pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
RATI NAWASTUTI
213-13-075
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
i
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
Rasulullah S.A.W Bersabda:
Lebih baik duduk sendirian daripada ditemani dengan keburukan, dan lebih
baik duduk dengan baik daripada sendirian. Lebih baik berbicara dengan
seorang pencari pengetahuan daripada diam, tapi lebih baik berdiam
daripada mengucapkan kata-kata kurang sopan.” (HR Bukhari)
Orang yang berbahagia bukanlah orang yang hebat dalam segala hal, tapi
orang yang bisa menemukan hidupnya dan mengucapkan syukur
vii
PERSEMBAHAN
Alhamdulilahi Rabbil’alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho Allah
SWT, skripsi saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam
menyelesaikan pembuatan skripsi ini.
2. Kedua orang tua saya Bapak Pujiarto dan Ibu Muryati, terimakasih atas
dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak terhingga saat ini
dan tentu sja doa di setiap sujudnya untuk kesuksesan penulis kelak.
3. Kakak dan adik saya, Diyah Kumala Sari dan Fakhruddin Abb’ad yang
selalu mendukung dan semoga skripsi ini dapat memotivasi kalian yang
selalu belajar dengan sungguh-sungguh.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
5. Bapak Huri sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih sudah sabar
memberikan ajaran, pengarahan, dan bimbingan.
6. Sahabat-sahabat seperjuangan di kampus Maiminna Udkhiani, Ratih
Lidiyaningsih, Ika Septiana, Ismalia Ratih, Mia Yunita, Anggun Tri Indri,
Kid Nafis dan Sachi yang selalu mendukung dan memberikan motivasi
satu dengan yang lain dan tetap solid.
viii
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha
Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan
rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapar terselesaikan,
Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung
Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menunjukkan jalan
kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah SWT yaitu agama islam.
Penulis skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari
berbagai pihak, oleh karenanya dengan segalla kerendahan hati penulis
menyampaikan beribu-ibu teriakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Nur Huri Mustofa, M. SI selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan
pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Syariah KC Semarang atas kesempatan dan bantuan
ix
yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian
guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
7. Orang tua, kakak dan adik yang telah memberkan motivasi, dukungan
dan doa restu kepada penulis
8. Teman-teman satu angkatan 2013 Perbankan Syariah (S1) yang telah
sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran
pengerjaan skripsi, sehingga ini dapat terselesaikan.
9. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan
tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan penuh
kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf sebanyak-banyaknya,
serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik
untuk referensi bahan perbandingan peelitian selanjutnya.
Salatiga , 14 Maret 2018
Penulis
Rati NawasTuti
NIM: 213-13-075
x
ABSTRAK
Nawastuti, Rati. 2018. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah
Samarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1
Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Nur Huri Mustofa, M.Si.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90
responden dengan teknik nonprobability sampling. Data yang diperoleh kemudian
dioalah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19. Teknik analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kepusan kerja, variabel kompensasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara motivasi terhadap
kinerja karyawan. Kepuasan kerja mampu memediasi antara kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja.
xi
DAFTAR ISI
JUDUL ............................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii
PENGESAHAN .............................................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ...................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............................................................. v
MOTTO .......................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ........................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ................................................................................... viii
ABSTRAK ...................................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 8
E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 10
A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 10
B. Kerangka Teori ..................................................................................... 26
1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory) ......................................... 26
2. Teori Motivasi dalam Keislaman ................................................... 30
3. Motivasi .......................................................................................... 33
a. Pengertian Motivasi ................................................................. 33
b. Teknik Motivasi Kerja Pegawai ............................................. 34
c. Indikator Motivasi ................................................................... 36
xii
4. Kompensasi .................................................................................. 37
a. Pengertian Kompensasi ........................................................... 37
b. Bentuk – bentuk Kompensasi .................................................. 38
c. Tujuan dari adanya Kompensasi ............................................. 39
d. Indikator – indikator Kompensasi ........................................... 41
5. Kepuasan Kerja ............................................................................ 43
a. Pengertian Kepuasan ............................................................... 43
b. Faktor – faktor Kepuasan Kerja .............................................. 45
c. Pengaruh Kepuasan Kerja ....................................................... 46
d. Indikator – indikator kepuasan kerja ....................................... 47
6. Kinerja Kerja ................................................................................ 48
a. Pengertian kinerja .................................................................... 48
b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......................... 49
c. Indikator – indikator Kinerja .................................................... 50
d. Tahapan Penilain Kinerja ........................................................ 52
e. Tujuan Penilain Kerja ............................................................. 52
C. Kerangka Penelitian ............................................................................ 54
D. Hipotesisi ............................................................................................. 55
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan .......................... 55
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ..................... 56
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............... 57
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja .............................. 58
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ......................... 58
6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening ................................................ 60
7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening ............................................... 61
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 63
A. Jenis penelitian .................................................................................... 63
B. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................. 63
C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 64
D. Teknik dan Pengumpulan Data ........................................................... 65
1. Sumber dan Jenis Data ................................................................... 65
a. Data Primer .............................................................................. 65
b. Data Sekunder ......................................................................... 65
2. Pengumpulan Data ....................................................................... 66
a. Kuesioner ................................................................................. 66
b. Wawancara .............................................................................. 66
E. Skala Pengukuran ................................................................................ 67
xiii
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 68
G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 74
H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 75
1. Analisis Deskripsi Variabel .......................................................... 75
2. Uji Validitas .................................................................................. 76
3. Uji Reliabilitas ............................................................................. 77
I. Alat Analisis ........................................................................................ 78
1. Uji Stastistik ................................................................................. 78
a. Uji secara Individuaal (Uji t) .................................................... 78
b. Uji secara Serempak (Uji F) ..................................................... 78
c. Koefisien Determinasi (Uji R2) ................................................ 79
2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 79
a. Multikolonearitas ..................................................................... 80
b. Heteroskedastisitas .................................................................. 81
c. Normalitas ............................................................................... 82
d. Linearitas ................................................................................. 82
3. Analisis Jalur (Path Analysis) ....................................................... 83
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 85
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 85
1. Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 85
2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian ..................................................... 86
3. Struktur Organisasi ..........................................................................
B. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................................. 89
1. Deskripsi Responden .................................................................... 89
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 89
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ................................ 90
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........ 92
d. Statistik Deskriptif ................................................................... 93
C. Analisis Data ....................................................................................... 94
1. Hasil Uji Instrumen ...................................................................... 94
a. Uji Validitas ............................................................................. 94
b. Uji Reliabilitas ......................................................................... 96
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 97
1. Hasil Uji Multikoloniieritas ......................................................... 97
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 98
3. Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 100
4. Hasil Uji Linieritas ....................................................................... 102
E. Hasil Uji Statistika .............................................................................. 104
1. Hasil Uji t ........................................................................................ 104
xiv
2. Hasil Uji F ...................................................................................... 107
3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) ........................................................ 108
F. Hasil Uji Path Analisys ....................................................................... 109
G. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 112
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............................. 113
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ....................... 113
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................. 114
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ................................ 115
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ........................... 115
6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening .............................................. 116
7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening .............................................. 116
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 118
A. Kesimpulan .......................................................................................... 118
B. Saran .................................................................................................... 119
DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
LEMBARAN KONSULTASI
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 14
Tabel 3.1 Daftar Lokasi Penelitian ................................................................. 63
Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ................................................... 71
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 90
Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ..................................... 91
Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden . 92
Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 93
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 94
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 96
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................. 98
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ........................ 99
Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmogorov-Sminov ....................................................... 101
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X1) ................................................................ 102
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas (X2) ............................................................... 103
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas (Z) .................................................................. 103
Tabel 4.13 Hasil Uji ttest 1 ................................................................................ 105
Tabel 4.14 Hasil Uji ttest 2 ................................................................................ 106
Tabel 4.15 Hasil Uji F .................................................................................... 107
Tabel 4.16 Hasil Uji Determinasi (R2) ............................................................ 108
Tabel 4.17 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian ................................... 117
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 55
Gambar 3.1 Model Struktur Analsis Jalur ...................................................... 84
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ........ 88
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini, kualitas sumber daya manusia
memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi.
Dalam organisasi, masalah kualitas sumber daya manusia selalu
mendapatkan perhatian khusus, karena peran dalam kedudukan sumber
daya manusia sangat diharapkan oleh, masyarakat untuk pembangunan di
Negara Indonesia.
Dari pengertian ini, SDM sangat berperan penting dalam
pemenuhan tujuan perusahaan terutama dalam peningkatan kerja. Dengan
adanya sumber daya manusia yang berkualitas baik, dapat membuat
kelancaran aktivitas organisasi serta kinerja yang dapat ditingkatkan
(Indrayanti, 2014). Tujuan organisasi harus dicapai oleh sumber daya
manusia, maka dari itu sumber daya manusia harus memberikan kontribusi
kerja sebesar-besarnya. Tak hanya itu, sumber daya manusia juga harus
digerakan untuk menghasilkan kinerja yang semaksimal mungkin.
Sekalipun sumber daya manusia berperan penting dalam kualitas kinerja,
kinerja masih menjadi permasalahan di organisasi termasuk perusahaan
yang harus segera diketahui penyebabnya.
Menurut Suryoadi (2012) Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktivtas perusahaan secara
2
keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan
dalam persaingan global. Namun kinerja karyawan di dalam suatu
organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja
karyawan mengalai peningkatan, terkadang kinerja mengalami penurunan.
Terciptanya kinerja karyawan yang dapat timbul apabila organisasi
mampu mencipatkan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan
karyawan untuk mengembangakan dan meningkatkan kemampuan serta
ketrampilan yang dimiliki secara optimal sehingga karyawan dapat
memberkan kontribusi yang positif. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
untuk mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan memberikan
motivasi untuk mempengaruhi kinerja keryawan adalah dengan
memberikan motivasi dan kompensasi karena kepuasan dapat
mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan
memacu tingginya kinerja menurut Handoko (2014:2)
Motivasi berkaitan dengan kondisi batin/psikologi seseorang.
Kondisi batin itu sendiri dapat terlihat dari semangat atau kegairahan kerja
yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian
tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologi kenyataan
menunjukkan bahwa gairah atau semangat dan sebaliknya tidak bergairah
atau tidak bersemangat seseorang pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasi yang mendorongnya
(Yahyo, dkk 2013). Motivasu sebagai dorongan untuk meningkatkan
usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas
3
kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan seseorang
(Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan mamiliki motivasi yang tinggi untuk
mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang telah diberikan
sebaik-baaiknya.
Kemudian faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu kompensasi. Menurut Rohayati (2014) kompensasi
penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Bentuk kopensasi langsung berupa gaji,
tunjangan, bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsun
seperti pelatihan , wewenang, dan tanggunga jawab dan penghargaan atas
kinerja. Jika dikelola dengan baik, kompensasi mambantu oerusahaan
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan
dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang
ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah. Pemberian kompensasi sangat
penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manuasia. Kerugian yang didapat apabila
kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah perusahaan bisa kehilangan
keryawan yang memilii kinerja yang baik, dan perusahaan harus
mengeluaarkan biaya untuk penarikan karyawan baru yang berkualitas
(Yahyo, dkk 2013)
Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki
setiap pegawai yang bekerja, diaman manusia tersebut mampu berinteraksi
4
dengan lingkungan kerja dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah
serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terdapat pencapaian tujuan
perusahaan akan meningkat (Kunartinah, 2012 dalam Nurchayani). Selain
itu tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kinerja, karena
merupakan dampak dari keefektifan untuk kesuksesan dalam bekerja,
sementara kepuasan yang rendah pada perusahaan adalah sebagian dari
rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi
karyawan (Muhadi, 2017 dalam Hidayat)
Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat
penting. Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja yang
memiliki kinerja yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan.
Perpindahan karyawan akan menimbulkaan ketidakstabilan dalam
organisasi tersebut dan juga peningkatan biaya rekrutmen karyawan. Oleh
karena itu, pihak bank juga harus menjamin kepuasan keryawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Faktor motivasi merupakan salah faktor yang menyebabkan
menurunnya karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syaariah Semarang dalam bekerja karena ada beberapa karyawan yang
merasa kurang puas dengan pemenuhan kebutuhan fisiknya. Misalnya
pemberian fasilitas, tunjangan-tunjangan dan lain-lain yang menyebabkan
karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini nampak sebagian
karyawan merasa tidak mendapat tunjangan yang cukup.
5
Sedangkan permasalahan kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN
(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dihadapkan dengan
berbagai peraturan yang dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan
organisasi. Hal ini menyangkut persepsi merekan terhadap sistem insentif,
kelengakapn sarana kerja, serta kehangatan hubungan kerja dengan atasan
maupun sesama kerja.
Karyawan bank syariah merupakan faktor yag sangat penting untuk
mencapai visi misi PT.Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang. Kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik,
karena itu kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna dapat merai
prestasi dalam pekerjaannya. Melihat hal tersebut, maka dalam penelitian
ini penliti tertarik untuk mengangkat permasalahan yang terkait dengan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.Bank Tabungan
Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
Faktor yang menyebabkan permasalah motivasi karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah yaitu dengan
semakin menurunya motivasi yang dikarenakan beberapa karyawan yang
merasa tidak puas dengan
Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
6
(STUDI KASUS PADA PT.BANK TABUNGAN NEGARA TBK.
KANTOR CABANG SYARIAH)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang dijelaskan diatas, dapat diketahui
bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank
Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor
Cabang Semarang ?
7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagi variabel intervening pada PT. Bank Tabungan
Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?
7
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka
tujuan penelitian inia adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada
PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada
PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang
6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening PT. Bank Tabungan
Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang
7. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagi variabel intervening pada PT. Bank
Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang
8
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang
Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan
dengan cara memperhatikan kepuasan kerja sebagai pengaruhnya dan
juga memperhatikan motivasi dan kompensasi yang diterima keryawan
pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang)
2. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang sudah di pelajari secara
teoritis pada bangku perkuliahan dan juga sebagai pemenuhan atas
syarat kelulusan unruk memeperoleh gelar Sarjana (S1) pada Jurusan
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
SALATIGA
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi bahan acuan bagi
pembaca untuk melakukan penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Adanya sistematiak penulisan adalah untuk mempermudah
pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
9
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yang membahas
tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI: Memuat teori-teori sebagai landasan/telaah
pustaka dalam menganalisis masalah pokok yang telah dikemukakan,
kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN: Memuat uraian tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis
dan sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, skala
pengukuran, variabel penelitian dan definisi operasional dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS PENELITIAN: Memuat analisis data yang membahas
tentang diskripsi obyek penelitian dan analisis data.
BAB V KESIMPULAN: Merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan
yag didapat dari hasil penelitian dan saran sebagai masukan bagi bank dan
penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. TELAAH PUSTAKA
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai
kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan
oleh Purnomo dan Dwiloka (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Kryawan
pada PT Bank Jateng Cabang Temanggung” hasil penelitian menunjukkan
bahwa analisis regresi menunjukan bahwa motivasi kerja, kompensasi dan
komunikasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja di PT
Bank Jateng Cabang Temanggung.
