pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4821/1/desi...
TRANSCRIPT
-
i
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
-
ii
-
iii
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
-
iv
PERSETUJUAN PEMBIMBING
-
v
PENGESAHAN
-
vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
-
vii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
DAN
KESEDIAAN DI PUBLIKASI
-
viii
MOTTO
Man jadda wajada
(Siapa yang bersungguh-sungguh akan berhasil)
Man shabara zhafira
(Siapa yang bersabar akan beruntung)
Man sara ala darbi washala
(Siapa yang berjalan dijalannya akan sampai ditujuannya)
Going the extra miles
(Berusaha di atas rata-rata orang lain)
-
ix
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Allah SWT,
Nabi Muhammad SAW,
Kedua orang tuaku,
Almamaterku,
Semua guru dan dosenku,
Sahabat dan rekan seperjuanganku Perbankan Syariah,
dan siapa pun Kamu, di manapun Kamu berada.
-
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi Muhammad SAW yang
telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.
Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak
pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan
Syariah S1 IAIN Salatiga.
4. Bapak H. Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M, selaku Dosen Pembimbing Skripsi
dan Akademik yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran
untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi
ini.
5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas seluruh ilmu yang telah diberikan.
-
xi
6. Pimpinan dan karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang telah memberi
izin untuk melakukan penelitian skripsi dan telah berkenan menjadi
responden dalam penelitian ini.
7. Kedua orang tua, Bapak Suradi dan Ibu Surati yang selalu memberi
dukungan dan doa sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
8. Adik dan sepupuku, Wiwik Puji Astuti, Siti Nur Halimah, dan Siti
Mahmudah Anggraini yang selalu memberi dukungan serta motivasi.
9. Sahabat-sahabatku, Vika Cahyaningsih, Nami Puspita Ningrum, Reni Nur
Arifah, Kholisna Fitriana, Metik Fatmasari, Anggraini Putri, Choirunissa
Mona, Wulandari, Rochmad Bagus.
10. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014, teman-teman KKN
Posko 50 Kauman, teman-teman magang BNI Syariah, dan teman-teman
lainnya.
11. Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi
ini. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk
pembaca.
Salatiga, 18 September 2018
Penulis
-
xii
ABSTRAK
Novitasari, Desi. 2018. Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Mediator (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta).
Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1 Perbankan
Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz
N.P., S.Ag, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan
terhadap motivasi kerja (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja (3)
pengaruh kemampuan terhadap kinerja (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (6) kemampuan terhadap
kinerja melalui motivasi kerja (7) lingkungan kerja terhadap kinerja melalui
motivasi kerja.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan mengolah data
primer dengan metode pengambilan data melalui kuesioner yang diberikan kepada
karyawan BTN Syariah KC Surakarta. Sampel yang diperoleh sebanyak 38
responden dengan pengambilan sampel menggunakan teknik simple random
sampling. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan IBM SPPS versi
21 dan versi 22. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linear
berganda, asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji
normalitas), dan analisis jalur.
Berdasarkan analisis penelitian, maka dapat disimpulkan (1) kemampuan
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja (2) lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (3) kemampuan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (4) lingkungan kerja
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (5) motivasi kerja
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (6) motivasi kerja
tidak dapat memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja (7) motivasi kerja
tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
Kata Kunci: Kemampuan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja
-
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iv
PENGESAHAN ...................................................................................................... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................................................... vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................ vii
MOTTO ............................................................................................................... viii
PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
ABSTRAK ............................................................................................................ xii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5
D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 6
E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 7
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 8
A. Telaah Pustaka ............................................................................................. 8
B. Kerangka Teori........................................................................................... 13
1. Kinerja ................................................................................................ 13
2. Kemampuan ........................................................................................ 18
-
xiv
3. Lingkungan Kerja ............................................................................... 21
4. Motivasi Kerja .................................................................................... 23
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 31
D. Hipotesis ..................................................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 37
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 37
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 37
D. Sumber dan Jenis Data ............................................................................... 38
E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 38
F. Skala Pengukuran ....................................................................................... 39
G. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 40
H. Instrumen Penelitian................................................................................... 41
I. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 42
J. Teknik Analisis Data .................................................................................. 43
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 50
A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 50
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah ............................................... 50
2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah.................................................. 52
3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah ................................................. 53
4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 53
5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ............................................ 54
6. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................. 55
7. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................ 55
B. Analisis Data .............................................................................................. 56
-
xv
1. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 56
2. Asumsi Klasik ..................................................................................... 58
3. Analisis Regresi .................................................................................. 61
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................. 65
5. Pengaruh Hipotesis ............................................................................. 70
C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ................................................................ 72
1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja ................................ 72
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja ....................... 73
3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja ............................................ 73
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ................................... 74
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ........................................ 75
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 77
A. Kesimpulan ................................................................................................ 77
B. Saran ........................................................................................................... 78
1. Bagi BTN Syariah KC Surakarta ........................................................ 78
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................................ 78
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 79
LAMPIRAN .......................................................................................................... 83
-
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap .......................................................................................... 8
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 54
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 54
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................................... 55
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................... 56
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 56
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 58
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Korelasi........................................ 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Tolerance dan VIF ....................... 59
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ...................................... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov.......................... 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persamaan (Uji F) .............................................. 63
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Individual (Uji t) ................................................ 64
Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan Terhadap Motivasi Kerja ..................................... 65
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Terhadap Motivasi Kerja ................................ 66
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Terhadap Kinerja.................................................. 67
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Terhadap Kinerja ............................................ 68
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................... 76
-
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 31
Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 48
Gambar 4.1 Hasil Uji Model Analisis Jalur .......................................................... 69
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pertumbuhan ekonomi yang pesat merupakan fenomena penting yang
dialami dunia hanya semenjak dua abad belakangan ini. Dalam periode
tersebut dunia telah mengalami perubahan yang sangat nyata apabila
dibandingkan dengan periode sebelumnya. Begitu juga halnya dengan dunia
perbankan yang saat ini mengalami kemajuan yang pesat. Pertumbuhan yang
pesat menumbuhkan persaingan ketat diantara perbankan, baik itu perbankan
syariah maupun konvensional. Oleh karena itu perbankan syariah dituntut
untuk mampu bersaing dengan perbankan konvensional yang telah hadir lebih
dulu darinya.
