anteseden dan konsekuen motivasi kerja karyawan (s …

ANTESEDEN DAN KONSEKUEN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi pada Organisasi STIE YKPN Yogyakarta)

RINGKASAN SKRIPSI

Faishal Akbar Pratama

21.12.25340

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YAYASAN KELUARGAPAHLAWAN NEGARA

YOGYAKARTA

2016

ABSTRAK

Penelitian ini menguji anteseden dan konsekuen motivasi kerja karyawan. Sebagai

anteseden adalah variabel lingkungan kerja dan kompensasi, sedangkan sebagai

konsekuen adalah variabel kinerja karyawan dan loyalitas karyawan. Sebanyak 96

orang karyawan non-edukatif STIE YKPN Yogyakarta yang menjadi responden

dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja secara

positif mempengaruhi motivasi kerja karyawan, kompensasi secara positif

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, motivasi kerja karyawan secara positif

mempengaruhi loyalitas, dan loyalitas secara positif mempengaruhi kinerja.

Tetapi motivasi kerja karyawan tidak mempengaruhi kinerja.

Kata kunci: lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja, kinerja, loyalitas

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi iklim dunia kerja dewasa kini, memiliki sumberdaya manusia

yang berkinerja tinggi merupakan salah satu pilar utama dalam menjalankan suatu

bisnis perusahaan agar berkembang dengan pesat, hal tersebut menuntut upaya

dan strategi perusahaan yang tepat dan efektif. Peran utama dari manajemen

sangatlah diperlukan untuk dapat menciptakan kondisi kerja yang nyaman

sehingga dapat menumbuhkan motivasi dan semangat kerja di dalam diri

karyawannya.

PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

repository.stieykpn.ac.id

Armstrong (2003), menjelaskan manajemen seringkali didefinisikan

sebagai proses menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain. Para manajer

tidak dapat melakukan segala hal sendirian tanpa bantuan dari karyawannya,

namun pada praktiknya para manajer seringkali mengeluhkan tentang kinerja

karyawan yang tidak stabil. Peneliti mangasumsikan bahwa sumber utama dari

permasalahan perbedaan kinerja didasari oleh perbedaan antusiasme karyawan

dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan, hal ini perlu ditelusuri

secara lanjut faktor apa yang menjadi anteseden utama perbedaan tersebut

sehingga manajer dapat dengan mudah memperbaiki kinerja karyawanya dan

memotivasi untuk bekerja lebih giat dan maksimal, misal dari segi faktor

lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan, pemberian kompensasi bagi

karyawan yang mungkin sangat mempengaruhi antusiasme karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan mereka, Karyawan memiliki peran aktif dalam

memberikan kontribusi untuk performa perusahaan. Oleh karena itu karyawan

perlu dimotivasi dengan baik.

Motivasi menurut Armstrong (2003), dapat di definisikan sebagai perilaku

yang berorientasi tujuan, sedangkan memotivasi adalah proses mengajak

karyawan atau orang lain agar mengikuti perintah untuk menyelesaikan tugas

yang diberikan oleh atasan, karyawan secara tidak langsung akan termotivasi

apabila terdapat suatu hasrat yang mengarah pada suatu pencapaian tujuan dan

imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka.

Motivasi kerja tentunya akan berkaitan dengan dua hal diantaranya,

kinerja karyawan dan loyalitas karyawan. Dalam kondisi karyawan yang

termotivasi pekerjaan yang tinggi tentu akan meningkatkan kinerja dengan baik.



Sebaliknya, apabila karyawan tidak termotivasi dengan baik mereka akan bekerja

dengan tanpa gairah, hal ini berakibat kinerja karyawan akan menurun dan dapat

memperlambat laju perusahaan untuk dapat mencapai tujuan. Mangkunegara

(2009) berpendapat, kinerja adalah poin hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang telah

Motivasi kerja diyakini dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap

perusahaan, motivasi kerja memberi energi dalam diri karyawan untuk bertindak

mengikuti target yang akan dicapai, target pencapaian seseorang bukan hanya

dinilai dari sisi finansial (uang), karyawan bisa saja termotivasi oleh kondisi

lingkungan sosial mereka yang baik, nyaman dan memberikan mereka rasa aman.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Keluarga Pahlawan Negara (STIE

YKPN), merupakan salah satu Perguruan Tinggi swasta terkemuka di Indonesia.

