pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja...

Anton Panjaitan dan Bambang JatmikoJuni 2014 1efektif Jurnal Bisnis dan EkonomiVol. 5, No 1, Juni 2014, 1 - 18

PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR

(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Anton PanjaitanUniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Bambang Jatmiko [email protected]

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

PENDAHULUANPerkembangan di suatu negara akan

berdampak terhadap perkembangan di negara lain. Hal ini menyebabkan semakin komplek perekonomian negara yang selanjutnya akan mengakibatkan semakin komplek pula kegiatan keuangannya. Arieftiya (2009), mengatakan bahwa salah satu cerminan semakin kompleknya kegiatan keuangan di masyarakat dapat terlihat dari tuntutan terhadap informasi keuangan yang tersaji dalam laporan keuangan yang dibutuhkan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan, sehingga berpengaruh terhadap pelaporan keuangan perusahaan. Menurut Parlinda (2004) semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-

ABSTRACTThe research aimed to analyse the infl uence of motivation, stress, and partners of

auditor’s accupation. The respondent from this research are auditors that working at public accountant fi rm in DKI Jakarta. The retrieval of sample has been using judgement sampling method. The data that used by this research is primary data, it was collected by questionnaires. The questionnaires can be used in analysis are 68 questionnaires from 100 questionnaires were distributed. This research used multiple regression analysis and Paired samples test. The result of this research indicates that motivation and stress have signifi cantly infl uence to auditor’s accupation. But variable of partners don’t have signifi cantly infl uence to auditor’s accupation. And the result of paired samples test indicates that motivation, Stress, and partners there are the different between male and female.

Keywords: Motivation, stress, partners, accupation.

usaha untuk mencapai tujuan tertentu bag i perusahaan. Lemahnya kualitas proses pelaporan keuangan berdampak langsung terhadap penurunan kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan yang pada akhirnya mengakibatkan terkikisnya kepercayaan masyarakat atau market confi dent. Penurunan kualitas pelaporan keuangan ini akan menurunkan minat investasi dan pertumbuhan pasar modal (Buletin Auditor Independen, 2005 dalam Arieftiya, 2009). Kondisi ini menunjukkan peran akuntan sangat dibutuhkan, terutama akuntan publik yang memiliki hak istimewa dengan memberikan opini profesionalnya terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan yang disajikan pihak manajemen. Akuntan publik dituntut

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi Juni 20142

dapat berdiri secara independen diantara dua kepentingan, sehingga opini yang diberikan dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan pihak-pihak diluar perusahaan.

Akuntan publik sebagai pihak independen berperan strategis dalam menjaga kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan entitas bisnis. Beberapa kasus yang terjadi di luar negeri seperti pada perusahaan di Amerika yaitu perusahaan Enron, serta di Indonesia pada akhir 2007 mengalami krisis ekonomi dan perbankan yang berdampak pada keuangan negara, melahirkan pertanyaan di masyarakat siapa yang berperan atas terjadinya krisis tersebut. Menurut Gibson (1997) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain. Dengan demikian kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja. Bisa saja seseorang memilki motivasi yang kuat atas pekerjaannya namun orang tersebut tidak memiliki cukup pengetahuan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, atau terjadi hubungan yang tidak harmonis sesama teman sekantor, yang mungkin mengakibatkan terbentuknya suasana kerja yang tidak menyenangkan bagi dirinya yang pada akhirnya dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan tersebut. Misalnya seorang auditor memiliki pengetahuan yang memadai sebagai seorang auditor, memiliki hubungan yang baik dengan seluruh rekan kerja namun auditor ini merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya. Hal ini menyebabkan auditor tidak memiliki motivasi dalam

menyelesaikan pekerjaannya sehingga auditor menginginkan pekerjaan ditempat lain yang akhirnya mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Fenomena inilah yang mungkin menyebabkan para akuntan muda enggan bekerja dalam jangka waktu panjang di kantor akuntan publik.

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan baik, sering diartikan karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebaiknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannnya dengan baik atau tidak cukup keras mencoba maka karyawan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan namun dapat juga motivasi menjadi hal yang tidak penting.

Salah satu keadaan dimana motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi kurang penting jika dibandingkan faktor lingkungan dalam menentukan kinerja. Seperti pekerjaan di jalur perakitan, yang dirancang untuk mengecilkan peran karyawan (Jewell & Marc, 1998).Suherlan (2002) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian lainnya seperti penelitian Novi (2010) terhadap karyawan akuntansi di Jakarta dan Bekasi, bahwa motivasi dan semangat kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan akuntansi, demikian pula komitmen organisasi sebagai variabel moderator dapat meningkatkan pengaruh motivasi dan semangat kerja

Anton Panjaitan dan Bambang JatmikoJuni 2014 3

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan karyawan akuntansi. Berdasar kedua penelitian tersebut terlihat bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PT. CF Handra Super Store metro menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan Ilmi (2003) justru menyatakan bahwa stres kerja yang tinggi cenderung akan mengarahkan pada gangguan fi siologis yang dapat berakibat menurunnya kinerja karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Nurhendar (2007) yang menunjukkan bahwa stres yang terjadi akibat kebosanan, kehilangan kesabaran, ketidakpuasan kerja, dan keletihan dapat menurunkan kinerja karyawan. Berdasarkan beberapa penelitian menunjukkan bahwa stres yang terjadi di lingkungan kerja tidak hanya meningkatkan kinerja namun juga dapat menurunkan kinerja, selain itu stres ternyata dapat juga mempengaruhi motivasi yang timbul dalam diri karyawan.