Selanjutnya penelitian dari Rahmayanti, D., Afandi, I(2014 )yang
berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja,
dan Kedisplinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator
Welding I A, Pt, Xyz Motor)” hasil penelitiannya menyatakan bahwa
motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Variabel
menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,671 dengan taraf P-value 0,504.
Selanjutnya penelitian dari Yuliana, (2016) yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BCA Syariah Semarang)” hasil
dari penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
11
karyawan pada PT.BCA Syariah Semarang, angka koefisen determinasi
sebesar 0.837.
Selanjutnya penelitian dari Sari, dkk (2012) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Keerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makssar” hasil
penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi, stres kerja secara simultan
dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Selanjutnya penelitian dari Lukito, dkk (2016) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan pengalam kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada BTPN Syariah Semarang)”
hasil penelitian ini motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik dan pengalam
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Kasenda (2013) dengan judul “Kompensasi dan
Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Kryawan pada PT.Bangun
Wenang Beverages Company Manado” hasil dari penelitian menyatakan
nilai koefisien regresi berganda menunjukka bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengaan nilai koeisien
yang positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitumg >ttabel dengan
tingkat signifikan > . Motivasi berpengaruh signifikan terhdap kinerja
karyawan nilai koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan
nilai thitung>>ttabel dengan tingkat signifikan < . Hubungan antara
kompensasi dan motivasi dengan kinerja sangat kuat.
12
Selanjutnya Maringka, dkk (2017) dengan judul “Hubungan
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Sulutgo Cabang Utama Manado” hasil dari penelitian menyatakan
lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja sacara parsial positif dan
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kompensasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selanjutnya Agung, dkk (2017) “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi
Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” hasil dari penelitian
ini menyatakan stres kerja, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V
Surabaya. Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.
Selanjutnya Riansari, T., dkk (2012) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi dan lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk
Cabang Malang ) hasil dari penelitian menyatakan kompensasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan namun kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Juliningrum, E., dan Sudiro, a., (2012) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Pegawai’ hasil dari penelitian ini menyatakan kompensasi tidak
13
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sedangkan budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja.
Selanjutnya Dewi, C.N.C dkk (2014) dengan judul “Pengaruh Stres
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada bagian
Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara” hasil dari penelitian ini
menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD Surya Raditya
Negara.
Menurut Sudiro Achmad (2009) dengan judul “Pengaruh
Komitmen Keorganisasian dan Kepuasan terhadap Kinerja Tenaga
Edukatif/Dosen (Studi di Universitas Brawijaya Malang)” hasil dari
penelitian ini menyatakan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan alat
analisis Regresi Linier Berganda.
Selanjutnya Yudistira Arya Sapoetra, dkk (2013) dengan judul
“Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap Kinerja Individu dan Kepuasan
Kerja (Studi pada Kepolisian Resort Malang Kota” hasil dari penelitian ini
menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Rahman Aziz, dkk (2017) dengan judul “Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Pegawai bagian Perlengakan Sekretariat Daerah Kota Makasar”. Hasil
penelitian ini menunjukkan motivasi, kepuasan kerja dan pengembangan
14
karir secara simultan bepengaruh signifkan terhadap kinerja pegawai
Bagian Perlengakapan Sekretariat Daerah Kota Makassar.
Selanjutnya Poniasih L.N.G dan A.A Sagung Kartika (2015)
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi, dan Stres Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” hasil penelitian ini menunjukkan
variabel motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja secara simultan dan
parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Ratnaningsih (2018) dengan judul “Pengaruh Promosi
dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Bank BJB Se-
Periangan Timur)” hasil dari penelitian ini menyatakan promosi dan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya Riansari Titi, dkk (2012) dengan judul ”Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk
Cabang Malang)” hasil dari penelitian ini menyatakan Kompensasi
berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank
BTPN. Semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin tinggi pula
kepuasan kerja.
Menurut Sari Elviera (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi
dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja” hasil dari penelitian ini
menyatakan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
15
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
No Penelitian Judul Variabel Hasil
1 Purnomo
dan Dwiloka
(2017)
Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kompensasi
dan
Komunikasi
Pimpinan
terhadap
Kinerja
Kryawan pada
PT Bank
Jateng Cabang
Temanggung
Independen
(X)
Motivasi
Kompensasi
Komunikasi
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
Analisis regresi
menunjukan
bahwa motivasi
kerja,
kompensasi dan
komunikasi
secara bersama-
sama
berpengaruh
terhadap kinerja
di PT Bank
Jateng Cabang
Temanggung.
2 Rahmayanti,
D., Afandi,
I(2014 )
Analisis
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi,
Lingkungan
Independen
(X)
Kepemimpinan
Motivasi
lingkungan
Motivasi tidak
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Variabel
16
kerja, dan
Kedisplinan
terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus:
Operator
Welding I A,
Pt, Xyz Motor)
kerja
Kedisplinan
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
menunjukkan
nilai t hitung
sebesar 0,671
dengan taraf P-
value 0,504.
3 Yuliana,
(2016)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
pada PT. BCA
Syariah
Semarang)
Independen
(X)
Kepemimpinan
Motivasi
Lingkungan
Kerja
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
kepemimpinan,
motivasi, dan
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT.BCA Syariah
Semarang, angka
koefisen
determinasi
sebesar 0.837
4 Sari, dkk Pengaruh Independen Kepemimpinan,
17
(2012) Kepemimpinan,
Motivasi dan
Stres Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan pada
Bank Syariah
Mandiri Kantor
Cabang
Makkasar
Kepemimpinan
Motivasi
Stres Kerja
Dependen
Kinerja
Karyawa
motivasi dan
stres kerja secara
simultan dan
parsil
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
5 Lukito, dkk
(2016)
Pengaruh
Motivasi
instrinsik,
Motivasi
Ekstrinsik dan
Pengalaman
Kerja Terhadap
kinerja
Karyawan
(Studi pada
BTPN Syariah
Semarang)
Independen
Motivasi
Instrinsik
Motivasi
Ekstrinsik
Pengalaman
Kerja
Dependen
Kinerja
Karyawan
Motivasi
Instrinsik,
motivasi
ekstrinsik, dan
pengalaman kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
18
6 Kasenda
(2013)
Kompensasi
dan Motivasi
Pengaruhnya
terhadap
Kinerja
Kryawan pada
PT.Bangun
Wenang
Beverages
Company
Manado
Independen
(X)
Kompensasi
Motivasi
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
nilai koefisien
regresi berganda
menunjukka
bahwa
kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
dengaan nilai
koeisien yang
positif. Hal ini
juga dibuktikan
dengan nilai
thitumg >ttabel
dengan tingkat
signifikan > .
Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhdap kinerja
karyawan nilai
koefisien adalah
19
positif. Hal ini
juga dibuktikan
dengan nilai
thitung>>ttabel
dengan tingkat
signifikan < .
Hubungan antara
kompensasi dan
motivasi dengan
kinerja sangat
kuat.
7 Maringka,
dkk (2017)
Hubungan
Lingkungan
Kerja dan
Kompensasi
terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Bank
Sulutgo Cabang
Utama Manado
Independen
(X)
Lingkungan
Kerja
Kompensasi
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
lingkungan kerja
dan kompensasi
secara simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Lingkungan kerja
sacara parsial
positif dan tidak
berpengaruh
secara signifikan
20
terhadap kinerja.
Kompensasi
secara parsial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
8 Riansari, T.,
dkk (2012)
Pengaruh
Kompensasi
dan lingkungan
Kerja terhadap
Kepuasan Kerja
dan Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
PT Bank
Tabungan
Pensiun
Nasional, Tbk
Cabang Malang
)
Independen
(X)
Kompensasi
Lingkungan
Kerja
Dependen (Y)
Kepuasan Kerja
Kinerja
Karyawan
kompensasi tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan namun
kompensasi
berpengaruh
signigikan
terhadap
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja
juga berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
9 Juliningrum,
E., dan
Pengaruh
Kompensasi,
Independen
(X)
kompensasi tidak
berpengaruh
21
Sudiro, a.,
(2012)
Budaya
Organisasi,
terhadap
Motivasi Kerja
dan Kinerja
Pegawai
Kompensasi
Budaya
Organisasi
Dependen (Y)
Motivasi Kerja
Kinerja
Kryawan
secara signifikan
terhadap kinerja
sedangkan
budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja
dan kinerja.
10 Agung dan
Hening
(2017)
Pengaruh Stres
Kerja, Motivasi
Kerja dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Independen
Stres kerja
Motivasi kerja
Kompensasi
Dependen
Kinerja
Karyawan
Kompensasi
berpengaruh
dominan
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Syariah
Mandiri Kanwil
V Surabaya.
Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
11 Dewi, C.N.C
dkk (2014)
Pengaruh Stres
Kerja dan
Kepuasan Kerja
terhadap
Independen(X)
Stres Kerja
Kepuasan Kerja
Dependen (Y)
ada pengaruh
positif dan
signifikan
kepuasan kerja
22
Kinerja
Karyawan pada
bagian Tenaga
Penjualan UD
Surya Raditya
Negara
Kinerja
Karyawan
karyawan
terhadap kinerja
karyawan pada
bagian penjualan
UD Surya
Raditya Negara.
12 Sudiro
Achmad
(2009)
Pengaruh
Komitmen
Keorganisasian
dan Kepuasan
terhadap
Kinerja Tenaga
Edukatif/Dosen
(Studi di
Universitas
Brawijaya
Malang)
Independen
(X)
Komitmen
Keorganisasian
Kepuasan kerja
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
kepuasan kerja
tidak
berpengaruh
secara positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan
menggunakan
alat analisis
Regresi Linier
Berganda
13 Yudistira
Arya
Sapoetra,
dkk (2013)
Pengaruh
Strategi
Komunikasi
terhadap
Kinerja
Individu dan
Independen
(X)
Strategi
Komunikasi
Dependen (Y)
Kinerja
kepuasan kerja
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
23
Kepuasan Kerja
(Studi pada
Kepolisian
Resort Malang
Kota
Karyawan
Kepuasan Kerja
14 Rahman
Aziz, dkk
(2017)
Pengaruh
Motivasi,
Kepuasan
Kerja, dan
Pengembangan
Karir terhadap
Kinerja
Pegawai bagian
Perlengakan
Sekretariat
Daerah Kota
Makasar
Independen
(X)
Motivasi
Kepuasan kerja
Pengembangan
karir
Dependen (Y)
Kinerja
pegawai
Motivasi,
kepuasan kerja
dan
pengembangan
karir secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kienrja
pegawai
Perlengkapan
Sekretariat
Daerah Kota
Makasar
Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
15 Poniasih,
L.N.G dan
A.A Sagung
Pengaruh
Motivasi Kerja,
Komunikasi,
Independen
(X)
Motivasi kerja
variabel motivasi
kerja,
komunikasi, dan
24
Kartika
(2015)
dan Stres Kerja
terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan
Komunikasi
Stres kerja
Dependen (Y)
Kepuasan kerja
karyawan
stres kerja secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
16 Ratnaningsih Pengaruh
Promosi dan
Motivasi
terhadap
Kepuasan kerja
(Studi pada
Bank BJB Se-
Periangan
Timur
Independent
(X)
Promosi
Motivasi
Dependent (Y)
Kepuasan Kerja
Promosi dan
Motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Karyawan (Y)
17 Riansari Titi,
dkk (2012)
Pengaruh
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Independen
(X)
Kompensasi
Lingkungan
Kerja
Kompensasi
berpengaruh
secara langsung
terhadap
kepuasan kerja
25
Kepuasan Kerja
dan Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
PT Bank
Tabungan
Pensiun
Nasional, Tbk
Cabang
Malang)
Dependen (Y)
Kepuasan Kerja
Kinerja
Karyawan
karyawan PT
Bank BTPN.
Semakin tinggi
kompensasi,
maka akan
semakin tinggi
pula kepuasan
kerja.
18 Sari Elviera
(2009)
Pengaruh
Kompensasi
dan Iklim
Organisasi
terhadap
Kepuasan Kerja
Dependen (X)
Kompensasi
Iklim
Organisasi
Independen
(Y)
Kepuasan Kerja
kompensasi
secara signifikan
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Kasenda (2013)
meneliti tentang Kompensasi dan Motivasi pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bangun Beverages Company Manado, sedangkan
penelitian sekarang meneliti tentang Motivasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang dengan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
26
Purnomo dan Dwiloka (2017) penelitian dilakukan di PT. Bank
Jateng Cabang Temanggung dengan sampel 109 orang, sedangkan
penelitian sekarang dilakukan di PT. Bank (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang dengan menggunakan sampel jenuh yaitu 90 orang.
Disini penulis juga menambahkan Intervenig sebagai pembeda
dengan penelitian lain dan menggunakan Path Analysis. Penulis
menggunakan kepuasan kerja sebagai intervening karena kepuasan kerja
sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
juga dapat dibuktikan dari beberapa penelitian sebelumnya. Salah satu
penelitian yang menyatakan adalah penelitian yang dilakukan oleh Dewi,
dkk (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga
disimpulkan bahwa karyawan yang puas akan menunjukkan kinerja yang
baik. Maka dari itu, kepuasan kerja perlu diperhatikan dan ditingkatkan
untuk dapat meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
B. KERANGKA TEORI
1. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor (two-factory-theory) atau biasa disebut teori
motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) dikemukana oleh
seorang psikolog bernama Frederick Herzbetg. Teori dua faktor adalah
teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan
kerja, kemudian mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidak
27
puasan kerja. Dengan dasar keyakinan bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukkan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2008:227)
Herzberg menyelidiki tentanf pertanyaan “Apa yang diinginkan
individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” kemudian Herzberg
meminta kepada individu mendeskripaikan secara detail situsi-situsi
dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan
mereka. dari jawaban-jawaban yang diberikan individu tersebut
kemudian Herzberg menyimpulkan bahwa ketika mereka merasa baik
dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari
jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.
Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan, tanggung
jawab dan pencapaian berhubung dengan kepuasan kerja. Responden
yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung
menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Namun,
respinden-respinden yang tidak puas cenderung menyebitkan faktor-
faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan
perusahaan gaji, personalia dan kondisi-kondisi kerja. Dengan adanya
faktor-faktor ini akan menimbulkan kepuasan, akan tetapi tidak adanya
faktor-faktor ini tidal selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan
seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaaan
28
perusahaan, kondisi fisik ppekerjaan, hubungan dengan individu lain
dan keamana pekerjaan yang selanjutnya digolongkan oleh Herzberg
sebagai faktor- faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor-faktor
tersebut apabila sesuai dengan sesuatu pekerjaan membuat para
karyawan puas, namun ketika faktor-faktor ini tidak sesuai dengan
harapan, maka karyawan merasa tidak puas.
Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus
diperhatiakn dalam meotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut
(Hasibuan, 2002:158):
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung
jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan
adanya pengakuan atas semuanya.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor
yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjangan dan lainnya.
c. Karyawan akan kecewa apabila peluanag untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya
serta mulai mencari-cari kesalahan.
Menurut Umar (2005:38) Pekerjaan dalam melaksanakan
pekerjaannya dipenharuhi oleh dua faktor utama yang merupakan
kebutuhan yaitu:
29
1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factor), merupakan
faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
pekerjaan yang ini memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan
ini akan berlangsung terus menerus misalnya gai, kepastian
pekerjaan dan supervisi yang baik
2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini
merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan miasalnya ruangan
yang nyaman, penempatan kerja sesuai dan lainnya.
Menurut Umar (2005:39) teori ini mencakup dua aspek, yaitu:
a. Isi pekerjaan
1) Prestasi
2) Pengakuan
3) Pekerjaan itu sendiri
4) Tanggung jawab
5) Pengembangan potensi individu
b. Faktor higienis
1) Gaji dan upah
2) Kondisi kerja
3) Kebijakan dan administrasi perusahaan
4) Hubungan anatar pribadi
5) Kualitas supervisi
30
Dari teori dua faktor ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam
perencanaan pekerjaan, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi harus
dapat terpenuhi dengan baik. Karena kebutuhan ini mempunyai
pengaruh yang doinan terhadap kelangsungan hidup individu, apakah
individu tersebuat puas tau tidak puas baik kepada perusahaan
maupun kepada pekerjaan sendiri.
2. Teori Motivasi Dalam Keislaman
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori
motivasi adalah Abraham H. Maslow. Teori motivasi yang di
kembangkannya pada tahun ke 40-an itu pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tigkat atau hirarki
kebutuhan ( Siagian, 2006:287) , yaitu:
a. Kebutuhan fisiologi, seperti sandang, pangan dan papan
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam asrti fisik, akan tetapi
juga mental, psikologi dan intelektuak
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status
e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
31
Motivasi kerja sebagaimana Allah berfirman:
Artinya : "Apabila telah ditunaikan sholat, maka bertebaranlah kamu di
muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-
banyak supaya kamu beruntung" (QS al Jumuah 10). Dari ayat ini,
maka yang perlu diperhatikan adalah hendaknya manusia bekerja
dengan melengkapi diri dengan berbagai keterampilan.
Anshari dan Chapra (dalam Anisah:2014) yang mengemukakan
bahwa motivasi daalam perspektif islam dapat dilihat dari tiga dimensi
ajaran islam yakni:
1. Motivasi Aqidah
Motivasi aqidah adalah keyakinan hidup, yang pengikrran
yang bertolak dari hati. Dimensi ini merujuk pada seberapa besar
tingkat keyakinan muslim terhadap ajaran-ajaran yang bersifat
fundamentak dan dogmatik. Isi dimensi keimanan mencakup iman
kepada Allah SWT, para Malaikat, Rasul-Rasul, Kitab Allah SWT,
Surga dan Neraka, Qadha’ dan Qadar
Artinya: “Barang siapa yang mentaati Rasul itu, sesungguhnya ia
telah mentaati Allah dan barang siapa yang berpaling (dari ketaatan
32
itu), maka kami tidak mengutusmu untuk menjadi pemelihara bagi
mereka” (An-nisa:80)
2. Motivasi Ibadah
Motivasi ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah
puas dilakukan oleh orang yang memiliki agama, seperti sholat ,
do’a dan puasa
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu dan
keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia
dan batu, penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras dan tidak
mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-Nya kepada
mereka dan selalu mengerjakan apa yang diperintahkan” (At-
Tahriim:6)
3. Motivasi Muamalah
Motivasi Mualmalah ini berarti mengatur kebutuhan
manusia seperti: kebutuhab primer (kebutuhan pokok), sekunder
(kesenangan) dengan kewajiban untuk dapat meningkatkan kinerja
dan kebutuhan primer (kemewahan) yang dilarang oleh islam.
Muamalah merupakan tata aturan illahi yang mengatur hubungan
manusia dengan sesama manusia dan manusia dengan benda atau
materi.
33
Artinya: “ Hai anak Adam pakailah pakaianmu yang indah di
setiap (memasuki) masjid, makan dan minumlah dan janganlah
berlebih-lebihan, sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang
yang berlebih-lebihan.” ( Al-A’raf:31)
3. MOTIVASI
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin “movere” yang
berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mengarahkan daya potensi agar bekerja mancapai
tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006:141). Pada dasarnya
seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut (Siagian, 2008:67), menyatakan bahwa motivasi
artinya keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada
bawahab sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis. Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. (Mangkunegara, 2005:14)
34
Menurut Stephen P.Robbins dalam Wibowo (2010:387),
motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan
usaha terus-menerus indivisu menuju pencapaian tujuan. Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan (Handoko, 2009:252).
Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan
kerja, yang diartikan sebagai tenaga penggerak yang
mempengaruhi kesiapan untuk tenaga penggerak yang
mempengaruhi kesepian untuk melakukan rangkaian kegiatan
dalam suatu perilaku (Robert, 1990:21).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terdapat
serangkain proses perilaku pada pencapain tujuan yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan
atau pekerjaan.
b. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut
Mangkunegara (2008:101), yaitu :
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan
fundamen yang mendasari perilaku kerja dan tidak mungkin
memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang
35
dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut
Maslow dalam Mangkunegara (2008:102) adalah kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami
konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab
terjadinya konflik kerja dengan demikian jika kebutuhan
tersebut tidak terpenuhi maka pem impin akan mengalami
kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.
2) Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu
teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan
cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis. Teknik ini
dirumuskan “AIDDAS” :
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Tindakan)
S = Satisfication (Kepuasan)
Terpenuhinya faktor dari dalam pekerjaan akan
menimbulkan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja sedangkan faktor dari luar pekerjaan akan
36
menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada
meningkatnya semangat kerja dan kinerja (Slamet, 2007:204).
c. Indikator Motivasi
Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan
teori dari Herzberg dalam Slamet (2007:137) yaitu:
1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
Suasana harmonis antara pegawai terjalin ditempat kerja selalu
terjalin kerjasama bawahan dengan atasan maupun dengan
rekan kerja
2. Lingkungan kerja terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang
memadai sesuai dengan kebutuhan kerja dan suasana kerja
yang sesuai dengan yang diharapkan
3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
Perusahaaan atau organisasi selalu memberikan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya.
4. Pemberian tunjangan
Perusahaan atau organisasi telah memberikan tunjangan yang
layak bagi pegawainya.
37
4. KOMPENSASI
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Hartatik (2014:242)
mengatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan
yang diberikan perusahaan kepada karyawanya baik dalam bentuk
finansial maupun nonfinansial dalam bentuk barang dan jasa
pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam melakukan tugas
organisasi.
Menurut (Handoko, 2009:165) kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan
hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban instani. Keragaman
pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu bentuk komitmen
instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja. Kompensasi yang
diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu instansi
dengan instansi yang lain.
Pada dasarnya pengertian-pengertian diatas kompensasi
adalah kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang
telah dikerjakan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara
38
untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga mereka betah
diperusahaan.
b. Bentuk – bentuk Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:130) secara garis besar memnagi
kompensasi menjadi 3 bentuk, yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang
dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang ytetap.
2. Kompensasi tidak langsung
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekrja
diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi
para pekrja agar produktivitas kerjanya yang tinggi, sifatnya
tidal tetap atau sewaktu – waktu.
Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:260)
kompensasi pada umunya dapat dibedakan menjadi dua bentuk,
yaitu :
1. Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang
langssung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji,
tunjangan, dam insentif merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
39
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberiakan
perusahaan kepada para karyawannya, karena
keryawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di
atas standar atau mencapai target.
2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak
dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni
benefit dan service (tunjangan pelayanan). Benefit dan
service adalah kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka
seperti uang pensiun, olah raga darma wisata.
c. Tujuan dari adanya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi
antara lain:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
40
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang dispakati.
2) Kepuasan Kerja
Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja
yang dkerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah
dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan.
Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh
perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas
pekerjaan yang dilakukan oleh karywan tersebut.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebig mudah.
Perusahaan akan dengan mudah merangkul atau memperoleh
karyawan yang berkualitas.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama
karyawan bekerja sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
41
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau
diberhentikan oleh perusahaan.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dhindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Program kompensasi haris sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum).
d. Indikator – Indikator Kompensasi
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator
kompensasi, menurut Simamora (2004:445) yaitu:
1) Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakn
basis bayaran yang kerap kali digunakn bago pekerjaan-
pekerjaan produksi dan pemeliharan atau untuk pekerja harian
yang buka pegawai atau karyawan tetap. Pemberian upah
biasanya bersifat harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan
kesepakatan antara pekerjaan dengan pemberi kerja. Gaji
42
umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau
tahunan yang bersifat secara tetap.
2) Insentif
Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya
diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan
atau produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau
produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari
perusahaan.
3) Tunjangan
Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan
oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok.
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4) Fasilitas kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh
perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta
memotivasi karywan atau pegawai dalam bekerja. Contoh-
contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggitaan klup, tempat parkir khusus, atau akses
internet, seragam kerja dan sebagainya.
43
5. KEPUASAN KERJA
a. Pengertian Kepuasan
Kepuasan kerja menurut Hariadja (2002:291), pekerjaan
tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan tetapi terkait juga
dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman
sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja
tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.
Sedangkan menurut Davis dan Newstron dalam Fidela, dkk (2014)
kepuasan kerja adalah bagian penting dari kepuasan hidup. Kerena
pekerjaan adalah bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Kepuasan kerja yang
rendah dapat menimbulakan gejala yang tidak menguntukan bagi
organisasi. Kepuasaan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi
karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan.
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau
perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil
manajemen yang efektif.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhaadap kegiatan yang dirasakan sesuaia
dengan sisteam nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
44
individu, maka makin tinggi kepuasannya terdapat kegiatan
tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan
sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkab
yang mana pegawai memandang pekerjaannya (Hasibuan,
2006:40). Sedangkan menurut (Handoko, 2012:122) kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang nenyenangkan dan mencintai
pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para keryawan memandang pekerjaan mereka.kepuasana
kerja ini nampak dalam sikap psitif karyawan terdapat pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
kepuasan kerja erat kaitannya dengan keberlangsungan karyawan
dalam suatu perusahaan. Karyawan yang merasa mendapatkan
kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melaukan
pekerjan serta tidak berusaha mengevaluasi pekerjaan untuk
mencari pekerjaan lain, sebaliknya karyawan yang merasa tidak
puas dalam pekerjaannya akan cenderung memiliki pikiran untuk
keluar, mengevaluasi pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain,
serta berkeinginan untuk keluar karena berharap mendapat
pekerjaan yang dapat memuaskan. Bagi perusahaan kepuasan kerja
45
merupakan hal penting yang harus diketahui oleh setiap pimpinan.
Karena fakta yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja meliki
potensi untuk mempengaruhi serta luas perilaku dalam organisasi
dan berguna bagi kesejahteraan karyawan.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Hartatik (2014:229)
1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan
keterampilan masing-masing. Sukar mudahnya pekerjaan dan
bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan itu akan
mengurangi ataupun menambah kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik akan menghargai setiap
hasil pekerjaan karyawannya. Bagi karyawan itu sendiri, atasan
dapat dijadikan figur ayah/ibu/teman.
3. Teman kerja, menjalin hubungan baik antara karyawan maupun
antara karyawan dengan atasan sehingga dapat memperoleh
kapuasan kerja yang maksima.
4. Promosi, berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
untuk memperoleh posisi jabatan yang lebih tingi selama
bekerja.
5. Gaji / upah, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
karyawan yang mana gaji /upah tersebut layak atau tidak.
46
6. Pekerjaan yang menantang, umunya karyawan akan senang
apabila mereka mendapat pekerjaan yang memberi kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
Karena pekerjaan itu membuat mental karyawan lebih baik
lagi. Namun terlalu banyak tantangan juga akan mengakibatkan
frustasi dan perasaan gagal. Berbeda halnya dengan tantangan
yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan karena dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
7. Ganjaran yang panas, karyawan tentunya menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan
harapan yang mereka inginkan.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:104) pengaruh kepuasan kerja antara
lain yaitu:
1. Terhadap Produktivitas
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
apa yang telah dicapai oleh perusahaan sesuai dengan apa yang
karyawan terima (upah/gaji) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan perform kerja yang unggu. Performansi
kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,
karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat kebersihan yang diharapkan.
47
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang
rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat
kemangkiran akan rendah.
3. Keluarnya pekerja (Trunover)
Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi
tingkat keluarnya karyawan, berhenti atau keluar dari pekerjaan
mempunyai akibat ekonomis yang beasar, maka besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
d. Indikator-indikator kepuasan kerja
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan,
2009:203) adalah sebagai berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan menoton atau tidak
48
6. KINERJA KARYAWAN
a. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah
kinerja berasal dari kataa jop performance atau actual performance
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan
(2009:94) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah sesuatu
hasil kerka yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tiugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Rivai (2004:309) kinerja adalah perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawann dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Handoko (2001:135) dalam Fidella (2014) kinerja dalah
ukuran terakhir keberhasilan seorang keryawann dalam
melaksanakan pekerjaanya.
Menurut As’ad (2003:212) kinerja adalah hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Harsuko (2011:213) kinerja
adalah sajauh mana seseorang telah memainkan bagibya dalam
melaksanakan stategi organisasi, baik dalam mencapai sasarn
khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau
49
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi
organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional
mencangkup tiga aspek yaitu sikap, kemampuan dan prestasi.
Dari beberapa definisi kinerja karyawan yang diberikan
oleh bebrapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi
kualitas maupun kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan
tugas y ang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau
pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh
perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi
produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas
perusahaan akan rendah apabila kinerja karywan dalam perusahaan
tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif
dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2009, 67-68) berpendapat bahwa dua faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
1) Kemampuan
Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu
kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan
reality merupakan penggabungan antara pengetahuan dan
ketrampilan. Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapau kinerja
50
yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus meiliki
kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Misalnya keryawan bagian mesin harus mengetahui seluk
beluk mesin otomotif begitu juga dengan karyawan dibagisn
keuangan harus mengetahui dan menguasai ilmu keuangan.
2) Motivasi
Setiap pegawai atau karyawan memilikimotivasi didalm dirinya
untuk bekerja dalam mencapau tujuannya. Motivasi merupakan
sebuah dorongan unyuk melakukan aktivitas guna memperoleh
atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja yanf menggerakan
dirinya secara terarah untuk mencapai tujuana kerjanya dalam
rangka pencapaian tujua organisasi. Motivasi karyawan untuk
bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tetentu,
misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.
c. Indikator – indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran
dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi
ukuran kinerja menurut Robert L. Mathis-Jhon H.Jackson
(2006:376) adalah sebagai berikut:
51
1) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam sitilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
karywan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.
