perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH
DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY (PAEO)
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F0207111
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH
DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY (PAEO)
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
Oleh SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F 0207111 Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
dan perceived alternative employment ooportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah serta untuk menguji peran moderasi perceived alternative employment opportunity (PAEO).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa Klaten dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden. Pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan Hierarchical Regression Analysis dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5.
Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua, perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk pindah. Ketiga, perceived alternative employment ooportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Perceived Alternative Employment Opportunity, Keinginan untuk Pindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION WITH PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT OPPORTUNITY AS
MODERATOR VARIABLE
By :
SEPTIANA LISA ARUMSARI NIM F 0207111
The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and
perceived alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the
moderating perceived alternative employment opportunity
Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten
and taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The
analytical method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.
Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression
analysis with the Program of SPSS 11.5 for Windows.
The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on
turnover intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has
posistif effcet on turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity
(PAEO) moderates the effect of job satisfaction on turnover intention.
Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover
intention
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
MOTTO
Innasshalati wa nusuki wamahyaya wamamati lillahirabbil’alamin..
Sesungguhnya shalatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanyalah untuk Allah Tuhan
Semesta Alam...
(QS. Al An’am: 162)
dan bahwasanya seseorang manusia tiada memperoleh
selain apa yang diusahakannya.. dan bahwasanya usahanya itu kelak akan
diperlihatkan (kepadanya).. kemudian akan diberi balasan kepadanya
dengan balasan yang paling sempurna
( Q.S An Najm :39-41)
Fa innama’al’usri yusra, innama’al’usri yusra...
Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama kesulitan ada
kemudahan...
(QS. Al Insyirah: 5-6)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini kupersembahkan untuk
℘ Allah Rabb-ku
℘ Ibu dan Bapak-ku tercinta,
℘ Keluargaku,,
℘ Seseorang yang ditakdirkan-Nya menjadi
pendampingku kelak..
℘ Almamaterku...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur setinggi tingginya penulis panjatkan kepada Allah SWT, Rabb semesta
Alam Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, atas ijin dan pertolongan-Nya, skripsi
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Dengan
Perceived Alternative Empoyment Opportunity (Paeo) Sebagai Variabel Pemoderasi ( Studi
Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)” dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu
tercurah pada Uswatun Khasanah, Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar
kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini atas bantuan dari berbagai pihak. Dan
dalam kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih kepada :
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M. Com, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret.
2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza
Rahardian, SE, M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS.
3. Dr. Asri Laksmi Riani, M.S., selaku pembimbing skripsi sekaligus pembimbing
magang yang telah berkenan meluangkan waktu dan memberikan bimbingan, arahan,
dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Dra. Sri Suwarsi ,MM selaku pembimbing akademik yang telah bersedia meluangkan
waktu dan juga memberikan arahan dalam akademik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
5. Bapak, Ibu, mbak Watik, mbak Nia, si kecil Kemal, Fatma, Filah, Husein, mas Fathir
dan mas Agus sebagai bagian kehidupan penulis yang sangat berarti. Terimakasih atas
segala doa dan dukungannya. Bangga menjadi bagian dari keluarga ini (^_^)
6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen FE UNS atas ilmu yang disampaikan selama penulis
menuntut ilmu di FE UNS ini.
7. Bapak H.Riyanta, mbak Arum, bu Pranti dan seluruh karyawan CV. Adi Perkasa yang
telah berkenan membantu penelitian dan pendistribusian kuesioner skripsi ini.
8. Mas Andy, mbak Nur, mbak AyuM, dan mbak Desi yang senantiasa selalu bersabar
memberikan pertolongan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini. Maaf sudah
merepotkan..dan...Khamsiaaa ☺
9. Rini Subekti yang selalu stand by membantu apa saja. Terimakasih untuk hampir 7
tahun ini membatuku,,semoga Allah yang membalas semua kebaikanmu ☺
10. Keluarga Besar KEI FE UNS..rumah keduaku, tempatku bermertamorfosa dan
menemukan banyak cinta disana. Ekonomi Islam?? Subhanallah.
11. Keluarga besar BPPI dan HMJM..salah satu tempatku mencari ilmu juga.
Jazakumullah.
12. Tim “Kelompok Belajar” : Fia, Dewi Utari, Dewi Lis, Novi, Riesa, Retna, Rizal, Adhi,
Hafid, Lestyo, mbak Vita, dan mbak AyuM. Terimakasih telah mengajariku arti
persahabatan dan kebersamaan. Kapan ngebolang lagi??
13. Sekartaji IV : mba Ciput, Tina, Novita, dek Wulan, Retna,,,terimakasih untuk
semangatnya.
14. Rini, Mita, Suqthi, Eva, Alfi, Dhilah, Yuni, Margi, mbak Reni dan teman-teman
seperjuangan. Indahnya ukhuwah ini bersama kalian. Allahu Akbar!!
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
15. Teman-teman Jurusan Manajemen Angkatan 2007, atas persahabatan yang terjalin
selama kurang lebih 4 tahun ini dan semoga persahabatan itu akan selalu terjaga.
16. Teman-teman Max Express : Ita, Fia, Bambang, Hira, Zifa, Purwo, Sakti, Ika, dll.
Berkat kalian juga,, “The Best Manager of Human Resource” dapat kita sabet ☺
17. Teman-teman NA, Rahayu, Ratih, Vika, Yana, Jeki, mbak Yuni, mbak Ipa, Istikah dan
teman-teman lain, mari tingkatkan akhlak kita.
18. Civitas Akademika Fakultas Ekonomi UNS atas segala bantuannya.
19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Semoga Allah senantiasa memberikan balasan atas segala bantuan yang telah
diberikan kepada penulis. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan
dalam penulisan skripsi ini. Saran dan kritik dari pembaca sangat penulis harapkan untuk
perbaikan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Surakarta, Februari 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
ABSTRAK .......................................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ v
HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... vi
HALAMAN MOTTO .......................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. ...................................................................................... Latar
Belakang Masalah .................................................................. 1
B. ....................................................................................... Perumusan
Masalah .................................................................................. 7
C. ....................................................................................... Tujuan
Penelitian ............................................................................... 7
D. ...................................................................................... Manfaat
Penelitian ............................................................................... 8
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. ...................................................................................... Kepuasan
Kerja ...................................................................................... 9
B. ....................................................................................... Keinginan
untuk Pindah .......................................................................... 20
C. ....................................................................................... Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) ...................... 24
D. ...................................................................................... Penelitian
Terdahulu ............................................................................... 27
E. ....................................................................................... Kerangka
Teoritis ................................................................................... 31
F. ....................................................................................... Hipotesis
............................................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN
A. ...................................................................................... Desain
Penelitian ............................................................................... 38
B. ....................................................................................... Populasi
............................................................................................... 39
C. ....................................................................................... Definisi
Operasional dan Pengukuran Variabel .................................. 40
D. ...................................................................................... Sumber Data
............................................................................................... 41
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
E. ....................................................................................... Teknik
Pengumpulan Data ................................................................. 42
F. ....................................................................................... Metode
Analisis Data .......................................................................... 43
1. .................................................................................. Analisis
Deskriptif ......................................................................... 43
2. .................................................................................. Uji
Instrumen ......................................................................... 44
3. .................................................................................. Uji Asumsi
Klasik ............................................................................... 45
4. .................................................................................. Uji Hipotesis
......................................................................................... 46
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. ...................................................................................... Deskripsi
Objek Penelitian .................................................................... 48
B. ....................................................................................... Analisis
Deskriptif ............................................................................... 52
1. .................................................................................. Karakteristik
Responden ....................................................................... 53
2. .................................................................................. Distribusi
Tanggapan Responden ..................................................... 56
C. ....................................................................................... Uji
Instrumen .............................................................................. 69
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
1. .................................................................................. Uji Validitas
......................................................................................... 69
2. .................................................................................. Uji
Reliabilitas ....................................................................... 71
D. ...................................................................................... Uji Asumsi
Klasik ..................................................................................... 72
1. .................................................................................. Uji
Heteroskedastisitas .......................................................... 72
2. .................................................................................. Uji
Normalitas ....................................................................... 73
E. ....................................................................................... Uji Hipotesis
............................................................................................... 51
1. .................................................................................. Analisis
Regresi Sederhana ........................................................... 51
2. .................................................................................. Hierarchical
Regression Analysis ......................................................... 53
F. ....................................................................................... Pembahasan
............................................................................................... 79
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. ...................................................................................... Simpulan
............................................................................................... 81
B. ....................................................................................... Keterbatasan
Penelitian ............................................................................... 82
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
C. ....................................................................................... Saran
............................................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Penelitian terdahulu ................................................................................. 27
Tabel IV. 1 Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Jenis Kelamin .................. 53
Tabel IV. 2 Distribusi Frekuensi Responden Bedasar kan Umur ............................... 53
Tabel IV. 3 Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Pendidikan Terakhir ......... 54
Tabel IV. 4 Distribusi Frekuensi Responden Bedasarkan Masa Kerja ....................... 55
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
Tabel IV. 5 Distribusi Frekuensi Responden terhadap Kepuasan Kerja ..................... 56
Tabel IV. 6 Klasifikasi Tingkat Kepuasan Kerja ......................................................... 62
Tabel IV. 7 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan untuk Pindah....... 63
Tabel IV. 8 Klasifikasi Tingkat Keinginan untuk Pindah............................................64
Tabel IV. 9 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap PAEO.................................... 65
Tabel IV. 10 Klasifikasi Tingkat PAEO ........................................................................ 68
Tabel IV. 11 Hasil Uji Validitas .................................................................................... 70
Tabel IV. 12 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................ 72
Tabel IV. 13 Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................................................ 75
Tabel IV. 14 Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................................................ 76
Tabel IV. 15 Hasil Hierarchical Regression Analysis .................................................. 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar II. 1 Model Penelitian ................................................................................ 31
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi CV. Adi Perkasa ................................................ 50
Gambar IV. 2 Hasil Uji Heteroskodesitas ................................................................. 73
Gambar IV. 3 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 74
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Statistik Deskriptif
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xviii
Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH
DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPOYMENT OPPORTUNITY (PAEO)
SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
( Studi Pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
Oleh SEPTIANA LISA ARUMSARI
NIM F 0207111 Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
perceived alternative employment ooportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah serta untuk menguji peran moderasi perceived alternative employment opportunity (PAEO).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan CV. Adi Perkasa Klaten dan diambil metode sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai responden. Pengujian hipotesis menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan Hierarchical Regression Analysis dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5.