Adapun ketertarikan peneliti dalam studi ini adalah:1. Krisis motivasi atau menurunnya

motivasi yang dialami auditor, akibat ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan.

2. Adanya tuntutan dari para pemakai jasa untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan tidak jarang berada dalam tekanan seperti beban pekerjaan yang terlampau berat dan suasana yang tidak kondusif.

3. Adanya disharmonisasi sesama teman sekantor, dikarenakan cara pandang yang berbeda-beda dan cenderung individualistik yaitu auditor cenderung mengenyampingkan kolektivitas dalam melakukan pekerjaan.

Studi ini membangkitkan minat peneliti untuk meneliti lebih jauh tentang kinerja auditor, khususnya yang bekerja di kantor akuntan publik di DKI Jakarta dalam hal pelaksanaan kinerja sebagai audit.

Berdasarkan pada deskripsi di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:1. Untuk menganalisis pengaruh

motivasi, stres, dan rekan kerja secara simultan terhadap kinerja auditor di KAP Jakarta.

2. Untuk menganalisis perbedaan motivasi terhadap kinerja auditor pria dan wanita.

3. Untuk menganalisis perbedaan stres terhadap kinerja auditor pria dan wanita.

4. Untuk menganalisis perbedaan rekan kerja terhadap kinerja auditor pria dan wanita.

TINJAUAN PUSTAKA1. Kinerja

Karyawan berperan cukup vital dalam mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan, karyawan merupakan ujung tombak perusahaan sehingga tidak mengherankan jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang dengan sekelompok karyawan dapat ditingkatkan. Menurut Dessler (2000) dalam Kristianti (2006), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Jewell dan Marc (1998: 23) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Sementara menurut Furtwengler (2000: 23) tujuan penilaian kinerja karyawan


adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifi kasi karyawan untuk mendapatkan promosi, mengidentifi kasi karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembang kinerja karyawan secara individu. Karyawan yang memiliki prestasi memuaskan biasanya tidak hanya dihargai dalam bentuk materi saja namun juga penghargaan dari peningkatan status sosialnya di tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat. Selanjutnya Jewell dan Marc (1998: 45) mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sistem pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Variabel-variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Menurut Gibson (1997), terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi. Variabel individu dapat dikatakan sebagai faktor yang berasal dari dalam diri, variabel organisasi sebagai variabel lingkungan, dan variabel psikologi sebagai variabel internal dan lingkungan. Menurut Amstrong (1994) dalam Wongso (2007) motivasi merupakan sesuatu yang membuat seseorang bertindak dengan cara-cara tertentu. Motivasi ada pada diri seseorang, setiap individu/manusia memiliki hasrat yang dapat memicu atau menggerakkannya untuk mendapatkan suatu kebutuhan atas tuntutan yang dipandang sebagai kekurangan baik berupa kebutuhan materil, emosional, spritual, maupun nilai keyakinan tertentu. Hal tersebut membuatnya termotivasi untuk bertindak. Dengan demikian menurut Tampubolon (2004), motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat untuk

meningkatkan produktivitas. Selanjutnya Jewel dan Marc (1998: 77) berpendapat bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu.

Dengan demikian motivasi merupakan usaha mempengaruhi, mengarahkan dan mempertahankan orang lain agar berperilaku atau bertindak sesuai dengan perilaku tertentu atau standar tertentu untuk meningkatkan produktivitas. Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan terhadap auditor atau pun kelompok auditor agar berperilaku sesuai yang diinginkan oleh pimpinan KAP. Guna mempengaruhi dan mempertahankan motivasi tersebut pada tingkat awal perlu adanya pengenalan terhadap masing-masing personil, karena cara untuk memotivasi masing-masing orang berbeda-beda. Ketika satu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka secara otomatis akan lahir kebutuhan yang lain yang sifatnya setingkat diatasnya jika mengacu pada diagram hirarki kebutuhan Maslow. Diantara masing-masing karyawan, posisi pada jenjang kebutuhan Maslow dapat saja berbeda-beda, dan memungkinkan banyak variasi mengenai posisi karyawan dalam hirarki, namun pada akhirnya setiap manusia akan sampai pada posisi aktualisasi dirinya.

2. StresPerusahaan sebagai suatu sistem

yang dibentuk untuk mencapai tujuan, terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi, melakukan kegiatan transformasi atas masukan guna menghasilkan keluaran. Kegiatan transformasi ini membutuhkan kerjasama semua elemen dalam perusahaan agar keluaran yang dihasilkan dapat memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dengan demikian kualitas keluaran sangat


dipengaruhi oleh masukan dan proses yang dilakukan. Manusia atau karyawan merupakan penyelenggara setiap kegiatan tersebut. Karyawan mengalami berbagai tuntutan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi. Dari berbagai tuntutan tersebut dimungkinkan terjadi benturan kepentingan. Benturan ini ada yang dapat dipecahkan, namun tidak menutup kemungkinan ada yang tidak terkendali. Hal inilah yang kemudian menimbulkan stres. Stres pada tingkat rendah sampai moderat dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki prestasi dan kinerjanya, namun ketika stres telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi justru dapat mengakibatkan timbulnya gangguan yang dapat mengakibatkan penurunan kinerja. Dari segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yang dalam istilah kedokteran sebagai gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian dan reaksi terhadap kejadian itu (Tampubolon, 2004: 76). Ronald (2000: 73) mengartikan stres sebagai fi siologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan lingkungannya yang bersifat mengancam. Dengan cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan. Menurut Tampubolon (2004: 87) ada 3komponen stres, yaitu:1. Komponen perangsang, meliputi

kekuatan-kekuatan yang menye-babkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi dan individu.

