PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

PRESTASI KERJA DI KANTOR CAMAT LOLOMATUA

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

DISUSUN OLEH:

ROSMANIDAR NDRURUNIM: 14100121403

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN

TELUK DALAM

2019

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

PRESTASI KERJA DI KANTOR CAMAT LOLOMATUA

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

DISUSUN OLEH:

ROSMANIDAR NDRURUNIM: 14100121403

PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN

TELUK DALAM2019

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan anugrahNya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja di Kantor

Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan”.

Dalam penulisan skripsi ini, sesungguhnya penulis menyadari jauh dari

kesempurnaan yang dikarenakan oleh keterbatasan pengalaman, pengetahuan,

kemampuan dan waktu yang penulis miliki serta tidak terlepas dari bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu, untuk itu dengan kerendahan

hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun

untuk menyempurnaan dimasa yang akan datang. Penulis menyadari bahwa atas

bimbingan dan petunjuk dari dosen pembimbing serta pihak lain yang bersedia

berusaha payah membantu penulis untuk menyelesaikan skripsi ini maka pada

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengijinkan penulis untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan

3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM sebagai wakil Ketua II Bidang Administrasi

Keuangan STIE Nias Selatan

iii

4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M sebagai wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan yang memiliki peran memimpin setiap kegiatan

kemahasiswaan sebagai dosen pembimbing I saya sekaligus sebagai dosen

penguji V saya yang memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan

skripsi penelitian ini

5. Bapak Timotius Duha, S.E., MM Selaku Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang telah memberi izin kepada

penelitian.

6. Ibu Erasma F. Zalogo S.E., M.M sebagai Kepala Lembaga Penelitian,

Pengembangan dan Pengabdian Pada Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan

yang telah memberi izin kepada penelitian.

7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM., M.Ap sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik untuk menyusun

skripsi ini.

8. Ibu Elistina Wau, SE., MM. Sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik sekaligus sebagai penguji II saya

yang memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi penelitian

ini

9. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai dosen pembimbing II saya sekaligus

sebagai dosen penguji IV saya yang memberikan saran dan kritik dalam

penyempurnaan skripsi penelitian ini

iv

10. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM sebagai Ketua Program Studi Akuntansi

STIE Nias Selatan sekaligus sebagai penguji III saya yang memberikan saran

dan kritik dalam penyempurnaan skripsi penelitian ini

11. Bapak Samundra K. Zendrato, S.Sos., M.Si sebagai dosen penguji I saya

yang memberikan saran dan kritik dalam penyempurnaan skripsi penelitian

ini

12. Seluruh Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah membekali penulis

dengan segudang ilmu pengetahuan di bangku perkuliahan.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, November 2018

Penulis,

Rosmanidar NdruruNIM. 14100121403

v

DAFTAR ISI

Lembaran Pengesahan i

Kata Pengantar ii

Daftar Isi v

Daftar Tabel ix

Daftar Gambar x

Daftar Lampiran xi

Abstrak xii

Abstraction xiii

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1. Latar Belakang Masalah 1

1.2. Identifikasi Masalah 2

1.3. Batasan Masalah 3

1.4. Rumusan Masalah 3

1.5. Tujuan Penelitian 3

1.6. Manfaat Penelitian 4

1.7. Sistematika Penulisan 4

BAB II TINJAUAN LITERATUR 6

2.1 Kerangka Konseptual 6

2.1.1 Konsep Kepemimpinan 6

2.1.2 Konsep Motivasi 7

vi

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja 8

2.2 Kerangka Teoritis 9

2.2.1. Pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja 9

2.2.2 Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja 10

2.2.3 Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kerja 11

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi motivasi 12

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi prestasi kerja 15

2.3 Indikator Variabel Penelitian 17

2.3.1 Indikator kepemimpinan 17

2.3.2 Indikator motivasi 19

2.3.3 Indikator prestasi keraja 20

2.4. Penelitian Terdahulu 22

2.5. Kerangka Berpikir 25

2.6. Hipotesis Penelitian 26

BAB III METODE PENELITIAN 27

3.1. Jenis Penelitian 27

3.2. Populasi dan Sampel 27

3.3. Devenisi Operasional Variabel 27

3.3.1 Variabel kepemimpinan 28

3.3.2 Variabel motivasi 28

3.3.3 Variabel prestasi kerja 29

3.4. Data Penelitian 29

3.4.1. Jenis dan Sumber Data 29

vii

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data 29

3.5. Metode Analisis Data 30

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian 31

3.6.1 Uji Validitas 31

3.6.2 Uji Reliabilitas 33

3.7. Pengujian Asumsi Klasik 34

3.7.1 Uji Normalitas 34

3.7.2 Uji Multikolinieritas 35

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas 35

3.8. Pengujian Hipotesis 36

3.8.1 Uji Parsial (Uji T) 36

3.8.2 Uji Simultan (Uji F) 37

3.8.3 Uji Koefesien Determinasi (R2) 38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 40

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 40

4.1.1 Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan. 42

4.1.2 Deskripsi Data Variabel Komunikasi 44

4.1.3 Deskripsi Data Variabel Prestasi Kerja 46

4.2 Pengujian Instrument Penelitian 48

4.2.1 Uji Validitas Data 48

4.2.2 Uji Reliabiliras Data 49

4.3 Pengujian Asumsi Klasik 51

4.3.1 Pengujian Normalitas 51

viii

4.3.2 Uji Heterokedastisitas 53

4.4 Pengujian Hipotesis 54

4.4.1 Pengujian t (parsial) 54

4.4.2 Uji F (simultan) 55

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) 56

4.5 Pembahasan 56

BAB V PENUTUP 59

5.1 Kesimpulan 59

5.2 Saran 60

DAFTAR PUSTAKA 61

Lampiran-Lampiran

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Variabel Kepemimpinan 28

Table 3.2 Indikator Variabel Motivasi 28

Table 3.3 Indikator Variabel Prestasi Kerja 29

Tabel 4.1 Deskriptif Data Variabel Kepemimpinan 42

Tabel 4.2 Deskriptif Data Variabel Motivasi 44

Tabel 4.3 Deskriptif Data Variabel Prestasi Kerja 46

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Validitas Kepemimpinan 48

Tabel 4.5 Reliabilitas Statistic Variabel Kepemimpinan 49

Tabel 4.6 Rangkuman Hassil Validitas Motivasi 49

Tabel 4.7 Reliabilitas Statistic Variabel Motivasi 50

Tabel 4.8 Rangkuman Hasil Validitas Prestasi Kerja 50

Tabel 4.9 Reliabilitas Statistic Variabel Prestasi Kerja 51

Tabel 4.10 Hasil Uji t 52

Tabel 4.11 Hasil Uji F 54

Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi 55

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 25

Gambar 4.1 Histogram Variabel kepemimpinan 43

Gambar4.2 Histogram Variabel motivasi 45

Gambar 4.3 Histogram Variabel Prestasi Kerja 47

Gambar 4.4 Normal p-p plot of Regression standardized residual 52

Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas 53

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner penelitian

Lampiran 2 Perolehan data variabel

Lampiran 3 Hasil validitas angket penelitian

Lampiran 4 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 5 Daftar nilai r tabel dan f tabel

xii

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASITERHADAP PRESTASI KERJA PADA

KANTOR CAMAT LOLOMATUAKABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

ROSMANIDAR NDRURUNIM. 14100121403

Dosen Pembimbing:

Yohanes Dakhi, S.E., M.M dan Yoeli Fau, S.E., M.M

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa r-hitung 6.904> r-tabel 1,701 dan tingkatsignifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak. Artinyavariabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasikerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (X1) memiliki pengaruhpositif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi (X2) secara parsialberpengaruh positif dan signifikian terhadap prestasi kerja (Y) yang ditunjukkanoleh nilai r-hitung 3.097 > r-tabel 1,701 dan tingkat signifikan sebesar 0,004 < (0,05),maka Ha diterima dan Ho ditolak. Variabel kepemimpinan dan motivasi secarabersama-sama berpengaruh positif dan signifikaan terhadap prestasi kerja pada diKantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilaiFhitung sebesar 42.393> nilai Ftabel 3,340 dengan α = 5% artinya bahwa semuavariabel bebas (kepemimpinan dan motivasi) mampu menjelaskan variabel bebas,dengan kata lain variabel bebas dapat mempengaruhi variabel terikat prestasi kerjapada di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan. Saran Hendaknya parapegawai pada di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan semakinproaktif dalam meningkatkan prestasi baik secara organisasi maupun secarakelompok.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi dan Prestasi Kerja

xiii

ABSTRACTION

INFLUENCE OF LEADERSHIP AND MOTIVATIONTO LABOUR CAPACITY TO DISTRICT OFFICE

LOLOMATUA OF SOUTH NIAS

BY :

ROSMANIDAR NDRURUNIM. 14100121403

Supervisor:

Yohanes Dakhi, S.E., M.M and Yoeli Fau, S.E., M.M

The result of this study indicate that that r count 6.904 > r table 1.701 and level issignificant at 0.000 < (0.05), than Ha is acepted and Ho is rejected. It means thatthe alpha’s variable (X1) has a positive and significant effect on workperformance. Then it may can conclude that leadership (X1) has a positive ansignificant influence on work. Motivation (X2) a partial positive influence andsignificant of the work (Y). It is shown by the value of r count 3.097 > r table1.701 and a significant amount of 0.4 value fab 3.340 bay a = 5% it means that anthe variable (leadership and motivation) are able to define the free variable, withanother word variable free can effect the variable attached to a conereteperformance on the office of the office Lolomatua district of Nias District. Theadvice should be to th officers at the offices of the office Lolomatua District ofNias district is increasingly proactive in improving both the organizational and thegroups.