Perguruan Tinggi ini memiliki Visi “Menjadi lembaga pendidikan akuntansi dan

manajemen yang profesional dan terkemuka yang diakui, baik oleh masyarakat

akademik maupun masyarakat bisnis di Asia Tenggara.”

Visi organisasi dapat terwujud jika ketiga misi organisasi telah terlaksana

dengan baik, tentunya peran serta dan keaktifan seluruh elemen organisasi

sangatlah diperlukan. Karyawan harus selalu termotivasi dengan baik agar

karyawan selalu bekerja dengan semangat tinggi.



Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh

rumusan masalah penelitian :

1. Apakah lingkungan kerja karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja?

2. Apakah kompensasi karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja?

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas?

5. Apakah loyalitas berpengaruh terhadap kinerja?

Batasan Masalah

Berdasarkan beberapa rumusan masalah yang ada, peneliti mencoba

membatasi masalah yang hendak diteliti. Batasan masalah yang akan diteliti

dalam penelitian ini adalah mengenai responden penelitian ini adalah karyawan

non – edukatif yang bekerja di STIE YKPN Yogyakarta.

LANDASAN TEORI

Lingkungan Kerja Karyawan

Nitisemito (1996) seperti yang dikutip dalam Riyadi (2011),

mengemukakan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu baik dalam bentuk

fisik dan non – fisik yang berada di sekitar pekerja / karyawan yang dapat

mempengaruhi individu dalam menjalankan tugas yang dibebankan.



Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009:46),

diantaranya:

Penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang

diperlukan, keamanan kerja, hubungan karyawan.

Kompensasi Karyawan

Hasibuan (2006), seperti yang dikutip dalam Riyadi (2011), mengemukakan

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan

Indikator Kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :

1. Upah dan gaji: Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.

2. Insentif : Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan: Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas: Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan,



Motivasi Kerja

Armstrong (2003), menyatakan bahwa motivasi dapat di definisikan sebagai

perilaku yang berorientasi tujuan, sedangkan memotivasi adalah proses

mengajak karyawan atau orang lain agar mengikuti perintah untuk menyelesaikan

tugas yang diberikan oleh atasan, karyawan secara tidak langsung akan

termotivasi apabila terdapat suatu hasrat yang mengarah pada suatu pencapaian

tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka.

Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2009) berpendapat, kinerja adalah poin hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang telah ditetapkan kepadanya.

Indikator Kinerja Karyawan

Sedarmayanti (2009:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas kerja, mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai

berikut:

a. Kualitas Kerja (Quallity of work) adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

b. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya

waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.

c. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadran diri untuk melakukan sesuatu

dalan melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.



d. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja sesorang.

e. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan

kepada bawahan.

Loyalitas Karyawan

Hasibuan (2006) seperti yang dikutip dalam Putri (2013), mengemukakan bahwa

loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam

penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi baik di dalam maupun diluar pekerjaan dengan tegas.

Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Steers & Porter (1983) seperti yang dikutip dalam Putri (2013) menyatakan bahwa

timbulnya Loyalitas Karyawan dipengaruhi oleh :

1. Karaktersitik pribadi: Karakteristik pribadi merupakan faktor yang

menyangkut karyawan itu sendiri.

2. Karakteristik pekerjaan: Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk

beluk perusahaan yang dilakukan.

3. Karakteristik desain perusahaan: Karakteristik desain perusahaan

menyangkut pada interen perusahaan.

4. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan: Pengalaman tersebut

merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan.