2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fi sik, psikis atau perilaku individu terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifi kasi yaitu frustasi dan gelisah.

3. Komponen interaksi. Interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan.

3. Rekan KerjaKaryawan dalam menjalani

kehidupannya memiliki 2 peran yaitu sebagai mahluk individu dan mahluk sosial. Baik sebagai mahluk individu maupun mahluk sosial, manusia harus memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dengan lingkungannya, karena dengan berinteraksi manusia dapat tumbuh dan berkembang sewajarnya sebagai manusia. Setiadi (2008: 90), mengatakan interaksi adalah proses dimana orang – orang berkomunikasi saling mempengaruhi dalam pikiran dan tindakan. Kegiatan yang dilakukan individu tidak lepas dari keberadaan orang lain, keadaan ini menunjukkan bahwa interaksi erat kaitannya dengan kelompok sebagai objek dalam berkomunikasi yang digunakan dalam istilah sosial, (Soekanto dalam Kurniawati, 2010: 8).

Sheriff dan sherif dalam Arieftiya (2009), mengatakan bahwa kelompok adalah satu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga diantara individu itu telah terdapat pemberian tugas. Struktur dari norma-norma tertentu yang khas bagi kelompok itu. Kelompok disini mempunyai sifat: a. Adanya ketergantungan diantara

anggota kelompok sehingga membentuk pola tertentu yang mengikat satu sama lain.


b. Tiap-tiap anggota kelompok mengakui dan metaati nilai-nilai norma serta pedoman-pedoman tingkah laku yang berlaku dalam kelompok.

4. Dukungan EmpirisTabel 1 menunjukkan bahwa

variabel-variabel penelitian ini secara keseluruhan mengacu pada penelitian sebelumnya.

5. Kerangka Penelitian dan HipotesisBerdasarkan kajian pustaka maka

pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor dapat digambarkan dalam model penelitian pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual,

maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:1. Ada pengaruh motivasi, stres, dan

rekan kerja secara simultan terhadap kinerja auditor di KAP Jakarta

2. Ada perbedaan motivasi terhadap kinerja auditor laki-laki dan perempuan.

3. Ada perbedaan stres terhadap kinerja auditor laki-laki dan perempuan.

4. Ada perbedaan rekan kerja terhadap kinerja auditor laki-laki dan perempuan

METODE PENELITIAN1. Ruang Lingkup penelitian

Peneliti melakukan penelitian ini pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil dari populasi auditor yang bekerja pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta, dengan menggunakan judgement sampling yaitu pengambilan sampel dan populasi berdasarkan suatu kriteria atau pertimbangan (Jogiyanto, 2007). Adapun karakteristik anggota populasi yang dijadikan sampel adalah sebagai berikut:1. Bekerja sebagai auditor junior,

partner, auditor senior, dan supervisor. Kriteria ini dikarenakan kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja karyawan (auditor), bukan pimpinan KAP.

2. Telah bekerja sebagai auditor kurang dari setahun atau lebih. Auditor yang telah bekerja minimal satu tahun diharapkan telah memahami hal-hal yang berkaitan dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya sehingga dapat diukur pengaruh stres dan rekan kerjanya.

3. Memiliki latar belakang minimal diploma tiga (D3) jurusan akuntansi. Auditor yang berpendidikan minimal strata satu akuntansi diharapkan mewakili wawasan cukup mengenai profesi auditor.

Berdasar karakteristik ini selan-jutnya diambil sampel dari seluruh auditor di kantor akuntan publik yang ada di kota Jakarta yang terdaftar pada directory kantor akuntan publik yang dikeluarkan IAI. Jumlah sampel yang menjadi objek penelitian ini adalah 100 responden yang tersebar di 20 kantor akuntan publik di DKI Jakarta

MOTIVASI

STRES

REKAN KERJA

KINERJA Laki-laki Perempuan

MOTIVASI

STRES

REKAN KERJA

Anton Panjaitan dan Bambang JatmikoJuni 2014 7Ta

bel 1

. Duk

unga

n H

asil

Pene

litia

n Te

rdah

ulu

No.