Keberagaman produk dan jasa iB sebagai ciri khas bank syariah harus
didukung oleh SDM yang kreatif dan inovatif dalam mengembangkan
produk-produk baru atau melakukan modifikasi produk-produk perbankan
syariah sehingga dapat selalu memenuhi kebutuhan masyarakat modern yang
selalu berkembang. Untuk melakukan proses inovasi dimaksud, SDM bank
syariah seyogianya juga memiliki kompetensi sebagai ahli keuangan dan
perbankan (finance and banking expert), yang memiliki pengetahuan detail
tentang berbagai jenis instrumen keuangan dan perbankan. Tidak hanya
pengetahuan tentang produk keuangan dan perbankan syariah, tetapi juga
financial structure dari produk-produk keuangan konvensional yang sedang
-
2
berkembang. Sehingga ia dapat melakukan modifikasi untuk menghasilkan
produk yang sesuai dengan prinsip syariah tetapi dengan sofistifikasi yang
sama dengan produk-produk lainnya (www.bi.go.id).
Bank syariah tentu saja harus selalu dapat memberikan keyakinan
kepada masyarakat bahwa produk atau jasa yang ditawarkannya sesuai
dengan etika dan prinsip-prinsip syariah, misalnya tidak mengandung unsur
spekulatif ataupun tipuan. Untuk itu, bank syariah membutuhkan SDM yang
memiliki kompetensi keilmuan syariah muamalah terkait keuangan dan
perbankan syariah (www.bi.go.id).
Peningkatan kuantitas jumlah bank syariah yang cepat, tanpa diiringi
dengan peningkatan kualitas SDM syariah, hanya akan bersifat fatamorgana
dan artifisial. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam pengembangan bank
syariah. Selama ini praktisi perbankan syariah didominasi mantan praktisi
perbankan konvensional yang hijrah kepada bank syariah atau berasal dari
alumni perguruan tinggi umum yang berlatar belakang ekonomi
konvensional.
Dari uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa salah satu
permasalahan yang menjadi aspek persaingan adalah dilihat dari manajemen
sumber daya manusia, dan yang patut mendapat perhatian perusahaan adalah
kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
-
3
Dengan demikian sumber daya manusia memiliki peran penting dalam sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan.
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui
sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam
mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan
mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan.
Kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi,
bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati (Wardani,
2017).
Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang
berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari
pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat
dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, dalam
Pratama, 2017)
Selain kemampuan, faktor lainnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah lingkungan kerja. Salah satu cara untuk memanajemen
karyawan agar dapat bekerja dengan baik adalah dengan menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif dan menyenangkan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan (Nitisemito, dalam Handayani, 2016). Lingkungan kerja yang
baik bisa tercipta jika kita memperhatikan unsur-unsur yang ada dalam
-
4
lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non
fisik.
Untuk mencapai tujuan perusahaan melalui peningkatan kinerja
karyawan, perlu adanya motivasi dari dalam diri karyawan maupun dari luar.
Karena menurut Siagian (dalam Rosalina, 2016) motivasi yang cukup dapat
mewujudkan semangat kerja yang baik pada diri karyawan. Motivasi adalah
suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun luar
individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya
(Usmara, dalam Firmandari, 2014).
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya
inkonsistensi hasil penelitian pengaruh kemampuan, lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam penelitian ini memerlukan
adanya variabel mediasi (intervening). Variabel mediasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah motivasi.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja
adalah menggunakan variabel mediasi motivasi untuk mengetahui pengaruh
kemampuan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; menggunakan
variabel bebas kemampuan, lingkungan kerja, dan semangat kerja; dan lokasi
penelitiannya berada di BTN Syariah KC Surakarta.