Dari hasil uji hipotesis, maka hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah. Kedua, perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh positif terhadap keinginan untuk pindah. Ketiga, perceived alternative employment ooportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Perceived Alternative Employment Opportunity, Keinginan untuk Pindah.
ABSTRACT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION WITH PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT OPPORTUNITY AS MODERATOR
VARIABLE
By :
SEPTIANA LISA ARUMSARI NIM F 0207111
The main purpose of this study is to explore the effects of job satisfaction and perceived
alternative employment opportunity on turnover intention, and also to test the moderating
perceived alternative employment opportunity
Population and sampe in this study were 84 employees of CV. Adi Perkasa Klaten and
taken by the census method, which means the entire population is used as sample. The analytical
method used was simple regression analysis and hierarchical regression analysis.
Hypothetical test uses simple regression analysis and hierarchical regression analysis
with the Program of SPSS 11.5 for Windows.
The result of this study are as follows. First, job satisfaction has negatif effect on turnover
intention. Second, perceived alternative employment opportunity (PAEO) has posistif effcet on
turnover intention. Third, perceived alternative employment opportunity (PAEO) moderates the
effect of job satisfaction on turnover intention.
Keywords : job satisfaction, perceived alternative employment opportunity, tunover intention
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam masyarakat yang berkembang, sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dimana sumber daya manusia adalah potensi
yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi
bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada setiap
organisasi/perusahaan faktor tenaga kerja manusia merupakan bagian yang
cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan baik itu perusahaan
besar maupun kecil. Jadi bagaimanapun suatu perusahaan memiliki suatu
peralatan yang modern dengan teknologi tinggi tetapi menusia merupakan
motor penggerak, tanpa manusia perusahaan tidak akan berfungsi.
Organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi untuk mencapai tujuan
yang telah digariskan dalam rangka memenuhi keinginan semua
pemangku kepentingan. Organisasi, dalam pelaksanaannya, direncanakan
untuk memenuhi kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi
organisasi dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian sumber
daya manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasi/institusi. Inti dari aktivitas organisasi sesungguhnya terletak
pada manajemen sumber daya manusia yang melingkupi dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
lingkungan organisasi. Hal ini berarti manajemen organisasi sangat terkait
dengan fungsi manajemen itu sendiri, yaitu : (1) perencanaan, (2)
pengorganiasasian/pengaturan, (3) penggiatan/motivasi, dan (4)
pengawasan. Untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, dibutuhkan
sumber daya manusia yang kompeten sesuai kemampuannya. Allen, Louis
A (dalam As’ad, 2001) menyatakan bahwa betapapun sempurnanya
rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila
karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira
maka suatu organisasi tidak dapat mencapai hasil sebanyak yang
sebenarnya dapat dicapainya. Dari uraian Allen tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa faktor manusia ternyata cukup berperan dalam
mencapai hasil sesuai dengan tujuan organisasi.
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia
pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi
yang bersangkutan. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Ada berbagai
definisi terkait dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sejauh mana
karyawan menyukai pekerjannya (Hwang & Huei Kuo, 2006). Selain itu,
kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya secara umum serta kepuasan dengan aspek-aspek khusus,
seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk kemajuan, dan semangat
(McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999). Pendapat lainnya
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193). Sementara Luthan
(1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil
persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat
memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa kepuasan
kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam
bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Karena hal ini adalah
masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang
berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-
masing orang berbeda.
Robins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari
studi perilaku organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran
yang rendah serta kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, begitu juga sebaliknya. (As’ad,
2001). Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Dengan kata
lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan terhadap
individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi juga tingkat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya saat ini, baik
secara langsung maupun tidak langsung. (Chang & Chang, 2007).
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan keinginan
untuk pindah (Hwang & Hue Kuo, 2006). Keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi meliputi pemikiran untuk keluar dan pernyataan
oleh karyawan bahwa dia benar-benar menginginkan untuk meninggalkan
organisasi (Park & Kim, 2009). Turnover terjadi pada saat tenaga kerja
meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Menurut Mathis dan
Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua, yaitu: voluntary turnover
(sukarela) dan involuntary turnover (tidak sukarela). Voluntary turnover
terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan
sendiri. Sedangkan involuntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja
diberhentikan oleh organisasi.
Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan
turnover memiliki hubungan yang negatif dan konsisten. Sebuah studi
menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan
keinginan untuk pindah karena bagaimanapun kepuasan kerja menjadi
bagian dalam faktor keinginan untuk pindah (Hwang & Huei Kuo, 2006).
Menurut Hom & Griffeth dalam Hwang & Huei Kuo (2006), keinginan
untuk pindah berpengaruh buruk terhadap efektivitas organisasional
karena organisasi tersebut akan mengalami kekosongan dalam struktur
kekaryawannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Prediktor lain keinginan untuk pindah adalah perceived alternative
employment opportunity (PAEO). Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu atas kesempatan
mendapatkan pekerjaan alternatif. Jika organisasi gagal menyediakan
peluang pertumbuhan substansial, karyawan akan aktif mencari pekerjaan
lain. Ketika seorang karyawan sudah memutuskan untuk meninggalkan
pekerjaannya, maka ia harus mempertimbangkan sikap mereka terhadap
pekerjaannya yang akan datang dan juga mengevaluasi kemungkinan yang
ada di lingkungan eksternal, yaitu perlu mengetahui kesempatan kerja
alternatif di pasar tenaga kerja. Kesempatan kerja adalah keadaan yang
menggambarkan lapangan kerja untuk diisi oleh pencari kerja. Menurut
Price dan Muller (dalam Hwang &Huei Kuo, Jyh, 2006), PAEO lebih
besar ketika pasar tenaga kerja sedang ketat dan PAEO lebih kecil ketika
tidak ada pengangguran. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO
dan kondisi pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan keinginan
untuk pindah (Hulin et al, 1985; Steel & Griffeth dalam Khatir, Naresh et
al., 2001). Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga
menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah.
Hal yang sama disampaikan pula dalam Rahman & Ismail (2006) bahwa
PAEO berubungan positif dengan keinginan untuk pindah. Lebih lanjut,
hasil penelitian Hwang dan Hue Kuo (2006) ternyata juga menyatakan
bahwa interaksi antara Perceived Alternative Employment Opportunity
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
(PAEO) dan kepuasan kerja akan berpengaruh negatif terhadap keinginan
untuk pindah.
Pada penelitian ini peneliti memilih CV. Adi Perkasa untuk
dijadikan obyek penelitian. CV.Adi Perkasa memiliki misi dalam
memberdayakan masyarakat sekitar percetakan untuk mengurangi angka
pengangguran. CV. Adi Perkasa bermula dari usaha rumahan yang
memberdayakan masyarakat sekitar tempat tinggal pemiliknya. Kemudian
berkembang menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV.
Perkembangan yang cukup pesat dari CV.Adi Perkasa ini tentunya tidak
terlepas dari perhatian CV. Adi Perkasa terhadap sumber daya
manusianya. Oleh karena itu, perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai variabel
pemoderasi, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana
kepuasan dan PAEO dalam pengaruhnya terhadap keinginan untuk pindah
karyawan dalam perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang
semakin ketat di era globalisasi saat ini.
Tertarik dalam meneliti pengaruh kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan perusahaan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul :
PENGARUH KEPUASAN KERJA PADA KEINGINAN UNTUK
PINDAH DENGAN PERCEIVED ALTERNATIVE EMPLOYMENT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
OPPORTUNITY (PAEO) SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi pada Karyawan CV. Adi Perkasa Klaten)
B. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk pindah?
2. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
berpengaruh pada keinginan untuk pindah?
3. Apakah Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan
adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh pada keinginan untuk
pindah.
2. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity
(PAEO) berpengaruh pada keinginan untuk pindah.
3. Untuk menguji apakah Perceived Alternative Employment Opportunity
(PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk
pindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi perusahaan, diharapkan mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada
keinginan untuk pindah serta adanya efek moderasi dari Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) pada hubungan ini.
Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat kebijakan yang akan
datang terkait hal tersebut.
2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
pengembangan untuk materi kepuasan kerja, keinginan untuk pindah, dan
Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) di dalam proses
pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi peneliti, hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menambah
wawasan ilmu yang berhubungan dengan kepuasan kerjs, keinginan untuk
pindah dan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO).
4. Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan
referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada bidang
yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap
pekerjaan itu. Pekerjaan disini menuntut interaksi dengan rekan sekerja
dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standard kinerja dan kondisi kerja. Definis lain disampaikan oleh
Hwang & Hue Kuo (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sejauh mana karyawan menyukai pekerjannya. Hal yang sama
disampaikan pula oleh Handko (2001) bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang tehadap pekerjaannya. Ini terlihat
pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
pekerjaan yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Selain itu, kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya secara umum serta kepuasan
dengan aspek-aspek khusus, seperti pengawasan, gaji, kesempatan untuk
kemajuan, dan motivasi (McNeese-Smith, 1997; Kangas et al., 1999).
Dengan kata lain, kepuasan kerja tidak hanya mencakup tingkat perasaan
terhadap individu dan kepuasan terhadap pekerjaannya saat ini, tetapi
juga tingkat kepuasan individu dengan semua aspek terkait pekerjaannya
saat ini, baik secara langsung maupun tidak langsung (Chang & Chang,
2007). Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap
yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji,
pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga
mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.
Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan
merupakan hasil persepsi kerja karyawan tentang bagaimana pekerjaan
mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti
bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang
didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting.
Karena hal ini adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang
ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang
dianggap penting oleh masing-masing orang berbeda.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
Menurut Rivai (2005) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Terdapat 3 dimensi
kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Luthans (1998), yaitu :
a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi diduga, atau tidak
dapat dinyatakan tetapi tercermin dalam sikap karyawan.
b. Kepuasan kerja yang dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai
atau bahkan melebihi apa yang diharapkan. Misalnya apabila seorang
karyawan bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap
mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan pada
kenyataannya ia mendapat gaji yang sesuai dengan pekerjaannya dan
atasannya memberinya pujian atas kinerjanya, maka karyawan akan
puas dalam bekerja.
c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang
tercermin dalam tingkah lakunya seperti meningkatkan loyalitas
terhadap organisasi, berdedikasi tinggi terhadap organisasi, tertib dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
mematuhi peraturan yang telah ditetapkan serta sikap-sikap positif
lainnya.
2. Teori tentang kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam As’ad (2001) ada tiga macam
teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu :
a. Teori Selisih (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Kemudian Locke (dalam As’ad, 2001)
menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada
discrepancy antara yang seharusnya (harapan, kebutuhan atau
nilai) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang
akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan
dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan
(equity) atau tidak atas suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Perasaan adil atau tidak adil diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat lain. Menurut teori ini komponen utama dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
teori keadilan adalah input hasil keadilan atau ketidakadilan. Input
adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk
melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap
bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya
seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
c. Teori Dua Faktor (Two Factory Theory)
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau
motivator dan disatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi
yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan
antar personal, kondisi kerja dan status.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Robbins (2001) menyatakan terdapat faktor yang mendorong kepuasan
kerja seseorang, diantaranya adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat
kerja secara mental menantang.
b. Imbalan yang pantas
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap
tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan merasa peduli akan lingkungan kerja, baik untuk
keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau
prestasi-prestasi berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga
dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerjja yang
suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja
mereka.
e. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan
Menurut Holldan dalam Robbins (2001) kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan
menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya pada
hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiaannya sama
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereeka, dengan demikian lebih
besar kemunginan mereka untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan
tersebut.
Sedangkan menurut Burt dalam As’ad (2001) kepuasan kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
1) Hubungan antara manajer dengan karyawan
2) Faktor fisik dan kondisi kerja
3) Hubungan sosial di antara karyawan
4) Sugesti dari teman sekerja
5) Emosi dan situasi kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
b. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
c. Faktor luar (eksternal), yang berhubungan dengan :
1) Keadaan keluarga karyawan
2) Rekreasi
3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya)
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown dalam As’ad
(2001) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yaitu :
a. Kedudukan (posisi)
b. Pangkat (golongan)
c. Umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
4. Fungsi kepuasan kerja
Fungsi kepuasan kerja menurut Luthans (1998) adalah :
a. untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan
tugasnya sesuai dengan waktu yng telah ditentukan. Kedisiplinan
kerja merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan karena kedisiplinan karyawan merupakan sesuatu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
yang penting bagi suatu organisasi sebab dengan kedisiplinan akan
membuat pekerjaan yang dilakukan semakin efektif dan efesien. Bila
kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi tidak akan tercapai.
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan
yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi
oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri
waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya
dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai
kedisiplinan akan memtaati peraturan yang ada dalam lingkungan
kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa adanya paksaan. Pada
akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi
akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu dimanfaatkan
sebaik mengkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengna target
yang telah ditetapkan. Menurut Rivai (2005) Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil
yang maksimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui
disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang
yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah mereka
yang memiliki disiplin yang tinggi (Rivai, 2005).
b. untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan
5. Pengaruh ketidakpuasan kerja
Robbins (2001) mengetengahkan 4 respon yang dilakukan karyawan
ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu :
a. Keluar (exit)
Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti
b. Suara (voice)
Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan
atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
c. Kesetiaan (loyalty)
Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup
berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal
yang tepat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
d. Pengabaian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran
atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan
tingkat kekeliruan yang meningkat.
Sedangkan Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap :
a. Produktivitas
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi produktivitasnya
akan meningkat walaupun hasilnya tidak langsung.
b. Keinginan untuk pindah
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya maka besar
keinginannya untuk berpindah atau keluar dari perusahaan
walaaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak
menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin
pindah.
c. Tingkat kehadiran
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran
rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat
ketidak hadiran tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
d. Faktor-faktor lain
Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan mempunyai
kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk
mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, dan
tidak banyak keluhan
B. Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention)
1. Pengertian
Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah
kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri
secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn, 1982 dalam Grant et al.,
2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth,
(dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala
awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley
dalam Muchinsky (1993) tentang employee turnover, pikiran untuk
berhenti bekerja dimulai dari adanya pikiran dan intense untuk berhenti
bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru.
Sedangkan menurut Elci et al., (2007), turnover intention adalah
kemungkinan bahwa seseorang akan meninggalkan pekerjaannya di
masa datang. Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah
kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri
secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn dalam Grant et al., 2001).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth (dalam
Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal
terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.
2. Indikasi Terjadinya Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention) :
Menurut Harnoto (2002:2) turnover intentions ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi
yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk
melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes
kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung
jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi
tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover
intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan
lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.
Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam
kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan
dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan
keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini
meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
karyawan ini akan melakukan turnover.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
3. Jenis-jenis Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua,
yaitu:
a. Voluntary Turnover (Sukarela)
Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan
organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa
faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang
lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan
tekanan. Menurut Mowday, et al., (dalam Nipha, 1997) voluntary
turnover memiliki konsekuensi positf dan negatif pada tiga
analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi.
Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah
meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan
turnover, diantaranya biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan
(training), dan pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini
telah mempercepat pencarian informasi tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover karyawan, yang diharapkan kedepannya
dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab
turnover di dalam organisasi.
b. Involuntary Turnover (Tidak Sukarela)
Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja
diberhentikan oleh organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
4. Penyebab Terjadinya Turnover
Menurut Cotton dan Tuttle dalam Foreman (2009), ada tiga kategori
penyebab turnover karyawan, yaitu :
a. Faktor pekerjaan, misalnya kepuasan kerja, gaji, kinerja, dan
komitmen organisasional.
b. Faktor individu, misalnya umur, pendidikan, jenis kelamin, dan
masa kerja.
c. Faktor eksternal. misalnya tingkat pengangguran, persepsi kerja
dan serikat kerja.
C. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
1. Pengertian Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
Istilah PAEO mengandung pengertian kesempatan untuk
mendapatkan pekerjaan alternatif. Dengan demikian pengertian PAEO
adalah mencakup lapangan perkerjaan yang sudah diisi dan semua
lapangan pekerjaan yang masih lowong (Indra, 2009). Price dan Muller
(dalam Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) berarti persepsi individu
atas ketersedianya pekerjaan alternatif di lingkungan organisasi. Hal
yang sama disampaikan pula dalam Price (2001) bahwa Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO) adalah variabel lain pasar
tenaga kerja. Kesempatan kerja alternatif yang lebih besar ada di
lingkungan dengan adanya kesadaran karyawan yang kemudian mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
mengevaluasi analisis biaya dan keuntungan dan memiliki keinginan
(niat) untuk beralih pekerjaan. Dari lapangan pekerjaan yang masih
lowong tersebut (yang mengandung arti adanya kesempatan), kemudian
timbul kebutuhan akan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja nyata-nyata
diperlukan oleh perusahaan/lembaga menerima tenaga kerja pada tingkat
upah, posisi, dan syarat kerja tertentu.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perceived Alternative
Employment Opportunity (PAEO)
Pada suatu daerah di mana tingkat kesempatan kerjanya tinggi, hal
tersebut akan mengurangi tingkat pengangguran dan sebaliknya jika
kesempatan kerja itu rendah maka pengangguran akan meningkat.
Tinggi rendahnya tingkat kesempatan kerja dipengaruhi oleh beberapa
komponen pokok, komponen tersebut di suatu negara jenisnya berbeda-
beda. Menurut Simanjuntak dalam Indra (2009), faktor yang
mempengaruhi PAEO, yaitu:
a. Kondisi perekonomian
Pesatnya roda perekonomian suatu daerah mencerminkan aktivitas
produksi yang tinggi, kapasitas produksi yang tinggi membutuhkan
tingginya faktor produksi diantaranya adalah tenaga kerja. Jadi
banyak perusahaan yang menambah tenaga
kerja baru.
b. Pertumbuhan penduduk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Kualitas pertumbuhan ekonomi akan dipengaruhi oleh tingginya
angka pertumbuhan penduduk. Oleh sebab itu semakin tinggi
jumlah penduduk akan mengurangi kesempatan orang untuk
bekerja.
c. Produktivitas/kualitas sumber daya manusia
Tingginya produktivitas dan kualitas sumber daya seseorang akan
mendorong tingginya tingkat kesempatan kerja, dan sebaliknya
kualitas sumber daya manusia yang rendah akan kesulitan untuk
mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya.
d. Tingkat upah
Kenaikan upah yang tidak dibarengi dengan kenaikan kapasitas
produksi akan menyebabkan pihak perusahaan akan mengurangi
jumlah karyawannya, hal tersebut akan menurunkan tingkat
kesempatan kerja.
e. Struktur umur penduduk
Semakin besar struktur umur penduduk yang digolongkan mudah,
maka kesempatan kerja akan menurun dan sebaliknya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
D. Penelitian Terdahulu
Tabel II.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti (tahun) dan Judul
Variabel Responden/Sampel
Hasil Penelitian
1 Park & Kim (2009) Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention?
1. Budaya Organisasi
2. Kepuasan kerja
3. Keinginan untuk pindah
527 perawat Rumah Sakit di Korea
1. Kepuasan kerja perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih tinggi dengan adanya consesnsual culture
2. Keinginan untuk pindah perawat Rumah Sakit di Korea akan lebih rendah dengan adanya consesnsual culture
3. Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah
2 Foreman, W.T (2009) Job Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry
1. Kepuasan kerja
2. Keinginan untuk pindah
Karyawan pada dua perusahaan ritel di China
Ditemukan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah
3 Nazim et.al (2010) Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan
1. Kepuasan kerja
2. Perceived Alternative Employment Opportunities
3. Komitmet pekerjaan
4. Keinginan untuk pindah
Dosen Universitas NWFP, Pakistan
1. Ada korelasi yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen
2. Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) tidak memiliki hubungan dengan Komitmen
3. Kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
No Peneliti (tahun) dan Judul
Variabel Responden/Sampel
Hasil Penelitian
pindah 4. PAEO dan keinginan
untuk pindah memiliki korelasi yang positif
5. Ada korelasi negatif antara komitmen dan keinginan untuk pindah
4 Hwang & Hue Kuo (2006) The Relationship Between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People
1. Kepuasan kerja
2. Keinginan untuk pindah
3. Perceived Alternative Employment Opportunities (PAEO)
Staf pemerintahan dan eksekutif
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah
2. PAEO berpengaruh positif terhadap keinginan untuk pindah
3. PAEO memoderasi pengaruh kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah
5 Mahmud dan Hameed (2008) Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan
1. Kepuasan kerja
2. Komitmen organisasional
3. Job stress 4. Keinginan
untuk pindah 5. Perceived
alternative employment opportunity (PAEO)
6. Job hopping
252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan
1. Kepuasan kerja dan komitment organisasional berhubungan negatif dengan keinginan untuk pindah
2. Job stres, job hopping dan (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk pindah
Park & Kim pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul
Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and
Turnover Intention?. Penelitian tersebut menguji pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah pada 527
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
perawat yang bekerja pada dua rumah sakit di Korea. Hasil penelitian
tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan kerja
dan keinginan untuk pindah.
Foreman pada tahun 2009 melakukan penelitian yang berjudul Job
Satisfaction and Turnover in the Chinese Retail Industry. Penelitian tersebut
menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah
karyawan perusahaan retail di China. Hasilnya menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk pindah.
Nazim et.al. pada tahun 2010 melakukan penelitian yang berjudul
Measuring the Level of Job Satisfaction, Commitment and Turnover
Intentions of Private Sector Universities Teachers of NWFP, Pakistan.
Penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan kerja, keinginan untuk
pindah, PAEO dan komitmen organisasional. Hasil penelitian tersebut
menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan keinginan
untuk pindah serta PAEO berhubungan positif terhadap keinginan untuk
pindah.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan
PAEO pemoderasi merupakan hal yang menarik untuk diteliti. Hubungan
ketiga variabel tersebut telah menjadi penelitian Hwang & Huei Kuo pada
tahun 2006. Penelitian mereka berjudul Effect of Job Satisfaction and
Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention (An
Examination of Public Sector Organizations, sebuah penelitian yang
bermaksud untuk menggali lebih jauh tentang peran ketersediaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
kesempatan kerja sebagai pemediasi hubungan antara kepuasan kerja dan
keinginan untuk pindah (turnover intention). Hasil penelitian dari 259
eksekutif dan staf pemerintahan Taiwan ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap keinginan untuk
pindah sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dan PAEO memiliki
hubungan yang negatif terhadap keinginan untuk pindah. Selain itu, hasil
penelitian ini juga menunjukkan bahwa PAEO memiliki hubungan yang
positif terhadap keinginan untuk pindah.
Mahmud dan Hameed pada tahun 2008 juga melakukan penelitian
yang berjudul Controllable vs. Uncontrollable Factors of Employee
Turnover Intentions: An Empirical Evidence from Textile sector of Pakistan
terhadap 252 manajer lini pertama dan pengawas tekstil di Pakistan.
Penelitian ini bertujuan mengukur faktor-faktor yang menyebabkan
keinginan untuk pindah. Dalam penelitian ini, faktor-faktor penyebab
keinginan untuk pindah dibedakan menjadi dua, yaitu faktor terkendali yang
terdiri dari dari kepuasan kerja; komitmen organisasi serta stres kerja, dan
faktor tidak terkendali yang terdiri dari kesempatan kerja alternatif dan
harapan pekerjaan. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan yang negatif dengan keinginan untuk pindah, akan tetapi
Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) memiliki hubungan
yang positif dengan keinginan untuk pindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
E. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan
dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa faktor
yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006:114). Penelitian
ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah
dengan Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO) sebagai
variabel pemoderasinya. Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian
yang diajukan adalah sebagai berikut :
Gambar II.1.
Model Penelitian
Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah secara langsung.
Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga berpengaruh
terhadap keinginan untuk pindah secara langsung. Namun Perceived
Kepuasan Kerja
Keinginan untuk Pindah
Perceived Alternative
Emloyment
Opportunity (PAEO)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
Alternative Emloyment Opportunity (PAEO) juga sebagai variabel
pemoderasi yang dapat memperkuat ataupun memperlemah pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di dalam
penelitian ini secara berurutan adalah kepuasan kerja, keinginan untuk
pindah dan Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO).
F. Hipotesis
1. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Pindah
Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover adalah salah satu
topik penelitian yang paling menyeluruh di dalam literatur turnover
(Khatri et al., 2001). Beberapa peneliti telah meneliti apakah
ketidakpuasan pekerjaan mempengaruhi turnover karyawan (dalam
Beatrice et al., 2009). Suatu penelitian terdahulu tentang kepuasan
kerja menyatakan bahwa kebanyakan dari studi telah meneliti
pengaruh kepuasan kerja secara keseluruhan pada turnover hanya
dengan beberapa pertanyaan tentang hubungan antara turnover dan
aspek dari kepuasan kerja seperti gaji, supervisi, lingkungan
pekerjaan ( Khatri et al., 2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers (dalam
Hwang & Huei Kuo, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan / karyawan mencerminkan tingkat kumulatif “bertemu
harapan pekerja”. Hal itu mencerminkan bahwa harapan pekerja
adalah pekerjaan mereka akan menghasilkan gaji, promosi jabatan,
ataupun kebijakan, dan setiap pekerjaan mereka memiliki nilai-nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
tertentu. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Busg et al., (dalam
Hwang & Huei Kuo, 2006) meyatakan bahwa karyawan yang relatif
puas dengan pekerjaannya cenderung akan tinggal lebih lama dalam
organisasinya tersebut.
Luthans (1998) mengemukakan bahwa ada hubungan erat
antara kepuasan kerja dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan
cenderung menurunkan tingkat turnover karyawan dan sebaliknya
ketidakpuasan kerja akan meningkatkan turnover. Mobley dalam
(Poon, 2003) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja diartikan ke
dalam pikiran untuk berhenti. Ketidakpuasan kerja biasanya
didefinisikan sebagai penilaian negatif atau positif terhadap situasi
pekerjaan seseorang (Weiss & Cropanzano dalam Poon, 2003).
Temuan penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja
memberikan kontribusi bagi turnover karyawan (Poon, June , 2003).
Selain itu, Blau dalam Poon (2003) mengamati ada hubungan negatif
antara kepuasan kerja dan turnover karyawan.
Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982)
mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin
tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang
karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan
sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan
meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention
to quit) (Raabe & Beehr,2003; Ramaswami & Singh, 2003). Busch et
al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang
yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam
perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk
karyawan dan mengurangi keabsenan.
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Mowday (1981);
Michele dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982)
menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan
kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya
untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan tersebut memiliki banyak
aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap
manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan,
penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan interpersonal.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti memiliki hipotesis :
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan
untuk pindah
2. Pengaruh Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
pada Keinginan untuk Pindah
Penelitian terdahulu menyatakan bahwa PAEO dan kondisi
pasar tenaga kerja berhubungan positif dengan turnover (Hulin et al,
1985; Steel & Griffeth, 1989 dalam. Khatri et al., 2001). Hasil yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
sama ditemukan oleh Stepnia & Boyle dalam Rahman & Ismail
(2008) yang telah melakukan penelitian tentang turnover karyawan
teknologi informasi dan menemukan korelasi positif yang kuat antara
PAEO dengan turnover.
Temuan Hwang & Huei Kuo (2006) mengungkapkan ada
hubungan yang signifikan antara PAEO dengan keinginan untuk
pindah. Menurut Hwang dan Huei Kuo (2006) Perceived Alternative
Emloyment Opportunity (PAEO) tidak selalu sama dengan kondisi
pasar. Tapi bagaimana karyawan harus bisa memahami kondisinya
untuk merubah pekerjaannya ketika sudah memiliki keinginan untuk
pindah. Selain itu penelitian oleh Mahmood & Hameed (2008) juga
menyatakan hal yang sama, bahwa Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO) berhubungan positif dengan keinginan untuk
pindah. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada
akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang
memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih
memuaskan di tempat lain. Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif
lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima.
Oleh karenanya, peneliti memiliki hipotesis :
H2 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
3. Moderasi Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk
Pindah
Kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya
karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi
pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja
merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang
ada (Robbins, 2001). Jika organisasi gagal menyediakan peluang
pertumbuhan substansial, karyawan akan mulai aktif mencari
pekerjaan alternatif dan pencarian mereka didasarkan pada peluang
yang dirasakan di pasar eksternal (Negrin & Tzafir, 2004). Penelitian
yang dilakukan Hom et al., (dalam Hwang & Huei Kuo, 2006)
menyatakan bahwa ada efek yang lebih kuat antara keinginan untuk
pindah dengan kepuasan kerja ketika adanya alternatif pekerjaan lain.
Sebuah studi dilakukan oleh Lambert & Barton (2001) dalam
studi yang difokuskan pada dampak kepuasan kerja terhadap maksud
turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki
dampak terbesar terhadap keinginan untuk pindah dan perceived
alternative employment opportunity (PAEO) memiliki korelasi positif
pada keinginan untuk pindah. Selain itu juga Hullin et.al dalam Rita
(2006) mengakui bahwa PAEO dan kepuasan kerja dapat memiliki
pengaruh yang substansial pada keinginan untuk pindah pekerja pada
berbagai populasi. Menurut Grant et al., (2001), semakin tinggi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
kepuasan kerja diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan
karyawan untuk meninggalkan organisasi. Temuan itu diperkuat oleh
Hwang & Hue Kuo (2006) bahwa PAEO memoderasi pengaruh
kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Lebih lanjut, karyawan
yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya akan lebih
mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lain.
Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis :
H3 : Perceived Alternative Emloyment Opportunity (PAEO)
memoderasi pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk
pindah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang hasil
pengukuran sampelnya akan digeneralisasikan untuk populasinya (Wahyuni,
2003). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu
ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari
penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan
(setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplori, studi
deskriptik dan hypoyhesis testing (pengujian hipotesis). Sedangkan tujuan
studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian
yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterikatan kepuasan kerja,
keinginan untuk pindah dan perceived alternative employment opportunity
(PAEO).
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat
(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam
penelitian ini variabel independennya adalah,kepuasan kerja, variabel
independennya adalah keinginan untuk pindah dan variabel
pemoderasinya adalah perceived alternative employment opportunity
(PAEO)
3. Lingkungan (Setting) Studi
Lingkungan penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan
pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan elemen
penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan,
pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat
individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual
karyawan.
5. Horison Waktu
Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian
yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau
beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode
waktu.
6. Pengukuran Construct
Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval
yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai
4.
B. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian, atau hal
minat yang ingin diinvestigasi (Sekaran, 2006). Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan CV. Adi Perkasa Klaten sebanyak 86
karyawan. Metode yang digunakan metode sensus dimana seluruh
populasi dijadikan responden.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel
independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan
dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam
variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel dependen ditentukan
oleh variabel independen (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kepuasan kerja. Definisi operasional kepuasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
kerja dalam penelitain ini adalah cara karyawan CV.Adi Perkasa
memandang pekerjaannya itu menyenangkan atau tidak.
Variabel ini diukur dengan 15 item pertanyaan yang diadaptasi dari
Job Diasnotic Survey yang dikembangkan Hackman & Oldham (1975).
Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak
setuju, 3= setuju, dan 4=sangat setuju.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi perhatian
utama peneliti. Dengan kata lain variabel dependen merupakan variabel
utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Melalui
analisis terhadap variabel dependen adalah mungkin untuk menentukan
jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2006). Variabel dependen
dalam penelitain ini adalah keinginan untuk pindah.
Definisi operasional keinginan untuk pindah dalam penelitian ini
adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana karyawan CV. Adi
Perkasa memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau
mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Variabel keinginan
untuk pindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang diadaptasi dari
Cummann et al. (1979). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari
1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.
3. Variabel Moderasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau
memperkuat hubungan atau dampak dari hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen (Sekaran, 2006). Variabel moderasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah perceived alternative
employment opportunity (PAEO).
Definisi operasional perceived alternative employment opportunity
(PAEO) adalah persepsi individu/karyawan Cv. Adi Perkasa terhadap
adanya ketersediaan pekerjaan alternatif di luar lingkungan organisasi
tersebut. Variabel Perceived alternative employment opportunity (PAEO)
diukur dengan 6 item pertanyaan berdasarkan literatur dari Arnold &
Fieldman (1982). Skala terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat
tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju.
D. Sumber Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang mengacu pada informasi informasi
yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006). Data ini
diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.
Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan
menggunakan metode analisis yang telah ditentukan.
2. Data sekunder
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau
informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan
peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh langsung
dari lembaga / instansi yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu
sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan
sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif
yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan
tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan
tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan
menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.
Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar
pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang
dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah
benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden tentang pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh
peneliti.
Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan
responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.
2. Kepustakaan
Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh
terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari sumber
sekunder (Sekaran, 2006). Metode ini bertujuan untuk memastikan bahwa
tidak ada variabel penting di masa lalu yang ditemukan berulang kali
mempunyai pengaruh atas masalah yang terlewatkan (Sekaran, 2006).
Peneliti menggunakan metode ini dengan membaca literatur-literatur yang
terkait dengan penelitian yang dilakukan.
F. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan analisis
deskriptif dan analisis kuantitatif
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam bentuk
yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor
dalam suatu situasi (Sekaran, 2006). Analisis deskriptif ini dimaksudkan
untuk memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam
menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Di dalam
penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil
responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang
diajukan untuk mendukung penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
skala pengukuran dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan
dan apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003). Penelitian ini
menggunakan factor analysis dengan bantuan paket perangkat lunak
program SPSS for Windows versi 11.5. Secara lebih spesifik,
dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian
kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana
pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasikan
faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini
teknik analisis yang dipakai adalah menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan
paket perangkat lunak program SPSS for Windows versi 11.5.
Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar
± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40
dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai
para peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi
semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini
menggunakan pedoman factor loading ≥ 0,50 sesuai dengan rules of
thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman tersebut,
peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari
sama dengan 0,50.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena
itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas
beragamn item dalam instrumen (Sekaran, 2006). Dalam penelitian
ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha
dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi
11.5. Sekaran (2003:203) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha,
sebagai berikut :
1) Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik
2) Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat
diterima.
3) Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.
3. Uji Asumsi Klasik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
a. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Model
regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian Heteroskedastisitas ini dengan SPSS release 11.5 for
Windows.
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2006). SPSS release 11.5 for Windows juga
digunakan dalam uji ini.
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen digunakan analisis regresi sederhana. Sedangkan untuk
pengujian efek moderasi dan efek utama dilakukan dengan menggunakan
analisis regresi berjenjang (hierarchical regression analysis). Metode ini
membutuhkan dua buah persamaan regresi, yaitu sebuah hanya berisi
dengan efek-efek utama dan yang kedua berisi efek-efek utama dan efek
moderasi sebagai berikut (Hartono, 2004)
Model persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model yang
telah dikembangkan oleh Ghozali (2001). Pada tahap pertama diuji
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaannya adalah
sebagai berikut :
KUP = α + β1 KK+ e (1)
KUP = α + β2 PAEO+ e (2)
Dimana ;
KUP = keinginan untuk pindah
KK = kepuasan kerja
PAEO = perceived alternative employment opportunity
α = konstanta
β1 = koefisien regresi 1
β2 = koefisien regresi 2
e = error disturbance
Langkah selanjutnya adalah menguji pengaruh moderasi, yaitu
dengan cara memasukkan variabel interaksi (PAEO) ke dalam pengujian.
Persamaan setelah memasukkan pengaruh moderasi tersebut adalah :
KUP = α + β1 KK + β2 PAEO + β3 KK*PAEO + e (3)
Adapun pengujian Hierarchical Regression Analysis dalam penelitian ini
menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for Windows.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi
Obyek Penelitian
1. Gambara
n Umum Perusahaan
Berdirinya perusahaan percetakan CV. Adi Perkasa Klaten tidak
lepas dari sejarah Bapak Riyanta, SE selaku perintis dan pendiri
percetakan tersebut. Berawal dari modal nol. Bapak Riyanta berkeinginan
untuk mengangkat dirinya dan kehidupan keluarganya yang termasuk
ekonomi lemah. Perjalanan karirnya diawali dengan menjadi sales buku di
sebuah perusahaan percetakan. Dalam usahanya untuk memasarkan buku
tersebut dia mengalami hambatan dan tantangan. Dia harus berjalan kaki
untuk menawarkan buku-buku tersebut, tetapi berkat kegigihan dan
keinginan yang kuat maka dia mampu mengumpulkan modal sedikit demi
sedikit untuk mendirikan sebuah percetakan, maka pada tanggal 30 Juli
2000 berdirilah CV. Adi Perkasa yang bergerak di bidang percetakan,
penerbitan, dan perdagangan umum. Perusahaan percetakan CV. Adi
Perkasa masih termasuk perusahaan kecil dan berproduksi masih di bawah
kapasitas produksi yang dimilikinya. Berkat ketekunan dan keuletan
pemilik perusahaan dalam meningkatkan usahanya, maka perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
dapat berkembang dengan baik dan permintaan konsumen terhadap buku
dari tahun ke tahun semakin meningkat.
2. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan percetakan yang berkualitas serta bermutu tinggi dan
bermanfaat bagi masyarakat.
3. Misi Perusahaan
a. Mencetak buku-buku yang berkualitas, sehingga lebih bermanfaat
bagi masyarakat.
b. Menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dalam bidangnya masing-
masing.
c. Memperluas daerah pemasaran.
4. Tujuan Perusahaan
a. Ikut serta memajukan pendidikan nasional.
b. Memberdayakan SDM yang ada di sekitar percetakan tersebut untuk
dipekerjakan sehingga dapat mengurangi pengangguran dan
memperoleh tambahan penghasilan.
5. Lokasi Perusahaan
Setiap awal pendirian suatu perusahaan dalam melaksanakan
usahanya terlebih dahulu mengadakan pemilihan lokasi perusahaan. Letak
strategis untuk perusahaan mempunyai pengaruh terhadap perkembangan
dan kemajuan perusahaan, dimana ada berbagai faktor yang
mempengaruhi letak suatu perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Kantor Pemasaran CV. Adi Perkasa berpusat di Sidoarjo, Jawa Timur,
sedangkan kantor cabang yang berfungsi sebagai tempat produksi sekalgus
pemasaran berada di Klaten.
6. Struktur
Organisasi
Struktur organisasi CV. Adi Perkasa Klaten berbentuk lini, sehingga
menggambarkan dengan jelas mengenai wewenang dan tugas masing-
masing pekerjaan dan kepada tugas tersebut dipertanggungjawabkan.
Gambar IV.1
Struktur Organisasi CV. Adi Perkasa Klaten
Direktur
Kabag Keuangan
Bagian Administrasi
Bagian Kasir
Kabag Produksi
Bagian Pra Cetak
Bagian Mesin
Bagian Finishing
Penjualan
Penjualan
Penjualan
Kabag Pemasaran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Sumber : CV. Adi Perkasa (2010)
Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian
adalah sebagai berikut
a. Direktur
1) Mewakili perusahaan di dalam maupun di luar perusahaan
2) Menentukan kebijaksanaan perusahaan
3) Bertanggungjwab terhadap aktifitas-aktifitas perusahaan dan
kelancaran dalam usahanya
4) Memberikan sebagian wewenang kepada para kepala bagian
sesuai dengan bidangnya masing-masing
b. Kepala bagian keuangan :
Bertugas mengatur dan mengawasi pelaksanaan tugas bagian
keuangan. Wewenangnya adalah membawahi sebagian administrasi,
bagian kasir dan bertanggungjawab kepada direktur atas semua uang
yang masuk dan uang yang keluar.
c. Kepala bagian produksi
Bertugas mengatur dan mengawasi pelaksanaan rencana produksi.
Wewenangnya adalah membawahi bagian pra cetak, mesin, finishing
dan bertanggung jawab sepenuhnya kepada direktur atas hasil
produksinya.
d. Kepala bagian pemasaran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Bertugas melaksanakan pemasaran hasil-hasil produksi serta
melakukan uoaya-upaya yang diharapkan dapat mendukung
pemasaran hasil produksi seperti mengadakan studi pasar, distribusi,
membina hubungan baik dengan relasi atau pihak lain serta
memperluas area pemasaran. Wewenangnya adalah menentukan
mana transaksi penjualan yang harus diterima atau tidak. Pimpinan
pemasaran ini bertanggungjawab kepada direktur atas tugas yang
diberikan kepadanya.
e. Bagian administrasi dan kasir
Bertugas melaksanakan kegiatan pencatatan keuangan baik yang
masuk maupun uang yang keluar dna bertanggung jawab kepada
kepala bagian keuangan.
f. Bagian pra cetak, mesin dan finishing
Bertugas melaksanakan kegiatan atau proses percetakan,
menjalankan mesin, dan melaksanakan kegiatan finishing dan
bertanggung awab kepada kepala bagian produksi
g. Penjual
Bertugas melakukan kegiatan penjualan dan bertanggung jawab
kepada kepala bagian pemasaran.
B. Analisis Deskriptif
Analsis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Adi Perkasa
Klaten sebanyak 86 karyawan. Jumlah tersebut memenuhi standar minimum
sampel untuk penelitian, yakni 30 orang (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini
dibagikan 86 kuesioner kepada seluruh karyawan CV. Adi Perkasa Klaten.
Dari jumlah tersebut, kuesioner yang kembali sebanyak 69 buah dan
semuanya bisa dianalisis atau dengan tingkat partisipasi 80,23 %.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari identitas
responden yang meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan
masa kerja yang disajikan dalam tabel-tabel berikut:
a. Jenis Kelamin
Tabel IV.1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 33 47, 8 Wanita 36 52,2 Jumlah 69 100
Sumber : Data Primer yang diolah (2011)
Dari tabel IV.1 tersebut dapat diketahui bahwa dari 69
responden, 33 responden atau 47,8% berjenis kelamin laki-laki dan 36
reponden atau 52,2% berjenis kelamin wanita. Dari hasil tersebut dapat
diketahui bahwa sebagian besar responden adalah wanita.
b. Umur
Tabel IV.2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%)
< 21 5 7,2
21-30 37 53,6
31-40 20 29
41-50 5 7,2
>50 2 2,9
Jumlah 69 100
Sumber : Data Primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel IV.2 usia responden dalam penelitian sangat
bervariasi. Sebagian besar responden berusia antara 21-30 tahun
(53,6%), kemudian diikuti dengan rentang usia 31-40 tahun (29%),
disusul dengan rentang usia 41-50 tahun (7,2%) tahun dan rentang
usia di bawah 21 tahun (7,2%), dan yang terakhir rentang usia di atas
50 tahun (2,9%).
c. Pendidikan Terakhir
Tabel IV.3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)
SD 2 2,9
SLTP 4 5,8
SLTA 46 66,7
D1 2 2,9
D3 3 4,3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
S1 12 17,4
Jumlah 69 100
Sumber : Data Primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa 66,7 %
pendidikan terakhir responden sebagian besar adalah lulusan SLTA
(66,7%), kemudian diikuti lulusan S1 (17,4%), lulusan SLTP (5,8%),
disusul lulusan D3 (4,3%) dan yang terakhir lulusan SD dan D1
masing-masing sebesar 2,9%.
d. Masa Kerja
Tabel IV.4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase
< 1 16 23,2 %
1 – 5 34 49,3 %
5 – 10 16 23,2 %
> 10 3 4,3 %
Jumlah 69 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden memiliki masa kerja dalam perusahaan selama kurun waktu
1-5 tahun (49,3%), kemudian disusul responden yang memiliki masa
kerja dalam kurun waktu 5-10 tahun (23,2%) dan juga kurang dari 1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
tahun (23,2%), dan yang terakhir selama kurun waktu lebih dari 10
tahun (4,3%).
2. Distribusi Tanggapan Responden
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian
dapat dilihat pada jawaban rersponden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti, karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat
kualitatif maka data, informasi, dan keterangan yang diberikan oleh
responden harus dikuantitatifkan dengan menggunakan format alternatif
jawaban dengan dengan skala Likert 4 point. Menurut Sugiyono (2004)
skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
a. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Dari data kuesioner yang terdapat dalam lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden sebanyak 69 karyawan terhadap 15
item pertanyaan tentang kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
Tabel IV. 5
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah
(%) STS TS S SS 1 Pekerjaan yang saya lakukan sangat
beragam 11,6 68,1 20,3 100
2 Saya mendapatkan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan
1,4 8,7 66,7 23,2 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah
(%) STS TS S SS saya
3 Pekerjaan yang saya lakukan berpengaruh pada orang lain karena dikerjakan dengan baik
14,5 65,2 20,3 100
4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya sendiri
21,7 65,2 13 100
5 Saya menerima umpan balik (feedback) tentang seberapa baik kinerja saya
13 71 15,9 100
6 saya mendapatkan kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menarik
11,6 72,5 15,9 100
7 saya memiliki kesempatan dan kemampuan berinteraksi dengan pelanggan
7,2 62,3 30,4 100
8 pekerjaan yang saya lakukan memiliki peranan penting dalam perusahaan
10,1 62,3 27,5 100
9 Saya mendapat kesempatan pada saya untuk dapat mengatur jam kerja saya sendiri
21,7 60,9 17,4 100
10 saya mendapat kesempatan untuk berkomunikasi dengan supervisor/manajer/ pimpinan dan kinerja saya mendapat penghargaan darinya
11,6 69,6 18,8 100
11 Saya mendapatkan kesempatan untuk menggunakan teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaan saya
8,7 73,9 17,4 100
12 Saya memahami misi bisnis perusahaan
13 63,8 23,2 100
13 Kinerja saya berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan
2,9 66,7 30,4 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah
(%) STS TS S SS 14 saya bisa menyelesaikan pekerjaan
saya tanpa pengawasan supervisor/manajer/pimpinan
34,8 58 7,2 100
15 saya menerima umpan balik (feedback) dari rekan kerja saya terkait kinerja saya
8,6 40 17,1 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 68,1 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan sangat
beragam”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV.
Adi Perkasa merasa puas atas pekerjaannya yang beragam.
2) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 66,7 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya mendapatkan kesempatan untuk
menyelesaikan pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas bisa
menyelesaikan pekerjaan mereka dari awal hingga akhir.
3) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 65,2 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan
berpengaruh pada orang lain karena dikerjakan dengan baik”.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Perkasa merasa puas bisa mempengaruhi karyawan lainnya
karena mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
4) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 65,2 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya mampu menyelesaikan pekerjaan
saya sendiri”. Hal ini berarti sebagian besar karyawan CV. Adi
Perkasa merasa puas karena dapat menyelesaikan pekerjaannya
sendiri.
5) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 71 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya menerima umpan balik (feedback)
tentang seberapa baik kinerja saya”. Hal ini berarti sebagian
karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas mendapat umpan balik
kinerja mereka.
6) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 72,5 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya mendapatkan kesempatan untuk
menyelesaikan pekerjaan yang menarik”. Hal ini berarti
sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas karena
mendapat kesempatan menyelesaikan pekerjaan yang menurut
mereka menarik.
7) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 62,3 % menjawab setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
atas item pertanyaan “saya memiliki kesempatan dan
kemampuan berinteraksi dengan pelanggan”. Hal ini berarti
sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas karena
bisa memiliki kesempatan dan kemampuan berinteraksi dengan
pelanggan.
8) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 62,3 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “pekerjaan yang saya lakukan memiliki
peranan penting dalam perusahaan”. Hal in berarti bahwa
sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas atas
pekerjaannya karena hasil pekerjaannya dianggap
mempengaruhi keputusan perusahaan.
9) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 60,9 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya mendapat kesempatan pada saya
untuk dapat mengatur jam kerja saya sendiri”. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas
karena mereka bisa mendapat kesempatan mengatur jam kerja
sendiri”.
10) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 69,6% menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya mendapat kesempatan untuk
berkomunikasi dengan supervisor/manajer/ pimpinan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
kinerja saya mendapat penghargaan darinya”. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas
karena bisa berkomunikasi dengan atasannya dan juga
mendapatkan penghargaan atas kinerjanya.
11) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 73,9 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya mendapatkan kesempatan untuk
menggunakan teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaan
saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi
Perkasa merasa puas karena mendapatkan kesempatan
menggunakan teknologi baru dalam perusahaannya.
12) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 63,8 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya memahami misi bisnis perusahaan”.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi
Perkasa merasa puas karena memahami misi perusahaan.
13) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 66,7 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “kinerja saya berpengaruh terhadap
kesuksesan perusahaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas karena kinerjanya
berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
14) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 58 % menjawab setuju
atas item pertanyaan “saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya
tanpa pengawasan supervisor/manajer/pimpinan”. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa
merasa puas karena mampu menyelesaikan pekerjaaannya
tanpa pengawasan.
15) Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 40% menjawab setuju atas
item pertanyaan “saya menerima umpan balik (feedback) dari
rekan kerja saya terkait kinerja saya”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa puas karena
mendapat umpan balik dari rekan kerjanya terkait kinerja
mereka.
Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat
klasifikasi untuk mengukur kepuasan kerja karyawan. Untuk
mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-
masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998). Kepuasan kerja
diukur dengan 15 item pertanyaan dengan skala Likert 4 point,
sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah 15 dan nilai tertinggi
60. Rentang atau interval untuk variabel kepuasan kerja adalah (60-
15)/5 = 9.
Tabel IV.6
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Klasifikasi Tingkat Kepuasan Kerja
Nilai Kategori Frekuensi Presentase (%) 15 – 23 Sangat rendah - - 24 – 32 Rendah - - 33 – 41 Sedang 10 14,5 42 – 50 Tinggi 48 69,8 51 – 60 Sangat tinggi 11 15,7
69 100 Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.6, respon kepuasan kerja karyawan
sebanyak 69,8% berada pada interval 42-50. Hal ini menunjukkan
bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori
tinggi.
b. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Pindah
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Pindah
No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah
(%) STS TS S SS
1 Saya akan lebih aktif mencari pekerjaan yang baru dikedepannya
30,4 63,8 5,8 100
2 Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya yang sekarang
23,2 72,5 4,3 100
3 Saya kemungkinan mencari pekerjaan baru kedepannya.
20,3 68,1 11,6 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 63,8 % menjawab tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
setuju atas item pertanyaan “saya akan lebih aktif mencari
pekerjaan baru”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
karyawan CV. Adi Perkasa tidak berencana untuk lebih aktif
mencari pekerjaan baru.
2) Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 72,5 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “saya sering berpikir untuk keluar
dari pekerjaan saya yang sekarang”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa tidak berpikir untuk
keluar dari CV. Adi Perkasa.
3) Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 68,1 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “saya kemungkinan mencari
pekerjaan baru kedepannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar karyawan CV. Adi Perkasa tidak mencari pekerjaan yang
baru kedepannya.
Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat
klasifikasi untuk mengukur keinginan untuk pindah karyawan. Untuk
mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-
masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998). Keinginan untuk
pindah diukur dengan 3 item pertanyaan dengan skala Likert 4 point,
sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah 3 dan nilai tertinggi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
12. Rentang atau interval untuk variabel keinginan untuk pindah
adalah (12-3)/5 = 1,8
Tabel IV.8 Klasifikasi Tingkat Keinginan untuk Pindah
Nilai Kategori Frekuensi Presentase (%) 3 – 4,8 Sangat rendah 14 20,3
5,8 – 6,6 Rendah 46 66,6 7,6 – 8,4 Sedang 6 8,7 9,4 – 10,2 Tinggi 3 4,3 11,2 – 12 Sangat tinggi -
69 100 Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.8, respon keinginan untuk pindah
karyawan sebanyak 66,6% berada pada interval 5,8 – 6,6. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat keinginan untuk pindah karyawan
masuk dalam kategori rendah.
c. Tanggapan Responden Mengenai Perceived Alternative
Employment Opportunity (PAEO)
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perceived
Alternative Employment Opportunity (PAEO)
No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah
(%) STS TS S SS
1 Jika saya keluar dari pekerjaan saya yang sekarang, kesempatan mendapatkan pekerjaan lain yang sebagus atau bahkan lebih bagus dari pekerjaan saya sekarang adalah
24,6 68,1 7,2 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
No Item Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden (%) Jumlah
(%) STS TS S SS
tinggi
2 Jika saya harus meninggalkan pekerjaan saya yang sekarang, saya akan mendapatkan pekerjaan sebagus pekerjaan saya yang sekarang kurang dari sebulan.
33,3 60,9 5,8 100
3 Saya yakin bisa mendapatkan pekerjaan setidaknya sebaik pekerjaan saya sekarang
31,9 60,9 7,2 100
4 Karena usia, pendidikan dan kondisi umum keuangan saya, saya memiliki peluang untuk mencapai posisi yang cocok di perusahaan lain
20,3 71 8,7 100
5 Saya memiliki kesempatan yang tinggi untuk diterima dalam pekerjaan lain
23,2 72,5 4,3 100
6 Saya akan mudah menemukan pekerjaan lain yang bisa saya terima
34,8 59,4 5,8 100
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 66,7 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “jika saya keluar dari pekerjaan
saya yang sekarang, kesempatan mendapatkan pekerjaan lain
yang sebagus atau bahkan lebih bagus dari pekerjaan saya
sekarang adalah tinggi”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
karyawan CV. Adi Perkasa merasa jika keluar dari perusahaan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
mereka tidak akan mendapatkan pekerjaan lain yang sebagus
atau bahkan lebih bagus dari pekerjaannya di CV. Adi Perkasa.
2) Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 56,5 % menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “jika saya harus meninggalkan
pekerjaan saya yang sekarang, saya akan mendapatkan
pekerjaan sebagus pekerjaan saya yang sekarang kurang dari
sebulan.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan CV.
Adi Perkasa merasa jika keluar dari pekerjaannya sekarang,
mereka tidak akan mendapatkan pekerjaan sebagus
pekerjaannya sekarang di CV. Adi Perkasa kurang dari sebulan.
3) Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 60,9% menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Saya yakin bisa mendapatkan
pekerjaan setidaknya sebaik pekerjaan saya sekarang”. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa
merasa mereka tidak yakin bisa mendapatkan pekerjaan
sebagus pekerjaannya yang sekarang.
4) Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 71% menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Karena usia, pendidikan dan
kondisi umum keuangan saya, saya memiliki peluang untuk
mencapai posisi yang cocok di perusahaan lain”. Hal ini berarti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
bahwa sebagian besar karyawan CV. Adi Perkasa merasa tidak
setuju jika memiliki peluang mencapai posisi yang cocok di
perusahaan lain karena faktor umur, pendidikan dan kondisi
keuangan.
5) Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 72,5% menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Saya memiliki kesempatan yang
tinggi untuk diterima di pekerjaan lain”. Hal ini berarti bahwa
karyawan CV. Adi Perkasa tidak setuju jika memiliki
kesempatan yang tinggi untuk diterima dalam pekerjaan lain.
6) Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden yaitu sebanyak 59,4% menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan “Saya akan mudah menemukan
pekerjaan lain yang sesuai keinginan saya”. Hal ini berarti
bahwa karyawan CV. Adi Perkasa tidak setuju akan mudah
menemukan pekerjaan lain yang sesuai harapannya.
Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat
klasifikasi untuk mengukur Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO). Untuk mengidentifikasi klasifikasi di atas,
perlu dicari interval masing-masing klasifikasi tersebut (Djarwanto,
1998). Kepuasan kerja diukur dengan 6 item pertanyaan dengan
skala Likert 4 point, sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
6 dan nilai tertinggi 24. Rentang atau interval untuk variabel PAEO
adalah (24-6)/15 = 3,6
Tabel IV.10 Klasifikasi Tingkat Perceived Alternative Employment
Opportunity (PAEO)
Nilai Kategori Frekuensi Presentase (%) 6 – 8,6 Sangat rendah 6 8,9
9,6 – 12,2 Rendah 58 84 13,2 – 15,8 Sedang 1 1,4 16,8 – 19,4 Tinggi 4 5,7 20,4 - 24 Sangat tinggi - -
69 100 Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.10, respon PAEO karyawan sebanyak
84% berada pada interval 9,6 – 12,2. Hal ini menunjukkan bahwa
tingkat PAEO karyawan masuk dalam kategori rendah.
C. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat
pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur
(Sekaran, 2006). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang
memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan
masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui
validitas instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen
kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan SPSS 11.5.
Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
yang diukurnya. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar ±
0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap
lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti,
dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai
absolut factor loading, semakin penting loading tersebut
menginterpretasikan konstruknya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti
menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan
0,40. Hasil output analisis faktor pada mulanya menunjukkan bahwa ada 5
item pertanyaan yang belum valid, yaitu KK12, KK13, KK14, KK15, dan
PAEO6 (lampiran 3). Analisis faktor dilakukan kembali dengan
menghilangkan 5 item pertanyaan tersebut. Hasil analisis pada tabel IV.8
menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena
setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel
telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari
0,40.
Tabel IV.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Factor Loading
Keterangan
Kepuasan kerja KP1 0,816 Valid KP2 0,752 Valid KP3 0,828 Valid KP4 0,686 Valid KP5 0,801 Valid KP6 0,681 Valid KP7 0,665 Valid KP8 0,766 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
KP9 0,649 Valid KP10 0,701 Valid KP11 0,719 Valid
Keinginan untuk pindah KUP1 0,748 Valid KUP2 0,853 Valid KUP3 0,758 Valid
Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
PAEO1 0,802 Valid
PAEO2 0,595 Valid PAEO3 0,604 Valid PAEO4 0,631 Valid PAEO5 0,680 Valid
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Dalam penelitian ini, terdapat 11 item pertanyaan yang valid untuk
kepuasan kerja, 3 item pertanyaan keinginan untuk pindah, dan 5 item
pertanyaan perceived alternative employment opportunity (PAEO).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui
sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin
pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam
instrumen (Sekaran, 2006). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s
Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan
reliabilitas konsistensi yang tinggi.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang
membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria nilai alpha sebagai berikut:
a. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas baik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
b. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas diterima
c. Kurang dari 0,60 = Reliabilitas buruk
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan
bantuan program SPSS for Windows versi 11.5 didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0,9181 Baik Keinginan untuk Pindah 0,7470 Diterima Perceived Alternative Employment Opportunity (PAEO)
0,7059 Diterima
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Dari tabel IV.12 dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja
memiliki reliabilitas yang baik, sedangkan variabel keinginan untuk
pindah dan variabel Perceived Alternative Employment Opportunity
(PAEO) memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Dari tabel IV.9 dapat
disimpulkan bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena
mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Heteroskodesitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Scatterplot
Dependent Variable: TI
Regression Standardized Predicted Value
3210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
-3
Gambar IV.2
Hasil Uji Heteroskodesitas
Output SPSS berupa grafik Scatterplot yang ada memperlihatkan tidak
adanya heteroskedastisitas, karena titik-titik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah sumbu Y.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Uji normalitas mengsumsikan nilai residual berdistribusi normal, dan jika
asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk sampel yang
kecil.
Normal P-P Plot of Regression S
Dependent Variable: TI
Observed Cum Prob
1,0,8,5,30,0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1,0
,8
,5
,3
0,0
Gambar IV.3
Hasil Uji Normalitas
Pada Normal Probability Plots, titik-titik menyebar berhimpit di sekitar
diagonal dan hal ini menujukkan bahwa residual terdistribusi secara normal.
E. Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Sederhana
Tahap pertama untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan untuk pindah serta menguji pengaruh perceived alternative
employment opportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah, maka
menggunakan OLS. Hasil dari uji regresi tersebut dapat dilihat dalam tabel
di bawah ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t
Sig.
B Std. Error Beta (Constants) 2,814 0,372 7,565 0,000 Kepuasan Kerja -0,322 0,120 -0,311 -2,680 0,009 Dependen Variabel : keinginan untuk pindah R Square : 0,097 Adjusted R Square : 0,083 F : 7,182 Sign. Of F : 0,009
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Persamaan dari model di atas adalah :
KUP = 2,814 – 0,322KK
a. Nilai koefisien regresi yang negatif menunjukkan bahwa variabel
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap keinginan
untuk pindah, yang berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja seseorang maka akan semakin rendah tingkat keinginan untuk
pindahnya.
b. Nilai Adjusted R square adalah 0,083 menunjukkan bahwa hanya 8.3%
keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sedangkan
sisanya sebesar 91.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
c. Nilai F adalah 7,182 dengan tingkat signifikansi 0,009 (dibawah 0,05)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat digunakan untuk
memprediksi keinginan untuk pindah.
d. Nilai t adalah -2,680 dengan tingkat signifikansi 0,009 (di bawah 0,05)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja benar-benar berpengaruh secara
signifikan terhadap keinginan untuk pindah.
Tahap selanjutnya adalah menguji pengaruh perceived alternative
employment opportunity (PAEO) terhadap keinginan untuk pindah. Hasil
dari uji regresi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel IV.14
Hasil Analisis Regresi Sederhana
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta (Constants) 1,278 0,258 4,953 0,000 PAEO 0,304 0,141 0,256 2,166 0,034 Dependen Variabel : keinginan untuk pindah R Square : 0,065 Adjusted R Square : 0,051 F : 4,691 Sign. Of F : 0,034
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Persamaan dari model di atas adalah :
KUP = 1,278 + 0,304 PAEO
a. Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa variabel
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap keinginan
untuk pindah, yang berarti bahwa semakin tinggi tingkat PAEO
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
seseorang maka akan semakin tinggi pula tingkat keinginan untuk
pindahnya.
b. Nilai Adjusted R square adalah 0,051 menunjukkan bahwa hanya 5.1%
keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, sedangkan
sisanya sebesar 94,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
c. Nilai F adalah 4,691 dengan tingkat signifikansi 0,034 (dibawah 0,05)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat digunakan untuk
memprediksi keinginan untuk pindah.
d. Nilai t adalah 2,166 dengan tingkat signifikansi 0,034 (di bawah 0,05)
menunjukkan bahwa PAEO benar-benar berpengaruh secara signifikan
terhadap keinginan untuk pindah.
2. Hierarchical Regression Analysis
Tabel berikut memperlihatkan hasil Hierarchical Regression
Analysis:
Tabel. IV.15
Hasil Hierarchical Regression Analysis
Standarized β
t Sign R Square Adj R
Square F Sign F
Tahap 1 ,097 .083 7,182 ,009
Kepuasan Kerja -,322 -2,680 ,009
Tahap 2 ,141 ,115 5,426 0,007
Kepuasan Kerja -,288 -2,413 ,019
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
PAEO ,254 ,137 ,069
Tahap 3 ,211 ,174 5,718 ,001
Kepuasan Kerja -1,890 -2,780 ,007
PAEO -2,571 -2,162 ,034
KK*PAEO ,900 2,391 ,020
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
Dari Tabel IV.15 terlihat ada tidaknya perubahan pengaruh
variabel independen (kepuasan kerja) setelah dimasukkan variabel
interaksi (KK*PAEO) ke dalam model. Pada tabel tersebut dapat
dibandingkan hasil analisis regresi hierarkis pengaruh kepuasan kerja
pada keinginan untuk pindah tanpa dimoderasi dan dengan dimoderasi
oleh variabel PAEO.
Hasil uji tahap 1, dilihat uji t variabel kepuasan kerja mempunyai
nilai signifikansi 0.009 (di bawah 0.05). Hasil uji t tahap 2, variabel
kepuasan kerja signifikan. Diketahui dari nilai signifikansinya lebih kecil
dari 0.05. Sedangkan variabel PAEO tidak signifikan, diketahui dari nilai
signifikansinya yang lebih besar dari 0,05. Secara bersama-sama, semua
variabel tersebut signifikan. Hal ini diketahui dari nilai signifikansi F yang
lebih kecil dari 0.05.
Pada tahap 3, hasil uji menunjukkan bahwa variabel kepuasan
kerja, PAEO dan interaksi kepuasan kerja dan PAEO signifikan. Hal ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
diketahui dari nilai signifikansinya lebih kecil dari 0.05. Dengan nilai t
pada variabel kepuasan kerja -2.780, PAEO -2.162, dan interaksi
kepuasan kerja dan PAEO 2.391. Sedangkan nilai standardized β pada
variabel kepuasan kerja -1.890, PAEO -2.571, dan interaksi kepuasan
kerja dan PAEO 0.900. Dilihat dari uji F, secara bersama-sama semua
variabel mempunyai pengaruh signifikan, hal ini diketahui dari nilai
signifikansinya lebih besar dari 0.05 dengan nilai F sebesar 5.718.
Adjusted R square sebesar 17.4%, yang berarti semua variabel dapat
menjelaskan variasi perubahan keinginan untuk pindah sebesar 56.1%.
F. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini :
1. Hipotesis 1
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk
pindah
Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel
IV.13, nilai β kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah signifikan pada
p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini
tidak konsisten dengan temuan Hwang & Hue Kuo (2006) yaitu bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan
untuk pindah. Meskipun begitu, hasil penelitian ini sesuai dengan temuan
Nazim, Ali (2010) bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan
keinginan untuk pindah. Jadi, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
maka akan terjadi penurunan keinginan untuk pindah karyawan dari
perusahaan.
2. Hipotesis 2
H2 : perceived alternative employment opportunity (PAEO)
berpengaruh positif pada keinginan untuk pindah
Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived
alternative employment opportunity (PAEO) pada keinginan untuk pindah.
Berdasarkan hasil perhitungan tabel IV.14, nilai β PAEO pada keinginan
untuk pindah signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Hwang & Hue
Kuo (2006). Artinya, secara statistifk dapat ditunjukkan bahwa perceived
alternative employment opportunity (PAEO) mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Jadi, semakin tinggi
perceived alternative employment opportunity (PAEO), maka akan terjadi
peningkatan keinginan untuk pindah dari perusahaan.
3. Hipotesis 3
H3 : perceived alternative employment opportunity (PAEO) memoderasi
berpengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah
Hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya interaksi
antara perceived alternative employment opportunity (PAEO) dan
kepuasan kerja pada keinginan untuk pindah. Berdasarkan hasil
perhitungan Tabel IV.15, nilai β interaksi kepuasan kerja dan PAEO
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Hwang & Hue Kuo (2006).
Artinya secara statistik dapat ditunjukkan bahwa variabel perceived
alternative employment opportunity merupakan variabel moderasi. Ketika
PAEO berada pada tingkat yang tinggi, maka dampak kepuasan kerja pada
keinginan untuk pindah akan rendah.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini akan disampaikan kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah
dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya
sesuai dengan tujuan penelitian ini. Disamping itu juga akan dikemukakan saran-
saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang terkait.
A. Simpulan
Berdasarkan penelitian yang telah di lakukan di CV. Adi Perkasa mengenai
pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah dengan perceived
alternative employment opportunity (PAEO) sebagai variabel pemoderasi
maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah.
Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap keinginan untuk pindah. Meskipun begitu, hasil
penelitian ini sesuai dengan temuan Nazim, Ali (2010) yaang
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan
keinginan untuk pindah.hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja maka keinginan untuk pindah semakin kecil.
2. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) berpengaruh
positif terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini konsisten dengan
temuan Huang dan Hue Kuo (2006). Hal ini mengindikasikan bahwa
peningkatakan PAEO akan mengakibatkan peningkatan keinginan untuk
pindah atau dengan kata lain semakin tinggi PAEO, maka keinginan
untuk pindah juga semakin tinggi.
3. Perceived alternative employment opportunity (PAEO) memoderasi
pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah. Hasil ini
konsisten dengan temuan Huang dan Hue Kuo (2006). Artinya secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa Perceived alternative employment
opportunity (PAEO) memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan untuk pindah.
B. Keterbatasan Penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Adi Perkasa sebanyak 84
orang, sehingga generalisasinya terbatas pada karyawan CV. Adi
Perkasa.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan, sehingga data yang diperoleh kurang
menggambarkan kondisi yang sebenarnya.
3. Responden mayoritas (lebih dari 60%) berpendidikan SMA, sehingga
ada kemungkinan karyawan tidak sepenuhnya memahami dan mengisi
kuesioner dengan serius.
C. Saran
1. Saran untuk CV. Adi Perkasa Klaten
a. Dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa tingkat kepuasan tertinggi
karyawan ditunjukkan pada pemberian kesempatan penggunaan
teknologi baru dalam menyelesaikan pekerjaannya. Demi menunjang
peningkatan kepuasan kerja karyawan, CV.Adi Perkasa hendaknya
memberi kesempatan pada semua karyawan untuk menggunakan
teknologi baru yang akan mempercepat proses penyelesiaan
pekerjaannya.
b. Dari sejumlah pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner, tingkat
terendah kepuasan kerja karyawan terletak pada pemberian umpan
balik (feedback) dari rekan kerja. Untuk itu, kedepannya, CV.Adi
Perkasa harus lebih meningkatkan rasa komunitas di antara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
karyawan melalui acara outbond, sharing, maupun acara-acara lain
yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan
perusahaan sehingga tercipta adanya rasa saling melengkapi yang
nantinya akan berdampak dengan adanya umpan balik dari rekan
kerja maupun dari perusahaan.
c. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tingkat PAEO dan
keinginan untuk pindah karyawan masuk klasifikasi rendah. Untuk
itu perlu dipertahankan adanya sense of belonging karyawan
terhadap perusahaan. Hal untuk meningkatkan rasa tersebut misalnya
dengan pengadaan identitas diri karyawan terhadap perusahaan
seperti seragam, yang selama ini belum ada.
2. Saran untuk peneliti selanjutnya
a. Dari hasil penelitian ini dinyatakan bahwa hubungan moderasi
didukung. Untuk penelitian selanjutnya dapat tetap menguji
hubungan moderasi perceived alternative employment opportunity
(PAEO) untuk menambah referensi tentang PAEO namun perlu
mengembangkan model yang lebih komprehensif dengan melibatkan
organizational outcome yang lebih banyak.
b. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampel beberapa
perusahaan agar hasilnya lebih bisa digeneralisasikan. Hasil
penelitian selanjutnya akan melengkapi hasil penelitian ini atau
bahkan membuat kritikan yang membangun terhadap penelitian ini