pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH

DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY (PAEO)

SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F0207111

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii

ABSTRAK





Oleh SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F 0207111 Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

dan perceived alternative employment ooportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah serta untuk menguji peran moderasi perceived alternative employment opportunity (PAEO).

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa Klaten dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden. Pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan Hierarchical Regression Analysis dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5.

Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua, perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk pindah. Ketiga, perceived alternative employment ooportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Perceived Alternative Employment Opportunity, Keinginan untuk Pindah.


commit to user

iii

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION WITH PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT OPPORTUNITY AS

MODERATOR VARIABLE

By :

SEPTIANA LISA ARUMSARI NIM F 0207111

The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and

perceived alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the

moderating perceived alternative employment opportunity

Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten

and taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The

analytical method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.

Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression

analysis with the Program of SPSS 11.5 for Windows.

The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on

turnover intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has

posistif effcet on turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity

(PAEO) moderates the effect of job satisfaction on turnover intention.

Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover

intention


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi

MOTTO

Innasshalati wa nusuki wamahyaya wamamati lillahirabbil’alamin..

Sesungguhnya shalatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanyalah untuk Allah Tuhan

Semesta Alam...

(QS. Al An’am: 162)

dan bahwasanya seseorang manusia tiada memperoleh

selain apa yang diusahakannya.. dan bahwasanya usahanya itu kelak akan

diperlihatkan (kepadanya).. kemudian akan diberi balasan kepadanya

dengan balasan yang paling sempurna

( Q.S An Najm :39-41)

Fa innama’al’usri yusra, innama’al’usri yusra...

Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama kesulitan ada

kemudahan...

(QS. Al Insyirah: 5-6)


commit to user

vii

PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk

℘ Allah Rabb-ku

℘ Ibu dan Bapak-ku tercinta,

℘ Keluargaku,,

℘ Seseorang yang ditakdirkan-Nya menjadi

pendampingku kelak..

℘ Almamaterku...


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur setinggi tingginya penulis panjatkan kepada Allah SWT, Rabb semesta

Alam Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, atas ijin dan pertolongan-Nya, skripsi

dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Dengan

Perceived Alternative Empoyment Opportunity (Paeo) Sebagai Variabel Pemoderasi ( Studi

Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)” dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu

tercurah pada Uswatun Khasanah, Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar

kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini atas bantuan dari berbagai pihak. Dan

dalam kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M. Com, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret.

2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza

Rahardian, SE, M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.

3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S., selaku pembimbing skripsi sekaligus pembimbing

magang yang telah berkenan meluangkan waktu dan memberikan bimbingan, arahan,

dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Dra. Sri Suwarsi ,MM selaku pembimbing akademik yang telah bersedia meluangkan

waktu dan juga memberikan arahan dalam akademik.


commit to user

ix

5. Bapak, Ibu, mbak Watik, mbak Nia, si kecil Kemal, Fatma, Filah, Husein, mas Fathir

dan mas Agus sebagai bagian kehidupan penulis yang sangat berarti. Terimakasih atas

segala doa dan dukungannya. Bangga menjadi bagian dari keluarga ini (^_^)

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen FE UNS atas ilmu yang disampaikan selama penulis

menuntut ilmu di FE UNS ini.

7. Bapak H.Riyanta, mbak Arum, bu Pranti dan seluruh karyawan CV. Adi Perkasa yang

telah berkenan membantu penelitian dan pendistribusian kuesioner skripsi ini.

8. Mas Andy, mbak Nur, mbak AyuM, dan mbak Desi yang senantiasa selalu bersabar

memberikan pertolongan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini. Maaf sudah

merepotkan..dan...Khamsiaaa ☺

9. Rini Subekti yang selalu stand by membantu apa saja. Terimakasih untuk hampir 7

tahun ini membatuku,,semoga Allah yang membalas semua kebaikanmu ☺

10. Keluarga Besar KEI FE UNS..rumah keduaku, tempatku bermertamorfosa dan

menemukan banyak cinta disana. Ekonomi Islam?? Subhanallah.

11. Keluarga besar BPPI dan HMJM..salah satu tempatku mencari ilmu juga.

Jazakumullah.

12. Tim “Kelompok Belajar” : Fia, Dewi Utari, Dewi Lis, Novi, Riesa, Retna, Rizal, Adhi,

Hafid, Lestyo, mbak Vita, dan mbak AyuM. Terimakasih telah mengajariku arti

persahabatan dan kebersamaan. Kapan ngebolang lagi??

13. Sekartaji IV : mba Ciput, Tina, Novita, dek Wulan, Retna,,,terimakasih untuk

semangatnya.

14. Rini, Mita, Suqthi, Eva, Alfi, Dhilah, Yuni, Margi, mbak Reni dan teman-teman

seperjuangan. Indahnya ukhuwah ini bersama kalian. Allahu Akbar!!


commit to user

x

15. Teman-teman Jurusan Manajemen Angkatan 2007, atas persahabatan yang terjalin

selama kurang lebih 4 tahun ini dan semoga persahabatan itu akan selalu terjaga.

16. Teman-teman Max Express : Ita, Fia, Bambang, Hira, Zifa, Purwo, Sakti, Ika, dll.

Berkat kalian juga,, “The Best Manager of Human Resource” dapat kita sabet ☺

17. Teman-teman NA, Rahayu, Ratih, Vika, Yana, Jeki, mbak Yuni, mbak Ipa, Istikah dan

teman-teman lain, mari tingkatkan akhlak kita.

18. Civitas Akademika Fakultas Ekonomi UNS atas segala bantuannya.

19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga Allah senantiasa memberikan balasan atas segala bantuan yang telah

diberikan kepada penulis. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan

dalam penulisan skripsi ini. Saran dan kritik dari pembaca sangat penulis harapkan untuk

perbaikan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Surakarta, Februari 2011

Penulis


commit to user

xi

DAFTAR ISI

ABSTRAK .......................................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ v

HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... vi

HALAMAN MOTTO .......................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. ...................................................................................... Latar

Belakang Masalah .................................................................. 1

B. ....................................................................................... Perumusan

Masalah .................................................................................. 7

C. ....................................................................................... Tujuan

Penelitian ............................................................................... 7

D. ...................................................................................... Manfaat

Penelitian ............................................................................... 8


commit to user

xii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. ...................................................................................... Kepuasan

Kerja ...................................................................................... 9

B. ....................................................................................... Keinginan

untuk Pindah .......................................................................... 20

C. ....................................................................................... Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) ...................... 24

D. ...................................................................................... Penelitian

Terdahulu ............................................................................... 27

E. ....................................................................................... Kerangka

Teoritis ................................................................................... 31

F. ....................................................................................... Hipotesis

............................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN

A. ...................................................................................... Desain

Penelitian ............................................................................... 38

B. ....................................................................................... Populasi

............................................................................................... 39

C. ....................................................................................... Definisi

Operasional dan Pengukuran Variabel .................................. 40

D. ...................................................................................... Sumber Data

............................................................................................... 41


commit to user

xiii

E. ....................................................................................... Teknik

Pengumpulan Data ................................................................. 42

F. ....................................................................................... Metode

Analisis Data .......................................................................... 43

1. .................................................................................. Analisis

Deskriptif ......................................................................... 43

2. .................................................................................. Uji

Instrumen ......................................................................... 44

3. .................................................................................. Uji Asumsi

Klasik ............................................................................... 45

4. .................................................................................. Uji Hipotesis

......................................................................................... 46

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. ...................................................................................... Deskripsi

Objek Penelitian .................................................................... 48

B. ....................................................................................... Analisis

Deskriptif ............................................................................... 52

1. .................................................................................. Karakteristik

Responden ....................................................................... 53

2. .................................................................................. Distribusi

Tanggapan Responden ..................................................... 56

C. ....................................................................................... Uji

Instrumen .............................................................................. 69


commit to user

xiv

1. .................................................................................. Uji Validitas

......................................................................................... 69

2. .................................................................................. Uji

Reliabilitas ....................................................................... 71

D. ...................................................................................... Uji Asumsi

Klasik ..................................................................................... 72

1. .................................................................................. Uji

Heteroskedastisitas .......................................................... 72

2. .................................................................................. Uji

Normalitas ....................................................................... 73

E. ....................................................................................... Uji Hipotesis

............................................................................................... 51

1. .................................................................................. Analisis

Regresi Sederhana ........................................................... 51

2. .................................................................................. Hierarchical

Regression Analysis ......................................................... 53

F. ....................................................................................... Pembahasan

............................................................................................... 79

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. ...................................................................................... Simpulan

............................................................................................... 81

B. ....................................................................................... Keterbatasan

Penelitian ............................................................................... 82


commit to user

xv

C. ....................................................................................... Saran

............................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Penelitian terdahulu ................................................................................. 27

Tabel IV. 1 Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Jenis Kelamin .................. 53

Tabel IV. 2 Distribusi Frekuensi Responden Bedasar kan Umur ............................... 53

Tabel IV. 3 Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Pendidikan Terakhir ......... 54

Tabel IV. 4 Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Masa Kerja ....................... 55


commit to user

xvi

Tabel IV. 5 Distribusi Frekuensi Responden terhadap Kepuasan Kerja ..................... 56

Tabel IV. 6 Klasifikasi Tingkat Kepuasan Kerja ......................................................... 62

Tabel IV. 7 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan untuk Pindah....... 63

Tabel IV. 8 Klasifikasi Tingkat Keinginan untuk Pindah............................................64

Tabel IV. 9 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap PAEO.................................... 65

Tabel IV. 10 Klasifikasi Tingkat PAEO ........................................................................ 68

Tabel IV. 11 Hasil Uji Validitas .................................................................................... 70

Tabel IV. 12 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................ 72

Tabel IV. 13 Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................................................ 75

Tabel IV. 14 Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................................................ 76

Tabel IV. 15 Hasil Hierarchical Regression Analysis .................................................. 77

DAFTAR GAMBAR

Gambar II. 1 Model Penelitian ................................................................................ 31

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi CV. Adi Perkasa ................................................ 50

Gambar IV. 2 Hasil Uji Heteroskodesitas ................................................................. 73

Gambar IV. 3 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 74


commit to user

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Statistik Deskriptif

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik


commit to user

xviii

Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis


commit to user

ABSTRAK





Oleh SEPTIANA LISA ARUMSARI

NIM F 0207111 Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

perceived alternative employment ooportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah serta untuk menguji peran moderasi perceived alternative employment opportunity (PAEO).

