pengaruh motivasi kerja, kompensasi dan komitmen...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
AHMAD ABDUS SYUKUR
NIM 21314249
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
AHMAD ABDUS SYUKUR
NIM 21314249
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
iii
iv
v
vi
vii
viii
MOTTO
“JANGAN PERNAH LUPA ORANG-ORANG DI SEKITAR KITA”
ix
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, skripsi ini dapat terealisasikan atas ridho Allah
SWT, skripsi saya persembahkan kepada :
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam
menyelesaikan pembuatan skripsi ini.
2. Kedua orang tua saya Bapak Amrizal Tanjung dan Ibu Sugiyati, terima
kasih atas dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak terhingga
saat ini dan tentu saja doa disetiap sujudnya untuk kesuksesan penulis
kelak.
3. Adik saya Uli Ro’uful Umam yang selalu mendukung dan terutama untuk
kakakku yang sudah paling berjasa untuk kesuksesan abangmu ini. Dan
semoga skripsi ini dapat memotivasi agar belajar dengan sungguh-
sungguh.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
5. Bapak Agus Waluyo sebagai dosen pembimbing skripsi terimakasih sudah
sabar memberi ajaran, pengarahan dan bimbingan sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan.
6. Untuk Keluarga di Bener yang telah sudi merawat saya, menerima saya,
saya mengucapkan terimakasih
x
7. Untuk yang selalu menemani saya dalam suka duka membuat skripsi.
8. Sahabat saya Rizky ade , Luthfan, Akbar yang selalu memberi motivasi.
9. Untuk sahabat saya mas Aqil siraj dan Ahmad lutfil hakim
10. Sahabat seperjuangan Rahmad Bagus, Jamal, Arif, Ardhani, Rafael, Adi
Maftukhin, Metik, Vika, Lisna, Arif Syukron,
11. Orang tua kedua untuk saya Bapak Widodo dan juga Ibuk serta adekku
Risa Monika dan adekku Yoga yang tak henti-hentinya mendoakan dari
kejauhan dan selalu memberikan motivasi untuk saya.
12. Keluarga KKN Mbak Muna, Mbak Lenny, Mbak Zahro, Mbak Yanti,
Mbak Ayuk, Ella Rosita Dewi, dan mas Shobirin yang selalu memberikan
semangat selama ini.
13. Teman-teman S1- Perbanakan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga angkatan 2014, terimakaih atas kebersamaan selama kuliah.
14. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak lansung turut membantu
dalam menyelesaikan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu karena amat banyak dukungan yang diberikan
xi
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Oleh karena
itu, penulis sangat menerima saran, kritik dan masukan. Penulis berharap
skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
Wassalamu’alaikum Wa Rahmatullahi Wa Barakatuh.
Salatiga, 21 September 2018
Penulis
Ahmad Abdus Syukur
21314249
xii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum. WR. WB
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
puji syukur hanya bagi Allah SWT atas segala hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompnsasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
BPRS Sukowati Sragen” ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga
terlimpahkan pada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW, sahabat serta
keluarganya.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis menyadari
bahwa skripsi ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa dukungan,
bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi ini
berlangsung. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bpak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag. selaku Wakil Rektor IAIN Salatiga dan
sekaligus dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu,
xiii
tenaga, dan pikiranya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan skripsi
ini.
4. Ibu Fetria Eka Yudiana, Msi. selaku Ketua Program Studi S1- Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Bapak Drs. Badwan, M. Ag. selaku pembimbing akademik yang telah
memberikan motivasi dan masukan selama penulis menjalani perkuliahan di
IAIN Salatiga.
6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu pengetahuan,
sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
7. Kedua orang tua saya serta keluarga yang senantiasa memberikan semangat,
doa dan menjadi alasan untuk menyelesaikan studi Strata Satu.
8. Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga angkatan 2014
9. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu, tanpa mengurangi
rasa hormat, terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini sehingga
karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan
bersama.
xiv
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan
skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik
dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga
menjadi lebih baik dalam penyusunan dimasa mendatang. Penulis berharap
semoga karya yang sederhana ini dapat bermanfaat dengan baik bagi semua pihak.
Salatiga, 5 Oktober 2018
Penulis,
Ahmad Abdus Syukur
NIM 21314249
xv
ABSTRAK
Syukur, Ahmad Abdus. 2019.Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
PT.BPRS Sukowati Sragen. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr.
H. Agus Waluyo, M.Ag.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi
kerja,kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode
pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada
karyawan Bank BPRS Sukowati Sragen.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan BPRS Sukowati Sragen. Sampel yang diambil sebanyak 36
responden dengan teknik random sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah
dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji
reliabilitas, uji validitas, uji regresi berganda, uji statistik melalui uji T test, Ftest
serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik.
Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja mampu kerja ,kompensasi
dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan
xvi
DAFTAR ISI
JUDUL ............................................................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................................................... ii
PENGESAHAN ............................................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................................................... v
MOTTO ........................................................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ............................................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................................................... x
ABSTRAK ....................................................................................................................................... xi
DAFTAR ISI.................................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ........................................................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................... 6
E. Sistematika Penulisan .......................................................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI
A.Telaah Pustaka....................................................................................................... 8
B.Kerangka Teori ..................................................................................................... 14
1. Motivasi Kerja ............................................................................................ 14
a. Pengertian Motivasi Kerja ....................................................................... 14
b. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja ......................................... 16
xvii
c. Tujuan Motivsi Kerja ............................................................................. 16
d. Proses motivasi ....................................................................................... 17
e. Teori Motivasi ........................................................................................ 17
f. Indikator Kinerja Karyawan ................................................................... 20
2. Kompensasi ................................................................................................. 21
a. Pengertian Kompensasi .......................................................................... 21
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ............................................. 23
c. Jenis-Jenis Komensasi ............................................................................ 25
d. Fungsi Pemberian Kompensasi ............................................................... 27
e. Tujuan Manajemen Kompensasi ............................................................. 27
f. Indikator Motivasi Kerja ......................................................................... 29
3. Komitmen Organisasi ................................................................................. 29
a. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................................... 29
b. Indikator Motivasi Kerja ......................................................................... 34
4. Kinerja Karyawan ........................................................................................ 34
a. Pengertian Kinerja Karyawan ................................................................. 34
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................................... 35
c. Penilaian Kinerja Karyawan ................................................................... 36
d. Indikator Kompensasi ............................................................................ 38
C. Kerangka Penelitian ............................................................................................. 40
D. Hipotesis .............................................................................................................. 40
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................................................... 44
B. Lokasi dan Waktu ................................................................................................ 44
C. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 45
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................. 46
E. Skala Pengukuran ................................................................................................. 47
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................................ 48
G. Instrumen Penelitian ............................................................................................ 50
H. Alat Analisis Data ............................................................................................... 56
xviii
BAB IV ANALISA DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................................................. 57
B. Analisis Data ........................................................................................................ 59
1. Karakteristik Responden .......................................................................... 59
2. Uji Instrumen ............................................................................................ 61
a. Uji Validitas ................................................................................. 61
b. Uji Reliabilitas ............................................................................. 62
3. Uji Statistik ............................................................................................... 63
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................... 63
b. Uji Signifikansi Simultan (F) ....................................................... 64
c. Uji Signifikasi Parameter Individual (t) ....................................... 65
4. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 77
a. Uji Multikolinieritas ..................................................................... 67
b. Uji Heterokedastisitas .................................................................. 67
c. Uji Normalitas .............................................................................. 69
5. Analisis Jalur Path .................................................................................... 70
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................................. 78
B. Saran ......................................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di Indonesia perkembangan dalam dunia perbankan syariah
mengalami pertumbuhan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan
banyaknya bank syariah yang muncul di berbagai daerah. Dengan begitu
lembaga keuangan khususnya perbankan sudah pasti terdapat sebuah visi
dan misi yang telah ditentukan dalam upaya pencapaian tujuan pada setiap
perbankan, dalam upaya pencapaian visi dan misi tersebut dibutuhkan
peran karyawan karena segala kegiatan tersebut dilakukan oleh karyawan.
Dalam dunia perbankan sumber daya manusia merupakan asset
yang paling penting dan memiliki peran yang srategis di dalam organisasi
yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi,
karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan
sumbangan yang optimal bagi perusahaan masalah perusahaan yang sering
kali dihadapi yakni terkait dengan masalah sumber daya manusianya
dimana hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen dalam
mengelolanya (mutmainah,2017:1).
Rivai (dalam Solikhah 2016:2) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki”. Kinerja
2
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Dalam sebuah
perusahaan, karyawan perlu diberikan motivasi agar mereka tetap bekerja
dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang baik bagi perusahaan.