Dari penjelasan di atas, sehingga menjadi menarik untuk dikaji
bagaimana sebenarnya tingkat kemampuan, upaya perusahaan menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif, serta motivasi yang nantinya akan
berdampak pada kinerja karyawan yang tentunya akan memberikan dampak
-
5
positif bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas,
maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Kemampuan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah melalui
Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada Karyawan
BTN Syariah KC Surakarta)”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan BTN
Syariah KC Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
BTN Syariah KC Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah KC Surakarta?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah KC Surakarta?
5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN
Syariah KC Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap
motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
-
6
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah KC Surakarta.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
1. Untuk Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan, pengetahuan
serta sebagai syarat kelulusan.
2. Untuk Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan memperkaya literatur penelitian tentang
pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh motivasi kerja, dan menambah wawasan bagi
mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Untuk Obyek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan dalam
penentuan kebijakan serta sebagai bahan pertimbangan dalam proses kerja
karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
-
7
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bagian ini berisi tentang latar belakang, research gap, alasan
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bagian ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu,
kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bagian ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian,
uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bagian ini berisi tentang deskripsi obyek penelitian, dan hasil
analisa data serta pembahsan atas hasil pengolahan data.
BAB V PENUTUP
Pada bagian ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan, saran, daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan daftar
riwayat hidup penulis.
-
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Telaah pustaka atau kajian pustaka berisi teori-teori yang relevan
dengan masalah penelitian. Pada bagian ini dilakukan pengkajian mengenai
konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literatur yang tersedia, terutama
dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah. Kajian
pustaka berfungsi membangun konsep atau teori yang menjadi dasar studi
dalam penelitian (Sujarweni, 2015).
Tabel 1.1 Research Gap
No. Peneliti (Tahun) Variabel
Hasil Independen Dependen Intervening
Isu: Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan
1. Jatiningrum (2016) Budaya
Organisasi (X1)
Motivasi (X2)
Kemampuan
(X3)
Kinerja (Y) Positif dan
signifikan
2. Wardani (2017) Kemampuan
(X1)
Pelatihan (X2)
Motivasi (X3)
Kinerja (Y) Positif dan
signifikan
3. Salju (2016) Kemampuan
(X1)
Motivasi (X2)
Kepribadian
(X3)
Kepuasan (Y1)
Kinerja (Y2)
Negatif dan
tidak
signifikan
4. Astuti (2017) Rekruitmen
(X1)
Kemampuan
(X2)
Kepribadian
(X3)
Motivasi (X4)
Komitmen (X5)
Kinerja (Y) Negatif dan
tidak
signifikan
Isu: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
5. Utami (2014) Lingkungan
Kerja (X1)
Kompensasi
Kerja (X2)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Positif dan
signifikan
-
9
6. Handayani (2016) Lingkungan
Kerja (X1)
Semangat Kerja
(X2)
Kinerja (Y) Positif dan
signifikan
7. Arianto (2013) Kedisiplinan
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Budaya Kerja
(X3)
Kinerja (Y) Negatif dan
tidak
signifikan
Isu: Pengaruh Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator terhadap Kinerja Karyawan
8. Hamzah (2014) Kepemimpinan
(X)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
9. Utami (2014) Lingkungan
Kerja (X1)
Kompensasi
(X2)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
10. Gunawan (2015) Kompetensi (X) Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
11. Syafitri (2016) Kepribadian
(X1)
Kemampuan
(X2)
Kinerja (Y) Motivasi (M) Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
12. Moulana (2017) Lingkungan
Kerja (X)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu
memediasi
secara tidak
langsung
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), dengan variabel
Budaya Organisasi (X1), Motivasi (X2), Kemampuan (X3), dan Kinerja (Y).
Hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan
secara simultan dan parsial dari variabel pemahaman budaya organisasi,
motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja.
Penelitian Wardani (2017), dengan variabel Kemampuan (X1),
Pelatihan (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kemampuan, pelatihan, dan motivasi secara parsial
-
10
berpengaruh positif terhadap kinerja serta kemampuan, pelatihan, dan
motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Dwiyanti (2015), dengan variabel Motivasi Kerja (X),
Disiplin Kerja (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja tidak berpengaruh atau tidak signifikan terhadap kinerja,
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja
berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.
Penelitian Salju (2016), dengan variabel Kemampuan (X1), Motivasi
(X2), Kepribadian (X3), Kepuasan (Y1), dan Kinerja (Y2). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan, tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan
kinerja, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan berpengaruh
terhadap kinerja, serta motivasi dan kepribadian berpengaruh terhadap
kepuasan.
Penelitian Astuti (2017), dengan variabel Rekruitmen (X1),
Kemampuan (X2), Kepribadian (X3), Motivasi (X4), Komitmen (X5), dan
Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekruitmen dan
kemampuan secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja sedangkan
kepribadian, motivasi, dan komitmen secara statistik berpengaruh terhadap
kinerja.
Penelitian Utami (2014), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1),
Kompensasi (X2), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
-
11
kinerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja, serta lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan
melalui motivasi kerja terhadap kinerja.
