pengaruh kompetensi dan pengalamankerja … · telah mengijinkan penulis untuk menyusun skripsi...

PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGALAMANKERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT

TELUKDALAM KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

ITASANULO DUHA

NIM. 111001210456

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

NIAS SELATANTELUK DALAM

2017

PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGALAMANKERJA


TELUKDALAM KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

ITASANULO DUHA

NIM. 111001210456

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

NIAS SELATANTELUK DALAM

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan anugrahNya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi penelitian yang berjudul

“pengaruh kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”.

Dalam penulisan skripsi ini, sesungguhnya penulis menyadari jauh dari

kesempurnaan yang dikarenakan oleh keterbatasan pengalaman, pengetahuan,

kemampuan dan waktu yang penulis miliki serta tidak terlepas dari bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu, untuk itu dengan kerendahan

hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun

untuk menyempurnaan dimasa yang akan datang. Penulis menyadari bahwa atas

bimbingan dan petunjuk dari dosen pembimbing serta pihak lain yang bersedia

berusaha payah membentu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini maka pada

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE.,M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengijinkan penulis untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE.,MM sebagai wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen penguji ke III saya yang

memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM sebagai wakil Ketua II Bidang Administrasi

Keuangan STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen pembimbing I saya

yang memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M sebagai wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan yang memiliki peran memimpin setiap kegiatan

kemahasiswaan.

5. Bapak Timotius Duha, S.E.,MM Selaku Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal (LPMI) STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen Penguji ke II saya

yang memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Erasma F. Zalogo S.E., M.M sebagai Kepala Lembaga Penelitian,

Pengembangan dan Pengabdian Pada Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan

yang telah memberi izin kepada penelitian.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,MM., M.Ap sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik untuk menyusun

skripsi ini.

8. Ibu Elistina Wau, SE, MM. Sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam menyusun

skripsi ini.

9. Bapak Reaksi Zagoto, SE. MM sebagai Ketua Program Studi Akuntansi dan

sekaligus sebagai Dosen Pembimbing II saya yang telah meluangkan waktu,

tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini.

10. Bapak Samanoi Halowo Fau, SE.MM sebagai dosen penguji I saya yang

memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi ini.

11. Seluruh Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah membekali penulis

dengan segudang ilmu pengetahuan di bangku perkuliahan.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa

manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, Mei 2017

Penulis,

ITASANULO DUHA

NIM. 111001210456

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan i

Kata Pengantar ii

Daftar Isi v

Daftar Tabel ix

Daftar Gambar x

Lampiran xi

Abstrak xii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1. Latar Belakang Masalah 1

1.2. Identifikasi Masalah 3

1.3. Batasan Masalah 3

1.4. Rumusan Masalah 3

1.5. Tujuan Penelitian 4

1.6. Manfaat Penelitian 4

1.7. Sistematika Penulisan 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR 7

2.1 Kerangka Konseptual 7

2.1.1 Konsep Kompetensi 7

2.1.2 Konsep Pengalaman Kerja 8

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai 8

2.2 Kerangka Teoritis 9

2.2.1. Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai 9

2.2.2 Hubungan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 10

2.2.3 Hubungan Kompetensi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai 12

2.2.4 Teori Kompetensi 13

2.2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi 13

2.2.4.2 Manfaat Kompetensi 15

2.2.5 Teori Pengalaman Kerja 17

2.2.6 Teori Kinerja Pegawai 18

2.2.6.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai 18

2.2.6.2 Penilaian Kinerja Pegawai 19

2.3 Indikator Variabel Penelitian 20

2.3.1 Indikator Kompetensi 20

2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja 21

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai 22

2.4. Penelitian Terdahulu 23

2.5. Kerangka Berpikir 25

2.6. Hipotesis Penelitian 26

BAB III METODE PENELITIAN 27

3.1. JenisPenelitian 27

3.2. PopulasidanSampelPelitian 27

3.2.1. Populasi Penelitian 27

3.2.2. Sampel Penelitian 27

3.3. Devenisi Operasional Variabel 28

3.3.1 Variabel kompetensi 28

3.3.2 Variabel pengalaman kerja 28

3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai 29

3.4. Data Penelitian 29

3.4.1. Jenisdan Sumber Data 29

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data 29

3.5. Metode Analisis Data 30

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian 31

3.6.1 Uji Validitas 32

3.6.2 Uji Reliabilitas 33

3.7. Pengujian Asumsi Klasik 33

3.7.1 Uji Normalitas 33

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas 34

3.7.3 Uji Autokorelasi 34

3.7.4 Uji Multikolinieritas 35

3.8. Pengujian Hipotesa 36

3.8.1 Uji Parsial (Uji T) 36

3.8.2 Uji Simultan (Uji F) 37

3.8.3 Uji Koefesien Diterminasi (R2) 38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 39

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 39

4.1.1 Deskripsi Data Variabel Kompetensi. 42

4.1.2 Deskripsi Data Variabel Pengalaman Kerja 44

4.1.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai 46

4.2 Pengujian Instrument Penelitian 48

4.2.1 Uji Validitas Data 48

4.2.2 Uji Reliabiliras Data 49

4.3 Pengujian Asumsi Klasik 52

4.3.1 Uji Normalitas 52

4.3.2 Uji Multikolinearitas 53

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas 54

4.3.4 Uji Autokorelasi 55

4.4 Pengujian Hipoteis 56

4.4.1 Uji t (parsial) 57

4.4.2 Uji F (simultan) 58

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi 59

4.5 Pembahasan 59

BAB V PENUTUP 62

5.1 Kesimpulan 62

5.2 Saran 63

DAFTAR PUSTAKA 64

DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Variabel Kompetensi (X1) 28

Table 3.2 Indikator Variabel Pengalaman Kerja (X2) 28

Table 3.3 Indikator Variabel Kinerja Pegawai (Y) 29

Tabel 3.4 uji statistic Durbin Watsen 35

Tabel 4.1 Deskriptif Data Variabel Kompetensi 42

Tabel 4.2 Deskriptif Data Variabel Pengalaman Kerja 44

Tabel 4.3 Deskriptif Data Variabel Kinerja Pegawai 46

Tabel 4.4 Rangkuman Hassil Uji Coba Kompetensi 48

Tabel 4.5 Reliabilitas Statistic Variabel Kompetensi 49

Tabel 4.6 Rangkuman Hassil Uji Coba Pengalaman Kerja 49

Tabel 4.7 Reliabilitas Statistic Variabel pengalaman kerja 50

Tabel 4.8 Rangkuman Hassil Uji Coba Kinerja Pegawai 50

Tabel 4.9 Reliabilitas Statistic Variabel Kinerja Pegawai 51

Tabel 4.10 One Sample Kolmogro-Smirnov Tes 52

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas 54

Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi 56

Tabel 4.13 Hasil Uji t 57

Tabel 4.14 Hasil Uji F 58

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi 59

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 26

Gambar 4.1 Histogram Variabel Kompetensi 43

Gambar4.2 Histogram Variabel Pengalaman Kerja 45

Gambar 4.3 Histogram Variabel Kinerja Pegawai 47

Gambar 4.4 Normal p-p plot of Regression standardized residual 53

Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas 55

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner penelitian

Lampiran 2 Perolehan data uji coba variabel penelitian

Lampiran 3 Hasil validitas uji coba angket variabel penelitian

Lampiran 4 Data perolehan angket variabel penelitian

Lampiran 5 Hasil validitas angket variabel penelitian

Lampiran 6 Nama-Nama Pegawai (Responden) pada Kantor Camat Telukdalam

Lampiran 7 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 8 Tabel Durbin Watsen

Lampiran 9 Daftar Nilai-nilai tabel t dan tabel f

Lampiran 10 Hasil olahan penelitian

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGALAMAN KERJA


TELUK DALAM KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

ITASANULO DUHA

NPM.111001210456

Dosen Pembimbing:

Alwinda Manao, S.E.,M.M dan Reaksi Zagoto, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini adalah tentang pengaruh kompetensi dan

pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten

Nias Selatan. Tujuan penelitian ini untuk pengaruh kompetensi dan pengalaman

kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan. Metode yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil yang dapat

menunjukkan bahwa: kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi = 0,553 dan nilai

thitung = (6,947) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05).

Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi = 0,291 dan nilai thitung = (3,093) >

ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05). Dengan nilai Fhitung =

41,365 > Ftabel = 3,354 pada df = n-k-1 atau 30-2-1= 27 dengan α = 5%. Bila

kompetensi ditingkatkan sebesar 1% maka kinerja pegawai akan meningkat

sebesar = 553 atau 55,3% hal ini berarti bahwa semakin tinggi pelaksanaan

kompetensi bagi pegawai. Saran ada baiknya kompetensi dan pengalaman kerja

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan untuk membantu dalam

meningkatkan kinerja pegawai dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas

pegawai.

Kata kunci: kompetensi, pengalaman kerja dan kinerja pegawai.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam perkembangannya sumber daya manusia (SDM) merupakan aset

terpenting setiap organisasi manapun, baik organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta dalam pengelolaan organisasi. Hal ini disebabkan peran sumber

Daya Manusia (SDM) sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan

operasional organisasi/ perusahaan. Ada anggapan bahwa sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi seperti modal, bangunan dan mesin tidak bisa

memberikan hasil yang optimum bahkan tidak akan berjalan apabila tidak

didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum atau

dengan kata lain, produktivitas organisasi sangat ditentukan oleh kompetensi

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki.

Pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi berawal

dari semakin diperlukannya fungsi sumber daya manusia untuk pelaksanaan dan

pengembangan organisasi. Fungsi sumber daya manusia tersebut berawal dari

fungsi administrasi sampai fungsi manajemen dan fungsi strategis. Sejalan dengan

meningkatnya tuntutan organisasi, maka semakin besar tanggung jawab yang

harus diemban oleh bagian sumber daya manusia dalam mengelola dan

mengembangkan Pegawai karena Pegawai harus mampu melaksanakan tugas-

tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tuntutan organisasi tersebut. Oleh karena

itu, kegiatan sumber daya manusia terus berkembang, yaitu dari kegiatan yang

bersifat administratif ke arah yang bersifat manajerial dan strategis.

2

Kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk

melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi atau kinerja kerja yang

memuaskan. Perilaku ini biasanya dibutuhkan secara konsisten oleh para pegawai

yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa

dinamakan sebagai kompetensi.Penentuan tingkat kompetensi yang berbasis

sumber daya manusia dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau

kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.

Kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan yang merupakan

dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh

suatu hasil yakni kinerja kerja pegawai. Peningkatan kinerja Pegawai secara

perorangan akan memberikan kompetensi bagi kinerja sumber daya manusia

secara keseluruhan. Oleh karena itu penilaian kinerja merupakan suatu hal yang

tidak dapat dipisahkan dengan organisasi dan sumber daya manusia yang

kompetensi.

Pengalaman kerja pegawai juga menentukan tingkat pelayanan yang

dilakukan terhadap masyarakat. Semakin lama seorang pegawai pada bidangnya

maka semakin mahir dalam melakukan pelayanan, dan sebaliknya. Kondisi yang

terjadi di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan menunjukkan bahwa

banyak pegawainya yang baru, hal ini disebabkan oleh seringnya pelaksanaan

mutasi di lingkungan pemerintah Kabupaten Nias Selatan.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis, bahwa

wewenang yang di berikan tidak sesuai dengan struktur organisasi yang telah

disusun, kemampuan yang dimiliki oleh pegawai tidak sesuai dengan

3

wewenangnya. Sehingga tanggung jawab masih kurang dijalankan secara optimal,

seperti dalam melaksanakan suatu pekerjaan serta kurang interaksi antar pegawai.

Artinya kinerja pegawai dapat menurun karena sering mengabaikan serta

kurangnya memahami dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Berdasarkan penjelasan di atas maka, penulis tertarik untuk meneliti

Pengaruh Kompetensi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

1.2 Identifikasi Masalah

Yang menjadi identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Keterbatasan jumlah SDM

2. Pendidikan pegawai yang minim

3. Pelatihan yang minim

4. Kurangnya pengalaman individu

1.3 Batasan Masalah

Mengingat keterbatasan dana, waktu dan buku referensi, maka penulis

membatasi penelitian ini pada kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

1.4 Rumusan masalah

Untuk merumuskan penelitian supaya lebih terfokus dan terarah, maka

penulis merumuskannya sebagai berikut:

a. Adakah Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

b. Adakah Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

4

c. Adakah Pengaruh Kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan pengalaman kerja

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten

Nias Selatan.

1.6. Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Lokasi Penelitian

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai alat koreksi, pertimbangan dan fokus

perhatian Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan untuk

meningkatkan produktifitas bawahannya.

2. Bagi STIE Nias Selatan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan menambah referensi

perpustakaan STIE Nias Selatan.

3. Bagi Peneliti

5

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan khususnya yang

berkaitan dengan disiplin ilmu yang diteliti, serta memperoleh gambaran

yang lebih rinci mengenai kompetesi dan pengalaman kerja serta kinerja

pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai hal-hal yang

dibahas dalam penulisan skripsi ini dibagi dalam lima bab yang komposisinya

sebagai berikut: Bab satu, merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar

belakang, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan. Bab dua, membahas

mengenai tinjauan literatur merupakan bagian konseptual, kerangka teoritis,

beberapa teori-teori yang berhubungan langsung dengan variabel-variabel

penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan, indikator variabel penelitian,

penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga, metode

penelitian yang menguraikan tentang jenis penelitian, populasi dan sampel,

defenisi operasional variabel, data penelitian, metode analisis data, pengujian

instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat

hasil dan pembahasan yang menguraikan tentang gambaran umum objek

penelitian, deskriptif data variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian,

pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, analisis pambahasan. Bab lima

merupakan bab yang berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.

6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Pada penelitian ini konsep dasar yang digunakan adalah konsep

kompetensi, konsep pengalaman kerja dan konsep kinerja pegawai. Konsep ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara beberapa variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

2.1.1 Konsep Kompetensi

Kompetensi sangat penting didalam suatu organisasi untuk mencapai

suatu tujuan yang akan dicapai menurut Wibowo (2012:324) kompetensi adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

serta didukung oleh setiap pekerjaan tersebut. Menurut Spencer dalam Wibowo

(2012:325) bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan

mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, mengamankan situasi, dan

mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Menurut Mcclelland dalam Moehoeriono (2009:4) bahwa kompetensi

adalah sebagai karakteristik dasar personal yang menjadi penentu sukses tidaknya

seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu.

Berdasarkan konsep kompetensi di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas dan kewajiban dan juga sebagai dasar orang

dalam mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, mengamankan situasi, dan

mendukung untuk periode waktu cukup lama dalam suatu organisasi.

7

2.1.2 Konsep Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan oleh rentan waktu

lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Menurut Hasibuan (2000:34)

bahwa pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam perusahaan mendapat

perioritas utama dalam tindakan promosi.

Sedangkan menurut Manulang (2003:15) dalam Ismanto (2005)

pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan

tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan pegawai tersebut dalam

melaksanakan tugas pekerjaan, berarti pengalaman kerja itu sangat penting untuk

melihat pengetahuan dan keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman

kerja pegawai pada bidangnyanya semakin besar tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimilikinya.

Berdasarkan konsep pengalaman kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa

pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

Sedangkan kinerja organisasi adalah hasil kerja yang dicapai organisasi. Menurut

Ruky (2003:209) kinerja pegawai merupakan suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

ketrampilan dan pengetahuan serta pengalaman kerja yang dimiliki pegawai

8

perilaku ini biasanya ditunjukkan secara konsisten oleh kepala pekerja yang

melakukan aktivitas kinerja.

Menurut Rivai (2010:198) kompetensi pada umunya diartikan sebagai

kecakapan, ketrampilan, kemampuan. Menurut Boulter, Dalziel dan hill (2003),

Dalam sutrisno (2009:203) kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari

seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan,

peran atau situasi tertentu.

Kemudian beberapa para ahli mengemukakan beberapa defenisi

kompetensi. Menurut Thoha (2008:4) kompetensi didefenisikan sebagai kapasitas

yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi

apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi atau instansi sehingga

instansi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Thoha

(2008:4) bahwa kompetensi merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan

orang, yaitu menunjukkan demensi perilaku yang melandasi prestasi unggul

(competent).

Berdasarkan konsep di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

kompetensi merupakan pengetahuan,keterampilan dan kemampuan yang dikuasai

oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia mampu

melakukan perilaku-perilaku kognitif yang baik dilingkungan organisasi.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Kompentensi yang terdiri dari jumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk

melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan kineraj pegawai yang

memuaskan. Menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) bahwa kompetensi yang

9

didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan

agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Menurut Husaini Usman

(2011:489) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan pengalaman

kerja maka akan semakin tinggi kinerja yang ditampilkan. Menurut Foster

(2001:332) menyatakan bahwa dimensi pengalaman kerja dapat dilihat dari lama

waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilik, serta

jenis pekerjaan.

Menurut Mitrani dalam Usmara (2002:109) bahwa kompetensi adalah bagian

kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang

dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Menurut

Sedarmayanti (2008:126) bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja sebagai hasil

usaha seseorang yang memiliki kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Berdasrkan teoritis di atas, maka dapat bahwa kompetensi sebagai

kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di

tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan

mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru

dan meningkatkan manfaat yang disepakati dalam mencapai tujuan organisasi.

2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagi seorang

pemimpin adalah sangat penting untuk diketahui disebuah organisasi. Menurut

Moeheriono, 2012:6) kompetensi adalah dimensi tindakan tersebut dipakai oleh

pegawai untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan memuaskan dan apa yang

diberikan pegawai dalam bentuk yang berbeda-beda dan tingkatan kinerjanya

10

kompetensi mempunyai hubungan dengan kinerja menunjukkan kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja.