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa Klaten dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden. Pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan Hierarchical Regression Analysis dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5.

Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua, perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk pindah. Ketiga, perceived alternative employment ooportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Perceived Alternative Employment Opportunity, Keinginan untuk Pindah.

ABSTRACT


commit to user

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION WITH PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT OPPORTUNITY AS MODERATOR

VARIABLE

By :

SEPTIANA LISA ARUMSARI NIM F 0207111

The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and perceived

alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the moderating

perceived alternative employment opportunity

Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten and

taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The analytical

method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.

Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression analysis

with the Program of SPSS 11.5 for Windows.

The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on turnover

intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has posistif effcet on

turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity (PAEO) moderates the

effect of job satisfaction on turnover intention.

Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover intention


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam masyarakat yang berkembang, sumber daya manusia

mempunyai peranan penting dimana sumber daya manusia adalah potensi

yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi

bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan

non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada setiap

organisasi/perusahaan faktor tenaga kerja manusia merupakan bagian yang

cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan

besar maupun kecil. Jadi bagaimanapun suatu perusahaan memiliki suatu

peralatan yang modern dengan teknologi tinggi tetapi menusia merupakan

motor penggerak, tanpa manusia perusahaan tidak akan berfungsi.

Organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi untuk mencapai tujuan

yang telah digariskan dalam rangka memenuhi keinginan semua

pemangku kepentingan. Organisasi, dalam pelaksanaannya, direncanakan

untuk memenuhi kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi

organisasi dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian sumber

daya manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

organisasi/institusi. Inti dari aktivitas organisasi sesungguhnya terletak

pada manajemen sumber daya manusia yang melingkupi dalam


commit to user

2

lingkungan organisasi. Hal ini berarti manajemen organisasi sangat terkait

dengan fungsi manajemen itu sendiri, yaitu : (1) perencanaan, (2)

pengorganiasasian/pengaturan, (3) penggiatan/motivasi, dan (4)

pengawasan. Untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dibutuhkan

sumber daya manusia yang kompeten sesuai kemampuannya. Allen, Louis

A (dalam As’ad, 2001) menyatakan bahwa betapapun sempurnanya

rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila

karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira

maka suatu organisasi tidak dapat mencapai hasil sebanyak yang

sebenarnya dapat dicapainya. Dari uraian Allen tersebut dapat ditarik

kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam

mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia

pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi

yang bersangkutan. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan

pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Ada berbagai

definisi terkait dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sejauh mana

karyawan menyukai pekerjannya (Hwang & Huei Kuo, 2006). Selain itu,

kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya secara umum serta kepuasan dengan aspek-aspek khusus,

seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk kemajuan, dan semangat

(McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999). Pendapat lainnya

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang


commit to user

3

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193). Sementara Luthan

(1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil

persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat

memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa kepuasan

kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam

bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Karena hal ini adalah

masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang

berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-

masing orang berbeda.

Robins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari

studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran

yang rendah serta kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada

masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya. (As’ad,

2001). Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan kata

lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan terhadap

individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi juga tingkat


commit to user

4

kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya saat ini, baik

secara langsung maupun tidak langsung. (Chang & Chang, 2007).

Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan keinginan

untuk pindah (Hwang & Hue Kuo, 2006). Keinginan karyawan untuk

meninggalkan organisasi meliputi pemikiran untuk keluar dan pernyataan

oleh karyawan bahwa dia benar-benar menginginkan untuk meninggalkan

organisasi (Park & Kim, 2009). Turnover terjadi pada saat tenaga kerja

meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Menurut Mathis dan

Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover

(sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover

terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan

sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja

diberhentikan oleh organisasi.

Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan

turnover memiliki hubungan yang negatif dan konsisten. Sebuah studi

menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan

keinginan untuk pindah karena bagaimanapun kepuasan kerja menjadi

bagian dalam faktor keinginan untuk pindah (Hwang & Huei Kuo, 2006).

Menurut Hom & Griffeth dalam Hwang & Huei Kuo (2006), keinginan

untuk pindah berpengaruh buruk terhadap efektivitas organisasional

karena organisasi tersebut akan mengalami kekosongan dalam struktur

kekaryawannya.


commit to user

5

Prediktor lain keinginan untuk pindah adalah perceived alternative

employment opportunity (PAEO). Perceived Alternative Employment

Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu atas kesempatan

mendapatkan pekerjaan alternatif. Jika organisasi gagal menyediakan

peluang pertumbuhan substansial, karyawan akan aktif mencari pekerjaan

lain. Ketika seorang karyawan sudah memutuskan untuk meninggalkan

pekerjaannya, maka ia harus mempertimbangkan sikap mereka terhadap

pekerjaannya yang akan datang dan juga mengevaluasi kemungkinan yang

ada di lingkungan eksternal, yaitu perlu mengetahui kesempatan kerja

alternatif di pasar tenaga kerja. Kesempatan kerja adalah keadaan yang

menggambarkan lapangan kerja untuk diisi oleh pencari kerja. Menurut

Price dan Muller (dalam Hwang &Huei Kuo, Jyh, 2006), PAEO lebih

besar ketika pasar tenaga kerja sedang ketat dan PAEO lebih kecil ketika

tidak ada pengangguran. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO

dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan keinginan

untuk pindah (Hulin et al, 1985; Steel & Griffeth dalam Khatir, Naresh et

al., 2001). Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga

menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment

Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah.

Hal yang sama disampaikan pula dalam Rahman & Ismail (2006) bahwa

PAEO berubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Lebih lanjut,

hasil penelitian Hwang dan Hue Kuo (2006) ternyata juga menyatakan

bahwa interaksi antara Perceived Alternative Employment Opportunity


commit to user

6

(PAEO) dan kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap keinginan

untuk pindah.

Pada penelitian ini peneliti memilih CV. Adi Perkasa untuk

dijadikan obyek penelitian. CV.Adi Perkasa memiliki misi dalam

memberdayakan masyarakat sekitar percetakan untuk mengurangi angka

pengangguran. CV. Adi Perkasa bermula dari usaha rumahan yang

memberdayakan masyarakat sekitar tempat tinggal pemiliknya. Kemudian

berkembang menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV.

Perkembangan yang cukup pesat dari CV.Adi Perkasa ini tentunya tidak

terlepas dari perhatian CV. Adi Perkasa terhadap sumber daya

manusianya. Oleh karena itu, perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai variabel

pemoderasi, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana

kepuasan dan PAEO dalam pengaruhnya terhadap keinginan untuk pindah

karyawan dalam perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang

semakin ketat di era globalisasi saat ini.

Tertarik dalam meneliti pengaruh kepuasan kerja yang dialami oleh

karyawan perusahaan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul :

PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN UNTUK

PINDAH DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT


commit to user

7

OPPORTUNITY (PAEO) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

(Studi pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)

B. Perumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk pindah?

2. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

berpengaruh pada keinginan untuk pindah?

3. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan

adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk

pindah.

2. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity

(PAEO) berpengaruh pada keinginan untuk pindah.

3. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity

(PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk

pindah.


commit to user

8

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :

1. Bagi perusahaan, diharapkan mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada

keinginan untuk pindah serta adanya efek moderasi dari Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) pada hubungan ini.

Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat kebijakan yang akan

datang terkait hal tersebut.

2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan

pengembangan untuk materi kepuasan kerja, keinginan untuk pindah, dan

Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) di dalam proses

pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi peneliti, hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menambah

wawasan ilmu yang berhubungan dengan kepuasan kerjs, keinginan untuk

pindah dan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO).

4. Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan

referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada bidang

yang sama.


commit to user

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja

sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap

pekerjaan itu. Pekerjaan disini menuntut interaksi dengan rekan sekerja

dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi

standard kinerja dan kondisi kerja. Definis lain disampaikan oleh

Hwang & Hue Kuo (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah sejauh mana karyawan menyukai pekerjannya. Hal yang sama

disampaikan pula oleh Handko (2001) bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang tehadap pekerjaannya. Ini terlihat

pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

pekerjaan yang dihadapi di lingkungan kerjanya.


commit to user

10

Selain itu, kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya secara umum serta kepuasan

dengan aspek-aspek khusus, seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk

kemajuan, dan motivasi (McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999).

Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan

terhadap individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi

juga tingkat kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya

saat ini, baik secara langsung maupun tidak langsung (Chang & Chang,

2007). Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap

yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji,

pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan

kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas

secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga

mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.

Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan

merupakan hasil persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan

mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti

bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang

didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting.

Karena hal ini adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang

ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang

dianggap penting oleh masing-masing orang berbeda.


commit to user

11

Menurut Rivai (2005) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai

dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap

kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Terdapat 3 dimensi

kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Luthans (1998), yaitu :

a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap

situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi diduga, atau tidak

dapat dinyatakan tetapi tercermin dalam sikap karyawan.

b. Kepuasan kerja yang dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai

atau bahkan melebihi apa yang diharapkan. Misalnya apabila seorang

karyawan bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap

mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan pada

kenyataannya ia mendapat gaji yang sesuai dengan pekerjaannya dan

atasannya memberinya pujian atas kinerjanya, maka karyawan akan

puas dalam bekerja.

c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang

tercermin dalam tingkah lakunya seperti meningkatkan loyalitas

terhadap organisasi, berdedikasi tinggi terhadap organisasi, tertib dan


commit to user

12

mematuhi peraturan yang telah ditetapkan serta sikap-sikap positif

lainnya.

2. Teori tentang kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2001) ada tiga macam

teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu :

a. Teori Selisih (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan. Kemudian Locke (dalam As’ad, 2001)

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

discrepancy antara yang seharusnya (harapan, kebutuhan atau

nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah

diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang

akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan

dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang

diinginkan telah terpenuhi.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas

atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan

(equity) atau tidak atas suatu situasi, khususnya situasi kerja.