Tujuan perusahaan akan sulit dicapai, bila para karyawan tidak mau
menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja semaksimal mungkin. Oleh
sebab itu, tugas pimpinan atau perusahaan yang tidak boleh dan tidak
harus dilaksanankan adalah bagaimana agar para karyawan tersebut tetap
bergairah dalam bekerja dan selalu mempunyai perilaku positif dalam
melaksanakan tugasnya ( Saydam, 2000:226). Motivasi merupakan
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan
segala upaya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan dalam Rochanah
2017:2). Dari hasil penelitian yang dilakukan Rizky Putra (2011) dengan
hasil bahwa motivasi berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ika Rahmantika (2014) mendapati hasil penelitian motivasi
kerja mempunyai motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Wijayanti dan Wajdi (2012)
hasil ini menyatakan bahwa variabel motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh faktor
kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko dalam rochanah 2017:2)
3
kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencermikan nilai karya mereka diantara para karyawan
dalam bank, keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu bila karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai maka kinerja mereka bisa
turun secara drastis. Sahlan, dkk (2015) mengemukakan hasil penelitian
kompensasi bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hidayat, dkk (2017) dari hasil penelitian menyatakan
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Juliningrum, E, dan Sudiro, a., (2012) dengan hasil dari penelitian ini
menyatakan kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Selain motivasi kerja dan kompensasi kerja, komitmen organisasi
juga mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen organisasi menurut
Rivai (2006:248) adalah bahwa komitmen kerja pegawaian adalah suatu
keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara keanggotannya dalam
organisasi itu. Jadi adanya keterlibatan seorang karyawan pada
pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif. Pada hakikatnya sumber
daya manusia adalah manusia yang dipekerjakan disuatu organisasi yang
nantinya akan menjadi penggerak untuk bisa mencapai tujuan organisasi
itu sendiri. Dari hasil penelitian yang dilakukan Lukman (2015) bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Afni (2013) hasil dari penelitian menyatakan bahwa komitmen
4
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saputra dan Hendriani
(2015) dengan hasil dari penelitian ini menyatakan komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan hasil penelitian tentang Motivasi kerja, Kompensasi dan
Komitmen Organisasi ini ditunjukkan dalam tabel Research GAP
dibawah:
Tabel 1.1
Research GAP
Peneliti dan Tahun Variabel Hasil
Dependen Independen
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Rizky Putra (2011) Motivasi Kinerja
Karyawan
Motivasi berpengaruh
sangat signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Ika Rahmantika
(2014)
Motivasi Kinerja
Karyawan
Motivasi kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja
karyawan.
Wijayanti dan
Wajdi (2012)
Motivasi Kinerja
Karyawan
variabel motivasi kerja
tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hidayat, dkk (2017) Kompensasi Kinerja
Karyawan
Kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Sahlan, dkk (2015) Kompensasi Kinerja
Karyawan
Kompensasi secara parsial
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Juliningrum, E, dan
Sudiro, a., (2012)
Kompensasi Kinerja
Karyawan
Tidak ada hubungan yang
positif antara kompensasi
dengan kinerja.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Lukman (2015) Komitmen
Organisasi
Kinerja
Karyawan
komitmen organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Afni (2013) Komitmen
Organisasi
Kinerja
Karyawan
komitmen organisasi
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Saputra dan
Hendriani (2015)
Komitmen
Organisasi
Kinerja
Karyawan
Komitmen organisasi
tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini 2019
6
Terkait dengan latar belakang di atas, pada penelitian ini, penulis tertarik
untuk menguji signifikansi pengaruh motivasi kerja, kompensasi serta komitmen
organisasi pada kinerja karyawan pada salah satu bank syariah, yaitu BPRS
Sukowati Sragen Dengan demikian penelitian ini berjudul “ Pengaruh Motivasi
Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada BPRS Sukowati Sragen) “.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka permasalahan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
BPRS Sukowati Sragen?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
BPRS Sukowati Sragen?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di BPRS Sukowati Sragen?
4. Apakah Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di BPRS Sukowati Sragen?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perusmusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
7
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di BPRS Sukowati Sragen.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan di BPRS Sukowati Sragen.
3. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan di BPRS Sukowati Sragen.
4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di BPRS Sukowati
Sragen.
D. Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut:
1. Secara teoritis, memberikan sumbangsih bagi perkembangan kajian
ilmu ekonomi Islam khususnya mengenai pengaruh kinerja
karyawan di BPRS Sukowati Sragen.
2. Memberikan rangsangan dalam melakukan penelitian tindak lanjut
mengenai pengaruh minat menabung di bank syariah.
3. Bagi perusahaan perbankan syariah, hasil penelitian ini bermanfaat
sebagai bahan evaluasi terhadap kebijakan yang selama ini telah
diterapkan dalam perusahaan.
8
4. Bagi penulis, penelitian ini dapat menambah wawasan peneliti
dibidang ekonomi Islam.
E. Sistematika penulisa
Untuk memeberikan gambaran yang jelas serta menyeluruh mengenai
penulisan penelitian, maka dibuat sistematika penelitian sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN: Pendahuluann berisi tentang latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika
penulisan penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI: Berupa landasan teori yang berisi kajian
teoritis mengenai masalah yang dibahas dalam penelitian. Digunakan
sebagai kerangka berpikir dalam mengajukan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN: Berisi tentang metode penelitian atau
cara kerja pengumpulan data yang meliputi : metode pengumpulan
data, variabel penelitian dan alat untuk menganalisis data.
BAB IV ANALISIS DATA:Berisi hasil dan pembahasan dari perolehan
data, analisi data sampai pada penarikan kesimpulan terhadap fenomena
pengolahan.
BAB V PENUTUP: Berisi tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran-
saran yang diberikan kepada pihak terkait tentang hasil penelitian yang
telah dilakukan.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai
kaitan dengan penelitian yang dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh
Purnomo dan Dwiloka (2017) hasil penelitian menunjukan bahwa analisis
regresi menunjukkan bahwa motivasi kerja, kompensasi dan komunikasi
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja di PT Bank Jateng
Cabang Temaggung.
Selanjutnya Penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) pada
Penelitian ini hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan
dengan uji parsial, t hitung 2.298 > t tabel 1.685 dan angka signifikansi
0.02 < 0.05. maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya penelitian dari Rahmayanti, D., Afandi, I (2014) hasil
penelitiannya menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Variabel menunjukkan nilai t hitung sebesar
0,671 dengan taraf P-value 0,504.
10
Selanjutnya penelitian Sari, dkk (2012) hasil penelitian ini adalah
kepemimpinan, motivasi, stres kerja secara simultan dan parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Kasenda (2013) hasil dari penelitian menyatakan nilai
koefisien regresi berganda menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien yang positif.
Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitung > ttabel dengan tingkat signifikan
> ɑ. Hubungan antara kompensasi dan motivasi dengan kinerja sangat
kuat.
Menurut Penelitian yang dilakukan oleh Novitasari (2017) dengan
hasil motivasi dan disiplin kerja berpengaruh negatif sedangkan
kompensasi berpenagruh positif terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Penelitian yang dilakukan oleh Pertiwi (2014) dari
hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi
berpenagruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013) dengan
hasil penelitian variabel kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Sutarman (2014) dengan hasil variabel kompensasi
berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri Probolinggo.
11
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sahlan, dkk (2015)
dengan menyatakan bahwa: 1) lingkungan kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) kompensasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Rizaldy (2014) hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa
Variabel kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen
organisasional memberikan pengaruh terbesar terhadap peningkatan
kinerja karyawan.
Selanjutnya Lukman (2015) pada penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel lingkungan kerja, komitmen organisasional, dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulut Manado, Komitmen organisasi
merupakan variabel yang pengaruhnya paling dominan dibandingkan
dengan variabel lainnya.