2) Kualitas
Kualitas kerja diukur daari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselaikan diawal waktu sampai menjdai output.
4) Kehadiran
Kehadiran karyawan dalam perusahaan baik dalam masuk
kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang
seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.
5) Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang
tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
52
d. Tahapan Penilaian Kerja
Proses penilaian tidak hanya evalusi, tapi juga penetapan
standar dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan karyawan
dan untuk membuat penetapan bagi kebutuhan pengembangan
apapun. Menurut Dessler (2006:327) dalam Riansari tahap-tahap
dalam kinerja:
1) Pendefinisian Pekerjann
Memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju kewajiban dan
standart pekerjaan.
2) Penilian Kinerja
Membandimgkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan
standar yang telah ditetapkan, biasanya melibatkan beberapa
jenis formulir peringkat
3) Sesi Umpan Balik
Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan
bawahan, dan membuat rencana untuk pengembanganya
apapun yang dibutuhkan.
e. Tujuan Penilain Kerja
Menurut Rivai (2014:408) tujuan dari penilaian kerja adalah:
1) Manajer memerlukann evalusi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunskan untuk membuat
keputusan dibidan SDM dimasa yang akan datang
53
2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk
membantu karyawanya memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan
untuk perkembangan karier yang memperkuat kualitas
hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
a. Mengetahui pengembangan, yang meliputi identifikasi
kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukkan
transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan
kelemahan karyawan.
b. Pengambilan keputusan administratif yang meliputi
keputusan untuk menentukan gaji, promosi,
mempertahankan atau memberhentikan karyawan,
pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja
dan mengidentifikasi yang buruk.
c. Keperluan perusahaan yang meliputi perencanaan SDM,
menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian
tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan ,
evaluasi terhadap sistem SDM dan penguatan terhdap
kebutuhan pengembangan perusahaan.
54
d. Dokumentasi yaitu meliputi kriteria untuk validasi
penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang
SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
C. Kerangka Penilitian
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya
kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalm meneliti masalah
yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dalam
menguji kebenaran suatu penelitian dan kerangka berfikir dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
55
D. HIPOTESIS
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Robbins (2008:166) motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Tentu saja setiap individu memiliki dorongan motivasional
dasar yang berbeda-beda. Analisis konsep motivasi bahwa tingkat
motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu
dengan situasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu Purnomo dan Dwiloka (2017)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Jateng Cabang
Temanggung menunjukkan bahwa analisis regresi menunjukan bahwa
motivasi kerja, kompensasi dan komunikasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja di PT Bank Jateng Cabang Temanggung.
Yuliana, (2016) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.
BCA Syariah Semarang) menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi,
dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT.BCA Syariah Semarang, angka koefisen
determinasi sebesar 0.837.
H1: Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
56
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa
fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari
pajak pendapatan. Menurut Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa
kompensasi merupakan bentu penghargaan yang diberikan perusahaan
baik dalam bentuk barang dan jasa palayanan agar karyawa merasa
dihargai dalam maelakukan tugas organisasi. Sedangkan menurut
(Hasibuan, 2002:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan
terhadap perusahaan.
Berdasarkan penelitian terdahulu Kasenda (2013) Kompensasi dan
Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Kryawan pada PT.Bangun
Wenang Beverages Company Manado nilai koefisien regresi berganda
menunjukka bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dengaan nilai koeisien yang positif. Hal ini juga
dibuktikan dengan nilai thitumg >ttabel dengan tingkat signifikan > .
Motivasi berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan nilai
koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai
thitung>>ttabel dengan tingkat signifikan < . Hubungan antara
kompensasi dan motivasi dengan kinerja sangat kuat.
57
Menurut Maringka, dkk (2017) Hubungan Lingkungan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo
Cabang Utama Manado menyatakan lingkungan kerja dan kompensasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja sacara parsial positif dan tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja. Kompensasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
H2: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Maryoto (2000:132) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
anatar nilai balas yang memang di inginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, berupa financial maupun non
financial. Pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan tetapi
terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan
teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja
tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai (Hariadja,
2000:291).
Berdasarkan penelitian terdahulu Dewi, C.N.C dkk (2014)
Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara
menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja
58
karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD Surya
Raditya Negara.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2009:252) motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Poniasih L.N.G dan A.A
Sagung Kartika (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja,
Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
menunjukkan variabel motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja
secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Penelitian Ratnaningsih (2018) dengan judul Pengaruh Promosi
dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja “Studi pada Bank BJB Se-
Priangan timur” menyatakan dengan menggunakan teknik analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa promosi dan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H4: Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
kerja .
59
5. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada
pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban
instani. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu
bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja.
Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara
satu instansi dengan instansi yang lain (Handoko, 2009:165).
Berdasarkan penelitian terdahulu Riansari Titi, dkk (2012)
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan
Pensiun Nasional, Tbk Cabang Malang) menyatakan Kompensasi
berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Bank BTPN. Semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin tinggi
pula kepuasan kerja.
Menurut Sari Elviera (2009) Pengaruh Kompensasi dan Iklim
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja hasil dari penelitian ini
menyatakan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
H5: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja
60
6. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening
Peneltian oleh Sari, dkk (2012) dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Kryawan
pada Bank Syariah Mandiri KC Makasar. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
determinassi sebesar 0,345. Kepemimpinan, motivasi dan stres kerja
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Wuwungan, dkk (2017) mengenai kepuasan kerja
yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado
menyatakan secara simultan maupun parsial lingkungan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Cinemaxx Lippo Plaza Manado.
Penelitian oleh Cahyana, I.G.S dan I Ketut (2017) Pengaruh
Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan dengan menggunakan
analisis linier berganda organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadaap kinerja karyawan.
Wijayanto, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja
dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Karyawan Administrasi di
Rumah Sakit Umum Daerah DR. Soehadi Prijonegoro Kabupaten
61
Sragen dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Hasil
ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh
motivasi kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan
H6: Kepuasan kerja mempengaruhi motivasi terhadap kinerja
karyawan.
7. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sabai variabel intervening
Penelitian oleh Santi Renaldy, dkk (2017) Analisis Pengembangan
Karir dan Kompensasi serta pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank BRI Unit Bahu Manado. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank
BRI Unit Bahu, kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Unit Bahu.
Penelitian oleh Hidayat, dkk (2017) Pengaruh Keadilan
Kompensasi terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Rahman Aziz, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai
bagian Perlengkapan Sekretariat Daerah Kota Makaassar. Hasil
penelitian ini menunjukkan motivasi, kepuasan kerja, dan
pengembangan karir secara bersama-sama berpengruh signifikan
62
terhadap kinerja karyawan, secara masing-masing juga terdapat
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Utomo, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Stres Kerja dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Survei pada Karyawan
PT Indaco Warna Dunia Karanganyar. Hasil penelitian ini
menunjukkan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
H7: Kepuasan kerja mempengaruhi kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
63
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data
berupa angka yang kemudian data tersebut diolah untuk mendapatkan
suatu informasi dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011:20)
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BTN Syariah Kantor cabang
Semarang yang beralamatkan di Jl. Ahmad Yani NO. 181 Semarang. Dan
dilaksanakan pada bulan Oktober tahun 2017 sampai selesai.
Tabel 3.1
Daftar Lokasi Penelitian
No Cabang Alamat Jumlah
karyawan
Keterangan
1 KCS
Semarang
Jl. Ahamd Yani No. 195
C Semarang, Jawa
Tengah
70 Kantor
Cabang Utama
2 KCPS
Majapahit
Jl. Majapahit No. 283 A
Semarang, Jawa tengah
10 Kantor
Cabang
Pembantu
Syariah
64
C. Populasi dan Sampel
Menurut Bawono (2006:28), populasi adalah keseluruhan wilayah
obyek dan subyek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
penelitian. Sedangkan menurut Martono (2011:74), populasi merupakan
keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah atau
memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian, atau
keseluruhan unit atau individu dalam lingkup yang akan diteliti. Populasi
dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah keryawan Bank
BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 orang.
Menurut Bawono (2006:28), sampel adalah obyek atau subyek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini
dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam
menentukan sampel haru hati-hati karena kesimpulan yang dihasilkan
nanti merupakan kesimpulan dari populasi.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini didapat dengan teknik
pengambilan sampel (teknik sampling) Nonprobability Sampling dengan
sampling jenuh. Peneliti menggunakan sampling ini karena jumlah
populasi sebanyak 90 orang. Menurut Riduwan (2012:64) sampling jenuh
3 KCPS Jl. Prof. Hamka No. 34,
Semarang, Jawa tengah
10 Kantor
Cabang
Pembantu
Syariah
65
ialah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan
sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Melihat jumlah
populasi penelitian ini sebanyak 90 orang maka semua anggota populasi
dijadikan sampel penelitian.
D. Teknik dan Pengumpulan Data
1. Sumber dan Jenis Data
a. Data primer
Menurut Hasan (2002:82) data primer ialah data yang
diperoleh atau dikumpulkan langsung oleh orang yang melakukan
penelitian ata yang bersangkutan yang memerlukannya. Adapun
yang ,enjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah angket
yang disebarkan kepada akaryawan bank BTN Syariah Cabang
Semarang.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau
dikumpulakn oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-
sumber yang telah ada (Hasan, 2002:58). Data sekunder juga dapat
diperoleh melalui internet, jurnal-jurnal, dan berbagai literatur
yang berkaitann dengan objek penelitian.
66
2. Pengumpulan data
a. Angket/Quisoner
Angket adalah suatu pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada respoden
dengan harapan respoden merespon daftar pertanyaan tersebut.
Angket digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-
dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam
penelitian ini. (Bawono,2006:30)
b. Wawancara
Menurut Hasan (2004:24) wawancara adalah cara
mengumpulkan data dengan menggunakan tanya jawab langsung
kepada obyek yang diteliti atau kepada perantara atau persoalan
dari obyek yang diteliti. Dalam hal ini penulis melakukan
wawancara dengan beberapa karyawan di Bank BTN Syariah KC.
Semarang.
E. Skala Pengukuran
Metode pengumpulan dataa yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan kuisoner. Metode kuisoner yaitu daftar pertanyaan –
pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang mau memberikan
respon sesuai dengann perminttan penguna (Bawono, 2006:29).
67
Dalam penelitian ini urutan skor menggunakan skala ordinal pengukuran
yang mana skala yang diguanakn disusun secara runtut dari rendah sampai
tinggi (Sugiyono, 2014:67).
Sangat tidak setuju sangat setuju
1 2 3 4 5 6 7
Keteranagn :
1. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 1.
2. Jawaban TS (Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 2.
3. Jawaban ATS (Agak Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 3.
4. Jawaban N (Netral) selanjutnya diberi bobot skor 4.
5. Jawaban AS (Agak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 5.
6. Jawaban S (Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 6.
7. Jawaban SS (Sangat Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 7.
F. Definisi Konsep dan Operasional
Menurut Bawono (2006:27) operasional merupakan definisi tentang
variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel dependen maupun
variabel independen, sehingga nantinya tidak menghasilkan data yang
bias.
68
1. Variabel Bebas (Independen variables)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Ghozali,
2013:6). Di dalam pene;litian ini yang menjadi variabel independen
(X) adalah motivasi (X1) dan kompensasi (X2).
a. Motivasi
Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dan motifnya (Mangkunegara,
2008:93). Indikator dari variabel motivasi menurut
Herzberg dalam Slamet (2000:137), adalah sebagai berikut:
1) Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
2) Lingkungan kerja
3) Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan
4) Pemberian tunjangan
b. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang
ataupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2002:118).
69
Indikator dari variabel kompensasi menurut (Simamora.
2004:445), adalah sebagai berikut:
1) Upah dan gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
4) Fasilitas
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiono (2007) variabel intervening adalah variabel yang
secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen menjadii hubungan yang tidak langsung.
Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara variabel
independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen
tidak langsung mempengaruhi.
Menurut Handoko (2012) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di
cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi anatara
keduanya. Indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan, 2009:203),
adalah sebagai berikut:
1) Balas jasa yang adil
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
70
3) Berat-ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaa pekerjan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
3. Variabel terikat (Dependen variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghozali, 2013:6).
Variabel dependen penelittian ini adalah kinerja karyawan.
Kinerja (prestasi kerja) adalah sesuatu hasil yang dicapai secara
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasar atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu (Hasibuan, 2009:94). Indikator dari kinerja karyawan
menurut (Robert L. Mathis-Jhon H. Jackson, 2006:376), adalah
sebagai berikut:
1) Kuantitas
2) Kualitas
3) Ketepatan waktu
4) Kehadiran
5) Kemampuan bekerja sama
71
Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap
indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013:7). Dalam
penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antar lain sebagai
berikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian
No Nama
Variabel
Definisi Variabel Indikator
1 Motivasi
(X1)
Motivasi adalah
kondisi yang
menggerakan pegawai
agar mampu mencapai
tujuan dan motifnya
(Mangkunegara,2008:
93)
1. Hubungan dengan
rekan kerja dan
atasan
2. Lingkungan kerja
3. Kesempatan
meningkatkan
pengetahuan dan
ketrampilan
4. Pemberian
tunjangan
Herzberg dalam Slamet
(2000:137)
72
2 Kompensasi
(X2)
Kompensasi adalah
semua pendapat yang
berbentuk uang
ataupun barang
langsung atau tidak
langsung yang
diterima karyawan
sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan
karyawan terhadap
perusahaan (Hasibuan,
2002:118)
1. Upah dan gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas
(Simamora, 2004:445)
3 Kepuasan
Kerja (Z)
Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang
nenyenangkan dan
mencintai
pekerjaanya. Sikap ini
dicerminkan oleh
moral kerja,
kedisiplinan, dan
1. Balas jasa yang adil
dan layak
2. Penempatan yang
tepat sesuai dengan
keahlian
3. Berat-ringannya
pekerjaan
4. Suasana dan
73
prestasi kerja.
Kepuasan kerja
dinikmati dalam
pekerjaan, luar
pekerjaan, dan
kombinasi antara
keduanya. (Handoko,
2012:122)
lingkungan pekerjan
5. Peralatan yang
menunjang
pelaksanaan
pekerjaan
6. Sikap pimpinan
dalam
kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan
monoton atau tidak
(Hasibuan, 2009:203)
4 Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja (prestasi kerja
) adalah sesuatu hasil
kerja yang dicapai
secara seseorang
dalaam melaksanakan
tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya
yang didasar atas
kecakapan,
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja
sama
(Robert L. Mathis-Jhon
H. Jackson, 2006:376)
74
pengalaman dan
kesungguhan serta
waktu. (Hasibuan,
2009:94)
G. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2002:152) instrumne penelitian adalah alat atau
fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data
penelitian agar pkerjaannya menjadi lebih mudah dioalah. Adapun
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
kuesioner dan wawancara.
Alat bantu berupa pertanyaan yang harus dijawab oleh responden
yang digunakan untuk mengetahui skor pada variabel motivasi,
kompensasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Angket
pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian ditulis dalam lampiran.
Kuesioner merupakan instrumen utama dalam penelitian ini. Mengingat
data penelitian merupakan aspek yang penting dalam penelitian, maka
instrumen atau alat yang digunakan mengukur seharusnya dapat terpecaya.
Kemudian hal-hal yang berkaitan selain dengan kuesioner dapat diajukan
pertanyaan dengan cara wawancara.
75
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Analisis Deskripsi Variabel
Menurut Santoso (2002:75) stastistik deskripsi lebih berhubungan
dengan pengumpulan data. Data-data statistik yang dikumpulkan
umumnya masih acak, mentah dan tidak terorganisir dengan baik. Oleh
karena itu, data-data tersebut harus diringkas dengan baik dan teratur,
baik dalam bentuk tabel maupun dalam bentuk grafis sebagai dasar
untuk pengambilan keputusan. Stastistik deskriptif berguna untuk
menganalisis variabel-variabel yang dinyatakan dengan sebaran
frekuensi baik secara angka maupun presentase
2. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan
pada quitioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi dalam Bawono
(2006:68) mengatakan analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa
cermat test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat
mencerminkan variabel yang diukur.
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006:69)
dengan taraf signifikan ( ) = 0,05 jika r hitung > r tabel, maka
kuisioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang
nyata antara kedua variabel tersebut. Perhitungan uji validitas ini akan
76
menjadi sederhana jika mengguanakn alat bantu komputer dengan
program SPSS. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan
melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk
atau variabel. Korelasi antara skor butir dengan skor konstruk atau
variabel dikatakan signifikan jika pada kolom atau baris tersebut
masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang,
dengan dua kemungkinan yaitu : kalau berbintang satu berarti korelasi
signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi, sedangkan kalau
berbintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk
dua sisi.
3. Uji Reliabilitas
Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji data
yang akan kita peroleh sebagai hasil dari kuisioner yang kita bagikan.
Jika kuisioner itu handal atau reliable, maka jawabanya responden
tersebut konsisten dari waktu kewaktu. Pada uji reliabilitas analisis ini
dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukukuran data dapat
memberikan hasil relatif konsisten atau hasil tidak berbeda jika diukur
ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui tingkat
keterandalan pada alat ukur (kuesioner) (Bawono, 2006:63-64)
Penguji reliabilitas terdapat seluruh item atau pertanyaan pada
penelitian ini akan menggunakan teknik Alpha dari Cronbach dengan
77
taraf signifikan ( = 0,05 jika r hitung > r table, maka alat pengukur
yaitu kuesioner dikatakan reliabel atau handal. Nilai Cronbach Alpha
pada penelitian iki akan digunakan nilai 0,06 dengan asumsi atau
anggapan bahwa daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel
jka nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Bawono, 2006:68)
I. Alat Analisis
1. Uji Stastistik
a. Uji Test (Uji Secara Individual)
Uji ini menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk melihat
tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen sacara individu atau sendiri-sendiri. Penguji ini
dilakukan secara persial aatu sendiri-sendiri, dengan mengguankan
uji t stastistik untuk masing-masing variabel bebas dengan tingkat
keprcayaan tertentu. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai
berikut:
1) Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
berarti apa pengaruh signifikan variabel independen secara
individual terhadap variabel dependen.
78
2) Juka signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel indepebden
secara individual terhadap variabel depanden.
b. Uji Ftest (Uji secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:91)
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara sersama-
sama terhadap variabel dependen.
2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel
untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat
nilai signifikansinya apakah lebih kurang ataukurang sari 5%
(Bawono, 2006:92)
79
c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Ujian ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana
tingkat hubungan abtara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, 2006:92). Analisis koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar
presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel indepanden terhadap
variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat (R2)
pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila
angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berati
model regresi yang digunakan sydah semakin tepat sebagi mopdel
penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting
dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat
gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi
yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Liner Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan
handal sebagai penaksir (Bawono, 2006:115).
80
a. Multikolonearitas
Uji multikolonearitas adalah uji yang digunakan untuk
mengetahui situasi di mana terdapat korelasi variabel-variabel
bebas di antara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini disebut
variabel-variabel tidak othogonal. Variabel yang bersifat
orthogonal adalah variabel dengan nilai korelasi antara sesamnya
sama dengan nol (Bawono, 2006:116).
Teknik pendeteksian menurut Bawono (2006, 116) ada
beberapa cara yang digunakan , salah satunya yaitu menggunakan
Metode VIF (Varian Infllation Factor) dan nilai Tolerance juga
matrik korelasi. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini nilainya
berlawanan, kalau Tolerance besar maka VIF nya kecil dan
sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh lebh besar dari 5 (lima).
Jika lebih bisa dikatakan ada gejala multikolinieritas dan
sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada
gejala multikolinieritas.
b. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel
pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul
apabila terjadi heteroskendestisitas adalah penaksiran tidak bias
yang tetapi tidak efisien lagi baik dalam sapel besar maupun
81
sampel kecil, sertas uji t-test dan F-test akan menyebabkan
kesimpulan yang salah (Bawono, 2006:133)
Uji heteroskedastiditas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika varian residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedatisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskedatisitas (Ghozali, 2013:139).
Dalam uji Heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser,
uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap
variabel independen (Gujarati dalam Ghozalu, 2013:142). Prosedur
penggujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual
terhadap variabel dependen, sedangkan variabel dependenya adalah
variabel X1, X2, dan X3. Pengambilaan keputusannya adalah jika
t-test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan
regresi tersebut heteroskedastisitas. Namun apabila t-test < t-tabel,
maka Ho diterima yang artinya dala persamaan regresi tersebut
tidak terdapat heyeroskedastisitas (Bawono, 2006:142).
c. Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi, data
variabel dependepn dan independen yang digunakan memiliki
82
distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik
adalah adalah yang datanya berdistribusi nirmal. Untuk menguji
data apakah berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Besarnya
nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1,861 dan signifikan pada 0,002
hal ini berarti Ho ditolak yang berarti data residual terdistrubusi
tidak normal. Sekali lagi hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya
(Ghozali:164-165).
d. Linearitas
Penguji liniearitas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik
dalam spesifikasi model bentuk lain (Ghozali, 2013:166). Uji
linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel
mempunyai hubungan yangblinier atau tida. Uji linieritas biasanya
digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi
linier. dalam penelitian ini menggunakan metode uji test for
linearity pada taraf signifikansi lebih dari 0,05 (Priyatno dalam
Waspodo, Agung dkk 2013:106)
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji
pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan
83
dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah
penggunaa analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antara
variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan
teori (Ghozali, 2013:249). Model penelitian sebagai berikut:
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur
Sumber: Ghozali, 2013
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kualitas anatr
variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukkan hubungan
anatara variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur.
84
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
Awal karir BTN pasca pembentukan undang-undang baru
mengenai BTN dimulai pada tanggal 29 Januari 1974. Pada saat itu,
pemerintah Indonesia melalui Mentri Keuangan RI menunjukkan Bank
Tabungan Negara (BTN) untuk menjadi wadah pemebeiayaan proyek
perumahan lewat KPR ini diwujudkan dengan realisasi KPR pertama
kali di semarang dan surabaya. Kemudian seiring dengan berjalannya
waktu, BTN menjadi bank yang mempunyai produk KPR-BTN
disamping bisnis-bisns perbankan lainya.
Banyaknya pendiri bank umum syariah atau bank konvensional
yang membuka unit usaha syariah manandai pesatnya perkembangan
bisnis didunia perbnakan khususnya perbankan syariah, Bank
Tabungan Negara sebagai bank konvensional, membuka unit layanan
syariah untuk memenuhi kebutuhan nasabahnya yang tidak
menginginkan transaksi berupsa bunga. Sehingga bank tabungan
negara mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu
secara konvemsional dan syariah. Pada tahun 2004, bank tabungan
negara syariah membuka bebrapa unit usaha dibeberapa daaerah di
85
Indonesia termasuk Semarang yang pada tgl 30 April 2008, Bank
Tabungan Negara Knator Cabang Syariah Semarang yang merupakan
KCS ke-14 resmi dibuka, dan berlokasi di jalan Majapahit No.283 A
Semarang, telp. (024) 6700549.
2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian
a. Visi dari BTN kantor cabang semarang adalah “menjadi strategic
bussiness unit (SBU) BTN yang sehat dan terkemka dalam
penyediaan jasa keuangan syariah dab mengutamakn kemaslahatan
bersama”
b. Misi BTN kantor cabang semarang antara lain sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN kantor cabang
syariah Semarang.
2. Mendukung pencapaian sasarn laba uasaha BTN kantor cabang
syariah Semarang.
3. Memberikan jasa keuangan syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan terkait,
sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan
memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
4. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahan BTN
kantor cabang syariah semarang dalam menghadapi perubahan
lingkunga usaha serta meningkatkan shareholders value.
86
c. Tujuan pendirian BTN kantor cabang syariah semarang antara lain:
1. Meningkatkan daya saing
2. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang
menghendaki produk perbankan syariah
3. Mempertahankan loyalitas nasabah BTN kantor cabang syariah
Semarang yang menghendaki transaksi perbankan berdasarkan
prinsip syariah
87
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang
88
B. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Deskripsi responden
Responden yang terpilih sebagai sampel dalam penelitian sebanyak
90 responden, yaitu karyawan Bank BTN Syariah Semarang. Teknik
pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Sensus
Sampling, adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Jadi jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah 90 responden.
Agar bisa mendapatkan gambaran tentang responden maka dilakukan
analisa deskriptif terhadap karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, pendidikan terakhir dan gaji.
1. Deskripsi Responden Berdasakan Jenis kelamin
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan.
Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
89
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasakan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid L 62 68.9 68.9 68.9
P 28 31.1 31.1 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden bahwa
responden karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang berdasarkan jenis kelamin sebanyak 90 orang.
Responden laki-laki lebih dominan dibanding responden
perempuan, yaitu sebanyak 62 orang atau 68,9% dan perempuan
sebanyak 28 orang atau 31,1%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
populasi laki-laki lebih banyak diabndingkan dengan populasi
perempuan.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Deskripsi sebaran frekuensi responden berdasakan usia
dilakukan dengan menggelompokkan menjadi empatt kelompok
tahapan usia, yaitu kelompok usia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50
tahun dan 51-60 tahun. Identitas responden berdasarkan
pengelompokan usia adalah sebagai berikut:
90
Tabel 4.2
Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 21-30 45 50.0 50.0 50.0
31-40 33 36.7 36.7 86.7
41-50 10 11.1 11.1 97.8
51-60 2 2.2 2.2 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa klasifikasi umur
reponden yang didapat dari karyawan PT. BTN (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang yang dikelompokkan seperti
pada tabel diatas, umur 20-30 tahun merupakan karyawan
terbanyak yaitu sekitar 45 reponden atau 50% dan paling sedikit
adalah umur 51-60 tahun yaitu hanya 2 orang atau 2,2%.
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Identitas responden berdasarkan pendidukan terakhir
responden dapat dikelompokkan sebagai berikut:
91
Tabel 4.3
Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Responden Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid D3 19 21.1 21.1 21.1
S1 51 56.7 56.7 77.8
S2 6 6.7 6.7 84.4
SLTA 14 15.6 15.6 100.0
Total 90 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden
karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang yang domonan adalah berpendidikan S1 sebesar 51%
atau 56,7% dan paling sedikit adalah S2 sebanyak 6 responden
atau 6,7%. Gambaran dari sebaran frekuensi menurut tingkat
pendidikan tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar
karyawan pada PT.BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah
Semarang berpendidikan S1. Hal ini mempresentasikan tingkat
pengetahuan wawan dalam menentukan tingkat kualitas pekerjaan
yang dilakukan
92
4. Statistik Deskriptif
Tabel 4.4
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum Mean
Std. Deviation
X1 90 8 28 25.28 2.665
X2 90 8 28 22.96 3.569
Z 90 16 49 38.83 6.156
Y 90 15 35 29.71 3.536
Valid N (listwise)
90
Sumber : Data Primer yang diolah,2018
Berdasarkan tabel diatas uji statistik deskriptif
menunjukkan bahwa sampel yang digunakan penelitian ini adalah
90. Nilai Motivasi (X1) mempunyai rata-rata sebesar 25,28 dengan
nilai minimum 8, nilai maximum 28 dan standar deviation 2,665.
Variabel Kompensasi (X2) menunjukkan nilai minimum berada
pada angka 8, nilai maximum 28 dengan nilai rata-rata 22,96 dan
standar deviation 3,596. Variabel Kepuasan kerja (Z) menunjukkan
nilai minimum berapa pada angka 16, nilai maximum 49 dengan
nilai rata-rata 38,83 dan standar deviation 6,156. Sedangkan pada
variabel Kinerja karyawan (Y) nilai minimum menunjukkan angka
15, nilai maximum 35 dengan nilai rata-rata 29,71 dan standar
deviation 3,536.
93
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka
instrumen yang digunakan diuji terlebih dahulu menggunakan uji
validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuisioner yang digunakan
untuk melihat konsistensi pengukuran dari suatu variabel (Bawono,
2006:63).
Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat
suatu tst melakukan fungsi ukuranya atau telah benar-benar
mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono,
2006:68). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson
correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level
5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.
Berikut merupakan tabel hasil pengujian validitas
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Variabel Item
pertanyaan
Total score
correlation
Keterangan
Motivasi Motivasi 1 0,806** Valid
Motivasi 2 0,897** Valid
Motivasi 3 0,882** Valid
Motivasi 4 0,812** Valid
94
Kompensasi Kompensasi 1 0, 626** Valid
Kompensasi 2 0,576** Valid
Kompensasi 3 0,811** Valid
Kompensasi 4 0,824** Valid
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan 1
0,741** Valid
Kinerja
Karyawan 2
0,703** Valid
Kinerja
Karyawan 3
0,620** Valid
Kinerja
Karyawan 4
0,621** Valid
Kinerja
Karyawan 5
0,806** Valid
Kepuasan
Kerja
Kepuasan
Kerja 1
0,759** Valid
Kepuasan
Kerja 2
0,817** Valid
Kepuasan
Kerja 3
0,845** Valid
Kepuasan
Kerja 4
0,792** Valid
Kepuasan
Kerja 5
0,697** Valid
Kepuasan
Kerja 6
0,536** Valid
Kepuasan
Kerja 7
0,447** Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan
dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada
level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan
semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model
pengujian.
95
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat
ukur sehingga dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama.
Suatu variabel dikatakan reliabel juka nilai cronbach alpha > 0,6
(Nunaly dalam Bawono, 2006:68). Hasil pengujian reliabilitas
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Kesimpulan
Motivasi 0,872 Reliable
Kompensasi 0,679 Reliabel
Kinerja
Karyawan
0,747 Raliabel
Kepuasan
kerja
0,828 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Hasil pengujian reliabilitas kontruk variabel yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen
dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan
dapat dipercaya dan dapat digunakan penelitian selanjutnya.
96
D. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk
analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji
multikolonieritas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji linieritas.
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuanuntuk mnguji apakah dalam model
regresi terdapat korelasi anatr variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Deteksi
multikolonierits dapat dilihat dengan cara melihat nikai tolereance dan
lawanya Varian Inflation Value (VIF). Nilai tolerance yang rendah
sama dengan nilai VIF tinggi (VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan
adanya kolonieritas yang tinggi dengan ketentuan apabila nilai
tolerance masing-,masing variabel independen ≥ 0,10 dan VIF masing-
masing variabel ≤ 10 maka tidak terjadi multikolonieritas. Hasil uji
multikolonieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
97
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005
X1 .313 .102 .236 3.075 .003 .771 1.297
X2 .176 .123 .178 1.432 .156 .292 3.420
Z .284 .069 .494 4.134 .000 .318 3.149
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang diolah,2018
Berdasarkan hasil uji tabel 4.6 diatas, dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi multikolonieritas karena variabel motivasi, kompensasi
dan kepuasan kerja masing-,asing memiliki nilai tolerance dari 0,10
dan nilai VIF kurang dari 10.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
98
Dalam uji heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejswr. Uji ini
digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel
independen (Gujarat dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur
pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual
terhadap variabel dependen atau undstandarized rasidual sebagai
variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah variabel
X1 dan X2. Pengambilan keputusannya adalah jika t-test > t-tabel,
maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan regresi tersebut
terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test < t-tabel, maka ho
diterima yang artinya dalam persamaan regresi tersebut tidak terdapat
heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.944 1.263 1.539 .127
X1 .086 .054 .188 1.584 .117
X2 -.057 .066 -.166 -.863 .391
Z -.026 .037 -.128 -.695 .489
a. Dependent Variable: ABSU
Sumber: Data yang diolah, 2018
99
Dari tabel 4.7 diatas, dapat diketahui bahwa berdasarkan uji
Glesjer terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen X1 sebesar
0,117, X2 sebesar 0,391, Z sebesar 0,489. Nilai dari masing-masing
variabel tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas sehingga
asumsi persamaan regresi baik.
c. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang
digunakan bersistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah data
yang memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogrov-Smirnov. Kriteria Uji
Kolmogorov-Smirnov adalah sebagi berikut:
1. Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal
2. Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka data tidak berdistibusi
dengan normal.
Hasil pengujian normalitas data dengan Uji Kolmogorov-Smirnov
dapat dilihat pada tabel berikut:
100
Tabel 4.9
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 90
Normal Parameters
a
Mean .0000000
Std. Deviation 2.20643755
Most Extreme Differences
Absolute .063
Positive .063
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .593
Asymp. Sig. (2-tailed) .873
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data yang diolah, 2018
Hasil dari tabel 4.9 diatas, menunjukkan bahwa nilai Pvalue
(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah >0,05. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini
berdistribusi normal.
d. Hasil Uji Linieritas
Dalam penelitia ini menggunakan metode test for linearity pada
taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka hubungan
antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Berikut hasil uji
menggunakan test for linearty:
101
1) Uji linieritas motivasi terhadap kinerja karyawan
Tabel 4.10
Hasil Uji Linieritas
Metode Uji Test For Linearity ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Y * X1
Between Groups
(Combined) 366.466 8 45.808 4.974 .000
Linearity 301.065 1 301.065 32.688 .000
Deviation from Linearity
65.401 7 9.343 1.014 .427
Within Groups 746.022 81 9.210
Total 1112.489 89
Sumber: Data yng diolah, 2018
2) Uji linieritas kompensasi terhadap kinerja karyawan
Tabel 4.11
Hasil Uji Liniearitas
Metode Uji Test For Linearity ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Y * X2 Between Groups
(Combined) 714.597 15 47.640 8.860 .000
Linearity 543.278 1 543.278
101.039
.000
Deviation from Linearity
171.319 14 12.237 2.276 .012
Within Groups 397.892 74 5.377
Total 1112.489 89
Sumber: Data yang diolah,2018
102
3) Uji linieritas kepuasan terhadap kinerja karyawan
Tabel 4.12
Hasil Uji Liniearity
Metode Uji Test For Linearity ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Y * Z Between Groups
(Combined) 751.933 23 32.693 5.984 .000
Linearity 602.676 1 602.676
110.320
.000
Deviation from Linearity
149.257 22 6.784 1.242 .246
Within Groups 360.556 66 5.463
Total 1112.489
89
Sumber: Data yang diolah,2018
Berdasarkan hasil output diatas, dapat disimpulkan bahwa data
yang digunakan dapat dijelaskan oleh regresi linier dengan cukup baik
karena nilai sig. linearity pada kompensasi (XI) sebesar 0,000,
kompensasi (X2) sebesar 0,000 dan kepuasan kerja (Z) sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05. Kemudian nilai sig. deviation from linerarity pada
kompensasi (X1) sebesar 0,427, kompensasi (X2) sebesar 0,012 dan
kepuasan kerja (Z) sebesar 0,246 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian
regresi linier dapat dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara
variabel-variabel yang ada.
103
E. Hasil Uji Statistika
1. Hasil Uji ttest
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individual atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu
dengan menggunakan t statistic untuk masing-masing variabel bebas
dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89).
Tabel 4.13
Hasil Uji ttest 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005
X1 .313 .102 .236 3.075 .003
X2 .176 .123 .178 1.432 .156
Z .284 .069 .494 4.134 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa apabila nilai signifikan
kurang dari alfa 0,05 maka variabel tersebut dinyatakan positif
mempengaruhi variabel dependennya. Berdasarkan hasil uji t peneliti
mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk variabel Motivasi
(X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) sebagai berikut:
104
a) Variabel Motivasi dengan nilai koefisien sebesar 0,313 dan
signifikansi 0,003, dimana nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) secara
stastistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y).
b) Variabel Kompensasi (X2) dengan nilai koefiensien sebesar 0,176
dan signifikansi 0,156, dimana nilai signifikansi lebih besar dari
0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X2)
secara stastistik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
c) Variabel Kepuasan Kerja (Z) dengan nilai koefiensien sebesar
0,284 dan signifikansi 0,000, dimana nilai signifikansi lebih kecil
dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwaa variabel kepuasan kerja
(Z) secara stastistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
105
Tabel 4.14
Hasil Uji ttest 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.708 3.636 1.570 .120
X1 .025 .159 .011 .155 .877
X2 1.416 .119 .821 11.932 .000
a. Dependent Variable: Z
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa apabila nilai signifikan
kurang dari alfa 0,05 maka variabel tersebut dinyatakan positif
mempengaruhi variabel de pendennya. Berdasarkan hasil uji t peneliti
mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk variabel Motivasi
(X1) dan Kompensasi (X2) sebagai berikut:
a. Variabel dengan nilai koefisien 0,025 dan signifikansi sebesar
0,887, dimana nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) secara stastistik
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
(Z).
b. Variabel dengan nilai koefisien 1,416 dan signifikansi 0,000,
dimana nilai signifikansi lebih kecil 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa variabel kompensasi (X2) secata stastistik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Z)
106
2. Hasil Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel
independen secara bersama-sama mempemgaruhi variabel dependen.
Uji F dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 679.204 3 226.401 44.937 .000a
Residual 433.285 86 5.038
Total 1112.489 89
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa F hitung 44,937 dengan
nilai signifikan 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil
dari 0.05 maka Ho dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau
sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
107
dependen (Bawono, 2006:92). Hasil uji determinasi (R2) sebagai
berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .781a .611 .597 2.245
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Dari tabel diatas, terlihat bahwa nilai koefisien Adjusted R Square
sebesar 0,597. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kontribusi variasi
variabel independen (motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja)
mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar
59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dijelaskan oleh variabel lain
diluar model.
F. Hasil Uji Path Analisys
Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji
pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan dari
analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaa
analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antara variabel (model
casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan
menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat
108
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali,
2013:249).
Berdasarkan gambar dapat di ketahui pengaruh langsung atau tidak
langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu:
1. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan
(P1) = 0,313
2. Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja karyawan
P4 x P3 = 0,025 x 0,284 = 0,0071
3. Pengaruh total motivasi terhadap kinerja karyawan
Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung
P1 + (P4 x P3) = 0,313 + 0,0071 = 0,3201
Maka pengaruh total X1 ke Y sebesar 0,0071
4. Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan
(P2) = 0,176
109
5. Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja
karyawan
P5 x P3 = 1,416 x 0,284 = 0,402144
6. Pengaruh total kompensasi terhadap kinerja karyawaan
P2 + (P5 x P3) = 0,176 + 0,402144 = 0,578144
Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel kepuasan nasabah
terhadap motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
maka standar eror dan koefisien inderect effect dapat
dinyatakan sebagai berikut:
a. Sp4p3=
Sp4p3=
Sp4p3=
Sp4p3=
Sp4p3= 0,1432
b. Sp5p3=
Sp5p3=
Sp5p3=
Sp5p3=
Sp5p3= 0,1081
Berdasakan hal diatas, dapat dihitung nilai t stastistik
pengaruh mediasi sebagai berikut:
t1 = = = = 0,0495
t2 = = = = 3,7201
110
Dengan melihat semua pengukuran diatas, maka dapat
ditarik kesimpulan
1. Karena t hitung sebesar 0,0495 lebih kecil dari t tabel
1,9873 dengan tingkat signifikasni 5%, maka dapat
disimpulakn bahwa koefisien mediasi sebesar 0,0071
tidak signifikan. Yang berarti kepuasan karyawan tidak
dapat menjadi mediator dalam pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan.
2. Karena t hitung sebesar 3,7201 lebih besar dari t tabel
1,9873 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,578144
signifikan. Yang berarti kepuasan nasabah dapat
menjadi mediator dalam pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
G. Hasil Uji Hipotesis
Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,
maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian
masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Kryawan (Y)
Dalam penelitian menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test = 0,313
dengan tingkat signifikan 0,003 lebih kecil dari 0,05 hal ini
111
menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 diterima.
Sahangggamu (2014) mengatakan bahwa semakin banyak motivasi
yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Nugroho (2017) yang menyatakan bahwa
motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
pada PT Bank Danamon Devisi SEMM Area Ngawi. Hal ini
menunjukkan semakin tinggi motivasi semakin tinggi pula kinerja
karyawan dan karyawan yang termotivasi dengan baik dapat
menunjukkan kinerja kearah yang lebih baik.
2. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitan ini, menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test =
0,176 dan signifikansi 0,156, dimana nilai signifikansi lebih besar dari
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga H1 ditolak
Hal ini disebabkan karena kompensasi berupa tunjangan dan
insensif yang diberikan perusahaaan belum dirasakan adil bagi
karyawan dan tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan pada PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Meskipun
kompensasi yang di berikan karyawan meningkat tetapi beban
pekerjaan yang diberikan kepada karyawan juga meningkat dengan
begitu kinerja juga tidak dapat meningkat.
112
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Murty, Windy dan Gunasti (2012) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh tidak signifikkan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai dari t test = 0,284
dan signifikansi 0,000, dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 diterima.
Rahman Aziz, dkk (2017) mengatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi akan berdampak kepada meningkatnya kinerja pegawai. Hal ini
sejalan dengan penelitian Ghozali Imam (2017) yang mengatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja merupakan faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja tinggi
maka juga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
adalah kondisi yang dirasakan seorang pekerja dalam melakukan
pekerjaannya hal tersebut menggambarkan senang tidaknya seorang
anggota bekerja pada sebuah organisasi.
4. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai dari t test = 0,025
dan signifikansi 0,887, dimana lebih besar dari 0,05. Maka dapat
113
disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga H1 ditolak.
Hal ini dilihat dari semua pertanyaan motivasi ternyata pertnyataan
tentang “atasan selalu memberikan pengahrgaan bagi bawahan yang
mampu menunjukkan prestasi pegawai” mempunyai nilai yang paling
sedikit diantara pernyataan yang lainnya. Sedangkan atasan belum
terlalu motivasi bawahan agar berkerja lebih giat lagi.
5. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai t test = 1,416 da
signifikansi 0,000, dimana lebih kecil dari 0,05. Maka dapat
disimpulakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga H1 diterima.
Rozzaid Yusron, dkk (2015) mengatakan bahwa kompensasi
berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karywan. Hal ini
karena kompensaasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan. Bila kompensasi diberikaan secara benar para karyawan
akan lebih terpuaskan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Riansari Titi, dkk (2012) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti pemberian kompensasi yang tepat waktu dan
sesuai dengan apa yang telah di kerja maka kepuasan kerja juga akan
meningkat.
114
6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja
sebagai variabel Intervening
Berdasarkan pngujian Path Analysis, diperoleh t hitung sebesar
0,0495 lebih kecil dari t tabel 1,9873 dengan tingkat signifikansi 5%,
maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,0071 tidak
signifikan , yang berarti kepuasan kerja tidak dapat menjadi mediator
dalam pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka H1 ditolak.
Hal ini berarti sejalan dengan teori yang di sampaikan oleh
Hasibuan, 2003:158 dalam Frederick Herzberg ada tiga hal penting
yang harus diperhatikan dalam memotivasi bahawan antara lain
sebagai beikut:
1. Hal- hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mancakup perasaan berprestasi, bertanggung
jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan
adanya pengakuan atas semuanya
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor-
faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan,
peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebuatan jabatan,
hak, gaji, tunjangan dan lainnya.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluangan untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan mencarai-cari kesalahan.
115
Dari pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa karyawan belum
begitu termotivasi apabila peluang prestasinya terbatas, peraturan
pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji dan tunjangan.
7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai variabel Intervening
Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung sebesar
3,7201 lebih besar dari t tabel 1,9873 dengan tingkat signifikansi 5%,
maka dapat disimpulkan bahwa koefisien memediasi 0,578144
signifikan. Yang berarti kepuasan kerja dapat menjadi nediator dalam
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, maka H1 diterima.
Santi Renaldy, dkk (2017) menunjukkan kompensasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawa. Kepuasan kerja dapat
mempengaruhi kompensasi terhadap kinerja karyawan artinya saat
karyawan menerima kompensasi yang sesuai akan meningkatkan
kepuasan kerja dan ketika kepuasan kerja telah dirasakan kinerja
karyawan akan meingkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nurcahayani Ni
Made (2016) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti kompensasi
yang di berikan perusahaan yang sesuai dan tepat wajtu dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan juga meningkatkan kepuasan
kerja.
116
Tabel 4.17
Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Hipotesis Kesimpulan
H1 Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
H2 Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
H3 Kepuasan karyawan berpengaruh
postif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
H4 Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
Ditolak
H5 Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
Diterima
H6 Kepuasan kerja mempengaruhi
motivasi terhadap kinerja karyawan
Ditolak
H7 Kepuasan kerja mempengaruhi
kompensasi terhadap kinerja karyawan
Diterima
117
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening, maka kesimpulan yang dapat
dutarik adalah sebagai berikut:
1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang
2. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan tidak terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Semarang
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang
4. Motivasi memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.
Kantor Cabang Syariah Semarang
5. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.
Kanator Cabang Syariah Semarang.
118
6. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara
(persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
7. Kopensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara
(perseo) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
B. Saran
Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh
peneliti, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
a. Pihak manajemen perusahaan hendaknya lebih berupaya untuk
meningkatkan kualitas kerja keryawan agar tujuan manajemen
dapat tercapai.
b. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan
kebutuhan karyawan terutama tentang kesejahteraan karyawan
yang diperlu untuk ditingkatkan, karena memotivasi karyawan
dan membuat agar karyawan lebih loyal terhadap perusahaan.
c. Pihak manajemen perlu membangun, memelihara dan menjaga
hubungan dengan karyawan sebagai upaya manajemen untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang optimal.
119
2. Saran Untuk Penelitian Mendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,
namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada
peneliti mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian
yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain
adalah:
a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab semakin
lama interval waktu pengamatan maka semakin besar pula
kesempatan untuk memperoleh informasi mengenai variabel
yang lebih baik untuk penelitian yang akurat
b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuisioner
dan sisesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat
menggambarkan maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.
c. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih
berhubungan dengan faktor yang berkaitan dengan kinerja
karyawan guna menghasilkan gambaran yang luas dana hasil
yang lebih akurat serta menggunakan sampel yang lebih
banyak lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Amanda A, dan Hening W.O. 2017. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi
Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen. Vol 6, No 7.
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty
Bawono, Anton. 2006. “Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga : STAIN
Salatiga Press..
Cahyana I.G.S dan I Ketut J. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana. Vol.18.2. Dewi, C.N.C, dkk. 2014. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Bagian Tenaga Penjual UD Surya Raditya Negara.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen.
Volume 2. Tahun 2014
Fidella, dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru. Jom Fekon. Vol 1. No 2
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBMSPSS
21. UNDIP Semarang.
Ghozali, Imam.2017.Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan
Kerja terhadap Kinerja Kryawan pEgawai pada Kantor Kementrian Agama
Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 3, No.1, Maret 2017.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan IX Jilid I.
Yogjakarta: BPFE
Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta: BPFE
Harsuko, Riniwati. 2011. Mendrongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan
Pemberdayaan SDM. Malang. UB Press
Hariandja, Efendi. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta :
Laksana
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.
Jakarta : Ghalia Indonesia
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
_________________. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
_________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Herzberg, 1950, A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta. Kompas Media.
Hidayat Rizky M, dkk. 2017. Pengarih Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai bagian Perlengkapan
Sekretariat Daerah Kota Makasar. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi.
Vol 8, No1
Indrayanti, Monic Aprilia. 2014. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja PT.
Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Skripsi.
Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang
Juliningrum Emmy dan Achmad Sudiro. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya
Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Junal Aplikasi
Manajemen. Vol 11, No 4.
Kasenda Ririvega. 2013. Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado.
Junal EMBA. Vol 1, No 3.
Lukito, Heri P, dkk. 2016. Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Pengalam Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada BTPN
Syarih Semarang). Journal of Management. Vol 2, No 2.
Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya.
Maringka, I. N, dkk. 2017. Hubungan Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Cabang Manado.
Jurnal EMBA. Vaol 5, No 2.
Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta : Rajawali Press.
Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE
Murty, W.A., Gunasti H,. 2012.Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Kryawan Bagian Akuntansi (Studi kasus
pada perusahaaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting
Review, Volume 2,No.2, Juli 2012.
Nugroho, Febriawan dkk.2017.Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Danamon Divisi
SEMM Area Ngawi.Jurnal Bidang Ekonomi Ilmu Ekonomi Vol.12.No.2
(2017).
Nurcahayani, Ni made dan I.G.A. Dewi Adnyani. 2016. Pengaruh Kopensasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5, No.1, 2016.
Poniasih, N.L.G dan Sagung Kartika. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja,
Komunikasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-jurnal
Manajemen Unud. Vol. 4, No. 6.
Purnomo, M.H dan Bambang Dwiloka. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Jateng Cabang Temanggung. Jurnal Visi Manajemen Vol 2, No 2.
2017.
Rahman, Aziz dkk.2017.Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Bagian Perlengkapan
Sekretariat Daerah Kota Makassar.Jurnal Mirai Management.Volume
2.No.2 April-Januari 2017.
Rahmayanti Dina dan Idham Afandi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kedispilinan terhadap Kinerja Karywan
(Studi Kasus: Operator Welding I A, PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi
Sistem Industri. Volume 13. Nomor 1.
Ratnaningsih, Nining. 2018. Pengaruh Promosi dan Motivasi terhadap Kepuasan
Kerja (Studi pada Bank BJP Se-Priangan Timur). Journal of Manajemen
Review. Volume 1. Number 3
Renaldy santi, dkk. 2017. Analisis Pengembangan Karir dan Kompensasi serta
pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Unit Bahu
Manado. Jurnal EMBA. Vol 5, No 3
Riansari, Titi dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada kantor pelayanan pajak
Pratama Malang Utama). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 10, No. 4,
Desember 2012.
Riduwan.2012. Dasar-dasar Statistika. Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Grafindo
Persada : Jakarta.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Manajement. Alih
Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephan P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi
(Organizational Behavior). Jakarta: Salemba Empat.
Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Religiusitas sebagai
Variabel Moderating terhadap Produktivitas Kerja Kryawan PT. Daya
Manunggal Salatiga. Skripsi. IAIN Salatiga
Rozzaid, Yusron dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Nusapro Telemedia
Persada Cabang Banyuwangi). Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia,
Vol.1, No.2, Desember 2015.
Santoso, Singgih. 2002. Stastistik Parametrik. Cetakan Ketiga, PT.Gramedia,
Jakarta: Pustaka Utama.
Santi, Renaldy dkk. 2017. Analisis Pengembangan Karir dan Kopensasi serta
Pengarunya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Unit Manado Bahu.
Jurnal EMBA. Vol.5, No,3. September 2017.
Sahangggamu, Patricia dan Silvya. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi,
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan
Rakyat Dana Raja. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2014.
Santoso, Eko. 2006. Pegaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi.
Sari Elvira. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja. Junal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Volume 16,
Nomor 1.
Sari rahmila, dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mndiri Kantor Cabang
Makassar. Jurnal Analisis. Vol 1, No 1
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Simamora, Bilson. 2004. Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Perusahaan.
Jakarta : Gramedia Pustaka.
Slamet, Achmad. 2007. Sumber Daya Manusia. UNNES Press. Semarang
Sofyandi, Herman & Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sudiro Achmad. 2009 . Junal Aplikasi Manajemen. Volume 7, Nomor 1.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama
Utomo, dkk. 2017. Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Survei
pada Karyawan PT Indaco Warna Dunia Karanganyar). Jurnal Ekonomi dan
Kewirausahaan. Vol. 17.
Waspodo, Agung A WS dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex Bogor. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol.4, No. 1, 2013
Wibowo.2010.Manajemen Kinerja, Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers
Wijayanto, dkk. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kesejahteraan terhadap
Kinerja Karyawan Administrasi di Rumah Sakit Umum Daerah DR.
Soehadi Prijonegro Kabupaten Sragen dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol 1, No
2.
Wuwungan Ronna Y, dkk. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado. Jurnal
EMBA. Vol 5, No 2.
Yahyo, dkk. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi
Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,
Semarang). Jurnal Sosial dan Politik. Vol 11, No 11.
Yudistira , A.S, dkk. 2013. Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap Kinerja
Individu dan Kepuasan Kerja (Studi pada Kepolisian Resort Malang Kota).
Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 11, Nomor 3.
Yuliana Rahmi. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BCA Syariah
Semarang). Jurnal STIE SEMARANG. Vol8. No 3.
LAMPIRAN
KUISONER
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada PT. BTN (persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang )
IDENTITAS RESPONDEN
Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu
a. Nama : .....................................(boleh tidak diisi)
b. Usia : .........tahun
c. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki
2. Perempuan
d. Pendidikan Terakhir : 1. Sekolah Menengah Atas (SMA)
2. Diploma III (DIII)
3. Strata 1 (S1)
4. Strata 2 (S2)
e. Pendapatan : 1 . Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000
2. Rp 2.000.100 – Rp 3.000.000
3. Rp 3.000.100 – Rp 4.000.000
4. Rp 4.000.100 – Rp 5.000.000
5. > Rp 5.000.100
Beri tanda ceklist/centang (V) pada kotak yang disediakan sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu/Saudara, berdasarkan jawaban yang paling sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara, dengan keterangan sebagai berikut:
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7
Keterangan :
1. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 1.
2. Jawaban TS (Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 2.
3. Jawaban ATS (Agak Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 3.
4. Jawaban N (Netral) selanjutnya diberi bobot skor 4.
5. Jawaban AS (Agak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 5.
6. Jawaban S (Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 6.
7. Jawaban SS (Sangat Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 7.
PERNYATAAN MOTIVASI
No Pernyataan STS SS
1 Hubungan terjalin harmonis
sesama karyawan dan
pimpinan yang ada di PT.
BTN Syariah
1 2 3 4 5 6 7
2 PT. BTN Syariah
memberikan tempat kerja
yang aman dan aman
1 2 3 4 5 6 7
3 Atasan selalu memberikan
penghargaan bagi bawahan
yang mampu menunjukkan
prestasi pegawai
1 2 3 4 5 6 7
4 Saya merasa kebutuhan
seperti gaji, tunjangan,
fasilitas sudah disediakan
oleh PT. BTN Syariah
1 2 3 4 5 6 7
PERNYATAAN KOMPENSASI
No Pernyataan STS SS
1 Gaji diberikan sesuai dengan
jabatan saya saat ini didalam
kemampuan bank
1 2 3 4 5 6 7
2 Bonus yang diberikan bank
tempat saya bekerja selama
ini dapat meningkatkan
semangat bekerja dalam
bekerja
1 2 3 4 5 6 7
3 Tunjangan yang diberikan
bank sengat berarti bagi anda 1 2 3 4 5 6 7
4 Bank memberikan fasilitas
(fasilitas kesehatan kepada
karyawan)
1 2 3 4 5 6 7
PERNYATAAN KEPUASAN KERJA
No Pernyataan STS SS
1 Saya merasa puas karena
PT. BTN Syariah
memberikan tunjangan yang
layak seperti adanya
tunjangan kesehatan, dll
1 2 3 4 5 6 7
2 Saya merasa puas karena
PT. BTN Syariah
memberikan pekerjaan
sesuai dengan keahlian dan
bidang saya
1 2 3 4 5 6 7
3 Saya merasa puas karena
beban kerja yang diberikan
kepada saya sesuai dengan
kemapuan dan ketrampilan
saya
1 2 3 4 5 6 7
4 Saya merasa puas dan
nyaman dengan
kondisilingkungan kerja
yang bersih dan rapi
1 2 3 4 5 6 7
5 Sayamerasa puas karena PT.
BTN Syariah menyediakan
peralatan kerja sesuai
sengan jenis pekerjaan saya
1 2 3 4 5 6 7
6 Saya merasa puas dengan
sistem pengawasan yang
dilakukan oleh PT. BTN
Syariah
1 2 3 4 5 6 7
7 Saya merasa puas dan
sangat menyenangi
pekerjaan saya karen sesuai
dengan keahlian saya meliki
1 2 3 4 5 6 7
PERNYATAAN KINERJA KARYAWAN
No PERNYATAAN STS SS
1 Pekerjaan yang saya
hasilkan sudah sesuai target
yang ditentukan perusahaan
1 2 3 4 5 6 7
2 Saya dapat menyelesaikan
setiap pekerjaan dengan
teliti dan rapi
1 2 3 4 5 6 7
3 Saya dapat menyelesaiakn
pekerjaan dengan tepat
1 2 3 4 5 6 7
4 Saya masuk akntor sesuai
sengan jam yang di tentukan
1 2 3 4 5 6 7
5 Saya sering mengutamakan
kerjasama dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan
1 2 3 4 5 6 7
B1 B2 B3 B4 X1 B5 B6 B7 B8 X2 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 Z B16 B17 B18 B19 B20 Y
7 7 7 7 28 7 7 6 6 26 6 6 6 6 6 7 7 44 7 7 6 7 7 34
7 7 7 7 28 7 7 6 6 26 6 6 6 6 6 7 6 43 7 7 6 7 7 34
2 2 2 2 8 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 2 4 16 5 4 2 2 2 15
7 7 7 7 28 7 7 7 7 28 7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 7 7 35
7 6 6 6 25 6 7 7 7 27 7 7 7 6 4 7 7 45 7 7 7 7 7 35
7 7 7 5 26 6 3 2 2 13 2 2 2 3 6 3 4 22 4 4 2 3 3 16
7 7 7 5 26 5 7 5 5 22 5 5 5 6 4 7 3 35 6 6 5 7 7 31
6 6 6 6 24 6 5 3 3 17 3 2 2 3 5 5 4 24 5 4 3 6 6 24
6 6 6 7 25 7 5 6 6 24 4 2 2 6 6 5 6 31 4 5 4 7 5 25
7 6 6 6 25 6 5 5 2 18 5 2 2 5 5 7 6 32 6 6 5 6 5 28
6 6 6 6 24 6 6 2 2 16 2 2 2 6 6 6 7 31 7 7 2 7 6 29
6 6 6 6 24 6 6 7 7 26 7 6 6 6 6 6 7 44 7 7 7 7 6 34
7 7 5 4 23 6 6 7 7 26 7 6 6 6 6 5 7 43 5 5 7 7 5 29
6 6 6 7 25 4 6 6 5 21 5 5 5 5 4 6 6 36 6 6 5 7 6 30
7 7 7 7 28 7 6 7 7 27 5 6 6 6 6 6 6 41 6 6 5 7 6 30
7 7 7 6 27 7 5 7 6 25 5 6 7 6 6 6 6 42 5 6 5 7 5 28
7 7 6 7 27 6 5 7 7 25 5 5 6 6 6 7 6 41 7 7 5 7 7 33
7 7 6 7 27 6 6 7 6 25 6 4 4 5 4 6 7 36 7 7 6 7 6 33
7 7 7 7 28 7 7 6 5 25 5 6 5 5 4 7 6 38 7 7 5 7 7 33
7 7 6 6 26 6 4 7 7 24 7 6 4 6 6 7 5 41 6 6 7 5 6 30
7 7 7 6 27 6 7 6 5 24 5 5 5 5 4 7 6 37 7 7 5 7 7 33
7 6 6 6 25 7 6 6 5 24 5 5 5 5 5 6 7 38 6 6 5 7 6 30
7 7 7 6 27 6 7 6 5 24 5 5 5 5 4 7 7 38 7 7 5 7 7 33
7 7 6 7 27 7 6 7 7 27 6 6 6 6 6 6 7 43 6 6 6 7 6 31
7 7 6 7 27 7 4 7 6 24 6 5 4 4 4 5 7 35 5 5 6 7 5 28
7 7 6 7 27 7 5 6 5 23 5 5 5 5 4 4 7 35 6 4 5 7 6 28
6 5 5 5 21 7 5 7 7 26 7 6 6 5 5 4 6 39 5 4 7 6 5 27
6 6 6 6 24 6 6 7 7 26 6 6 6 6 5 6 6 41 6 6 6 6 6 30
7 7 6 7 27 7 6 6 5 24 5 5 5 5 4 6 6 36 6 6 5 6 6 29
7 7 7 7 28 7 6 7 7 27 6 6 6 6 6 6 7 43 6 6 6 7 6 31
7 6 7 7 27 6 7 6 5 24 5 5 5 5 4 7 6 37 6 7 5 6 6 30
7 7 5 5 24 5 6 7 7 25 6 6 6 6 6 6 7 43 6 6 6 7 6 31
7 7 7 5 26 5 6 7 6 24 6 5 4 4 4 6 7 36 7 6 6 7 7 33
7 5 5 5 22 5 4 3 3 15 6 2 3 2 6 6 5 30 5 6 6 5 5 27
7 6 6 5 24 4 7 6 2 19 6 6 6 2 4 6 6 36 6 6 6 6 6 30
7 7 7 6 27 6 6 3 3 18 6 2 5 2 3 6 6 30 6 6 6 6 6 30
7 6 6 5 24 4 6 2 2 14 4 3 5 2 3 6 6 29 6 6 4 6 6 28
6 5 5 5 21 4 5 7 2 18 7 2 4 2 4 6 6 31 5 6 7 6 5 29
7 6 6 4 23 4 6 2 7 19 2 6 4 2 4 6 5 29 7 6 2 5 7 27
7 7 7 6 27 6 6 2 7 21 2 6 4 2 4 6 6 30 6 6 2 6 6 26
7 7 6 6 26 6 6 2 3 17 5 6 3 2 5 6 5 32 6 6 5 5 6 28
6 5 5 5 21 5 6 4 6 21 2 2 2 2 4 6 7 25 6 6 2 7 6 27
7 6 6 5 24 4 6 2 5 17 6 2 6 6 6 6 6 38 6 6 6 3 7 28
6 5 5 5 21 5 6 6 6 23 5 5 6 5 5 6 6 38 6 6 5 3 6 26
7 6 5 4 22 6 6 6 6 24 6 6 7 4 6 6 6 41 6 6 6 3 6 27
7 6 6 5 24 4 6 6 6 22 6 6 7 7 6 6 7 45 7 6 6 7 7 33
7 6 5 5 23 5 6 5 5 21 5 4 5 5 5 6 6 36 6 6 5 3 6 26
7 7 4 4 22 5 5 6 6 22 6 6 7 6 6 6 5 42 5 6 6 5 5 27
6 5 5 5 21 5 5 6 7 23 6 6 6 5 6 7 6 42 7 7 6 3 7 30
7 7 6 6 26 6 6 6 6 24 6 6 7 6 6 6 7 44 6 6 6 7 6 31
7 7 6 6 26 7 7 5 4 23 4 4 6 6 5 7 6 38 7 7 4 3 7 28
7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 5 35 6 6 5 5 6 28
7 7 6 6 26 6 7 6 6 25 6 6 7 7 6 7 6 45 7 7 6 3 7 30
7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 7 37 6 6 5 7 6 30
7 7 6 6 26 6 7 5 5 23 5 5 5 5 5 7 7 39 7 7 5 7 7 33
7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 7 37 6 6 5 7 6 30
7 7 7 6 27 6 4 6 6 22 6 6 7 6 6 5 6 42 5 5 6 6 5 27
7 7 6 6 26 4 5 5 4 18 4 4 6 6 5 4 6 35 6 4 4 6 6 26
7 7 6 6 26 6 5 5 5 21 5 4 5 5 5 4 6 34 5 4 5 6 5 25
7 7 6 6 26 7 6 6 6 25 6 6 7 7 6 6 6 44 6 6 6 6 6 30
7 7 7 7 28 7 6 5 6 24 6 6 7 6 6 6 6 43 6 6 6 6 6 30
7 7 7 7 28 7 5 4 5 21 5 5 5 5 5 6 5 36 5 6 5 5 5 26
7 7 7 7 28 7 5 6 4 22 6 6 7 6 6 7 6 44 7 7 6 6 7 33
7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 7 37 6 6 5 7 6 30
7 7 6 6 26 7 7 6 6 26 6 6 7 6 6 7 6 44 7 7 6 6 7 33
7 7 7 6 27 6 6 5 4 21 4 4 6 6 5 6 5 36 6 6 4 5 6 27
7 6 6 6 25 6 7 7 7 27 7 7 7 7 7 7 6 48 7 7 7 6 7 34
7 7 7 6 27 6 6 7 7 26 7 7 7 7 6 6 7 47 6 6 7 7 6 32
7 7 6 6 26 6 7 6 5 24 7 7 7 6 6 7 7 47 7 7 7 7 7 35
7 7 7 6 27 6 6 7 6 25 6 6 5 5 6 6 7 41 6 6 6 7 6 31
6 6 7 6 25 6 4 7 7 24 7 7 7 7 7 5 6 46 5 5 7 6 5 28
7 7 6 6 26 4 5 7 5 21 6 6 7 7 6 4 6 42 6 4 6 6 6 28
7 6 6 6 25 6 5 6 6 23 5 4 6 7 5 4 6 37 5 4 5 6 5 25
6 6 6 6 24 5 6 6 6 23 4 5 6 6 6 6 6 39 6 6 4 6 6 28
7 6 6 6 25 6 7 6 6 25 4 5 6 6 6 7 6 40 6 6 4 6 6 28
6 6 5 6 23 6 7 6 6 25 6 6 4 6 6 6 5 39 5 6 6 5 5 27
7 7 6 6 26 6 7 6 6 25 6 6 7 7 7 7 6 46 7 7 6 7 7 34
7 6 6 6 25 6 7 5 5 23 6 5 5 6 6 7 7 42 6 6 6 7 7 32
7 7 7 6 27 6 7 6 7 26 7 5 5 6 6 7 6 42 7 7 7 7 7 35
7 7 6 6 26 6 7 7 6 26 6 6 7 7 7 7 5 45 6 6 6 7 7 32
7 7 7 7 28 7 7 6 7 27 7 7 7 7 6 7 6 47 7 7 7 7 7 35
7 6 6 6 25 7 7 5 6 25 6 6 7 6 6 7 7 45 6 6 6 7 7 32
6 6 6 6 24 6 7 6 7 26 7 7 7 6 6 7 7 47 7 7 7 7 7 35
7 6 6 6 25 6 7 7 6 26 6 6 5 5 6 7 7 42 6 6 6 7 7 32
6 6 6 6 24 6 7 7 7 27 7 7 7 7 7 7 6 48 5 5 7 7 7 31
6 6 6 6 24 6 7 7 6 26 6 6 7 7 6 7 6 45 6 4 6 7 7 30
6 6 6 5 23 6 5 6 5 22 5 4 6 7 5 4 6 37 5 4 5 7 7 28
7 6 5 6 24 6 7 6 6 25 4 5 6 6 6 7 7 41 6 6 4 7 7 30
7 7 7 7 28 7 7 6 5 25 4 5 6 6 6 7 7 41 7 7 4 7 7 32
7 7 7 7 28 7 7 6 6 26 6 6 4 6 6 7 7 42 7 7 6 7 7 34
HASIL OUTPUT DATA
1. DATA DESKRIPSI RESPONDEN
a. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid L 62 68.9 68.9 68.9
P 28 31.1 31.1 100.0
Total 90 100.0 100.0
b. Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden
Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 21-30 45 50.0 50.0 50.0
31-40 33 36.7 36.7 86.7
41-50 10 11.1 11.1 97.8
51-60 2 2.2 2.2 100.0
Total 90 100.0 100.0
c. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 19 21.1 21.1 21.1
S1 51 56.7 56.7 77.8
S2 6 6.7 6.7 84.4
SLTA 14 15.6 15.6 100.0
Total 90 100.0 100.0
2. UJI VALIDITAS
a. Motivasi (X1)
Correlations
B1 B2 B3 B4 X1
B1 Pearson Correlation 1 .795** .595
** .441
** .806
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
B2 Pearson Correlation .795** 1 .710
** .578
** .897
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
B3 Pearson Correlation .595** .710
** 1 .665
** .882
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
B4 Pearson Correlation .441** .578
** .665
** 1 .812
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
X1 Pearson Correlation .806** .897
** .882
** .812
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Kompensasi (X2)
Correlations
B5 B6 B7 B8 X2
B5 Pearson Correlation
1 .278** .329
** .342
** .626
**
Sig. (2-tailed) .008 .002 .001 .000
N 90 90 90 90 90
B6 Pearson Correlation
.278** 1 .239
* .287
** .576
**
Sig. (2-tailed) .008 .023 .006 .000
N 90 90 90 90 90
B7 Pearson Correlation
.329** .239
* 1 .603
** .811
**
Sig. (2-tailed) .002 .023 .000 .000
N 90 90 90 90 90
B8 Pearson Correlation
.342** .287
** .603
** 1 .824
**
Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .000
N 90 90 90 90 90
X2 Pearson Correlation
.626** .576
** .811
** .824
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
c. Kepuasan Kerja (Z)
Correlations
B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 Z
B9 Pearson Correlation
1 .577** .594
** .465
** .420
** .328
** .305
** .759
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .003 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
B10 Pearson Correlation
.577** 1 .720
** .508
** .446
** .383
** .260
* .817
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
B11 Pearson Correlation
.594** .720
** 1 .650
** .476
** .296
** .265
* .845
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .012 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
B12 Pearson Correlation
.465** .508
** .650
** 1 .677
** .255
* .249
* .792
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .015 .018 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
B13 Pearson Correlation
.420** .446
** .476
** .677
** 1 .290
** .153 .697
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .150 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
B14 Pearson Correlation
.328** .383
** .296
** .255
* .290
** 1 .253
* .536
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .005 .015 .006 .016 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
B15 Pearson Correlation
.305** .260
* .265
* .249
* .153 .253
* 1 .447
**
Sig. (2-tailed) .003 .013 .012 .018 .150 .016 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
Z Pearson Correlation
.759** .817
** .845
** .792
** .697
** .536
** .447
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
d. Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
B16 B17 B18 B19 B20 Y
B16 Pearson Correlation 1 .763** .162 .197 .759
** .741
**
Sig. (2-tailed) .000 .126 .062 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
B17 Pearson Correlation .763** 1 .225
* .136 .567
** .703
**
Sig. (2-tailed) .000 .033 .200 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
B18 Pearson Correlation .162 .225* 1 .245
* .288
** .620
**
Sig. (2-tailed) .126 .033 .020 .006 .000
N 90 90 90 90 90 90
B19 Pearson Correlation .197 .136 .245* 1 .365
** .621
**
Sig. (2-tailed) .062 .200 .020 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
B20 Pearson Correlation .759** .567
** .288
** .365
** 1 .806
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y Pearson Correlation .741** .703
** .620
** .621
** .806
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. UJI RELIABILITAS
a. Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.867 .872 4
b. Kompensasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.685 .679 4
c. Kepuasan Kerja (Z)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.837 .828 7
d. Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.697 .747 5
4. UJI ASUMSI KLASIK
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005
X1 .313 .102 .236 3.075 .003 .771 1.297
X2 .176 .123 .178 1.432 .156 .292 3.420
Z .284 .069 .494 4.134 .000 .318 3.149
a. Dependent Variable: Y
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.944 1.263 1.539 .127
X1 .086 .054 .188 1.584 .117
X2 -.057 .066 -.166 -.863 .391
Z -.026 .037 -.128 -.695 .489
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.944 1.263 1.539 .127
X1 .086 .054 .188 1.584 .117
X2 -.057 .066 -.166 -.863 .391
Z -.026 .037 -.128 -.695 .489
a. Dependent Variable: ABSU
c. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 90
Normal
Parametersa
Mean .0000000
Std. Deviation 2.20643755
Most Extreme
Differences
Absolute .063
Positive .063
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .593
Asymp. Sig. (2-tailed) .873
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 90
Normal
Parametersa
Mean .0000000
Std. Deviation 2.20643755
Most Extreme
Differences
Absolute .063
Positive .063
Negative -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .593
Asymp. Sig. (2-tailed) .873
a. Test distribution is Normal.
d. Hasil Uji Linieritas dengan Metode test for linearity
1) Motivasi
ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Y * X1
Between Groups
(Combined) 366.466 8 45.808 4.974 .000
Linearity 301.065 1 301.065 32.688 .000
Deviation from Linearity
65.401 7 9.343 1.014 .427
Within Groups 746.022 81 9.210
Total 1112.489 89
2) Kompensasi
ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Y * X2 Between Groups (Combined) 714.597 15 47.640 8.860 .000
Linearity 543.278 1 543.278 101.039 .000
Deviation from Linearity 171.319 14 12.237 2.276 .012
Within Groups 397.892 74 5.377
Total 1112.489 89
3) Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Y * Z Between Groups (Combined) 751.933 23 32.693 5.984 .000
Linearity 602.676 1 602.676 110.320 .000
Deviation from Linearity 149.257 22 6.784 1.242 .246
Within Groups 360.556 66 5.463
Total 1112.489 89
5. UJI STATISTIK
1) Uji t
a. Uji ttest 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005
X1 .313 .102 .236 3.075 .003
X2 .176 .123 .178 1.432 .156
Z .284 .069 .494 4.134 .000
a. Dependent Variable: Y
b. Uji ttest 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.708 3.636 1.570 .120
X1 .025 .159 .011 .155 .877
X2 1.416 .119 .821 11.932 .000
b. Dependent Variable: Z
2) Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regression
679.204 3 226.401 44.937 .000a
Residual 433.285 86 5.038
Total 1112.489 89
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
3) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .781a .611 .597 2.245
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama : Rati NawasTuti
Tempat dan Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 08 September 1994
Alamat : Gudang, RT 03 RW 03 Lopait, Tuntang
Jenis Kelamin : Perempuan
Warga Negara : Indonesia
Agama : Islam
Daftar Pendidikan Formal
1. SD N 01 Lopait, Lulus Tahun 2007
2. MTs N Salatiga, Lulus Tahun 2010
3. SMA N 2 Salatiga, Lulus Tahun 2013
4. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN SALATIGA Masuk 2013
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.
Salatiga, 12 Maret 2018
Penulis
Rati NawasTuti
NIM: 213-13-075