pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan …eprints.uns.ac.id/10246/1/189470811201103551.pdf ·...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat

Program Studi Magister Manajemen Minat Utama:

Ekonomi Dan Sumberdaya Manusia

Diajukan oleh :

ANDINA WIDYA HARSHANTY

NIM : S 4209122

PROGRAM STUDI MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

PERSEMBAHAN

Penghargaan atas curahan tenaga, pikiran, dan waktu dalam pembuatan tesis ini

ku dedikasikan untuk:

1. My dearest husband yang telah dikirimkan Allah untuk melengkapi dan

mewarnai hidupku,

2. Papa dan mama yang tidak putus-putusnya memberi motivasi,

3. Kepala BPT Sragen, Kasubid Informasi, Dokumentasi, dan Pengaduan,

dan rekan-rekan Sragen One Stop Service tercinta untuk support dan

perhatian yang dicurahkan selama ini,

4. Para sahabat sesama pejuang Magister Studi Ekonomi dan Pembangunan,

semoga selalu kompak sampai kapanpun..


commit to user

vi

MOTTO

Jika Anda dapat memimpikannya, Anda dapat melakukannnya

(Walt Disney)

Jika Anda menginginkan sesuatu yang belum pernah anda miliki, Anda harus

bersedia melakukan sesuatu yang belum pernah Anda lakukan.

(Thomas Jefferson)

Dalam kehidupan ini kita tidak dapat selalu melakukan hal yang besar. Tetapi

kita dapat melakukan banyak hal kecil dengan cinta yang besar.

( Mother Teresa)


commit to user

vii

ABSTRACT


THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF

PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED

LICENSING BOARD

This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as offficers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take saple .

The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containining 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hiotesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis).

Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The results of this study indicates that motivation, both intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen). Keywords: Motivation, Staff Performance, BPT Sragen


commit to user

viii

ABSTRAK



BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN

Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen. Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, dan BPT Sragen


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Tak hentinya ungkapan puji syukur terpanjat kehadirat Allah SWT atas

limpahan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul

“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu

Sragen”.

Penulisan Tesis ini disamping sebagai salah satu persyaratan untuk meraih

derajat Magister Program Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan, juga

dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada para pengambil

keputusan di Kabupaten Sragen dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja

karyawan.

Penulis menyadari bahwa Tesis ini banyak kekurangan dan masih jauh

dari sempurna. Hal ini semata-mata karena keterbatasan kemampuan,

pengetahuan , dan wawasan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan

hati penulis mengharapkan masukan , satan, dan kritik demi kesempurnaan tulisan

ini.

Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis menyampaikan

ucapan terimakasih kepada :

1. Dr. JJ. Sarungu, MS selaku Direktur Program Studi Magister Ekonomi dan

Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret beserta Staf Pengelola.

2. Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si selaku Pembimbing I yang memberikan

bimbingan, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada

penulis sehingga Tesis ini dapat diselesaikan.

3. Drs. Sutanto, M.Si selaku Pembimbing II yang dengan penuh perhatian

dan kesabaran senantiasa memberi dorongan serta meluangkan waktu

untuk membimbing dan mengarahkan, sehingga Tesis ini dapat

diselesaikan.

4. Kepala Badan Perijinan Terpadu Sragen.


commit to user

x

5. Rekan-rekan BPT Kabupaten Sragen yang selalu memberikan energi

positif

6. Segenap Dosen Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

7. Segenap Karyawan dan Karyawati Program Studi Magister Ekonomi dan

Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

8. Suami tercinta yang telah mencurahkan perhatian, kasih sayang, kesabaran

dan cinta yang tulus dan indah.

9. Kedua orangtua tersayang yang tak henti-hentinya memompa semangat

dan mendukung dengan ketulusan doa

10. Sobat-sobat seperjuangan MESP UNS yang saling mendukung dan

menyemangati satu sama lain

Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa selalu melindungi usaha kita. Amin

Surakarta, Maret 2011

Penulis


commit to user

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGESAHAN ii

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI iii

HALAMAN PERNYATAAN iv

PERSEMBAHAN v

MOTTO vi

ABSTRAK vii

KATA PENGANTAR ix

DAFTAR ISI xiv

DAFTAR TABEL xv

DATAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I : PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Perumusan Masalah 9

C. Tujuan Penelitian 9

D. Manfaat Penelitian 9

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 11

A. Landasan Teori 11

1. Motivasi Intrinsik 14

2. Motivasi Ekstrinsik 15

3. Kinerja Karyawan 17

B. Penelitian Terdahulu 18

C. Kerangka Pemikiran 21


commit to user

xii

D. Hipotesis 23

BAB III : METODE PENELITIAN 24

A. Jenis Penelitian 24

B. Populasi Dan Sampel 24

1. Populasi 24

2. Sampel 21

C. Data Dan Teknik Pengumpulan Data 25

D. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel 26

1. Identifikasi Variabel 26

2. Definisi Operasional 26

3. Pengukuran 27

E. Teknik Analisis Data 30

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 33

A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen 33

B. Uji Validitas dan Reliabilitas 46

1. Variabel Motivasi Intrinsik 47

2. Variabel Motivasi Ekstrinsik 47

3. Variabel Kinerja Karyawan 48

4. Uji Reliabilitas 49

C. Deskripsi Variabel Penelitian 49

1. Motivasi Intrinsik 50

2. Motivasi Ekstrinsik 50

3. Kinerja 51


commit to user

xiii

D. Hasil Analisis 51

1. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik 52

2. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik 54

E. Pembahasan Hasil Penelitian 55

1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 55

2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 55

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 57

A. Kesimpulan 57

B. Implikasi Manajerial 57

C. Saran Penelitian Kedepan 58

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan dan Non Perijinan 4

Tabel 2.1 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan 5

Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan 28

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan 44

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik 47

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja 48

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas 49

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Reseponden Kategori Motivasi Intrinsik 50

Tabel 4.6 D istribusi Frekuensi Responden Kategori Motivasi Ekstrinsik 50

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Kategori Kinerja Karyawan 51

Tabel 4.8 Hasil Uji Chi Square Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 52

Tabel 4.9 Hasil Uji Chi Square Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 54


commit to user

xv

DAFTAR GAMBAR DAN LAMPIRAN

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Penelitian 23

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen 43

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian

Lampiran 3 Tabel Validitas dan Reliabilitas Masing- Masing Variabel

Lampiran 4 Tabel Uji Crosstabs Masing-Masing Variabel


commit to user

i


BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

ABSTRACT


THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF

PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED

LICENSING BOARD

This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as officers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take sample .

The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containing 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hipothesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis).

Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The result of this study indicates that motivationboth intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen). Keywords: Motivation, Staff Performance, BPT Sragen


commit to user

ii

ABSTRAK



BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN

Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen. Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, dan BPT Sragen


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor krusial

dan fundamental di dalam segala bentuk organisasi. Krusialitas tersebut

sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan,

dan perlakuan khusus disamping faktor produksi lain. Sumber daya manusia

mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Keberhasilan datang

dari perilaku pegawainya sendiri. Pada kenyataannya mudah dijelaskan bahwa

keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan yang dikembangkan pada

organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada para anggota bagi

pencapaian tujuan.

Sumber daya manusia adalah agen perubahan atau sering juga disebut

sebagai agent of change. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua kegiatan

yang dilakukan awalnya adalah hasil dari perbuatan manusia itu sendiri.

Pengembangan sumber daya manusia tidak luput dari peran aktif manajemen

dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan dan perusahan

tentunya. Karyawan sebagian juga dari pada manusia yang insani, memiliki

banyak kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan akan peningkatan upah,


commit to user

2

tunjangan, pelatihan, pengembangan karier perlu ditinjau dan dilihat dengan

baik.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan

harus mengusahakan kinerja individual yang semaksimal mungkin, karena

pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok

kerja dan pada akhirnya bermuara pada tingkat kinerja organisasi secara

keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang

diharapkan oleh organisasi. Hal tersebut juga terjadi pada Badan Perijinan

Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen.