Selanjutnya Yogatama (2013) menyimpulkan bahwa komitmen dan
motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya Londo, et al (2016 menyimpulkan bahwa Komitmen
Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
12
Selanjutnya Murty dan Hudiwinarsih (2012 menyimpulkan bahwa
Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti
dan Tahun
Variabel
independen
Variabel
dependen
Hasil Penelitian
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
1. Purnomo dan
Dwiloka (2017)
Motivasi
Kerja
Kinerja
Karyawan
Motivasi Kerja
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
2. Sitepu (2013) Motivasi
kinerja
karyawan
Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3. Rahmayanti, D.,
Afandi, I (2014)
Motivasi Kinerja
Karyawan
motivasi tidak
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
4. Sari, dkk (2012) Motivasi Kinerja
Karyawan
Motivasi secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
5. Suhaji(2011) Motivasi
kinerja
karyawan
Motvasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
13
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
1. Novitasari
(2017)
Kompensasi Kinerja
karyawan
Kompensasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
PT. Bank BNI
Syariah Cabang
Surakarta
2. Pertiwi (2014) Kompensasi Kinerja
karyawan
Kompensasi
berpenagruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3. Susanti (2013) Kompensasi Kinerja
Karyawan
Kompensasi tidak
berpenagruh
terhadap kinerja
karyawan
4. Sutarman (2014) Kompensasi Kinerja
karyawan
Kompensasi
berpengaruh
secara dominan
terhadap Kinerja
Karyawan Bank
Syariah Mandiri
Probolinggo
5. Sahlan, dkk
(2015)
Kompensasi Kinerja
karyawan
Kompensasi
secara parsial
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
14
1. Rizaldy (2014) Komitmen
Organisasi
Kinerja
karyawan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
2. Lukman (2015) Komitmen
Organisasi
Kinerja
karyawan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
3. Yogatama
(2013)
Komitmen
Organisasi
Kinerja
karyawan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
4. Londo, et al
(2016)
Kompensasi Kinerja
karyawan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Karyawan
5. Murty dan
Hudiwinarsih
(2012)
Kompensasi Kinerja
karyawan
Komitmen
Organisasi tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
15
B. Kerangka Teori
1. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Dalam sebuah perusahaan karyawan perlu diberi motivasi,
agar mereka tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan
prestasi yang terbaik bagi perusahaan. Tujuan perusahaan akan
sulit dicapai, bila para karyawan tidak mau menggali potensi dalam
dirinya untuk bekerja semaksimal mungkin. Oleh karena itu, tugas
pimpinan atau perusahaaan yang tidak boleh tidak harus
dilaksanakan adalah bagaimana agar para karyawan tersebut tetap
bergairah dalam bekerja dan selalu mempunyai perilaku positif
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pihak yang paling
berkepentingan untuk memelihara gairah kerja para karyawan
adalah perusahaan yang memeperkerjakan banyak karyawan, yang
dalam hal ini dilakukan oleh para pimpinan atau atasan langsung
mereka ( saydam dalam Barokah 13,2017)
Robert Heller 1998 (dalam rachmawati 13,2017) menyataka
bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat
bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakain
dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan
yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan
untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
16
Sedangkan menurut Gibson (1997) (dalam mutmainah
,2017:16) motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong seorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja merupakan sesuatu faktor yang mendorong
seseorang baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar, untuk
berperilaku melakukan sesuatu aktivitas kerja. Tujuan dari
pemberian faktor motivasi kepada karyawan adalah untuk
meningkatkan semangat pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Konsekuensinya, perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat
produksi yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini,
sehingga menghasilkan laba yang lebih tinggi.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan
agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex,
1980) dalam (Mutmainah 2017) antara lain :
a) Gaji yang cukup
b) Memperhatikan kebutuhan rohani
c) Menciptakan suasana santai
17
d) Harga diri perlunmendapatkan perhatian
e) Beri kesempatan ereka untuk maju
f) Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
g) Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
h) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding
i) Pembinaan insentif yang terarah
j) Fasilitas yang menyenangkan
c. Tujuan Motivasi
Menurut Mangkunegara (2004 , 93) terdapat tujuan dari
motivasi diantaranya :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan karywan perusahaan
d) Meningkatkan disiplin karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya
j) Meningkakan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku
18
d. Proses Motivasi
Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum
hasil usaha dalam mencapai tujuan perusahaan dengan maksud
untuk memuaskan beberapa kebutuhan pribadi karyawan sendiri.
Kebutuhan itu juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan dari
perusahaan itu sendiri. Pemenuhan kebutuhan yang kurang akan
membuat ketegangan atau perang urat saraf antara karyawan, baik
atasan-bawahan atau lain sebagainya. Teori motivasi: a) unsatisfied
need,b) tension, c) drives, d) search behavior, e) satisfied need, f)
reduction of tension.
e. Teori Motivasi
1) Maslow dalam Mangkunegara (2001:94)
mengemukakan hirarki kebutuhan Maslow dalam teori
penerapannya sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (psysiological needs)
Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual.
b. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security
needs)
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup.
19
c. Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d. Kebutuhan harga diri (esteem needs)
Kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e. Aktualisasi diri (self-actualization)
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
potensi.
2) Teori ERG (Existence, Relatednees, Growth) dari Aldefer
Aldefer dalam Mangkunegara (2001:98) teori ERG
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatedness needs
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs
20
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi.
3) McClelland Theory of Needs
McClelland dalam Zainal Rivai (2003:610) menganalisis
tentang tiga kebutuhan manuasia yang sangat penting di
dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi
mereka. Memfokuskan pada tiga hal, yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for
achievement) kemampuan untuk mencapai hubungan
kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga
perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan aatu otoritas kerja (Need
for power) kebutuhan untuk membuat orang
berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana
didalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affliation)
hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat
rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
f. Indikator motivasi
Indikator untuk mengukur motivasi menurut ( syahyuti
2010) dalam Novitasari 2017)
a) Dorongan mencapai tujuan
21
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi
maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk
mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan
berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi
b) Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik
apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan
yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan
lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
c) Inisiatif
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau
kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk
memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh
energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas
kehendak sendiri
d) Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mepunyai motivasi
kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga
pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara cepat.
22
2. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Berdasarkan pendapat menurut Andrew dalam
Mangkunegara (2001:83) dapat dikemukakan bahwa proses
adsministrasi upah atu gaji (kadang-kadang disebut kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai
suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat
uang merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai
penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian
upah,bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian
keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah
merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah
diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran
upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang
(nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep
pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan
upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu
dimensi yang nonfinancial.
Menurut Zainal Rivai, dkk (2005:541) Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
23
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian
atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Kompensasi
menjadi alasan utama kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2003) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean
(2004) kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan
kepada organisasi.
b. Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Leon dalam Mangkunegara (2001:84) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, antara lain :
1) Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak pengahasilan, penetapan harga
bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi.
24
2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat
dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar
mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan
oleh perushaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
diperusahaan.
3) Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar
dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya,
maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan pnuh
motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak
penelitian menunjukan bahwa ada korelasi tinggi antara
motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi
positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan
perusahaan.
4) Ukuran Perbangdingan Upah
25
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan
tingkat uupah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan
bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah
pegawai.
6) Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar
upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi di luar batas kemapuan yang ada
pada perusahaan.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Nawawi (2005 316) kompensasi dibedakan
menjadi tiga jenis yaitu :
a) Kompensasi langsung
26
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau
ganjaran gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
b) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian
bagian keuntungan atas manfaat lainnya bagi para pekerja di
luar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang,
misalnya THR dan jaminan kesehatan
c) Insentif
Insentif adalah pengahargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu,
misalnya bonus.
d. Fungsi pemberian kompensasi
Menurut Salidin (2006), pemberian kompensasi memiliki
fungsi sebagai berikut:
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi
yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan
mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik
dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang produktif. Dengan
kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
27
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat
kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan
prestasi kerja yang lebih baik.
2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan
efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada
seseorang karyawan mengundang implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan
seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara
demikian, organisasi yang semaksimal mungkin. Disinilah
produktifitas karyawan sangat menentukan.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya
manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien
dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem
pemberian kompensasi tersebut, maka dapat diharapkan
bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat membantu stabilitasi organisasi, dan secara
tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
28
e. Tujuan Manajemen Kompensasi
Menurut Zainal Rivai (2003:543), tujuan dari manajemen
kompensasi adalah:
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan
untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi
untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2) Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran
kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
relatif sebuah pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran
yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap
pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain dipasar kerja.
4) Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
29
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan
perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggungjawab,
dan perilaku-perilaku lainnya.
5) Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi
efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas
standar.
6) Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan
menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para
karyawan.
8) Meningkatkan Efisiensi Adsministrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem
30
informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya
sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan
tujuan-tujuan lain.
f. Indikator kompensasi
Indikator kompensasi menurut simamora (2004, 445) :
a) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan
b) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja
c) Tunjangan yang sesuai denagn harapan
d) Fasilitas yang memadai
3. Komitmen organisasi
a. Definisi komitmen organisasi
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan
relativ yang menunjukkan identifikasi dari individu dan
keterlibatan individu dalam sebuah organisasi serta dapat dicirikan
dengan adanya kepercayaan dan kuatnya tingkat penerimaan
terhadap tujuan dan juga nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi,
mempunyai kesanggupan untuk melakukan usaha yang besar atas
nama organisasi, dan juga keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keberadaanya sebagai anggota organisasi.
Definisi ini menurut Mowday, dkk (dalam Adi, 2017: 35).
Adi (2017: 35) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai satu bagian yang signifikan dari kondisi psikologis anggota
31
organisasi melalui pembuktian bahwa anggota yang mempunyai
komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan perilaku kerja
yang bagus, yang dapat terlihat dengan adanya hasil kinerja yang
tinggi, serta aktif dalam kegiatan kenegaraan yang hal tersebut
tentunya akan sangat menguntungkan bagi sebuah organisasi.