Penelitian Arianto (2013), dengan variabel Kedisiplinan (X1),
Lingkungan Kerja (X2), Budaya Kerja (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja dan lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja, dan secara bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan
budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Handayani (2016), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1),
Semangat Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
lingkungan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
serta keduanya secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Syafitri (2016), dengan variabel Kepribadian (X1),
Kemampuan (X2), Motivasi (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap motivasi, kepribadian dan kemampuan berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja, dan motivasi mampu memediasi pengaruh
antara kepribadian dan kemampuan terhadap kinerja.
Penelitian Hamzah (2014), dengan variabel Kepemimpinan (X),
Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
-
12
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja memediasi
hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian Gunawan (2015), dengan variabel Kompetensi (X), Kinerja
(Y), dan Motivasi (M). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh
positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja, dan kompetensi
melalui motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja.
Penelitian Moulana (2017), dengan variabel Lingkungan Kerja (X),
Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan
lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui
motivasi kerja.
Berdasarkan uraian penelitian terdahulu di atas, perbedaannya bahwa
penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh kemampuan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini
menggunakan variabel motivasi sebagai variabel intervening. Pengujian
penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya menguji
kemampuan dan lingkungan kerja terhadap karyawan, namun juga hubungan
tidak langsung antara ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan
-
13
melalui motivasi. Penelitian ini juga dilakukan pada karyawan BTN Syariah
KC Surakarta.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hal yang penting dalam upaya
organisasi untuk mencapai tujuan. Kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam
waktu tertentu (Wirawan, 2009). Sedangkan menurut Mangkunegara
(2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari pengertian para ahli diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu
organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik
-
14
faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan
atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson (Notoatmodjo,
2015), faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang,
dikelompokkan menjadi tiga faktor utama, yakni:
1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap
pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat
sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis,
dan sebagainya).
2) Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan,
desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan
sebagainya.
3) Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap
pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan
sebagainya.
Mangkunegara (2004), menyatakan faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
-
15
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (atittude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang
(Mangkuprawira, 2014). Apabila hal itu dikerjakan dengan benar,
maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan
akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa
upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus
strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh
kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi
keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2014), penilaian
kinerja memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya
manusia, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM
diterapkan.
-
16
2) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pemngambil keputusan menentukan
siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam
bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan
pada kinerja masa lalu dan antisipatif.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali. setiap karyawan hendaknya selalu
mampu mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan
tentang karier spesifik karyawan.
6) Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan
kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7) Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengidikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem
manajemem personal. Hal demikian akan memgarah pada
ketidaktepatan dalam keputusan memyewa karyawan, pelatihan,
dan keputusan konseling.
-
17
8) Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru. lewat penilaian dapat didiagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yaang secara aktual menghitung
kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keuangan, finansial, kesehatan,
atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut
tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin
mampu menyediakan bantuannya.
11) Umpan balik pada SDM
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
d. Indikator Kinerja
Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang
menjadi tolok ukur, menurut John Miner (dalam Edison, 2016):
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
-
18
3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
2. Kemampuan
a. Pengertian Kemampuan
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh
terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan suatu
keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh
berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang
pekerjaannya menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani,
2013).
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat
dilakukan seseorang.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa kemampuan merupakan kapasitas individu yang berhubungan
dengan kemampuan fisik dan mental dalam menyelesaikan
pekerjaan.
-
19
b. Jenis Kemampuan
Menurut Robbins (2008), kemampuan keseluruhan seorang
individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor: intelektual
dan fisik.
1) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir,
menalar, dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling
sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual
adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan
persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi
spasial, dan daya ingat.
2) Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas
yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan dan
karakteristik serupa. Misal, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut
stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat
serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi
kemampuan fisik karyawan.
Kemampuan sangat menentukan kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan
kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam satu organisasi sangat
bergantung pada kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja
merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Selain tingkat pendidikan
-
20
formal dan pengalaman untuk meningkatkan kemampuan sesorang
dapat ditempuh melalui pendidikan non formal dan pelatihan, agar
dapat menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu
bisa menjadi lebih cepat dan lebih baik.
c. Peningkatan Kemampuan Karyawan
Dalam hal kemampuan karyawan, dapat dilihat bahwa
seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika
karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai terhadap
tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini menurut
Gibson (dalam Wardani, 2017) dapat diperoleh melalui:
1) Pendidikan formal, upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan
penerapan program tugas belajar dengan tujuan peningkatan
level pendidikan karyawan.
2) Pelatihan, diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi
terhadap karyawan.
3) Akses informasi, upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan
akses informasi dalam topik pekerjaan karyawan.
4) Pengalaman, memberikan ruang gerak yang lebih luas yang
memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.
d. Indikator Kemampuan
Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam
Kristiani, 2013), adalah sebagai berikut:
-
21
1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan
terhadap peralatan kerja dan sistem komputer, penguasaan
terhadap prosedur dan metode kerja, memahami peraturan tugas
atau pekerjaan.
2) Kemampuan konseptual, dengan sub-sub indikator memahami
kebijakan perusahaan, memahami tujuan perusahaan, memahami
target perusahaan.
3) Kemampuan sosial, dengan sub-sub indikator mampu
bekerjasamadengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk
bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,
hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Lubis, 2015).