Menurut Wibowo (2012:8) kompetensi adalah kemampuan dan

karakteristik yang dimiliki pegawai sebagai hasil usaha seseorang yang memiliki

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Menurut Rivai dan Basri (2005:131) pengalaman kerja proses pembentukan

pengetahuan atau ketrampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan

pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Menurut Manulang (1984:15) pengalaman kerja merupakan ukuran

tentang lama waktu Seorang atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat

memahami tugas-tugas suatu pekerjaan melaksanakan dengan baik. pegawai yang

berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar. Seorang

pegawai yang memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup dalam

bidangnya juga memiliki kemampuan melihat ke depan dalam peningkatan

perkembangan lembaga yang dinaunginya. Di samping itu pengetahuan dan

pengalaman yang cukup bagi seorang pegawai akan memiliki juga kematangan

kerja pegawai yang memiliki kematangan kerja (kecakapan) tinggi di dalam

bidangnya memiliki juga pengetahuan, kepandaian dan pengalaman untuk

melakukan tugas tanpa tergantung dari pengaruh orang lain. Pertambahan

pengertian serta pengayaan informasi pengalaman masa lalu akan sangat berguna

dalam mendukung pengetahuan yang dimiliki bilamana seorang pimpinan atau

manajer dalam menghadapi masalah-masalah baru melalui pengalaman kerja yang

cukup panjang bagi seorang pegawai diharapkan dapat menjadi seorang memiliki

11

tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknis peralatan

dan teknik pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengalaman

kerja sangat berhubungan dengan kinerja pegawai, dalam pengalaman kerja yaitu

pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang dapat meningkatkan

manfaat yang disepakati dalam mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Pengaruh Kompetensi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai

Kompentensi yang terdiri dari jumlah perilaku kunci yang dibutuhkan

untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan kinerja pegawai yang

memuaskan Ruky (2003:209). Perilaku ini biasanya ditunjukkan secara konsisten

oleh kepala pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Menurut McClelland dalam

Usmara (2002:209) hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yang bersifat

non akademiik, skills, kecepatan mempelajari jaringan kerja, dan sebagainya

berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaanya. Menurut Hersey and

Blanchard (2005:209) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan

dan tingkat kemampuan tertentu.

Menurut Rivai dan Basri (2005:212) bahwa ada tiga alasan pokok

perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja Pegawai:

1. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis

kinerja (prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik

mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.

12

2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu Pegawai tentang seberapa baik kerja

Pegawai. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui

seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja

Seorang Pegawai mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk

mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat

3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan

selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai.

Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil

kopentensi kerja pegawai, kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan kuantitas

kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.

2.2.4 Teori Kompetensi

2.2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam

memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian

kompensasi. Menurut Prihadi (2004:17) bahwa komponen utama kompetensi

adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait

mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab),

berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan

standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya

pelatihan dan pengembangan.

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) bahwa ada empat komponen

utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,

kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama

13

dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dan

kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.

2. Keterampilan

Faktor yang juga ikut mensuk serta pencapaian tujuan organisasi adalah

faktor keterampilan pegawai yang mempunyai keterampilan kerja yang

baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya

pegawai yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi.

3. Perilaku

Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu

diperhatikan adalah sikap perilaku kerja pegawai.

4. Pengalaman kerja

Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap bahwa

pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap yang

berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Manullang (2002:84) bahwa pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan

karena keterlibatan pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Sedangkan Knoers dan Hadinoto (2001:19) bahwa pengalaman kerja adalah

sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi

bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau atau bisa

14

diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola

tingkah laku yang lebih tinggi.

Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan suatu alat yang dijadikan sebagai tolak ukur untuk

mengetahui kemampuan seseorang, dengan standar yang telah ditentukan maka

akan dengan mudah untuk mengetahui perbedaan kompetensi yang dimiliki satu

pegawai dengan pegawai yang lainnya.

2.2.4.2 Manfaat Kompetensi

Kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan.

Menurut Rylatt dan Lohan (2003:120) kompetensi memberikan beberapa manfaat

kepada pegawai sebagai berikut :

1. Pegawai kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk

mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi

pengembangan karir.

a. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan

dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar

yang ada.

b. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

c. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat

memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

d. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada

jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi

mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk

jabatan baru.

2. Organisasi pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja

yang ada yang dibutuhkan.

a. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan

kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang

dimiliki pelamar.

b. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan

15

keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih

khusus.

c. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi

biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia

pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis

kompetensi yang diketahui.

Menurut Dharma (2005:99) manfaat kompetensi mengembangkan secara

bersama dengan kompetensi pada butir-butir tersebut di atas, manfaat kompetensi

dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang menarik. Menurut

Ruky (2006:107) bahwa terdapat berbagai alasan dan manfaat kompetensi yaitu :

1. Memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai

keterampilan, pengetahuan dan karateristik apa saja yang

dibutuhkan dalam pekerjaan.

2. Alat seleksi pegawai

Penggunaan kompetensi sebagai alat seleksi pegawai dalam

organisasi untuk memilih calon pegawai terbaik yaitu diharapkan

adanya kejelasan perilaku dari pegawai, sasaran yang efektif,

memperkecil biaya rekrukmen.

3. Memaksimalkan produktivitas

Mencapai pegawai bila dikembangkan untuk menutupi

kesenjangan dalam keterampilan sehingga mamapu maksimal

dalam bekerja.

4. Dasar pengembangan sistem remunerasi.

Untuk mengembangkan sistim remunerasi akan terarah dan

transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan

dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan dari

seseorang pegawai.

5. Memudahkan adaptasai terhadap perubahan.

Untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk

memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompetensi yang dimiliki oleh seseorang memiliki banyak manfaat baik bagi

perusahaan maupun pada pribadi pegawai yang bersangkutan.

16

2.2.5 Teori Pengalamana Kerja

2.2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka

dipirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Menurut Hani T Handoko (2002:35) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.

Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan jawab dan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5. Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

Djauzak (2004:57) bahwa faktor- faktor yang dapat mempengaruhi

pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan

hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh

pengalaman bekerja yang lebih banyak.

b. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut

akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.

c. Jenis tugas

17

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka

umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih

banyak.

d. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat

meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disipulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi pengalaman kerja merupakan pengalaman kerja yang cukup

panjang bagi seorang pegawai diharapkan dapat menjadi seorang yang sukses

dalam mewujutkan visi dan misi organisasinya.

2.2.6 Teori Kinerja Pegawai

2.2.6.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2005:30) Kinerja (performance) dipengaruhi oleh

tiga faktor:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap) personality

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design

Menurut Timple Mangkunegara (2005:34) faktor-faktor kinerja terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor

yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,

fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini

18

merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Menurut Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja individu

dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang

baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan

kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara

lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang

menantang, dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif

memadai.

Dari penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa setidaknya ada dua

faktor yang mampu memepengaruhi prestasi kerja pegawai yaitu faktor individu

dan faktor lingkungan.

2.2.6.2 Penilai Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi kerja seseorang secara periodik. Menurut Handoko

(2005:198) bahwa penilaian kerja merupakan proses melalui mana organisasi-

organiasasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan

menurut Panggabean (2004:87) bahwa penilaian kerja adalah evaluasi yang

19

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan

ditunjukkan untuk pengembangan.

Menurut Simamora (2004:548) bahwa penilaian kinerja pegawai yaitu:

1. Tingkat kedisplinan pegawai sebagai suatu bentuk pemenuhan

kebutuhan organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap

ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2. Tingkat kemampuan pegawai sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan

organisasi untuk memperoleh hasil, penyelesaian tugas yang

terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kerja yang

dicapai oleh seorang pegawai.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-

persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi,

antara lain dalam bentuk kerjasama yang kreatif serta sikap lain yang

menguntungkan.

Berdasarkan berbagai pengertian penilaian kinerja diatas secara umum

dapat dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja merupakan alat untuk mengukur

wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi agar

mencapai tujuannya tersebut.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Kompetensi

Menurut Hutapea (2008:15), terdapat 5 (lima) dimensi kompetensi yang

harus dimiliki oleh semua individu, dengan indikator :

1. Task skill, adalah keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin

sesuai dengan standar di tempat kerja.

2. Task management skill, adalah keterampilan untuk mengelola serangkaian

tugas yang berbeda dan muncul dalam pekerjaan.

3. Contigency management skill, adalah keterampilan dalam mengambil

tindakan cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

20

4. Job role environment skill, adalah keterampilan untuk bekerja sama serta

memelihara keamanan lingkungan kerja.

5. Transfer skill, adalah keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan

kerja.

Menurut Hasibuan (2012:86) mengemukakan secara umum ada beberapa

indikator kompetensi yaitu:

1. Gaji

2. Upah

3. Upah insentif

4. Asuransi

5. Vasilitas kantor

6. Tunjangan

Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulakan bahwa indikator

kompetensi adalah kemempuan melakukan kompetensi adalah kemampuan

melakukan komunikasis yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan

tugas pokok yang disertai dengan penentuan gaji.

2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang

pegawai yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja. Menurut Foster

(2001:43) yaitu :

a. Lama waktu/ masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang

dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan

dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

21

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik

peralatan dan tehnik pekerjaan.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Indikator adalah variabel yang menunjukan satu kecenderungan yang

dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan. Menurut Mangkunegara

(2009:75) bahwa indikator kinerja pegawai sebagai berikut:

a. Tingkat Kecepatan pelayanan

b. Tingkat ketepatan pelayanan

c. Tingkat kenyamanan

d. Tingkat kemurahan

e. Jumlah sumber daya manusia

f. Kulaitias sumber daya manusia

g. Kelancaran Transportasi

h. Kesejahteraan masyarakat

Menurut Prawirosentono (2000:154) sebagai indikator kinerja pegawai

berikut:

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab

pekerjaan yang menjadi tugas pegawai.

2. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

3. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu

yang digunakan.

22

4. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam tim.

5. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,

sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

Menurut Robbins (2006:26) ada beberapa indikator dalam kinerja

pegawai yaitu:

a. Produktifitas.