Menurut Rivai (2006:248) bahwa komitmen kerja
pegawaian adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta
berniat memelihara keanggotannya dalam organisasi itu. Jadi
adanya keterlibatan seorang karyawan pada pekerjaannya secara
aktif bukan secara pasif. Sedangkan menurut Gibson (2008: 118)
komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu:
identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaaan keterlibatan dalam
tugas organisasi, dan perasaaan loyalitas terhadap organisasi.
Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan
oleh karyawan terhadap organisasi.
Menurut Cheng dan Jaebergn (1996) dalamnVerawati dan
Utomo (2011:3) komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan
menentukan 3 sifat, yaitu:
a) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan
dan nilai organisasi.
32
b) Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi
kepentingan organisasi.
c) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Menurut Sopiah (2008:157) jenis komitmen organisasi dapat
dibedakan menjadi 2 bagian yaitu komitmen organisasi menurut
Mowday, Porter dan Stress (1979) dan komitmen organisasi
menurut Allen dan Meyer (1990). Komitmen organisasi menurut
Mowday, Porter dan Stress (1979) sebagai pendekatan sikap
terhadap organisasi memiliki 2 komponen yaitu: sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup 3 tipe, yaitu:
a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan,
organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar dari
komitmen organisasi.
b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di
organisasi tersebut.
c) Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi
merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya
ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan
pegawai.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku
mencakup 2 tipe, yaitu:
33
a) Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini
tampak melalui ketersediaan bekerja melebihi apa
yang diharapkan organisasi maju.
b) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada
pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi,
hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi
yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jenis komitmen menurut Allen dan Mayer (1990) dibedakan
atas 3 komponen, yaitu:
a) Komponen affective berkaitan dengan
emosional, identifikasi, dan keterlibatan
pegawai. Komitmen ini muncul karena adanya
keinginan. Komitmen dipandang sebagai suatu
sikap, yaitu suatu usaha individu untuk
mengidentifikasi dirinya pada organisasi beserta
tujuannya. Karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi
karena dia memang menginginkannya (want to).
b) Komponen normative merupakan perasaan-
perasaan karyawan tentang kewajiban yang
harus ia berikan kepada organisasi. Perasaan ini
timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan
34
bertahan menjadi anggota organisasi merupakan
hal yang memang seharusnya dilakukan karena
dia merasa berkewajiban (ought to)
c) Komponen continuance berarti komponen
berdasarkan persepsi pegawai tentang keinginan
yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji
dan keuntungan-keuntungan lain dan
memandang bahwa komitmen sebagai suatu
perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu
ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang
telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu
dan hal itu tidak dapat ditinggalkan karena akan
merugikan. Jadi dia memang membutuhkannya
(need to).
Hal ini umum dari ketiga pendekatan tersebut
adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi
psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan
dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan
individu untuk tetap berada atau meninggallkan oganisasi.
Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap
bentuk komitmen sangat berbeda.
35
b. Indikator komitmen organisasi
Indikator menurut Bashaw (dalam Hastutik 2017, 31)
bahwa komitmen organisasional memiliki tiga (4) indikator :
1) Kemauan karyawan
2) Kesetiaan karyawan
3) Kebanggaan karyawan pada organisasi
4) Kebiasaan bekerja
4. Kinerja karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simanjuntak dalam
Zainal Rivai (2005:406) kinerja adalah tingkat pencapaian hasi atas
pelaksaan tugas tertentu.
Menurut Ainsworth, dkk (2007) kinerja berarti suatu hasil
akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya dan
lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan
maksud untuk menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang
kasat mata atau jasa yang kurang terlihat langsung. Pendapat
tersebut menitik beratkan bahwa kinerja adalah hasil atau keluaran
dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan dalam satu organisasi atau
perusahaan. Sedangkan menurut Helfert (1996) kinerja adalah
36
suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber
daya yang ada.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2004:67) faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge and skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ
diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
37
Sedangkan menurut Gibson dalam Sofyandi (2007) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan,
latarbelakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang.
2) Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja.
3) Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan
imbalan.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hariandja (2002:195) penilaian untuk kerja
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai untuk kerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara
umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam
upaya memeperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti
38
untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, da
lain-lain.
Menurut Wertther, et al dalam Hariandja (2002:195) arti
pentingnya penilaian unjuk kerja secara lebih rinci dikemukakan
sebagai berikut:
1) Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback
yang diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk
mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya
penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian
kinerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai
sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif.
5) Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan
bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan
menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukan
39
adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat
dilakukan perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain
pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan
adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama
pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang
obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi
pegawai.
9) Dapat membantu pegawai dalam mengatasi masalah yang
bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan
akan mengetahui apa yang akan menyebabkan terjadinya
unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya.
10) Umpan balik pada pelaksana fungsi manajemen sumber
daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja
pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi
sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan
baik atau tidak.
d. Indikator kinerja karyawan
Indikator menurut Mathis-jackson (2006:378) dalam
Hastutik (2017: 23) mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya
40
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Ada
5 jenis yaitu:
1) Kemampuan teknis
a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.
b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target
waktu yang ditentukan.
c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya.
d) Tingkat penyelesaian terhadap masalah.
2) Kemampuan konseptual
a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
bidang tugasnya.
b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan
pekejaan.
3) Mutu kerja
a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran.
b) Kemampuan dalam ketrampilan bekerja dalam tugasnya.
c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya.
d) Kerapian dalam menyelesaikan tugas.
4) Kuantitas
a) Pekerjaan yang dihasilkan.
b) Pekerjaan yang diterima.
5) Kreatifitas kerja
41
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini menjelaskan pengaruh variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan, kompensasi dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.
Komitmen organisasi
Kompensasi kerja
Motivasi kerja
Kinerja karyawan
Gambar 2.1 Kerangka Teori
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Hipotesis juga dinyatakan juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris.
Dengan mengacu pada pokok permasalahan dan telaah teori yang telah
dijelaskan pada uraian sebelumnya (Arikunto, 2006:71)
42
Untuk memberikan arah yang lebih jelas dari penelitian ini maka
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sari
(2012) bisa dilihat bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Penelitian yang dilakukan oleh Ika Rahmantika dengan (2014)
mengemukakan hasil yang berbeda. motivasi kerja berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan. Motivasi memang berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan diperusahaan. Dengan adanya motivasi
yang besar maka dapat meningkatkan kinerja karyawan didalam
perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi kerja
maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Gibson (1997) (dalam mutmainah ,2017:16) motivasi
kerja adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang
menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan hasrat di
dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
H1 = motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
43
2. Pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Menurut Kasenda (2013) dengan
hasil dari penelitian menyatakan nilai koefisien regresi berganda
menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan nilai koefisien yang positif. Sedangkan menurut
Maringka, dkk (2017) dengan hasil penelitian Kompensasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu dengan
kompensasi merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan. Hal ini menunjukan bahwa
semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi kinerja
yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
H2 = kompensasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh komitmen organisasi terhadapa kinerja karyawan
Menurut Rivai (2006:248) bahwa komitmen kerja pegawaian
adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara
keanggotannya dalam organisasi itu. Jadi adanya keterlibatan seorang
karyawan pada pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif. Lukman
(2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian penelitian dari Yogatama
44
(2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Rizaldy (2014) komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 = komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerjakaryawan
Pengaruh motivasi, kompensasi, dan komitmen organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Yuli Suwati (2013) mendapati hasil penelitian kompensasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sari,
dkk (2012) hasil penelitian ini adalah motivasi secara simultan dan parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Yogatama (2013) mendapati hasil
penelitian komitmen dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
H4: motivasi, kompensasi dan komitmen organisasi secara bersama
mempengaruhi kinerja karyawan
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data
berupa angka yang kemudian data tersebut diolah untuk mendapatkann
suatu informasi dibalik angka-angka tersebut (Martono,2011:20)
Jenis data penelitian menggunakan data primer yaitu data yang
diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik yang dilakukan
oleh peneliti langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan
teknik pengumpulan data tertentu. Sumber data primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono,
2009). Data primer pada penelitian ini adalah data hasil jawaban
responden pada kuesioner penelitian.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. BPRS Sukowati Sragen yang beralamatkan
Jl. Sukowati No.348, Kebayan 1, Sragen Kulon, Kec. Sragen,
Kabupaten Sragen, Jawa Tengah 57211
2. Waktu Penelitian
46
Penelitian ini dilaksanakan pada semester IX tahun ajaran 2017/2018
pada bulan Januari sampai selesai.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian
yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh penelitian
Bawono (2006). Sedangkan menurut Martono (2011:74), populasi
merupakan keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada suatu
wilayah atau memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan
masalah penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam lingkup
yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini akan menjadi populasi
adalah karyawan BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 60 orang.
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Hal ini dilakukan
untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan
sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya
merupakan kesimpulan dari populasi.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dengan teknik
pengambilan sampel (teknik sampling) dengan sampling jenuh.