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif,
2016) adalah semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu
yang berbentuk fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana
seseorang bekerja baik sebagai perseorangan atau sebagai kelompok.
-
22
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak
langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik, merupakan semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini adalah beberapa indikator-indikator lingkungan
kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), yaitu:
1) Penerangan, adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang
kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang
cukup akan membeuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2) Suhu udara, adalah seberapa besar temperatur di dalam suatu
ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau
terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk
bekerja.
3) Suara bising, adalah tingkat kepekaan pegawai yang
mempengaruhi aktifitas pekerja.
-
23
4) Penggunaan warna, adalah pemilihan warna ruangan yang
dipakai untuk bekerja.
5) Ruang gerak yang diperlukan, adalah posisi kerja antara pegawai
satu dengan pegawai lainnya juga termasuk alat bantu kerja,
seperti: meja, kursi, lemari dan sebagainya.
6) Keamanan kerja, adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa
aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai dengan pegawai lainnya harus harmonis
karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya
kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan
situasinya, dan setiap individu berbeda-beda dorongan motivasinya,
tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi
lain. Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan
melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan
kebutuhan sejumlah individu.
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa motif merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
-
24
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan atau kekuatan dari dalam diri
maupun luar individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Bentuk dan Tujuan Motivasi
Motivasi di bagi menjadi dua bentuk (Tahir, 2012) yaitu:
1) Motivasi intrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber
dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran
mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.
2) Motivasi ekstrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber
dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang
mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Menurut Hasibuan (Notoatmodjo, 2015), motivasi di dalam
suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas
dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai
berikut:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan
2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan
meningkatkan kinerjanya
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4) Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
-
25
6) Meningkatkan kehadiran kerja
c. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Tahir, 2012),
kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang
menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,
agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah
terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam
memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai
kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya.
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi)
kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang
melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat
bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam
memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja.
Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam
memotivasi terdiri dari (Robbins, 2007):
a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal,
kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling dasar.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari
gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa
kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
-
26
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari
kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.
d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti
penghargaan diri otonomi, dan pencapaian prestasi dan dan
faktor harga diri eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk
menjadi apa yang dia mampu capai.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa
setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu
hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga perangkat,
yaitu (Edison, 2016):
a) Existence (kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang
dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan
istirahat).
b) Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak
yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan
sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat).
c) Growth (pertumbuhan, merupakan kebutuhan-kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian,
kreatif, dan produktif).
-
27
Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Alderfer
berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang tidak
kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari
tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya. Teori
ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka
memenuhi kebutuhannya.
3) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg dalam teori ini mengemukakan bahwa
ada dua faktor yang memberikan kepuasan dalam bekerja, kedua
faktor tersebut adalah (Robbins, 2007):
a) Faktor motivator, merupakan faktor yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, seperti prestasi,
pengakuan, dan tanggung jawab.
b) Faktor higienis, merupakan faktor yang menghilangkan
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak memotivasi, seperti
kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan proses
administrasi.
4) Teori Tiga Kebutuhan
David McClelland mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkunegara,
2004):
a) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
-
28
untuk memecahkan masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung
untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi
yang lebih tinggi.
b) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan enam karakteristik dari
pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi (Mangkunegara,
2014), yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya
e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
-
29
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut pegawai akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif
berprestasi tinggi. Hal ini karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang
maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu,
kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan
serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna
mencapai kinerja maksimal.
-
30
Tabel 2.1 Variabel, Indikator dan Pernyataan
Variabel Indikator Pernyataan
Kemampuan
(Blanchard dan
Hersey, dalam
Kristiani, 2013)
1. Kemampuan teknis 1. Saya menguasai peralatan kerja dengan baik
2. Kemampuan
konseptual
2. Saya memahami dan menaati kebijakan perusahaan yang berlaku
3. Kemampuan sosial 3. Saya selalu berinisiatif dalam membantu rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaannya
Lingkungan kerja
(Sedarmayanti,
dalam Budianto,
2015)
1. Penerangan 4. Penerangan diruangan kerja saya sudah cukup
2. Suhu udara 5. Suhu udara diruangan kerja saya nyaman, tidak terlalu panas atau dingin
3. Suara bising 6. Lokasi tempat kerja saya jauh dari kebisingan
4. Penggunaan warna 7. Tata warna di ruang kerja saya sudah bagus dan membuat saya semangat
kerja
5. Ruang gerak 8. Ruang kerja saya cukup luas, sehingga ruang gerak yang diperlukan sudah
cukup
6. Keamanan kerja 9. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan oleh perusahaan
7. Hubungan pegawai 10. Hubungan dengan rekan kerja saya terjalin baik
Kinerja
(John Miner, dalam
Edison, 2016)
1. Kualitas 11. Kualitas pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan standar yang sudah
ditetapkan
2. Kuantitas 12. Saya selalu memenuhi kuantitas yang sudah ditargetkan
3. Penggunaan waktu 13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan permintaan
atasan
4. Kerja sama 14. Saya mempunyai kelompok kerja yang kompak
Motivasi
(Maslow, dalam
Tahir, 2012)
1. Kebutuhan fisik 15. Saya sangat termotivasi dalam bekerja karena kebutuhan hidup terpenuhi
2. Kebutuhan keamanan
16. Saya nyaman dalam bekerja karena didukung oleh suasana lingkungan
kerja yang aman dan terlindungi
3. Kebutuhan sosial 17. Pimpinan tidak membeda-bedakan karyawan dan semuanya mendapatkan
perhatian yang sama
4. Kebutuhan harga diri
18. Pimpinan sangat memper-hatikan dan menghargai prestasi yang didapatkan
karyawannya
5. Kebutuhan aktualisasi diri
19. Perusahaan memfasilitasi untuk pengembangan diri karyawan
Sumber: (Blanchard dan Hersey, dalam Kristiani, 2013); (Sedarmayanti,
dalam Budianto, 2015); (John Miner, dalam Edison, 2016); dan
(Maslow, dalam Tahir, 2012).