Perasaan adil atau tidak adil diperoleh orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor

maupun di tempat lain. Menurut teori ini komponen utama dalam


commit to user

13

teori keadilan adalah input hasil keadilan atau ketidakadilan. Input

adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung

pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah

tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk

melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap

bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya

seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,

penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

c. Teori Dua Faktor (Two Factory Theory)

Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak

merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan

karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau

motivator dan disatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi

yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :

pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk

berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan

antar personal, kondisi kerja dan status.


commit to user

14

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Robbins (2001) menyatakan terdapat faktor yang mendorong kepuasan

kerja seseorang, diantaranya adalah :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,

kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat

kerja secara mental menantang.

b. Imbalan yang pantas

Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap

tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan merasa peduli akan lingkungan kerja, baik untuk

keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik.

d. Rekan kerja yang mendukung

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau

prestasi-prestasi berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga

dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,


commit to user

15

tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerjja yang

suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja

mereka.

e. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan

Menurut Holldan dalam Robbins (2001) kecocokan yang tinggi

antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan

menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya pada

hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiaannya sama

dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan

bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereeka, dengan demikian lebih

besar kemunginan mereka untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan

tersebut.

Sedangkan menurut Burt dalam As’ad (2001) kepuasan kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

1) Hubungan antara manajer dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial di antara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja


commit to user

16

b. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya

b. Umur orang sewaktu bekerja

c. Jenis kelamin

c. Faktor luar (eksternal), yang berhubungan dengan :

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya)

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown dalam As’ad

(2001) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan

kerja, yaitu :

a. Kedudukan (posisi)

b. Pangkat (golongan)

c. Umur

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

e. Mutu pengawasan

4. Fungsi kepuasan kerja

Fungsi kepuasan kerja menurut Luthans (1998) adalah :

a. untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan

tugasnya sesuai dengan waktu yng telah ditentukan. Kedisiplinan

kerja merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawan karena kedisiplinan karyawan merupakan sesuatu


commit to user

17

yang penting bagi suatu organisasi sebab dengan kedisiplinan akan

membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efesien. Bila

kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah

ditetapkan oleh suatu organisasi tidak akan tercapai.

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan

yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi

oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri

waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya

dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai

kedisiplinan akan memtaati peraturan yang ada dalam lingkungan

kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa adanya paksaan. Pada

akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi

akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu dimanfaatkan

sebaik mengkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengna target

yang telah ditetapkan. Menurut Rivai (2005) Kedisiplinan

merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang

terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya tanpa

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil

yang maksimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan


commit to user

18

perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui

disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang

yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah mereka

yang memiliki disiplin yang tinggi (Rivai, 2005).

b. untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan

terhadap perusahaan

5. Pengaruh ketidakpuasan kerja

Robbins (2001) mengetengahkan 4 respon yang dilakukan karyawan

ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu :

a. Keluar (exit)

Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup

pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti

b. Suara (voice)

Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan

atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

c. Kesetiaan (loyalty)

Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup

berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal

yang tepat


commit to user

19

d. Pengabaian (neglect)

Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran

atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan

tingkat kekeliruan yang meningkat.

Sedangkan Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap :

a. Produktivitas

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi produktivitasnya

akan meningkat walaupun hasilnya tidak langsung.

b. Keinginan untuk pindah

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya maka besar

keinginannya untuk berpindah atau keluar dari perusahaan

walaaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak

menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin

pindah.

c. Tingkat kehadiran

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran

rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat

ketidak hadiran tinggi.


commit to user

20

d. Faktor-faktor lain

Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan mempunyai

kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk

mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, dan

tidak banyak keluhan

B. Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention)

1. Pengertian

Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah

kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki

kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri

secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn, 1982 dalam Grant et al.,

2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth,

(dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala

awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley

dalam Muchinsky (1993) tentang employee turnover, pikiran untuk

berhenti bekerja dimulai dari adanya pikiran dan intense untuk berhenti

bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru.

Sedangkan menurut Elci et al., (2007), turnover intention adalah

kemungkinan bahwa seseorang akan meninggalkan pekerjaannya di

masa datang. Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah

kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki

kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri

secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn dalam Grant et al., 2001).


commit to user

21

Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth (dalam

Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal

terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.

2. Indikasi Terjadinya Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention) :

Menurut Harnoto (2002:2) turnover intentions ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi

yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk

melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes

kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung

jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi

tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover

intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.

a. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung

jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan

sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan

lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di


commit to user

22

tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua

keinginan karyawan bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.

Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam

kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan

kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan

dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan

keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.

Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini

meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan

karyawan ini akan melakukan turnover.


commit to user

23

3. Jenis-jenis Turnover

Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua,

yaitu:

a. Voluntary Turnover (Sukarela)

Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa

faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang

lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan

tekanan. Menurut Mowday, et al., (dalam Nipha, 1997) voluntary

turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga

analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi.

Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah

meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan

turnover, diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan

(training), dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini

telah mempercepat pencarian informasi tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover karyawan, yang diharapkan kedepannya

dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab

turnover di dalam organisasi.

b. Involuntary Turnover (Tidak Sukarela)

Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja

diberhentikan oleh organisasi.


commit to user

24

4. Penyebab Terjadinya Turnover

Menurut Cotton dan Tuttle dalam Foreman (2009), ada tiga kategori

penyebab turnover karyawan, yaitu :

a. Faktor pekerjaan, misalnya kepuasan kerja, gaji, kinerja, dan

komitmen organisasional.

b. Faktor individu, misalnya umur, pendidikan, jenis kelamin, dan

masa kerja.

c. Faktor eksternal. misalnya tingkat pengangguran, persepsi kerja

dan serikat kerja.

C. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

1. Pengertian Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

Istilah PAEO mengandung pengertian kesempatan untuk

mendapatkan pekerjaan alternatif. Dengan demikian pengertian PAEO

adalah mencakup lapangan perkerjaan yang sudah diisi dan semua

lapangan pekerjaan yang masih lowong (Indra, 2009). Price dan Muller

(dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu

atas ketersedianya pekerjaan alternatif di lingkungan organisasi. Hal

yang sama disampaikan pula dalam Price (2001) bahwa Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO) adalah variabel lain pasar

tenaga kerja. Kesempatan kerja alternatif yang lebih besar ada di

lingkungan dengan adanya kesadaran karyawan yang kemudian mereka


commit to user

25

mengevaluasi analisis biaya dan keuntungan dan memiliki keinginan

(niat) untuk beralih pekerjaan. Dari lapangan pekerjaan yang masih

lowong tersebut (yang mengandung arti adanya kesempatan), kemudian

timbul kebutuhan akan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja nyata-nyata

diperlukan oleh perusahaan/lembaga menerima tenaga kerja pada tingkat

upah, posisi, dan syarat kerja tertentu.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perceived Alternative

Employment Opportunity (PAEO)

Pada suatu daerah di mana tingkat kesempatan kerjanya tinggi, hal

tersebut akan mengurangi tingkat pengangguran dan sebaliknya jika

kesempatan kerja itu rendah maka pengangguran akan meningkat.

Tinggi rendahnya tingkat kesempatan kerja dipengaruhi oleh beberapa

komponen pokok, komponen tersebut di suatu negara jenisnya berbeda-

beda. Menurut Simanjuntak dalam Indra (2009), faktor yang

mempengaruhi PAEO, yaitu:

a. Kondisi perekonomian

Pesatnya roda perekonomian suatu daerah mencerminkan aktivitas

produksi yang tinggi, kapasitas produksi yang tinggi membutuhkan

tingginya faktor produksi diantaranya adalah tenaga kerja. Jadi

banyak perusahaan yang menambah tenaga

kerja baru.

b. Pertumbuhan penduduk


commit to user

26

Kualitas pertumbuhan ekonomi akan dipengaruhi oleh tingginya

angka pertumbuhan penduduk. Oleh sebab itu semakin tinggi

jumlah penduduk akan mengurangi kesempatan orang untuk

bekerja.

c. Produktivitas/kualitas sumber daya manusia

Tingginya produktivitas dan kualitas sumber daya seseorang akan

mendorong tingginya tingkat kesempatan kerja, dan sebaliknya

kualitas sumber daya manusia yang rendah akan kesulitan untuk

mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya.

d. Tingkat upah

Kenaikan upah yang tidak dibarengi dengan kenaikan kapasitas

produksi akan menyebabkan pihak perusahaan akan mengurangi

jumlah karyawannya, hal tersebut akan menurunkan tingkat

kesempatan kerja.

e. Struktur umur penduduk

Semakin besar struktur umur penduduk yang digolongkan mudah,

maka kesempatan kerja akan menurun dan sebaliknya.


commit to user

27

D. Penelitian Terdahulu

Tabel II.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti (tahun) dan Judul

Variabel Responden/Sampel

Hasil Penelitian

1 Park & Kim (2009) Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention?

1. Budaya Organisasi

2. Kepuasan kerja

3. Keinginan untuk pindah

527 perawat Rumah Sakit di Korea

1. Kepuasan kerja perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih tinggi dengan adanya consesnsual culture

2. Keinginan untuk pindah perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih rendah dengan adanya consesnsual culture

3. Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah

2 Foreman, W.T (2009) Job Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry

1. Kepuasan kerja


Karyawan pada dua perusahaan ritel di China

Ditemukan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah

3 Nazim et.al (2010) Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan

1. Kepuasan kerja

2. Perceived Alternative Employment Opportunities

3. Komitmet pekerjaan


Dosen Universitas NWFP, Pakistan

1. Ada korelasi yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen

2. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) tidak memiliki hubungan dengan Komitmen

3. Kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk


commit to user

28

No Peneliti (tahun) dan Judul

Variabel Responden/Sampel

Hasil Penelitian

pindah 4. PAEO dan keinginan

untuk pindah memiliki korelasi yang positif

5. Ada korelasi negatif antara komitmen dan keinginan untuk pindah

4 Hwang & Hue Kuo (2006) The Relationship Between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People

1. Kepuasan kerja


3. Perceived Alternative Employment Opportunities (PAEO)

Staf pemerintahan dan eksekutif

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah

2. PAEO berpengaruh positif terhadap keinginan untuk pindah

3. PAEO memoderasi pengaruh kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah

5 Mahmud dan Hameed (2008) Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan

1. Kepuasan kerja

2. Komitmen organisasional

3. Job stress 4. Keinginan

untuk pindah 5. Perceived

alternative employment opportunity (PAEO)

6. Job hopping

252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan

1. Kepuasan kerja dan komitment organisasional berhubungan negatif dengan keinginan untuk pindah

2. Job stres, job hopping dan (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah

Park & Kim pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul

Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and

Turnover Intention?. Penelitian tersebut menguji pengaruh budaya

organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah pada 527


commit to user

29

perawat yang bekerja pada dua rumah sakit di Korea. Hasil penelitian

tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja

dan keinginan untuk pindah.