Pengembangan Hipotesis

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Prakoso, et al. (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung lingkungan

kerja terhadap motivasi kerja. Berdasarkan pernyataan penelitian terdahulu di atas

maka rumusan masalah hipotesis yang pertama penelitian ini adalah:

H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Dalam penelitian Dito (2010), menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara konpensasi terhadap motivasi kerja. Berdasarkan pernyataan

penelitian terdahulu di atas maka rumusan hipotesis kedua penelitian ini adalah:

H2: Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Saputra (2016), menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi

kerja dengan kinerja. Berdasarkan pernyataan penelitian terdahulu di atas maka

rumusan hipotesis ketiga penelitian ini adalah:

H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas

Wibowo, Jeffry dan Eddy M, Sutanto (2013) menyatakan bahwa terdapat

hubungan positif antara motivasi kerja dengan loyalitas. Berdasarkan pernyataan

penelitian terdahulu di atas maka rumusan hipotesis keempat penelitian ini adalah:

H4: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan



Pengaruh Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja

Wibowo, Jeffry dan Eddy M, Sutanto (2013), menyatakan bahwa terdapat

hubungan positf antara loyalitas dengan kinerja. Berdasarkan pernyataan

penelitian terdahulu di atas maka rumusan hipotesis kelima penelitian ini adalah:

H5: Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja

Model Kerangka Penelitian

Berdasarkan perumusan hipotesis tersebut di atas, maka ,model kerangka

penelitian ini dapat digambarkan seperti pada gambar 2.2 berikut ini:

Gambar 2.2 Model Kerangka Penelitian

H 4 (+)H 2 (+)

H 3 (+)H 1 (+)

H 5 (+)MotivasiKerja

KompensasiKaryawan

LingkunganKerja

LoyalitasKaryawan

KinerjaKaryawan



METODE PENELITIAN

Desain Riset Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non-

edukatif yang terbagi kedalam tiga departemen kerja utama, diantaranya:

karyawan rumah tangga, karyawan sekuriti dan karyawan bidang administrasi di

organisasi STIE YKPN Yogyakarta total berjumlah 112 orang, jumlah tersebut

tidak termasuk karyawan edukatif (Dosen) organisasi STIE YKPN Yogyakarta.

Sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer, Pengumpulan data

primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan cara personally

administered questionnaires. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

diawali dengan pertanyaan tentang demografi dan karakteristik responden.

Pertanyaan tersebut meliputi gender, usia, lama bekerja dan jenis pekerjaan

responden saat ini. Kuesioner dalam penelitian ini juga mencakup pernyataan

untuk mengukur variabel yang akan diuji dalam penelitian ini. Adapun variabel

yang akan diuji dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, kompensasi,

motivasi, kinerja dan loyalitas karyawan. Pengukuran variabel dalam penelitian

ini menggunakan skala Likert 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval.

Pengujian Instrumen Penelitian

Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Pengujian validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah factor analysis



yang diolah menggunakan bantuan program komputer SPSS 23. Data dinyatakan

valid jika data tersebut dapat signifikan ≥ 0,5, (Saputra,2016).

Uji Reabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana suatu alat ukur

dapat diandalkan atau dipercaya. Sebuah kuesioner dikatakan reliabel jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu walaupun diujikan berulang pada sampel yang berbeda (Saputra,2016). Uji

reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah uji statistik cronbach alpha

dengan bantuan program komputer SPSS 23. Nilai cronbach alpha dapat

dikatakan reliabel/handal jika nilai koefisien alpha > 0,6 (Saputra, 2016).

Pengujian Hipotesis

Hipotesis penelitian diuji dengan memeriksa apakah koefisien jalur

(standarized regression weights estimate) yang menghubungkan antara dua

variabel positif atau negatif dan signifikan pada tingkat signifikansi Alpha = 0,05

(one tailed). Dengan demikian dasar pengambilan keputusan hipotesis dapat

dirumuskan sebagai berikut: Berdasar angka p (Probalility Level):

a. Jika p > 0,05 maka Ha ditolak, dan menerima Ho, dengan kesimpulan baik

H1,H2,H3,H4 atau H5 tidak ada pengaruh.

b. Jika p < 0,05 maka Ha diterima dan menoak Ho, dengan kesimpulan baik

H1,H2,H3,H4 atau H5 ada pengaruh.

