuaikan dengan

kebutuhan organisasi.

2. Materi Pelatihan

Materi pelatihan selalu terkait dengan jenis pelatihan yang diikuti.

3. Waktu pelatihan

Waktu pelaksanaan pelatihan disesuaikan dengan muatan pelatihan yang

mau diajarkan.

Indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2002:45) yaitu sebagai

berikut:

a) Tujuan dan sarana pelatihan

b) Materi latihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai

c) Metode latihan harus sesuai dengan tingkat kemempuan pegawai menjadi

d) Peserta

Peserta latihan harus memenuhi syarat yang ditetapkan.

Dari beberapa teori menurut para ahli di atas, peneliti dapat menarik

kesimpulan bahwa indikator pelatihan yaitu instruktur, materi, metode,

penggunaan tenaga ahli/staf yang tidak efektif.

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja

Indikator prestasi kerja bermaksud sebagai tolak ukur prestasi kerja

pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Menurut Hasibuan (2005:95) indikator

prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,

jabatannya, dan organisasi

24

2. Kejujuran

Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Kedisiplinan

Menilai karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi.

4. Kreativitas

Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya dalam mengerjakan pekerjaan.

5. Kerja sama

Menilai karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya.

6. Kepemimpinan

Menilai kemampuan untuk memimpin bawahan untuk bekerja

efektif.

7. Kepribadian

Menilai karyawan dari prilaku, kesopanan, serta berpenampilan

simpatik dan bersikap wajar.

8. Prakarsa

Menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan

inisiatif.

Menurut Siswanto (2000:194) indikator prestasi kerja yang harus

diperhatikan, antara lain: “kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan,

kepemimpinan, kualitas kerja”. Kelima indikator tersebut dijelaskan secara

singkat sebagai berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau

pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna

dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama merupakan

suatu hal yang penting untuk dilakukan antara lain semua pihak

dalam organisasi, sebab dengan adanya kerja sama maka tujuan

organisasi akan tercapai dengan baik. Untuk mengukur adanya

kerjasama pegawai dapat dilihat:

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan

yang telah dilakukannya.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik

25

secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan

tidak mengelak untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan

secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

5. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian

karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana

hasil kerja pegawai.

Kemudian Flippo (2005:199) mengemukakan indikator-indikator prestasi

kerja pegawai sebagai berikut:

e. Mutu kerja,

Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam

melakukan pekerjaan.

f. Kualitas kerja,

Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan

oleh atasan kepada bawahan.

g. Ketangguhan pegawai,

Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur

dan jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.

h. Sikap pegawai,

Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan

seberapa jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama

teman dan atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam

mengevaluasi tugas. Dari uraian di atas dapat penulis simpulkan

bahwa dampak faktor yang dapat digunakan untuk menilai tingkat

prestasi kerja karyawan tidak akan sama untuk semua perusahaan,

tetapi pada dasarnya apa yang telah dikemukakan merupakan faktor

yang lazim digunakan dalam menilai prestasi kerja karyawan.

Adapun indikator prestasi kerja menurut Sutrisno (2014) dalam Mashar

(2015) sebagai berikut:

a. Hasil Kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan Pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang

akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari

hasil kerja.

26

c. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul.

d. Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi

kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang

ada.

e. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

f. Disiplin Waktu dan Absensi

Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Menurut Sutrisno (2007:12) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada

enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang

bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah; (1) hasil kerja, yaitu tingkat

kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan; (2) pengetahuan pekerjaan, yaitu

tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh

langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; (3) inisiatif, yaitu tingkat

inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan

masalah- masalah yang timbul; (4) kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan

dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara

kerja serta situasi kerja yang ada; (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta

sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; (6) disiplin waktu dan absensi,

yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

indikator prestasi kerja yaitu: Kesetiaan, kejujuran, kedisplinan, kreativitas, kerja

sama, kepemimpinan, kepribadian dan prakarsa.

27

2.4 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu sebagai referensi

dan perbandingan hasil yang diperoleh yaitu sebagai berikut:

1. Wagini (2013) dengan judul penelitian hubungan pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten Seluma. Hasil

penelitiannya mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai

hubungan terhadap kinerja pegawai kantor Kementerian Agama Kabupaten

Seluma yang ditunjukkan hasil chi square hitung lebih besar dari chi square

tabel (46,080 > 3,841).

2. Dina Herlina (2014) dengan judul penelitian hubungan pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Samarinda.

Hasil penelitianya mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai

hubungan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Samarinda

yang ditunjukkan dengan Nilai r hitung (0,396) > r tabel (0.2656).

3. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Devi Savitri (2015) hubungan

pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada Foodmard Lembuswana di

Samarinda. Penelitiannya mengatakan bahwa pelatihan mempunyai hubungan

terhadap prestasi kerja karyawan dengan Hal ini tunjukkan dari persamaan

regresi nilai konstanta 39,445 dan nilai nilai koefisien arah regresi 0,915. Hasil

pengujian koefisien korelasi (R) sebesar 0,896.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Leo Candra Widodo (2010) dengan judul

penelitian hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Restomart

Cipta Usaha Semarang. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa pelatihan

28

mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja karyawan . Restomart Cipta

Usaha Semarang.