Foreman pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul Job

Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry. Penelitian tersebut

menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah

karyawan perusahaan retail di China. Hasilnya menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah.

Nazim et.al. pada tahun 2010 melakukan penelitian yang berjudul

Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover

Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan.

Penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan kerja, keinginan untuk

pindah, PAEO dan komitmen organisasional. Hasil penelitian tersebut

menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan

untuk pindah serta PAEO berhubungan positif terhadap keinginan untuk

pindah.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan

PAEO pemoderasi merupakan hal yang menarik untuk diteliti. Hubungan

ketiga variabel tersebut telah menjadi penelitian Hwang & Huei Kuo pada

tahun 2006. Penelitian mereka berjudul Effect of Job Satisfaction and

Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention (An

Examination of Public Sector Organizations, sebuah penelitian yang

bermaksud untuk menggali lebih jauh tentang peran ketersediaan


commit to user

30

kesempatan kerja sebagai pemediasi hubungan antara kepuasan kerja dan

keinginan untuk pindah (turnover intention). Hasil penelitian dari 259

eksekutif dan staf pemerintahan Taiwan ini menunjukkan bahwa kepuasan

kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap keinginan untuk

pindah sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dan PAEO memiliki

hubungan yang negatif terhadap keinginan untuk pindah. Selain itu, hasil

penelitian ini juga menunjukkan bahwa PAEO memiliki hubungan yang

positif terhadap keinginan untuk pindah.

Mahmud dan Hameed pada tahun 2008 juga melakukan penelitian

yang berjudul Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee

Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan

terhadap 252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan.

Penelitian ini bertujuan mengukur faktor-faktor yang menyebabkan

keinginan untuk pindah. Dalam penelitian ini, faktor-faktor penyebab

keinginan untuk pindah dibedakan menjadi dua, yaitu faktor terkendali yang

terdiri dari dari kepuasan kerja; komitmen organisasi serta stres kerja, dan

faktor tidak terkendali yang terdiri dari kesempatan kerja alternatif dan

harapan pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki

hubungan yang negatif dengan keinginan untuk pindah, akan tetapi

Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) memiliki hubungan

yang positif dengan keinginan untuk pindah.


commit to user

31

E. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan

dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa faktor

yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006:114). Penelitian

ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah

dengan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai

variabel pemoderasinya. Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian

yang diajukan adalah sebagai berikut :

Gambar II.1.

Model Penelitian

Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kepuasan

kerja berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah secara langsung.

Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga berpengaruh

terhadap keinginan untuk pindah secara langsung. Namun Perceived

Kepuasan Kerja

Keinginan untuk Pindah

Perceived Alternative

Emloyment

Opportunity (PAEO)


commit to user

32

Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga sebagai variabel

pemoderasi yang dapat memperkuat ataupun memperlemah pengaruh

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di dalam

penelitian ini secara berurutan adalah kepuasan kerja, keinginan untuk

pindah dan Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO).

F. Hipotesis

1. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Pindah

Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover adalah salah satu

topik penelitian yang paling menyeluruh di dalam literatur turnover

(Khatri et al., 2001). Beberapa peneliti telah meneliti apakah

ketidakpuasan pekerjaan mempengaruhi turnover karyawan (dalam

Beatrice et al., 2009). Suatu penelitian terdahulu tentang kepuasan

kerja menyatakan bahwa kebanyakan dari studi telah meneliti

pengaruh kepuasan kerja secara keseluruhan pada turnover hanya

dengan beberapa pertanyaan tentang hubungan antara turnover dan

aspek dari kepuasan kerja seperti gaji, supervisi, lingkungan

pekerjaan ( Khatri et al., 2001).

Penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers (dalam

Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja

karyawan / karyawan mencerminkan tingkat kumulatif “bertemu

harapan pekerja”. Hal itu mencerminkan bahwa harapan pekerja

adalah pekerjaan mereka akan menghasilkan gaji, promosi jabatan,

ataupun kebijakan, dan setiap pekerjaan mereka memiliki nilai-nilai


commit to user

33

tertentu. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Busg et al., (dalam

Hwang & Huei Kuo, 2006) meyatakan bahwa karyawan yang relatif

puas dengan pekerjaannya cenderung akan tinggal lebih lama dalam

organisasinya tersebut.

Luthans (1998) mengemukakan bahwa ada hubungan erat

antara kepuasan kerja dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan

cenderung menurunkan tingkat turnover karyawan dan sebaliknya

ketidakpuasan kerja akan meningkatkan turnover. Mobley dalam

(Poon, 2003) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja diartikan ke

dalam pikiran untuk berhenti. Ketidakpuasan kerja biasanya

didefinisikan sebagai penilaian negatif atau positif terhadap situasi

pekerjaan seseorang (Weiss & Cropanzano dalam Poon, 2003).

Temuan penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja

memberikan kontribusi bagi turnover karyawan (Poon, June , 2003).

Selain itu, Blau dalam Poon (2003) mengamati ada hubungan negatif

antara kepuasan kerja dan turnover karyawan.

Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982)

mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin

tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang

karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan

sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan

meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan


commit to user

34

menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention

to quit) (Raabe & Beehr,2003; Ramaswami & Singh, 2003). Busch et

al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang

yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam

perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk

karyawan dan mengurangi keabsenan.

Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Mowday (1981);

Michele dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982)

menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan

kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas

seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya

untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan tersebut memiliki banyak

aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap

manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan,

penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan interpersonal.

Berdasarkan hal tersebut, peneliti memiliki hipotesis :

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan

untuk pindah

2. Pengaruh Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)

pada Keinginan untuk Pindah

Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO dan kondisi

pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan turnover (Hulin et al,

1985; Steel & Griffeth, 1989 dalam. Khatri et al., 2001). Hasil yang


commit to user

35

sama ditemukan oleh Stepnia & Boyle dalam Rahman & Ismail

(2008) yang telah melakukan penelitian tentang turnover karyawan

teknologi informasi dan menemukan korelasi positif yang kuat antara

PAEO dengan turnover.

Temuan Hwang & Huei Kuo (2006) mengungkapkan ada

hubungan yang signifikan antara PAEO dengan keinginan untuk

pindah. Menurut Hwang dan Huei Kuo (2006) Perceived Alternative

Emloyment Opportunity (PAEO) tidak selalu sama dengan kondisi

pasar. Tapi bagaimana karyawan harus bisa memahami kondisinya

untuk merubah pekerjaannya ketika sudah memiliki keinginan untuk

pindah. Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga

menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment

Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk

pindah. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada

akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang

memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih

memuaskan di tempat lain. Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif

lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima.

Oleh karenanya, peneliti memiliki hipotesis :

H2 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)

berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah


commit to user

36

3. Moderasi Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)

terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk

Pindah

Kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya

karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi

pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja

merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang

ada (Robbins, 2001). Jika organisasi gagal menyediakan peluang

pertumbuhan substansial, karyawan akan mulai aktif mencari

pekerjaan alternatif dan pencarian mereka didasarkan pada peluang

yang dirasakan di pasar eksternal (Negrin & Tzafir, 2004). Penelitian

yang dilakukan Hom et al., (dalam Hwang & Huei Kuo, 2006)

menyatakan bahwa ada efek yang lebih kuat antara keinginan untuk

pindah dengan kepuasan kerja ketika adanya alternatif pekerjaan lain.

Sebuah studi dilakukan oleh Lambert & Barton (2001) dalam

studi yang difokuskan pada dampak kepuasan kerja terhadap maksud

turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki

dampak terbesar terhadap keinginan untuk pindah dan perceived

alternative employment opportunity (PAEO) memiliki korelasi positif

pada keinginan untuk pindah. Selain itu juga Hullin et.al dalam Rita

(2006) mengakui bahwa PAEO dan kepuasan kerja dapat memiliki

pengaruh yang substansial pada keinginan untuk pindah pekerja pada

berbagai populasi. Menurut Grant et al., (2001), semakin tinggi


commit to user

37

kepuasan kerja diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan

karyawan untuk meninggalkan organisasi. Temuan itu diperkuat oleh

Hwang & Hue Kuo (2006) bahwa PAEO memoderasi pengaruh

kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Lebih lanjut, karyawan

yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya akan lebih

mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lain.

Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis :

H3 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)

memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk

pindah


commit to user

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil

pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni,

2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu

ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari

penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan

(setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi

deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan

studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian

yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan kepuasan kerja,

keinginan untuk pindah dan perceived alternative employment opportunity

(PAEO).

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat

(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara


commit to user

39

variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam

penelitian ini variabel independennya adalah,kepuasan kerja, variabel

independennya adalah keinginan untuk pindah dan variabel

pemoderasinya adalah perceived alternative employment opportunity

(PAEO)

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan

pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen

penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan,

pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat

individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual

karyawan.

5. Horison Waktu

Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian

yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau

beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode

waktu.

6. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval

yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang


commit to user

40

diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai

4.