-
31
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu kemampuan, lingkungan kerja, dan motivasi. Kerangka dalam penelitian
ini berdasarkan konsep-konsep teori yang telah diuraikan adalah sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Motivasi kerja sebagai variabel intervening didasarkan pada
penelitian Syafitri (2016) yang menyatakan kemampuan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pada penelitian Utami
(2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian
Lingkungan Kerja
(X2)
Kemampuan
(X1)
Motivasi Kerja
(M)
Kinerja
(Y)
H3
H5
H2
H4
H1
-
32
Moulana (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian Hamzah (2014)
menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian Astuti (2017) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
D. Hipotesis
1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja
Menurut Sule (dalam Syafitri, 2016), kinerja terbaik ditentukan
oleh tiga faktor, yaitu motivasi, yang terkait dengan keinginan untuk
melakukan pekerjaan; kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja
atau SDM untuk melakukan pekerjaan; lingkungan pekerjaan, yaitu
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan tersebut. Kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan
kemampuan karyawan tujuan organisasi dapat dicapai. Sedangkan
menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan
usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan
sejumlah individu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kemampuan
memengaruhi motivasi kerja.
-
33
Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), menunjukkan
bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H1: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dalam menjalankan tugas-
tugas yang diberikan. Lingkungan kerja fisik yang nyaman akan
memengaruhi semangat kerja karyawan, selain itu lingkungan kerja non
fisik yang kondusif juga dapat membantu dalam meningkatkan prestasi
karyawan (Moulana, 2017). Karyawan memiliki persepsi mengenai
lingkungan kerja yang mereka miliki, hal ini didukung oleh pernyataan
Robbins (dalam Moulana, 2017), para karyawan menaruh perhatian yang
besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik segi kenyamanan pribadi
maupun pekerjaan dengan baik. Maka dapat dikatakan lingkungan kerja
memengaruhi motivasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Moulana (2017), dan
Josephine (2017), menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya
adalah:
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan.
-
34
3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja
Menurut Kasmir (2016), semakin memiliki kemampuan dan
keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki
kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja
baik pula, demikian sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan
memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan
menunjukkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan
akan memengaruhi kinerja seseorang.
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), Syafitri
(2016), dan Wardani (2017), menunjukkan bahwa kemampuan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H3: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.
Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan
ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif,
sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik,
karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau
kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,
-
35
maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya
akan memengaruhinya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang (Kasmir, 2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Handayani (2016),
dan Moulana (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut hipotesisnya adalah:
H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari
dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang
baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau
terangsang untuk melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan
menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa motivasi memengaruhi kinerja seseorang. Makin
termotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan maka
kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin tidak
termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya
akan turun (Kasmir, 2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), Astuti (2017), dan
Moulana (2017) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
-
36
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut
hipotesisnya adalah:
H5: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
-
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Kasiram
(dalam Sujarweni, 2015), penelitian kuantitatif adalah suatu proses
menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat
menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di BTN Syariah KC Surakarta
dengan responden karyawan BTN Syariah KC Surakarta, yang beralamat Jl.
Brigjen Jenderal Slamet Riyadi No. 332, Sriwedari, Laweyan, Surakarta,
Jawa Tengah 57141. Sedangkan, untuk waktu penelitian dilakukan pada
bulan Agustus sampai September 2018.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang
ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,
2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
BTN Syariah KC Surakarta yang berjumlah 50 orang.
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang di pilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Teknik pengambilan
-
38
sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling. Simple random
sampling adalah pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian
dilakukan bila anggota populasi dianggap homogin (Sujarweni, 2015).
Pengambilan sampel berjumlah 38 orang karyawan dari jumlah populasi.
D. Sumber dan Jenis Data
1. Data Primer
Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok
fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan
narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi.
Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data
(Sujarweni, 2015).
2. Data Sekunder
Data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah berupa laporan
keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku
sebagai teori, majalah, dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari data
sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak langsung
memberikan data pada pengumpul data (Sujarweni, 2015).