Produktifitas adalah kuantitas dan efesiensi kerja yang dihasilkan

dalam periode waktu tertentu.

b. Pengetahuan pekerjaan.

Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau

teknis yang digunakan pada pekerjaan.

c. Bisa diandalkan.

Sejauhmana seorang pegawai bisa diandalkan atas penyelesaian dan

tidak lanjut tugas.

d. Kehadiran.

Kehadiran adalah sejauhmana pegawai tepat waktu, mengamati

periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran

secara keseluruhan.

e. Kemandirian.

Kemandirian adalah sejauhmana pekerjaan yang dilakukan tanpa

pegawasan.

Dari beberapa uraian teori diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa

indikator kinerja pegawai adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, pelaksanaan

tugas, tanggungjawab kerja, produktifitas, pengetahuan pekerjaan, bisa

diandalkan, kehadiran, kemandirian pegawai didalam organisasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang relevan dengan penulis ini adalah penelitian yang

dilakukan oleh: Penelitian yang dilakukan oleh Raflin Siregar 2011 dengan Judul

Pengaruh Kompetensi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pendapatan Tapanuli Tengah. Hasil penelitian menunujukan bahwa 1) Ada

23

pengaruh yang positif dan siginifikan antara Kompetensi dengan Kinerja Pegawai

Dinas Pendapatan Tapanuli Tengah, dengan harga r hitung 0,429 dan harga sig

sebesar 0,000 yang berarti probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%. 2) Ada

pengaruh yang positif dan siginifikan antara pengalaman kerjadengan Kinerja

Pegawai dengan harga r hitung 0,471 dan harga sig sebesar 0,000 yang berarti

probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5%. 3) Hal ini berarti 57,1% variansi

Kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh kombinasi pengaruh Kompetensi dan

pengalaman kerja. Dengan demikian keseluruhan uji analisis mendukung hipotesis

yang diajukan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kadirman (2001) dengan judul: “pengaruh

kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kinerja pegawai pada Kantor Dinas

Pendidikan Sidoarjo, penelitian ini menitik beratkan pada dampak dari peran

pemimpin yang mempengaruhi penyelesaian masalah pegawai, sehingga

diperoleh kesimpulan bahwa peran pimpinan mempengaruhi kinerja pegawai.

Agus (2009) dengan judul “hubungan prestasi kerja Terhadap Kinerja pegawai di

Kantor Camat Siantar. Hasil pengolahan data, diketahui bahwa koefisien korelasi

antara variabel X dengan variabel Y adalah sebesar rhitung inidengan rtabel = 0,374

untuk N= 38 pada taraf signifikan 5% dimana rhitung ≥ r tabel.

Penelitian yang dilakukan Yuniarti Rapang (2002) “pengaruh kompetensi

dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian

ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian ini mengambil sampel

sebanyak 45 karyawan pada “PT. Petra Jaya Lestari”. pengambilan sampel dalam

24

penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus karena jumlah

populasi sedikit dan terbatas. Analisis yang digunakan adalah regresis berganda

dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 analisis di dapatkan dari persamaan

regresis yaitu: Y=0,560 X1 + 0,282 X2 hasil penelitian ini menunjukkan 2 hal.

Pertama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan hasil regresis dengan tingkat

signifikan 0,000 (lebih kecil dari pada 0,05). Hasil tersebut menunjukkan hasil

hipotesis yang menyatakan bahwa berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat

diterima. PT. Petra Jaya Lestar.

2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka yang telah dikemukan

sebelumnya, bahwa kompetensi merupakan bahwa kompetensi merupakan faktor

mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang

membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata

atau biasa saja, sedangkan pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau

keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari

perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu.

Kedua hal ini akan mempengaruhi kinerja pegawai, maka kerangka berpikir dari

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

25

Gambar. 2.1

Kerangka Berpikir

Ketarangan:

X1 = Kompetensi

X2 = Pengalaman Kerja

Y = Kinerja Pegawai

2.6 Hipotesis Penelitian

Yang menjadi anggapan dasar atau hipotesa dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Diduga ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh Kompetensi dan Pengalaman kerja secara terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

Kompetensi (X1)

Parsial

Parsial

Kinerja Pegawai Simultan

Pengalaman Kerja (X2)

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi besar

maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel penelitian,

yaitu kompetensi dan pengalaman kerja sebagai variabel bebas dan kinerja

pegawai sebagai variabel terikat.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi Penelitian

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu sebagai anggota sampel.

Menurut Sugiyono (2010:55) populasi adalah keseluruhan atau wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah keseluruhan pegawai

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang.

3.2.2. Sampel Penelitian

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebuah semesta penelitian dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang. Sampel dalam penelitian

27

ini menggunakan sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan

sampel Sugiyono (2010:85) menjelaskan maka seluruh populasi dijadikan sampel.

3.3. Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Kompetensi

Variabel kompetensi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal

mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan

usaha untuk mmemuaskan beberapa kebutuhan individu. Indikator kompetensi

serta nomor item, jumlah semua item berdasarkan pada kisi-kisi angket dimuat

melalui tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Kompetensi

Variabel Indikator Urut soal Jumlah Soal

Kompetensi

(X1)

6. Task skill

7. Task management skill

8. Contigency management skill,

9. Job role environment skill

10. Transfer skill

1,2,

3,4,

5,6

7,8,

9,10

2

2

2

2

2

Sumber: Moeheriono (2010)

3.3.2 Variabel Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh

organisasi kepada pegawainya sebagai imbalan atas kerja pegawai..

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Pengalaman Kerja

Variabel Indikator Urut soal Jumlah

Soal

Pengalaman

kerja X2

1. Lama kerja atau masa kerja.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan

peralatan.

11,12,13

14,15,16

17,18,19,20

3

3

4

Sumber. Foster (2001)

28

3.3.3 Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam

menjalankan berbagai jenis aktivitas. Kinerja diukur dengan Menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut:

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Kinerja Pegawai

Variabel Indikator Urut soal Jumlah Soal

Kinerja

Pegawai

(Y)

1. Pengetahuan atas pekerjaan

2. Mutu pekerjaan

3. Produktivitas

4. Kerjasama,

5. Kepemimpinan

21,22

23,24

25,26

27,28

29,30

2

2

2

2

2

Sumber: Prawirosentono 2000

3.4. Data Penelitian

3.4.1. Jenis dan Sumber Data

Jenis datadalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang

diperoleh langsung dari responden. Sumber data dalam penelitian ini adalah

melalui pengedaran angket kepada rensponden.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah: Teknik angket atau koesioner yang bersifat tertutup. Pemilihan teknik

pengukuran skala likert didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat

interval. Instrumen penelitian yang digunakan dalam skala likert menuju pada 5

alternatif jawaban dan 5 jumlah skor sebagai berikut:

1. Sangat Setuju/ diberi skor = 5

2. Setuju/ diberi skor = 4

29

3. Kurang Setuju/ diberi skor = 3

4. Tidak Setuju/ diberi skor = 2

5. Sangat tidak Setuju/ diberi skor = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi

berganda. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi dan pengalaman

kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan digunakan regresi berganda merupakan teknik analisis statistik untuk

menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel bebas maka persamaan

yang digunakan adalah sebagai berikut:

Atau persamaan regresi liner sebagai berikut:

Y= +

Keterangan:

Y = Variabel Terikat

= Konstanta

1 = Koefisien persamaan regresi prediktor X1

2 = Koefisien persamaan regresi prediktor X2

X1, X2 = Variabel Bebas

e = Faktor pengganggu

Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan di atas dapat

menggunakan persamaan berikut Supranto (2009:243)

30

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

X = Variabel bebas

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut Supranto (2009:95):

Keterangan:

= Nilai rata-rata Xi

X = Nilai rata-rata Yi

= Selisih nilai X1 dengan nilai X

= Selisih nilai Yi dengan nilai

Dalam penelitian ini, metode analisis data adalah analisis regresi

sederhana dengan menggunakan alat bantu pengolah data SPSS 16.0 for windows.

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrumen

terlebih dahulu dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk

memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat di

percaya.

31

1.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin di ukur kuesioner

di katakan valid apabila mampu mengukur apa yang di inginkan, dan dapat

mengukur data variabel yang di teliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas

kuesioner menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari

gambaran tentang variabel yang di maksud. Uji validitas yang dilakukan yaitu

dengan analisis butir mengkorelasi skor yang ada pada butir dengan skor total.

Sedangkan rumus yang di gunakan dalam mengukur validitas instrumen ini adalah

rumus productmoment dari Umar, (2002:99) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( ) ( )

Keterangan:

R = Koefisien korelasi

N = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

Y = Skor total

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

= Jumlah kuadrat skor item

Syarat minimum untuk di anggap memenuhi syarat adalah jika korelasi

antara butir dengan skor total kurang dari 0,632 maka butir dalam instrumen

32

dinyatakan tidak valid. Kriterial untuk uji validitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel maka instrument valid

Jika rhitung < rtabel maka instrument tidak valid

1.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat dipercaya. Kehandalan berkaitan

dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur konsisten apabila pengukuran

dilakukan berulang pada sampel yang berbeda. Apabila suatu alat ukur digunakan

berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur

tersebut dianggap handal (reliabel). Sebaliknya, bila suatu alat ukur digunakan

berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh tidak konsisten dengan hasil

sebelumnya maka alat ukur tersebut dianggap tidak reliabel.