Peneliti menggunakan sampling ini karena jumlah populasi sebanyak
90 orang. Menurut Riduwan (2012:64) sampling jenuh ialah teknik
pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai
47
sampel. Melihat jumlah populasi penelitian ini sebanyak 60 orang
maka semua anggota populasi dijadikan sampel penelitian.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data atau metode pengambilan data adalah
teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapat data yang
akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan
(Bawono, 2006) dalam penelitian ini peneliti dalam teknik pengambilan
data menggunakan sumber data primer. Data primer adalah pengambilan
data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono,
2006), sumber ini didapat dengan cara:
1. Kuesioner (Angket)
Sugiyono (2011) angket atau kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Angket merupakan teknik pengumpulan data tahu apa yang
tidak bisa diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik
pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam
jumlah besar. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert. Dimana jawaban yang mendukung pertanyaan diberi skor yang
tinggi sedangkan untuk menjawab yang tidak atau kurang mendukung
diberi skor rendah.
48
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses dimana suatu angka
atau simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai
dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan, (Ghazali, 2013:3).
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval.
Dalam penelitian ini menggunakan skala 0-10 dengan tujuan untuk
memindahkan responden dalam memberikan penilaian dalam kategori
sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan
dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 0
sebagai kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori
sangat setuju (paling tinggi). Skala penilaian sampai dengan 10 digunakan
oleh responden dalam baik atau buruknya sesuatu.
Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval:
Sangat
tidak
setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju
F. Definisi konsep dan Operasional
Definisi Konsep dan Operasional
No Variabel Definisi Indikator
49
1 Motivasi
kerja (X1)
Motivasi kerja menurut Gibson
(1997) adalah kekuatan yang
mendorong seorang karyawan
yang menimbulkan dan
mengarahkan perilaku.
Motivasi merupakan hasrat di
dalam seseorang yang
menyebabkan orangv ersebut
melakukan tindakan
a. Dorongan
mencapai
tujuan
b. Semangat
kerja
c. Inisiatif
d. Rasa tanggung
jawab
2 Kompensasi
(X2)
Kompensasi merupakan hal-
hal yang terkait upah dan gaji,
insentif, tunjngangan serta
fasilitas (Simamora, 2004)
a. Gaji yang adil
sesuai
pekerjaan
b. Bonus yang
diberikan
memenuhi
sasaran
kinerja
c. Tunjangan
yang sesuai
denagn
harapan
d. Fasilitas yang
memadai
50
3 Komitmen
organisasi(X
3)
Menurut Rivai (2006:248)
bahwa komitmen kerja
pegawaian adalah suatu
keadaan dimana seseorang
pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-
tujuan serta berniat memelihara
keanggotannya dalam
organisasi itu. Jadi adanya
keterlibatan seorang karyawan
pada pekerjaannya secara aktif
bukan secara pasif.
a. Kemauan
karyawan
b. Kesetiaan
karyawan
c. Kebanggaan
karyawan
pada
organisasi
d. Kebiasaan
bekerja.
4 Kinerja
karyawan
(Y)
Kinerja (prestasi kerja) adalah
sesuatu hasil kerja yang
dicapai secara seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya
yang didasar atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan
serta waktu.
(Hasibuan,2009:94)
a. Kemampuan
teknis
b. Kemampuan
konseptual
c. Mutu kerja
d. Kuantitas
e. Kreatifitas
kerja
G. Instrumen Penelitian
51
Menurut Arikunto (2010: 203) instrumen penelitian adalah alat atau
fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar
pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat,
lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah.
Variabel Sumber Indikator Skala
Motivasi
Kerja
( syahyuti 2010)
dalam Novitasari
2017)
Dorongan
mencapai tujuan
Semangat Kerja
Inisiatif
Rasa tanggung
jawab
Interval
Kompensasi Simamora (2004,
445)
Gaji yang adil
sesuai dengan
pekerjaan
Bonus yang
diberikan
memenuhi
sasaran kinerja
Tunjangan yang
sesuai dengan
harapan
Fasilitas yang
memadai
interval
Komitmen
Organisasi
Bashaw (dalam
Hastutik 2017,
Kemauan
karyawan
Kesetiaan
Interval
52
31) karyawan
Kebanggaan
karyawan pada
organisasi
Kebiasaan
bekerja
Kinerja
karyawan
Mathis-jackson
(2006:378) dalam
Hastutik (2017:
23)
Kemampuan
teknis
Kemampuan
konseptual
Mutu kerja .
Kuantitas
Kreatifitas Kerja.
Interval
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah
pertanyaan pada questioner tersebut sahih atau tidak (Bawono, 2006).
Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengukur
seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-
benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai
misal hasil dari jawaban quesioner yang kita bagikan (Bawono,2006).
53
Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengetahui
sejauh mana pengukuran data yang memberikan hasil relatif konsisten
atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang sama, sehingga
dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur (kuesioner).
3. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakuakan
dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi
klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai
dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang
menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal sebagai
penaksir (Bawono, 2006).
1) Uji Multicollinearity
Uji Multicollinearity bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogal.
Variabel ortogal adalah variabel independen sama dengan nol
(Ghozali, 2013: 105). Untuk mengetahui ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi dilakukan dengan
menganalisiss nilai Tolerance dan Variance Inflation factor (VIF)
dengan kriteria sebagai berikut:
54
a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat
disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinieritas.
b. Jika nilai VIF < dan Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinieritas.
2) Uji Heteroscedasticity
Uji Heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variace dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, ma ka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang yang
mewakili berbagai ukurun (kecil, sedang dan besar).
Homoskedastisitas ditunjukkan dengan nilai sig lebih dari 0.05.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139).
3) Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2013: 160).
55
I. Uji Statistik
1. Uji ttes (Uji Secara Parsial)
Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Jika thitung < ttabel, dan nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan
H1 ditolak.
b. Jika thitung > ttabel, dan nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan
H1 diterima.
2. Ftest (Uji Secara Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variable independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen / terikat (Ghozali, 2013: 98).
a. Jika Fhitung < Ftabel, dan nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan
H1 ditolak.
b. Jika Fhitung > Ftabel, dan nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1
diterima.
3. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
56
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).
a. Besarnya nilai koefisien determinasi terletak anatara 0 sampai
dengan 1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).
b. Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan antra variabel independen
dengan variabel dependen.
J. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS 23
merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk
membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para
pengambalian keputusan.
57
BAB IV
ANALISIS PENELITIAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
a. Profil PT. BPRS Sukowati Sragen
Nama Lembaga : PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen)
Alamat : Jl. Raya Sukowati No. 348, Sragen 57214
Telepon : 0271-891186
b. Sejarah dan letak PT. BPRS Sukowati Sragen
BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) didirikan oleh
pemerintah Kabupaten Sragen dan dikembangkan bersama masyarakat
daerah Sukowati Sragen sejak 02 Juni 2008.Dari tahun ke tahun
perkembangan lembaga keuangan ini terus berkembang pesat bersama
masyarakat daeraha Sragen. Waktu terus berputar hingga pada tahun
2010 mulailah dibuka kantor cabang dan kantor kas PT. BPRS
Sukowati Sragen untuk mengembangkan dan memperluas wilayah
bisnisnya, yaitu:
1. Kantor pusat di Kabupaten Sragen
2. Kantor kas di Kkabupaten Sragen
3. Kantor cabang 1 di Kabupaten Boyolali
4. Kantor cabang 2 di Kabupaten Karanganyar
5. Kantor cabang 3 di Kabupaten Wonogiri
6. Kantor cabang 4 di Kabupaten Grobogan
58
58
c. Visi dan Misi PT. BPRS Sukowati Sragen
1. Visi:
Terwujudnya lembaga keuangan yang sehat, kuat dan istiqomah
dengan prinsip syariah untuk kemaslahatan masyarakat.
2. Misi:
a. Terciptanya tata kelola dan sistem perbankan berdasarkan
prinsip syariah yang sehat, kuat dan efisien.
b. Terwujudnya kesadaran umat Islam di Kab. Sragen dalam
menjalankan muamalah berdasarkan prinsip syariah.
c. Terwujudnya kesejahteraan masyarakat yang berkeadilan
berdasarkan prinsip syariah.
d. Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara pemerintah,
masyarakata dan lembaga non pemerintah dalam rangka
mempercepat pembangunan daerah.