5. Eri Sopyanti Herlina (2016) dengan judul hubungan program pendidikan dan

pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai di Pusdiklat ir. H. Djuanda PT. KAI

Persero Bandung. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa program pendidikan

dan pelatihan mempunya hubungan terhadap prestasi kerja pegawai dengan

koefesien determinasi 38%, yaitu analisis pengaruh sebesar Y = 0.518 +

75,201.

2.5 Kerangka Berpikir

Pendidikan pegawai dapat diukur melalui tingkat kinerja pegawai dan

kualitas kerjanya, jika rendah pendidikan pegawai dan kualitas dalam suatu

intansi maka semakin banyak pekerjaan yang ditunda, dilalaikan dapat

menyebabkan semakin menurunnya kinerja pegawai. Pelatihan merupakan suatu

proses untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan keahlian pegawai

agar lebih berkompeten dalam melaksanakan tugas secara berhasil dan sekaligus

tercapai suatu tujuan. Jika pendidikan kerja pada pegawai rendah tidak memiliki

perubahan dan kelancaran kerja maka tingkat prestasi kerja pegawai menurun.

Jika pendidikan semakin tinggi dan pelatihan semakin tinggi dan prestasi kerja

pegawai rendah maka tidak baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar

2.1.

29

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Keterangan:

Pendidikan (X1) dan Pelatihan (X2) : Variabel Independen

Prestasi Kerja Pegawai : Variabel Dependen

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka peneliti

merumuskan hipotesis penelitian yakni :

1. Terdapat hubungan pendidikan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

2. Terdapat hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

3. Terdapat hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja

pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

Pendidikan (X1)

Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Pelatihan (X2)

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yaitu berupa

menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

tersebut serta penampilan hasilnya.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Suliyanto

(2003:55) bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas

subjek/objek yang mempunyai kualitas dan krakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi pada

penelitian ini adalah 30 orang pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten

Nias Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk

dijadikan sampel.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya

kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah

penelitian populasi”. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

31

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Pendidikan (X1)

Pendidikan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar individu semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik. Dengan indikator yang

digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Pendidikan (X1)

No Indikator Nomor Butir

pernyataan Jumlah

1 Kemampuan berpikir secara rasional 1 1

2 Kemampuan analitik 2 1

3 Kepekaan terhadap perubahan-perubahan 3 1

4 Memelihara dan mengembangkan nilai-

nilai etika

4 1

5 Mampu atau mandiri 5 1

6 Rasa sosialisasi yang tinggi 6 1

7 Memelihara perilaku sosial yang akseptual

bagi masyarakat

7 1

8 Persepse yang tepat tentang peranan 8 1

9 Kemampuan bekerja sama dengan orang

lain

9,10 2

Jumlah 10

Sumber: Tirtarahardja (2002:169)

2. Pelatihan (X2)

Pelatihan adalah adanya perubahan berupa peningkatan pengetahuan,

sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat

indikatornya pada tabel 3.2.

32

Tabel 3.2

Indikator instrumen pelatihan (X2)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan

Jumlah

1 Instruktur 11,12 2

2 Peserta 13,14 2

3 Materi 15,16 2

4 Metode 17,18 2

5 Tujuan 19 1

6 Sasaran 20 1

Jumlah 10

Sumber : Anwar (2005:46)

3. Prestasi kerja pegawai (Y)

Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator variabel prestasi kerja pegawai (Y)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan

Jumlah

1 Kesetiaan 1,2 2

2 Kejujuran 3 1

3 Kedisplinan 4,5 2

4 Kreativitas 6 1

5 Kerja sama 7 1

6 Kepemimpinan 8 1

7 Kepribadian 9 1

8 Prakarsa 10 1

Total 10

Sumber: Hasibuan (2005:95)

33

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya

data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias

Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala likerts.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan

koesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal

sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk pendidikan, 10 item soal untuk

pelatihan, dan 10 item soal untuk prestasi kerja pegawai). Hasil pengumpulan

data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan

penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala

likerts skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif

jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden, dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

34

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang

valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan

hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

korelasi berganda. Korelasi berganda digunakan untuk pengujian hipotesis, bila

mengetahui hubungan variabel indenpendent dengan dependent dengan

menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS. Untuk mengetahui

besarnya hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan digunakan rumus korelasi SPSS

15.0 for windows dengan rumus yang digunakan sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

(ΣX)𝟐 = Kuadrat jumlah skor item

Σ𝐱𝟐 = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY)2 = Kuadrat jumlah skor total

Untuk mengetahui kuat tidaknya suatu hubungan antar variabel dapat

ditunjukkan pada tabel interval koefisiens korelasi dibawah ini.

rxy = n ΣXY−ΣX ΣY

√( n ΣX2 − (ΣX)𝟐) (n ΣY2 − (ΣY)𝟐)

35

Tabel 3.4

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2012:250)

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh tidak memberikan

hasil yang menyesatkan.

1. Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini

digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada

masing-masing item (pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Instrument

yang berjumlah 10 item pertanyaan diujicobakan kepada 10 orang staf pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Untuk mengetahui

kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi product moment (r).

Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara variabel sehingga

alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas kuesioner digunakan

36

rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar (2009:166)

dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

(ΣX)𝟐 = Kuadrat jumlah skor item

Σ𝐱𝟐 = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY)2 = Kuadrat jumlah skor total

2. Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil

pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang

valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan

adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut Nunnally

dalam Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan menggunakan uji

Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

rxy = n ΣXY−ΣX ΣY

√( n ΣX2 − (ΣX)𝟐) (n ΣY2 − (ΣY)𝟐)

37

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pertanyaan

st2 = Deviasi standar total

Σsb2 = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap

butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

Keterangan:

s2 = deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah

variabel-variabel bebas mempunyai hubungan terhadap variabel terikat dan

seberapa kuat hubungannya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah

uji t (uji parsial).

r11 = (k

k−1) (1 −

Σsb2

st2

)

s2 = ΣX2−

(ΣX)2

n

n−1

38

1. Uji t (uji Parsial)

Untuk menguji signifikan hubungan, yaitu apakah hubungan yang

dikemukakan itu berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji

signifikannya. Dengan uji korelasi product moment ditunjukkan dibawah ini:

Sumber : Sugiyono (2009:250)

Keterangan:

t = Nilai thitung yang dikonsultasikan dengan t table pada dk =n – 2.

r = Korelasi parsial yang ditemukan

n = Jumlah sampel

Rumusan hipotesinya:

H0 : 𝑟 = 0 (tidak ada hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi

kerja pegawai)

Ha : 𝑟 ≠ 0 (ada hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja

pegawai)

t = 𝑟 √𝑛−2

√1− 𝑟2

40

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor camat Idanotae terletak di desa Hilimbowo. Kantor camat ini

berdiri sejak tahun 2013 hasil pemekaran yang dilakukan oleh pemerintah daerah

Kabupaten Nias Selatan. Untuk menempuh kantor camat ini membutuhkan waktu

± 20 menit dari kecamatan Gomo yaitu berjarak 6 KM. Kecamatan Idanotae

sebelumnya merupakan hasil dari pemekaran kecamatan Gomo. Pada kantor

camat ini sudah 3 kali dilakukan pergantian camat, camat pertama kali dipimpin

oleh bapak Ohiziduhu Telaumbanua sedangkan camat sekarang dipimpin oleh

bapak Karadi Tafonao, S.Pd. Kantor camat Idanotae mempunyai visi dan misi

serta struktur organisasi sebagai berikut.

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

41

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.

c. Stuktur Organisasi

Gambar 2.1

Struktur Organisasi Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Sumber : Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan 2018

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian data

kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan menggunakan rumus statistik untuk

Camat

Karadi Tafonao, S.Pd

Sekcam Sokhinaso Lase, S.Pd

Subbag Umum

Subbag Keuangan

Kasi Trantip

Seksi Pemerintah

Seksi PMD

Jabatan

42

membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran

yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan

tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel dan hubungan antara variabel

serta hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala

penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan

skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

43

4.2.1 Deskriptif Variabel Pendidikan (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Pendidikan (X1)

Statistics

Pendidikan

N Valid 30

Missing 0

Mean 39.2333

Std. Error of Mean .72822

Median 40.0000

Mode 40.00

Std. Deviation 3.98863

Variance 15.909

Skewness -.471

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.110

Std. Error of Kurtosis .833

Range 16.00

Minimum 30.00

Maximum 46.00

Sum 1177.00

Percentiles 25 36.0000

50 40.0000

75 42.2500

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss

16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pendidikan (X1) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari Tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44

39.2333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40.0000

Kemudian nilai yang sering muncul 40.00.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3.98863.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,471 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <

0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -110 dengan standar error

0,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel pendidikan (X1) dapat

dilihat pada gambar 4.2.

45

Gambar 4.2

Histogram Variabel Pendidikan (X1)

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0

For Windows Evaluation Version

4.2.2 Deskriptif Variabel Pelatihan (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Pelatihan (X2)

Statistics

Pelatihan

N Valid 30

Missing 0

Mean 39.9333

Std. Error of Mean .79211

Median 39.5000

Mode 35.00

Std. Deviation 4.33855

Variance 18.823

Skewness .192

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -1.161

Std. Error of Kurtosis .833

Range 14.00

Sum 1198.00

Percentiles 25 35.0000

50 39.5000

75 44.0000

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss

16.0 For Windows Evaluation Version.

46

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pelatihan (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

39.9333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 39.5000.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.33855.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,192 dengan standar

error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan Sk

> 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 1,161 dengan standar error

0,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel pelatihan (X2) dapat dilihat

pada gambar 4.3 berikut.

47

Gambar 4.3

Histogram Variabel Pelatihan (X2)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0

For Windows Evaluation Version.

4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Statistics

Prestasi Kerja Pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 39.7000

Std. Error of Mean .80964

Median 39.5000

Mode 35.00

Std. Deviation 4.43458

Variance 19.666

Skewness .173

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -1.091

Std. Error of Kurtosis .833

Percentiles 25 35.0000

50 39.5000

75 44.0000

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0

For Windows Evaluation Version.

48

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

39.7000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 35.00.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.43458.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,173 dengan standar

error sebesar 427, maka distribusi data tersebut adalah memiliki kesimbangan

yang normal Sk = 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil

olahan diperoleh 4 sebesar -1,091 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat dilihat

pada gambar 4.4.