Hipotesis dinyatakan signifikan jika Critical Ratio atau C.R > 1,96 dari output

program AMOS 23 (Analysis of Moment Structure). (Santoso, 2015)



Definisi Operasional

Lingkungan Kerja

Terdapat sembilan item pernyataan yang dapat mengukur seberapa besar

lingkungan kerja mempengaruhi motivasi yang diadaptasi dari Lubis, (2012).

Variabel ini diukur dengan indikator intesitas pencahayaan dan suhu ruang

kerja, kondisi ruang kerja, tata layout ruang kerja, sarana dan fasilitas karyawan,

kemanan kerja, hubungan antar karyawan dan tingkat kebisingan.

Kompensasi

Terdapat lima item pernyataan yang dapat mengukur seberapa besar kompensasi

mempengaruhi motivasi. Variabel ini diukur dengan indikator keadilan, reward

sistem kompensasi, motivasi, besaran kompensasi dan ketepatan waktu

pembayaran.

Motivasi Kerja

Terdapat lima item pernyataan yang dapat mengukur motivasi kerja yang

diadaptasi dari Saputra (2016), Variabel ini diukur dengan indikator kepuasan

terhadap pekerjaan, persepsi positif terhadap pekerjaan, jenjang karir, motivasi

dasar, motivasi penghargaan dan tujuan organisasi.

Kinerja

Terdapat tujuh item pernyataan yang dapat mengukur kinerja yang dikembangkan

oleh Saputra (2016), Variabel ini diukur dengan indikator penyelesaian tugas,

tanggung jawab, pelaksanaan tugas, tuntutan kinerja, kualitas kerja, tingkat

keberhasilan dan inisiatif pekerjaan.



Loyalitas Karyawan

Terdapat tujuh item pernyataan yang dapat mengukur loyalitas yang

dikembangkan oleh Nurhayati (2013). Variabel ini diukur dengan indikator

kehadiran, tingkat kepedulian, kesetiaan, peran penting, promosi, komitmen dan

kebanggaan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Analisis Faktor untuk Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja terdiri dari sembilan item pernyataan dengan kode LK1

sampai dengan LK9. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Kode Item pernyataan Factorloading

Status

LK1 Penerangan dalam ruangan kerja dapatmembuat saya bekerja dengan baik

.606Valid

LK2 Suhu dalam ruangan kerja dapat membuatsaya bekerja dengan baik

.690Valid

LK3 Ruang kerja yang tersedia dapat membuatsaya bekerja dengan baik

.759Valid

LK4 Penataan ruangan kerja saya dapat membuatsaya bekerja dengan baik

.763Valid

LK5 Sarana yang tersedia dapat membuat sayabekerja dengan baik

.792Valid

LK6 Saya merasa aman pada saat meninggalkanbarang-barang berharga dalam ruangantempat saya bekerja

.563Valid

LK7 Hubungan sosial dengan sesama rekan kerjadapat membuat saya bekerja dengan baik

.648Valid

LK8 Hubungan sosial dengan pimpinan dapatmembuat saya bekerja dengan baik

.578Valid

LK9 Tingkat kebisingan yang terjadi di tempatkerja saya, mempengaruhi pekerjaan saya

< 0,5 TidakValid

Keterangan: Indikator dengan kode LK1 s/d LK8 dinyatakan valid (>0,5) dandapat digunakan untuk proses pengujian berikutnya. Indikator dengan kode LK9



dinyatakan tidak valid (<0,5) dan data tersebut tidak dapat digunakan untukproses pengujian berikutnya.

Analisis Faktor untuk Variabel Kompensasi

Variabel kompensasi terdiri dari lima item pernyataan dengan kode KP1 sampai

dengan KP5. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi


Status

KP1 Saya merasa STIE YKPN memberikanpeluang imbalan yang adil bagi semuakaryawan

.819Valid

KP2 Saya merasa STIE YKPN memberikanbonus/insentif yang memacu kinerja padakaryawan

.877Valid

KP3 Saya merasa jenjang kenaikan karir bagikaryawan di STIE YKPN cukup baik

.814 Valid

KP4 Saya merasa fasilitas pinjaman lunak bagikaryawan STIE YKPN cukup baik < 0,5

Tidakvalid

KP5 Saya merasa fasilitas beasiswa pendidikanuntuk anak karyawan STIE YKPN memadai < 0,5

Tidakvalid

Keterangan: Indikator dengan kode KP1 s/d KP3 dinyatakan valid (>0,5) dandapat digunakan untuk proses pengujian berikutnya. Indikator dengan kode KP4s/d KP5 dinyatakan tidak valid (<0,5) dan data tersebut tidak dapat digunakanuntuk proses pengujian berikutnya.

Analisis Faktor untuk Variabel Motivasi Kerja

Variabel motivasi kerja terdiri dari lima item pernyataan dengan kode MT1

sampai dengan MT5. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja


Status

MT1 Saya menikmati pekerjaan saya setiapharinya dan selalu berusaha memberikankinerja yang terbaik

.507Valid

MT2 Saya merasa senang datang bekerja .727 ValidMT3 Saya merasa optimis tentang kesuksesan

karir saya dengan organisasi tempat sayabekerja saat ini

.813Valid

MT4 Saya merasa pekerjaan saya saat ini .768 Valid



memenuhi kebutuhan dasar sayaMT5 Saya merasa dihargai di tempat saya bekerja .825 ValidKeterangan: Indikator dengan kode MT1 s/d MT5 dinyatakan valid (>0,5) dandapat digunakan untuk proses pengujian berikutnya.

Analisis Faktor untuk Variabel Kinerja

Variabel kinerja terdiri dari tujuh item pernyataan dengan kode KI1 sampai

dengan KI7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja


Status

KI1 Saya selalu menyelesaikan tugas-tugas yangdibebankan kepada saya dengan baik

.699Valid

KI2 Saya selalu memenuhi tanggung jawab yangdijabarkan dalam deskripsi kerja

.769Valid

KI3 Saya selalu melaksanakan tugas-tugas yangseharusnya saya lakukan

.680Valid

KI4 Saya selalu memenuhi tuntutan kinerja yangditentukan dalam pekerjaan

.737Valid

KI5 Saya selalu berusaha untuk menjaga kualitaskerja sehingga selalu memberikan hasil yangterbaik

.570Valid

KI6 Saya tidak pernah gagal melaksanakantugas-tugas penting .637

Valid

KI7 Saya selalu berinisiatif melakukan pekerjaandengan baik tanpa menunggu diperintah olehatasan

.622Valid

Keterangan: Indikator dengan kode KI1 s/d KI7 dinyatakan valid (>0,5) dandapat digunakan untuk proses pengujian berikutnya.

Analisis Faktor untuk Variabel Loyalitas Karyawan

Variabel loyalitas terdiri dari tujuh item pernyataan dengan kode LO1 sampai

dengan LO7. Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas


Status

LO1 Sebagai karyawan STIE YKPN saya selalu .605 Valid



berusaha tiba di kantor tepat waktuLO2 Sebagai karyawan STIE YKPN saya

memiliki kepedulian tinggi terhadaporganisasi

.722Valid

LO3 Sebagai karyawan STIE YKPN sayapercaya pada organisasi ini sehingga sayawajib setia

.820Valid

LO4 Misi atau tujuan dari STIE YKPN membuatsaya merasa bahwa pekerjaan yang sayalakukan sangatlah penting

.745Valid

LO5 Saya akan merekomendasikan STIE YKPNsebagai tempat yang baik untuk membangunkarir