A. Analisis Data
1. Karakteristik Responden
a. Responden menurut jenis kelamin
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 14 38.9 38.9 38.9
2 22 61.1 61.1 100.0
Total 36 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah (2019)
59
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa
responden terbanyak adalah perempuan yaitu 22 orang atau 61,1%
dibanding dengan laki-laki yang hanya 14 orang atau 38,9%. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa karyawan yang paling dominan pada PT. BPRS
Sukowati Sragen adalah perempuan.
b. Responden menurut umur
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Umur
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 21-30
Tahun
16 44.4 44.4 44.4
31-40
Tahun
18 50.0 50.0 94.4
41-50
Tahun
2 5.6 5.6 100.0
Total 36 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa
responden yang berusia 21 - 30 tahun sebanyak 16 orang atau 44,4%, yang
berusia 31 – 40 tahun sebanyak 18 orang atau 50,0% dan yang berusia 41-
50 tahun sebanyak 2 orang atau 5,6%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
responden yang berusia 21 – 30 tahun yang paling banyak jumlahnya.
c. Responden menurut pendidikan
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan
60
Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Diploma 6 16.7 16.7 16.7
Sarjana 25 69.4 69.4 86.1
SMA 5 13.9 13.9 100.0
Total 36 100.0 100.0
Sumber: Dari data primer yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 36 responden,
pendidikan terakhir yang terbanyak adalah Sarjana (S1) yaitu
sebanyak 25 orang atau 69,4%, kemudian Diploma sebanyak 6 orang
atau 16,7%, dan yang terakhir SMA yaitu 5 orang atau 13,9%. Tabel
4.3 menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen adalah yang sudah memiliki tingkat pendidikan yang lebih
baik.
d. Responden menurut Masa Kerja
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa _Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 5 Tahun 16 44.4 44.4 44.4
> 10 Tahun 1 2.8 2.8 47.2
5 - 10 Tahun 19 52.8 52.8 100.0
Total 36 100.0 100.0
Sumber: Dari data primer yang diolah (2019)
61
Dari tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa responden yang masa
kerjanya < 5 tahun sebanyak 16 orang atau 44,4%, >10 tahun hanya 1
orang atau 2,8% dan 5 - 10 tahun 19 orang atau 52,8%. Maka dapat
disimpulkan bahwa dalam penelitian ini banyak yang memiliki masa
kerja 5 - 10 tahun.
2. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka
instrumen yang digunakan diuji terlebih dahulu menggunakan uji
validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner yang
digunakan untuk melihat konsistensi pengukuran dari suatu
variabel (Bawono,2006:63)
Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat
suatu tst melakukan fungsi ukurannya atau telah benar-benar
mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam
Bawono,2006:68). Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai
pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada
level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level
1%. Berikut merupakan tabel hasil pengujian validitas:
62
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan Total Score Keterangan
Motivasi Kerja
(X1)
X1_1 792**
Valid
X1_2 863**
Valid
X1_3 797**
Valid
X1_4 777**
Valid
Kompensasi
(X2)
X2_1 724**
Valid
X2_2 879**
Valid
X2_3 903**
Valid
X2_4 486**
Valid
Komitmen
Organisasi
(X3)
X_1 765**
Valid
X_2 816**
Valid
X_3 853**
Valid
X_4 745**
Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Y_1 750**
Valid
Y_2 771**
Valid
Y_3 630**
Valid
Y_4 679**
Valid
Y_5 612**
Valid
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
63
b. Uji Reliabititas
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variable Cornbach’s Alpha Keterangan
Kompensasi 0.821 Reliable
Motivasi Kerja 0.750 Reliable
Kepuasan Kerja 0.800 Reliable
Kinerja Karyawan 0.705 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Dari keterangan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing
variable memiliki Cornbach’s Alpha >0.60 dengan demikian kompensasi,
motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatan reliable
(Bawono 2006:68)
1. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen.Nilai
koefisien determinasi adalah 0 (nol) dan 1 (satu).Nilai R² yang kecil
berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variable-variabel independen amat terbatas.Nilai yang mendekati
satu berarti variable-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable
dependen.
64
Secara matematis jika nilai R² =1, maka adjusted R² =R² = 1
sedangkan jika nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1-k)/(n-k). Jika k >1,
maka adjusted R² akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97). Hasil uji
koefisien determinasi yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 4.6 :
Tabel 4.6
Uji Koefisen Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,949a ,900 ,891 1,0146
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Dari tabel diatas terlihat koefisien determinasi korelasi (R) sebesar
0.949 yang berarti ada hubungan sebesar 0.949 antara variabel dependen
(motivasi kerja, kompensasi, dan komitmen organisasi). Sehingga dapat
disimpulakan korelasi antara motivasi kerja ,kompensasi, dan komitmen
organisasi mempunyai hubungan yang kuat.
Nilai adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0.891 yang
artinya bahwa variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
mampu menjelaskan variabel-variabel independen sebesar 89.1%
sedangkan sisannya 10.9% dijelaskan oleh variasi variabel lain.
65
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji Ftest dilakukan untuk menguji apakah semua variabel
independen yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,2013:98).
Tabel 4.7
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 297,806 3 99,269 96,426 ,000b
Residual 32,944 32 1,029
Total 330,750 35
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Dari uji ANOVA atau Ftest didapat Fhitung sebesar 96.426 dengan
nilai signifikan 0.000. Karena jauh lebih kecil dari 0.05, maka model
regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja, kompensasi dan komitmen organisasi
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t bertujuan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secra individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen (Ghozali,2013:98).
Pengujian ini dilakukan dengan kriteria pengambilan keputusan
sebagai berikut:
1) Nilai signifikansi > 0.05, H0 diterima dan H1 ditolak
66
2) Nilai signifikansi < 0.05, H0 ditolak dan H1 diterima
Hasil uji statistik t yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 4.8:
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,587 2,278 2,013 ,053
Motivasi ,255 ,066 ,263 3,838 ,001
Kompensasi ,436 ,070 ,452 6,215 ,000
Komitmen Organisasi ,462 ,086 ,407 5,400 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa :
a) Nilai thitung motivasi sebesar 2.013 dengan nilai signifikansi 0.053
maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan atau dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
b) Nilai thitung kompensasi sebesar 3.838 dengan nilai signifikansi
0.001. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka model
regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau
dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
67
c) Nilai thitung komitmen organisasi sebesar 6.215 dengan nilai
signifikansi 0.000. karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05
maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan atau dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerjkomitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya
interkolerasi antar variabel bebas dalam penelitian ini. Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada nilai
tolerance dan VIF. Apabila nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di
bawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas
yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.10:
Table 4.9
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 4,587 2,278 2,013 ,053
Motivasi ,255 ,066 ,263 3,838 ,001 ,662 1,510
Kompensasi ,436 ,070 ,452 6,215 ,000 ,587 1,703
Komitmen
Organisasi ,462 ,086 ,407 5,400 ,000 ,547 1,828
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
68
Uji Multikolonieritas Dari tabel di atas terlihat bahwa semua
variabel mempunyai nilai toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah
10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini
tidak terjadi multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas dan untuk mengetahui adanya
heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Park. Jika variabel
independen tidak signifikan secara statistik dan tidak memengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut ini adalah hasil uji heteroskedastisitas terhadap model regresi
pada penelitian ini.
Table 4.10
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -,404 4,571 -,088 ,930
Motivasi ,111 ,133 ,176 ,831 ,412
Kompensasi -,168 ,141 -,268 -1,196 ,241
Komitmen Organisasi ,029 ,172 ,039 ,167 ,869
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai
nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan
69
bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat variabel
pengganggu atau residual yang memiliki distribusi normal dalam model
regresi Ghozali (2013:160). Dalam penelitian ini uji normalitas
menggunakan non-parametrik Kolmogrov-smirnov (K-S) dengan
kriteria:
1) Jika nilai Asyimp.sig.(2-tailed)> 0.05 data berdistribusi normal.
2) Jika nilai Asyimp.sig.(2-tailed)< 0.05 data tidak berdistribusi normal.
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 36
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,97017765
Most Extreme Differences Absolute ,116
Positive ,116
Negative -,073
Test Statistic ,116
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah (2019)
70
berdasarkan uji normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov Test
diperoleh nilai Test Statistic sebesar 0.116 dengan Asyimp.sig.(2-tailed)
sebesar 0.200 karena p = 0.200> 0.05. jadi H0 ditolak yang berarti
bahwa residual terdistribusi secara normal atau dengan kata lain
residual berdistribusi normal.