49

Gambar 4.4

Histogram Variable Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan

instrumrn penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji validitas dan Reliabilitas Data Variabel Pendidikan (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel pendidikan (X1) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

50

Tabel 4.4

Uji Validitas Pendidikan (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0,818 0,361 Valid

2 0,775 0,361 Valid

3 0,674 0,361 Valid

4 0,807 0,361 Valid

5 0,667 0,361 Valid

6 0,802 0,361 Valid

7 0,701 0,361 Valid

8 0,843 0,361 Valid

9 0,738 0,361 Valid

10 0,737 0,361 Valid

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018.

Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361. Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan

valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji reliabilitas variabel pendidikan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,777 30

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

51

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,777,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel pelatihan (X2) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Pelatihan (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0.863 0,361 Valid

12 0.724 0,361 Valid

13 0.850 0,361 Valid

14 0.730 0,361 Valid

15 0.634 0,361 Valid

16 0.723 0,361 Valid

17 0.639 0,361 Valid

18 0,747 0,361 Valid

19 0,734 0,361 Valid

20 0,809 0,361 Valid

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018

Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361. Maka

disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan

valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

52

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.7

dibawah ini.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,778 30

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,778,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja pegawai (Y)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada

kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,691 0,361 Valid

22 0,702 0,361 Valid

23 0,841 0,361 Valid

24 0,720 0,361 Valid

25 0,722 0,361 Valid

26 0,894 0,361 Valid

27 0,663 0,361 Valid

28 0,827 0,361 Valid

29 0,672 0,361 Valid

30 0,852 0,361 Valid

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.

53

Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361. Maka

disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan

valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.9

dibawah ini.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,777 30

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,777,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Analisis Data

Sebagaimana diketahui bahwa yang menjadi sasaran penelitian adalah

melihat hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan. Untuk mengetahui korelasi

berganda antara pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) dengan prestasi kerja pegawai

(Y), dengan hasil perhitungan sebagai berikut:

54

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Korelasi

Correlations

Pendidikan Pelatihan

Prestasi Kerja

Pegawai

Pendidikan Pearson Correlation 1 .489** .515**

Sig. (2-tailed) .006 .004

N 30 30 30

Pelatihan Pearson Correlation .489** 1 .994**

Sig. (2-tailed) .006 .000

N 30 30 30

Prestasi Kerja Pegawai Pearson Correlation .515** .994** 1

Sig. (2-tailed) .004 .000

N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0

For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa hasil korelasi antara

pendidikan terhadap prestasi kerja pegawai adalah 0,515 dengan nilai signifikan

0,004, karena nilai signifikan kurang dari 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa

hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan adalah positif dan sedang. Korelasi antara pelatihan

terhadap prestasi kerja pegawai adalah 0,994 dengan nilai signifikan 0,000.

Karena nilai signifikan kurang dari 0,05 maka membuktikan bahwa hubungan

pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten

Nias Selatan positif dan sangat kuat. Dan korelasi keseluruhan antara pendidikan

dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat pada tabel di bawah ini yang menunjukkan

55

bahwa koefisien korelasinya atau nilai R sebesar 0,998, artinya hubungan

pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan memiliki hubungan positif dan sangat kuat.

Tabel 4.11

Hasil Uji Korelasi Berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .994a .988 .988 .49477

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan

Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

4.5 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan uji parsial dan uji korelasi ganda. Hasil pengujian hipotesis secara

parsial mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki hubungan yang

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa

pendidikan dan pelatihan memiliki hubungan yang signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat

dibawah ini.

56

1. Uji Korelasi Parsial

Tabel 4.11

Hasil Uji Korelasi Parsial

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Pendidikan 39.23 3.988 30

Pelatihan 39.93 4.338 30

Prestasi Kerja Pegawai 39.70 4.434 30

1. Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai korelasi pendidikan (X1) terhadap

prestasi kerja pegawai (Y) sebesar 0,515 berarti terdapat hubungan yang

sedang sedangkan nilai signifikan sebesar 0,004 ≤ 0,05 berarti X1 dan Y

memiliki hubungn yang signifikan.

2. Antara pelatihan (X2) dengan prestasi kerja pegawai (Y) diperoleh nilai sebesar

0,994 artinya terdapat hubungan yang kuat sedangkan nilai signifikan sebesar

0,000 ≤ 0,05 berarti X2 dan Y memiliki hubungan yang signifikan.

57

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki hubungan yang

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan diperoleh nilai variabel pendidikan

(X1) terhadap prestasi kerja pegawai (Y) yaitu 0,515 berarti terdapat

hubungan yang sedang sedangkan nilai signifikan sebesar 0,004 ≤ 0,05

berarti X1 danY memiliki hubungan yang signifikan pegawai pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

2. Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai antara pelatihan (X2) dengan

prestasi kerja pegawai (Y) diperoleh nilai sebesar 0,994 artinya terdapat

hubungan yang sangat kuat sedangkan nilai signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05

berarti X2 dan Y memiliki hubungan yang signifikan pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan.

3. Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,988 (98,8%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 98,8% keragaman

variabel terikat (prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel

bebas (pendidikan dan pelatihan) sedangkan sisanya 1,2% dijelaskan oleh

variabel lain diluar model.