Butir pernyataan akan dinyatakan reliabel dengan kriteria pengambilan

keputusan sebagai berikut:

- Jika rebilitas uji coba ≥ 0.60 maka butir pernyataan tersebut reliabel

- Jika rebilitas uji coba ≤ 0.60 maka butir pernyataan tersebut tidak reliabel

3.7. Pengujian Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan

variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati

normal. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat histogram

yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal.

33

Disamping itu digunakan normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data

distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke

pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada tidakanya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi, sedangkan sumbu vertical menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal itu

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak maka menunjukan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

3.7.4 Uji Multikolinieritas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varians dalam variabel dalam

model yang tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varians variabel memeiliki nilai

yang sama (konstan) disebut sebagai heteroskedastisitas. Untuk menguji adanya

masalah heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisis

grafik yaitu mengamati Scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan

nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual kuadrat

Suliyanto (2008: 243).

a. Jika Scater plot membentuk pola tertentu, maka hal itu menunjukkan adanya

masalah heteroskedastisitas.

34

b. Jika Scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak

adanya masalah heteroskedastisitas.

Dalam pnelitian ini uji heteroskedastisitas menggunakan alat bantu

pengolah data yaitu statistikal product and service solutions SPSS 15.0 for

Windows.

3.8.Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah varibel-variabel bebas mempunyai pengaruh

signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya.

Sehingga bentuk pengujian yang digunakan adalah: uji parsial, uji simultan, dan

koefisien determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji – t)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah koefisien regresi yang

dihasilkan dari tiap-tiap variabel independen atau variabel bebas bersifat

signifikan atau tidak terhadap variabel dependen atau variabel tergantungnya.

Dengan kata lain uji – t pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan seberapa

besar pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Rumus yang digunakan untuk mencari nilai t hitung

adalah sebagai berikut Firdaus (2004:77) yaitu:

Keterangan:

b = koefisien regresi

= hipotesis nol

35

sb = kesalahan standar koefisien regresi

Gujarati (2007:66), langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah

a. Menentukan tingkat signifikansi (ɑ) sebesar 0,05 atau 5% dengan degree of

freedom dengan rumus n-k-1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.

b. Membandingkan t hitung dengan t tabel

jika t hitung < t tabel maka variabel bebas secara individu tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika t hitung > t tabel

maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut Suliyanto (2008:208):

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

36

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Setelah didapatkan nilai F-hitung melalui rumus di atas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

Jika F-hitung > F-tabel : Ha ditolak (variabel indenpenden memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel dependen)

Jika F-hitung < F-tabel : Ho diterima (variabel indenpenden tidak memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen).

3.7.1 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan

variabel terikat, digunakan koefisien determinasi (R²). Nilai R² berada pada

interval 0 < R² < 1. Secara logika, makin baik estimasi model dalam

menggambarkan data maka makin dekat nilai R ke nilai 1 atau sampel mendeteksi

populasinya. Nilai R² dapat diperoleh dengan rumus Suliyanto (2008:166) yaitu:

( Y- Ŷ)

R² = 1-

( Y- Y)²

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

( Y- Ŷ) = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Ŷ prediksi

( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y rata-rata

Dalam penelitian ini untuk mengetahui nilai koefisien determinasi (R²)

menggunakan alat bantu penolah data yaitu statistikal product and service

solutions SPSS15.0 for windows.

37

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif untuk

mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan

menggambarkan variabel penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh

pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini

menghubungkan antara variabel terikat dengan variabel bebas. Untuk

mengumpulkan data tersebut dilakukan pengebaran koesioner di Kantor Camat

Telukdalam Jalan Pramuka Nomor 30. Masing-masing variabel dituangkan dalam

bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh

melalui butir pernyataan, untuk variabel kompetensi sebanyak 10 item pertanyaan,

variabel pengalaman kerja sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel kinerja

pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

Telaah Visi Misi dan Program Kecamatan Telukdalam

Mengacu pada prioritas pembpembangunan nasional yang tercantum

dalam RPJMN 2015-2019 dan prioritas pembangunan Provinsi Sumatera Utara

yang tercantum dalam RPJMD Sumatera Utara tahun 2013-2018 serta merupakan

bagian yang tidak terlepas dari rencana pembangunan jangka panjang daerah

(RPJPD) Kabupaten Nias Selatan tahun 2006-2026, maka ditetapkan visi

pembangunan jangka mengenah daerah tahap- III Kabupaten Nias Selatan tahun

2016-2021 yaitu

38

“Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas, Dengan

Kepemimpinan Yang Melayani , Jujur, Dan Sederhana.”

Penjabaran makna dari Visi tersebut yaitu:

Berdasarkan visi diatas dimanifestasikan kedalam sembilan MISI yang

disebut “SIWA SANUWUSIHONO (sembilan program prioritas)” yaitu:

1. Membangun kultur pemerintahan yang berisi, mandiri, transpara dan

berorientasi pada pelayanan

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

sebagaimana dimanatkan dalam undang-undang nomor 36 tahun 2009

4. Menyediakan pendidikan yang berkualiats sebagai mana dalam peraturan

daerah nomor 5 tahun 2011 dan UU nomor 20 tahun 2003.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakanlapangan kerja dan

mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam

dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkrakter, berbudaya dan beriman.

9. Memberikan rasa amandan nyaman ditengan masyarakat.

40

4.1.1 Deskripsi data variabel kompetensi (X1)

Tabel 4.1

Statistik data variabel kompetensi (X1)

N Valid 30

Missing 0

Mean 42.70

Median 43.00

Mode 46a

Std. Deviation 5.200

Variance 27.045

Skewness -.354

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.985

Std. Error of Kurtosis .833

Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1281

Percentiles 25 38.75

50 43.00

75 47.00

a. Multiple modes exist. The smallest value

is shown

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi (X1) Maka dapat

dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar

42.70 dengan nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 43.00 berarti

bahwa 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 47.00.

41

2. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. pada tabel diatas diperoleh standar devisiasi sebesar 5.200.

3 Kemiringan kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.354

dengan standar error sebesar .427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kiri Sk <0

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat keruncingan suatu distribusi dari

hasil pengolahan diperoleh α=-4 sebesar penggunaanya suatu distribusi. Dari hasil

olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.985 dengan standar error .833, maka

data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (α4< 3) Untuk mengetahui gambaran hasil olahan

nilai total data variabel kompetensi (X1).

Gambar 4.1

Histogram variabel kompetensi (X1)


42

4.1.2 Deskripsi data variabel pengalaman kerja (X2)

Tabel 4.2

Statistik data variabel pengalaman kerja (X2)

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.57

Median 46.00

Mode 48


Variance 19.289

Skewness -.653


Kurtosis -1.023


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1337


50 46.00

75 48.00


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengalaman kerja (X2) Maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.57 dengan

nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 46.00 berarti 50% data berada

diatas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang

paling banyak muncul yaitu 48.00.

43

2. Standar Deviasi


kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya

observasi. Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.392.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)


distribusi. Pada Tabel diatas diperoleh Skewnessi sebesar -.653 dengan standar

error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <0


Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -1.023 dengan standar

error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4 < 3) Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel pengalaman kerja (X2) dapat di

lihat pada Gambar 4.2 di bawah ini.

Gambar 4.2

Histogram variabel pengalaman kerja (X2)


44

4.1.3 Deskripsi data variabel kinerja pegawai (Y)

Tabel 4.3

Statistik data variabel kinerja pegawai (Y)

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.40

Median 45.00

Mode 43


Variance 16.524

Skewness -.472


Kurtosis -.493


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1332


50 45.00

75 47.25


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) Maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.40 dengan

nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 45.00 berarti 50% data berada

diatas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang

paling banyak muncul yaitu 47.25.

45

2. Standar Deviasi


kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya

observasi. Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.065.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)


distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar -.472 dengan standar error

sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <0


Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.493 dengan standar

error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4 < 3) Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat

pada Gambar 4.3 di bawah ini.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)


46

4.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Daftar pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk

mengetahui apakah daftar pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur

variabel yang akan diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung

korelasi antara masing-masing item pernyataan dengan skor totalnya.

4.2.1 Uji validitas data

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompetensi (X1) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS

dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.4

Rangkuman Hasil Uji Coba Validitas kompetensi (X1)

No. Item Rtabel

(0.05;10)

keterangan

1 0,749 0,632 Valid

2 0,764 0,632 Valid

3 0,953 0,632 Valid

4 0,824 0,632 Valid

5 0,790 0,632 Valid

6 0,953 0,632 Valid

7 0,764 0,632 Valid

8 0,953 0,632 Valid

9 0,749 0,632 Valid

10 0,824 0,632 Valid

Sumber : hasil olahan penulis 2017

Pada tabel 4.4 diatas berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,632. (lampiran 7).

Artinya semua pernyataan mengenai kompetensi (X1) dianggap valid karena

47

koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada

pengujian reliabilitas.

4.2.2 Uji reliabilitas data

Untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya maka

digunakan uji reliabilitas data.

Tabel 4.5

Reliability statistics variabel kompetensi (X1)

Cronbach's

Alpha N of Items

.947 10


Dari 4.5 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar . 947%. Kemudian nilai

Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,947 jika

dikonsultasikan pada rtabel pada N=10 dengan α=0,05%. Maka diperoleh sebesar

0,632 (lampiran 7). Maka t-hitung lebih besar dari t-tabel Maka dapat disimpulkan

angket tersebut reliabel.