B. Populasi

Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal

minat yang ingin diinvestigasi (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan CV. Adi Perkasa Klaten sebanyak 86

karyawan. Metode yang digunakan metode sensus dimana seluruh

populasi dijadikan responden.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel

independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan

dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam

variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel dependen ditentukan

oleh variabel independen (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam

penelitian ini adalah kepuasan kerja. Definisi operasional kepuasan


commit to user

41

kerja dalam penelitain ini adalah cara karyawan CV.Adi Perkasa

memandang pekerjaannya itu menyenangkan atau tidak.

Variabel ini diukur dengan 15 item pertanyaan yang diadaptasi dari

Job Diasnotic Survey yang dikembangkan Hackman & Oldham (1975).

Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak

setuju, 3= setuju, dan 4=sangat setuju.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi perhatian

utama peneliti. Dengan kata lain variabel dependen merupakan variabel

utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Melalui

analisis terhadap variabel dependen adalah mungkin untuk menentukan

jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2006). Variabel dependen

dalam penelitain ini adalah keinginan untuk pindah.

Definisi operasional keinginan untuk pindah dalam penelitian ini

adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana karyawan CV. Adi

Perkasa memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau

mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Variabel keinginan

untuk pindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang diadaptasi dari

Cummann et al. (1979). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari

1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.

3. Variabel Moderasi


commit to user

42

Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau

memperkuat hubungan atau dampak dari hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen (Sekaran, 2006). Variabel moderasi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah perceived alternative

employment opportunity (PAEO).

Definisi operasional perceived alternative employment opportunity

(PAEO) adalah persepsi individu/karyawan Cv. Adi Perkasa terhadap

adanya ketersediaan pekerjaan alternatif di luar lingkungan organisasi

tersebut. Variabel Perceived alternative employment opportunity (PAEO)

diukur dengan 6 item pertanyaan berdasarkan literatur dari Arnold &

Fieldman (1982). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat

tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.

D. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang mengacu pada informasi informasi

yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006). Data ini

diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.

Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan

menggunakan metode analisis yang telah ditentukan.

2. Data sekunder


commit to user

43

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau

informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan

peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung

dari lembaga / instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu

sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif

yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan

tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan

tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan

menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar

pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang

dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah

benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh

peneliti.

Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan

responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan


commit to user

44

kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.

2. Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh

terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber

sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa

tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali

mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006).

Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang

terkait dengan penelitian yang dilakukan.

F. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan analisis

deskriptif dan analisis kuantitatif

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk

yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor

dalam suatu situasi (Sekaran, 2006). Analisis deskriptif ini dimaksudkan

untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam

menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Di dalam

penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil

responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang

diajukan untuk mendukung penelitian ini.


commit to user

45

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

skala pengukuran dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan

dan apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003). Penelitian ini

menggunakan factor analysis dengan bantuan paket perangkat lunak

program SPSS for Windows versi 11.5. Secara lebih spesifik,

dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian

kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana

pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan

faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini

teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan

paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 11.5.

Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar

± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40

dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai

para peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi

semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading


commit to user

46

tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini

menggunakan pedoman factor loading ≥ 0,50 sesuai dengan rules of

thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman tersebut,

peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari

sama dengan 0,50.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena

itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas

beragamn item dalam instrumen (Sekaran, 2006). Dalam penelitian

ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha

dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi

11.5. Sekaran (2003:203) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha,

sebagai berikut :

1) Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik

2) Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat

diterima.

3) Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

3. Uji Asumsi Klasik


commit to user

47

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Model

regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.

Pengujian Heteroskedastisitas ini dengan SPSS release 11.5 for

Windows.

b. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal (Ghozali, 2006). SPSS release 11.5 for Windows juga

digunakan dalam uji ini.

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen digunakan analisis regresi sederhana. Sedangkan untuk

pengujian efek moderasi dan efek utama dilakukan dengan menggunakan

analisis regresi berjenjang (hierarchical regression analysis). Metode ini

membutuhkan dua buah persamaan regresi, yaitu sebuah hanya berisi

dengan efek-efek utama dan yang kedua berisi efek-efek utama dan efek

moderasi sebagai berikut (Hartono, 2004)

Model persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model yang

telah dikembangkan oleh Ghozali (2001). Pada tahap pertama diuji


commit to user

48

variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaannya adalah

sebagai berikut :

KUP = α + β1 KK+ e (1)

KUP = α + β2 PAEO+ e (2)

Dimana ;

KUP = keinginan untuk pindah

KK = kepuasan kerja

PAEO = perceived alternative employment opportunity

α = konstanta

β1 = koefisien regresi 1

β2 = koefisien regresi 2

e = error disturbance

Langkah selanjutnya adalah menguji pengaruh moderasi, yaitu

dengan cara memasukkan variabel interaksi (PAEO) ke dalam pengujian.

Persamaan setelah memasukkan pengaruh moderasi tersebut adalah :

KUP = α + β1 KK + β2 PAEO + β3 KK*PAEO + e (3)

Adapun pengujian Hierarchical Regression Analysis dalam penelitian ini

menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for Windows.


commit to user

49


commit to user

50

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi

Obyek Penelitian

1. Gambara

n Umum Perusahaan

Berdirinya perusahaan percetakan CV. Adi Perkasa Klaten tidak

lepas dari sejarah Bapak Riyanta, SE selaku perintis dan pendiri

percetakan tersebut. Berawal dari modal nol. Bapak Riyanta berkeinginan

untuk mengangkat dirinya dan kehidupan keluarganya yang termasuk

ekonomi lemah. Perjalanan karirnya diawali dengan menjadi sales buku di

sebuah perusahaan percetakan. Dalam usahanya untuk memasarkan buku

tersebut dia mengalami hambatan dan tantangan. Dia harus berjalan kaki

untuk menawarkan buku-buku tersebut, tetapi berkat kegigihan dan

keinginan yang kuat maka dia mampu mengumpulkan modal sedikit demi

sedikit untuk mendirikan sebuah percetakan, maka pada tanggal 30 Juli

2000 berdirilah CV. Adi Perkasa yang bergerak di bidang percetakan,

penerbitan, dan perdagangan umum. Perusahaan percetakan CV. Adi

Perkasa masih termasuk perusahaan kecil dan berproduksi masih di bawah

kapasitas produksi yang dimilikinya. Berkat ketekunan dan keuletan

pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka perusahaan


commit to user

51

dapat berkembang dengan baik dan permintaan konsumen terhadap buku

dari tahun ke tahun semakin meningkat.

2. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan percetakan yang berkualitas serta bermutu tinggi dan

bermanfaat bagi masyarakat.

3. Misi Perusahaan

a. Mencetak buku-buku yang berkualitas, sehingga lebih bermanfaat

bagi masyarakat.

b. Menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dalam bidangnya masing-

masing.

c. Memperluas daerah pemasaran.

4. Tujuan Perusahaan

a. Ikut serta memajukan pendidikan nasional.

b. Memberdayakan SDM yang ada di sekitar percetakan tersebut untuk

dipekerjakan sehingga dapat mengurangi pengangguran dan

memperoleh tambahan penghasilan.

5. Lokasi Perusahaan

Setiap awal pendirian suatu perusahaan dalam melaksanakan

usahanya terlebih dahulu mengadakan pemilihan lokasi perusahaan. Letak

strategis untuk perusahaan mempunyai pengaruh terhadap perkembangan

dan kemajuan perusahaan, dimana ada berbagai faktor yang

mempengaruhi letak suatu perusahaan.


commit to user

52

Kantor Pemasaran CV. Adi Perkasa berpusat di Sidoarjo, Jawa Timur,

sedangkan kantor cabang yang berfungsi sebagai tempat produksi sekalgus

pemasaran berada di Klaten.

6. Struktur

Organisasi

Struktur organisasi CV. Adi Perkasa Klaten berbentuk lini, sehingga

menggambarkan dengan jelas mengenai wewenang dan tugas masing-

masing pekerjaan dan kepada tugas tersebut dipertanggungjawabkan.

Gambar IV.1

Struktur Organisasi CV. Adi Perkasa Klaten

Direktur

Kabag Keuangan

Bagian Administrasi

Bagian Kasir

Kabag Produksi

Bagian Pra Cetak

Bagian Mesin

Bagian Finishing

Penjualan

Penjualan

Penjualan

Kabag Pemasaran


commit to user

53

Sumber : CV. Adi Perkasa (2010)

Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian

adalah sebagai berikut

a. Direktur

1) Mewakili perusahaan di dalam maupun di luar perusahaan

2) Menentukan kebijaksanaan perusahaan

3) Bertanggungjwab terhadap aktifitas-aktifitas perusahaan dan

kelancaran dalam usahanya

4) Memberikan sebagian wewenang kepada para kepala bagian

sesuai dengan bidangnya masing-masing

b. Kepala bagian keuangan :

Bertugas mengatur dan mengawasi pelaksanaan tugas bagian

keuangan. Wewenangnya adalah membawahi sebagian administrasi,

bagian kasir dan bertanggungjawab kepada direktur atas semua uang

yang masuk dan uang yang keluar.

c. Kepala bagian produksi

Bertugas mengatur dan mengawasi pelaksanaan rencana produksi.

Wewenangnya adalah membawahi bagian pra cetak, mesin, finishing

dan bertanggung jawab sepenuhnya kepada direktur atas hasil

produksinya.

d. Kepala bagian pemasaran


commit to user

54

Bertugas melaksanakan pemasaran hasil-hasil produksi serta

melakukan uoaya-upaya yang diharapkan dapat mendukung

pemasaran hasil produksi seperti mengadakan studi pasar, distribusi,

membina hubungan baik dengan relasi atau pihak lain serta

memperluas area pemasaran. Wewenangnya adalah menentukan

mana transaksi penjualan yang harus diterima atau tidak. Pimpinan

pemasaran ini bertanggungjawab kepada direktur atas tugas yang

diberikan kepadanya.

e. Bagian administrasi dan kasir

Bertugas melaksanakan kegiatan pencatatan keuangan baik yang

masuk maupun uang yang keluar dna bertanggung jawab kepada

kepala bagian keuangan.

f. Bagian pra cetak, mesin dan finishing

Bertugas melaksanakan kegiatan atau proses percetakan,

menjalankan mesin, dan melaksanakan kegiatan finishing dan

bertanggung awab kepada kepala bagian produksi

g. Penjual

Bertugas melakukan kegiatan penjualan dan bertanggung jawab

kepada kepala bagian pemasaran.