Tabel 4.13
Hasil Uji Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,587 2,278 2,013 ,053
Motivasi ,255 ,066 ,263 3,838 ,001
Kompensasi ,436 ,070 ,452 6,215 ,000
Komitmen Organisasi ,462 ,086 ,407 5,400 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, maka diperoleh persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 4.587– 0.255X1 + 0.436X2 + 0.462X3 + 0.714
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Kompensasi
X3 = Komitmen Organisasi
e = Standart Error
71
B. Pengujian Hipotesis
a. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
X1 => Y = 0,263
Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji statistik t nilai koefisien
Motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) secara
langsung adalah sebesar 0,263 dan signifikan pada 0,001 yang
berarti hipotesis 1 diterima karena nilai koefisien positif (0,263)
dan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05 (0,001 < 0,05),
hal ini berarti ada pengaruh langsung dari Motivasi kerja (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
b. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan
X2 => Y = 0,452
Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji statistik t nilai koefisien
Kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung
adalah sebesar 0,452 dan signifikan pada 0,000 yang berarti
hipotesis 2 diterima karena nilai koefisien positif (0,452) dan
nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05 (0,000 < 0,05), hal ini
berarti ada pengaruh langsung dari Kompensasi kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
c. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
X3 => Y = 0,407
72
Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji statistik t nilai koefisien
komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara
langsung adalah sebesar 0,407 dan signifikan pada 0,000 yang
berarti hipotesis 3 diterima karena nilai koefisien positif (0,407)
dan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05 (0,000 < 0,05),
hal ini berarti ada pengaruh langsung dari komitmen organisasi
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. BPRS Sukowati
Sragen.
d. Pengaruh motivasi kerja, kompensasi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji f nilai Fhitung pada penelitian
sebesar 96.426 dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000 dan karena
probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05; maka hipotesis 4 diterima,
berarti secara bersama-sama motivasi kerja, kompensasi dan
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
C. Pembahasan hasil uji hipotesis
Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan
sebelumnya, maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil
pengujian masing-masing adalah sebagai berikut:
73
1) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat dari tabel 4.8 hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai
koefesien motivasi kerja yaitu 0,263 bertanda positif, artinya motivasi
kerja berbanding lurus atau searah terhadap kinerja karyawan dan
hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi
lingkungan kerja sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05, artinya motivasi
kerja signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini mengindikasikan
bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Hipotesis
pertama (H1) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima, artinya
ketika motivasi kerja dapat membuat karyawan merasa termotivasi
saat bekerja maka karyawan pun akan lebih giat dalam mengerjakan
pekerjaannya dan kinerja karyawan akan lebih meningkat. Hal ini
dibuktikan oleh hasil kuesioner yang peneliti dapat dari jawaban
responden.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
di lakukan oleh Sitepu (2013) dengan judul “Beban Kerja dan
Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Pada Penelitian ini
hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan
uji parsial, t hitung 2.298 > t tabel 1.685 dan angka signifikansi 0.02
74
< 0.05. maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan..
2) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat dari tabel 4.8 hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai
koefesien variabel kompensasi yaitu 0,452, artinya kompensasi
berbanding lurus atausearah terhadap kinerja karyawan dan hasil uji
statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi kompensasi
transformasional sebesar 0,000 lebih besar dari 0,05, artinya
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, hal ini mengindikasikan bahwa kompensasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis
kedua (H2) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan, artinya semakin
besar kompensasi yang diberikan untuk karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Hal ini
dibuktikan oleh hasil kuesioner yang peneliti dapat dari jawaban
responden.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Pertiwi (2014) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi,
Motivasi, dan Lingkingan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” dari
hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
75
3) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat dari tabel 4.8 hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai
koefesien komitmen organisasi yaitu 0,407 bertanda positif, artinya
komitmen organisasi berbanding lurus atau searah terhadap kinerja
karyawan dan hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai
signifikansi komitmen organisasi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05,
artinya motivasi signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini
mengindikasikan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati
Sragen. Hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa komtmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan diterima.
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan disebabkan karena apabila komitmen
organisasi yang diberikan kepada karyawan semakin tinggi maka akan
semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh hasil
kuesioner yang peneliti dapat dari jawaban responden.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rizaldy (2014) dalam penelitian yang berjudul
“Pengaruh kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang”. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel
kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif
76
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen
organisasional memberikan pengaruh terbesar terhadap peningkatan
kinerja karyawan.
Tabel 4.1 Hasil Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan
1 Motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
2 kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
3 Komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
4 motivasi kerja, kompensasi dan
komitmen organisasi secara bersama-
sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan yang telah
dilakukan oleh peneliti mengenai pengaruh motivasi kerja ,kompensasi, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan maka diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Variabel Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada BPRS Sukowati Sragen.
2. Variabel Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada BPRS Sukowati Sragen .
3. Variabel Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifiakn
terhadap Kinerja Karyawan pada BPRS Sukowati Sragen
4. Variabel Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
pada BPRS Sukowati Sragen.
B. Saran
Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang diperoleh, maka peneliti
memberikan saran sebagai berikut:
a. Bagi BPRS Sukowati Sragen Pihak manajmen perusahaan hendaknya
lebih berupaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan agar
tujuan manajemen dapat tercapai.
78
b. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan kebutuhan
karyawan terutama tentang kesejahteraan karyawan yang perlu untuk
ditingkatkan, karena memotivasi karyawan dan membuat agar
karyawan lebih loyal terhadap perusahaan.
c. Pihak manajemen perlu membangun, memelihara dan menjaga
hubungan dengan karyawan sebagai upaya manajemen untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang optimal.
1. Saran Untuk Penelitian Mendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya, namun
terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada peneliti
mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian yang sama,
maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain adalah :
a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab semakin lama
interval waktu pengamatan maka semakin besar pula kesempatan
untuk memperoleh informasi mengenai variabel yang lebih baik
untuk penelitian yang akurat.
b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuesioner dan
disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat menggambarkan
maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.
c. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih berhubungan
dengan faktor yang berkaitan dengan kinerja karyawan guna
menghasilkan gambran yang luas dan hasil yang lebih akurat serta
menggunakan sampel yang lebih banyak lagi.
79
2. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk perkembangan ilmu
ekonomi Islam khususnya sumber daya manusia serta dapat digunakan
sebagai salah satu referensi bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan meneliti
faktor lain yang dapat mempengaruhi keputusan nasabah menggunakan
jasa perbankan syariah misalnya faktor pemasaran dan perilaku
konsumen .
80
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2001).”Manajemen sumber daya manusia
perusahaan”. Bandung : Remaja Rosdakarya
Adi, Ahmad Zulva, dan Sri Langgeng Ratnasari. 2015. “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Penghargaan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran
Karyawan pada Perbankan Syariah di Kota Batam”. Jurnal Etikonomi.
Vol.14, No. 1
Afni Can dan Yasri. 2013. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari”.
Jurnal ekonomi dan Bisnis p.1-26
Agripa, Toar Sitepu. 2013. “Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang
Manado”. Jurnal EMBA. Vol.1, No.4
Agustin, Estetika Arum Sari, Dkk. 2014.“Pengaruh Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal. Semarang:
Universitas Diponegoro
Djaslim, Salidin. 2006. “Manajeman Pemasaran”. Bandung : CV Linda Karya
Fitria, A. dan Imam Hidayat. 2017. “Pengaruh Bauran Pemasaran, Kualitas
Pelayanan Terhadap Keputusan Pembelian Pada Kupunya Rumah Mode”.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen.Vol.6, No 4
Gibson, M. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan ke dua. Jakarta:
Erlangga
Gouzali, Saydam. 2000.” Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)
Suatu Pendekatan Mikro”.Jakarta: Djanbatan
Hasibuan. H. Malayu S.P. 2002. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2003.” Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas”.
Jakarta: Bumi Aksara
Henry Simamora. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Ke-3.
Yogyakarta
81
: STIE YKPN
Hidayat Rizky M, dkk. 2017. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai bagian Perlengkapan
Sekretariat Daerah Kota Makasar”. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi.
Vol.8,No.1
Juliningrum Emmy dan Achmad Sudiro. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya
Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi
Manajemen. Vol.11, No.4.
Kasenda Ririvega. 2013. “Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Baverages Company
Manado”.Jurnal EMBA. Vol.1, No.3.
Londo F, Tewal B. dan Rumokoy FS. 2016. “Pengaruh Lingkungan Organisasi,
Komitmen, dan Pembagan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Saltugo Kantor Pusat Manado”. Jurnal EMBA. Vol 4, No 1
Murty, Hudiwinarsih. 2012. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi
Kasus pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)”. Jurnal The Indonesian
Accounting Review,Vol. 2. Surabaya : STIE Perbanas
Nawawi, Hadari. (2005). “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif Cetakan Keempat”. Yogyakarta : Penerbit Gajah Mada
University Press
Pertiwi, Dilian Diah. 2014. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Study Empiris Pada Dinas Pendapatan
Pengelulaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Klaten)”.Skripsi.
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Putra, Rizky. 2011.” Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Tbk Cabang Petisah Medan.”
Skripsi. Universitas Sumatra Utara.
Rahmatika, Ika. 2014. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”. Skripsi. Jakarta: fakultas Syariah dan UIN Syarif
Hidayatullah.
Rivai, Veitzal. 2003.” Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada
Rivai, Veithzal.2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori Ke Praktik”.Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada
82
Rochanah, (2017). “Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. IAIN Salatiga
Sahlan, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I. (2015). “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Airmadidi”. Jurnal EMBA. Vol.3, No.1
Sari, Rahmila dkk. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Makassar”. Jurnal Analisis, Juni 2012, Vol.1,No.1 : 87-93.