Tabel 4.6

Rangkuman hasil uji coba validitas pengalaman kerja (X2)

No. Item Rtabel

(0.05;10)

keterangan

1 0,740 0,632 Valid

2 0,792 0,632 Valid

3 0, 875 0,632 Valid

4 0, 924 0,632 Valid

5 0,668 0,632 Valid

6 0, 916 0,632 Valid

7 0, 784 0,632 Valid

8 0,635 0,632 Valid

9 0,828 0,632 Valid

10 0, 759 0,632 Valid


48

Pada tabel 4.6 di atas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total


Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,632 Artinya semua

pernyataan mengenai pengalaman kerja (X2) dianggap valid karena koefisien

korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian

reliabilitas.

Tabel 4.7

Reliability Statistics Variabel pengalaman kerja (X2)

Cronbach's

Alpha N of Items

.931 10


Dari tabel 4.7 di atas, diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar .931%.

Kemudian nilai Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar

0,931 jika dikonsultasikan pada rtabel pada N=10 dengan α=0,05%. Maka

diperoleh sebesar 0,632. Maka rhitung sebesar 0,931 rtabel sebesar 0,632 (lampiran

7). Maka dapat disimpulkan angket tersebut reliabel. Berdasarkan perhitungan

reliabilitas pada item total statistics, maka diperoleh reliabilitas rhitung item nomor

1 sampai 10 masing-masing nilainya lebih besar dari rtabel.

Tabel 4.8

Rangkuman hasil uji coba validitas kinerja pegawai (Y)

No. Item Rtabel

(0.05;10)

Keterangan

1 0,895 0,632 Valid

2 0,849 0,632 Valid

3 0,896 0,632 Valid

4 0,796 0,632 Valid

5 0,829 0,632 Valid

49

6 0,849 0,632 Valid

7 0,918 0,632 Valid

8 0,895 0,632 Valid

9 0,849 0,632 Valid

10 0,737 0,632 Valid


Pada tabel 4.8 di atas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total


Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,632 (lampiran 7)

Artinya semua pernyataan mengenai kinerja pegawai (Y) dianggap valid karena

koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada

pengujian reliabilitas.

Tabel 4.9

Reliability statistics variabel kinerja pegawai (Y)

Cronbach's

Alpha N of Items

.943 10


Dari 4.9 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 943%. Kemudian nilai

Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,943 jika

dikonsultasikan pada rtabel pada N=10 dengan α = 0,05%. Maka diperoleh sebesar

0,632 maka rhitung lebih besar dari rtabel 0,943 > 0,632. Maka dapat disimpulkan

angket tersebut reliabel. Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada item total

statistics, maka diperoleh reliabilitas rhitung item nomor 1 sampai 10 masing-

masing nilainya lebih besar dari rtabel.

50

4.3 Pengujian Asumsi Klasik

4.3.1 Uji normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu

distribusi data. Pengujian normalitas data dapat dilakukan melalui statistic non

prametrik smirnotv jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan

diatas 0,05 maka dapat residual distribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil

Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka dapat

residual distribusi tidak normal.

Tabel 4.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000

Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128

Most Extreme

Differences

Absolute .170 .206 .132 .112

Positive .080 .151 .084 .112

Negative -.170 -.206 -.132 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 .616

Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 .843

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.

Sig. (2-tailed) > 0,05 maka dapat disimpulkan data residual berdistribusi normal.

kemudian metode lain yang dapat dilakukan untuk mendeteksi apakah nilai

residual tersandardisasi denga normal atau tidak yakni dengan melihat probability

plot pada gambar berikut ini:

51

Gambar 4.4


Berdasarkan gambar diatas bahwa model regresi memenuhi asumsi klasik.

Karena data menyembar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.3.2 Uji multikolinearitas

Multikolinearitas suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas, korelasi yang erat antara variabel bebas

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak yang

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya persamaan regresi yang baik adalah

terbatas dari kesalahan multikolinearitas. Dalam pengujin ada tidaknya

multikolinearitas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (variance

inflation factor) atau nilai torelance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinearitas apabila nilai VIF (variance inflation factor) dan nilai torelance

lebih kecil dari pada 0,1 maka dikatakan ada masalah multikolinearitas. Adapun

hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

52

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinearita

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

X1 .553 .080 .707 6.947 .000 .879 0.927

X2 .291 .094 .315 3.093 .005 .879 0.927

a. Dependent Variable: kinerja pegawai


Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (variance inflation

factor) sebesar 1.137 dan nilai torelance sebesar .879 untuk semua variabel bebas.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinearitas antara variabel bebas model regresi. Karena nilai VIF (variance

inflation factor) mendekati angka 1.

4.3.3 Uji heteroskedastisitas

Untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan

metode analisis grafik yaitu mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai ekspredisi nilai residual. Data yang dihasilkan akan diuji

heteroskedastisitas. Perhatikan gambar 4.5 sebagai berikut:

53

Gambar 4.5

Uji Heteroskedastisita


Berdasarkan gambar di atas, untuk menguji adanya masalah

Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisis grafik

maka dapat disimpulkan bahwa scatterplot menyebar secara acak maka hal itu

menunjukkan tidak adanya masalah Heteroskedastisitas. Jika scatterplot

membentuk pola tertentu maka hal ini menunjukkan adanya masalah

Heteroskedastisitas.

4.3.4 Uji autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk apakah ada korelasi antara variabel bebas

dengan variabel terikat. Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian diuji dengan

uji Durbin-waston. Hasil uji autokorelasi dapat ditunjukkan pada Tabel 4.12

berikut:

54

Tabel 4.12

Hasil uji autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .868a .754 .736 2.08975 1.894

a. Predictors: (Constant), pengalaman kerja, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja pegawai


Dari hasil ouput diatas, nilai statistik Durbin-waston sebesar = 1.894

dengan nilai dL sebesar 1,2399 dan nilai dU sebesar 1,5562 pada dk = n-k-1 atau

30-2-1 = 27. (lampiran 8). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat gejala Autokorelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat.

4.4 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh kompetensi dan pengalaman kerja terhadap

kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan

hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis

regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa

kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pengalaman kerja terhadap

kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

55

4.4.1 Uji t (parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan

pada tabel sebagai berkut:

Tabel 4.13

Hasil uji t (parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

X1 .553 .080 .707 6.947 .000

X2 .291 .094 .315 3.093 .000

a. Dependent Variable: Y


Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini:

1. Variabel kompetensi (X1)

Pada tabel 4.13 diatas, terlihat bahwa thitung variabel kompetensi (X1)

adalah sebesar 6.947 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel

pada df = n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703 (lampiran 9). Karena nilai thitung

(6.947) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha

diterima dan Ho ditolak. Artinya variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

56

2. Variabel pengalaman kerja (X2)

Pada tabel 4.13 di atas, terlihat bahwa thitung variabel pengalaman kerja

(X2) adalah sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai

ttabel pada df = n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703 (lampiran 9). Karena nilai

thitung (3.093) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha

diterima dan Ho ditolak. Artinya variabel pengalaman kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan.

4.4.2 Uji F (simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

hasil pengujian dapat dilihat dibawah ini.

Tabel 4.14

Hasil uji f (uji simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a

Residual 117.910 27 4.367

Total 479.200 29

a. Predictors: (Constant), pengalaman kerja (X2), kompetensi (X1)

b. Dependent Variable: kinerja pegawai (Y)


Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 41.365 lebih besar dari

nilai Ftabel 41.365 pada df = n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 3,354 (lampiran 9).

Artinya bahwa semua variabel kompetensi (X1) dan pengalaman kerja (X2)

mampu menjelaskan variabel bebas dengan kata lain variabel bebas secara

bersama-sama mempengaruhi variabel terikat.

57

4.4.3 Uji koefisien determinasi (R2)

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar =

0,754 (75,4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,4% keragaman variabel

terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (kompetensi dan

pengalaman kerja) sedangkan sisanya adalah 24,6% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar model. Lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Deteminasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .868a .754 .736 2.08975

a. Predictors: (Constant), pengalaman kerja (X2), kompetensi (X1)

b. Dependent Variable: kinerja pegawai

4.5 Pembahasan

Dengan tujuan untuk mempermudah pembaca hasil intepretasi analisis

regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah

ini:

Y= 7.809 + 0.553 X1 + 0.291 X2

Model regresi di atas, menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang poisitif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (kompetensi dan pengalaman kerja) akan meningkatkan kinerja

pegawai atau sebaliknya.

Sesuai dengan persamaan regresi berganda diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kompetensi dan pengalaman kerja dapat mempengaruhi kinerja

58

pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Ini berarti bahwa

naik turunnya kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

karena pengaruh kompetensi dan pengalaman kerja dapat diprediksi melalui

persamaan regresi tersebut. Bila kompetensi ditingkatkan sebesar 1% maka

kinerja pegawai akan meningkat sebesar = 553 atau 55,3% hal ini berarti bahwa

semakin tinggi pelaksanaan kompetensi bagi pegawai Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Kemudian bila

pengalaman kerja meningkat 1% maka kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan semakin sebesar = 291. Ini berarti bahwa naik turunnya

kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan sebesar = 291

atau 29,1%.

Pengujian hipotesis untuk kompetensi (X1) memiliki pengaruh yang positif

dan signifikian terhadap kinerja pegawai (Y). Yang ditunjukkan oleh nilai thitung

6.947 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df = n-k-1

atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (6.947) > ttabel (1,703) dan

tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi (X1) memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.

Pengujian hipotesis untuk variabel pengalaman kerja (X2) diperoleh thitung

sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,005. Sedangkan nilai ttabel pada df =

n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (3.093) > ttabel (1,703) dan

59

tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka keputusan adalah Ha diterima dan

Ho ditolak. Artinya bahwa variabel pengalaman kerja (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias

Selatan.

Penelitian yang dilakukan Yuniarti Rapang (2002) “pengaruh kompetensi

dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian

ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” pengambilan sampel sebanyak 45

karyawan pada “PT. Petra Jaya Lestari”. Analisis yang digunakan adalah regresis

berganda dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 analisis di dapatkan dari

persamaan regresis yaitu: Y=0,560 X1 + 0,282 X2 hasil penelitian ini

menunjukkan 2 hal. Pertama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan hasil

regresis dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih kecil dari pada 0,05).

60

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data hasil penelitian ini yaitu

tentang Pengaruh kompetensi dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai

pada kantor cabang dinas pendidikan kecamatan gomo kabupaten nias selatan hal

ini diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kompetensi (X1) secara

parsial berpengaruh positif dan signifikian terhadap kinerja pegawai (Y)

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh

nilai thitung 6.947 > ttabel 1,703. Karena nilai thitung (6.947) > ttabel (1,703) dan

tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi

(X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan

2. Pengujian hipotesis untuk variabel pengalaman kerja (X2) secara parsial

berpengaruh positif dan signifikian terhadap kinerja pegawai (Y) yang

ditunjukkan oleh nilai thitung 3.093 > ttabel 1,703. Karena nilai thitung (3.093)

> ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05), maka Ha

diterima dan Ho ditolak. Artinya variabel pengalaman kerja (X2)

61

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat


3. Variabel kompetensi dan pengalaman kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikaan terhadap kinerja pegawai Kantor

Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilai

Fhitung sebesar 41.365 > nilai Ftabel 3,354 dengan α = 5% artinya bahwa

semua variabel bebas (kompetensi dan pengalaman kerja) mampu

menjelaskan variabel bebas, dengan kata lain variabel bebas dapat

mempengaruhi variabel terikat kinerja pegawai Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan diatas, maka ada beberapa yang menjadi saran penulis yaitu:

1. Ada baiknya kompetensi dan pengalaman kerja Kantor Camat Telukdalam

Kabupaten Nias Selatan untuk membantu dalam meningkatkan kinerja

pegawai dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas pegawai.

2. Hendaknya para pegawai Kantor Camat Telukdalam semakin proaktif

dalam meningkatkan kinerja baik secara organisasi maupun secara

kelompok.

62

DAFTAR PUSTAKA

Asri 2005. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Shankar. 2002. Pola

Pengembangan Koperasi. Penerbit PT Remaja Rosda karya

Djauzak 2004. Organisasi Dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses.

Terjemahan Djoerban Wahid, S.H. Jakarta: Erlangga.

Dharma. 2005. Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, edisi pertama,

cetakan kedua, Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta

Foster 2001. Manajemen SumberDaya Manusia Penerbit PT Bumi Aksara. Jilid

Firdaus .2004. Pemasaran Edisi Bahasa Indonesia,Jilid Pertama. Salemba

empat.Jakarta.

Handoko, T. H. (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE, Yogjakarta.

Hasibuan 2000 Manajemen SumberDaya Manusia. Penerbit PT Bumi Aksara.

Jilid 2

Prihadi 2004. SDM Perusahaan. Penerbit PT Remaja Rosdakarya. Jilid 1

Handoko. 2005. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Bandung: PT. Kineka

Cipta

Hersey. atc. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustka

Utama.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha.2008.Kompetensi Plus.Jakarta:PT

Gramedia Pustaka Utama

Kadirman 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Remaja Aksara.

Jilid 3Sidoarjo

Kroes dan Hadinoto 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.

Bandung: Alfabeta.

Malthis, Robert dan Jackson. 2009. Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia),Edisi Sepuluh, Terjemahan:Diana Angelica,

Penerbit :Salemba Empat, Jakarta

Mangkunegara 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosda Karya.

63

Manullang. 2002. Dasar-Dasar Manajemen. Yoyakarta: Gadjah Mada.

University Press.

Manulang 2003 dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit PT Bumi

Aksara. Jilid 3

Moehoeriono 2009. Manajemen SumberDaya Manusia Cetakan Ketujuh

Yogyakarta

2010. Manajemen. Penerbit BPFE-Yogyakarta jilid3

Prawirosentono, 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Penggabean 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Bumi Aksara.

Jilid 4

Rylatt dan lohan 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara

Ruky 2003 Sumber Daya Manusia. Penerbit Balai Aksara

Ahmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia.

Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

2010 Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.

Raflin Siregar 2011 Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Tapanuli

Tengah Salemba Empat. Development Vol.27 No.1,hal.5-7.

Sedarmayanti, 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Penerbit, CV Mandar Maju.

Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Cetakan

kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Suliyanto. 2008 metodologi penelitian untuk bisnis, edisi keempat, Penerbit:

Salemba Empat, Jakarta

Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D), CV. Alfha Beta, Bandung

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi Pertama, cetakan

pertama, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

64

Thoma 2008 Manajemen SDM. Penerbit PT Bumi Aksara. Jilid 1

Uman (2002). Perilaku Organisasi dalam kinerja adalah: Konsep Dasar dan

Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Usmara, A. 2002. Paradigma Baru : Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Keempat,Penerbit : Yogyakarta: Amara Books.

Yuniarti Rapang 2009. Manajemen Pemasaran cetakan pertama pada PT. Petra

Jaya Lestari: Jurnal Eksis Vol.6 No.1, Maret 2015: 1267 – 1439

Wibowo. 2012. Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada.

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Saat ini, saya sedang menyusun skripsi yang berjudul Pengaruh

Kompetensi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat


Untuk keperluan penelitian yang saya lakukan, maka saya mohon kepada

Bpk/Ibu/Saudara berkenan mengisi kuesioner ini. Tidak lupa saya mengucapkan

terima kasih kepada Bapak/Ibu/Saudara yang telah bersedia meluangkan waktu

untuk mengisi kuesioner ini.

Petunjuk Pengisian :

Kuesioner ini terdiri dari 3 variabel, yaitu Kompetensi dan Pengalaman

Kerja serta kinerja pegawai yang seluruhnya terdiri dari 30 butir pernyataan.

Bapak/Ibu dimohon untuk menjawab pernyataan sesuai dengan keadaan yang

Bapak/Ibu alami dan rasakan dengan cara memberi check list () pada salah satu

alternatif pilihan yang sudah tersedia, yang meliputi :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Variabel Kompetensi X1 SS S N TS STS

1. Pegawai keterampilan untuk

melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai

dengan standar di tempat kerja

2. Dalam meningkatkan Kompetensi sesuai

dengan tugasnya, maka pegawai diberi

kesempatan untuk mengikuti pendidikan

3. Setiap pegawai memiliki keterampilan

untuk mengelola serangkaian tugas yang

berbeda dan muncul dalam pekerjaan

4. Dalam menjalankan setiap tugas, selalu

melibatkan rekan kerja lainnya

5. Pengambilan keputusan setiap

permasalahan yang timbul dalam

pekerjaan dilakukan secara bersama

6. Keterampilan dalam mengambil tindakan

cepat dan tepat bila timbul suatu masalah

dalam pekerjaan.

7. Keterampilan untuk bekerja sama serta

memelihara keamanan lingkungan kerja.

8. Pekerjaan selalu dilakukan dalam

kelompok atau tim

9. Pegawai mampu beradaptasi dengan

lingkungan kerja.

10. Pegawai tidak membedakan lingkungan

kerja

Variabel Pengalaman Kerja X2

11. Masa kerja memberikan kontribusi dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang

dilaksanakan

12. Pengalaman kerja dari kantor sebelumnya

ada hubungannya dengan tempat kerja saat

ini

13. Masa kerja memberikan kemampuan

dalam meramalkan setiap pekerjaan

14. Pengalaman kerja mampu memberikan

Ketrampilan dan kemampuan tehnik,

untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

15. Dapat menduga atau timbul kesulitan

sehingga lebih siap menghadapinya

16. Memiliki kepercayaan diri dalam

melaksanakan setiap tugas yang diberikan

17. Memiliki latar belakan pendidikan yang

sesuai dengan tugas

18. Memiliki kemampuan sesuai dengan

spesifikasi tugas

19. Memiliki Tingkat penguasaan seseorang

dalam pelaksanaan aspek-aspek teknis

peralatan dan teknik pekerjaan.