Nam

aJu

dul P

enel

itian

Varia

bel P

enel

itian

Has

il Pe

nelit

ian

Pers

amaa

n Va

riabe

lPe

rbed

aan

Varia

bel

1N

ovi N

urul

Fa

timah

(2

010)

Ana

lisis

Pen

garu

h m

otiv

asi

dan

sem

anga

t ker

ja te

rhad

ap

kine

rja k

arya

wan

Aku

ntan

si

dan

kepu

asan

ker

ja d

enga

n va

riabe

l mod

erat

or k

omitm

en

orga

nisa

si

Mot

ivas

i, se

man

gat

kerja

, kin

erja

, ke

puas

an k

erja

, ko

mitm

en o

rgan

isas

i

Mot

ivas

i dan

sem

anga

t ker

ja

berp

enga

ruh

terh

adap

kin

erja

ka

ryaw

an a

kunt

ansi

dan

kep

uasa

n ke

rja. K

omitm

en o

rgan

isas

i dap

at

mem

oder

asi h

ubun

gan

anta

ra

mot

ivas

i dan

sem

anga

t ker

ja

kary

awan

dan

kep

uasa

n ke

rja

- Mot

ivas

i- K

iner

ja-

Sem

anga

t ke

rja-

Kep

uasa

n ke

rja-

Kom

itmen

or

gani

sasi

2Si

ti N

urhe

ndar

(200

7)

Peng

aruh

stre

s ker

ja d

an

sem

anga

t ker

ja te

rhad

ap

kine

rja k

arya

wan

bag

ian

prod

uksi

di C

V. A

neka

Ilm

u Se

mar

ang

Stre

s ker

ja, s

eman

gat

kerja

, kin

erja

ka

ryaw

an

Seca

ra si

mul

tan

stre

s ker

ja d

an

sem

anga

t ker

ja b

erpe

ngar

uh

sign

ifi ka

n te

rhad

ap k

iner

ja k

arya

wan

, se

dang

kan

seca

ra p

arsi

al st

res k

erja

tid

ak b

erpe

ngar

uh si

gnifi

kan

terh

adap

ki

nrja

kar

yaw

an

- St

res k

erja

- K

iner

ja

kary

awan

- Se

man

gat

kerja

3.

Ferd

ians

yah

Rus

man

(2

006)

Ana

lisis

Pen

garu

h st

ress

ke

rja te

rhad

ap m

otiv

asi k

erja

da

n ki

nerja

kar

yaw

an P

T C

F H

andr

a Su

per S

tore

Met

ro

Stre

s ker

ja, m

otiv

asi

kerja

, kin

erja

ka

ryaw

an

Stre

s ker

ja b

erpa

enga

ruh

pada

m

otiv

asi d

an k

iner

ja. K

arya

wan

har

us

men

ingk

atka

n m

otiv

asi d

an k

iner

ja

- St

res

- M

otiv

asi

- K

iner

ja

4A

rifi n

(200

5)

Peng

aruh

mot

ivas

i ker

ja d

an

kem

ampu

an k

erja

terh

adap

ki

nerja

dan

kep

uasa

n ke

rja

kary

awan

PT

Satu

Nus

a Pe

rsad

a B

atam

Kem

ampu

an k

erja

, m

otiv

asi k

erja

, ki

nerja

, kep

uasa

n ke

rja

Kem

ampu

an d

an m

otiv

asi k

erja

be

rpen

garu

h si

gnifi

kan

terh

adap

ki

nerja

dan

kep

uasa

n ke

rja k

arya

wan

- M

otiv

asi

kerja

- K

iner

ja

kary

awan

- K

emam

puan

ke

rja-

Kep

uasa

n ke

rja


5R

akhm

ad

Bah

agia

(200

4)Pe

ngar

uh k

epem

impi

nan

dan

mot

ivas

i ter

hada

p ke

puas

an

kerja

peg

awai

PD

AM

Ti

rtana

di K

anto

r Pus

at M

edan

Kep

emim

pina

n,

mot

ivas

i, ke

puas

an

kerja

.

Kep

emim

pina

n da

n m

otiv

asi

berp

enga

ruh

terh

adap

kep

uasa

n ke

rja.

- M

otiv

asi

- K

epem

impi

nan

- K

epua

san

kerja

6B

ahru

l Ilm

i (2

003)

Peng

aruh

stre

ss k

erja

terh

adap

pr

esta

si k

erja

dan

iden

tifi k

asi

man

ajem

en st

ress

yan

g di

guna

kan

pera

wat

di R

uang

R

awat

inap

RSU

D U

lin

Ban

jarm

asin

Stre

s ker

ja,

stre

ssor

pek

erja

an,

man

ajem

en st

ress

, pr

esta

si k

erja

.

Stre

ss k

erja

ber

peng

aruh

terh

adap

pr

esta

si k

erja

, man

ajem

en st

ress

yan

g di

laku

kan

dala

m m

engh

adap

i stre

ssor

ad

alah

tehn

ik re

fres

ing.