B. Analisis Deskriptif

Analsis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.


commit to user

55

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Adi Perkasa

Klaten sebanyak 86 karyawan. Jumlah tersebut memenuhi standar minimum

sampel untuk penelitian, yakni 30 orang (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini

dibagikan 86 kuesioner kepada seluruh karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.

Dari jumlah tersebut, kuesioner yang kembali sebanyak 69 buah dan

semuanya bisa dianalisis atau dengan tingkat partisipasi 80,23 %.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari identitas

responden yang meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan

masa kerja yang disajikan dalam tabel-tabel berikut:

a. Jenis Kelamin

Tabel IV.1

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 33 47, 8 Wanita 36 52,2 Jumlah 69 100

Sumber : Data Primer yang diolah (2011)

Dari tabel IV.1 tersebut dapat diketahui bahwa dari 69

responden, 33 responden atau 47,8% berjenis kelamin laki-laki dan 36

reponden atau 52,2% berjenis kelamin wanita. Dari hasil tersebut dapat

diketahui bahwa sebagian besar responden adalah wanita.

b. Umur

Tabel IV.2

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur


commit to user

56

Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%)

< 21 5 7,2

21-30 37 53,6

31-40 20 29

41-50 5 7,2

>50 2 2,9

Jumlah 69 100


Berdasarkan tabel IV.2 usia responden dalam penelitian sangat

bervariasi. Sebagian besar responden berusia antara 21-30 tahun

(53,6%), kemudian diikuti dengan rentang usia 31-40 tahun (29%),

disusul dengan rentang usia 41-50 tahun (7,2%) tahun dan rentang

usia di bawah 21 tahun (7,2%), dan yang terakhir rentang usia di atas

50 tahun (2,9%).

c. Pendidikan Terakhir

Tabel IV.3

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

SD 2 2,9

SLTP 4 5,8

SLTA 46 66,7

D1 2 2,9

D3 3 4,3


commit to user

57

S1 12 17,4

Jumlah 69 100


Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa 66,7 %

pendidikan terakhir responden sebagian besar adalah lulusan SLTA

(66,7%), kemudian diikuti lulusan S1 (17,4%), lulusan SLTP (5,8%),

disusul lulusan D3 (4,3%) dan yang terakhir lulusan SD dan D1

masing-masing sebesar 2,9%.

d. Masa Kerja

Tabel IV.4

Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase

< 1 16 23,2 %

1 – 5 34 49,3 %

5 – 10 16 23,2 %

> 10 3 4,3 %

Jumlah 69 100 %


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden memiliki masa kerja dalam perusahaan selama kurun waktu

1-5 tahun (49,3%), kemudian disusul responden yang memiliki masa

kerja dalam kurun waktu 5-10 tahun (23,2%) dan juga kurang dari 1


commit to user

58

tahun (23,2%), dan yang terakhir selama kurun waktu lebih dari 10

tahun (4,3%).

2. Distribusi Tanggapan Responden

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian

dapat dilihat pada jawaban rersponden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti, karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat

kualitatif maka data, informasi, dan keterangan yang diberikan oleh

responden harus dikuantitatifkan dengan menggunakan format alternatif

jawaban dengan dengan skala Likert 4 point. Menurut Sugiyono (2004)

skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

a. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Dari data kuesioner yang terdapat dalam lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden sebanyak 69 karyawan terhadap 15

item pertanyaan tentang kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

Tabel IV. 5

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah

(%) STS TS S SS 1 Pekerjaan yang saya lakukan sangat

beragam 11,6 68,1 20,3 100

2 Saya mendapatkan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan

1,4 8,7 66,7 23,2 100


commit to user

59


(%) STS TS S SS saya

3 Pekerjaan yang saya lakukan berpengaruh pada orang lain karena dikerjakan dengan baik

14,5 65,2 20,3 100

4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya sendiri

21,7 65,2 13 100

5 Saya menerima umpan balik (feedback) tentang seberapa baik kinerja saya

13 71 15,9 100

6 saya mendapatkan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menarik

11,6 72,5 15,9 100

7 saya memiliki kesempatan dan kemampuan berinteraksi dengan pelanggan

7,2 62,3 30,4 100

8 pekerjaan yang saya lakukan memiliki peranan penting dalam perusahaan

10,1 62,3 27,5 100

9 Saya mendapat kesempatan pada saya untuk dapat mengatur jam kerja saya sendiri

21,7 60,9 17,4 100

10 saya mendapat kesempatan untuk berkomunikasi dengan supervisor/manajer/ pimpinan dan kinerja saya mendapat penghargaan darinya

11,6 69,6 18,8 100

11 Saya mendapatkan kesempatan untuk menggunakan teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaan saya

8,7 73,9 17,4 100

12 Saya memahami misi bisnis perusahaan

13 63,8 23,2 100

13 Kinerja saya berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan

2,9 66,7 30,4 100


commit to user

60


(%) STS TS S SS 14 saya bisa menyelesaikan pekerjaan

saya tanpa pengawasan supervisor/manajer/pimpinan

34,8 58 7,2 100

15 saya menerima umpan balik (feedback) dari rekan kerja saya terkait kinerja saya

8,6 40 17,1 100

Sumber : Data primer yang diolah (2011)

1) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa

mayoritas responden yaitu sebanyak 68,1 % menjawab setuju

atas item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan sangat

beragam”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV.

Adi Perkasa merasa puas atas pekerjaannya yang beragam.



atas item pertanyaan “saya mendapatkan kesempatan untuk

menyelesaikan pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas bisa

menyelesaikan pekerjaan mereka dari awal hingga akhir.



atas item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan

berpengaruh pada orang lain karena dikerjakan dengan baik”.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi


commit to user

61

Perkasa merasa puas bisa mempengaruhi karyawan lainnya

karena mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.



atas item pertanyaan “saya mampu menyelesaikan pekerjaan

saya sendiri”. Hal ini berarti sebagian besar karyawan CV. Adi

Perkasa merasa puas karena dapat menyelesaikan pekerjaannya

sendiri.


mayoritas responden yaitu sebanyak 71 % menjawab setuju

atas item pertanyaan “saya menerima umpan balik (feedback)

tentang seberapa baik kinerja saya”. Hal ini berarti sebagian

karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas mendapat umpan balik

kinerja mereka.




menyelesaikan pekerjaan yang menarik”. Hal ini berarti

sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas karena

mendapat kesempatan menyelesaikan pekerjaan yang menurut

mereka menarik.




commit to user

62

atas item pertanyaan “saya memiliki kesempatan dan

kemampuan berinteraksi dengan pelanggan”. Hal ini berarti


bisa memiliki kesempatan dan kemampuan berinteraksi dengan

pelanggan.



atas item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan memiliki

peranan penting dalam perusahaan”. Hal in berarti bahwa

sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas atas

pekerjaannya karena hasil pekerjaannya dianggap

mempengaruhi keputusan perusahaan.



atas item pertanyaan “saya mendapat kesempatan pada saya

untuk dapat mengatur jam kerja saya sendiri”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas

karena mereka bisa mendapat kesempatan mengatur jam kerja

sendiri”.


mayoritas responden yaitu sebanyak 69,6% menjawab setuju

atas item pertanyaan “saya mendapat kesempatan untuk

berkomunikasi dengan supervisor/manajer/ pimpinan dan


commit to user

63

kinerja saya mendapat penghargaan darinya”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas

karena bisa berkomunikasi dengan atasannya dan juga

mendapatkan penghargaan atas kinerjanya.




menggunakan teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaan

saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi

Perkasa merasa puas karena mendapatkan kesempatan

menggunakan teknologi baru dalam perusahaannya.



atas item pertanyaan “saya memahami misi bisnis perusahaan”.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi

Perkasa merasa puas karena memahami misi perusahaan.



atas item pertanyaan “kinerja saya berpengaruh terhadap

kesuksesan perusahaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas karena kinerjanya

berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan.


commit to user

64


mayoritas responden yaitu sebanyak 58 % menjawab setuju

atas item pertanyaan “saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya

tanpa pengawasan supervisor/manajer/pimpinan”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa

merasa puas karena mampu menyelesaikan pekerjaaannya

tanpa pengawasan.


mayoritas responden yaitu sebanyak 40% menjawab setuju atas

item pertanyaan “saya menerima umpan balik (feedback) dari

rekan kerja saya terkait kinerja saya”. Hal ini berarti bahwa


mendapat umpan balik dari rekan kerjanya terkait kinerja

mereka.

Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat

klasifikasi untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Untuk

mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-

masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998). Kepuasan kerja

diukur dengan 15 item pertanyaan dengan skala Likert 4 point,

sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah 15 dan nilai tertinggi

60. Rentang atau interval untuk variabel kepuasan kerja adalah (60-

15)/5 = 9.

Tabel IV.6


commit to user

65

Klasifikasi Tingkat Kepuasan Kerja

Nilai Kategori Frekuensi Presentase (%) 15 – 23 Sangat rendah - - 24 – 32 Rendah - - 33 – 41 Sedang 10 14,5 42 – 50 Tinggi 48 69,8 51 – 60 Sangat tinggi 11 15,7

69 100 Sumber : Data primer yang diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.6, respon kepuasan kerja karyawan

sebanyak 69,8% berada pada interval 42-50. Hal ini menunjukkan

bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori

tinggi.

b. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Pindah

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Pindah


(%) STS TS S SS

1 Saya akan lebih aktif mencari pekerjaan yang baru dikedepannya

30,4 63,8 5,8 100

2 Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya yang sekarang

23,2 72,5 4,3 100

3 Saya kemungkinan mencari pekerjaan baru kedepannya.

20,3 68,1 11,6 100



mayoritas responden yaitu sebanyak 63,8 % menjawab tidak


commit to user

66

setuju atas item pertanyaan “saya akan lebih aktif mencari

pekerjaan baru”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

karyawan CV. Adi Perkasa tidak berencana untuk lebih aktif

mencari pekerjaan baru.



setuju atas item pertanyaan “saya sering berpikir untuk keluar

dari pekerjaan saya yang sekarang”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa tidak berpikir untuk

keluar dari CV. Adi Perkasa.



setuju atas item pertanyaan “saya kemungkinan mencari

pekerjaan baru kedepannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar karyawan CV. Adi Perkasa tidak mencari pekerjaan yang

baru kedepannya.


klasifikasi untuk mengukur keinginan untuk pindah karyawan. Untuk

mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-

masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998). Keinginan untuk

pindah diukur dengan 3 item pertanyaan dengan skala Likert 4 point,

sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah 3 dan nilai tertinggi


commit to user

67

12. Rentang atau interval untuk variabel keinginan untuk pindah

adalah (12-3)/5 = 1,8

Tabel IV.8 Klasifikasi Tingkat Keinginan untuk Pindah

Nilai Kategori Frekuensi Presentase (%) 3 – 4,8 Sangat rendah 14 20,3

5,8 – 6,6 Rendah 46 66,6 7,6 – 8,4 Sedang 6 8,7 9,4 – 10,2 Tinggi 3 4,3 11,2 – 12 Sangat tinggi -


Berdasarkan Tabel IV.8, respon keinginan untuk pindah

karyawan sebanyak 66,6% berada pada interval 5,8 – 6,6. Hal ini

menunjukkan bahwa tingkat keinginan untuk pindah karyawan

masuk dalam kategori rendah.

c. Tanggapan Responden Mengenai Perceived Alternative

Employment Opportunity (PAEO)

Tabel IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perceived

Alternative Employment Opportunity (PAEO)


(%) STS TS S SS

1 Jika saya keluar dari pekerjaan saya yang sekarang, kesempatan mendapatkan pekerjaan lain yang sebagus atau bahkan lebih bagus dari pekerjaan saya sekarang adalah

24,6 68,1 7,2 100


commit to user

68


(%) STS TS S SS

tinggi

2 Jika saya harus meninggalkan pekerjaan saya yang sekarang, saya akan mendapatkan pekerjaan sebagus pekerjaan saya yang sekarang kurang dari sebulan.

33,3 60,9 5,8 100

3 Saya yakin bisa mendapatkan pekerjaan setidaknya sebaik pekerjaan saya sekarang

31,9 60,9 7,2 100

4 Karena usia, pendidikan dan kondisi umum keuangan saya, saya memiliki peluang untuk mencapai posisi yang cocok di perusahaan lain

20,3 71 8,7 100

5 Saya memiliki kesempatan yang tinggi untuk diterima dalam pekerjaan lain

23,2 72,5 4,3 100

6 Saya akan mudah menemukan pekerjaan lain yang bisa saya terima

34,8 59,4 5,8 100




setuju atas item pertanyaan “jika saya keluar dari pekerjaan

saya yang sekarang, kesempatan mendapatkan pekerjaan lain

yang sebagus atau bahkan lebih bagus dari pekerjaan saya

sekarang adalah tinggi”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

karyawan CV. Adi Perkasa merasa jika keluar dari perusahaan,


commit to user

69

mereka tidak akan mendapatkan pekerjaan lain yang sebagus

atau bahkan lebih bagus dari pekerjaannya di CV. Adi Perkasa.



setuju atas item pertanyaan “jika saya harus meninggalkan

pekerjaan saya yang sekarang, saya akan mendapatkan

pekerjaan sebagus pekerjaan saya yang sekarang kurang dari

sebulan.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV.

Adi Perkasa merasa jika keluar dari pekerjaannya sekarang,

mereka tidak akan mendapatkan pekerjaan sebagus

pekerjaannya sekarang di CV. Adi Perkasa kurang dari sebulan.


mayoritas responden yaitu sebanyak 60,9% menjawab tidak

setuju atas item pertanyaan “Saya yakin bisa mendapatkan

pekerjaan setidaknya sebaik pekerjaan saya sekarang”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa

merasa mereka tidak yakin bisa mendapatkan pekerjaan

sebagus pekerjaannya yang sekarang.


mayoritas responden yaitu sebanyak 71% menjawab tidak

setuju atas item pertanyaan “Karena usia, pendidikan dan

kondisi umum keuangan saya, saya memiliki peluang untuk

mencapai posisi yang cocok di perusahaan lain”. Hal ini berarti


commit to user

70

bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa tidak

setuju jika memiliki peluang mencapai posisi yang cocok di

perusahaan lain karena faktor umur, pendidikan dan kondisi

keuangan.



setuju atas item pertanyaan “Saya memiliki kesempatan yang

tinggi untuk diterima di pekerjaan lain”. Hal ini berarti bahwa

karyawan CV. Adi Perkasa tidak setuju jika memiliki

kesempatan yang tinggi untuk diterima dalam pekerjaan lain.



setuju atas item pertanyaan “Saya akan mudah menemukan

pekerjaan lain yang sesuai keinginan saya”. Hal ini berarti

bahwa karyawan CV. Adi Perkasa tidak setuju akan mudah

menemukan pekerjaan lain yang sesuai harapannya.


klasifikasi untuk mengukur Perceived Alternative Employment

Opportunity (PAEO). Untuk mengidentifikasi klasifikasi di atas,

perlu dicari interval masing-masing klasifikasi tersebut (Djarwanto,

1998). Kepuasan kerja diukur dengan 6 item pertanyaan dengan

skala Likert 4 point, sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah


commit to user

71

6 dan nilai tertinggi 24. Rentang atau interval untuk variabel PAEO

adalah (24-6)/15 = 3,6

Tabel IV.10 Klasifikasi Tingkat Perceived Alternative Employment

Opportunity (PAEO)

Nilai Kategori Frekuensi Presentase (%) 6 – 8,6 Sangat rendah 6 8,9

9,6 – 12,2 Rendah 58 84 13,2 – 15,8 Sedang 1 1,4 16,8 – 19,4 Tinggi 4 5,7 20,4 - 24 Sangat tinggi - -


Berdasarkan Tabel IV.10, respon PAEO karyawan sebanyak

84% berada pada interval 9,6 – 12,2. Hal ini menunjukkan bahwa

tingkat PAEO karyawan masuk dalam kategori rendah.

C. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat

pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur

(Sekaran, 2006). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang

memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan

masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui

validitas instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen

kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan SPSS 11.5.

Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk


commit to user

72

yang diukurnya. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar ±

0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap

lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti,

dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai

absolut factor loading, semakin penting loading tersebut

menginterpretasikan konstruknya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti

menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan

0,40. Hasil output analisis faktor pada mulanya menunjukkan bahwa ada 5

item pertanyaan yang belum valid, yaitu KK12, KK13, KK14, KK15, dan

PAEO6 (lampiran 3). Analisis faktor dilakukan kembali dengan

menghilangkan 5 item pertanyaan tersebut. Hasil analisis pada tabel IV.8

menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena

setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel

telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari

0,40.

Tabel IV.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Item Factor Loading

Keterangan

Kepuasan kerja KP1 0,816 Valid KP2 0,752 Valid KP3 0,828 Valid KP4 0,686 Valid KP5 0,801 Valid KP6 0,681 Valid KP7 0,665 Valid KP8 0,766 Valid


commit to user

73

KP9 0,649 Valid KP10 0,701 Valid KP11 0,719 Valid

Keinginan untuk pindah KUP1 0,748 Valid KUP2 0,853 Valid KUP3 0,758 Valid

Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

PAEO1 0,802 Valid

PAEO2 0,595 Valid PAEO3 0,604 Valid PAEO4 0,631 Valid PAEO5 0,680 Valid


Dalam penelitian ini, terdapat 11 item pertanyaan yang valid untuk

kepuasan kerja, 3 item pertanyaan keinginan untuk pindah, dan 5 item

pertanyaan perceived alternative employment opportunity (PAEO).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam

instrumen (Sekaran, 2006). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s

Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan

reliabilitas konsistensi yang tinggi.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang

membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria nilai alpha sebagai berikut:

a. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas baik


commit to user

74

b. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas diterima

c. Kurang dari 0,60 = Reliabilitas buruk

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan

bantuan program SPSS for Windows versi 11.5 didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0,9181 Baik Keinginan untuk Pindah 0,7470 Diterima Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)

0,7059 Diterima


Dari tabel IV.12 dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja

memiliki reliabilitas yang baik, sedangkan variabel keinginan untuk

pindah dan variabel Perceived Alternative Employment Opportunity

(PAEO) memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Dari tabel IV.9 dapat

disimpulkan bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena

mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Heteroskodesitas


commit to user

75

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Scatterplot

Dependent Variable: TI

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Gambar IV.2

Hasil Uji Heteroskodesitas

Output SPSS berupa grafik Scatterplot yang ada memperlihatkan tidak

adanya heteroskedastisitas, karena titik-titik menyebar secara acak baik di atas

maupun di bawah sumbu Y.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006).


commit to user

76

Uji normalitas mengsumsikan nilai residual berdistribusi normal, dan jika

asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk sampel yang

kecil.

Normal P-P Plot of Regression S

Dependent Variable: TI

Observed Cum Prob

1,0,8,5,30,0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1,0

,8

,5

,3

0,0

Gambar IV.3

Hasil Uji Normalitas

Pada Normal Probability Plots, titik-titik menyebar berhimpit di sekitar

diagonal dan hal ini menujukkan bahwa residual terdistribusi secara normal.

E. Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Sederhana

Tahap pertama untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap

keinginan untuk pindah serta menguji pengaruh perceived alternative

employment opportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah, maka

menggunakan OLS. Hasil dari uji regresi tersebut dapat dilihat dalam tabel

di bawah ini :


commit to user

77

Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std. Error Beta (Constants) 2,814 0,372 7,565 0,000 Kepuasan Kerja -0,322 0,120 -0,311 -2,680 0,009 Dependen Variabel : keinginan untuk pindah R Square : 0,097 Adjusted R Square : 0,083 F : 7,182 Sign. Of F : 0,009


Persamaan dari model di atas adalah :

KUP = 2,814 – 0,322KK

a. Nilai koefisien regresi yang negatif menunjukkan bahwa variabel

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap keinginan

untuk pindah, yang berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan

kerja seseorang maka akan semakin rendah tingkat keinginan untuk

pindahnya.

b. Nilai Adjusted R square adalah 0,083 menunjukkan bahwa hanya 8.3%

keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sedangkan

sisanya sebesar 91.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.


commit to user

78

c. Nilai F adalah 7,182 dengan tingkat signifikansi 0,009 (dibawah 0,05)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat digunakan untuk

memprediksi keinginan untuk pindah.

d. Nilai t adalah -2,680 dengan tingkat signifikansi 0,009 (di bawah 0,05)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja benar-benar berpengaruh secara

signifikan terhadap keinginan untuk pindah.

Tahap selanjutnya adalah menguji pengaruh perceived alternative

employment opportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah. Hasil

dari uji regresi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel IV.14

Hasil Analisis Regresi Sederhana

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta (Constants) 1,278 0,258 4,953 0,000 PAEO 0,304 0,141 0,256 2,166 0,034 Dependen Variabel : keinginan untuk pindah R Square : 0,065 Adjusted R Square : 0,051 F : 4,691 Sign. Of F : 0,034


Persamaan dari model di atas adalah :

KUP = 1,278 + 0,304 PAEO

a. Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa variabel

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap keinginan

untuk pindah, yang berarti bahwa semakin tinggi tingkat PAEO


commit to user

79

seseorang maka akan semakin tinggi pula tingkat keinginan untuk

pindahnya.

b. Nilai Adjusted R square adalah 0,051 menunjukkan bahwa hanya 5.1%

keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sedangkan

sisanya sebesar 94,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

c. Nilai F adalah 4,691 dengan tingkat signifikansi 0,034 (dibawah 0,05)

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat digunakan untuk

memprediksi keinginan untuk pindah.

d. Nilai t adalah 2,166 dengan tingkat signifikansi 0,034 (di bawah 0,05)

menunjukkan bahwa PAEO benar-benar berpengaruh secara signifikan

terhadap keinginan untuk pindah.

2. Hierarchical Regression Analysis

Tabel berikut memperlihatkan hasil Hierarchical Regression

Analysis:

Tabel. IV.15

Hasil Hierarchical Regression Analysis

Standarized β

t Sign R Square Adj R

Square F Sign F

Tahap 1 ,097 .083 7,182 ,009

Kepuasan Kerja -,322 -2,680 ,009

Tahap 2 ,141 ,115 5,426 0,007

Kepuasan Kerja -,288 -2,413 ,019


commit to user

80

PAEO ,254 ,137 ,069

Tahap 3 ,211 ,174 5,718 ,001

Kepuasan Kerja -1,890 -2,780 ,007

PAEO -2,571 -2,162 ,034

KK*PAEO ,900 2,391 ,020


Dari Tabel IV.15 terlihat ada tidaknya perubahan pengaruh

variabel independen (kepuasan kerja) setelah dimasukkan variabel

interaksi (KK*PAEO) ke dalam model. Pada tabel tersebut dapat

dibandingkan hasil analisis regresi hierarkis pengaruh kepuasan kerja

pada keinginan untuk pindah tanpa dimoderasi dan dengan dimoderasi

oleh variabel PAEO.

Hasil uji tahap 1, dilihat uji t variabel kepuasan kerja mempunyai

nilai signifikansi 0.009 (di bawah 0.05). Hasil uji t tahap 2, variabel

kepuasan kerja signifikan. Diketahui dari nilai signifikansinya lebih kecil

dari 0.05. Sedangkan variabel PAEO tidak signifikan, diketahui dari nilai

signifikansinya yang lebih besar dari 0,05. Secara bersama-sama, semua

variabel tersebut signifikan. Hal ini diketahui dari nilai signifikansi F yang

lebih kecil dari 0.05.

Pada tahap 3, hasil uji menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja, PAEO dan interaksi kepuasan kerja dan PAEO signifikan. Hal ini


commit to user

81

diketahui dari nilai signifikansinya lebih kecil dari 0.05. Dengan nilai t

pada variabel kepuasan kerja -2.780, PAEO -2.162, dan interaksi

kepuasan kerja dan PAEO 2.391. Sedangkan nilai standardized β pada

variabel kepuasan kerja -1.890, PAEO -2.571, dan interaksi kepuasan

kerja dan PAEO 0.900. Dilihat dari uji F, secara bersama-sama semua

variabel mempunyai pengaruh signifikan, hal ini diketahui dari nilai

signifikansinya lebih besar dari 0.05 dengan nilai F sebesar 5.718.

Adjusted R square sebesar 17.4%, yang berarti semua variabel dapat

menjelaskan variasi perubahan keinginan untuk pindah sebesar 56.1%.

F. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini :

1. Hipotesis 1

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk

pindah

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel

IV.13, nilai β kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah signifikan pada

p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini

tidak konsisten dengan temuan Hwang & Hue Kuo (2006) yaitu bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan

untuk pindah. Meskipun begitu, hasil penelitian ini sesuai dengan temuan

Nazim, Ali (2010) bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan

keinginan untuk pindah. Jadi, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan,


commit to user

82

maka akan terjadi penurunan keinginan untuk pindah karyawan dari

perusahaan.

2. Hipotesis 2

H2 : perceived alternative employment opportunity (PAEO)

berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived

alternative employment opportunity (PAEO) pada keinginan untuk pindah.

Berdasarkan hasil perhitungan tabel IV.14, nilai β PAEO pada keinginan

untuk pindah signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Hwang & Hue

Kuo (2006). Artinya, secara statistifk dapat ditunjukkan bahwa perceived

alternative employment opportunity (PAEO) mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Jadi, semakin tinggi

perceived alternative employment opportunity (PAEO), maka akan terjadi

peningkatan keinginan untuk pindah dari perusahaan.

3. Hipotesis 3

H3 : perceived alternative employment opportunity (PAEO) memoderasi

berpengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah

Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya interaksi

antara perceived alternative employment opportunity (PAEO) dan

kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil

perhitungan Tabel IV.15, nilai β interaksi kepuasan kerja dan PAEO

signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3


commit to user

83

didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Hwang & Hue Kuo (2006).

Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa variabel perceived

alternative employment opportunity merupakan variabel moderasi. Ketika

PAEO berada pada tingkat yang tinggi, maka dampak kepuasan kerja pada

keinginan untuk pindah akan rendah.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disampaikan kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah

dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya

sesuai dengan tujuan penelitian ini. Disamping itu juga akan dikemukakan saran-

saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang terkait.

A. Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah di lakukan di CV. Adi Perkasa mengenai

pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan perceived

alternative employment opportunity (PAEO) sebagai variabel pemoderasi

maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :


commit to user

84

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah.

Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Meskipun begitu, hasil

penelitian ini sesuai dengan temuan Nazim, Ali (2010) yaang

menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan

keinginan untuk pindah.hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja maka keinginan untuk pindah semakin kecil.

2. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh

positif terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini konsisten dengan

temuan Huang dan Hue Kuo (2006). Hal ini mengindikasikan bahwa

peningkatakan PAEO akan mengakibatkan peningkatan keinginan untuk

pindah atau dengan kata lain semakin tinggi PAEO, maka keinginan

untuk pindah juga semakin tinggi.

3. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) memoderasi

pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini

konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006). Artinya secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa Perceived alternative employment

opportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap

keinginan untuk pindah.

B. Keterbatasan Penelitian


commit to user

85

1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Adi Perkasa sebanyak 84

orang, sehingga generalisasinya terbatas pada karyawan CV. Adi

Perkasa.

2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan, sehingga data yang diperoleh kurang

menggambarkan kondisi yang sebenarnya.

3. Responden mayoritas (lebih dari 60%) berpendidikan SMA, sehingga

ada kemungkinan karyawan tidak sepenuhnya memahami dan mengisi

kuesioner dengan serius.

C. Saran

1. Saran untuk CV. Adi Perkasa Klaten

a. Dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa tingkat kepuasan tertinggi

karyawan ditunjukkan pada pemberian kesempatan penggunaan

teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaannya. Demi menunjang

peningkatan kepuasan kerja karyawan, CV.Adi Perkasa hendaknya

memberi kesempatan pada semua karyawan untuk menggunakan

teknologi baru yang akan mempercepat proses penyelesiaan

pekerjaannya.

b. Dari sejumlah pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner, tingkat

terendah kepuasan kerja karyawan terletak pada pemberian umpan

balik (feedback) dari rekan kerja. Untuk itu, kedepannya, CV.Adi

Perkasa harus lebih meningkatkan rasa komunitas di antara


commit to user

86

karyawan melalui acara outbond, sharing, maupun acara-acara lain

yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan

perusahaan sehingga tercipta adanya rasa saling melengkapi yang

nantinya akan berdampak dengan adanya umpan balik dari rekan

kerja maupun dari perusahaan.

c. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tingkat PAEO dan

keinginan untuk pindah karyawan masuk klasifikasi rendah. Untuk

itu perlu dipertahankan adanya sense of belonging karyawan

terhadap perusahaan. Hal untuk meningkatkan rasa tersebut misalnya

dengan pengadaan identitas diri karyawan terhadap perusahaan

seperti seragam, yang selama ini belum ada.

2. Saran untuk peneliti selanjutnya

a. Dari hasil penelitian ini dinyatakan bahwa hubungan moderasi

didukung. Untuk penelitian selanjutnya dapat tetap menguji

hubungan moderasi perceived alternative employment opportunity

(PAEO) untuk menambah referensi tentang PAEO namun perlu

mengembangkan model yang lebih komprehensif dengan melibatkan

organizational outcome yang lebih banyak.

b. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel beberapa

perusahaan agar hasilnya lebih bisa digeneralisasikan. Hasil

penelitian selanjutnya akan melengkapi hasil penelitian ini atau

bahkan membuat kritikan yang membangun terhadap penelitian ini

pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk...

Documents