.682Valid

LO6 Saya tidak akan keluar dari STIE YKPNminimal dalam 5 tahun kedepan

.595 Valid

LO7 Saya merasa bangga menghabiskan sisa karirdi STIE YKPN

.622Valid

Keterangan: Indikator dengan kode LO1 s/d LO7 dinyatakan valid (>0,5) dandapat digunakan untuk proses pengujian berikutnya.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach alpha KategoriLingkungan kerja .824 Reliabilitas baikKompensasi .835 Reliabilitas baikMotivasi Kerja .786 Reliabilitas diterimaKinerja .785 Reliabilitas diterimaLoyalitas karyawan .803 Reliabilitas baik

Pengujian Hipotesis

Pengujian Structural Equation Modeling (SEM)

SEM (Structural Equation Modeling) atau model persamaan struktural adalah

teknik statistik yang digunakan untuk menguji dan menganalisis hubungan kausal

(sebab-akibat) atau (anteseden-konsekuen) dalam model yang relatif kompleks

seperti dalam penelitian ini. Hipotesis H1 sampai dengan H5 diuji menggunakan



path analysis (analisis jalur) program SPSS 23 & AMOS 23. Dalam penelitian ini

digunakan tingkat signifikansi α = 5% atau α = 0,05. Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis StandarizedRegression

Weights

P Keterangan

H1 Lingkungan kerja berpengaruhpositif terhadap motivasi kerja

.250 .021 Didukung( p < 0,05)

H2 Kompensasi berpengaruhpositif terhadap motivasi kerja

.121 .008 Didukung( p < 0,05)

H3 Motivasi kerja berpengaruhpositif terhadap kinerja

.247 .399 TidakDidukung( p > 0,05)

H4 Motivasi kerja berpengaruhpositif terhadap loyalitas

.922 .010 Didukung( p < 0,05)

H5 Loyalitas berpengaruh positifterhadap kinerja

.694 .003 Didukung( p < 0,05)

Hasil pengujian berdasarkan tabel 4.11 di atas menunjukan bahwa

hipotesis H1 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif pada

motivasi kerja terbukti didukung dan signifikan (β = 0,250 pada p = 0,021).

Sementara itu, hipotesis H2 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

positif pada motivasi kerja terbukti didukung dan signifikan (β = 0,121 pada p =

0,008). Pada hipotesis H3 yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja terbukti tidak didukung (β = 0,247 pada p = 0,399). Untuk

hipotesis H4 yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

loyalitas terbukti didukung dan signifikan (β = 0,922 pada p = 0,010). Dan untuk

hipotesis H5 yang menyatakan bahwa loyalitas berpengaruh positif terhadap

kinerja terbukti didukung dan signifikan (β = 0,694 pada p = 0,003).



KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penelitian ini didasari oleh pendapat Armstrong (2003) yang sering terjadi di

dunia kerja sejak dahulu hingga saat ini mengenai keluhan para manajer tentang

kinerja karyawan yang tidak stabil. Penelitian ini bertempat di STIE YKPN

Yogyakarta dan responden dalam penelitian ini adalah karyawan non- edukatif

STIE YKPN Yogyakarta yang berjumlah 96 orang responden. Penelitian yang

berjudul “Anteseden dan Konsekuen Motivasi Kerja Karyawan (Studi pada

Organisasi STIE YKPN Yogyakarta)”. Berdasarkan pembahasan dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Ketika

lingkungan kerja meningkat naik sebesar 1 maka motivasi kerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,25. Dapat diartikan semakin tinggi atau baik kualitas

lingkungan kerja maka akan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan.

2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Ketika

kompensasi meningkat naik sebesar 1 maka motivasi kerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,121. Berarti semakin tinggi tingkat kompensasi yang

diberikan oleh organisasi maka akan dapat meningkatkan motivasi karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, Peneliti menyimpulkan

motivasi kerja karyawan non-edukatif STIE YKPN Yogyakarta tidak dapat secara

langsung mempengaruhi kinerja, melainkan dimediasi oleh loyalitas karyawan.



Sehingga peningkatan motivasi kerja tidak akan secara langsung meningkatkan

kinerja.

4. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Ketika

motivasi kerja meningkat naik sebesar 1 maka loyalitas karyawan akan meningkat

sebesar 0,922. Berarti semakin tinggi motivasi kerja yang ada dalam diri

karyawan maka akan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi,

sehingga, dapat membuat karyawan semakin setia dan taat pada organisasi tempat

dia bekerja.

5. Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja. Ketika loyalitas

meningkat naik sebesar 1 maka motivasi kerja karyawan akan meningkat sebesar

0,694. Dapat diartikan semakin tinggi tingkat loyalitas karyawan terhadap

organisasi maka akan meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang berada pada

kondisi tingkat kesetiaan dan ketaatan yang tinggi tentu akan melaksanakan tugas

atau pekerjaan yang diberikan dengan penuh semangat dan akan melakukan

dengan sebaik mungkin.

Keterbatasan Penelitian

Berikut ini adalah beberapa keterbatasan penelitian yang ditemukan oleh peneliti

diantaranya:

1. Peneliti sulit mendapatkan referensi yang menjelaskan secara detail

mengenai variabel loyalitas, karena pada dasarnya konteks loyalitas hendak

diteliti adalah mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi, sedangkan



umumnya referensi buku dan penelitian lain lebih banyak membahas tentang

loyalitas konsumen dan market atau pasar.

2. Item pernyataan pada tabel 4.5 tentang hasil pengujian variabel

lingkungan kerja yang ditunjukan dengan kode LK9 tidak valid, begitu juga pada

tabel 4.6 tentang hasil pengujian variabel kompensasi yang ditujukan dengan kode

KP4 dan KP5 tidak valid. Keterbatasan ini menyebabkan pengukuran variabel

lingkungan kerja dan kompensasi terpengaruhi hasil akhirnya, sehingga, akan

sedikit mempengaruhi hasil yang diharapkan peneliti. Meskipun demikian, proses

pengujian hipotesis tetap dapat dilaksanakan oleh peneliti.

3. Responden dalam penelitian ini sangat terbatas hanya dari karyawan

non-edukatif STIE YKPN Yogyakarta. Pada awalnya ditetapkan responden

penelitian ini berjumlah sebanyak 100 sampel dari 112 total karyawan non-

edukatif yang aktif bekerja saat ini. Pada akhirnya kuesioner yang kembali total

berjumlah 96 sampel atau dengan tingkat pengembalian 86%. Meskipun

demikian, total sampel sebesar 96 orang karyawan dapat dikatakan cukup baik

untuk digunakan dalam penelitian ini.

4. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini kurang luas. Penelitian ini hanya

menguji pengaruh variabel lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja, kinerja

dan loyalitas karyawan.



Saran

Bagi peneliti yang akan datang, jika ingin memilih meneliti tentang variabel

loyalitas yang berkaitan dalam konteks loyalitas pada karyawan hendaknya

mengumpulkan buku-buku dan referensi sebanyak mungkin agar dapat

memperkuat penjelasan teori tentang loyalitas karyawan, selain itu, diharapkan

dapat mengembangkan penelitian dengan memperluas lingkup penelitian,

misalnya dengan melibatkan institusi atau universitas lain dalam satu region yang

sama sebagai objek penelitian. Dan juga sebaiknya melakukan pengembangan

model yang sudah ada dengan menambahkan variabel-variabel yang terkait

dengan motivasi kerja agar data yang diolah dapat menjelaskan informasi yang

diharapkan. Mohon agar melakukan pemeriksaan kembali terhadap item –item

pernyataan yang tidak valid dari beberapa variabel seperti lingkungan kerja dan

kompensasi. Tujuannya adalah agar item pernyataan tersebut menjadi valid dan

dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.

Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil uji yang diakukan, berikut ini adalah implikasi yang dapat

menjadi pertimbangan penting bagi manajemen organisasi STIE YKPN

Yogyakarta: Motivasi kerja karyawan non-edukatif STIE YKPN Yogyakarta tidak

dapat secara langsung mempengaruhi kinerja, melainkan dimediasi oleh loyalitas

karyawan. Jika organisasi ingin meningkatkan kinerja karyawan mereka, maka

manajemen harus berusaha menciptakan kondisi yang memungkinkan karyawan

merasa nyaman dan memiiki sikap butuh terhadap organisasi. Hal ini dapat



dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, memberikan

jumlah kompensasi yang sepadan atau lebih baik dan menciptakan hubungan baik

dengan menjaga komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 1986. Manajemen Produksi. Edisi Keempat. CetakanPertama. Yogyakarta: BPFE.

Al Fajar, Siti dan Conny Tjandra, “Kepemimpinan Transformasional:Keterkaitannya Dengan Karakteristik Kepribadian Berupa Pengambilan Risiko,Inovasi, Penggunaan Humor, Behavioral Coping, Dan Emotional Coping”. JurnalEkonomi dan Bisnis STIE YKPN Yogyakarta Vol 10, No 1 Maret 2016 7-20. STIEYKPN Yogyakarta.

Armstrong, Michael & Murlis, Helen. The Art of HRD The Power ofEmpowerment. Alih bahasa. Ramelan. Jakarta : PT Bhuana Ilmu Populer, 2003

Armstrong, Michael. The Art of HRD Managing People. Alih bahasa.Ramelan & Prabaningtyas, Dwi. Jakarta : PT Bhuana Ilmu Populer, 2003Bandung: PT. Refika Aditama.

Dhermawan, A.A Ngurah Bagus, Sudibya, I.G Adnyana & Utama, I. WMudiartha. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, DanKompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di LingkunganKantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”. Jurnal Manajemen, StrategiBisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012 173 -184. FakultasEkonomi Universitas Udayana.

Dito, Anoki Herdian. 2010. “Pengaruh Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja SebagaiVariabel Intervening”. Semarang: Universitas Diponegoro.

Edwin B. Flippo, 2003. Personel Management (Manajemen Personalia),Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Erlangga, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber DayaManusia, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:PT Haji Masagung.

Mangkunegara A.A. Anwar Prabu.2009.Manajemen Sumber DayaManusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber DayaManusia Perusahaan. Bandung; PT. Remaja Rosda Karya.



Mathis L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management.Jakarta : Salemba Empat.

Nitisemito, A.S. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. CetakanSembilan. Edisi Ketiga. Jakarta.

Nurhayati, Isna 2013. “Hubungan Antara Budaya Organisasi denganKomitmen dan Loyalitas Karyawan pada PDAM Tirta Raharja”. Skripsi FakultasBisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

Permansari, Ragil. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja TerhadapKinerja PT Augrah Raharjo Semarang”. Management Analysis Journal 2 (2)(2013) Universitas Negeri Semarang, Indonesia.

Purwaningsih, Ulfah & Noermijati. “Pengaruh Kompensasi Finansial DanNon Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan Karyawan(Studi Pada Karyawan Hotel Pelangi Malang, Jawa Timur)”, Jurnal FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

Putri, Suci D. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan Dalam MeningkatkanLoyalitas Dan Semangat Kerja Staf Dan Pegawai Pada Fakultas EkonomiUniversitas Sumatera Utara”, Tugas Akhir, Universitas Sumatera Utara.

Riyadi, Slamet. 2011. “Pengaruh Kompensasi Finansial, GayaKepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PerusahaanManufaktur di Jawa Timur”, JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN,VOL.13, NO. 1, MARET 2011: 40-4.

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit.Salemba Empat: Jakarta.

Santoso Singgih. 2015. AMOS 22 untuk Structural Equation Modelling.Yogyakarta: PT Elex Media Komputindo.

Saputra, Eka K.2016. “Anteseden dan Konsekuen Motivasi Kerja (Kasuspada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Kepulauan Riau), Thesis, STIEYKPN.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: CV Mandar Maju.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Wibowo, Jeffry dan Eddy M, Sutanto “Pengaruh Leader MemberExchange (LMX), Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap LoyalitasKaryawan Departemen Penjualan CV. Pratama Jaya Di Madiun”. AGORA Vol. 1,No. 3, (2013) Jurnal Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,Universitas Kristen Petra.



anteseden dan konsekuen motivasi kerja karyawan (s …

Documents