20. Memiliki kemampuan manajerial pada

tugasnya yang diembannya

Variabel Kinerja Pegawai Y

21. Semua pekerjaan yang menjadi tupoksi

organisasi dapat diselesaikan

22. Pegawai merasa selalu bertanggungjawab

dalam memberikan input dan solusi

terhadap setiap permasalahan pekerjaan

23. Hasil pekerjaan sesuai dengan standar

pelayanan yang ditetapkan oleh organisasi

24. Selalu adanya peningkatan mutu kerja

25. Hasil pekerjaan lebih tinggi dari yang

telah ditetapkan

26. Pelaksanaan setiap kegiatan, berdasarkan

skala prioritas

27. Setiap item pekerjaan dapat diselesaikan

sesuia dengan waktu

28. Output dan outcome lebih tinggi nilainya

dari input yang diberikan

29. Adanya peningkatan tingkat kepercayaan

dari masyarakat

30. Tercapainya visi dan misi organisai

Lampiran 3

Hasil validitas uji coba variabel Kompetensi X1

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 skor_tota

l

P1 Pearson

Correlation 1 .612 .764(*) .500 .452 .764(*) .612 .764(*) .375 .500 .749(*)

Sig. (2-tailed) .060 .010 .141 .189 .010 .060 .010 .286 .141 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P2 Pearson

Correlation .612 1 .802(**) .408 .431 .802(**) .583 .802(**) .612 .408 .764(*)

Sig. (2-tailed) .060 .005 .242 .214 .005 .077 .005 .060 .242 .010

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P3 Pearson

Correlation

.764(*

) .802(**) 1 .655(*) .592

1.000(**

) .802(**) 1.000(** .764(* .655(*) .953(**)

Sig. (2-tailed) .010 .005 .040 .071 .000 .005 .000 .010 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P4 Pearson

Correlation .500 .408 .655(*) 1 .905(**) .655(*) .408 .655(*) .500 1.000(** .824(**)

Sig. (2-tailed) .141 .242 .040 .000 .040 .242 .040 .141 .000 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P5 Pearson

Correlation .452 .431 .592 .905(**) 1 .592 .431 .592 .452 .905(**) .790(**)

Sig. (2-tailed) .189 .214 .071 .000 .071 .214 .071 .189 .000 .007

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P6 Pearson

Correlation .764(* .802(**) 1.000(** .655(*) .592 1 .802(**) 1.000(** .764(*) .655(*) .953(**)

Sig. (2-tailed) .010 .005 .000 .040 .071 .005 .000 .010 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P7 Pearson

Correlation .612 .583 .802(**) .408 .431 .802(**) 1 .802(**) .612 .408 .764(*)

Sig. (2-tailed) .060 .077 .005 .242 .214 .005 .005 .060 .242 .010

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P8 Pearson

Correlation .764(* .802(**) 1.000(*) .655(*) .592 1.000(** .802(**) 1 .764(* .655(*) .953(**)

Sig. (2-tailed) .010 .005 .000 .040 .071 .000 .005 .010 .040 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P9 Pearson

Correlation .375 .612 .764(*) .500 .452 .764(*) .612 .764(*) 1 .500 .749(*)

Sig. (2-tailed) .286 .060 .010 .141 .189 .010 .060 .010 .141 .013

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P10 Pearson

Correlation .500 .408 .655(*)

1.000(**

) .905(**) .655(*) .408 .655(*) .500 1 .824(**)

Sig. (2-tailed) .141 .242 .040 .000 .000 .040 .242 .040 .141 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor_to

tal

Pearson

Correlation

.749(*

) .764(*) .953(**) .824(**) .790(**) .953(**) .764(*) .953(**) .749(*) .824(**) 1

Sig. (2-tailed) .013 .010 .000 .003 .007 .000 .010 .000 .013 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.947 10

Hasil validitas uji coba variabel pengalaman kerja X2

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

skor_to

tal

P1 Pearson Correlation 1 .667(*) .429 .625 .264 .722(*) .509 .264 .553

.885(**

) .740(*)

Sig. (2-tailed) .035 .217 .053 .462 .018 .133 .462 .097 .001 .015

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P2 Pearson Correlation .667(*) 1 .643(*) .547 .791(**) .667(*) .764(*) .395 .452 .547

.792(**

)

Sig. (2-tailed) .035 .045 .102 .006 .035 .010 .258 .189 .102 .006

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P3 Pearson Correlation .429 .643(*) 1 .825(**) .678(*) .905(**) .530 .678(*)

.775(*

*) .379

.875(**

)

Sig. (2-tailed) .217 .045 .003 .031 .000 .115 .031 .008 .280 .001

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P4 Pearson Correlation .625 .547 .825(**) 1 .494 .885(**) .716(*) .494

.895(*

*) .756(*)

.924(**

)

Sig. (2-tailed) .053 .102 .003 .147 .001 .020 .147 .000 .011 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P5 Pearson Correlation .264 .791(**) .678(*) .494 1 .527 .690(*) .500 .238 .247 .668(*)

Sig. (2-tailed) .462 .006 .031 .147 .117 .027 .141 .507 .492 .035

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P6 Pearson Correlation .722(*) .667(*) .905(**) .885(**) .527 1 .509 .527

.804(*

*) .625

.916(**

)

Sig. (2-tailed) .018 .035 .000 .001 .117 .133 .117 .005 .053 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P7 Pearson Correlation .509 .764(*) .530 .716(*) .690(*) .509 1 .345 .592 .716(*)

.784(**

)

Sig. (2-tailed) .133 .010 .115 .020 .027 .133 .329 .071 .020 .007

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P8 Pearson Correlation .264 .395 .678(*) .494 .500 .527 .345 1 .477 .247 .635(*)

Sig. (2-tailed) .462 .258 .031 .147 .141 .117 .329 .164 .492 .049

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P9 Pearson Correlation .553 .452 .775(**) .895(**) .238 .804(**) .592 .477 1 .659(*)

.828(**

)

Sig. (2-tailed) .097 .189 .008 .000 .507 .005 .071 .164 .038 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P10 Pearson Correlation .885(**) .547 .379 .756(*) .247 .625 .716(*) .247

.659(*

) 1 .759(*)

Sig. (2-tailed) .001 .102 .280 .011 .492 .053 .020 .492 .038 .011

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor_to

tal

Pearson Correlation

.740(*) .792(**) .875(**) .924(**) .668(*) .916(**) .784(**) .635(*) .828(*

*) .759(*) 1

Sig. (2-tailed) .015 .006 .001 .000 .035 .000 .007 .049 .003 .011

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10





.931 10

Hasil validitas uji coba variabel Kinerja pegawai Y

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 skor_tot

al

P1 Pearson

Correlation 1 .677(*)

.895

(**) .756(*) .756(*) .677(*) .815(**) .756(*)

.677(*

) .501 .895(**)

Sig. (2-tailed) .032 .000 .011 .011 .032 .004 .011 .032 .140 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P2 Pearson

Correlation .677(*) 1 .704(*) .677(*) .677(*)

1.000(**

) .745(*) .677(*)

1.000(

**) .535 .849(**)

Sig. (2-tailed) .032 .023 .032 .032 .000 .013 .032 .000 .111 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P3 Pearson

Correlation .895(**) .704(*) 1 .659(*) .659(*) .704(*) .899(**) .659(*) .704(*

)

.645(*

) .896(**)

Sig. (2-tailed) .000 .023 .038 .038 .023 .000 .038 .023 .044 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P4 Pearson

Correlation .756(*) .677(*) .659(*) 1 .512 .677(*) .815(**) .756(*)

.677(*

) .292 .796(**)

Sig. (2-tailed) .011 .032 .038 .130 .032 .004 .011 .032 .413 .006

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P5 Pearson

Correlation .756(*) .677(*) .659(*) .512 1 .677(*) .582 .756(*) .677(*

)

.710(*

) .829(**)

Sig. (2-tailed) .011 .032 .038 .130 .032 .078 .011 .032 .022 .003

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P6 Pearson

Correlation .677(*)

1.000(**

) .704(*) .677(*) .677(*) 1 .745(*) .677(*)

1.000(

**) .535 .849(**)

Sig. (2-tailed) .032 .000 .023 .032 .032 .013 .032 .000 .111 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P7 Pearson

Correlation .815(**) .745(*) .899(**) .815(**) .582 .745(*) 1 .815(**)

.745(*

) .598 .918(**)

Sig. (2-tailed) .004 .013 .000 .004 .078 .013 .004 .013 .068 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P8 Pearson

Correlation .756(*) .677(*) .659(*) .756(*) .756(*) .677(*) .815(**) 1 .677(*

)

.710(*)

.895(**)

Sig. (2-tailed) .011 .032 .038 .011 .011 .032 .004 .032 .022 .000

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P9 Pearson

Correlation .677(*)

1.000(**

) .704(*) .677(*) .677(*)

1.000(**

) .745(*) .677(*) 1 .535 .849(**)

Sig. (2-tailed) .032 .000 .023 .032 .032 .000 .013 .032 .111 .002

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

P10 Pearson

Correlation .501 .535 .645(*) .292 .710(*) .535 .598 .710(*) .535 1 .737(*)

Sig. (2-tailed) .140 .111 .044 .413 .022 .111 .068 .022 .111 .015

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

skor_total

Pearson

Correlation .895(**) .849(**) .896(**) .796(**) .829(**) .849(**) .918(**) .895(**) .849(*

*)

.737(*)

1

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .006 .003 .002 .000 .000 .002 .015

N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10





.943 10

Lampiran 7

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran : 9

Nilai-Nilai dalam Distribusi t

α untuk uji dua pihak (two tail test)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak (one tail test)

dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005

1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657

2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925

3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841

4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604

5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032

6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499

8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355

9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055

13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012

14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977

15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947

16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921

17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898

18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878

19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861

20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845

21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819

23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807

24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797

25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787

26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779

27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771

28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763

29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756

30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750

40 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704

60 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660

120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617

∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576

Sumber. Sugiyono (2008.523)

pengaruh kompetensi dan pengalamankerja … · telah mengijinkan penulis untuk menyusun skripsi...

Documents