Badan Perijinan Terpadu (BPT) sebagai One Stop Service yang

digaagas Kabupaten Sragen hadir sebagai wujud dari reformasi birokrasi

berbasis e-Government. Kendala awal yang menghambat laju investasi daerah

diantaranya proses perijinan lama dan manual, pelayanan tidak memuaskan,

informasi yang tidak transparan, dan lemahnya manajemen SDM mampu

dijawab oleh badan yang digagas oleh Pemerintah Kabupaten Sragen sejak

2002 lalu. Selain mempercepat pelayanan dan mewujudkan

efisiensi/efektivitas, Sragen One Stop Service juga dapat memangkas peluang

terjadinya suap maupun pungli dengan mengedepankan prinsip-prinsip good

governance terutama dalam hal transparency, equity, responsiveness,

effectiveness and efficiency, dan accountability. Sikap koreksi diri dan

komitmen merubah paradigma kerja agar lebih proaktif melayani masyarakan

haruslah menjadi inisiatif yang diemban aparatus birokrasi mulai dari level top

hingga bottom management.


commit to user

3

Tak bisa dipungkiri, tercapainya pelayanan prima merupakan

keberhasilan merealisasikan pola manajemen SDM yang qualified. Untuk

memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat maka profesionalisme dan

tingginya kompetensi pegawai mutlak diperlukan. Dalam rekrutment pegawai,

BPT Sragen menerapkan pola ’the right man in the right place’ dan standar

qualifikasi tertentu. Penguasaan terhadap komputer (IT) dan bahasa Inggris

menjadi prasyarat pokok bagi setiap pegawai BPT Sragen disamping penilaian

performa dan physical appearance bagi para pegawai baru. Perombakan

mindset menjadi hal dasar yang ditempuh dalam manajemen SDM. Para

pegawai yang notabene menyandang status sebagai birokrat harus mengubah

pola pikir, dari yang semula ‘dilayani’ menjadi ‘melayani dengan hati’. Moto

‘karena masyarakatlah kami bekerja’ menjadi motivasi tersendiri bagi para

pegawai BPT. Pelanggan (masyarakat pengguna layanan publik) adalah orang

terpenting yang harus dilayani. Paradigma dan tata nilai baru inilah yang

diaplikasikan hingga mampu membentuk budaya kerja baru. Tak berhenti

sampai disitu, pelbagai input demi kemajuan bersama juga terus dilakukan.

Tiada hari tanpa inovasi dan kreativitas.

Training for Success diadakan untuk seluruh karyawan BPT Sragen

setiap hari Sabtu dengan menghadirkan motivator dari berbagai elemen, mulai

psikolog, mubaligh, therapist, serta instruktur dari pengembangan SDM dari

perusahaan swasta. Dalam kaitannya dengan penampilan yang prima serta

memberikan citra positif dan profesional, tenaga pelaksana BPT Sragen telah

diberikan uniform yang serupa dengan karyawan perusahaan swasta. Tidak


commit to user

4

lagi menggunakan PDH maupun khaki, namun berganti menjadi blazer bagi

karyawati dan kemeja berdasi bagi karyawan. Dalam tinjauan psikologis,

strategi ini cukup ampuh guna menghapus potret buram birokrasi yang

terlanjur melekat di benak masyarakat. Hal signifikan lainnya yang tidak bisa

dikesampingkan adalah kesejahteraan pegawai yang harus diperhatikan

dengan cara yang resmi, halal, dan barokah. Selama 8 tahun BPT telah

memberikan pelayanan perijinan dan non perijinan serta memberikan

kontribusi retribusi seperti pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan & Non Perijinan dan Kontribusi Retribusi

BPT Kabupaten Sragen 2003 – 2010

Sumber: BPT Sragen 2003-2010

Untuk memantau seberapa jauh kepuasan masyarakat dalam menerima

pelayanan dari pelayanan yang diberikan salah satunya adalah adalah

melakukan survey kepuasan pelanggan, BPT melakukan survey kepuasan

pelanggan setiap 6 bulan sekali dengan hasil Sepeti ditunjukkan tabel 1.2

No Tahun Jumlah Pemohon

Retribusi

1. 2003 39.582 935.192.733 2. 2004 38.304 902.904.500 3. 2005 48.272 1.203.355.834 4. 2006 45.633 1.417.556.061 5. 2007 57.380 1.628.031.495 6. 2008 56.329 1.718.311.898 7 2009 53.110 1.843.809.426 8 2010 91.958 2.180.176.641.


commit to user

5

Tabel 1.2 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan BPT Kabupaten Sragen

Tahun 2003 – 2010 dengan Skor 1- 100


Dari hasil tersebut diatas nampak bahwa pelayanan kami sangat

memuaskan memenuhi apa yang diinginkan masyarakat / atau pelanggan,

dalam hal ini BPT akan selalu meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 43

orang, untuk melayani 69 jenis layanan, yang meliputi 59 layanan perijinan

dan 10 layanan non perijinan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan

kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah berpengalaman

dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Sebanyak 59 perijinan dan

10 non perijinan mampu dilayani oleh 43 pegawai pelaksana BPT Sragen

menunjukkan efisiensi dan rasionalisasi antara volume pekerjaan dan jumlah

karyawan. Tercatat, hingga saat ini BPT Sragen telah menangani 57.000

perijinan dengan prosedur yang mudah,murah cepat, transparan, dan

akuntabel. Pelayanan secara on line dan terpusat didukung oleh sistem ICT

No Tahun Kepuasan Pelanggan

1. 2003 83,35 2. 2004 83,37 3. 2005 83,77 4. 2006 83,83 5. 2007 83,96 6. 2007 83,98 7. 2008 84,07 8. 2008 84,10 9. 2009 84,123 10. 2009 84,147 11. 2010 84,171 12. 2010 84,194


commit to user

6

yang terintegrasi dan selalu dikembangkan dari hari ke hari serta sertifikasi

ISO 9001:2000 yang menjamin kualitas layanan terbaik dinilai efektif

mengikis praktek korupsi.Masyarakat pengguna layanan BPT dapat

mengakses informasi biaya dan waktu penyelesaian sekaligus melakukan

tracking document secara mandiri melalui akses bpt.sragenkab.go.id Prosedur

perijinan dipangkas dengan menyederhanakan mekanisme. Tak heran, proses

perijinan bahkan bisa diselesaikan dalam hitungan menit (bahkan 68% lebih

cepat dari standar waktu) dengan jaminan kepastian tanpa embel-embel

pungli.

Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dapat dipengaruhi oleh peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu

tindakan pada diri seseorang/sekelompok orang untuk mencapai tujuan

tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak

segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi,

dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial.

Menurut Siagian (1999) kepemimpinan yang baik merupakan

kepemimpinan yang mampu mengolah sumber daya yang ada agar terbentuk

kepemimpinan yang efektif. Dan untuk mencapainya, seorang pemimpin dapat

melakukan tindakan untuk mempengaruhi perilaku pegawai. Besarnya

pengaruh kepemimpinan dapat dilihat dari sikap pegawaianya dalam

merespon pekerjaan termasuk kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini

ditunjukkan para pegawai merasa loyal dan hormat kepada pimpinan sehingga


commit to user

7

termotivasi untuk melakukan lebih dari ekspektasi sehingga dapat

menciptakan perilaku yang baik dalam bekerja. Kepemimpinan dianggap

sebagai faktor yang dapat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja

organisasi, manajer dan karyawan (Wang et. al,., 2005).

Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi perilaku

orang lain atau seni mempengaruhi manusia, baik perorangan maupun

kelompok. Ini berarti kepemimpinan itu tidak harus dibatasi oleh aturan –

aturan, tata krama, birokrasi (Permadi, 1992). Sedangkan keberhasilan

seorang pemimpin dalam memimpin sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya dalam

memimpin. Tentunya kondisi ini diperkirakan akan menjadi sebab adanya

perbedaan persepsi karyawannya sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi

pembentukan motivasi kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya

motivasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya kepemimpinan

yang diambil, terutama dalam hal pengambilan keputusan guna pencapaian

tujuan perguruan tinggi atau organisasi.

Sifat umum kepemimpinan dari dulu sampai sekarang cenderung

mencerminkan sifat–sifat yang diharapkan atau dituntut di dalam kelompok

atau lingkungan kerja. Beberapa sifat tersebut menurut Permadi (1992) antara

lain: kecakapan, kemampuan, kharisma, tenaga, kesungguhan, mengayomi,

menampung aspirasi, melayani, memelopori, memberi tauladan serta

antusiasme. Sedangkan gaya kepemimpinan menunjukkan otokratis,

demokratis dan kendali bebas. Sementara itu perilaku kepemimpinan dapat


commit to user

8

ditunjukkan dari tindakan pemimpin untuk menyatakan, mengimbau,

konsultasi, bergabung dan memberi (Hines dalam Timpe, 1999).

Harapan yang dibawa karyawan ke dalam organisasi ada bermacam-

macam, seperti jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status, lingkungan kerja

dan pengembangan diri (Steers dan Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan,

dan nilai-nilai individu karyawan dapat terpenuhi dan terpuaskan maka

komitmen organisasi akan meningkat (Miner, 1992,). Sebaliknya jika tidak

terpenuhi maka komitmen organisasinya juga rendah. Meningkatnya motivasi

dalam kehidupan individu dan di dunia kerja merupakan hal yang mendasar.

Hal ini wajar mengingat motivasi merupakan variabel penting dalam kinerja

atau hasil kerja individu (Robbins, 1998).

Motivasi kerja dapat memberikan sumbangan potensial terhadap

prestasi kerja, produktivitas kerja, dan komitmen organisasi. Motivasi akan

mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia

tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis

kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat,

sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja, tentulah semuanya ada

dasar alasan yang mendorong atau yang menyebabkan seseorang bersedia

bekerja seperti itu atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Teori motivasi

kerja mempelajari mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam bekerja.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan tinggi rendahnya

tingkat kinerja karyawan.


commit to user

9

Kinerja karyawan BPT Sragen dapat diukur melalui realisasi

penerimaan perijinan yang diselesaikan. Dari tahun ke tahun selalu mengalami

peningkatan. sebagai berikut: Tahun 2005 (823.204.334), 2006

(1.099.348.561), 2007 (1.679.742.915), 2008 (2.083.901.898), 2009 (2.174.

609. 426), dan 2010 (2.281.695.320)

Berdasarkan uraian diatas, fokus dalam penelitian ini adalah pengaruh

motivasi terhadap kinerja pada karyawan BPT Kabupaten Sragen.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah yang

diajukan dalam penelitian yaitu :

1. Apakah ada hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja

karyawan BPT Kabupaten Sragen?

2. Apakah ada hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja


C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka

tujuan dari penelitian ini yaitu

1. Untuk menguji hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja


2. Untuk menguji hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja



commit to user

10

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Pimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang

diperlukan guna mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat

menambah referensi (acuan), informasi, dan pengetahuan bagi pengambil

keputusan pada BPT Kabupaten Sragen.

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan

sumbangan ilmiah bagi pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan

antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan


commit to user

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Motivasi Kerja

Robbins (2002) mengemukakan bahwa: “Motivation as the

willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,

conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. (Motivasi

sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian

tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu).

Flippo (2006) “Motivation is essence, it is a skill in aligning

employee and organization interest so that behavior result in achievement of

employee want simultaneously with attainment or organizational

objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan

dan organisasi agar mau bekerja dan berhasil, sehingga keinginan para

karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan

pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis,

menurut Hasibuan (2006) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu :

a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok

manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat

tercapainya tujuan organisasi.

11


commit to user

12

b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau

insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan

pokok yang diharapkan.

Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai

perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber

daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.

Menurut Hasibuan (2006) adapun tujuan pemberian motivasi kerja

adalah sebagai berikut

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

k. Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau bawahan

dalam pandangan motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya

kebutuhan dan kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong

seseorang berperilaku, dan sikap perilaku seseorang selalu berorientasi

pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap


commit to user

13

perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti

dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan

oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan pada

intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan kepada bawahan,

kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan terpenuhi.

Greenberg (1996), mengindikasikan komponen pokok dari motivasi

yang ditandai oleh tiga aspek yaitu:

a. Daya, kekuatan, sebuah kekuatan atau tenaga dalam diri manusia yang

dapat membangkitkan perilaku.

b. Arah, orang mungkin akan mengarahkan usaha mereka pada situasi

tertentu dan bukan pada situasi lain. Teori motivasi yang bagus

sebaiknya menjelaskan mengapa pilihan-pilihan ini dibuat.

c. Pemeliharaan, melibatkan pemeliharaan terhadap beberapa tugas dan

secepatnya menyelesaikan tugas lainnya. Teori motivasi kerja

memperhatikan tingkah laku pekerja selama jangka waktu tertentu.

Selanjutnya Steers dan Porter (1996) menjelaskan bahwa motivasi

kerja merupakan kondisi dimana pengaruh penggerak, pengarahan dan

pemeliharaan perilaku sesuai dengan latar belakang tugas pekerjaan yang

dilakukannya. Motivasi merujuk pada penggerak, pengarahan atau penuntut,

dan ketekunan dalam tingkah laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek

motivasi, yaitu penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak

menjawab pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala

sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus mereka


commit to user

14

lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa mereka terus

melakukan pekerjaan itu (Berry dan Houston, 1993).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang menggerakkan atau

mendorong perilaku manusia, faktor yang mengarahkan perilaku dan faktor

bagaimana perilaku itu dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek

pendorong timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan

aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu.

a. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu

yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan pekerjaan

tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu. Motivasi intrinsik

tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu, namun juga dalam

hubungan antara individu dengan kegiatannya. Motivasi intrinsik

merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar,

seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang

disesuaikan dengan nilai tugas itu. Orang yang termotivasi secara

intrinsik akan berkomitmen terhadap suatu tugas dibanding mereka yang

termotivasi secara ekstrinsik (Deci dan Ryan,2000).

Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas untuk

sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Deci menganggap,

orang berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka

sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap mereka,


commit to user

15

pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan kompetensi

dan kesenangan pada diri seseorang.

Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada dalam

diri individu dimana individu tersebut merasa senang dan gembira

setelah melakukan serangkaian pekerjaan (Elliot, dkk, 2000). Motivasi

intrinsik timbul dan melekat pada pekerjaan itu sendiri dan tidak

dipaksakan dari luar. Faktor motivasi intrinsik adalah faktor- faktor yang

mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari diri seseorang,

diantaranya prestasi, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab,

dan peningkatan (Luthans, 1995).

b.Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan

yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri. Perilaku

yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku yang melekat dalam

diri individu, sehingga perlu mendapatkan dorongan dari luar.

Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan merupakan

perilaku yang melekat dalam diri individu sehingga perlu mendapat

dorongan dari luar. Alasan utama orang berperilaku adalah mereka

merasa dihargai oleh orang lain yang dekat dengan dirinya. Faktor

intrinsik meliputi keamanan status, hubungan dengan teman sekerja,

kondisi kerja, hubungan dengan penyelia, dan kebijaksanaan

administrasi perusahaan.


commit to user

16

Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada

karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa

menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung (Hodson,

2001). Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi,

motivasi intrinsik yairu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan,

sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam individu

yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi,

pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan

pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik berhubungan dengan segi

lingkungan atau dari luar pekerjaan disebut juga faktor- faktor yang

harus dipelihara meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan

teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi.

Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor

motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik

cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para

karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri

individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan.

Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan

kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan

pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan

faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang

karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji,


commit to user

17

tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja

dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki peran yang cukup

besar.

2. Kinerja Karyawan

Mainer (1987) memberi batasan pada kinerja sebagai kesuksesan

seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini didukung

oleh Porter dan Lauler yang menyatakan bahwa kinerja adalah Succesfull of

role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (dalam As’ad,

1991).

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2005:9).

Ukuran kesuksesan tidak dapat disamakan dengan individu yang satu

dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah

berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis

pekerjaannya, seperti yang dijelaskan oleh As’ad (1991) bahwa yang

dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran

dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (Guswandi, 1995).

Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal lain, seperti faktor-faktor yang

menentukan kinerja terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja

atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi,


commit to user

18

pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai,

keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis

kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja (Fisher dalam

Steers & Porter, 1983).

B. Penelitian terdahulu

1. Ajila, Chris dan Abiola, Awonusi (2004)

Penelitian Ajila dan Abiola (2004) berjudul Influence of Rewards

on Workers Performance in an Organization, dipublikasikan pada Journal

Social Science, tahun 2004.

Subjek penelitian adalah seratus karyawan Bank Sentral Nigeria,

Abuja. Subjek diambil secara acak dari departemen yang berbeda untuk

sampel. Sampling acak sederhana adalah desain sampling dasar, yang

memungkinkan perwakilan yang sama dan pemilihan sampel.

Pengujian hipotesis menggunakan koefisien korelasi Pearson Product

Moment.

Hasil pengujian hipotesis, yang menyatakan bahwa, ada hubungan

yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja,

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan

kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pekerja. Hal ini sejalan dengan teori ekuitas yang

menekankan bahwa keadilan dalam paket remunerasi cenderung

menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pekerja.


commit to user

19

2. Thatcher, Jason Bennett, Yongmei Liu, Joseph M. Goodman dan

Darren C. Treadway (2006)

Penelitian Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006)

berjudul IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic

Motivation, dipublikasikan pada Journal Advances in Information

Systems, tahun 2006.

Penelitian ini menguji pengaruh motivasi intrinsik terhadap pekerja

sikap dan niat teknologi informasi (TI). Thatcher, et al (2006)

menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang

positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan

komitmen organisasi). Pada gilirannya, sikap kerja memediasi pengaruh

motivasi intrinsik pada keinginan berpindah.

Model diuji dengan menggunakan data yang dikumpulkan dari

sektor publik pekerja IT di Amerika Serikat Tenggara. Meskipun motivasi

intrinsik tidak sepenuhnya memediasi pengaruh motivator dan faktor

kebersihan, temuan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik pengaruh

positif terhadap sikap kerja dan memiliki pengaruh yang dimediasi pada

niat pindah kerja.

Menurut Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006),

beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara

motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik

dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan

bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya


commit to user

20

karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih

baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan

menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan

apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

3. Chowdhury, S. Mohammed (2007)

Penelitian Chowdhury (2007) berjudul Enhancing motivation and

work performance of the salespeople: the impact of supervisors’ behavior,

dipublikasikan pada African Journal of Business Management, tahun

2007.

Penelitian ini menguji pentingnya perilaku motivasi berprestasi

otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga

penjualan dan kinerja kerja. Data survei dikumpulkan dari seluruh 105

karyawan dalam dua organisasi penjualan ritel. Peringkat Pengawas

dikumpulkan pada semua 105 dari penjual. Semua hipotesis diuji dengan

menggunakan analisis regresi dan korelasi Pearson dengan mengontrol

variabel latar belakang jenis kelamin, status perkawinan, dan etnis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa apabila pengawas terlibat

dalam perilaku motivasi positif, motivasi intrinsik penjual yang

meningkat, pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka.

4. May-Chiun Lo, T. Ramayah, and Hii Wei Min (2009)

May-Chiun, Ramayah dan Min (2009), berjudul Leadership styles

and organizational commitment: a test on Malaysia manufacturing


commit to user

21

industry, dipublikasikan pada African Journal of Marketing Management,

tahun 2009.

Penelitian ini menguji gaya kepemimpinan dan komitmen

organisasi karyawan dalam konteks Malaysia. Dua jenis gaya

kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan

transaksional telah dipilih sebagai fokus penelitian untuk mengetahui

dampak terhadap komitmen organisasi. Hal ini penting untuk memastikan

keberhasilan pengelolaan karyawan dan juga untuk meningkatkan

produktivitas dan prestasi dari sebuah organisasi.

Seratus enam puluh eksekutif Malaysia secara sukarela

berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil penelitian telah menunjukkan

bahwa beberapa dimensi kepemimpinan transaksional dan

transformasional memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi

tetapi dampak lebih kuat untuk gaya kepemimpinan transaksional. May-

Chiun, et al., (2009) menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi

komitmen, yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif yang pada

akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja adalah proses yang mengandung unsur mendorong,

mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk melakukan

pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang meliputi motivasi kerja intrinsik

dan motivasi kerja ekstrinsik. Apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja


commit to user

22

terhadap organisasi akan tinggi, demikian juga sebaliknya apabila motivasi

kerja rendah maka kinerja terhadap organisasi juga rendah.

Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja.

Setiap manusia tentu memilki alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan

jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu atau mengapa orang yang satu bekerja

ekstra giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Tentu ada

alasan yang mendorong ritme bekerja seseorang. Dengan kata lain, ada

motivasi tersendiri yangmalatarbelakanginya

Linz (2003) dalam Thatcher, Liu, Stepina, Goodman and Treadway

(2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara

motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik

dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan

bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan

yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh

karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal

kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang

memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

Thatcher, et al (2006) dalam penelitiannya terhadap pegawai IT,

menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang

positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan

komitmen organisasi). May-Chiun, et al., (2009) dalam penelitian menemukan

pengaruh motivasi terhadap dua dimensi komitmen, yaitu komitmen afektif


commit to user

23

dan komitmen normatif. Berdasarkan hal tersebut di atas, hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah :

Pada Gambar 1, menunjukkan pengaruh – pengaruh variabel secara

langsung yaitu : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Gambar 1.1 Kerangka Penelitian

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah:

Hipotesis 1 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan

kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen.

Hipotesis 2 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan

kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen

Motivasi Kerja 1. Intrinsik

§ Prestasi, § Pengakuan, § Tanggung jawab, § Pertumbuhan & Pengembangan, § Pekerjaan

2. Extrinsik § Gaji , Insentif § Kondisi Tempat Kerja, § Kesejahteraan § Hubungan Dengan Teman Sekerja, § Penyelia, dan § Kebijaksanaan Organisasi. § Kesempatan Pengembangan Diri

Kinerja Karyawan

§ Kualitas Kerja § Kuantitas Kerja


commit to user

24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan unit analisisnya adalah

para karyawan BPT Kabupaten Sragen.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh

karyawan BPT Kabupaten Sragen berjumlah 44 karyawan.

2. Sampel

Jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu pada Arlan dan

Colton dalam Arikunto (2006) , dihitung dengan menggunakan rumus :

)e(N1N

n 2+=

dimana :

n = Besarnya sampel yang akan diteliti

N = Besarnya populasi

e = interval kepercayaan 95% (0,05)

Ditentukan besarnya confidence interval sebesar 95% maka

dengan rumus di atas, jumlah sampel yang diambil adalah :

24


commit to user

25

)05.0(43143

n 2+= = 38,8 (dibulatkan)

Sehingga dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan sebesar 40

responden berdasarkan pembulatan perhitungan di atas. Pengambilan

sampel yang digunakan adalah random sampling.

C. Data dan Teknik Pengumpulan Data

1. Data

Penelitian ini menggunakan data primer dari responden karyawan.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah:

a. Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan

mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian

yang bersumber dari BPT Kabupaten Sragen.

b. Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan

terhadap aktivitas karyawan di BPT Kabupaten Sragen.

c. Wawancara dengan para responden karyawan dengan

menggunakan kuisioner.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi

dua bagian. Bagian pertama meliputi deskripsi responden. Sedangkan

bagain kedua berisi item-item pertanyaan dari masing-masing variabel

yang digunakan dalam penelitian.


commit to user

26

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang dijadikan variabel

penelitian, yaitu:

a. Variabel Bebas : Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik)

b. Variabel tergantung : Kinerja

2. Definisi Operasional

a. Kinerja Karyawan

Prawirosentono ( 1999 ), mengemukakan kineja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu

yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu,

dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari

perusahaan tempat individu bekerja. Komponen dari kinerja karyawan

adalah : Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja meliputi

keterampilan, ketelitian/kecermatan, kerapian, kerjasama,

tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil

yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan.


commit to user

27

b. Motivasi Kerja

Data mengenai motivasi kerja diungkap dengan menggunakan angket

motivasi kerja dengan menggunakan penyesuaian skala Likert.. Makin

tinggi skor yang diperoleh maka makin tinggi pula tingkat motivasi

kerja yang dirasakan, dan sebaliknya makin rendah skor pada angket

motivasi kerja menunjukkan makin rendahnya motivasi kerja yang

dirasakan oleh karyawan.

3. Pengukuran

a. Kinerja Karyawan

Data kinerja karyawan diperoleh dengan menggunakan angket

penilaian kinerja karyawan. Angket ini digunakan untuk mengetahui

sejauhmana tingkat kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi skor

blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan

tingginya kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor blanko

penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan rendahnya

tingkat kinerja karyawan. Penilaian ini disusun berdasarkan dua faktor

yang merupakan kriteria penilaian kinerja karyawan yang terdiri dari

kualitas kerja dan kuantitas kerja.

Adapun penilaian pada kualitas kerja meliputi ketrampilan,

ketelitian/ kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa,

dan absensi. Sedangkan penilaian pada kuantitas kerja meliputi jumlah

hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah

kesalahan (Russell, 1998). Secara keseluruhan blanko penilaian ini


commit to user

28

x 100%

terdiri dari 10 butir penilaian kinerja yang terdiri dari tujuh butir faktor

kualitas kerja dan tiga butir faktor kuantitas kerja. Secara rinci

dijelaskan dalam spesifikasi blanko penilaian yang dapat dilihat pada

tabel 3.1 berikut ini.

Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan

No Faktor Jumlah Butir 1 Kualitas Kerja 7 2 Kuantitas Kerja 3

J u m l a h 10

Blanko penilaian kinerja karyawan ini berbentuk blanko yang

mana penilai memberikan penilaiannya dengan cara memilih alternatif

jawaban yang sesuai dengan hasil dan keadaan subjek dalam

melaksanakan pekerjaannya diperusahaan, yaitu sangat baik, baik,

buruk, sangat buruk. Pada penilaian kinerja karyawan ini skor untuk

sangat baik/sangat banyak = 4, baik/banyak = 3, tidak baik/tidak

banyak = 2, sangat tidak baik/sangat tidak banyak= 1. Setiap

responden dijumlahkan hasil skor/ perolehannya. Hasil perolehan

inilah kemudian diprosentasekan dengan penghitungan sebagai

berikut:

Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya

Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100%

Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%


commit to user

29

x 100%

Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56%

(Nursalam, 2003:102)

b. Motivasi Kerja

Angket motivasi kerja diadopsi dari Judge, et al., (2002) yang

terdiri atas 20 item untuk motivasi kerja, yaitu 11 item untuk motivasi

intrinsik dan 9 item untuk motivasi ekstrinsik. Penilaian terhadap

unsur-unsur motivasi tersebut adalah skor jawaban untuk sangat

setuju= 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju= 1.

Adapun definisi operasional tiap aspeknya adalah sebagai

berikut :

1) Motivasi intrinsik adalah proses yang mengandung unsur

mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu

yang ada dalam pekerjaan, ketika individu melakukan pekerjaan,

meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan

pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri.

2) Motivasi kerja ekstrinsik adalah proses yang mengandung unsur

mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu

yang berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar

pekerjaan, meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan

teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi. Dari hasil

pengisian kuisioner, skor/ perolehan responden dijumlahkan dan

diprosentasikan dengan rumus:

Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya


commit to user

30

Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100%

Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%

Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56%

( Nursalam, 2003:102)

1. Teknik Analisis Data

a. Uji validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat

suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas

ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan

skor totalnya. Teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini

adalah teknik product moment correlation (Arikunto, 2006). Rumus

product moment correlation adalah sebagai berikut:

rxy = ( ) ( )( )( ){ } ( ){ }å åå å

ååå--

-2222 YYnXXn

YXXYn

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

X = skor butir

Y = skor faktor

n = jumlah responden

Nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel maka dikatakan valid.

b. Uji reliabilitas

Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah

instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari


commit to user

31

waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut

memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan

menggunakan metode cronbach alpha (Arikunto, 2006). Rumus

Cronbach alpha:

r = úúû

ù

êêë

é-úû

ùêëé-

å2

2

11 t

b

kk

ss

Keterangan:

r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

Σσb2 = jumlah varians butir

2ts = varians total

Nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 maka

dikatakan reliabel (Arikunto, 2006).

c. Uji hipotesis

Dalam penelitaian ini, digunakan analisis Crosstab, untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan motivasi dengan kinerja

karyawan. Rumus Chi Square (Ghozali, 2009) sebagai berikut:

Keterangan:

X2 = Chi Square

f0 = Frekuensi yang diobservasi

f h = Frekuensi yang diharapkan


commit to user

32

Menurut Ghozali (2009) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan

adalah berdasarkan probabilitas yaitu bila probabilitas >0,05 maka Ho ditolak

(tidak ada hubungan), sebaliknya jika probabilitas <0,05 maka Ho diterima

(ada hubungan).


commit to user

33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen

Pengembangan dan pemantapan sistem manajemen pelayanan

publik menuju Pelayanan Prima lebih ditekankan pada fokus perhatian

(Focus of interest), sehingga yang dapat dilakukan yaitu penyiapan

sumber daya aparatur yang sadar akan fungsinya sebagai pelayan

masyarakat dan berstandar Pelayanan Prima. Menghadapi tantangan

dan peluang dalam pelayanan diperlukan suatu pencerahan yang

memberikan paradigma bahwa pelayanan bukan hanya persoalan fisik

(front liner) saja, melainkan juga bersifat visioner dan missioner yang

mampu membawa Bangsa ini kemasa depan yang ideal.

Dituangkannya Pelayanan Prima dalam visi dan misi Nasional Bangsa

Indonesia, menunjukkan bahwa tuntutan masyarakat terhadap

pelayanan prima aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan

keharusan dan tidak dapat diabaikan lagi, karena hal ini merupakan

bagian tugas dan fungsi pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas

pemerintahan. Pelayanan Prima kepada masyarakat tersebut tertuang

dalam:

1. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata

laksana Pelayanan Umum.

33


commit to user

34

2. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur

Pemerintah Kepada Masyarakat.

3. Undang – Undang Nomor 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil,

dimana pada Pasal 12 menyebutkan bahwa agar diupayakan

mewujudkan sistem pelayanan satu atap secara bertahap.

4. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998,

antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu

pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola

pelayanan terpadu (satu atap dan satu pintu) bagi unit-unit kerja

kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan

suatu produk pelayanan.

5. Surat Menko Wasbangpan No.145 / MK / Waspan / 3/1999 tentang

Peningkatan kualitas pelayanan.

6. SE mendagri No. 503/12/PUOD/1999.

7. Garis–Garis Besar Haluan Negara Republik Indonesia Tahun 1999

Bab III.

8. Keputusan Menpan No.63/Kep/M.Pan/7/2003.

9. KEPMENPAN No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum

penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi

Pemerintah.

10. KEPMENPAN No.KEP/26/M.PAN/2004 Tentang petunjuk teknis

Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan

Publik.


commit to user

35

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah antara lain ditegaskan bahwa tujuan pemberian

otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan

kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan

kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Jadi kualitas layanan

aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan indikator

keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut di

atas, maka Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan

Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun

2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata

Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan

operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2002

oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh legislatif

melalui surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor 170/288/15/2002

tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan Operasional UPT

Kabupaten Sragen.

Adapun penyempurnaan dari kelembagaan Badan Perijinan

Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut :

a. Pada tahun 2003 melalui Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003

UPT dirubah menjadi Kantor Pelayanan Terpadu (KPT) Kabupaten

Sragen.

b. Guna peningkatan kualitas pelayanan dan untuk memudahkan

koordinasi dengan para stakeholder, maka pada tanggal 20 Juli


commit to user

36

tahun 2006 ditetapkanlah Peraturan Daerah No.6 Tahun 2006

tentang status KPT yang ditingkatkan menjadi Badan Pelayanan

Terpadu Kabupaten Sragen.

c. Pada tanggal 23 Juli Tahun 2007 telah ditetapkan Peraturan

Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang SOTK Daerah.

d. Permendagri Nomor 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi

dan Tata kerja Unit Pelayanan Terpadu di Daerah.

Sebagai penyempurna Langkah kerja maka Kabupaten Sragen

menetapkan peraturan daerah nomor 15 Tahun 2008 tentang

Organisasi dan tatakerja lembaga teknis daerah Kabupaten Sragen,

salah satunya mengatur tentang pembentukan lembaga pelayanan

terpadu dengan nomenklatur Badan Perijinan Terpadu.

1. Visi, Misi dan Tujuan BPT Kabupaten Sragen

a. Visi BPT Kabupaten Sragen

Visi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah

“Unggul Dalam Kualitas Pelayanan Dan Profesional, Menuju

Layanan Kelas Dunia“

b. Misi BPT Kabupaten Sragen

Adapun Misi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen

adalah sebagai berikut :

1) Meningkatkan kualitas pelayanan perijinan dan non

perijinan kepada masyarakat.


commit to user

37

2) Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan

melalui pelayanan perijinan dan non perijinan.

3) Meningkatkan citra aparatur pemerintah dengan

memberikan pelayanan yang mudah, cepat, aman,

transparan, nyaman, ramah dan pasti.

4) Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme Sumber

Daya Manusia (SDM) di bidang pelayanan perijinan dan

non perijinan.

c. Tujuan BPT Kabupaten Sragen

Tujuan dari pendirian BPT Kabupaten Sragen antara lain:

1) Mewujudkan pelayanan prima

2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur

Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat

langsung dengan pelayanan masyarakat.

3) Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi

masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat

terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai

kegiatan pembangunan.

2. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi BPT Kabupaten Sragen

a. Kedudukan BPT Kabupaten Sragen.

Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15

Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis


commit to user

38

Daerah Kabupaten Sragen BPT Kabupaten Sragen merupakan

LTD (Lembaga Teknis Daerah) yang berbentuk Badan, dipimpin

oleh seorang Kepala BPT yang berada dibawah dan

bertanggung jawab langsung kepada Bupati melalui Sekretaris

Daerah.

b. Tugas Pokok BPT Kabupaten Sragen.

Dalam upaya mencapai tujuan, dengan mengacu kepada

visi dan misi sebagaimana disebutkan di atas BPT Kabupaten

Sragen mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan

pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perijinan terpadu.

c. Fungsi BPT Kabupaten Sragen

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud

diatas, Badan Perijinan Terpadu menyelenggarakan fungsi :

1) perumusan kebijakan teknis perijinan;

2) pengkoordinasian penyusunan teknis perijinan;

3) pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perijinan;

4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

3. Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15

Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis


commit to user

39

Daerah Kabupaten Sragen, susunan organisasi BPT Kabupaten

Sragen saat ini terdiri sebagai berikut :

a. Kepala Badan

Tugas dari Kepala Badan adalah melaksanakan sebagian tugas

Pemerintah daerah Kabupaten Sragen di bidang pelayanan

terpadu yang meliputi perijinan dan non perijinan, yang dapat

diuraikan sebagai berikut :

1) Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang perijinan terpadu.

2) Penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang

perijinan terpadu.

3) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

b. Sekretariat

Tugas dari bagian Sekretariat adalah pelaksanaan pelayanan

administrasi di lingkungan Badan Perijinan Terpadu, yang

meliputi :

1) Penyelenggaraan koordinasi program kerja dan pengelolaan

Kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan

dilingkungan Badan Perijinan Terpadu ;

2) Penyelenggaraan dan pengelolaan Data Kepegawaian ;

3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya.

Di bagian Sekretariat terdapat tiga Sub Bagian, yaitu :


commit to user

40

a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b) Sub Bagian Keuangan

c) Sub Bagian Penyusunan Program

c. Bidang Pelayanan dan Pengaduan

Tugas dari Bidang Pelayanan dan Pengaduan dapat diuraikan

sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan

2) Menerima permohonan pelayanan bukan ijin, mengecek

kelengkapan persyaratan administrasi

3) Memproses penyelesaian dokumen bukan ijin

4) Perumusan kebijakan teknis dibidang bina program dan

informasi

5) Pengumpulan, pengolahan data menjadi informasi

6) Pengembangan sistem

7) Pelayanan informasi dan pengaduan


Perijinan Terpadu sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu :

a) Sub Bid. Pelayanan KTP, KK dan Akta Capil

b) Sub Bid. Informasi, Dokumentasi dan Penanganan

Pengaduan

d. Bidang Perijinan Jasa Usaha


commit to user

41

Uraian tugas dari Bidang Perijinan Jasa Usaha adalah sebagai

berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Jasa Usaha koordinasi

dengan dinas / instansi terkait

2) Penerimaan permohonan perijinan Jasa Usaha ,mengecek

kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai

aturan yang berlaku

3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan


Pelayanan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya.

Pada Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu :

a).Sub Bid. Perijinan Indagkop dan Reklame, mempunyai

tugas melaksanakan di bidang perijinan Indakop dan

Reklame yang meliputi penerimaan, permohonan,

mengecek, memproses perijinan atau dokomen lain dan

menyerahkan kepada pemohon.

b).Sub Bid. Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata,

SIUJK, K3, mempunyai tugas melaksanakan di bidang Perijinan

Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK dan K3 yang

meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses

perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada

pemohon.

e. Bidang Perijinan Tertentu


commit to user

42

Pada bagian Bidang Perijinan Tertentu uraian tugasnya adalah

sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Tertentu koordinasi

dengan dinas / instansi terkait

2) Penerimaan permohonan perijinan Tertentu, mengecek

kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai

aturan yang berlaku

3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan


Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya

Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu :

a) Sub Bid. Perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO, mempunyai

tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan Prinsip,

Lokasi, IMB dan HO yang meliputi penerimaan permohonan,

mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan


b) Sub Bid. Perijinan Pendidikan, dan Kesehatan, mempunyai

tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan kesehatan dan

pendidikan yang meliputi penerimaan permohonan,

mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan


f. Bidang Penanaman Modal


commit to user

43

Bidang Penanaman Modal mempunyai uraian tugas sebagai

berikut:

1) Perencanaan dan penyusunan program lingkup informasi

penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi

dan kerjasama investasi;

2) Penyusunan petunjuk teknis lingkup informasi penanaman

modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama

investasi;

3) Pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan

promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi;

dan

4) Monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan lingkup

informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina

potensi dan kerjasama investasi.

Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu :

a) Sub Bid. Perencanaan dan Promosi

b) Sub Bid. Kerjasama dan Pengawasan

g. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas dalam

jabatan fungsional sesuai dengan peraturan perundang-

undangan. Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak

seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam satuan organisasi yang


commit to user

44

dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan

atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen


commit to user

45

4. Keadaan Kepegawaian BPT Kabupaten Sragen

BPT Kabupaten Sragen merupakan lembaga pemerintah yang

berwenang mengurusi pelayanan non-perijinan dan perijinan publik,

sehingga diperlukan adanya Sumber daya Manusia (SDM) yang

berkualitas. Untuk memperlancar kegiatan organisasi dibutuhkan pegawai

yang dapat mendukung seluruh proses kegiatan organisasi. Seperti juga

pada BPT Kabupaten Sragen yang dalam menjalankan kegiatannya tidak

terlepas dari peranan dan aktivitas pegawainya yang disesuaikan dengan

latar belakang pendidikan maupun keahlian yang dimilikinya. Saat ini

jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 44 orang, untuk

melayani 69 jenis layanan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan

kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah

berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Keadaan

pegawai BPT Kabupaten Sragen menurut tingkat pendidikannya dapat

dilihat pada tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1

Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan

Jumlah Prosentase (%)

1 2 3 4

Strata II Strata I Diploma III SLTA

9 Orang 25 Orang 3 Orang 7 Orang

24 58 8 10

J u m l a h 44 Orang 100


commit to user

46


Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan yang

paling banyak dimiliki pegawai di BPT Kabupaten Sragen adalah tingkat

pendidikan S1, yaitu sebanyak 25 orang. Untuk jumlah pegawai dengan

tingkat pendidikan S2 ada 9 orang, sedangkan D3 ada 3 orang, dan SLTA

ada 7 orang. Tidak ada pegawai dari tingkat pendidikan SLTP dan SD,

dengan demikian dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan pegawai di

BPT Kabupaten Sragen cukup tinggi.

Jabatan struktural terdiri Eselon II Kepala BPT, Eselon III :

Sekretaris, Kepala Bidang Pelayanan Umum dan Pengaduan, Kepala

Bidang Perijinan Jasa Usaha dan Kepala Bidang Perijinan Tertentu, dan

Kepala Bidang Penanaman Modal sedangkan Eselon IV terdiri: Kepala

Sub Bagian Umum dan kepegawaian, Kepala Sub Bagian Keuangan,

Kepala Sub Bagian Perencanaan, evaluasi dan pelaporan, Kepala Sub

Bidang Pelayanan KTP KK dan Akte Capil, Kepala Sub Bidang Informasi

Dokumentasi dan Penanganan Pengaduan, Kepala Sub Bidang Perijinan

Indakop dan Reklame, Kepala Sub Bidang Perijinan Pertanian

Perhubungan Pariwisata SIUJK K3, Kepala Sub Bidang Perijinan Prinsip

Lokasi IMB dan HO, Kepala Sub Bidang Perijinan Pendidikan dan

Kesehatan, Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Promosi, Kepala Sub

bidang Kerjasama dan Pengawasan. Dengan kondisi pegawai yang ada,

BPT Kabupaten Sragen dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya

kepada masyarakat.


commit to user

47

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Variabel Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

Pengujian validitas kuisioner dalam penelitian bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana alat pengukuran yang digunakan mengukur

apa yang ingin diukur. Pengujian validitas ini digunakan Product

Moment Correlation, yaitu dengan mengkorelasikan skor antara item

dengan skor total menggunkan bantuan program SPSS. Menurut

Ghozali (2009) suatu item dinyatakan valid jika indek korelasi product

moment pearson (r tabel (0.05, 46) ) ³ 0,209. Hasil dari pengolahan data

ditunjukkan pada tabel 4.2

Tabel 4.2 menunjukkan koefisien validitas (rxy hitung) item

pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel

tersebut diketahui nilai korelasi item berkisar antara 0,631 sampaii

0.825. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 20 item pertanyaan

Motivasi karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, semuanya valid,

hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel (0,312).


commit to user

48

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik (MI) dan Ekstrinsik (ME)

Item Unsur Motivasi Korelasi Validitas

MI1 Kesibukan yang saya alami sepanjang waktu 0,263 Valid

MI2 Saya mendapat kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan sendiri. 0,314 Valid

MI3 Saya memperoleh kesempatan untuk mengerjakan sesuatu yang berbeda dari rutinitas pekerjaan sehari-hari.

0,455 Valid

MI4 Tugas yang saya lakukan yang tidak bertentangan dengan hati nurani anda. 0,603 Valid

MI5 Kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi orang lain. 0,542 Valid

MI6 Kesempatan yang diberikan untuk melakukan sesuatu dengan kemampuan. 0,386 Valid

MI7 Saya merasa betah berada dilingkungan kerja yang sekarang. 0,480 Valid

MI8 Setiap tugas yang dikerjakan harus dilandasi rasa senang, loyalitas, dan tanggung jawab organisasi yang tinggi

0,342 Valid

MI9 Saya rela bekerja keras demi tanggung jawab kepada keluarga 0,419 Valid

MI10 Saya selalu berangkat kerja walau cuaca buruk (hujan, dsb) 0,508 Valid

MI11 Prestasi yang dicapai tidak membuat saya berpuas diri melainkan harus selalu ditingkatkan.

0,217 Valid

ME1 Gaji yang diberikan selalu tepat waktunya (tidak terlambat) dan sebanding dengan beban kerja yang saya lakukan

0,517 Valid

ME2 Gaji saya cukup memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup. 0,472 Valid

ME3 Pemberian insentif terbukti meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan. 0,229 Valid

ME4 Instansi memberikan kebijakan uang lembur apabila karyawan harus bekerja diluar jam kerja.

0,258 Valid

ME5 Pimpinan tidak hanya mengejar produktivitas kerja melainkan juga kesejahteraan pegawai. 0,320 Valid

ME6 Pimpinan selalu melakukan komunikasi langsung dalam hal pekerjaan. 0,434 Valid

ME7 Rekan Sekerja mudah diajak bekerja sama dan senantiasa membantu menyelesaikan tugas yang dibebankan instansi.

0,498 Valid


commit to user

49

ME8 Instansi memberikan kesempatans seluas-luasnya bagi saya untuk mengembankan diri 0,493 Valid

ME9 Rasanya sangat mungkin bagi saya naik jabatan. 0,496 Valid

Sumber: Data diolah 2011

2. Variabel Kinerja

Variabel kinerja sebagaimana ditunjukkan dalam tabel 4.3

menunjukkan koefisien validitas (rxy hitung) item pertanyaan untuk

variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel tersebut diketahui nilai

korelasi item berkisar antara 0,631 sampai 0.825. dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa 10 item pertanyaan kinerja karyawan

semuanya valid, hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r table

(0,312)

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Item Korelasi Validitas

KIN1 0,825 Valid KIN2 0,686 Valid KIN3 0,788 Valid KIN4 0,771 Valid KIN5 0,684 Valid KIN6 0,773 Valid KIN7 0,754 Valid KIN8 0,793 Valid KIN9 0,716 Valid KIN10 0,631 Valid


3. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana

hasil suatu pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua


commit to user

50

kali atau lebih. Suatu alat ukur dikatakan reliable jika alat itu dalam

mengukur suatu gejala yang berlainan senantiasa dapat dipercaya dan

dapat diandalkan. Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks

reliabilitas instrumen yang digunakan dari model SEM yang dianalisis

Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang

dapat diterima adalah 0,60 (Maholtra, dalam Ghozali , 2009). Sekaran

(2002) membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Nilai indeks reliabilitas 0,80 – 1,00 : Reliabilitas baik

(2) Nilai indeks reliabilitas 0,60 – 0,79 : Reliabilitas diterima

(3) Nilai indeks reliabilitas kurang dari 0,60 : Reliabilitas kurang baik

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel jumlah item

Cronbach's Alpha Kesimpulan

Motivasi 20 0,836 Reliabel Kinerja 10 0,934 Reliabel


Tabel 4.4 menunjukkan hasil perhitungan Cronbach's Alpha

variabel penelitian. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitas nya

adalah baik untuk digunakan sebagai alat ukur, karena memiliki nilai

indeks reliabilitas 0,80 – 1,00.

C. Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk

mengumpulkan data penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah


commit to user

51

karyawan BPT Sragen, baik yang berkerja pada loket pelayanan maupun

bagian tata usaha. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian

dilaksanakan bulan Januari 2011. Dalam penelitian ini dibagikan 40

kuesioner bagi responden yang diambil berdasarkan ukuran sampel. Dari 40

kuesioner tersebut, seluruhnya kembali dan mendapatkan jawaban dari

responden (data valid 100%).

1. Motivasi Intrinsik

Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase

pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Intrinsik

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik

Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase Baik

Cukup Kurang

21 14 5

52,5% 35,0% 12,5%

Total 40 100,0% Sumber: Data diolah 2011

Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh hasil bahwa responden yang memiliki

motivasi dengan kategori baik ada 21 orang (52,5%), responden dengan

motivasi cukup ada 14 orang (35%) dan responden yang memiliki

motivasi intrinsik kurang sejumlah 5 orang (12,5%).

2. Motivasi Ekstrinsik


pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Ekstrinsik

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi

Ekstrinsik


commit to user

52

Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase Baik

Cukup Kurang

20 10 10

50,0% 25,0% 25,0%


Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki

motivasi ekstrinsik dengan kategori baik sebanyak 20 orang (50%),

responden dengan motivasi ekstrinsik cukup berjumlah 10 orang (25%)

dan yang memiliki motivasi ekstrinsik yang kurang sejumlah 10 orang

(25%).

3. Kinerja Karyawan


pembagian responden berdasarkan kategori kinerja karyawan

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kategori Kinerja

Karyawan Motivasi Intrinsik

Frekuensi Prosentase

Baik Cukup Kurang

20 8 12

50,0 20,0 30,0


Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa responden dengan kinerja

yang baik ada 20 orang (50%) kemudian dengan kinerja sedang ada 8

orang (20%) dan dengan kinerja yang kurang ada 12 orang (30%)

D.Hasil Analisis Data

1.Uji Hipotesis


commit to user

53

a. Hubungan Antara Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi

intrinsik dengan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mentabulasi

silang/crosstab antara kedua variabel tersebut, yakni motivasi intrinsik,

dengan kinerja karyawan. Untuk mengetahui hubungan keduanya

dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :

Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja

karyawan BPT Sragen.

H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja


Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan

berdasarkan probabilitas.

Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.

Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.

Tabel 4.8

Hasil Uji Hipotesis I (Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja) dengan Chi-Square Tests

Motivasi Intrinsik

Kinerja Total

Baik Cukup Kurang

Baik 15 37,5%

2 5,0%

4 10,0%

21 52,5%

Cukup 4 10,0%

6 15,0%

4 10,0%

14 35,0%

Kurang 1 2,5%

0 ,0%

4 10,0%

5 12,5%

Total 20 50,0%

8 20,0%

12 30,0%

40 100,0%

Pearson Chi-Square = 14,940; p = 0,005 Sumber : output SPSS (data primer, 2011)


commit to user

54

Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui pengaruh distribusi

motivasi intrinsik terhadap kinerja. Berdasarkan data diatas diketahui

bahwa orang yang memiliki motivasi baik ada 21 orang dengan 15

orang berkinerja baik, 2 orang dengan kinerja cukup dan 4 orang

dengan kinerja kurang. Motivasi intrinsik dengan kategori cukup ada

sejumlah14 orang, terbagi menjadi 4 orang berkinerja baik, 6 orang

memiliki kinerja cukup dan 4 orang memiliki kinerja kurang.

Sedangkan untuk motivasi yangkurang ada 5 orang dengan 1orang

dengan motivasi baik dan 4 orang dengan motivasi kurang.

Untuk tabulasi silang antara motivasi kerja intrinsik dengan

kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran),

didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (14,399) dan nilai

probabilitas (0,006) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara

motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen.

b. Hubungan Antara Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan

kinerja dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :

Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan kinerja


H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan kinerja



commit to user

55

Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan :

Berdasarkan probabilitas.

Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.

Jika probabilitas < 0,05, maka Ho di tolak

Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis II (Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja) dengan Chi-

Square Tests

Motivasi Ekstrinsik

Kinerja

Total Baik Cukup Kurang

Baik 15

37,5% 3

7,5% 2

5,0% 20

5,0%

Cukup 3

7,5% 3

7,5% 4

10,0% 10

25,0%

Kurang 2

5,0% 2

5,0% 6

15,0% 10

25,0%

Total 20

50,0% 8

20,0% 12

30,0% 40

100,0% Pearson Chi-Square = 11,850; p = 0,019 Sumber : output SPSS (data primer, 2011)

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui distribusi motivasi

ekstrinsik berdasarkan kinerja. Untuk responden dengan motivasi

ekstrinsik yang baik ada 20 orang , terdiri dari 15 orang dengan kinerja

yang baik, 3 orang dengan kinerja yang cukup kemudian 2 orang

dengan kinerja yang kurang. Responden yang memiliki motivasi

ekstrinsik dengan katogori cukup terdapat 10 orang, masing-masing 3

orang dengan kinerja yang baik dan cukup, dan 4 orang dengan kinerja

yang kurang. Ada 10 responden yang memiliki motivasi ekstrinsik


commit to user

56

kurang, terbagi menjadi 2 orang dengan kinerja baik dan cukup,

sedangkan 6 orang dengan kinerja yang kurang.

Hasil tabulasi silang antara motivasi kerja ekstrinsik dengan

kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran),

didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (11,850) dan nilai

probabilitas (0,019) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara

motivasi kerja Ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen.

E. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja

Hasil pengujian tentang hipotesis yaitu diduga terdapat pengaruh

motivasi intrinsik kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen dilakukan

dengan menggunakan Chi-Square Tests. Berdasarkan penelitian, terdapat

hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja dengan nilai Chi Square

14,399 dan nilai probabilitas 0,006. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa

unsur-unsur motivasi intrinsik seperti prestasi, rasa senang, loyalitas,

tanggung jawab, pertumbuhan, serta prestasi ternyata berpengaruh

terhadap kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Dengan demikian

hipotesis dalam penelitian ini terbukti.

2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja

Dengan pengujian tabulasi silang (crosstab) dari hipotesis yang

menyatakan diduga terdapat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja

karyawan BPT Kabupaten Sragen. Melalui pengujian crosstab, diperoleh


commit to user

57

hasil bahwa nilai Chi Square sebesar 11,850 dan nilai probabilitas 0,019

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik (gaji, insentif,

kesejahteraan, komunikasi dengan pimpinan, kerja sama, pengembangan

diri, dan promosi) berpengaruh kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen.

Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini terbukti


commit to user

58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan kesimpulan dalam penelitian ini

yaitu motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik

berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen

B. Implikasi manajerial

Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi

kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan

untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor

motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam

melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan. Dalam melakukan suatu pekerjaan

dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan

pengembangan pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik

merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan

pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji, kondisi tempat kerja,

hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi

memiliki peran yang cukup besar.

Hubungan positif antara motivasi dengan kinerja sebaik hubungan

motivasi dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di

58


commit to user

59

lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada

hakekanya karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan

lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan

menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa

pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator motivasi kerja

yang paling besar adalah motivasi ekstrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya jika motivasi

ekstrinsik dapat terpenuhi. Oleh karena itu, perlu diciptakan dan

merealisasikan faktor – faktor dari motivasi ekstrinsik yaitu : 1) pengakuan

terhadap prestasi yang dicapai karyawan, 2) memberikan kesempatan kepada

karyawan yang berprestasi, 3) memberikan ketenangan dalam melaksanakan

tgas, 4) memberikan gaji/bonus tambahan sesuai dengan kinerja karyawan

masing-masing dan 5) membangun kerjasama sesama rekan kerja dengan

lebih baik.

C. Saran Penelitian Kedepan

Penelitian lanjutan dapat dilakukan dengan melihat keterbatasan -

keterbatasan pada penelitian ini yang dapat dijadikan sumber ide bagi

pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang.

1. Kepada pimpinan (Kepala BPT Sragen) disarankan untuk meningkatkan

motivasi pegawai yang berdampak signifikan terhadap peningkatan

kinerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi merupakan daya dorong


commit to user

60

pegawai, baik dari dalam maupun luar, yang berpengaruh terhadap kinerja.

Sebagai instansi penyedia pelayanan publik, BPT Sragen harus mampu

memeberikan pelayanan maksimal demi kepuasan masyarakat.

2. Motivasi pegawai harus terus ditingkatkan , dengan cara pengembangan

kreativitas, pemberian insentif sesuai beban kerja, inovasi, pengembangan

produktivitas, dan pemberdayaan SDM.

3. Bagi pegawai hendaknya terus meningkatkan kinerja, baik kemampuan

intelektual maupun kemampuan interpersonal serta selalu

mengembangkan kerjasama demi tercapainya kelancaran kerja dan

perkembangan individu, kelompok, dan organisasi.

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan …eprints.uns.ac.id/10246/1/189470811201103551.pdf ·...

Documents