Shaputra ,Angga Rahyu dan Susi Hendriani. 2015. “Pengaruh Kompetensi,
Komitmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru”. Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis. Vol.VII, No 1
Susanti. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan
Keuangan pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri
Cabang TanjungPinang”. Jurnal. Universitas Maritim Raja Ali Haji
Sutarman, Sigit. 2014. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri Probolinggo”. Skripsi. Malang : Progam
pascasarjana STIE Indonesia Malang
Wijayanti, Ratna dan Farid Wadji. 2012.”Pengaruh Kepemimpinan Islam,
Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama
Kerja Sebagai Variabel Moderating “. Jurnal Ekonomi Manajemen
Sumber Daya Vol.13, No.2, Desember 2012.
83
KUESIONER
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada BPRS Sukowati Sragen )
Kepada Yth.
Responden
Saya Ahmad Abdus Syukur dari Mahasiswa tingkat akhir di IAIN salatiga
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1- Perbankan Syariah. Saya
sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada BPRS Sukowati Sragen ). Kami
mohon kesediaannya saudari untuk mengisi kuesioner ini dengan tepat dan benar.
Atas kesediaan dan partisipasinya saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Ahmad Abdus Syukur
84
Nama : Ahmad Abdus Syukur
Prodi : Perbankan Syariah S1
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada BPRS Sukowati
Sragen)
A. Petunjuk Pengisian
Kuesioner ini terdiri dari lima bagian, yaitu Data Responden, Pernyataan
mengenai pengembangan karir, motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja
pegawai. Bapak/Ibu/Sdr(i) cukup memilih salah satu jawaban dengan
memberi tanda (√).
B. Data Responden
1. Nama : ...................................................
2. Jenis Kelamin
Laki-Laki Perempuan
3. Usia
< 20 Tahun 31 – 40 Tahun
< 30 Tahun > 41 Tahun
4. Pendidikan Terakhir
SD SMA S1
SMP Diploma S2
5. Masa Kerja
< 1 Tahun 5 – 10 Tahun
1 – 5 Tahun > 10 Tahun
Keterangan:
Semakin ke kanan berarti semakin puas (ke arah angka 10)
Semakin ke kiri semakin tidak puas (ke arah angka 0)
85
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
A. Variabel Motivasi Kerja (X1)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dapat mendorong untuk
mencapai tujuan
2. Dengan adanya semangat kerja
mendorong saya bekerja dengan
lebih baik
3. Saya memiliki inisiatif yang
berguna membantu penyelesaian
pekerjaan yang lebih baik
4. Tanggung jawab yang diberikan
pada seorang karyawan
memotivasi karyawan tersebut
dalam bekerja
B. Variabel Kompensasi (X2)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Gaji yang diberikan perusahaan
terhadap saya adil dan sesuai
dengan pekerjaan saya
2. Bonus yang diberikan
perusahaan sesuai dan
memenuhi sasaran kinerja
3. Tunjangan yang diterima sesuai
dengan harapan
4. Fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan sangat memadai
86
C. Variabel Komitmen Organisasi (X3)
No Pernyataan
Sangat Tidak
Setuju
Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya memiliki kemauan untuk
bekerja lebih baik sebagai
karyawan pada perusahaan ini
2. Saya memiliki kesetiaan
didalam perusahaan tempat saya
bekerja
3. Saya merasa bengga terhadap
organisasi yang ada
diperusahaan ini
4. Saya sudah mempunyai
kebiasaan bekerja pada
perusahaan ini
D. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Saya mampu melaksanakan pekerjaan
sesuai bidang tugas yang diberikan
perusahaan terhadap saya
2. Saya mampu menggunakan skala
prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai dengan permintaan
atasan
4. Saya mampu melaksanakan semua
tugas-tugas yang sudah diberikan.
5. Saya selalu bekerja dengan kreatifitas
yang saya miliki
TERIMAKASIH ATAS KERJASAMANYA
UNTUK MENGISI KUESIONER INI
HETEROSKEDASTISITAS UJI PARK
87
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -,404 4,571 -,088 ,930
Motivasi ,111 ,133 ,176 ,831 ,412
Kompensasi -,168 ,141 -,268 -1,196 ,241
Komitmen Organisasi ,029 ,172 ,039 ,167 ,869
a. Dependent Variable: LnU2i
UJI VALIDITAS
X1 MOTIVASI
Correlations
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 Motivasi
X1_1 Pearson Correlation 1 ,547** ,474
** ,494
** ,79m2
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,002 ,000
N 36 36 36 36 36
X1_2 Pearson Correlation ,547** 1 ,664
** ,571
** ,863
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000
N 36 36 36 36 36
X1_3 Pearson Correlation ,474** ,664
** 1 ,464
** ,797
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,004 ,000
N 36 36 36 36 36
X1_4 Pearson Correlation ,494** ,571
** ,464
** 1 ,777
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,004 ,000
N 36 36 36 36 36
Motivasi Pearson Correlation ,792** ,863
** ,797
** ,777
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 36 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X2 KOMPENSASI
88
Correlations
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 Kompensasi
X2_1 Pearson Correlation 1 ,538** ,726
** -,057 ,724
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,741 ,000
N 36 36 36 36 36
X2_2 Pearson Correlation ,538** 1 ,734
** ,308 ,879
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,067 ,000
N 36 36 36 36 36
X2_3 Pearson Correlation ,726** ,734
** 1 ,234 ,903
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,170 ,000
N 36 36 36 36 36
X2_4 Pearson Correlation -,057 ,308 ,234 1 ,486**
Sig. (2-tailed) ,741 ,067 ,170 ,003
N 36 36 36 36 36
Kompensasi Pearson Correlation ,724** ,879
** ,903
** ,486
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,003
N 36 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X3 KOMITMEN ORGANISASI
Correlations
X-1 X_2 X_3 X_4
Komitmen
Organisasi
X-1 Pearson
Correlation 1 ,604
** ,467
** ,295 ,765
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,080 ,000
N 36 36 36 36 36
X_2 Pearson
Correlation ,604
** 1 ,586
** ,414
* ,816
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,012 ,000
N 36 36 36 36 36
X_3 Pearson
Correlation ,467
** ,586
** 1 ,688
** ,853
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000
89
N 36 36 36 36 36
X_4 Pearson
Correlation ,295 ,414
* ,688
** 1 ,745
**
Sig. (2-tailed) ,080 ,012 ,000 ,000
N 36 36 36 36 36
Komitmen
Organisasi
Pearson
Correlation ,765
** ,816
** ,853
** ,745
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 36 36 36 36 36
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y KINERJA KARYAWAN
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5
Kinerja
Karyawan
Y_1 Pearson
Correlation 1 ,323 ,397
* ,399
* ,568
** ,750
**
Sig. (2-tailed) ,055 ,016 ,016 ,000 ,000
N 36 36 36 36 36 36
Y_2 Pearson
Correlation ,323 1 ,549
** ,386
* ,410
* ,771
**
Sig. (2-tailed) ,055 ,001 ,020 ,013 ,000
N 36 36 36 36 36 36
Y_3 Pearson
Correlation ,397
* ,549
** 1 ,141 ,234 ,630
**
Sig. (2-tailed) ,016 ,001 ,413 ,169 ,000
N 36 36 36 36 36 36
Y_4 Pearson
Correlation ,399
* ,386
* ,141 1 ,111 ,679
**
Sig. (2-tailed) ,016 ,020 ,413 ,521 ,000
N 36 36 36 36 36 36
Y_5 Pearson
Correlation ,568
** ,410
* ,234 ,111 1 ,612
**
90
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,169 ,521 ,000
N 36 36 36 36 36 36
Kinerja
Karyawan
Pearson
Correlation ,750
** ,771
** ,630
** ,679
** ,612
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 36 36 36 36 36 36
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI RELIABEL
X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,821 4
X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,750 4
X3
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,800 4
Y
91
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,705 5
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 36
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,97017765
Most Extreme Differences Absolute ,116
Positive ,116
Negative -,073
Test Statistic ,116
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig
.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
92
1 (Constant) 4,587 2,278
2,01
3
,05
3
Motivasi ,255 ,066 ,263
3,83
8
,00
1 ,662 1,510
Kompensasi ,436 ,070 ,452
6,21
5
,00
0 ,587 1,703
Komitmen
Organisasi ,462 ,086 ,407
5,40
0
,00
0 ,547 1,828
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
UJI F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 297,806 3 99,269 96,426 ,000b
Residual 32,944 32 1,029
Total 330,750 35
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi
UJI R
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,949a ,900 ,891 1,0146
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
UJI T
Coefficientsa
93
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,587 2,278 2,013 ,053
Motivasi ,255 ,066 ,263 3,838 ,001
Kompensasi ,436 ,070 ,452 6,215 ,000
Komitmen
Organisasi ,462 ,086 ,407 5,400 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan