pengaruh kepemimpinan, kecerdasan emosional pemimpin dan ... · partial test show that there is ......

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume III, Nomor 2, September 2014

Pengaruh Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional Pemimpin Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Palangka Raya

43

Pengaruh Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional Pemimpin dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya

Okmayasie Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Palangka Raya

ABSTRACT The purpose of this study is to test and analyze the Influence of Leadership, Emotional

Quetient and Culture Organization to the Performance of the civil Police Unit Palangka Raya City. The population of this study is the civil servants and contract staffs at Civil Police Unit Palangka Raya City. This study pointed to these aspects : leadership, emotional quetient, culture organization and civil servant’s performance. The conclusion, indicipline that occured at Civil Police Unit is caused the lack of leadership and emotional quetient quality. This sequence also influence the effort to create culture organization and civil servant’s performance. The fluctuation of those four aspects is 77.10% and the rest 22.90% influenced by other aspects. The result of partial test show that there is significan influence partialy to each variable relating to performance.

Keywords : Leadership, emotional quetient, culture organization and performance.

PENDAHULUAN

Dalam pelaksanaan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, serta untuk mengantisipasi berbagai gejolak dan dinamika yang mungkin terjadi di lapangan sehubungan dengan ketentraman dan ketertiban lingkungan dalam era otonomi daerah, disamping Lembaga atau Instansi Pemerintah yang telah ada, Pemerintah Daerah membentuk Satuan Polisi Pamong Praja. (Pasal 148 ayat (1) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004).

Keberadaan Satuan Polisi Pamong Praja sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 tentang Satuan Polisi Pamong Praja memiliki tugas pokok membantu kepala daerah dalam menegakkan Perda dan penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat dan fungsi diantaranya pelaksanaan kebijakan penegakan Perda dan peraturan kepala daerah serta penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat di daerah, Kota Palangka Raya mengimplementasikannya melalui Peraturan Daerah Kota Palangka Raya Nomor 11 Tahun 2007 tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya, yang merupakan bagian dari sistem pemerintahan negara serta berfungsi sebagai penyelenggara dan pelaksana pelayanan publik.

Dalam setiap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya, maka pemimpin memiliki peran yang penting untuk dapat mempengaruhi dan menggerakan anggota guna mencapai tujuan lembaga/ organisasi secara berhasil guna dan berdaya guna sehingga dapat menciptakan suatu kepemerintahan yang baik seperti yang diharapkan, yang menyatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar dari organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu.





44

Kepemimpinan adalah sifat atau karakter seseoran, sedangkan pimpinan adalah pigur yang mempunyai kekuatan (power) maupun kekuasaan (authority) untuk mengendalikan organisasi melalui perannya, pemimpin tidak hanya dihormati juga harus ditakuti. Goleman (2007), bahwa seorang pemimpin tidak hanya membimbing dan menuntun tapi juga memancing tumbuhnya perasaan positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mengeluarkan upaya terbaiknya bagi organisasi.

Dihubungkan dengan kualitas pimpinan tersebut dalam mengarahkan dan menggerakan bawahannya dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang semestinya, terutama kepemimpinan yang dapat membawa budaya organisasi kearah yang lebih berkinerja.

Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi (Kreitner, et.al., 1998). Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota, dan sistem makna bersama, sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan, dan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2006). Disamping itu, seorang pimpinan harus didukung faktor kecerdasan emosional, yang juga turut berperan dalam menentukan kinerja bawahan.

Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat, dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin (Neda, 2012).

Pemimpin dengan kecerdasan emosional yang tinggi mampu memberikan efek pada bawahannya dengan dua cara yaitu, pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, serta pemimpin tersebut mampu menyampaikan ide-idenya pada bawahannya untuk meningkatkan kinerja (Prati, et.al., 2003).

Peran pemimpin sangatlah berpengaruh terhadap moral kerja bawahan, dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada kepemimpinannya. Menurut Kartono (1998), kepemimpinan merupakan inti dari organisasi, manajemen, dan administrasi. Dengan kepemimpinan maka perilaku bawahan akan dapat diatur atau dikendalikan sebagaimana mestinya, terutama kearah kinerja yang lebih baik lagi. Kinerja adalah “apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan ” (Mathis, et.al., 2006).

Dalam konsep ini, kinerja adalah hasil kerja bawahan baik secara kualitas, kuantitas maupun kemampuan kerja sama. Meskipun kinerja merupakan hasil kerja perseorangan, tetapi adanya kemampuan kerja sama, maka kinerja adalah ukuran bersama. Oleh karena itu, seperti yang diungkapkan oleh Heidjarchman, et.al. (2005), bahwa organisasi yang baik harus mampu mengintegrasikan keinginan organisasi dengan keinginan pegawainya. Bahkan menurut Asri, et.al. (2006), tujuan individu inilah yang akan dipersatukan menjadi stau tujuan bersama dengan berorganisasi, sehingga tujuan yang ingin dicapai adalah tujuan bersama. Jika dengan demikian, maka tidak ada lagi atasan (pimpinan) dikatakan kurang bijaksana, pimpinan tidak akan mampu mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sendiri jika tidak ada bawahan. PERUMUSAN MASALAH

Memahami latar belakang masalah penelitian ini sangat luas, maka perlu dijabarkan secara khusus rumusan masalah yakni apakah kepemimpinan, kecerdasan emosional pemimpin dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya ?





45

TUJUAN PENELITIAN Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah menguji dan menganalisis ada

tidaknya pengaruh kepemimpinan, kecerdasan emosional pemimpin dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya.

KAJIAN EMPIRIS A. Kepemimpinan

Pemimpin adalah orang yang mengepalai dari komunitas tertentu, dan dia dipilih atas dasar kompetensi yaitu pengetahuan dan keterampilan, atau kharismatik tertentu sehingga dia diangkat sebagai pimpinan baik formal atau non formal. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Kepemimpinan adalah mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Karena posisinya itu maka pimpinan mempunyai kekuatan (power) maupun kekuasaan (authority) untuk mengendalikan organisasi melalui perannya, pemimpin tidak hanya dihormati juga harus ditakuti. Menurut Goleman (2007), bahwa seorang pemimpin tidak hanya membimbing dan menuntun tapi juga memancing tumbuhnya perasaan positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mengeluarkan upaya terbaiknya bagi organisasi. B. Kecerdasan Emosional Menurut Ahmed, et.al. (2012), mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah dasar pokok dalam membangun hubungan lalu memperkuat diri kita serta orang lain untuk menghadapi tantangan yaitu keseimbangan antara perasaan dan pikiran. Menurut Neda (2012), kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat, dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin.

Menurut Goleman (2007), pada tingkat individu, elemen kecerdasan emosi dapat diidentifikasi, dinilai, dan di-upgrade. Pada tingkat kelompok, elemen kecerdasan emosi berarti pengaturan dinamika interpersonal yang baik yang membuat kelompok menjadi lebih cerdas. Pada tingkat organisasi, elemen kecerdasan emosi berarti merevisi hierarki nilai agar keberdasan emosi menjadi prioritas dalam konteks penerimaan karyawan, pelatihan, dan pengembangan, evaluasi kinerja dan promosi. C. Budaya Organisasi

Kreitner, et.al. (1998), mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Menurut Robbins (2006), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Luthans (2002), budaya adalah sebagai pengetahuan yang diperolah untuk menginterpretasikan pengalaman dan menghasilkan perilaku sosial. D. Kinerja Organisasi Menurut Mathis, et.al. (2006), kinerja adalah “apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”. Menurut Mangkunegara (2006), istilah kinerja berasal dari kata “Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)”.





46

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Konseptual

Secara teoritis, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya adalah faktor kepemimpinan, kecerdasan emosional dan budaya organisasi. Oleh karena itu, dengan mekanisme ketiga faktor tersebut akan mampu mempengaruhi kinerja pegawai sebagaimana mestinya. Alur pemikiran akan dituangkan dalam formula seperti pada gambar dibawah ini. Gambar Kerangka Pemikiran Penelitian

B. Hipotesis Berdasarkan landasan teori, tujuan penelitian dan kerangka pemikiran secara

keseluruhan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : a. Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Palangka Raya. b. Kecerdasan emosional berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pada Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Palangka Raya. c. Budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Palangka Raya. d. Kepemimpinan, kecerdasan emosional, dan budaya organisasi berpengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya.

METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan dalam bentuk sebab-akibat, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory survey. Sedangkan lokasi penelitian ini dilakukan pada satuan kerja Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya. B. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai lapangan baik PNS, dan tenaga kontrak yang berhubungan langsung dengan pelayanan kepada masyarakat pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya, yang berjumlah 147 orang termasuk Kepala Satuan dan kepala bidang serta kepala seksi, maka perhitungan penentuan sampel yang akan diteliti adalah:

147 n = = 59,5 (dbulatkan menjadi 60 orang). 1+147 (0,1)2

Besarnya sampel yang akan di ambil dalam penelitian ini adalah 60 responden.

Kecerdasan Emosional (X2)

Budaya Organisasi (X3)

Kepemimpinan (X1)

Kinerja (Y)





47

C. Variabel, Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel-variabel yang digunakan terdiri dari 3 variabel bebas (independent variable) dan satu variabel terikat yang disebut dengan variabel dependent : a. Kepemimpinan (X1) b. Kecerdasan emosional (X2) c. Budaya organisasi (X3) d. Kinerja pegawai (Y) D. Teknik Analisis Data

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari analisis uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis deskriptif dan statistika inferensial, yaitu pendekatan regresi liner berganda. E. Analisis Deskriptif

Analisis yang digunakan untuk menghasilkan gambaran dari data yang telah terkumpul berdasarkan jawaban responden melalui analisis distribusi frekuensi dan atau rata-rata untuk masing – masing item variabel.

F. Analis Statistik Inferensial

Alat analisis statistik inferensial yang digunakan adalah regresi linier berganda, guna mengetahui pengaruh dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y), baik secara simultan maupun parsial dengan Persamaan Regresi Linier Berganda, model yang digunakan adalah :

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan : Y = Kinerja pegawai X1 = Budaya orgnisasi X2 = Kecerdasan emosional X3 = Kepemimpinan b1 = Koefisien regresi, yang menunjukan besarnya pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja. b2 = Koefisien regresi, yang menunjukan besarnya pengaruh keceradasan emosional

terhadap kinerja. b3 = Koefisien regresi, yang menunjukan besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja. e = Koefisien pengganggu (error), yaitu besarnya pengaruh variabel lain yang tidak

dimasukan dalam model analisis. ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN Dibawah ini merupakan hasil analisis dan hasil penelitian baik berupa hasil uji validitas dan reliabilitas, hasil uji asumsi klasik, statistik deskriptif, dan hasil statistik inferensial.

A. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil uji coba (try out) sebanyak 25 orang yang diambil secara acak dari pegawai negeri sipil di kota Palangka Raya, guna membuktikan keabsahan (validitas) dan kehandalan (reliabilitas) tentang pentingnya sikap seorang pemimpin dan kecerdasan emosionalnya, serta budaya organisasi dan kinerja pegawai. a. Kepemimpinan

Bahwa korelasi antara item kepemimpinan cukup tinggi diatas 0,30. Ini menunjukan bahwa korelasi antara item benar-benar cukup kuat. Sedangkan item reabilitas menunjukan bahwa





48

Cronbach”s Alpa if Item Deleted menunjukan angka diatas 0,900. Angka ini menunjukan bahwa item kepemimpinan cukup reliabil, dan dengan angka keseluruhan sebesar 0,963.

b. Kecerdasan Emosional Bahwa korelasi antara item kecerdasan emosional cukup tinggi diatas 0,30. Ini menunjukan bahwa korelasi antara item benar-benar cukup kuat. Sedangkan item reliabilitas menunjukan bahwa Cronbach”s Alpa if Item Deleted menunjukan angka diatas 0,900. Angka ini menunjukan bahwa item kecerdasan emosional cukup reliabil, dan dengan angka keseluruhan sebesar 0,932.

c. Budaya Organisasi Bahwa korelasi antara item budaya organisasi cukup tinggi diatas 0,30. Ini menunjukan bahwa korelasi antara item benar-benar cukup kuat. Sedangkan item reliabilitas menunjukan bahwa Cronbach”s Alpa if Item Deleted menunjukan angka diatas 0,900. Angka ini menunjukan bahwa item budaya organisasi cukup reliabil, dan dengan angka keseluruhan sebesar 0,955.

d. Kinerja Pegawai Bahwa korelasi antara item kinerja pegawai cukup tinggi diatas 0,30. Ini menunjukan bahwa korelasi antara item benar-benar cukup kuat. Sedangkan item reliabilitas menunjukan bahwa Cronbach”s Alpa if Item Deleted menunjukan angka diatas 0,900. Angka ini menunjukan bahwa item kinerja pegawai cukup reliabil, dan dengan angka keseluruhan sebesar 0,977.

B. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik adalah pengujian data yang didapat dilapangan, apabila hasil pengujian

menyatakan baik data tersebut maka dapat dilanjutkan pada tahapan analisis berikutnya. a. Uji Multikolinieritas

Mengharuskan tidak ada korelasi antara variabel independen (X) satu sama lainnya dengan melihat nilai kritis VIF (Variance Inflating Factor) yaitu bila mendekati 10 maka terjadi multikolinieritas, dan mendekati 1 maka terjadi multikolinieritas. Tabel. Nilai Kritis VIF

Coefficientsa

.065 .290 .226 .822

.270 .106 .240 2.549 .014 .583 1.714

.313 .129 .297 2.416 .019 .341 2.932

.419 .118 .413 3.563 .001 .385 2.595

(Constant)

Budaya

Kecerdasan

Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerjaa.

Tabel diatas menunjukan angka VIF anatara 1.714 sampai 2.932 dibawah 10, berarti tidak terjadi multikolinieritas yaitu tidak terjadi hubungan antara variabel independen (X). Berarti data dalam keadaan baik (fit) sehingga dapat dilanjutkan peda analisis selanjutnya.

b. Uji Heteroskedastisitas Mengharuskan varians masing-masing variabel harus sama dengan cara melihat nilai kritis atas dasar Based on Mean yang mengharuskan nilai Sig harus lebih besar dari 0,05. Tabel. Nilai Kritis Based on Mean





49

Test of Homogeneity of Variancea,b,c

1.106 3 55 .354

.747 3 55 .529

.747 3 51.400 .529

1.116 3 55 .350

2.463 3 55 .072

2.279 3 55 .090

2.279 3 51.779 .090

2.641 3 55 .058

.419 3 55 .740

.243 3 55 .866

.243 3 50.808 .866

.352 3 55 .788

Based on Mean

Based on Median

Based on Median and

with adjusted df

Based on t rimmed mean

Based on Mean

Based on Median

Based on Median and

with adjusted df


Based on Mean

Based on Median

Based on Median and

with adjusted df


Kepemimpinan

Kecerdasan

Buday a

Levene

Stat ist ic df 1 df 2 Sig.

Kepemimpinan is constant when Kinerja = 1.00. It has been omitted.a.

Kecerdasan is constant when Kinerja = 1.00. It has been omitted.b.

Buday a is constant when Kinerja = 1.00. It has been omit ted.c.

Tabel. diatas menunjukan bahwa baik kepemimpinan, kecerdasan emosional dan budaya organisasi mempunyai angka masing-masing untuk kepemimpinan 0,354, untuk kecerdasan emosional 0,072 dan budaya organisasi 0,740 yang kesemuanya lebih besar dari 0,05 (tingkat pengujian).

d. Uji Normalitas Mengharuskan data berdistribusi normal untuk masing-masing variabel dengan melihat Asymp. Sig apakah lebih besar dari 0,05 (tingkat pengujian) atau lebih kecil. Tabel. Nilai Kritis Asymp. Sig

Test Statistics

9.333 7.833 8.500 7.167

4 4 4 4

.070 .348 .876 .079

Chi-Square a

df

Asy mp. Sig.

Kepemimpinan Kecerdasan Buday a Kinerja

0 cells (.0%) hav e expected f requencies less than 5. The minimum

expected cell f requency is 12.0.

a.

Tabel. diatas menunjukan bahwa masing-masing variabel kepemimpinan,

kecerdasan emosional, budaya organisasi dan kinerja sebesar 0,070 untuk kepemimpinan, 0348 untuk kecerdasan emosional, 0,876 untuk budaya organisasi, dan 0,079 untuk kinerja, yang kesemuanya lebih besar dari 0,05 tingkat pengujian.

d. Uji Linieritas Mengharus bentuk hubungan bersifat linier antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), yang ditunjukan oleh R-Square lebih besar dari 0 seperti pada tabel dibawah ini.

Tabel. Nilai Kritis R-Square

No Liniertitas R-Square

1 2 3

Kinerja dengan kepemimpinan Kinerja dengan kecerdasan emosional Kinerja dengan budaya organisasi

0,61 0,59 0,44





50

Tabel. 5.22. diatas menunjukan bahwa R-Square masing-masing hubungan atau pengaruh adalah lebih besar dari nol. Misalnya hubungan atau pengaruh kepemimpinan dengan kinerja sebesar 0,61, kecerdasan emosional dengan kinerja sebesar 0,59 dan budaya dengan kinerja sebesar 0,44 yang kesemuanya lebih besar dari 0 (nol) yang menunjukan bahwa pengaruh atau hubungan tersebut adalah linier.

C. Hasil Analisis Statistik Deskiriptif Atas dasar asumsi klasik tersebut maka data yang didapat dilapangan dapat dilanjutkan

analisis berikutnya. 1. Pendekatan Skor Rata-Rata

a. Skor rata-rata dari masing-masing item kepemimpinan Rata-rata bahwa kepemimpinan yang terjadi di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka

Raya cukup kompeten dalam hal kepemimpinan, kecuali pengetahuan tentang sifat dan karakter bawahan, yaitu diberi skor rata-rata hanya 2.95 dibawah 3.00, sedangkan yang lainnya seperti bersikap jujur dan obyektif terhadap keputusan, bersikap tegas dalam memberikan instruksi, mampu memberi arahan kepada bawahan, memikili kemampuan untuk memecahkan masalah, mengembangkan visi dan strategi, mampu mengembangkan diri, mampu mendorong suasana kerja yang membangun, dan mampu mengatur dan melatih anggota, dianggap cukup oleh pegawai.

b. Skor rata-rata dari masing-masing item kecerdasan emosional

Rata-rata bahwa kecerdasan emosional yang terjadi di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya dianggap kurang, karena skor totalnya hanya 2.98 dibawah 3.00, terutama dalam hal mempunyai kesadaran diri; pengetahuan tentang perasaan sebenarnya pada satu kejadian, sedangkan yang lainnya seperti menggunakan emosi untuk memudahkan pekerjaan, motivasi diri, agar konsisten dalam peranannya sebagai pimpinan, empati yaitu memahami dan sensitif dengan perasaan orang lain, mengelola diri; sifat yang layak dipercaya dan keterbukaan dengan perubahan, mengetahui cara membaca emosi orang lain untuk memperlancar alur komunikasi, dan memahami perasaan orang lain dan melihat orang lain berdasarkan perspektif mereka sebelum melakukan tindakan, dianggap cukup oleh pegawai.

c. Skor rata-rata dari masing-masing item budaya organisas pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Palangka Raya. Secara rata-rata bahwa budaya organisasi yang terjadi di Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Palangka Raya cukup kompeten atau baik, karena diatas 3.00, seperti berperilaku dalam berinteraksi satu sama lain dalam menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku, menerapkan norma dalam aturan atau standar perilaku mencakup pedoman banyaknya pekerjaan yang dilakukan, menerapkan norma dalam aturan atau standar perilaku mencakup absensi, berperilaku dalam memperlakukan pelanggan (klien atau masyarakat), konsistensi dalam pencapaian visi dan misi, berkemampuan berdaptabilitas terhadap lingkungan eksternal (masyarakat) dan internal (sesama pegawai), konsisten dalam Pelaksanaan program-program kerja, melakukan keberanian atau inovasi dalam pengambilan risiko (Innovation and risk taking), dan berorientasi pada manusia (people orientation), suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil–hasil pada orang–orang sebagai anggota organisasi.





51

d. Skor rata-rata dari masing-masing item kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya.

Secara rata-rata bahwa kinerja pegawai yang terjadi di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya cukup baik, karena skor totalnya diatas 3.00, yaitu 3.15 terutama kualitas dalam hasil pekerjaan, kuantitas dalam hasil pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan ketepatan waktu, inisiatif atau prakarsa dalam pekerjaan, kemampuan dalam bekerja, komunikasi sesama pegawai, berjasama dalam bekerja, pengetahuan terhadap pekerjaan, dan mempunyai kehadiran dan ketepatan waktu.

D. Hasil Pengujian Hasil analisis inferensial pendekatan regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel

dibawah ini. Tabel. Regresi Linier Berganda

Koefisien Nilai

Koefisien thitung ttabel Sig

Alfa (0,05)*)

Keterangan

a b1 b2 b3

0,065 0,419 0,313 0,270

0,226 3.563 2.416 2.549

- 1.645 1.645 1.645

0,822 0,001 0,019 0,014

0,05 0,05 0,05 0,05

- Signifikan Signifikan Signifikan

F 45.816 3.780 0,000 0,05 Signifikan

e 19.391 Pengaruh variabel lain sebagai penganggu

Sumber : Lampiran 12. *). Alfa = tingkat pengujian. Keterangan : b1 = Kepemimpinan, yaitu besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. b2 = Kecerdasan emosional, yaitu besarnya pengaruh kecerdasan emosional terhadap

kinerja pegawai. b3 = Budaya organisasi, yaitu besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Tabel. 5.31. diatas dapat dibentuk persamaan regresi linier berganda dengan keterangannya, sebagai berikut : a. Persamaan yang ditemukan adalah : Y = 0,065 + 0,419 X1 + 0,313 X2 + 0,270 X3

a = Konstan, yaitu besarnya pengaruh rata-rata terhadap kinerja pegawai. b1 = Koefisien regresi, yaitu besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai sebesar 0,419 kali. Artinya kepemimpinan berubah atau meningkat maka kinerja akan meningkat juga sebesar 0,419 kali.

b2 = Koefisien regresi, yaitu besarnya pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai sebesar 0,313 kali. Artinya kecerdasan emosional berubah atau meningkat maka kinerja akan meningkat juga sebesar 0,313 kali.

b3 = Koefisien regresi, yaitu besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,270 kali. Artinya budaya organisasi berubah atau meningkat maka kinerja akan meningkat juga sebesar 0,270 kali.

b. Koefisien Determinasi (R2)

Besarnya pengaruh variasi turun-naik variabel budaya organisasi (X1), kecerdasan emosional (X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) secara bersama-sama adalah





52

0,771 atau 77,10 %. Sisanya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 0.229 atau 22,90 %. Ini berarti terdapat pengaruh bersama-sama terhadap kinerja pegawai sebesar 77,10 %.

c. Koefisien Korelasi (r) Koefisien korelasi (r) menunjukan tingkat keeratan hubungan antar variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Tabel. Korelasi Antara Variabel

Variabel Kepemimpinan Kecerdasan Budaya Kinerja

Kepemimpinan 1 0,778 0,569 0,781

Kecerdasan 0,778 1 0,634 0,771

Budaya 0,569 0,634 1 0,663

Kinerja 0,781 0,711 0,663 1

Tabel. diatas menjelaskan bahwa korelasi antara variabel kepemimpinan dengan kecerdasan sebesar 0,778, dengan budaya sebesar 0,569, dan dengan kinerja sebesar 0,781. Variabel kecerdasan dengan budaya sebesar 0,634 dan dengan kinerja sebesar 0,771. Variabel budaya dengan kinerja sebesar 0,663.

d. Koefisien Residu Koefisien determinasi R2 dihitung berdasarkan besarnya koefisien residu yaitu ɛ = √(1 – R2) =

Keefisien resedu = √(1 – 0,771) = √ 0,229 = 0.0524 atau 5,24 %. e. Uji t (Uji Parsial)

Untuk membuktikan signifikansi pengaruh masing-masing variabel (X) terhadap variabel (Y), maka akan diuji dengan aras kemaknaan sebesar 0,05 (5 %). Karena : - b1 = signifikansi kepemimpinan terhadap kinerja adalah thitung = 3.563 > ttabel (56-

1-1) = 1.645 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,014 < 0,05, maka Ho ditolak. - b2 = signifikansi kecerdasan emosional terhadap kinerja adalah thitung = 2.416 >

ttabel (56-1-1) = 1.645 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,019 < 0,05, maka Ho ditolak.

- b3 = signifikansi budaya organisasi terhadap kinerja adalah thitung = 2.549 > ttabel

(56-1-1) = 1.645 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,001 < 0,05, maka Ho ditolak. f. Uji F (Uji Simultan)

Untuk menguji pengaruh bersama-sama (simultan) antara variabel (X) terhadap variabel (Y), maka akan dilakukan pengujian dengan aras kemaknaan (level significance) sebesar 5 % (0,05).

Karena : Fhitung = 45.815 > Ftabel (3 : (56-1-1) = 3.780 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,000 < 0,05, maka Ho

ditolak. g. Hipotesis Statistik

1). Uji parsial (uji t) : Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 Artinya ada pengaruh yang signifikan secara

parsial pada masing-masing antara budaya (X1), kecerdasan (X2) dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja (Y).





53

2). Uji F (Simultan) Ha : b1 > b2 > b3 > 0 Artinya ada pengaruh yang siginifikan secara

bersama-sama antara budaya (X1), kecerdasan (X2) dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja (Y).

E. Pembahasan Hasil analisis diatas dapat dilakukan pembahasan berdasarkan item pembahasan,

sebagai berikut : 1. Hasil Analisis Secara Deskriptif

a. Pendekatan skor rata-rata, bahwa kepemimpinan yang terjadi di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya cukup kompeten dalam hal kepemimpinan, kecuali pengetahuan tentang sifat dan karakter bawahan, yaitu diberi skor rata-rata hanya 2.95 dibawah 3.00. Kecerdasan emosional yang terjadi dianggap kurang, karena skor totalnya hanya 2.98 dibawah 3.00. Budaya organisasi yang terjadi cukup kompeten atau baik, karena diatas 3.00, dan kinerja pegawai yang terjadi cukup baik, karena skor totalnya diatas 3.00, yaitu 3.15

b. Pendekatan distrbusi frekuensi, bahwa kepemimpinan pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya cukup baik (27.8 %) kemudian buruk sebesar 25.6 %. Inilah penyebab kurangnya disiplin bawahan selama ini, meskipun masih banyak yang menjawab masih cukup baik. Kecerdasan emosional buruk (tidak baik) dengan persentase yang tinggi 32.0 %, kemudian baik sebesar 29.9 %. Inilah penyebab kurangnya disiplin bawahan selama ini, karena kepemimpinan tidak didukung dengan kecerdasan emosional yang baik. Budaya organisasi cukup baik (32.8 %) kemudian baik sebesar 25.0 %. Keadaan ini mempunyai potensi untuk dikembangkan karena iklim budaya organisasi akan menciptakan iklim kerja yang mampu meningkatkan kinerja, dan kinerja pegawai cukup baik dengan persentase yang tinggi 30.2 %, kemudian baik sebesar 27.0 %. Keadaan ini juga dapat lebih dikembangkan agar lebih baik lagi.

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil statistik inferensial, bahwa kepemimpinan (b1) berpengaruh secara

signifikansi terhadap kinerja, dimana thitung = 3.563 > ttabel (56-1-1) = 1.645 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,001 < 0,05, maka Ho ditolak. Demikian, bahwa pimpinan adalah pigur yang harus dihormati, ditakuti dan disegani oleh bawahannya, sehingga sangat mempengaruhi perilaku, ini karena kekuasaannya maupun karena kemampuannya dalam mengarahkan bawahannya kearah kinerja yang lebih baik lagi.

3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil statistik inferensial, bahwa kecerdasan emosional (b2) berpengaruh

secara signifikansi terhadap kinerja, dimana thitung = 2.416 > ttabel (56-1-1) = 1.645 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,019 < 0,05, maka Ho ditolak. Demikian, kecerdasan emosional sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena dengan kecerdasan emosional maka pimpinan mampu mengendalikan diri dengan emosinya, sehingga perilaku bawahan dapat lebih diarahkan kearah kinerja yang lebih baik lagi.

4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil statistik inferensial, bahwa budaya organisasi (b3) berpengaruh secara

signifikansi terhadap kinerja, dimana thitung = 2.549 > ttabel (56-1-1) = 1.645 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,014 < 0,05, maka Ho ditolak. Demikian, juga budaya organisasi





54

berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena dengan budaya organisasi yang kondusif yaitu saling menghormati, saling menghargai dan saling kerjasama maka akan menciptakan motivasi kerja yang mengacu pada perbaikan kinerja.

5. Koefisien determinasi (R2) dan Koefisien Korelasi (r) Dari hasil statistik inferensial, diperolah koefisien determinasi (R2) sebesarnya 0,771 (atau

77,10 %). Artinya pengaruh variasi turun-naik variabel kepemimpinan (b1), kecerdasan emosional (X2), dan budaya organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) secara bersama-sama adalah 77,10 %. Sisanya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 0.229 atau 22,90 %. Sedangkan koefisien korelasi (r) antara variabel : - Kepemimpinan dengan kecerdasan sebesar 0,778 (kuat). - Kepeminpnan dengan budaya sebesar 0,569, (cukup kuat). - Kepemimpinan dengan kinerja sebesar 0,781 (kuat). - Kecerdasan dengan budaya sebesar 0,634 (cukup kuat). - Kecerdasan emosional dengan kinerja sebesar 0,771 (kuat).