- St

res

- Pr

esta

si k

erja

- Id

entifi

kas

i m

anaj

emen

st

res

7H

erla

n Su

herla

n(2

002)

Peng

aruh

pen

gem

bang

an k

arir

dan

mot

ivas

i ker

ja te

rhda

p ki

nerja

kar

yaw

an

Peng

emba

ngan

ka

rir, m

otiv

asi,

kine

rja k

arya

wan

Terd

apat

has

il hu

bung

an k

orel

asio

nal

varia

bel p

enge

mba

ngan

kar

ir de

ngan

va

riabe

l mot

ivas

i dan

seca

ra si

mul

tan

kedu

a va

riabe

l mem

berik

an p

enga

ruh

sign

ifi ka

n te

rhad

ap k

iner

ja k

arya

wan

- M

otiv

asi

kerja

-

Kin

erja

ka

ryaw

an

- Pe

ngem

bang

an

karir

8Ve

ra P

erlin

da(2

004)

Peng

aruh

kep

emim

pina

n,

mot

ivas

i, pe

latih

an d

an

lingk

unga

n ke

rja te

rhad

ap

kine

rja k

arya

wan

pad

a Pe

rusa

haan

Air

Min

um d

i K

ota

Sura

karta

Kep

emim

pina

n,

mot

ivas

i, pe

latih

an,

lingk

unga

n ke

rja,

kine

rja k

arya

wan

Varia

bel p

elat

ihan

dan

ling

kung

an

kerja

mem

puny

ai p

enga

ruh

posi

tif

dan

sign

ifi ka

n te

rhad

ap k

iner

ja

kary

awan

, sed

angk

an v

aria

bel

mot

ivas

i dan

kep

emim

pina

n tid

ak

berp

enga

ruh

sign

ifi ka

n

- M

otiv

asi

- K

iner

ja

kary

awan

- K

epem

impi

nan

- Pe

latih

an

- Li

ngku

ngan

ke

rja

Tabe

l 1.(L

anju

tan)

Duk

unga

n H

asil

Pene

litia

n Te

rdah

ulu

Sum

ber:

Dat

a D

iola

h


2. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada para auditor yang bekerja di berbagai KAP di kota Jakarta dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentar terhadap hal-hal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Kuesioner penelitian diantar langsung ke kantor-kantor akuntan publik, selanjutnya setelah beberapa hari kuesioner tersebut diambil kembali oleh peneliti. Hasil kuesioner setelah terkumpul selanjutnya diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Jawaban yang tidak valid dibuang dan tidak dimasukkan dalam analisa data.

Uji validitas digunakan untuk mengetahui keakuratan instrumen penelitian agar mampu mengukur variabel kunci yang sedang diteliti. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung > r-tabel. Sementara reliabilitas suatu pengukuran menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk mengakses kebaikan dari suatu pengukuran (Jogiyanto, 2007). Suatu konstruk variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

3. Uji Asumsi Klasika. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk

menguji apakah data berdistribusi normal dengan menggunakan Kolmogorof-Smirnof (KS).

b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk

menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan

melihat nilai tolerance dan variance infl ation factor (VIF). Apabila nilai tolerance lebih tinggi dari 0,10 atau VIF lebih kecil dari 10 berarti tidak terjadi multikolinearitas (Santoso. 2002: 206).

c. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan ke pengamatan lain. Cara mendeteksi heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan melihat pola sebaran pada grafi k scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas.

4. Metode Analisis DataData yang terkumpul dalam

penelitian ini selanjutnya dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.Metodedeskriptif menguraikan tentang karakteristik responden dan variabel yang digunakan. Selanjutnya analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, stres dan rekan kerja terhadap kinerja auditor.Analisa data penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Model regresi linier yang digunakan untuk penelitian ini adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e

Dimana: Y = kinerja auditor X1 = motivasi X2 = Stres X3 = Rekan Kerja a = konstanta b = koefi sien e = Error


5. Pengujian HipotesisPengujian hipotesis dilakukan

untuk mengetahui signifi kansi pengaruh seluruh variabel independen terhadap variabel dependen dalam model. Pengujian ini menggunakan uji statistik F dan t. Uji F digunakan untuk melihat pengaruh simultan variabel independen terhadap variabel dependen dengan membandingkan nilai F hitung > nilai F tabel atau p-value < level of signifi cant (α) 5% (Nugroho, 2005). Selanjutnya uji t untuk melihat pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dengan membandingkan nilai t hitung > nilai t tabel atau p-value masing-masing variabel independen < level of signifi cant (α) 5%, (Nugroho, 2005).

HASIL DAN PEMBAHASAN1. Hasil Uji Validitas

Pengujian validitas tiap butir pertanyaan dalam penelitian ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total. Syarat minimum untuk memenuhi tingkat kevalidan butir pertanyaan adalah membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Hasil perhitungan korelasi dengan SPSS dapat dilihat pada Tabel 2. Dari Tabel 2 menunjukkan bahwa ada 3 butir pertanyaan yang dinyatakan tidak valid untuk mengukur variabel motivasi (yaitu butir 9, 13 dan 14) sementara butir lainnya dinyatakan valid.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Butir Pertanyaan r-tabel r hitung Keterangan Butir

Pertanyaan r-tabel r hitung Keterangan

X1-1 0,25 0,769 Valid X1-15 0,25 0,872 ValidX1-2 0,25 0,872 Valid X1-16 0,25 0,528 ValidX1-3 0,25 0,811 Valid X1-17 0,25 0,416 ValidX1-4 0,25 0,289 Valid X1-18 0,25 0,416 ValidX1-5 0,25 0,770 Valid X1-19 0,25 0,344 ValidX1-6 0,25 0,430 Valid X1-20 0,25 0,383 ValidX1-7 0,25 0,264 Valid X1-21 0,25 0,872 ValidX1-8 0,25 0,457 Valid X1-22 0,25 0,404 ValidX1-9 0,25 0,152 Tidak Valid X1-23 0,25 0,469 ValidX1-10 0,25 0,358 Valid X1-124 0,25 0,258 ValidX1-11 0,25 0,284 Valid X1-25 0,25 0,528 ValidX1-12 0,25 0,770 Valid X1-26 0,25 0,530 ValidX1-13 0,25 -0,046 Tidak Valid X1-27 0,25 0,320 ValidX1-14 0,25 -0,162 Tidak Valid

Sumber: Data Diolah


Selanjutnya Tabel 3 menunjukkan bahwa ada 5 butir pertanyaan dinyatakan tidak valid untuk mengukur variabel stres (yaitu item 4, 5, 6, 7, dan 8), sebaliknya item yang lain dinyatakan valid. Dengan demikian pertanyaan-pertanyaan yang tidak valid tidak dapat digunakan dalam perhitungan selanjutnya.

Dari Tabel 4 diketahui bahwa ada 3 pertanyaan yang dinyatakan tidak valid

(yaitu item 2, 8 dan 12) untuk mengukur variabel rekan kerja sementara item pertanyaan lainnya dinyatakan valid.Dengan demikian pertanyaan yang valid dapat digunakan dalam perhitungan lebih lanjut. Selanjutnya pada Tabel 5 menunjukkan setiap item pertanyaan kinerja auditor semuanya valid karena nilai r hitung > nilai r tabel.

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel StresButir Pertanyaan r-tabel r hitung Keterangan

X2-1 0,25 ,472 ValidX2-2 0,25 ,700 ValidX2-3 0,25 ,362 ValidX2-4 0,25 ,160 Tidak ValidX2-5 0,25 ,077 Tidak ValidX2-6 0,25 ,176 Tidak ValidX2-7 0,25 -,128 Tidak ValidX2-8 0,25 ,178 Tidak ValidX2-9 0,25 ,569 ValidX2-10 0,25 ,681 Valid

Sumber: Data Diolah

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Rekan KerjaButir

Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan Butir Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan

X3-1 0,25 ,330 Valid X3-10 0,25 ,442 ValidX3-2 0,25 ,201 Tidak Valid X3-11 0,25 ,395 ValidX3-3 0,25 ,336 Valid X3-12 0,25 ,022 Tidak ValidX3-4 0,25 ,300 Valid X3-13 0,25 ,671 ValidX3-5 0,25 ,285 Valid X3-14 0,25 ,700 ValidX3-6 0,25 ,335 Valid X3-15 0,25 ,593 ValidX3-7 0,25 ,453 Valid X3-16 0,25 ,683 ValidX3-8 0,25 ,248 Tidak Valid X3-17 0,25 -,080 ValidX3-9 0,25 ,470 Valid

Sumber: Data Diolah


2. Hasil Uji ReliabilitasUji reliabilitas dilakukan untuk

menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 6 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk 4 variabel penelitian ini reliabel karena nilai Cronbach Alphanya berada diatas 0,6.

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Motivasi 0,742 ReliabelStres 0,689 ReliabelRekan kerja 0,715 ReliabelKinerja Auditor 0,769 Reliabel

Sumber: Data Diolah

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas DataUji normalitas data adalah merupakan

gambar visual yang menunjukkan jauh dekatnya titik-titik pada gambar tersebut dengan garis diagonal. Jika data berasal dari distribusi normal, maka nilai-nilai sebaran data yang tercermin dalam titik-titik pada output akan terletak di sekitar garis diagonal. Sebaliknya, Jika data berasal dari distribusi yang tidak normal maka titik-titik tersebut tersebar tidak di sekitar garis diagonal (terpencar jauh dari garis diagonal).

Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafi k P-Plot

Gambar 2 menunjukkan bahwa data tersebar di sekeliling garis diagonal (tidak terpencar jauh dari garis diagonal). Hal ini berarti bahwa data yang akan diregres dalam penelitian ini berdistribusi normal atau dapat dikatakan bahwa model yang digunakan memenuhi persyaratan normalitas data.b. Hasil Uji Multikolinieritas

Suatu model regresi dikatakan bebas dari masalah multikolinearits jika mempunyai nilai tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 (Santoso. 2002).Nilai VIF dan tolerance pada Tabel 7 memperlihatkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas, karena nilai tolerance jauh melebihi angka 0,10 dan nilai VIF < 10 untuk setiap variabel. Dengan demikian model persamaan regresi tidak terdapat problem multikolinearitas.

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja AuditorButir

Pertanyaan r-tabel r tabel Keterangan

Y-1 0,25 0,616 ValidY-2 0,25 0,646 ValidY-3 0,25 0,658 ValidY-4 0,25 0,621 ValidY-5 0,25 0,614 ValidY-6 0,25 0,483 Valid

Sumber: Data Diolah


c. Hasil Uji HeteroskedastisitasUji heteroskedastisitas dilakukan

untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafi k scatterplot antara SRESID dan ZPRED.

Gambar 3 menunjukkan bahwa titik-titik yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk pola atau trend garis tertentu. Hal ini berarti bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 sehingga model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas, selanjutnya model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja.

4. Hasil Uji Statistik DeskriptifPeneliti ini menggunakan

analisis deskriptif untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis lebih lanjut. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: motivasi, stres kerja, dan rekan kerja auditor yang diuji dengan statistik deskriptif seperti dalam Tabel 8.

Tabel7. Hasil Uji MultikolinieritasCoeffi cients (a)

ModelCorrelations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF1 (Constant)

MOTIVASI ,513 ,519 ,499 ,331 3,025STRES ,273 -,292 -,250 ,336 2,975R.KERJA -,089 ,017 ,014 ,965 1,037

a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 3.Grafi k ScatterplotSumber: Data diolah

Tabel 8. Hasil Uji Statistik DeskriptifDescriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. DeviationKINERJA 68 14,00 29,00 24,6912 2,42658MOTIVASI 68 63,00 116,00 89,6029 12,00142STRES 68 17,00 33,00 24,5000 3,44032R.KERJA 68 35,00 64,00 49,0147 7,73342Valid N (listwise) 68

Sumber: Data diolah


Tabel 8 menjelaskan bahwa pada variabel kinerja auditor jawaban minimum responden sebesar 14 dan maksimum sebesar 29, dengan rata-rata total jawaban 24,69 dan standar deviasi sebesar 2,42. Variabel rekan kerja jawaban minimum responden sebesar 35 dan maksimum sebesar 64, dengan rata-rata total jawaban 49,01 dan standar deviasi sebesar 7,73. Pada variabel stres minimum jawaban responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 33, dengan rata-rata total jawaban 24,50 dan standar deviasi sebesar 3,44. Variabel motivasi minimum jawaban responden sebesar 63 dan maksimum sebesar 116, dengan rata-rata total jawaban 89,60 dan standar deviasi sebesar 12,01.

5. PembahasanBerdasarkan hasil pengolahan data

dapat diketahui bahwa tidak semua responden menjawab sangat setuju dan setuju, ada beberapa responden memberikan jawaban yang tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan-perbedaan pendapat setiap orang akan suatu hal. Hasil tersebut menunjukkan, dari identifi kasi masalah hanya sebagian kecil dari jawaban responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju, sedangkan sebagian besar yang lain menyatakan setuju dan sangat setuju.a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Berdasarkan Tabel 9, maka diperoleh model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Keterangan: Y = Kineja Auditor a = 16,230 e = Error X₁ = 0,175

X₂ = -0,305 X₃ = 0,004

Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja auditor di DKI Jakarta adalah nilai motivasi kerja sebesar 0,175 kemudian diikuti oleh rekan kerja sebesar 0,004, sedangkan stres pengaruhnya negatif sebesar 0,305. Dengan demikian peningkatan kinerja auditor di DKI Jakarta cenderung lebih besar dipengaruhi oleh adanya motivasi dibanding faktor lain, sedangkan stres pengaruhnya negatif. Besarnya pengaruh motivasi sebagai indikasi bahwa motivasi lahir dengan terpenuhinya kebutuhan sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor, sedangkan jika tidak terpenuhi maka kinerja auditor cenderung akan menurun. Adapun pengaruh rekan kerja dikarenakan jumlah personil yang bertambah dalam melaksanakan tugas audit sehingga meningkatkan kinerja auditor. Sedangkan pengaruh negatif dari stres diartikan bahwa semakin tinggi tekanan pekerjaan cenderung akan menurunkan kinerja auditor.

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifi kansi 0,05. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 9, jika nilai probability t < 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t > 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

Y = 16,230 + 0,175 X1- 0,305 X2+ 0,004 X3 + e


Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Auditor.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada Tabel 9, variabel motivasi mempunyai tingkat signifi kansi sebesar 0,000. Hal ini berarti menerima Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja auditor. Dengan demikian motivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan bagaimana usaha seorang manajer untuk menggerakkan para auditor agar memberikan hasil terbaik dan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan atas tuntutan dan dorongan yang melahirkan motivasi. Hal ini berarti kebutuhan fi siologis, keamanan dan kselamatan, penghargaan, dan aktualisasi diri terpenuhi secara baik oleh auditor. Suherlan (2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifi kan secara parsial, hal ini dikarenakan motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di perusahaan sudah ada dan jelas untuk dilaksanakan. Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh Stres terhadap Kinerja Auditor.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada Tabel 9, variabel stres mempunyai tingkat signifi kansi sebesar 0,017. Hal ini berarti menerima Ha2 sehingga stres berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja auditor. Auditor dalam hal ini

mengalami berbagai tekanan dan tuntutan pekerjaan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi yang tidak dapat untuk dikendalikan. Ronald (1990)mendefi nisikan stres sebagai fi siologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan lingkungannya yang mengancam. Hal ini berarti ketidaknyamanan dan tekanan kerja dirasakan oleh seorang auditor dalam bekerja. Penelitian Ilmi (2003), menyatakan bahwa stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fi siologis yang mengakibatkan penurunan kinerja.Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 9, variabel rekan kerja mempunyai tingkat signifi kansi sebesar 0,895. Hal ini berarti menolak Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa rekan kerja tidak berpengaruh secara signifi kan terhadap kinerja auditor. Kegiatan yang dilakukan auditor tidak lepas dari keberadaan orang lain. Keadaan ini berkaitan dengan harmonisasi sesama rekan kerja dalam melakukan tugas. Ahmadi (2000) dalam Arieftiya (2009), mengatakan bahwa rekan kerja berperan cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan berpengaruh terhadap kinerja auditor lainnya karena auditor merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam perusahaan, namun bukan merupakan bagian yang penting. Hal ini berarti bahwa kondisi disharmonisasi sesama partner dan

Tabel 9. Koefi sien Regresi Berganda

ModelUnstandardized Coeffi cients Standardized Coeffi cients

T Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 16,230 2,741 5,922 ,000

MOTIVASI ,175 ,036 ,867 4,859 ,000STRES -,305 ,125 -,432 -2,441 ,017R.KERJA ,004 ,033 ,014 ,133 ,895

a. Dependent Variable: KINERJA


jumlah rekan kerja yang relatif banyak tidak mengganggu seorang auditor dalam bekerja.

Sejalan dengan penelitian ini Arieftiya (2009), menyatakan bahwa rekan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja auditor hal ini dikarenakan kondisi disharmonisasi tidak mengganggu proses audit bagi seorang auditor. Sementara dalam hal jumlah auditor, Arieftiya (2009), menyatakan bahwa jika rekan kerja telalu banyak maka kinerja auditor akan menurun.

Selanjutnya uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifi kan 0,05. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel 10, jika nilai probabilitas < 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.Hasil Uji Hipotesis 4: Pengaruh Motivsi, stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor

Hasil uji hipotesis 10 dapat dilihat pada tabel 4 nilai F diperoleh sebesar 10,309 dengan tingkat signifi kansi 0,000. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi, stres, dan rekan kerja berpengaruh secara simultan dan

signifi kan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

KESIMPULAN Dari hasil analisis yang telah dibahas

sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:

Pengaruh stres dalam meningkatkan kinerja seorang auditor berpengaruh negatif, artinya peningkatan terhadap kinerja tidak perlu dengan tekanan atau memberikan beban yang terlampau berat. Dengan kata lain, stres yang meningkat berakibat pada kinerja yang menurun. Sedangkan motivasi dan rekan kerja diketahui memiliki kecenderungan besar dalam peningkatan kinerja auditor yaitu berpengaruh positif.

Berdasarkan hasil uji t parsial di atas diketahui bahwa ada dua variabel yang signifi kan pengaruhnya terhadap kinerja auditor yaitu motivasi dan stres sedangkan rekan kerja pengaruhnya tidak signifi kan. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh signifi kan rekan kerja terhadap kinerja auditor diterima.

Berdasarkan hasil uji beda t-test disimpulkan bahwa motivasi, stres, dan rekan kerja berbeda antara pria dan wanita. Dimana nilai probabilitas sig (2-tailed) < nilai t-tabel 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa peran gender sangat menentukan dalam pencapaian kerja.

Tabel 10. Hasil Uji Statistik FANOVA (b)

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 128,532 3 42,844 10,309 ,000a

Residual 265,982 64 4,156

Total 394,515 67

a. Predictors: (Constant), R.KERJA, STRES, MOTIVASI

b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data primer yang diolah


DAFTAR PUSTAKAArieftiya, Heru Dwi. 2009. Analisis

Pengaruh Motivasi dan Rekan kerja Terhadap Kinerja Auditor. Program Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Furtwengler, Dale. 2000. Penilaian Kinerja. Penerbit Andi: Yogyakarta.

Gibson: dkk. 1997. Organisasi. Jilid1, Erlangga: Jakarta.

Ilmi, Bahrul. 2003. Pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja dan identifi kasi manajemen stress yang digunakan perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin. Tesis tidak dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga.

Jogiyanto. 2007. Metode Penelitian Bisnis. BPFE: Yogyakarta.

Kristianti, Putriana. 2006. Perbandingan Kinerja dan Perannya dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Kajian Bisnis, 14 (2).

Kurniawati, Ria. 2010. Hubungan Intraksi Sosial Antara Siswa Dengan Hasil Belajar IPS, Di SMP DUA MEI CIPUTAT. Jurusan IPS, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN SYAHID, Jakarta.

Jewell,L.N and Marc, S. 1998. Psikologi Industri/organisasi Terhadap Kinerja Dokter PTT di Puskesmas Dalam Kota Banda Aceh Tahun 2003. Magister Ilmu kesehatan masyarakat, Administrasi dan Kebijakan

kesehatan, Universitas Sumatera Utara.

Novi, Nurul Fatimah. 2010, Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah.

Nurhendar, Siti. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Di CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Penelitian, Semarang.

Nugroho Bhuono A. 2005. Strategi jitu memilih metode statistik penelitian dengan SPSS. Penerbit Andi: Yogyakarta.

Perlinda, Vera. 2004.Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhaap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum di Kota Surakarta.Tesis tidak dipublikasikan, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Ronald E, Riggio and Scot T. 1990. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Foresman and company.

Rusman, Ferdiansyah. 2006. Analisis Pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja dan kerja karyawan PT. CF Handra Super Store Metro. Tesis tidak dipublikasikan, digilib. Unila.ac.id, Universitas Lampung.


Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo: Jakarta.

Setiady. M. Elly. 2008. Ilmu Sosial Dasar dan Budaya. Jakarta.

Suherlan, Herlan. 2002. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT BNP Bandung. Jurnal Pariwisata, Bandung.

Tampubolon, Manahan P. 2004. Perilaku Organisasi. Ghalia: Jakarta.

Wongso, Junida. (2007). “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta.

pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja...

Documents