58

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut di atas, saran yang dapat disampaikan

adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan setiap pegawai agar diperhatikan dengan baik yaitu jenjang

pendidikan setiap pegawai diharuskan yang sarjana.

2. Hendaknya pegawai diberikan pelatihan yang cukup dan sesuai dengan

kebutuhan agar prestasi kerja pegawai dapat meningkat.

3. Apabila ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini dengan

mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel

penelitian yang lebih banyak serta memasukan variabel yang belum diteliti.

59

DAFTAR PUSTAKA

Armansyah. 2016. Manajemen Pendidikan. Jakarta. Aksana.

Anwar, Prabu Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika

Aditama

Arikunto, 2009. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka

Cipta

Devi Savitri. Hubungan Pelatihan Terhadap Prestasi Karyawan pada Foodmard

Lembuswana di Samarinda. 2015. Jurnal

Fanani, & Moses. (2011). Implementasi Lean Manufacturing untuk Peningkatan

Produktivitas (Studi Kasus pada PT. Ekamas Fortuna Malang). Prosiding

Seminar Nasional Manajemen Teknologi XIII. ITS Surabaya.

Flippo, 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Asdi Mahasatya.

Ghozali, Imam. 2001. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta

Rineka Cipta

Gujarati, 1978. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Hasibuan, H.Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

Aksana, edisi Revisi, Jakarta.

-----------------------,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

-----------------------,2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

Kuncoro, 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2002. Pentingnya Sumber daya Manusia.

Bandung.

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis. Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mashar, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

60

Moenir, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ripka cipta.

Pakpahan, Iswanto. 2015. Manajemen. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta

Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI

Rivai Veitzal dan Sagala, Jaufani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins P. Sthepen. 2005. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia : Jakarta.

Siswanto, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta

Suliyanto, 2003. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft

Excel. Yokyakarta:Andi Offset.

2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft Excel.

Yokyakarta:Andi Offset.

STIE Nias Selatan.2017. Pedoman Skripsi (Program Studi Manajemen): STIE

Nias Selatan

Siagian, Sondang P. 2001. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,

Jakarta

Sudiro, Suyadi. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta:PT. Raja Grapindo Persada

Soekidjo, 2003. Manajemen Pendidikan, Universatas Negeri Malang.

Suktiarti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta.

Sukotjo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Sutrisno, Edy. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media

Group.

Umar Tirtarahardja dan La Sulo. 2002. Pengantar Pendidikan. Jakarta Depdikbud

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.

PT.Gramedia Pustaka Umum

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo

Lampiran: 1

KUESIONER PENELITIAN

A. Pengantar

Sehubungan dengan penelitian yang saya laksanakan, maka dengan

kerendahan hati saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu bersedia menjadi

responden dalam penelitian yang saya lakukan. Perlu diketahui bahwa jawaban

yang diberikan tidak akan mempengaruhi status dan jabatan Bapak/Ibu, karena

saya hanya memerlukan jawaban yang objektif dan realistis sesuai penelitian yang

sedang saya lakukan. Memilih jawaban yang paling sesuai menurut penilaian

Bapak/Ibu dengan cara memberi tanda cek (√) pada pilihan jawaban yang

tersedia. Adapun judul dalam penelitian ini adalah “Hubungan Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan”.

Tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas

kerja dan memperoleh jawaban yang relevan dalam penelitian yang sedang

diteliti. Saya juga melakukan penelitian ini sebagai salah satu persyaratan dalam

meraih gelar Sarjana untuk jenjang studi S1 di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

(STIE) Nias Selatan. Daftar keterangan pernyataan kuesioner ini dapat ditentukan

sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu–Ragu (RR) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Atas kesediaan dan perhatian serta kerjasama yang baik dariBapak/Ibu

saya ucapkan terimakasih.

Peneliti,

BERIATI TAFONAO

NIM: 13100121059

(Mahasiswa Jurusan

Manajemen STIE Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju

A. VARIABEL PENDIDIKAN (X1)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Kemampuan berpikir

secara rasional

1. Pegawai memiliki kemampuan berpikir yang tinggi pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Kemampuan analitik 2. Pegawai memiliki kemampuan menganalisis setiap masalah yang timbul pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Kepekaan terhadap

perubahan-perubahan 3. Pegawai mengikuti perkembangan kemajuan teknologi pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Memelihara dan

mengembangkan nilai-

nilai etika

4. Pegawai saling menghormati dan menghargai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

Mampu atau mandiri 5. Pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan mandiri pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Rasa sosial yang tinggi 6. Pegawai selalu peduli terhadap lingkungannya pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

Persepsi yang tepat

tentang peranan

7. Pemahaman akan tugas dan wewenang pegawai selalu baik pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Kemampuan bekerja sama

dengan orang lain 8. Pegawai mampu bekerjasama dengan pegawai lainnya pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Memelihara perilaku sosial

yang akseptual bagi

masyarakat

9. Pegawai selalu memelihara rasa sosial pada masyarakat pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

10. Pegawai mempunyai hubungan yang baik pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

B. VARIABEL PELATIHAN (X2)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Instruktur 11. Instruktur pelatihan sesuai dengan bidangnya dan berpengalaman pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

12. Instruktur pelatihan disukai oleh peserta pelatihan pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Peserta 13. Peserta pelatihan sesuai dengan sasaran pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