6. Hasil uji F (uji simultan) Fhitung = 45.815 > Ftabel (3 : (56-1-1) = 3.780 maka Ho ditolak. Atau Sig = 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak. Artinya ada pengaruh yang siginifikan secara bersama-sama (simultan) antara kepemimpinan (X1), kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi (X3) terhadap kinerja (Y). Dengan demikian, bahwa kepemimpinan, kecerdasan emosional dan budaya organisasi dapat digunakan untuk memprediksi perubahan kinerja dengan berubahnya faktor kepemimpinan, kecerdasan emosional dan budaya organisasi.

F. Implikasi Hasil Penelitian Implikasi hasil penelitian ini secara teoritis, bahwa hasil penelitian ini tidak jauh berbeda dengan hasil penelitian terdahulu, misalnya Neda, Elbers, 2012, memberikan bukti empiris bahwa kecerdasan emosional berkorelasi dengan para kepemimpinan. Sumarni (2008), menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi kerja perawat. Ahmed, el.al. (2012), manajer yang memiliki gambaran kepemimpinan yang spektakuler cenderung memiliki kecerdasan emosional yang tinggi yang mampu menjalankan tanggung jawab dan pengawasan dari sudut pandang yang berbeda. Dengan demikian secara praktis, diperlukan penerapan kepemimpinan dan kecerdasan emosional dalam memimpin Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya, karena dari segi budaya organisasi dan kinerja pegawai cukup mendukung dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, agar tugas pokok dalam mencapai visi dan misi lebih baik lagi.

G. Keterbatasan Hasil Penelitian Hasil penelitian ini mempunyai keterbatasan, terutama alat analisis yang digunakan seperti regresi linier berganda, serta konsep teori yang digunakan. Padahal, dalam kenyataannya masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, misalnya tingkat pendidikan, motivasi kerja, teman kerja maupun sarana dan fasilitas kerja, tetapi dalam penelitian ini hanya membahas faktor kepemimpinan, kecerdasan emosional, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya. Oleh karena itu, bagi peneliti lainnya dapat diharapkan meneliti pada faktor lainnya selain faktor kepemimpinan, kecerdasan emosional, dan budaya organisasi terhadap kinerja, sehingga dapat disimpulkan ada tidaknya pengaruh faktor tersebut dalam mempengaruhi kinerja.





55

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan statistik inferensial pendekatan regresi linier berganda dapat disimpulkan bahwa diperlukan penerapan kepemimpinan dan kecerdasan emosional dalam memimpin Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya, karena dari segi budaya organisasi dan kinerja pegawai cukup mendukung dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, agar tugas pokok dalam mencapai visi dan misi lebih baik lagi. Adapun hasil analisis menyimpulkan bahwa : a. Kepemimpinan dan kecerdasan emosional yang terjadi di Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Palangka Raya dianggap kurang baik. Sedangkan budaya organisasi dan kinerja pegawai cukup baik. Inilah penyebab kurangnya disiplin bawahan selama ini, meskipun masih banyak yang menjawab masih cukup baik, karena kepemimpinan tidak didukung dengan kecerdasan emosional yang baik. Melihat keadaan budaya oraganisasi dan kinerja pegawai maka keadaan ini mempunyai potensi untuk dikembangkan agar lebih baik lagi.

b. Hasil pengujian parsial menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja, kecerdasan emosional terhadap kinerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja.

c. Hasil pengujian simultan menyatakan bahwa kepemimpinan, kecerdasan emosional dan budaya organisasi bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.

d. Berdasarkan koefisien determinasi (R2) bahwa pengaruh bersama-sama (simultan) baik kepemimpinan, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,771 atau 77,10 %, dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 0.229 atau 22,90 %. Sedangkan korelasi antara kepemimpinan dengan kecerdasan emosional sebesar 0,778. Kepemimpinan dengan budaya organisasi sebesar 0,569, dan Kepemimpinan dengan kinerja pegawai sebesar 0,781. Sebaliknya kecerdasan emosional dengan budaya organisasi sebesar 0,634 dan dengan kinerja pegawai sebesar 0,771, dan budaya organisasi dengan kinerja sebesar 0,663.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis diatas maka dapat diberikan saran-saran kepada pihak Satuan Polisi Pamong Praja Kota Palangka Raya, sebagai berikut :

a. Sikap kepemimpinan yang lebih mengerti bawahan, terutama pengetahuan tentang sifat dan karakter bawahan agar pelaksanaan tugas dan tanggung jawab lebih konsisten.

b. Perlu adanya kecerdasan emosional kepemimpinan, terutama kesadaran diri; pengetahuan tentang perasaan sebenarnya pada satu kejadian terhadap pegawai, dan menggunakan emosi untuk memudahkan pekerjaan, serta motivasi diri dan mengembakan diri.

c. Lebih ditekankan pada pelaksanaan budaya organisasi bagi pegawai agar kinerja dapat lebih ditingkatkan, karena budaya organisasi membawa iklim kerja yang lebih kondusif.





56

DAFTAR RUJUKAN

Ahmed, Fazlani Tauseef, dkk, 2012, Influence Of Emotional Intelligence and Leadrship Performance On Organizational Development In The Prospect Of Pakistan’s Corporate Culture Journal vol.3, No.29, ijcrb.webs.com

Armstrong, Michael, 2008. Seri Pedoman Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.

Asri, Marwan dan Awig Dwi Sulistyo Budi, 1996. Pengelolaan Karyawan, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.

Bernardin, H.J. and Russel, J.E.A., 1998. Human Resource Management 2nd, Edition–An Experiental Approach, McMraw-Hill, Singapore.

Cooper, D,R., and Emory, C,W., 2003. Metode Penelitian Bisnis, (Terjemahan Ellen Gunawan dan Imam Durmawan), Erlangga, Jakarta

Denison and Misra, 1995. Towerd of Organizational Culture and Effectiveness, Organization Science, Vol. 6, No. 2. March-April.

Gibson, J.L., Ivanncevich, J.M. dan Donnelly, J.H., 2002. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, alih bahasa Jarkasih, Jakarta, Erlangga.

Goleman, Daniek, 2007. Emotional Intelligence, Kecerdasan Emosional, Jakarta, Gramedia Pusaka Utama.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andy Offset, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani, 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE.

Hanindra, Yudistian, dan Reinaldo Ivan, 2011. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kharismatik, Kepuasan kerja, dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan PT. Karindo Alkestron. Universitas Bina Nusantara, Jakarta.

Heidjarchman, Ranu Pandojo dan Husnan, Suad, 2005. MP Manajemen Personalia, BEFE-Yogyakarta.

Hidayatullah, 2010. Pengaruh Kepemimpinan Kharismatik dan Non Kharismatik Terhadap Kinerja Ditinjau Dari Motivasi Pegawai Negeri Sipil. Tesis M.Kes., Program Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret, Surakarta.

Indrawijaya, Adam I., 2001. Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Penerbit Sinar Baru, Bandung.

Jackson, David, 1997. Dynamic Organization, The Challenge of Change, Macmillian Business, London.

Kartono, Kartini, 1998. Pemimpin dan kepemimpinan, Penerbit Rajawali, Jakarta

Kerr, R, Garvin. J, Boyle. E, 2006, Emotional Intelligence and Leadrship Effectiveness, Leadership and Organization Development, Journal vol.27, No.4, www.emeraldinsight.com

Kotter, J.P., 1992. Leading Change, Original Work, Published by Arrangement With Harvard Business School Press.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 1998. Organizational Behavior, Irwin, McGraw-Hill, New York.

http://www.emeraldinsight.com/






57

Luthan, Fred., 2002. Perilaku Organisasi, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.

Malhortra, Naresh K., 2002. Riset Pemasaran, Pendekatan Terapan, Edisi Keempat, Penerbit Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

___________, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama, Bandung.

Mas’ud, Fuad, 2004. Survey Diagnosis Organizational, Penerbit Universitas Dipanegoro, Semarang.

Mathis, Robert L., dan Jackson, John H., 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Jakarta, Edisi ke 10, Salemba Empat.

Neda, Elbers, 2012, Charismatic Leadership, Emotional Intelligence And Values In Organization, Erasmus University Rotterdam.

Prati, Melia Ceasar. D, Ferris, 2003, Emotional Intelligence, Leadrship Effectiveness and Team Outcomes, The International Journal Of Organization Analysis vol.11, No.1, www.emeraldinsight.com

Prawirosentono, Sayudi. 1997. Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta.

Rasyid, M. Ryass, 2000, Makna Pemerintahan, Tinjauan dari segi Etika dan Kepemimpinan, Mutiara Sumber Widya, Jakarta.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 2000. Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur, dan Perilaku, BPFE-Yogyakarta.

Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, Stephen P., and Judge, Thimothy, 2008. Organizational Behavior 12th Edition, Prentice Hall, New Jersey.

Santoso, Purbayu Budi, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.

Siagian, Sondang P., 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Renika cipta, Jakarta.

Simamora, Bilson, 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofyan, 2001. Metode Penelitian Survei, Edisi Kedua, PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.

Suharjo, Bambang, 2008. Analisis Regresi Terapan dengan SPSS, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sulistiyani, A.T. dan Rosidah, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sumarni, Tuti, 2008. Pengaruh Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai, Tesis M.Kes., Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Supranto, J., 1986. Statistik Teori dan Aplikasi, Penerbit Erlangga, Jakarta.






58

Tika, Moh. Pambudi, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Umar, Husein, 1999. Metode Penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis, Edisi ketiga, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000

Waridin dan Masrukhin, 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai, Ekobis, Vol.7, No.2.

William, Richard R., 2002. Managing Employee Performance : Design and Implementation in Organization, Thomson Learning, London).

Winardi, 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Winardi, 2005. Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Pertama Penerbit Kencana, Jakarta.

______

pengaruh kepemimpinan, kecerdasan emosional pemimpin dan ... · partial test show that there is ......

Documents