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan
oleh peneliti untuk mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari
responden sesuai lingkup penelitian (Sujarweni, 2015). Teknik atau cara
-
39
untuk mendapatkan data dalam penelitian ini menggunakan teknik angket
atau kuesioner. Teknik angket adalah pernyataan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadi atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006). Metode ini
digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh kemampuan,
lingkungan kerja, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi sebagai variabel mediator.
F. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol
dilketakan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan
atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013). Skala pengukuran yang
sesuai dapat digunakan untuk menunjukkan setiap karakteristik.
Menurut Stevens (dalam Ghozali, 2013), skala pengukuran dapat
dikelompokkan menjadi empat jenis yaitu, skala nominal, ordinal, interval,
dan rasio. Skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sekala interval.
Skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden, yang
dirangking bisa berupa prefensi , prilaku, dan sebagainya (Bawono, 2006).
Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang
menunjukkan skor 0 - 10:
Sangat Tidak
Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
-
40
G. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Independen
Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (Sugiyono, 2012). Variabel independen dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan (X1)
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam
Kristiani, 2013) yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan
kemampuan sosial.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif, 2016) adalah
semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu yang berbentuk
fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana seseorang bekerja
baik sebagai perseorangan atau sebagai kelompok. Indikator
lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015),
yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang
gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan pegawai.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen (variabel terikat) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
-
41
(Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja
Karyawan (Y). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2004). Indikator untuk mengukur kinerja menurut John
Miner (dalam Edison, 2016), yaitu kualitas, kuantitas, penggunaan waktu,
dan kerja sama.
3. Variabel Intervening
Variabel intervening (mediator) adalah variabel yang secara
teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati
dan diukur (Sugiyono, 2012). Variabel intervening dalam penelitian ini
adalah Motivasi (M). Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses
kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Indikator untuk mengukur
motivasi menurut Maslow (Robbins, 2007), yaitu kebutuhan fisik,
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan
kebutuhan aktualisasi diri.
H. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (dalam Sujarweni, 2015) instrumen pengumpulan
data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam
-
42
kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis
dan dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada variabel
penelitian, definisi operasional, dan skala pengukurannya. Instrumen
penelitian dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Teknik angket
adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui
(Arikunto, 2006).
I. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
a. Repeated measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
(Ghozali, 2013).
b. One shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
-
43
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai α ˃ 0,70 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013).
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).
J. Teknik Analisis Data
Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS
versi 21 dan IBM SPSS versi 22.
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi
mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu
atau lebih variabel independen (variabel bebas), dengan tujuan untuk
mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-
rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang
diketahui (Gujarat, dalam Ghozali, 2013).
Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-
masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara
memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan.
Koefisien regresi dihitung dengan dua tujuan sekaligus: pertama,
meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi
-
44
variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick, dalam
Ghozali, 2013).
a. Koefisen Determinasi (R2)
Pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2013).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat. Berikut kriteria pengambilan keputusan:
1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat
ditolak pada drajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
-
45
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Bila nilai F lebih besar daripada nilai F tabel,
maka Ho ditolak dan menerima HA (Ghozali, 2013).
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel independen. Cara melakukan uji t
adalah sebagai berikut:
1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau
lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang
menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2
(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut
tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi
dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif
yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara
individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013).
-
46
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang
nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol
(Ghozali, 2013).
b. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuran (Ghozali, 2013).
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
-
47
mengikuti distribusi normal. Kaalau asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,
2013).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan
sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel
bebasnya dipengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara
langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Rutherford, dalam
Pardede, 2014).
Analisis jalur merupakan penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri
tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat
digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan
kausalitas antar variabel. Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur
adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan
tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis
kausalitas imajiner (Ghozali, 2013).
-
48
Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan gambar model jalur diajukan berdasarkan teori
bahwa kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan
langsung dengan kinerja (p1, p2), namun juga mempunyai hubungan
tak langsung dengan kinerja (p3, p4) melalui motivasi kerja (p5).
Total pengaruh hubungan kemampuan dan lingkungan kerja ke
kinerja (korelasi antara kemampuan dan lingkungan kerja ke kinerja)
sama dengan pengaruh langsung dari kemampuan dan lingkungan
kerja (koefisien path atau regresi p1, p2) ditambah pengaruh tidak
langsung yaitu koefisien path dari kemampuan, lingkungan kerja, dan
motivasi kerja yaitu p3 dan p4 dikalikan dengan koefisien path dari
motivasi kerja ke kinerja yaitu p5. Anak panah dari e1 ke motivasi
kerja menunjukan jumlah variance variabel motivasi kerja yang tidak
Lingkungan Kerja
(X2)
Kemampuan
(X1)
Motivasi
(M)
Kinerja
(Y)
P5
e1
e2
P1
P3
P4
P2
-
49
dijelaskan oleh kemampuan dan lingkungan kerja. Besarnya nilai e1
√ sedangkan anak panah e2 menuju kinerja menunjukan
variance kinerja yang tidak bisa dijelaskan oleh variabel kemampuan,
lingkungan kerja dan motivasi kerja dan besarnya e2 √ .
Koefisien jalur dihitung dengan membuat standardized koefisien
regresi. Dalam penelitian ini dapat terbagi menjadi 2 persamaan
yaitu:
M = + p3X1 + p4X2 + (1)
Y = + p1X1 + p2X2 + p5M + (2)
Standardized koefisien untuk Kemampuan, Lingkungan Kerja
pada persamaan 1 akan memberikan nilai p3 dan p4. Sedangkan
koefisien untuk kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi kerja
pada persamaan 2 memberikan nilai p1, p2 dan p5.
Dalam analisis jalur menunjukan bahwa kemampuan dan
lingkungan kerja dapat berpengaruh secara langsung ke kinerja dan
dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari motivasi kerja ke
kinerja. Pengambilan keputusan adalah apabila pengaruh langsung
lebih kecil dari pengaruh tidak langsung dan total pengaruh berarti
ada mediasi (Ghozali, 2013).
-
50
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah
Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan
perbankan oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992
menjadi Perbankan No. 10 Tahun 1998, dunia perbankan nasional
menjadi marak dengan boomingnya bank syariah. Persaingan dalam
pasar perbankan pun kian ketat. Belum lagi dengan dikeluarkannya PBI
No. 4/1/PBI/2002 tentang perubahan kegiatan usaha bank umum
konvensional menjadi bank umum berdasarkan prinsip syariah oleh bank
umum konvensional, jumlah bank syariah pun bertambah dengan
banyaknya UUS (Unit Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank
Tabungan Negara (Persero), melalui rapat komite pengarah tim
implementasi restrukturasi Bank BTN tanggal 12 Desember 2013,
manajemen bank BTN menyusun rencana kerja dan perubahan anggaran
dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di pasar perbankan
syariah.
Untuk mengantisipasi adanya kecenderungan tersebut, maka PT
Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham
tanggal 16 Januari 2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No.
29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, S.H., Notaris di
-
51
Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya divisi syariah berdasarkan
Ketetapan Direksi No. 14/DIR/DSYA/2004. Pembentukan Unit Usaha
Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad ajaran Bank BTN untuk
menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang tidak terpisah dengan
ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit Usaha Syariah
disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera Bersama”.
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi
oleh Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas,
penasehat dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Devisi Syariah,
dan Pimpinan Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait
dengan prinsip syariah. Pada bulan November 2004 dibentuklah struktur
organisasi kantor cabang syariah PT. BTN. Dimana setiap kantor cabang
syariah dipimpin oleh satu orang kepala cabang yang bertanggung jawab
kepada kepala devisi syariah. Yang pada saat bersamaan Dirut Bank
BTN meminta rekomendasi penunjukan DPS dan pada tanggal 3
Desember 2004, Dirut Bank BTN menerima surat rekomendasi
DSN/MUI tentang penunjukkan DPS bagi BTN Syariah. Yang pada
tanggal 18 Maret 2005 resmi ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai DPS bagi
BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri Adlani, Drs. H Mohammad
Hidayat, MBA, MBL, dan Dr. H. Endy M. Astiwara, MA, AAIJ, FIIS,
CPLHI, ACS.
Pada tanggal 15 Desember 2004, Bank BTN menerima surat
persetujuan dari BI, Surat No. 6/1350/DPbs perihal persetujuan BI
-
52
mengenai prinsip KCS (Kantor Cabang Syariah) Bank BTN. Maka
tanggal inilah yang diperingati secara resmi sebagai hari lahirnya BTN
Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI dan Direksi PT.
BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari 2005.
Diikuti pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS Bandung
kemudian pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang secara
berturut-turut tanggal 4 dan tanggal 11 April 2005 KCS Yogyakarta dan
KCS Makassar dan pada bulan Desember 2005 dibukanya KCS Malang
dan Solo.
Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua belas)
Kantor Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office
Chanelling) pada kantor-kantor cabang dan cabang pembantu
Konvensional kantor cabang Syariah tersebar dilokasi Jakarta, Bandung,
Surabaya, Yogyakarta, Makasar, Malang, Solo, Medan, Batam,
Tanggerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor cabang syariah ini dapat
beroperasi secara ontime-realtime berkat dukungan teknologi informasi
yang cukup memadai.
2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah
“Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama.”
-
53
3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah
Agar visi yang dapat tercapai, diperlukan Misi. Berikut Misi dari
Bnk BTN Syariah:
a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
b. Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah
terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan
memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip
Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam
mengahadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan
shareholders value.
d. Memberikan keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan
nasabah.
4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden
sebagai berikut:
-
54
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 15 39.5 39.5 39.5
2 23 60.5 60.5 100.0
Total 38 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1, menunjukkan bahwa dari 38 responden
yang terbanyak adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki (1)
yaitu sebesar 15 orang atau 39,5 persen, sedangkan jenis kelamin
perempuan (2) adalah 23 orang atau 60,5 persen. Tabel 4.1 juga
menunjukkan bahwa karyawan BTN Syariah KC Surakarta sebagian
besar berjenis kelamin perempuan.
5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran angket, diperoleh data mengenai usia responden s