14. Peserta pelatihan sungguh-sungguh pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten

Nias Selatan

Materi 15. Materi yang dipaparkan jelas dan tepat pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

16. Peserta selalu mendapatkan bahan pelatihan pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

Metode 17. Metode pelatihan yang digunakan terbaru dan disesuaikan pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

18. Pelatihan selalu menggunakan metode pelatihan yang mudah sehingga peserta

mudah mengikutinya pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Tujuan 19. Tujuan pelatihan tepat dan bermanfaat pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

Sasaran 20. Sasaran pelatihan tepat dan sesuai dengan rencana pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

C. VARIABEL PRESTASI KERJA PEGAWAI (Y)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Kesetiaan 21. Pegawai setia mengerjakan dan melaksanakan tugas yang dibebankan pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

22. Pegawai memiliki rasa kesetiaan yang tinggi kepada atasan dan organisasi

pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Kejujuran

23. Pegawai melaksanakan tugas selalu jujur pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

24. Pegawai bekerja dengan ikhlas dan penuh tanggung jawab pada Kantor Camat

Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Kedisplinan 25. Pegawai mematuhi disiplin pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias

Selatan

Kreativitas 26. Pegawai memiliki kreativitas pada Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias

Selatan

Kerjasama 27. Pegawai selalu menghargai kerjasama pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

Kepemimpinan 28. Pemimpin selalu memperhatikan keluhan dan pendapat dari pegawai pada

Kantor Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Kepribadian 29. Pegawai selalu menyesuaikan kepribadiannya dengan orang lain pada Kantor

Camat Idanotae Kabupaten Nias Selatan

Prakarsa 30. Insiantif kemampuan berpikir pegawai pada Kantor Camat Idanotae

Kabupaten Nias Selatan

Lampiran: 2

Hasil Perolehan Data Penelitian

Perolehan Data Penelitian Variabel Pendidikan (X1)

Res Skor Pernyataan Total

Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 2 3 2 4 5 4 3 5 4 5 37

R2 3 4 4 2 4 5 4 3 5 5 39

R3 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 43

R4 4 3 2 4 5 2 4 3 4 5 36

R5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 3 40

R6 2 5 5 4 4 4 5 4 4 4 41

R7 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42

R8 5 3 3 3 5 5 4 5 5 5 43

R9 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 32

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 40

R12 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 45

R13 5 4 5 4 2 4 3 5 3 5 40

R14 4 3 4 2 4 5 4 4 5 4 39

R15 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 38

R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R17 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 46

R18 3 3 4 3 5 3 3 3 3 5 35

R19 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 39

R20 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 36

R21 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 43

R22 4 3 5 3 5 3 5 3 5 3 39

R23 4 5 4 4 3 4 5 3 4 4 40

R24 5 3 3 4 2 3 4 3 5 3 35

R25 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45

R26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 32

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

R28 3 5 3 5 5 4 5 4 5 2 41

R29 5 3 5 3 3 3 5 3 3 3 36

R30 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 44

∑ 120 112 121 111 118 117 121 116 122 119 1177

Perolehan Data Penelitian Variabel Pelatihan (X2)

Res Skor Pernyataan Total

Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 5 5 5 2 3 4 3 5 4 46

R2 5 4 5 4 5 4 3 5 4 5 39

R3 3 5 3 5 5 5 5 5 5 3 44

R4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 3 46

R5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45

R6 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 35

R7 5 4 5 4 3 5 4 4 3 4 44

R8 5 5 4 5 3 5 4 5 3 5 44

R9 5 5 5 3 5 3 5 3 3 3 34

R10 2 4 2 4 2 4 3 4 3 4 36

R11 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 42

R12 5 4 5 3 5 4 4 5 5 5 47

R13 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 41

R14 5 4 5 4 5 4 3 4 3 4 35

R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 35

R16 5 4 5 3 5 4 2 5 5 5 34

R17 5 5 5 5 3 5 4 5 4 5 41

R18 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 38

R19 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 40

R20 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 41

R21 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 44

R22 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 35

R23 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 39

R24 4 3 4 4 4 3 4 5 3 4 38

R25 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 48

R26 3 2 3 4 3 4 3 5 3 3 35

R27 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 41

R28 4 3 5 4 5 4 3 5 5 4 39

R29 5 3 5 3 3 3 3 3 4 3 38

R30 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 34

∑ 123 107 122 117 120 124 114 123 119 122 1198

Perolehan Data Penelitian Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Res Skor Pernyataan Total

Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 5 5 3 5 5 3 5 5 5 45

R2 5 2 4 4 5 4 3 4 3 4 38

R3 4 3 5 4 5 5 4 5 4 5 44

R4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 46

R5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 45

R6 2 4 3 4 4 3 4 3 5 3 35

R7 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 44

R8 5 3 5 4 5 5 4 5 5 3 44

R9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32

R10 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 36

R11 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42

R12 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 47

R13 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 41

R14 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 35

R15 4 2 4 4 2 4 4 3 4 4 35

R16 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34

R17 2 5 5 5 2 5 4 5 4 4 41

R18 3 5 4 3 5 4 3 4 3 4 38

R19 5 4 3 4 4 5 4 4 3 4 40

R20 5 4 4 3 4 4 3 4 5 5 41

R21 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 44

R22 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 35

R23 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38

R24 3 5 3 3 5 4 3 5 3 3 37

R25 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48

R26 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 35

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R28 3 2 4 3 5 4 5 4 5 4 39

R29 5 3 3 3 5 4 3 4 5 3 38

R30 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 34

∑ 123 107 122 117 120 124 114 123 119 122 1191

Lampiran: 3

Hasil Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pendidikan (X1)