Keywords : Leadership, Motivation And Labour Capacity

1

BAB I

PENDAHULULAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan tempat berinteraksi dua orang atau lebih yang di

dalamnya terdapat hubungan antara pimpinan dan bawahan. Peranan seorang

pimpinan dalam suatu organisasi sangat dominan, akan tetapi walaupun

demikian seorang pemimpin tidak boleh mengabaikan pentingnya peranan

pegawai. Pegawai adalah salah satu pelaksana berbagai kegiatan yang ada

didalam organisasi yang tentunya memerlukan dorongan atau motivasi yang

terus menerus untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja yang mampu

meningkatkan prestasi kerja pegawai. Kepemimpinan yang efektif sangat

penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi.

Dengan demikian, untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah

ditetapkan perlu adanya kepemimpinan. “Kepemimpinan merupakan pola

tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan

tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Kepemimpinan

diartikan sebagai suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu

pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu

persoalan bersama.

Motivasi para pegawai perlu benar-benar memahami karakteristik individu

disebabkan kunci pelaksanaan dan pengarahan dari manajemen terletak pada

faktor tersebut. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu

2

faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti, di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan memperoleh informasi bahwa setiap pegawai

yang hadir segera melakukan fingerprint (daftar hadir) dan tidak lama kemudian

ada yang keluar meninggalkan tempat atau kantor, ada beberapa orang pegawai

menghabiskan waktu tanpa dipikirkan pekerjaan yang hendak dicapai.

Komunikasi yang baik dapat menciptakan motivasi para pegawai untuk

berkinerja. Kurangnya motivasi dan pemahaman terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepada pegawai dan pemimpinya kurang memotivasi bawahannya

sehingga prestasi kerja pegawai kurang baik.

Berdasarkan uraian mengenai kepemimpinan dan motivasi terhadap

prestasi kerja diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang

akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi identifikasi

masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Prestasi kerja yang masih rendah

2. Kurangnya motivasi dan pemahaman terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepada pegawai

3

3. Pemimpin kurang memotivasi bawahannya sehingga prestasi kerja pegawai

kurang baik.

4. Kurangnyan komunikasi organisasi yang baik dalam menciptakan iklim

kondusif dan dapat motivasi para pegawai.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah

dalam hal ini karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga dan biaya,

serta agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan adanya

pembatasan masalah dengan pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap

prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua

Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kerja di

Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi tujuan penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja di Kantor

Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

4

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi

kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian dari pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap

prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan ini dapat di

harapkan memberi sejumlah manfaat yaitu:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan, untuk di jadikan sebagai bahan

acuan di dunia pekerjaan khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias

Selatan

2. Bagi Akademis

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pembelajaran dan memberi kontribusi

terhadap pengembangan literatur manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Organisasi

Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran, serta pemikiran yang

bermanfaat bagi organisasi di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias

Selatan.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang dipergunakan penulis adalah terdiri dari tiga

bab, bab satu membahas mengenai pendahuluan yang menguraikan dan

menjelaskan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan

5

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan. Bab dua membahas mengenai tinjauan literatur merupakan bagian yang

akan mengemukakan tentang beberapa teori-teori yang berhubungan langsung

variabel-variabel penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan dan

pengkajian yang dilakukan. Bab ini menguraikan tentang kerangka konseptual,

kerangka teoritis, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian,

bab tiga membahas mengenai metodologi penelitian merupakan gambaran tentang

kegiatan penelitian yang memuat gambaran tentang jenis penelitian, populasi dan

sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian dan metode analisis data,

pengujian instrumen, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis.

6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Pada penelitian ini konsep dasar yang digunakan adalah konsep

kepemimpinan, konsep motivasi dan konsep prestasi kerja pegawai. Konsep ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara beberapa variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

2.1.1 Konsep Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi kepemimpinan memegang peran yang penting

karena pemimpin yang akan mengarahkan organisasi dan bukan juga tugas yang

paling mudah bagi seorang pemimpin Menurut Robinson (1996:55) bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok agar tercapai

tujuan yang diharapkan. Menurut Siagian (2002:213) mengatakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain,

dalam hal ini para bawahanya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau

melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi. Menurut Anoraga

(1992:214) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain melalui komunikasi baik secara langsung maupun tidak

langsung dengan maksud menggerakkan orang orang dengan penuh pengertian,

kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan.

Menurut Terry (1960:214) menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan

untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan

bersama.

7

Menurut Blancard dan Hersey dalam Tohardi (2002:214) mengemukakan

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu dan kelompok

dalam usaha untuk mencapai tujuan dan situasi tertentu.

Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah merupakan suatu kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang-orang

agar mau melakukan tugas dengan baik .

2.1.2 Konsep Motivasi

Motivasi sangat penting dalam suatu organisasi jadi untuk menggerakkan

manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka harus

dipahami motivasi manusia yang berkerja dalam suatu organisasi karena motivasi

inilah yang menentukan sikap sesorang untuk bekerja, oleh karena itu motivasi

ini akan mendorong prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Menurut Robbins dalam Hasibuan buku Sutrisno

(1999:111) “mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal

dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha

memuaskan beberapa kebutuhan individu”.

Menurut Koontz (1990:2) “motivasi factors, yang dikaitkan dengan isi

pekerjaan menakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,

peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan atau motivasi internal.

Sedangkan menurut Malayu (2005:2) motivasi merupakan faktor yang

kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja

pegawai. Umar (1999:2) dalam kehidupan organisasi, termasuk kehidupan

berkarya dalam organisasi, aspek motivasi keraja multak mendapat perhatian

serius dari para pimpinan.

8

Menurut Siagian dalam Sutrisno (1995:110) mengatakan bahwa motif

adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan

motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap seseorang yang

selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan

pribadi masing masing anggota organisasi.

Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi.

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu

analisa tentang adil dan jujur tentang nilai pegawai bagi organisasi. Menurut

Hasibuan (2000:92) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu’’.

Menurut Mangkunegara (2001:51) prestasi kerja seseorang karyawan pada

dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama. Selanjutnya

menurut As’ad (2000:72) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dicapai seseorang menurut ukurang yang berlaku untuk bekerja yang

bersangkutan.

Menurut Dhrama 1985:64) prestasi kerja adalah sesutu yang dikerjakan

atau produk jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut

9

Nawawi (2000:234) prestasi kerja adalah suatu pencapaian hasil sesuai denga

aturan dan standar yang berlaku masing-masing organisasi kerja.

Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah

hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1 Pengaruh Kepemimpianan Terhadap Prestasi Kerja

Kepemimpinan merupakan sangat penting dalam mempengaruhi prestasi

kerja karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama agar tujuan

organisasi dapat tercapai. Menurut Kartono (2003:55) kepemimpinan pola

tingkah lakuh yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan

tujuan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Kerlinger dan Padhazur (2002:651) kepemimpinan mempunyai

peran yang sangat penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai karena

kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua

pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Terry dalam Thoha

(1999:53) merumuskan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk

mempengaruhi orang-orang agar supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.

Gitosudarmo (2000:127) juga mendefinisikan “kepemimpinan sebagai suatu

proses mempengaruhi aktivitas dari individu kelompok untuk mencapai tujuan

dalam situasi tertentu”.

Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

merupakan suatu kemampuan sesorang untuk mempengaruhi orang orang agar

mau melakukan tugas dengan baik.

10

2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Pada hakekatnya motivasi dorongan yang timbul pada diri seseorang

secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan

tertentu. Jadi motivasi ini mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja

bawahan agar mereka mau bekerja dan mencurahkan semua tenaga dan

kemampuan mereka untuk mencapai tujuan.

Menurut Mas’ud (2004:2) pegawai dalam menjalankan tugas dan

pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pimpinan dalam hal ini ialah

membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga pegawai dalam

organisasi termotivasi dengan sendirinya. Suranta (2002:2) motivasi sendiri adalah

reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya

rangsangan dari luar tertentu.

Menurut Mangkunegara (2005:2) motivasi merupakan kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, berhubungan dengan lingkungsn kerja. Kemudian

menurut Martoyo (2000:2) motivasi sebagai daya pendoronga atau tenaga

pendorong seseorang yang mendorong untuk bertindak. Menurut Wiridin (2006:3)

motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu, terhadap

pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan

yang dilakukan.

Berdasarkan teori diatas, dapat diketahui bahwa motivasi merupakan

dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk

melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Dengan pengertian lain

merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk dapat bertindak

dalam melakukan aktivitas dan motivasi juga merupakan salah satu faktor

11

pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang telah

ditentukan oleh organisasi atau instansi.

2.2.3 Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu organisasi sangat tergantung pada prestasi kerja

pegawai di dalam melaksanakan pekerjaanya, karena pegawai merupakan unsur

organisasi terpenting yang harus mendapat perhatian, oleh karena itu prestasi

kerja pegawai harus benar-benar diperhatikan demi kemajuan dan kelangsungan

organisasi. Menurut Rivai (2005:2) menyatakan bahwa kepemimpinan secara

luas, meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan organisasi, mempengaruhi

prestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan

aktivitas-aktivitas untuk mencapai prestasi kerja, memelihara hubungan kerja

sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang

di luar untuk meningkatkan prestasi kerja karena kepemimpinan adalah suatu

kunci utama dalam mengarahkan bawahannya untuk mencapai suatu tujuan dalam

organisasi.

Kartono (2001:49) mengatakan bahwa pada kepemimpinan terdapat

unsur-unsur, yaitu :

1. Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok

2. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain

3. Untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

Handoko (2001:87) “Kepemimpinan sangat terpenting bagi orang-orang

yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka untuk

meningkatkan hasil prestasi kerja pegawai dan sekelompok orang dalam suatu

12

organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

mewujudkan tujuan organisasi”.

Menurut Gibson (2000:110) hubungan fungsional mencerminkan sejauh

mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang

penting bagi tenaga kerja, seperti yang dinyatakan oleh Young Jin (2006) House

dan Mitchell kepuasan kerja memiliki keterkaitan dengan gaya kepemimpinan,

atasan yang memiliki gaya pemimpin cocok bagi tenaga kerja, maka tenaga kerja

akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan

pekerjaannya.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dalam kurun waktu yang sudah

ditentukan. Artinya kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja saling

mempengaruhi satu dengan yang lain dengan kata lain dengan adanya kompetensi

pada pegawai maka mereka termotivasi untuk melaksanakan tugas mereka jadi ini

akan berpengaruh pada prestasi kerja pegawai.

2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Untuk memotivasi para pegawai terdapatnya hal-hal yang dapat

mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai baik yang berasal dari

dalam diri pegawai maupun yang berasal dari linkungannya sendiri. Sutrisno

(2012:116) mengungkapkan bahwa “motivasi sebagai proses phisikologis dalam

diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor”. Yakni faktor intern dan

ekstern yang berasal dari pegawai:

13

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada

seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup dimuka bumi ini.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain.

d. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat

14

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat

tersebut.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu bekerja adalah pengarahan,

membimbing kerja para pegawai agar dapat melaksanakan kerja

dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Sedangkan Menurut Sutrisno (2009:109) “motivasi adalah suatu faktor

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena

itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Setiap aktifitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu

faktor yang mendorong aktifitas tersebut.

Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno (2001:111) motivasi untuk bekerja

ini sangat penting baik tinggi rendahnya produktifitasnya, tanpa adanya motivasi

dari para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan

yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi

yang tinggi dari para pegawai, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas

keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Menurut Stoner (1996:2) menyebutukan faktor-faktor motivasi kerja

dalam organisasi adalah:

15

1. Karakteristik individu yang berbeda

2. Karakteristik pekerjaan yang berbeda

3. Karakteristik organisasi

Menurut Hasibuan (2002:2) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja ialah:

1. Upah

2. Situasi kerja

3. Kondisi kerja yang akan mendorong semangat kerja pegawai

4. Fasilitas kerja

5. Sikap kerja pegawai

6. Sikap antar teman sejawat

7. Kebutuhan pegawai berprestasi

8. Pelatihan

9. Insentif

10. Promosi

11. Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan

Berdasarkan uraian di atas maka dapat di simpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi mtotivasi merupakan suatu hambatan dalam melakukan suatu

pekerjaan dimana apa bila pegawai tidak mempunyai tanggung jawab dalam

bekerja, maka tujuan organisasi tidak tercapai sesuai yang di inginkan.

2.2.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Dalam suatu organisai sangat mengharapkan hasil kerja dari apa yang

mereka kerjaka sealama kurun waktu tertentu jadi ada beberapa faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja itu bisa tercapai. Menuruut Steers (1984:151) bahwa

16

pada umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi

gabungan dari beberapa faktor yaitu:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3. Tingkat motivasi kerja

Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (1984:151) mengemukakan ada dua

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu: Faktor faktor individu, yang

terdiri dari

4. Effort, yaitu menunjukkan sejumlah fisik dan mental yang digunakan

dalam menyelenggarakan gerakan tugas

5. Abbilities, yaitu sifat sifat personal yang diperlukan untuk

melakukan suatu tugas

6. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktiviitas yang dirasa

perlu oleh individu untuk melaksanakan tugas suatu pekerjaan

Menurut Sutrisno (2009:151) faktor faktor lingkungan yang

mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Kondisi fisik

2. Peralatan

3. Waktu

4. Material

5. Pendidikan

6. Supervisi

7. Desain organisasi

17

8. Pelatiahn

9. Keberuntungan

Menurut Mangkunegara (2000:3) faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja adalah:

1. Faktor kemampuan, meliputi kerja sama, ketrampilan dan

kreaktivitas, pengalaman dalam berkerja, tingkat ketelitian dan

komunikasi.

2. Faktor motivasi, meliputi disiplinan, pendidikan, dan semangat

kerja dan kepribadian.

Dengan demikian uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pada

pencapaian prestasi yang baik maka pegawai harus mampu memiliki

kemampuan yang tinggi maupun motivasi, sikap dan displin waktu dalam

suatu pekerjaan sehingga menghasilkan kinerja yang baik .

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Variabel Kepemimpinan

Keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial dan

persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan sebagainya. Sedangkan menurut

Siagian (2001:39) gaya kepemimpinan secara operasional diukur dengan

menggunakan 5 (lima) indikator yaitu:

1. Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari

mereka.

2. Pemimpin tidak menunjukan rasa simpati terhadap permasalah karyawan.

3. Pemimpin memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan

standar kerja.

18

4. Pemimpin memberi arahan secara spesifik tentang cara menyelesaikan

tugas.

5. Pemimpin menentukan dan perencanaan, koordinasi dan pengawasan

kerja pegawai.

Sutrisno (2000:231) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan ini secara

operasional diukur dengan menggunakan 5(lima) indikator yaitu:

1. Pemimpin bersifat ramah.

2. Menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.

3. Pemimpin mengembangkan hubungan interpersonal yang

menyenangkan antar anggota kelompok.

4. Pemimpinan memberikan dorongan pada saat karyawan sedang

mengalami frustasi dan kecewa.

5. Pemimpin membantu pengembangan karir.

Singarimbun Effendi menyatakanada 5 (lima) indikator yaitu:

1. Pemimpin berkonsultasi dan mengumpulkan ide-ide dari karyawan.

2. Menggunakan saran dan ide karyawan sebelum mengambil keputusan.

3. Pemimpinan bersama-sama karyawan dalam membuat keputusan.

4. Pemimipin mendelegasikan tugas kepada karyawan.

5. Pemimpin mampu mengatasi komplik.

Penggabea (2002:39) mengemukakan sebagai indikator gaya kepemimpinan

yaitu:

1. Pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dalam mencapai prestasi.

2. Pemimpin memberikan penghargaan terhadap pencapaian prestasi.

19

3. Pemimpin memberikan sanksi atau peringatan terhadap prestasi kerja

yang rendah.

4. Pemimpin memperomosikan karyawan memiliki kinerja memuaskan.

5. Pemimpin mencari perbaikan meningkatkan kinerja karyawan.

Dari beberapa pendapat diatas, maka peneliti menarik kesimpulan bahwa

indikator kepemimpinan adalah kepercayaan diri sebagai kemampuan untuk

menghadapi masalah, pemimpin mengumpulkan ide-ide dari karyawan

menggunakan saran dan ide karyawan sebelum mengambil keputusan untuk

mencapai keiatan dalam organisasi

2.3.2 Indikator-indikator Motivasi

Indikator merupakan tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimiliki

pegawai dalam bekerja. Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat

diukur melalui indikator sebagai berikut :

1. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadaidan besarnya sesuai standar mutu hidup

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja

3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.

4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal inidiukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikankemampuan, memperhatikan pembagian kerja, memperhatikanpengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.

5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikatorpenyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberianperumahan.

6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melaluitempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi danberbahaya.

7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur denganmemberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.

20

Teori Herzberg (2005:245) yaitu indikator motivasi dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Motivating Factors, merupakan faktor yang mendorong kepuasandalam pekerjaan (Motivating Factors) adalah berbagai kebutuhandalam berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yangmenuntut terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorongtercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya.

2. Hygiene Factors, merupakan faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (Hygiene Fakctors) kebutuhan yangterdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkunganpekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yangdiinginkan tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya.

Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimilki

pegawai yaitu: upah, insentif, penempatan pegawai yang sesuai, rasa aman,

prestasi kerja, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab tugas-tugas

yang diberikan.

2.3.3 Indikator-indikator prestasi kerja

Organisasi untuk mencapai tujuan terdapat beberapa indikator prestasi

kerja. Menurut Handoko (2000:194) indikator prestasi kerja yang harus

diperhatikan, antara lain: “kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan,

kepemimpinan, kualitas kerja”. Kelima indikator tersebut dijelaskan secara

singkat sebagai berikut:

1. Kerjasama

2. Tanggungjawab

3. Kedisiplinan

4. Kepemimpinan

5. Kualitas kerja

21

Kemudian Flippo (2005:199) mengemukakan indikator- indikator prestasi

kerja pegawai sebagai berikut:

1. Mutu kerja

2. Kualitas kerja

3. Ketangguhan pegawai

4. Sikap pegawai

Selanjutnya, Menurut Hasibuan (2003:95) indikator-indikator prestasi

kerja pegawai antara lain:

1. KesetiaanPenilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadappekerjaanya, jabatanya dan organisasi.

2. KejujuranPenilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnyamemenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadaporang lain seperti kepada para bawahanya.

3. KedisplinanPenilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yangdiberikan kepadanya.

4. KreativitasPenilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkankreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerjalebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. KerjasamaPenilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasamadengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal danhorizontal didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.

6. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruhmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain atau bawahanya untuk bekerja secaraefektif.

Menurut Ivancevich dan Dharma (2011:14) indikator-indikator prestasi kerja

antara lain:

22

1. PengembanganDapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining danmembantu hasil evaluasi training.

2. Pemberian rewardDapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif danpromosi.

3. MotivasiDapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkaninisiatif, tanggungjawab sehingga mereka terdorong untukmeningkatkan kinerjanya.

4. Perencanaan SDMDapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilanserta perencanaan SDM.

5. KompensasiDapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apayang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi ataurendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

6. KomunikasiEvaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutanantara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada indikator

prestasi kerja pegawai yang akan dinilai pada setiap pegawai tidak selalu sama,

tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencangkup seperti hal-hal

diatas.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Lestari 2015 Penelitian ini melaporkan

hasil dari survei menggunakan kuesioner yang mengkaji pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja. Populasi dari penelitian ini adalah 119

karyawa, dari jumlah tersebut 54 responden terpilih sebagai sampel. Teknik

sampel yang digunakan adalah teknik acak sederhana. Berdasarkan persamaan

regresi, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial gaya

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.

23

Penelitian yang dilakukan Okky Satria 2013 dengan judul pengaruh

motivasi dan pelatihan terhadap kompetensi kerja serta implikasinya pada

produktivitas pegawai dinas perhubungan kota bandung. Dari sampel sebanyak 66

orang diperoleh hasil analisa jalur menunjukan bahwa, secara parsial Motivasi

kerja berpengaruh terhadap Kompetensi, sebesar 22,85% dan secara parsial

menunjukkan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi kerja sebesar 22,47%;

sementara secara simultan motivasi kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap

kompetensi kerja, sebesar 85,28%; Sedangkan hasil analisa regresi sederhana

yang diperoleh menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kompetensi kerja

karyawan terhadap produktivitas kerja sebesar 87,90%.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan Setiawati 2012 Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan, dengan hasil koefisien korelasi

sebesar 0,895. Besarnya sumbangan variabel kepemimpinan dalam menerangkan

variabel motivasi kerjas ebesar 80,10%, sedangkan sisanya 19,90% adalah faktor

lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Terdapat pengaruh secara

signifikan antara kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan, hal ini dapat

dilihat dari hasil analisis regresi dengan persamaan regresi yaitu Y = 11,133

+ 1,045 X, yang artinya jika konstanta sebesar 11,133 artinya jika gaya

kepemimpinan nilainya adalah nol maka motivasi kerja senilai 11,133. Koefisien

regresi sebesar 1,045 menunjukan bahwa setiap penambahan 1 persen

gaya kepemimpinan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 1,045.

Sementara dari hasil perhitungang thitung menunjukan nilai t hitung lebih

24

besar dari t tabel (15,799 >1,66940) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.

Penelitian yang dilakukan Kadirman 2001 dengan judul “hubungan

prestasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Siantar. Hasil

pengolahan data, diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel X dengan

variabel Y adalah sebesar rHitung dengan rtabel = 0,374 untuk N= 28 pada taraf

signifikan 5% dimana rhitung≥r tabel, sehingga hipotesis bebunyi: “Ada pengaruh

peran pimpinan terhadap kinerj pegawai di Kantor Camat Siantar” selatan dapat

diterima keberadaannya.

Penelitian yang dilkaukan Ainun Rizqiyah 2010 Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang terdiri dari variabel

gaya direktif, suportif, gaya partisipatif dan orientasi prestasi secara simultan dan

parsial terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian dilaksanakan di PT.

Temprina Media Grafika Surabaya. Jumlah responden dalam penelitian ini

adalah 130 karyawan PT. Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui terdapat

pengaruh yang signifikan secara simultan variabel kepemimpinan direktif

(X1), gaya kepemimpinan suportif (X2), gaya kepemimpinan partisipatif

(X3), kepemimpinan orientasi prestasi (X4) terhadap motivasi kerja karyawan

(Y) dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang

ditentukan sebesar 0,05. Sedangkan untuk uji parsial, variabel X1 nilai Sig.t 0,003

< 0,05. Variabel X2 dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05. Variabel X3 dengan

nilai signifikan 0,000 < 0,05. Variabel X4 dengan nilai signifikan 0,000 <

0,05.

25

2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian dan teoritis dan penelitian terdahulu yang di lakukan

maka kepenimpinan dan motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja pegawai. Kerangka berpikir ini adalah menjelaskan tentang

gambaran umum pengaruh atau hubungan antara variabel yang akan diteliti dan

dikuatkan oleh teori atau penelitian sebelumnya baik secara parsial maupun secara

simultan. Deskripsi teori paling tidak berisi tentang penjelasan terhadap variabel-

variabel yang diteliti, melalui pendefenisian dan uraian yang lengkap dan

mendalam dari berbagai referensi sehingga ruang lingkup kedudukan dan prediksi

terhadap hubungan atau pengaruh antar variabel yang akan diteliti.

Berdasarkan teoritis di atas maka kerangka berpikir secara teoritis yang

akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti gambar (2.1), skema

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka berpikir

Sumber; Hasil Olahan sendiri

Keterangan:

Kepemimpinan (X1) : Variabel bebas

Motivasi (X2) : Variabel bebas

Prestasi Kerja (Y) : Variabel terikat

Kepemimpinan (X1)

Prestrasi Kerja (Y)

Motivasi (X2)

26

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis

penelitian ini adalah:

1. Diduga ada pengaruh positif kepemimpinan terhadap prestasi kerja di Kantor

Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap prestasi kerja di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh positif kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi

kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif yang bersifat asosiatif (penelitian yang menjelaskan pengaruh antara

variabel). Dengan demikian dapat diketahui bahwa penelitian asosiatif

dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel sehingga diketahui

pengaruh antara variabel tersebut, yaitu antara variabel bebas dan terikat.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono

(2005:152) Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan sebanyak 31 orang

1.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Menutut Arikunto (1996:152) besarnya sampel bisa ditentukan sebagai

berikut. Apabila aggota populasi berjumlah kurang dari 100, lebih baik diambil

semua sehiungga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel kepemimpinan (X1)

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk

apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

28

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan untuk mempengaruhi

orang lain agar mau bekerja dalam mencapai sebuah tujuan.

Tabel 3.1

Indikator Kepemimpinan (X1)

No No. Item Jumlah1 Pemimpin bersifat ramah 1,2 2

2Menunjukkan kepedulian akan kebutuhanbawahan

3,4 2

3Pemimpin mengembangkan hubunganinterpersonal yang menyenangkan antaranggota kelompok

5,6 2

4Pemimpinan memberikan dorongan pada saatkaryawan sedang mengalami frustasi dankecewa

7,8 2

5 Pemimpin membantu pengembangan karir. 9,10 2

Jumlah 10

Sumber :Sutrisno 20003.3.2 Variabel Motivasi (X2)

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motavasi sering kali diartikan pula sebagai

faktor perilaku seseorang.

Tabel 3.2

Indikator Motivasi (X2)

No Indikator No.Item Jumlah1 Upah/gaji 1,2 22 Pemberian insentif 3 13 Memenuhi kebutuhan partisipasi 4 14 Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai 5,6 25 Menimbulkan rasa aman 7,8 26 Memperhatikan lingkungan tempat kerja 9 17 Memperhatikan kesempatan untuk maju 10 1

Jumlah 10Sumber : Ridwan 2002

29

3.3.3. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan yang merupakan konstribusi yang diharapkan bagi

pencapaian tujuan organisasi.

Tabel 3.3

Indikator Prestasi Kerja (Y)

No Indikator No. Item Jumlah

1 Kerjasama 1,2 2

2 Tanggung jawab 3,4 2

3 Kedisplinan 5,6,7 3

4 Kepemimpinan 8 1

5 Kualitas kerja 9,10 2

10

Sumber :Handoko 2000

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, Suatu data

yang bersumber dari responden. Artinya data yang diperoleh secara langsung dari

sumber utama melalui penyebaran koesioner kepada para pegawai di Kantor

Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

koesioner atau pernyataan tertutup yang disusun berdasarkan skala likert.

Sehubungan dengan data penelitian ini menggunakan koesioner tertutup

berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal

30

(10 item soal kepemimpinan, 10 item untuk motivasi, dan 10 item untuk prestasi

perja).

Untuk keperluan analisis kuantitatif maka skala pengukuran variabel

dalam penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana

terlihat di bawah ini:

a. Sangat setuju (SS) = 5

b. Setuju (S) = 4

c. Ragu-ragu (RR) = 3

d. Tidak setuju (TS) = 2

e. Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan analisis data regresi

linear berganda, yaitu suatu cara menjelaskan hasil penelitian yang menggunakan

rumus persamaan matematis dan menghubungkannya dengan teori-teri yang ada

kemudian ditarik kesimpulan untuk mengetahui besarnya pengaruh kepemimpinan

dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Camat Lolomatua

Kabupaten Nias Selatan. Digunakan rumus regresi linear berganda dengan rumus

yang digunakan sebagai berikut:

Y = βo + β1 X1 + β2 + X2 + e

Keterangan

Ỹ = Prestasi kerja

β0 = Konstanta

β1 β2 = Koefisien regresi

X1 = Kepemimpinan

31

X2 = Motivasi

e = Error (faktor penggangu)

Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan di atas dapat

menggunakan persamaan berikut Supranto (2009:243)

β = Y − β X − β Xβ = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²β = (Σy x )(Ʃx ) − (Σy x )(Ʃx x )(Ʃx )(Ʃx ) − (Ʃx x )²

Keterangan :Y = Variabel terikat yang diprediksik

o = Konstanta

β1 β2 = Koefisien regresi

X1 = Nilai rata-rata X1

X2 = Nilai rata-rata X2

y = Selisih nilai Y dengan⏞X1 = Selisih nilai X1 dengan

X2 = Selisih nilai X2 dengan ⏞ 2Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 16,0

for Windows

32

3.6. Pengujian Intrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Pengujian validitas kuesioner

digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment dari Supranto

(2009:74) dengan rumus sebagai berikut:

= ∑ − ∑ ∑{ ∑ − (∑ ) }{ ∑ − (∑ ) }Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item(ƩX) = Kuadrat jumlah skor item(ƩY) = Kuadrat jumlah skor total

ƩX = Jumlah kuadrat skor item

ƩY = Jumlah kuadrat skor nilai

Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r hitung >

rtabel = 0,5. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka

butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid. Kriteria uji validitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut : Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid, Jika

33

r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas

instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 16,0 for

Windows.

Kriterial untuk uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel maka instrument valid

Jika rhitung < rtabel maka instrument tidak valid

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-

ulang.Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid,

yang diperoleh melalui uji validitas.Salah satu teknik yang dapat digunakan

adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Dengan menggunakan uji Cronbach’s

Alpha dari Supranto (2009:80) dengan rumus sebagai berikut:

r = kk − 1 1 − ƩssKeterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total

Ʃs = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari

Supranto (2009:82) yakni: Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut:

34

ri = 1 −Keterangan:

ri = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar totalΣs = Jumlah deviasi standar butir

Suatu instrumen dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60

Ghozali (2005:52). Dalam penelitian ini, pengujian validitas dan reliabilitas

instrumen penelitian menggunakan alat bantu pengolah data, yaitu: SPSS 16,0 for

Windows

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-

benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Ada tiga

pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu:

3.7.1 Uji Normalitas

Untuk mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi

normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual

tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah

nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan

melalui uji statistik non parametrik kolmogorov- Sminorv, Sugiyono (2010:102).

a. Jika hasil kolmogorov-Sminorvmenunjukan nilai signifikan diatas 0,05

maka data residual terdistribusi dengan normal.

35

b. jika hasil kolmogorov- Sminorv menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05

maka data residual berdistribusi tidak normal.

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data

yaitu: SPSS 16,0 for Windows

3.7.2 Uji Multikolonearitas

Pengujian multikolonearitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Pengujian ada atau tidaknya multikolonearitas didalam model regresi dapat dilihat

dengan melihat dari nilai tolerance (TOL), dan lawannya Variance Inflation

Faktor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas yang

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.Tolerance mengukur variabilitas variabel

bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/

Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonearitas adalah nilai tolerance< 0,10, atau sama dengan nilai VIF > 10

Ghozali (2005). Apa bila didalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi

seperti asumsi diatas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini

bebas dari multikolonearitas, dan demikian pula sebaliknya.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan menggunakan Scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat Suliyanto (2008: 243).

36

a. Jika Scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan

adanya masalah heteroskedastisitas, dan

b. jika scater plot menyebar secara acak, maka hal itu menunjukkan tidak ada

masalah heteroskedastisitas

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data

yaitu: SPSS 16,0 for Windows

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji kepemimpinan, motivasi terhadap prestasi kerja

pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien

Determinasi.

3.8.1 Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan (X1),

motivasi (X2) terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Adapun langkah-langkah yang

harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut.

Ho: ß1= 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi tidak

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.

H1: ß1≠ 0 Artinya bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja pegawai.

Untuk menguji hipotesis maka digunakan uji t, rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah Suliyanto (2008:173)

37

β J

t=S β J

Keterangan:

t = Nilai thitung

β J = Koefisien regresi

S βJ = Kesalahan baku koefisien regresi

Setelah didapatkan nilai t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

a. Jika t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.

b. Jika t-hitung < t-tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai t-hitung menggunakan alat

bantu pengolah data yaitu SPSS 16.0 for Windows.

3.8.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai F

hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sebut

sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang

digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung

atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness

of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel

dengan derajat bebas: df :(k-l), (n-k). Rumus yang digunakan untuk menghitung

besarnya nilai F hitung adalah sebagai berikut Suliyanto, (2008:208):

R²/ (k -1)F =

1 - R²/ (n – k)

38

Keterangan;

F = Nilai F hitung

R²= Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

HO :b1 = b2 = 0 artinya jika nilai b1= b2 maka HO diterima dan Ha ditolak

Ha :b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya jika nilai b1≠ b2 maka Haditerima dan H0 ditolak.

3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan

seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.

Suliyanto (2008:192) mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi

maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi

perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi

dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut:

∑ (Y - Ȳ)²R² = 1-

∑ (Y-Ŷ)²Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

Σ ( Y- Ȳ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Y prediksi

Σ (Y-Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata

Bila R² mendekati 1 (satu), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa

makin baik untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sebaliknya jika nilai R² mendekati 0 (nol) maka menunjukkan semakin lemah

39

variabel-variabel bebas menerangkan variabel terikat. Dalam penelitian ini, Untuk

mengetahui nilai koefisien determinasi (R²) menggunakan alat bantu untuk

mengolah data, yaitu SPSS 16,0 for Windows.

40

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif untuk

mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan

menggambarkan variabel penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan. Subjek dalam penelitian adalah seluruh

pegawai di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan. Untuk

mengumpulkan data tersebut dilakukan penyebaran koesioner kepada responden.

Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator yang dibuat butir

pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk

variabel kepemimpinan sebanyak 10 item pertanyaan, variabel motivasi sebanyak

10 item pernyataan, untuk variabel prestasi kerja sebanyak 10 item pernyataan

dengan responden sebanyak 30 item.

Telaah Visi Misi dan Program Kantor Camat Lolomatua Lolomatua

Kabupaten Nias Selatan

Mengacu pada prioritas pembangunan nasional yang tercantum dalam

RPJMN 2015-2019 dan prioritas pembangunan Provinsi Sumatera Utara yang

tercantum dalam RPJMD Sumatera Utara tahun 2013-2018 serta merupakan

bagian yang tidak terlepas dari Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah

(RPJPD) Kabupaten Nias Selatan.

41

“Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas, Dengan

Kepemimpinan Yang Melayani , Jujur, Dan Sederhana.”

Penjabaran makna dari Visi tersebut yaitu:

Berdasarkan visi diatas dimanifestasikan kedalam sembilan MISI yang

disebut “SIWA SANUWUSIHONO (sembilan program prioritas)” yaitu:

1. Membangun kultur pemerintahan yang berisi, mandiri, transpara dan

berorientasi pada pelayanan

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

sebagaimana dimanatkan dalam undang-undang nomor 36 tahun 2009

4. Menyediakan pendidikan yang berkualiats sebagai mana dalam peraturan

daerah nomor 5 tahun 2011 dan UU nomor 20 tahun 2003.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakanlapangan kerja dan

mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam

dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkrakter, berbudaya dan beriman.

9. Memberikan rasa amandan nyaman ditengan masyarakat.

42

4.1.1 Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.1

StatisticsN Valid 31

Missing 0Mean 42.7097Median 43.0000Mode 46.00a

Std. Deviation 5.11334Variance 26.146Skewness -.365Std. Error of Skewness .421Kurtosis -.906Std. Error of Kurtosis .821Range 18.00Minimum 32.00Maximum 50.00Sum 1324.00Percentiles 25 39.0000

50 43.000075 47.0000

a. Multiple modes exist. The smallest value isshown

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepemimpinan (X1) Maka

dapat dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar

42.7097 dengan nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 43.0000 berarti

bahwa 50% data berada di atas 41.0000 dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 47.0000

44

4.1.2 Deskripsi Data Variabel Motivasi (X2)

Tabel 4.2

Statistik Data Variabel Motivasi (X2)

StatisticsN Valid 31

Missing 0Mean 44.4839Median 46.0000Mode 48.00Std. Deviation 4.31177Variance 18.591Skewness -.611Std. Error of Skewness .421Kurtosis -.993Std. Error of Kurtosis .821Range 14.00Minimum 36.00Maximum 50.00Sum 1379.00Percentiles 25 40.0000

50 46.000075 48.0000

a. Multiple modes exist. The smallest value isshown

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) Maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.4839 dengan

nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 46.0000 berarti 50% data

berada diatas 43.0000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul yaitu 48.0000.

46

4.1.3 Deskripsi Data Variabel Prestasi Kerja (Y)

Tabel 4.3

Statistik

N Valid 31

Missing 0

Mean 44.4194

Median 45.0000

Mode 43.00

Std. Deviation 3.99812

Variance 15.985

Skewness -.494

Std. Error of Skewness .421

Kurtosis -.397

Std. Error of Kurtosis .821

Range 14.00

Minimum 36.00

Maximum 50.00

Sum 1377.00

Percentiles 25 43.0000

50 45.0000

75 47.0000a. Multiple modes exist. The smallest value isshown

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) Maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 44.4194 dengan

nilai( median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 45.0000 berarti 50% data

berada diatas 45.0000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul yaitu 47.0000.

48

4.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Daftar pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk

mengetahui apakah daftar pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur

variabel yang akan diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung

korelasi antara masing-masing item pernyataan dengan skor totalnya.

4.2.1 Uji Validitas Data

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kepemimpinan (X1) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.4

Rangkuman hasil validitas kepemimpinan (X1)

No. Item Rhitung Rtabel

(0.05;10)Keterangan

1 0,858 0,632 Valid

2 0,938 0,632 Valid

3 0,938 0,632 Valid

4 0,735 0,632 Valid

5 0,904 0,632 Valid

6 0,810 0,632 Valid

7 0,938 0,632 Valid

8 0,989 0,632 Valid

9 0,989 0,632 Valid10 0,989 0,632 Valid

Sumber : hasil olahan penulis 2018

Pada tabel 4.4 diatas berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics maka diperoleh nilai koefisien korelasi r-hitung item no.1 sampai 10.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan r-tabel = 0,632 (lampiran 4).

Artinya semua pernyataan mengenai kepemimpinan (X1) dianggap valid karena

49

koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada

pengujian reliabilitas.

4.2.2 Uji Reliabilitas Data

Untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya maka

digunakan uji reliabilitas data.

Tabel 4.5

Reliability Statistics Variabel kepemimpinan (X1)

Cronbach's Alpha N of Items

.975 10

Dari 4.5 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar . 975%. Kemudian nilai

Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,97,5% jika

dikonsultasikan pada rtabel pada N=10 dengan α=0,05%. Maka diperoleh sebesar

0,632. Maka r-hitung lebih besar dari t-tabel. Maka dapat disimpulkan angket

tersebut reliabel.

Tabel 4.6

Rangkuman hasil validitas motivasi (X2)

No. Item Thitung Rtabel

(0.05;10)keterangan

1 0,740 0,632 Valid

2 0,792 0,632 Valid

3 0,875 0,632 Valid

4 0,924 0,632 Valid

5 0,668 0,632 Valid

6 0,916 0,632 Valid

50

7 0,784 0,632 Valid

8 0,635 0,632 Valid

9 0,828 0,632 Valid

10 0,759 0,632 Valid

Pada tabel 4.6 di atas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi r-hitung item no.1 sampai 10.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan r-tabel = 0,632. Artinya semua

pernyataan mengenai motivasi (X2) dianggap valid karena koefisien korelasi

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian

reliabilitas.

Tabel 4.7Reliability statistics variabel motivasi (X2)

Cronbach's Alpha N of Items

.931 10

Dari tabel 4.7 di atas, diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar .931.

Kemudian nilai Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 900

jika dikonsultasikan pada rtabel pada N=10 dengan α=0,05%. Maka diperoleh r-

hitung sebesar .931 r-tabel sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan angket tersebut

reliabel. Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada item total statistics, maka

diperoleh reliabilitas rhitung item nomor 1 sampai 10 masing-masing nilainya lebih

besar dari r-tabel.

51

Tabel 4.8

Rangkuman hasil validitas prestasi kerja (Y)

No. Item Rhitung Rtabel

(0.05;10)Keterangan

1 0,705 0,632 Valid

2 0,664 0,632 Valid

3 0,887 0,632 Valid

4 0,830 0,632 Valid

5 0,704 0,632 Valid

6 0,887 0,632 Valid

7 0,701 0,632 Valid

8 0,886 0,632 Valid

9 0,663 0,632 Valid

10 0,839 0,632 Valid

Sumber : hasil olahan penulis 2018

Pada tabel 4.8 di atas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi r-hitung item no.1 sampai 10.

Sedangkan r-tabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan r-tabel = 0,632. Artinya semua

pernyataan mengenai prestasi kerja (Y) dianggap valid karena koefisien korelasi

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian

reliabilitas.

Tabel 4.9Reliability statistics variabel prestasi kerja (Y)

Cronbach's Alpha N of Items

.926 10

Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows

52

Dari 4.9 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 841%. Kemudian nilai

Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0.926 jika

dikonsultasikan pada rtabel pada N=10 dengan α = 0,05%. Maka r-hitung lebih besar

dari r-tabel 0,926>0,632. Maka dapat disimpulkan angket tersebut reliabel.

Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada item total statistics, maka diperoleh

reliabilitas r-hitung item nomor 1 sampai 10 masing-masing nilainya lebih besar dari

rtabel.

4.3 Pengijian Asumsi Klasik

4.3.1 Pengujian Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu

distribusi data. Data yang telah dihasilkan akan diuji kenormalitas dengan hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 YUnstandardized Residual

N 31 31 31 31

Normal Parametersa Mean 42.7097 44.4839 44.4194 .0000000

Std. Deviation 5.11334 4.31177 3.99812 1.99208231

Most ExtremeDifferences

Absolute .159 .193 .135 .125

Positive .077 .141 .081 .109

Negative -.159 -.193 -.135 -.125

Kolmogorov-Smirnov Z .887 1.073 .754 .697

Asymp. Sig. (2-tailed) .410 .199 .620 .717

a. Test distribution is Normal.

55

4.4.1 Uji t (Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan

pada tabel sebagai berkut:

Tabel 4.11

Hasil uji t (parsial)

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.089 4.311 1.876 .071

X1 .547 .079 .700 6.904 .000

X2 .291 .094 .314 3.097 .004

a. Dependent Variable: YSumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows

Berdasarkan tabel 4.11 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini:

1. Variabel kepemimpinan (X1)

Pada tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa r-hitung variabel kepemimpinan (X1)

adalah sebesar 76.904 dan tingkat signifikan sebesar .000 Sedangkan nilai ttabel

pada df = n-k-1 atau 31-2-1= 28 sebesar 1,701 (lampiran 5). maka Ha diterima dan

Ho ditolak. Artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias

Selatan.

2. Variabel motivasi (X2)

Pada tabel 4.10 di atas, terlihat bahwa r-hitung variabel motivasi (X2) adalah

sebesar 3.097 dan tingkat signifikan sebesar .004. Sedangkan nilai ttabel pada df =

56

n-k-1 atau 31-2-1= 28 sebesar 1,701 (lampiran 5). maka Ha diterima dan Ho

ditolak. Artinya variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

4.4.2 Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

hasil pengujian dapat dilihat dibawah ini:

Tabel 4.12

Hasil uji f (uji simultan)

ModelSum ofSquares df Mean Square F Sig.

1 Regression 360.497 2 180.248 42.393 .000a

Residual 119.052 28 4.252

Total 479.548 30a. Predictors: (Constant), X2, X1b. Dependent Variable: Y

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 42.393 lebih besar dari

nilai Ftabel 3,340 pada df = n-k-1 atau 31-2-1= 28 sebesar 3,340 (lampiran 5).

Artinya bahwa semua variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) mampu

menjelaskan variabel bebas dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat.

4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar =

0,752 sehingga dapat ditunjukkan bahwa 0,75,2% keragaman variabel terikat

(prestasi kerja) dapat dijelaskan variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi)

sedangkan sisanya adalah 0,25,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

Lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.12

57

Hasil Uji Deteminasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .867a .752 .734 2.06200

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

4.5 Pembahasan

Dengan tujuan untuk mempermudah pembaca hasil intepretasi analisis

regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah

ini:

Y= 8.089+.547 X1 +291 X2

Model regresi di atas, menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang poisitif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi) akan meningkatkan prestasi kerja

atau sebaliknya. Sesuai dengan persamaan regresi berganda diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan dan motivasi dapat mempengaruhi prestasi

kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan. Ini berarti bahwa naik

turunnya prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan

karena pengaruh kepemimpinan dan motivasi dapat diprediksi melalui persamaan

regresi tersebut. Bila kepemimpinan ditingkatkan sebesar 1% maka prestasi kerja

akan meningkat sebesar = 8.089 atau 8.08,9% hal ini berarti bahwa semakin tinggi

pelaksanaan kepemimpinan bagi pegawai di di Kantor Camat Lolomatua

Kabupaten Nias Selatan semakin tinggi pula prestasi kerja. Kemudian bila

motivasi meningkat 1% maka prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua

Kabupaten Nias Selatan semakin sebesar = 408. Ini berarti bahwa naik turunnya

58

prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan sebesar =

8.089.

Pengujian hipotesis untuk kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh yang

positif dan signifikian terhadap prestasi kerja (Y). Yang ditunjukkan oleh nilai

thitung 6.904 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 Sedangkan nilai ttabel pada df = n-

k-1 atau 31-2-1=28 sebesar 1,701 Karena nilai r-hitung (6.904) > r-tabel (1,701) dan

tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (X1) memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

Pengujian hipotesis untuk motivasi (X2) diperoleh r-hitung sebesar 3.097

dan tingkat signifikan sebesar 0,004. Sedangkan nilai ttabel pada df = n-k-1 atau

31-2-1= 28 sebesar 1,701 karena nilai r-hitung (3.097) > r-tabel (1,701) dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka keputusan adalah Ha diterima dan Ho

ditolak. Artinya bahwa variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

59

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data hasil penelitian ini yaitu

tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kerja di Kantor

Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan hal ini diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kepemimpinan (X1) secara

parsial berpengaruh positif dan signifikian terhadap prestasi kerja di Kantor

Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilai r-hitung

6.904> r-tabel 1,701 karena nilai r-hitung (6.904) > r-tabel (1,701) dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya

variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (X1) memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

2. Pengujian hipotesis untuk variabel motivasi (X2) secara parsial berpengaruh

positif dan signifikian terhadap prestasi kerja (Y) yang ditunjukkan oleh nilai

r-hitung 3.097 > r-tabel 1,701. Karena nilai r-hitung (3.097) > r-tabel (1,701) dan

tingkat signifikan sebesar 0,004 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja pada di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.

60

3. Variabel kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikaan terhadap prestasi kerja pada di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilai Fhitung sebesar

42.393> nilai Ftabel 3,340 dengan α = 5% artinya bahwa semua variabel bebas

(kepemimpinan dan motivasi) mampu menjelaskan variabel bebas, dengan

kata lain variabel bebas dapat mempengaruhi variabel terikat prestasi kerja

pada di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan diatas, maka ada beberapa yang menjadi saran penulis yaitu:

1. Ada baiknya motivasi pada di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias

Selatan untuk membantu dalam meningkatkan prestasi kerja dan sekaligus

juga meningkatkan loyalitas pegawai.

2. Hendaknya para pegawai pada di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias

Selatan semakin proaktif dalam meningkatkan prestasi baik secara organisasi

maupun secara kelompok.

61

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga 1992. Psikologi Kepemimpoinan. Cetakan ke-2. Jakarta:Rhineka Cipta.

Arikunto 1996. Metodologi Penelitian. Yogyakarta liberti.

Ainun Rizqiyah 2010. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

As’ad 2000 Psikologi Industri. Penebit lembaga nanajemen akademi manajemen

perusahaan YKPN Yokyakarta.

Blancar Hersei dalam Tohardi 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta:

Pustaka Binaman Pressindo.

Byar dan Rue dalam Sutrisno 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenada Media.

Dharma 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Penerbit. CV rajawali, jakarta.

Flippo 2005. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Ghozali 2005. (htt. p/intanghina). Wordpress Com 2008/06/10/ kinerja.

Gitosudarmo 2000. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, BPFE, Yokyakarta

Hasibuan 1999. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Ke-2. Jakarta: Bumi Aksara

2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta

Bumi aksara.

2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Handoko 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2

yogyakarta ANDI.

Handoko 2001. Kepemimpinan teradisional dan pemberdayaan. Jurnal ekonomi

Bisnis Indonesia.

Herzberg 2005. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.

Jakarta: Bumi Aksara.

62

Ivancevich dan Dharma 2011. Pengukuran Kinerja: Suatu Tinjauan Pada Instansi

Pemerintah. Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP).

Jakarta

Kadirman 2001. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Jilid I.

Jakarta: Binarupa.

Kerlinger dan Padhazur 2002. Esensi Kepemimpinan (terjemahan). Jakarta: Mitra

Utama.

Kartono 2001. Psikologi Sosial Manajemen, Perusahaan Industri. Jakarta:

Rajawali pers.

2003 Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan keseblas. Penerbit

PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Mangkunegara 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan Bandung:

Remaja Rosdakarya

2001. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Edisi baru

Remaja Resdakarya. Bandung

2005. Faktor-Faktor Yang Mempengarui Kompensai (Online)

Wordpress.com. diakses 13 januari 2015)

Malayu 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan

Kedelapan. PT. Bumi Aksara, Jakarta

Martoyo 2000. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: STIA-LAN RI

Mas’ud 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi. Semarang

Universitasi Diponegoro.

Nawawi 2000. Metoode Penelitian Bidang Sosial, Edisi Revisi Gadjah Mada

Press, Yokyakarta

Okky Satria 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : PT

Bumi Askara. Jilid 2.

Penggabea 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.: Ghalia Indonesia.

Rivai 2005. Performance Apraisal, Jakarta: Faja Grafindo Persada

Robinson 1996. Organizational Behavioral: Concepts Contro Versies. Prentice

hall international, Inc.

Siagian 2002. Sumber Daya Manajemen Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

63

2002. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka

Cipta

Siagian 2001. Tipe atau Macam-Macam Kepemimpinan. diakses 26 September

(2016).

Siagian dalam Sutrisno 2009. Sumber Daya Manajemen Manusia. Jakarta bumu

Aksara.

Sugiyono 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto 2008.. Teknik Proyeksi Bisnis Teori Dan Aplikasi Dengan Mikrosoft

Ekcel. Yogyakarta:Andi Offset.

Suranta 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media

Sutrisno 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edissi Revisi. Jakarta:PT

Bumi Askara. Jilid 5

________2009. Organisasi Kepemimpinan. Dan Perilaku Organisasi. Jakarta:

Gunung Agung.

________2012. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta Rineka Cipta

Setiawati 2012. Seri Pedoman Manajemen Umum Sandi dkk. Jakarta.

Supranto 2009. Ekonometrika. Jakarta: Ghalia Indonesia

Terry dalam Sutrisno 1960. Kepemimpinan Fungsi Dan Tanggung Jawab Jakarta:

Rineka Cipta

1999. Kepemimpina Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar

sentosa perkasa, semarang UNDIP, 2010

Terry dalam Sutrisno 2000. Prisiples Of manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.

Umar 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia

Pustaka Utama. Jakarta.

Wiridin 2006. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen Jakarta: raja

Grafindo.

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Dengan Judul

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAPPRESTASI KERJA DI KANTOR CAMAT LOLOMATUA

KABUPATEN NIAS SELATAN

Yth. Bapak/Ibu Kantor Camat LolomatuaKabupaten Nias Selatan.

Saya ucapkan terimakasih atas kesediaan bapak/ibu mengisi kuesioner

ini. Saya memahami bahwa waktu yang bapak/ibu/sdr/I miliki terbatas dan sangat

berharga. Oleh karena itu, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk meluangkan

sedikit waktu dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang ada pada kuesioner

berikut ini. Judul dalam penelitian ini adalah “pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap prestasi kerja di Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias

Selatan”. Jawaban yang bapak/ibu berikan akan di jamin kerahasiaannya. Oleh

karena itu, saya mengharapkan kesungguhan dan kejujuran bapak dalam mengisi

kuesioner ini.

Atas perhatian dan kerja sama bapak/ibu saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Rosmanidar NdruruNIM. 14100121403

Nama Responden :Alamat :Pekerjaan :

:

Variabel Kepemimpinan (X1)

Pernyataan SS S KS TS STS

1. Pimpinan selalu memperhatikanbawahannya dalam pekerjaan yang ditugaskannya.

2. Bapak/Ibu datang dan pulang kerjatepat waktu.

3. Apakah menurut Bapak/Ibu, pimpinanselalu menerima saran dalammenyelesaikan tugas/pekerjaan daribawahannya.

4. Apakah menurut Bapak/Ibu, pimpinanselalu memberikan tindakan tegas bagipegawai yang melakukan pelanggaran.

5. Pimpinan memiliki hubungan baikdengan bawahannya.

6. Apakah pimpinan dapat memberikanmotivasi, arahan, dan dorongankepada bawahan.

7. Apakah pimpinan selalumenunjukkan cara kerja yang baikuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

8. Pimpinan memberikan penghargaanbagi bawahan yang memiliki kinerjayang baik.

9. Apakah pimpinan selalu mengontrolbawahannya dalam pekerjaan.

10. Pimpinan selalu menetapkan tujuan-tujuan yang harus dicapai pegawaidalam melaksanakan pekerjaan.

Berikan tanda chek (√) pada kotak jawaban yang anda anggap sesuai keteranganSTS : Sangat Tidak Setuju S : SetujuTS : Tidak Setuju SS : Sangat SetujuKS : Kurang Setuju

Variabel Motivasi (X2)

Pernyataan SS S KS TS STS

1. Pegawai menerima balas jasa yanglayak.

2. Pegawai merasa puas dengan gaji yangmereka terima.

3. Pegawai yang berprestasi akan dapatmenerima gaji tambahan.

4. Pegawai selalu menyelesaikan tugastepat waktu.

5. Dengan adanya pemberian insentifpegawai lebih semangat dalam bekerja.

6. Gaji dapat memberikan doronganuntuk bekerja lebih baik.

1. Pendidikan dan pengetahuan sayasesuai dengan bidang pekerjaan.

2. Pegawai mampu beradaptasi denganlingkungan kerja.

3. Memiliki Tingkat penguasaanseseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknis peralatan dan teknikpekerjaan.

4. Untuk mencapai kinerja yang baikpegawai dapat kerja sama dalambekerja.

Variabel Prestasi Kerja (Y)

Pernyataan SS S KS TS STS

1. Pegawai dapat kerja sama dalam bekerjasehingga dapat mencapai prestasi yangbaik.

2. Dalam mencapai hasil tugas pegawaiharus memiliki tangung jawab yangefektif.

3. Ketika ada masalah dalam suatupekerjaan, Anda siap memberikanwaktu dan tenaga untuk mengatasinya.

4. Mampu menyelesaikan pekerjaantepat waktu.

5. Pegawai teliti dalam melaksanakanpekerjaan.

6. Mengerjakan setiap pekerjaan yangdiberikan dengan sungguh-sungguh.

7. Setiap item pekerjaan dapat diselesaikansesuia dengan waktu.

8. Semua pekerjaan yang menjadi tupoksiorganisasi dapat diselesaikan olehpegawai.

9. Pegawai merasa selalu bertanggungjawabdalam memberikan imput dan solusiterhadap setiap permasalahan pekerjaan

10. Selalu adanya peningkatan mutu suatupekerjaan.

Lampiran 2

Hasi perolehan data variabel kepemimpinan X1

Skor item pernytataan

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor total1 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 412 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 463 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 364 5 4 3 3 5 4 5 5 3 3 405 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 476 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 417 5 3 5 5 4 3 4 4 5 4 428 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 389 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32

10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4011 3 3 3 3 3 4 5 3 3 4 3412 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4313 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 3714 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4315 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4016 5 5 5 3 4 4 5 5 3 4 4317 3 4 4 4 3 5 3 3 4 3 3618 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3519 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4620 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4721 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5022 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4723 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4624 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4725 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5026 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4927 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4928 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4929 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 4630 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4531 5 5 4 3 3 3 3 3 5 5 39∑ 134 131 134 133 134 122 136 133 135 132 1324

Hasi perolehan data variabel motivasi X2

Skor item pernytataanNo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor total1 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 472 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 483 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 464 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 495 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 486 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 457 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4 458 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 499 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

10 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4811 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3712 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4013 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4714 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4215 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 3616 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4617 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3718 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4019 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4620 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4021 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4022 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5023 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4724 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4825 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4626 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4927 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4828 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4529 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3830 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5031 5 5 5 5 3 5 3 4 4 4 43∑ 145 132 140 144 139 131 136 139 143 130 1379

Hasil validitas penelitian variabel prestasi kerja Y

Skor item pernytataanNo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor total1 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 452 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 493 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 434 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 475 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 506 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 447 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 418 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 439 3 4 3 3 4 5 4 4 5 3 38

10 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4011 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3612 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4313 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 4314 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4715 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4016 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4517 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3618 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3919 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4520 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4321 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5022 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4623 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4824 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4725 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5026 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5027 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4628 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4529 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4730 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4831 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 43∑ 137 141 130 135 137 144 137 139 144 133 1377

Lampiran 3

Hasil validitas penelitian variabel kepemimpinan X1

CorrelationsP_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 skor_total

P_1 Pearson Correlation 1 .760** .551** .363* .527** .292 .302 .432* .446* .335 .741**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .045 .002 .111 .099 .015 .012 .065 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_2 Pearson Correlation .760** 1 .453* .317 .420* .401* .262 .440* .412* .269 .702**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .083 .019 .026 .154 .013 .021 .143 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_3 Pearson Correlation .551** .453* 1 .816** .430* .419* .195 .392* .807** .420* .819**

Sig. (2-tailed) .001 .011 .000 .016 .019 .293 .029 .000 .019 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_4 Pearson Correlation .363* .317 .816** 1 .524** .476** .255 .431* .902** .337 .811**

Sig. (2-tailed) .045 .083 .000 .002 .007 .166 .015 .000 .064 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_5 Pearson Correlation .527** .420* .430* .524** 1 .213 .673** .761** .384* .099 .733**

Sig. (2-tailed) .002 .019 .016 .002 .251 .000 .000 .033 .597 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_6 Pearson Correlation .292 .401* .419* .476** .213 1 .159 .271 .396* .091 .564**

Sig. (2-tailed) .111 .026 .019 .007 .251 .393 .140 .028 .626 .001

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_7 Pearson Correlation .302 .262 .195 .255 .673** .159 1 .573** .102 .062 .515**

Sig. (2-tailed) .099 .154 .293 .166 .000 .393 .001 .586 .741 .003

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_8 Pearson Correlation .432* .440* .392* .431* .761** .271 .573** 1 .290 -.093 .655**

Sig. (2-tailed) .015 .013 .029 .015 .000 .140 .001 .114 .617 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_9 Pearson Correlation .446* .412* .807** .902** .384* .396* .102 .290 1 .439* .778**

Sig. (2-tailed) .012 .021 .000 .000 .033 .028 .586 .114 .013 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_10 Pearson Correlation .335 .269 .420* .337 .099 .091 .062 -.093 .439* 1 .433*

Sig. (2-tailed) .065 .143 .019 .064 .597 .626 .741 .617 .013 .015

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

skor_total

Pearson Correlation .741** .702** .819** .811** .733** .564** .515** .655** .778** .433* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .015

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.869 10

Hasil validitas penelitian variabel motivasi X2Correlations

P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 skor_total

P_1 Pearson Correlation 1 .398* .635** .822** .398* .447* .327 .596** .770** .459** .778**

Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .027 .012 .072 .000 .000 .009 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31P_2 Pearson Correlation .398* 1 .452* .560** .244 .568** .507** .383* .482** .479** .700**

Sig. (2-tailed) .027 .011 .001 .185 .001 .004 .033 .006 .006 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_3 Pearson Correlation .635** .452* 1 .816** .454* .296 .267 .950** .754** .088 .763**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .010 .106 .147 .000 .000 .638 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_4 Pearson Correlation .822** .560** .816** 1 .655** .406* .517** .778** .948** .214 .903**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .024 .003 .000 .000 .247 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_5 Pearson Correlation .398* .244 .454* .655** 1 .340 .656** .583** .777** .090 .717**

Sig. (2-tailed) .027 .185 .010 .000 .062 .000 .001 .000 .631 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_6 Pearson Correlation .447* .568** .296 .406* .340 1 .267 .229 .331 .634** .631**

Sig. (2-tailed) .012 .001 .106 .024 .062 .147 .216 .069 .000 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_7 Pearson Correlation .327 .507** .267 .517** .656** .267 1 .399* .645** .241 .668**

Sig. (2-tailed) .072 .004 .147 .003 .000 .147 .026 .000 .191 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_8 Pearson Correlation .596** .383* .950** .778** .583** .229 .399* 1 .818** .107 .783**

Sig. (2-tailed) .000 .033 .000 .000 .001 .216 .026 .000 .568 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_9 Pearson Correlation .770** .482** .754** .948** .777** .331 .645** .818** 1 .231 .911**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .000 .069 .000 .000 .212 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_10 Pearson Correlation .459** .479** .088 .214 .090 .634** .241 .107 .231 1 .490**

Sig. (2-tailed) .009 .006 .638 .247 .631 .000 .191 .568 .212 .005N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

skor_total

Pearson Correlation .778** .700** .763** .903** .717** .631** .668** .783** .911** .490** 1Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.900 10

Hasil validitas penelitian variabel prestasi kerja Y

Correlations

P_1 P_2 P_3 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9 P_10 skor_total

P_1 Pearson Correlation 1 .425* .562** .485** .576** .164 .576** .323 .145 .661** .788**

Sig. (2-tailed) .017 .001 .006 .001 .377 .001 .076 .435 .000 .000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31P_2 Pearson Correlation .425* 1 .056 .153 .299 .245 .195 .492** .217 .175 .483**

Sig. (2-tailed) .017 .766 .411 .103 .184 .294 .005 .242 .346 .006N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_3 Pearson Correlation .562** .056 1 .464** .354 -.080 .432* .008 .010 .466** .562**

Sig. (2-tailed) .001 .766 .009 .051 .670 .015 .968 .956 .008 .001N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_4 Pearson Correlation .485** .153 .464** 1 .187 -.100 .187 .207 .233 .370* .545**

Sig. (2-tailed) .006 .411 .009 .314 .594 .314 .263 .208 .040 .002N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_5 Pearson Correlation .576** .299 .354 .187 1 .439* .581** .488** .066 .617** .703**

Sig. (2-tailed) .001 .103 .051 .314 .014 .001 .005 .725 .000 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_6 Pearson Correlation .164 .245 -.080 -.100 .439* 1 .439* .520** .385* .415* .473**

Sig. (2-tailed) .377 .184 .670 .594 .014 .014 .003 .032 .020 .007N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_7 Pearson Correlation .576** .195 .432* .187 .581** .439* 1 .385* .602** .872** .806**

Sig. (2-tailed) .001 .294 .015 .314 .001 .014 .033 .000 .000 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_8 Pearson Correlation .323 .492** .008 .207 .488** .520** .385* 1 .565** .477** .654**

Sig. (2-tailed) .076 .005 .968 .263 .005 .003 .033 .001 .007 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_9 Pearson Correlation .145 .217 .010 .233 .066 .385* .602** .565** 1 .541** .554**

Sig. (2-tailed) .435 .242 .956 .208 .725 .032 .000 .001 .002 .001N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

P_10 Pearson Correlation .661** .175 .466** .370* .617** .415* .872** .477** .541** 1 .870**

Sig. (2-tailed) .000 .346 .008 .040 .000 .020 .000 .007 .002 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

skor_total

Pearson Correlation .788** .483** .562** .545** .703** .473** .806** .654** .554** .870** 1Sig. (2-tailed) .000 .006 .001 .002 .000 .007 .000 .000 .001 .000N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

841 10

Lampiran 4

Nilai-Nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Nilai-Nilai dalam Distribusi t

α untuk uji dua pihak (two tail test)0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak (one tail test)dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,0326 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,25010 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,16911 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,94716 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,84521 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,78726 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,77927 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,75040 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,70460 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576Sumber. Sugiyono (2008.523)

Lampiran 5

Daftar Nilai-Nilai Tabel T dan Tabel F

dfTabel T Tabel F

1 % 5 % 1 % 5 %1 31,821 6,314 4,999 199,52 6,965 2,920 99 193 4,541 2,353 30,817 9,5524 3,747 2,132 18 6,9445 3,365 2,015 13,274 5,7686 3,143 1,943 10,925 5,1437 2,998 1,895 9,547 4,3738 2,896 1,860 8,649 4,4599 2,821 1,833 8,022 4,256

10 2,764 1,812 7,559 4,10311 2,781 1,796 7,206 3,98212 2, 681 1,782 6,927 3,88513 2,650 1,771 6,701 3,80614 2,624 1,761 6,515 3,73915 2,602 1,753 6,359 3,68216 2,583 1,746 6,226 3,63417 2,567 1,740 6,112 3,59218 2,552 1,734 6,013 3,55519 2,539 1,729 5,926 3,52220 2,528 1,725 5,849 3,49321 2,518 1,721 5,780 3,46722 2,508 1,717 5,719 3,44323 2,500 1,714 5,664 3,44224 2,492 1,711 5,614 3,40325 2,485 1,708 5,568 3,38526 2,479 1,706 5,526 3,36927 2,473 1,703 5,488 3,35428 2,467 1,701 5,453 3,34029 2,462 1,699 5,420 3,32830 2,457 1,697 5,390 3,31631 2,453 1,696 5,362 3,30532 2,449 1,694 5,336 3,29533 2,445 1,692 5,312 3,28534 2,441 1,691 5,289 3,27635 2,438 1,690 5,268 3,26736 2,434 1,688 5,248 3,25937 2,431 1,687 5,229 3,25238 2,429 1,688 5,211 3,24539 2,426 1,685 5,194 3,23840 2,423 1,584 5,179 3,23241 2,421 1,683 5,163 3,226

42 2,418 1,682 5,149 3,22543 2,416 1,681 5,136 3,214

44 2,414 1,679 5,123 3,209

ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : ROSMANIDAR NDRURU

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Orahili, 15 Oktober 1992

Agama : Kristen Protestan

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jln.Pasir Putih

Alamat e-mail : ndrururosmanidar93@gmail.com

Pendidikan Format :

SD : (2001-2007) SDN No. 071200 Orahili

SMP : (2007-2010) SMP Negeri 2 Lolomatua

SMA : (2010-2013) SMA Negeri 3 Lolomatua

PERGURUAN TINGGI : (2014-2018) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Nias Selatan.

ii

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Rosmanidar Ndruru

NIM : 14100121403

Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S-1)

Program Studi : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul: “Pengaruh

Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Di Kantor Camat

Lolomatua Kabupaten Nias Selatan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan

bukan merupakan plagiat dari Skripsi orang lain. Apa bila dikemudian hari skripsi

saya ini dinyatakan tidak benar atau salah maka saya bersedia menerima saksi

akademis sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini, diperbuat dengan sebenarnya untuk dapat

dipergunakan sebagaimana mestinya.

Telukdalam Maret 2019Pembuat Pernyataan,

MateraiRp 6.0000

Rosmanidar NdruruNIM.14100121403