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .488** .495** .532** .502** .712** .427* .756** .751** .500** .818**

Sig. (2-tailed) .006 .005 .002 .005 .000 .019 .000 .000 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation .488** 1 .642** .885** .383* .472** .657** .486** .408* .497** .775**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .037 .009 .000 .006 .025 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation .495** .642** 1 .605** .359 .322 .427* .476** .346 .436* .674**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .051 .082 .019 .008 .061 .016 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4 Pearson Correlation .532** .885** .605** 1 .291 .612** .550** .597** .461* .597** .807**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .118 .000 .002 .000 .010 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_5 Pearson Correlation .502** .383* .359 .291 1 .466** .490** .488** .537** .506** .667**

Sig. (2-tailed) .005 .037 .051 .118 .010 .006 .006 .002 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation .712** .472** .322 .612** .466** 1 .515** .772** .719** .490** .802**

Sig. (2-tailed) .000 .009 .082 .000 .010 .004 .000 .000 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_7 Pearson Correlation .427* .657** .427* .550** .490** .515** 1 .582** .292 .448* .701**

Sig. (2-tailed) .019 .000 .019 .002 .006 .004 .001 .118 .013 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .756** .486** .476** .597** .488** .772** .582** 1 .602** .605** .843**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .008 .000 .006 .000 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9 Pearson Correlation .751** .408* .346 .461* .537** .719** .292 .602** 1 .424* .738**

Sig. (2-tailed) .000 .025 .061 .010 .002 .000 .118 .000 .020 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_10 Pearson Correlation .500** .497** .436* .597** .506** .490** .448* .605** .424* 1 .737**

Sig. (2-tailed) .005 .005 .016 .000 .004 .006 .013 .000 .020 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation .818** .775** .674** .807** .667** .802** .701** .843** .738** .737** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.777 30

Hasil Validitas Instrumen Penelitian Variabel Pelatihan (X2)

Correlations

Skor_1 skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .520** .965** .493** .428* .533** .370* .587** .533** .964** .863**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .006 .018 .002 .044 .001 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

skor_2 Pearson Correlation .520** 1 .430* .666** .226 .559** .802** .442* .317 .464** .724**

Sig. (2-tailed) .003 .018 .000 .230 .001 .000 .014 .088 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation .965** .430* 1 .476** .485** .514** .282 .622** .591** .927** .850**

Sig. (2-tailed) .000 .018 .008 .007 .004 .131 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4 Pearson Correlation .493** .666** .476** 1 .286 .691** .524** .478** .379* .436* .730**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .008 .125 .000 .003 .008 .039 .016 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_5 Pearson Correlation .428* .226 .485** .286 1 .310 .375* .473** .717** .442* .634**

Sig. (2-tailed) .018 .230 .007 .125 .096 .041 .008 .000 .014 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation .533** .559** .514** .691** .310 1 .382* .517** .410* .472** .723**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .004 .000 .096 .037 .003 .024 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_7 Pearson Correlation .370* .802** .282 .524** .375* .382* 1 .328 .474** .304 .639**

Sig. (2-tailed) .044 .000 .131 .003 .041 .037 .077 .008 .102 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .587** .442* .622** .478** .473** .517** .328 1 .598** .510** .747**

Sig. (2-tailed) .001 .014 .000 .008 .008 .003 .077 .000 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9 Pearson Correlation .533** .317 .591** .379* .717** .410* .474** .598** 1 .472** .734**

Sig. (2-tailed) .002 .088 .001 .039 .000 .024 .008 .000 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_10 Pearson Correlation .964** .464** .927** .436* .442* .472** .304 .510** .472** 1 .809**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .016 .014 .009 .102 .004 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation .863** .724** .850** .730** .634** .723** .639** .747** .734** .809** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.776 30

Hasil Validitas Instrumen Penelitian Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .299 .603** .870** .280 .506** .307 .394* .433* .603** .691**

Sig. (2-tailed) .108 .000 .000 .134 .004 .099 .031 .017 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_2 Pearson Correlation .299 1 .476** .218 .910** .619** .345 .666** .266 .476** .702**

Sig. (2-tailed) .108 .008 .247 .000 .000 .062 .000 .155 .008 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_3 Pearson Correlation .603** .476** 1 .663** .497** .749** .451* .638** .489** .831** .841**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .005 .000 .012 .000 .006 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_4 Pearson Correlation .870** .218 .663** 1 .202 .492** .451* .388* .650** .579** .720**

Sig. (2-tailed) .000 .247 .000 .285 .006 .012 .034 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_5 Pearson Correlation .280 .910** .497** .202 1 .636** .415* .680** .292 .497** .722**

Sig. (2-tailed) .134 .000 .005 .285 .000 .022 .000 .118 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_6 Pearson Correlation .506** .619** .749** .492** .636** 1 .483** .960** .503** .834** .894**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .006 .000 .007 .000 .005 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_7 Pearson Correlation .307 .345 .451* .451* .415* .483** 1 .395* .645** .537** .663**

Sig. (2-tailed) .099 .062 .012 .012 .022 .007 .031 .000 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_8 Pearson Correlation .394* .666** .638** .388* .680** .960** .395* 1 .411* .721** .827**

Sig. (2-tailed) .031 .000 .000 .034 .000 .000 .031 .024 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_9 Pearson Correlation .433* .266 .489** .650** .292 .503** .645** .411* 1 .408* .672**

Sig. (2-tailed) .017 .155 .006 .000 .118 .005 .000 .024 .025 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Skor_10 Pearson Correlation .603** .476** .831** .579** .497** .834** .537** .721** .408* 1 .852**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .001 .005 .000 .002 .000 .025 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation .691** .702** .841** .720** .722** .894** .663** .827** .672** .852** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.777 30

Lampiran: 4

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran: 5

Rekapitulasi Perhitungan Pengujian Hipotesis Asosiatif

X1 X2 Y X12 X2

2 Y2 X1.X2 X1.Y X2.Y

37 46 45 1369 2116 2025 1702 1665 2070

39 39 38 1521 1521 1444 1521 1482 1482

43 44 44 1849 1936 1936 1892 1892 1936

36 46 46 1296 2116 2116 1656 1656 2116

40 45 45 1600 2025 2025 1800 1800 2025

41 35 35 1681 1225 1225 1435 1435 1225

42 44 44 1764 1936 1936 1848 1848 1936

43 44 44 1849 1936 1936 1892 1892 1936

32 34 32 1024 1156 1024 1156 1024 1088

40 36 36 1600 1296 1296 2209 1440 1296

40 42 42 1600 1764 1764 1681 1680 1764

45 47 47 2025 2209 2209 2115 2115 2209

40 41 41 1600 1681 1681 1640 1640 1681

39 35 35 1521 1225 1225 1365 1365 1225

38 35 35 1444 1225 1225 1330 1330 1225

30 34 34 900 1156 1156 1620 1020 1156

46 41 41 2116 1681 1681 1886 1886 1681

35 38 38 1226 1444 1444 1330 1330 1444

39 40 40 1521 1600 1600 1560 1560 1600

36 41 41 1296 1681 1681 1476 1476 1681

43 44 44 1849 1936 1936 1892 1892 1336

39 35 35 1521 1225 1225 1365 1365 1225

40 39 38 1600 1521 1444 1521 1520 1482

35 38 37 1225 1444 1369 1295 1295 1406

45 48 48 2025 2304 2304 2160 2160 2304

32 35 35 1024 1225 1225 1120 1120 1225

41 41 40 1681 1600 1600 1444 1640 1681

41 39 39 1681 1521 1521 1600 1600 1521

36 38 38 1296 1444 1444 1368 1368 1444

44 34 34 1936 1156 1156 1496 1496 1156

∑X1=

1177

∑X2=

1198

∑Y=

1191

∑X12=

46640

∑X22=

48305

∑Y2=

47853

∑X1 X2 =

48375

∑X1Y=

46992

∑X2Y=

47556

1. Perhitungan korelasi antara X1 dengan Y.

𝑟𝑋1𝑌 =∑X1Y

√(∑X12)(∑Y2)

𝑟𝑋1𝑌 =46992

√(46640)(47853)

𝑟𝑋1𝑌 =46992

√2231863920

𝑟𝑋1𝑌 =46992

47242.60

𝑟𝑋1𝑌 = 0,994

2. Perhitungan X2 dengan Y.

𝑟𝑋2𝑌 =∑X2Y

√(∑X22)(∑Y2)

𝑟𝑋2𝑌 =47556

√(48305)(47853)

𝑟𝑋2𝑌 =47556

√2311539165

𝑟𝑋2𝑌 =47253

48078.46

𝑟𝑋2𝑌 = 0,982

3. Perhitungan X1 dengan X2.

𝑟𝑋1𝑋2 =∑X1 X2

√∑X12 .∑X22

𝑟𝑋1𝑋2 =48375

√46640 .√48305

𝑟𝑋1𝑋2 =48375

2252945200

𝑟𝑋1𝑋2 =48375

49465.19

𝑟𝑋1𝑋2 =0,977

Tabel Rangkuman Pengujian Hipotesis Asosiatif

Variabel yang dikorelasikasn rhitung rtabel Keterangan R2

Pendidikan dengan Prestasi Kerja Pegawai 0,994 0,361 Signifikan 0,994

Pelatihan dengan Prestasi Kerja Pegawai 0,982 0,361 Signifikan 0,992

Pendidikan dengan Pelatihan 0,977 0,361 Signifikan 0,974

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Beriati Tafonao

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Hilimbowo/11 Maret 1995

Agama : Kristen Protestan

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jln. Pasir Putih

Nomor Telp/HP : 081263324983

Alamat e-mail : Beriati.tafonao@gmail.com

Pendidikan Formal:

Sekolah Dasar (20001-2007) : SD Negeri 071012 Hilimbowo

SMP (2007-2010) : SMP Negeri 2 Gomo

SMK (2010-2013) : SMK Negeri 2 Gomo

Perguruan Tinggi (2013-2018) : S1 Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan