pengaruh kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan...

PENGARUH KEBUTUHAN AKAN PRESTASI DAN KEBUTUHAN

AKTUALISASI DIRI TERHADAP KINERJA

(Kasus Implementasi Program Community Empowerment Tahun 2019-2020 Djarum

Beasiswa Plus Angkatan 2018/2019)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Christianoko

NIM: 152214005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i





Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Christianoko

NIM: 152214005

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan

kepadaku” – Filipi 4:13

“Your time is limited, so don’t waste it living someone else’s life. Don’t be

trapped by dogma—which is living with the results of other people’s thinking.

Don’t let the noise of others’ opinions drown out your own inner voice. And most

important, have the courage to follow your heart and intuition.” – Steve Jobs

“Hiduplah dengan memilih untuk berkerja sekeras mungkin hari ini agar diri kita

di hari esok, di masa yang akan datang, akan menoleh ke belakang untuk

berterima kasih pada diri kita hari ini yang tidak memilih menyerah”

-Christianoko

Kupersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu ada bersamaku

Papah, mamah dan kakak yang selalu mendoakan dan mendukung


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat,

rahmat, dan kasih-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

Pengaruh Kebutuhan Akan Prestasi dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap

Kinerja (Kasus Implementasi Program Community Empowerment Tahun 2019-

2020 Djarum Beasiswa Plus Angkatan 2018/2019). Skripsi ini disusun sebagai

salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik

tanpa bantuan, dukungan, kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela

mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai pada

penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono M.S., selaku dosen pembimbing I,

yang telah membimbing dengan sabar, teliti, memberi nasihat dan

memotivasi penulis dengan kesungguhan hati selama penulisan skripsi.


viii

4. Ibu Fransisca Desiana Pranatasari S.E., M.M., selaku dosen

pembimbing II, yang telah membimbing, memberi koreksi dan saran

kepada penulis selama penulisan skripsi.

5. Bapak Patrick Vivid Adinata S.E., M.Si., selaku anggota tim penguji

yang telah memberi masukan yang sangat berguna.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

yang telah memberikan banyak ilmu, pengalaman, dan pelajaran hidup

di kelas maupun di luar kelas.

7. Ayah, Ibu, dan Kakak yang selalu mendukung penulis dalam keadaan

suka maupun duka dan mendorong penulis agar selalu menjadi pribadi

yang lebih baik setiap harinya.

8. Djarum Beasiswa Plus yang telah memberikan beasiswa kuliah dan

menjadi rumah pembelajaran tentang banyak hal melalui beasiswa dan

berbagai pelatihan yang telah diberikan sehingga penulis dapat

berkembang serta mengizinkan penulis melakukan penelitian di tempat

ini.

9. Teman-teman satu bimbingan seminar proposal maupun skripsi yang

sering kali memberikan masukan dan memberikan dukungan kepada

penulis dalam berproses, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan oleh

penulis.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini.


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ......................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .......................v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...............................................................................x

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................... xvii

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................... xviii

HALAMAN ABSTRACT .............................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah .........................................................................1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................7

C. Batasan Masalah.....................................................................................8

D. Tujuan Penelitian ...................................................................................9

E. Manfaat Penelitian .................................................................................9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ..........................................................................11

A. Konsep dan Teori ..................................................................................11

B. Penelitian-penelitian sebelumnya......................................................... 31


xi

C. Kerangka Konseptual Penelitian ...........................................................35

D. Hipotesis ............................................................................................... 35

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 39

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 39

B. Waktu dan Lokasi Penelitian................................................................ 39

C. Variabel Penelitian ............................................................................... 39

D. Populasi dan Sampel ............................................................................ 42

E. Unit Analisis ......................................................................................... 44

F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................ 44

G. Sumber Data ......................................................................................... 44

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 44

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 45

J. Teknik Analisis Data ............................................................................ 48

BAB IV GAMBARAN UMUM ORGANISASI ...........................................54

A. Sejarah Singkat dan Gambaran Umum Organisasi ...............................54

B. Lokasi Organisasi ..................................................................................57

C. Prinsip Program Community Empowerment Djarum Beasiswa Plus ....58

D. Logo Organisasi ....................................................................................59

E. Struktur Kepengurusan..........................................................................60

F. Program dan Pemasaran ........................................................................60

G. Keuangan...............................................................................................64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................66

A. Deskripsi Responden .............................................................................67


xii

B. Analisis Deskriptif Variabel ..................................................................70

C. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ........................75

D. Analisis Data .........................................................................................78

E. Pembahasan ..........................................................................................86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .....................92

A. Kesimpulan ...........................................................................................92

B. Saran ......................................................................................................92

C. Keterbatasan ..........................................................................................98

DAFTAR REFERENSI .................................................................................100

LAMPIRAN ....................................................................................................103


xiii

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

I.1 Data Nama Proyek, Lokasi dan Jumlah Anggota Peserta 4

III.1 Definisi Operasional Variabel 41

III.2 Skor Pengukuran Skala 42

IV.1 Tahapan Program Community Empowerment 2019-2020 64

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 67

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Program Studi 68

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Universitas 69

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Kota Regional 70

V.5 Skala Klasifikasi Kategori Tabel 71

V.6 Tabel Skala Data Kebutuhan Akan Prestasi 72

V.7 Tabel Skala Data Kebutuhan Aktualisasi Diri 73

V.8 Tabel Skala Data Kinerja 74

V.9 Hasil Uji Validitas Kebutuhan Akan Prestasi 76

V.10 Hasil Uji Validitas Kebutuhan Aktualisasi Diri 76

V.11 Hasil Uji Validitas Kinerja 77

V.12 Hasil Uji Reliabilitas 77

V.13 Hasil Uji Normalitas 78

V.14 Hasil Uji Multikolinearitas 79

V.15 Hasil Uji Heteroskedastitas 80

V.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda 81


xiv

V.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi 82

V.18 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ANOVA 84

V.19 Hasil Uji T 85

V.20 Tabel Ringkasan Uji Hipotesis 86


xv

DAFTAR GAMBAR

No. Nama Gambar Halaman

II.1 Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow 22

II.2 Kerangka Konseptual 35

IV.1 Logo PT DJARUM 59

IV.2 Logo Djarum Foundation 59

IV.3 Logo Djarum Foundation: Bakti Pendidikan 59

IV.4 Logo Djarum Beasiswa Plus 59

IV.5 Logo Community Empowerment Djarum Beasiswa Plus 59

IV.6 Struktur Kepengurusan Program Community

Empowerment 2019-2020 Djarum Beasiswa Plus

60

IV.7 Dokumentasi Character Building Djarum Beasiswa Plus

di Jawa Barat

61

IV.8 Dokumentasi Leadership Development Djarum Beasiswa

Plus di Jawa Barat

61

IV.9 Dokumentasi Nation Building Djarum Beasiswa Plus di

Semarang dan Kudus

61

IV.10 Dokumentasi International Exposure Djarum Beasiswa

Plus di Sydney, Australia

62

IV.11 Dokumentasi Community Empowerment Djarum

Beasiswa Plus

62


xvi

IV.12 Dokumentasi Competition Challenges: Vlog Competition

Djarum Beasiswa Plus di Jakarta

62

IV.13 Dokumentasi Competition Challenges: Vlog Competition

Djarum Beasiswa Plus di Jakarta

63


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Surat Izin Penelitian 103

2 Instrumen Penelitian 106

3 Deskripsi Responden 118

4 Hasil Tabulasi Data 123

5 Hasil Output SPSS 130


xviii

ABSTRAK





Christianoko

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2020

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kebutuhan akan

prestasi berpengaruh terhadap kinerja pelaksana, 2) kebutuhan aktualisasi diri

berpengaruh terhadap kinerja pelaksana, dan 3) kebutuhan akan prestasi dan

kebutuhan aktualisasi diri secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja

pelaksana dalam kasus implementasi program community empowerment tahun

2019-2020 Djarum Beasiswa Plus angkatan 2018/2019. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dan menggunakan teknik survei dengan menyebarkan

kuesioner daring (online) kepada keseluruhan populasi yang berjumlah 63

responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear

berganda dengan bantuan aplikasi IBM SPSS Statistics 24.0. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: 1) kebutuhan akan prestasi berpengaruh terhadap kinerja

pelaksana, 2) kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap kinerja pelaksana,

dan 3) kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan aktualisasi diri secara bersamaan

berpengaruh terhadap kinerja pelaksana dalam kasus implementasi program

community empowerment tahun 2019-2020 Djarum Beasiswa Plus angkatan

2018/2019.

Kata kunci: kebutuhan akan prestasi, kebutuhan aktualisasi diri, kinerja.


xix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF NEED OF ACHIEVEMENT AND SELF-

ACTUALIZATION NEEDS ON PERFORMANCE

(A Case on Implementation of Community Empowerment Program 2019-2020

Djarum Beasiswa Plus Batch 2018/2019)

Christianoko

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2020

This study aims to determine: 1) whether need of achievement influences

implementer performance, 2) whether self-actualization needs influences on

implementer performance, 3) whether need of achievement and self-actualization

needs simultaneously influence on implementer performance, in a case on

implementation of community empowerment program 2019-2020 Djarum

Beasiswa Plus batch 2018/2019. This research is a quantitative research and uses

survey techniques by distributing online questionnaires to the entire population of

63 respondents. Data analysis technique in this research is multiple linear regression

analysis using IBM SPSS Statistics 24.0 application. The result showed that: 1)

need of achievement influences implementer performance, 2) self-actualization

needs influences on implementer performance, 3) need of achievement and self-

actualization needs simultaneously influence on implementer performance, in a

case on implementation of community empowerment program 2019-2020 Djarum

Beasiswa Plus batch 2018/2019.

Keywords: need of achievement, self-actualization needs, performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan peranan yang sangat penting

dalam sebuah organisasi karena sumber daya manusia adalah penggerak

dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya, maka manajemen

sumber daya manusia memiliki posisi yang sentral dan peranan yang

penting dalam mengelola sumber daya yang ada dalam sebuah organisasi

secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, dan pengawasan dalam upaya mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Menurut Ansory dan Indrasari (2018:59), secara garis

besar, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang berkerja

sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan

berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya. Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM,

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan

sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan

efisien serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan

bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi

merupakan sebuah tantangan untuk mengelola sumber daya tersebut karena

masing-masing individu memiliki karakter yang berbeda antara satu dengan


yang lain. Dalam praktek kerjanya, motivasi merupakan faktor yang

mendasari seseorang melakukan sesuatu dengan cara tertentu melalui

dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk memenuhi berbagai macam

kebutuhannya. Pada kebutuhan tertentu dan proses pencapaiannya, dapat

mempengaruhi kinerja seseorang dalam sebuah organisasi sehingga ini

menjadi faktor yang menarik untuk diteliti pengaruhnya pada kinerja

anggota organisasi.

Kebutuhan akan prestasi merupakan salah satu teori motivasi

kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland dan kebutuhan

aktualisasi diri merupakan salah satu teori motivasi kebutuhan hierarki

Maslow yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam topik psikologi

humanistik. Menurut Mangkunegara (2017:103) kebutuhan akan prestasi

dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam ciri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Kebutuhan aktualisasi diri menurut Ansory dan Indrasari (2018:266)

adalah kebutuhan mempertinggi potensi-potensi dan ekspresi diri.

Aktualisasi diri menjadi faktor penting dalam kinerja seseorang karena

kebutuhan aktualisasi diri menjadi kebutuhan yang muncul dalam diri

seseorang yang mendorong seseorang dapat mengekspresikan dan

mengembangkan potensi yang ia miliki dalam pekerjaan atau tugas yang

ditekuni.


3

3

Penelitian ini dilakukan pada implementasi program Community

Empowerment tahun 2019-2020 penerima beasiswa dari Djarum Beasiswa

Plus angkatan tahun 2018/2019 atau biasa disebut Beswan Djarum angkatan

34 melalui Djarum Foundation: Bakti Pendidikan yang merupakan

Corporate Social Responsibility (CSR) dari PT Djarum. Adapun program

ini meliputi tahapan sosialisasi dan pelatihan Leadership Development

selama 5 hari yang ada di Yogyakarta dan Surabaya yang terdiri dari 8 batch

dimana masing – masing peserta hanya mengikuti satu batch dengan waktu

dan lokasi yang ditentukan oleh pihak Djarum Beasiswa Plus, seleksi

melalui tahapan proposal dan wawancara, hingga tahap implementasi pada

lapangan yang dilakukan pada tahun 2019 hingga 2020. Program ini

merupakan tahap implementasi keterampilan lintas jurusan atau konsentrasi

untuk dapat berkontribusi secara langsung terhadap masyarakat sebagai

wujud kepekaan sosial dan sarana mengasah keterampilan yang dimiliki

oleh penerima beasiswa Djarum Beasiswa Plus dan mendapatkan

keterampilan baru. Dalam berbagai rangkaian kegiatan ini, terlebih lagi

dalam tahap pelaksanaan proyek, motivasi yang tinggi sangat dibutuhkan

untuk memberikan kinerja yang maksimal, dimana kebutuhan akan prestasi

berperan dalam seorang individu untuk mendorong seseorang dapat

berkerja semaksimal mungkin untuk meraih hasil yang ia inginkan dan

kebutuhan aktualisasi diri berperan dalam seorang individu sebagai

dorongan untuk mengekspresikan diri dan mengembangkan diri pada

pekerjaan atau tugas yang ditetapkan. Berikut adalah proyek yang menjadi


program Community Empowerment tahun 2019-2020 Djarum Beasiswa

Plus angkatan tahun 2018/2019 dan mendapatkan pendampingan dan

pendanaan dari Djarum Foundation untuk dilaksanakan:

Tabel I.1

Data Nama Proyek, Lokasi dan Jumlah Anggota Peserta

No Judul Community Empowerment Daerah Jumlah

Anggota

1 Aglar (Ampyang Gula Plalar):

Meningkatkan Kesejahteraan Sosial

Dengan Menjadikan Dusun Plalar Sebagai

Sentra Produksi Gulo Kacang

Salatiga, Jawa

Tengah

4

2 Copi (Coklat Pinang) Icon Jambi Sebagai

Upaya Peningkatan Ekonomi Masyarakat

Payo Sigadung, Kelurahan Rawa Sari,

Jambi

Jambi,

Jambi

4

3 Desan Wisata Kiringan Sebagai Desa

Wisata Jamu

Yogyakarta,

Daerah Istimewa

Yogyakarta

14

4 Gerakan Pengolahan Sampah Tkk Penabur

Banda Bandung (Gajah)

Bandung,

Jawa Barat

8

5 Kopi Roki (Robusta Indrokilo: Berantas

Pengangguran Ibu-Ibu Dusun Indrokilo)

Semarang,

Jawa Tengah

16

6 Pengembangan Potensi Agrowisata

Organik Di Desa Kereng Bangkirai

Sebagai Daerah Tujuan Wisata Dan

Edukasi Di Kota Palangka Raya

Palangka Raya,

Kalimantan

Tengah

4

7 Sugaren Sebagai Upaya Pembangunan

Ekonomi Kelompok Tani Aren Dusun

Kekait Daye Pasca Gempa Bumi

Mataram,

Nusa Tenggara

Barat

6

8 Wisata Edukasi Kopi Desa Harjokuncaran Malang, Jawa

Timur

16

Jumlah 72

Program Community Empowerment 2019-2020 ini merupakan

program yang dijalankan pada tahun kelima yang setiap tahunnya memiliki

banyak sekali pendaftar untuk dapat berpartisipasi. Dengan tingginya

antusiasme pendaftar setiap tahunnya, muncul pertanyaan tentang motivasi

yang mendasari akan antusiasme tersebut. Dalam tahap implementasi,


5

5

penulis menduga bahwa adanya motivasi yang mendasari dari setiap

tahapan yang ditempuh sebagai sebuah dorongan dan mempengaruhi

kinerja di lapangan maupun luar lapangan yang berkaitan dengan program

ini, dimana motivasi tersebut beragam jenisnya.

Dalam hal ini, mahasiswa yang terpilih menjadi pelaksana program

Community Empowerment merupakan bagian yang sangat penting dalam

mencapai tujuan diadakannya program Community Empowerment tersebut

maupun tujuan yang disepakati masing masing tim pelaksana. Dalam

pelatihan Leadership Development pada bagian sesi Community

Empowerment, seringkali membahas maupun menyinggung bahwa

program Community Empowerment ini dapat menjadi sarana aktualisasi diri

dimana peserta dapat nyaman berkarya dan mengabdi dengan adanya

bantuan dana dan pembinaan dalam menjalankan proyek di daerah masing-

masing. Adanya diskusi peserta program Community Empowerment pada

tahun sebelumnya menyatakan bahwa bantuan dana merupakan aspek yang

sangat menunjang dalam kebebasan berkarya melalui potensinya sehingga

dapat mengaktualisasikan dirinya ke dalam sebuah proyek sosial di

masyarakat.

Sejauh ini evaluasi program yang dilakukan menggunakan metode

kuesioner pada pelaksana program atau Beswan Djarum 34 yang terlibat

dalam program Community Empowerment ini untuk menilai beberapa aspek

dan juga pengembangan program ini pada periode selanjutnya, adanya

penelitian ini yang lebih mendalami tentang motivasi dan kinerja Beswan


Djarum diharapkan dapat berguna sebagai masukan atau evaluasi program

yang mana berdasarkan penelitian yang empiris.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin meneliti tentang faktor motivasi

yaitu motivasi kebutuhan akan prestasi dan motivasi kebutuhan aktualisasi

diri dan apakah kedua motivasi tersebut ada dan berpengaruh pada kinerja

pelaksana implementasi program Community Empowerment. Peneliti

menggunakan lebih dari satu teori motivasi dengan dugaan adanya faktor

motivasi yang beragam yang mempengaruhi kinerja serta mengambil sub-

teori dalam dua teori motivasi dari David McClelland tentang Teori Tiga-

Kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi dan dari Abraham Maslow teori

Hierarki Kebutuhan dari yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Hal mengenai

adanya dugaan motivasi yang beragam ini didukung oleh penyataan yang

dikemukaan Luthans dan Doh (2014:171) yang menyatakan bahwa secara

sederhana, motivasi adalah universal, namun sifat spesifiknya berbeda pada

lintas budaya, sehingga tidak ada satu teori motivasi yang secara universal

dapat diaplikasikan di seluruh budaya. Dan kritik tentang teori konten atau

teori isi yang tertuang dalam buku Ivancevich, Konnopaske dan Matteson

(2007:155) bahwa masing-masing dari teori konten berusaha untuk

menjelaskan perilaku dan perspektif yang sedikit berbeda dan tidak ada teori

yang telah sepenuhnya diterima sebagai dasar dalam menjelaskan motivasi,

maka dari itu peneliti bermaksud untuk menggunakan teori yang berbeda

untuk saling melengkapi dalam lingkup konteks keinginan untuk belajar dan

berkembang mencapai sesuatu. Dalam hal terkait dengan kebutuhan akan


7

7

prestasi, adanya berbagai indikator kebutuhan akan prestasi yang sejalan

dengan konteks Community Empowerment sebagai tempat pengembangan

diri dan pemberdayaan masyarakat dimana para pelaksana didorong untuk

dapat mencapai sesuatu baik untuk diri sendiri, tim, masyarakat maupun

tujuan program. Dalam hal terkait dengan aktualisasi diri, dalam konteks

program Community Empowerment yang merupakan wadah pengembangan

diri dan memberdayakan masyarakat, ini sejalan dengan aktualisasi diri

yang merupakan satu-satunya meta-needs dalam hierarki kebutuhan dan

juga sejalan dengan adanya temuan internasional yang dikemukakan dalam

Luthans dan Doh (2014:175) dalam menambahkan bahwa kebutuhan dalam

perspektif wilayah timur bersifat lebih kolektivis yang mana pada

aktualisasi diri bersifat ke arah melayani masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul: “PENGARUH

KEBUTUHAN AKAN PRESTASI DAN KEBUTUHAN

AKTUALISASI DIRI TERHADAP KINERJA” (Kasus Implementasi

Program Community Empowerment tahun 2019-2020 Djarum Beasiswa

Plus Angkatan 2018/2019)

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah kebutuhan akan prestasi berpengaruh terhadap kinerja

pelaksana?


2. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap kinerja

pelaksana?

3. Apakah kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan aktualisasi diri secara

bersamaan berpengaruh terhadap kinerja pelaksana?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah di atas, penulis membatasi

permasalahan yang ada di dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Subjek yang diteliti hanya penerima beasiswa Djarum Beasiswa Plus

tahun 2018/2019 atau disebut Beswan Djarum 34 yang lolos seleksi ke

tahap implementasi program Community Empowerment.

2. Kebutuhan akan prestasi yang diteliti yaitu berdasarkan tingkat

seseorang bertanggung jawab atas segala perbuatannya, usaha mencari

umpan balik atas segala perbuatannya, berani mengambil keputusan

dengan perhitungan, usaha melakukan sesuatu secara inovatif dan

kreatif, manajemen waktu, berkerja keras dan bangga atas hasil yang

telah dicapai.

3. Kebutuhan aktualisasi diri yang diteliti berdasarkan kebutuhan

pertumbuhan, kebutuhan pencapaian potensi seseorang, kebutuhan

pemenuhan diri dan kebutuhan dorongan.

4. Kinerja yang diteliti yaitu berdasarkan kualitas kerja, kuantitas kerja,

tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif.


9

9

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan dengan latar belakang dan rumusan masalah di atas,

tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui informasi kebutuhan akan prestasi berpengaruh

terhadap kinerja pelaksana.

2. Untuk mengetahui informasi kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh

terhadap kinerja pelaksana.

3. Untuk mengetahui informasi kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan

aktualisasi diri secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja

pelaksana.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Manfaat penelitian ini bagi pengembangan ilmu pengetahuan adalah

sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan dalam bidang sumber

manajemen sumber daya manusia dan umum. Serta sebagai pedoman

dan referensi dalam penulisan karya ilmiah.

2. Bagi Djarum Foundation dan Djarum Beasiswa Plus

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan sebagai sarana informasi tambahan program yang

bersifat kajian berdasarkan penelitian yang empiris serta acuan tindak

lanjut dalam promosi program yang dapat memotivasi pendaftar dan

serta menjadi masukan dalam desain kegiatan pada periode mendatang

untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia atau Beswan Djarum


dalam melakukan kegiatan Community Empowerment agar lebih

bermanfaat kepada masyarakat. Penelitian ini dapat juga bermanfaat

sebagai acuan dalam memilih kriteria tim atau individu yang akan

dipilih pada tahun-tahun selanjutnya melalui penilaian motivasi tim

dalam ketertarikannya mengajukan proyek kepada pihak panitia atau

pembina Djarum Beasiswa Plus.

3. Bagi Peneliti

Untuk lebih mendalami tentang teori motivasi kebutuhan akan

prestasi dan kebutuhan aktualisasi diri serta menjadi sarana

mempraktekan wawasan yang didapatkan selama menempuh

perkuliahan, dan juga sebagai syarat ujian akhir Sarjana Manajemen di

Universitas Sanata Dharma.


11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep dan Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset atau kekayaan yang sangat

penting dalam suatu organisasi baik itu organisasi yang bertujuan pada

laba maupun nirlaba, karena itu keberadaan sumber daya manusia dalam

organisasi atau perusahaan tidak bisa digantikan oleh sumber daya

lainnya. Sumber daya manusia merupakan peran yang sentral dalam

menjalankan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dan ingin dicapai.

Menurut Ansory dan Indrasari (2018:59), secara garis besar,

pengertian sumber daya manusia adalah individu yang berkerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan

berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya. Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM,

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan

sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif

dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai

tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sodikin, Permana dan Adia (2017:2) mengemukakan bahwa ilmu

manajemen membahas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,

dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara


efektif dan efisien, yang salah satunya bertumpu pada sumber daya

manusia (SDM). Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

merupakan manajemen sentral yang menggerakan organisasi, sehingga

suatu organisasi, baik yang berorientasi pada laba maupun nirlaba

menjadi dinamis sesuai dengan karakter manusianya.

Menurut Sinambela (2017:8-9) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses menangani suatu masalah pada ruang lingkup

pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang

aktivitas organisasi atau organisasi demi mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain

sistem perencanaan, penyusunan pegawai, pengembangan pegawai,

pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi pegawai dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manysia

melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Sementara

itu, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2015:5)

mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia sebagai berikut:

“Human resource management (HRM) refers to policies, practices and

systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance.

Many companies refer to HRM as involving “people practices”.”


13

13

Kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut

pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan

terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sementara itu dari sisi

pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian

prestasi kerja pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan

pemutusan hubungan kerja (Sinambela, 2017:8)

Menurut Ansory dan Indrasari (2018:60) fungsi manajemen sumber

daya manusia hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu:

a. Fungsi Manajerial yang terdiri dari perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan

pengendalian (controlling)

b. Fungsi Operasional yang terdiri dari pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja.

Tentang fungsi operasional manajemen sumber daya manusia,

Mangkunegara (2017:2) menambahkan bahwa terdapat enam fungsi

operatif atau operasional sebagai berikut:

a. Pengadaan tenaga kerja, yang mencakup: perencanaan sumber daya

manusia, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja,

orientasi kerja.

b. Pengembangan tenaga kerja, yang mencakup: pendidikan dan

pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi kerja.


c. Pemberian balas jasa, yang mencakup: balas jasa langsung yang

terdiri dari gaji dan insentif, dan balas jasa tidak langsung yang

terdiri dari keuntungan (benefit) dan pelayanan atau kesejahteraan.

d. Integrasi, yang mencakup: kebutuhan karyawan, motivasi kerja,

kepuasan kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.

e. Pemeliharaan tenaga kerja, yang mencakup: komunikasi kerja,

kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan

konseling kerja.

f. Pemisahan tenaga kerja, yang mencakup: pemberhentian karyawan.

2. Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Coulter (2016:96), motivasi adalah proses

dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan keberlanjutan

menuju tercapainya suatu tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen

kunci: energi, arah, dan ketekunan.

Robbins dan Judge (2014:202) menjelaskan motivasi sebagai

berikut:

“We define motivation as the processes that account for an

individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward

attaining a goal. While general motivation is concerned with effort

toward any goal, we’ll narrow the focus to organizational goals in order

to reflect our singular interest in work-related behavior. The three key

elements in our definition are intensity, direction, and persistence.”


15

15

Robbins dan Judge menambahkan penjelasan pada ketiga elemen

itu bahwa intensitas menggambarkan seberapa keras seseorang

mencoba. Ini adalah elemen yang paling kita fokuskan ketika kita

berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak mungkin

mengarah pada hasil kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali

upaya tersebut disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi. Oleh

karena itu, Robbins dan Judge mempertimbangkan kualitas upaya serta

intensitasnya. Upaya yang diarahkan, dan konsisten dengan, tujuan

organisasi adalah jenis usaha yang harus kita cari. Akhirnya, motivasi

memiliki dimensi ketekunan. Ini mengukur seberapa lama seseorang

dapat mempertahankan upaya. Individu tetap termotivasi cukup lama

dengan tugas untuk mencapai tujuan mereka (Robbins, Judge:2014:202)

Pride, Hughes dan Kapoor (2014:390-391) berpendapat bahwa

motivasi adalah proses individual internal yang memberi energi,

mengarahkan dan memelihara perilaku. Ini adalah “kekuatan” pribadi

yang menyebabkan seseorang bertindak dengan cara tertentu.

Steward dan Brown (2011:419) mendefinisikan motivasi sebagai

berikut:

“Motivation can be defined as a force that causes people to engage

in a particular behavior rather than other behaviors. More specifically,

motivation is represented by three elements: behavioral choice,

intensity, and persistence.

Each element, in turn, requires a decision:


• Behavioral choice involves deciding whether to perform a particular

action.

• Intensity concerns deciding how much effort to put into the behavior.

• Persistence involves deciding how long to keep working at the

behavior”

Dari berbagai penjelasan para ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa motivasi adalah sebuah dorongan dalam diri seseorang yang

secara sadar maupun tidak sadar yang menyebabkan perilaku seseorang

dalam bertindak untuk mencapai sesuatu yang ia inginkan atau

memenuhi kebutuhannya.

Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo 2016:331) membahas bahwa

motivasi dapat diperoleh dari:

1. Kebutuhan (needs)

2. Desain Pekerjaan (job design)

3. Kepuasan (satisfaction)

4. Keadilan (equity)

5. Harapan (expectation)

6. Penetapan Tujuan (goal setting)

3. Pengertian Teori Tiga-Kebutuhan David McClelland

McClelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh

dari budaya. Tiga kebutuhan dari McClelland adalah kebutuhan akan

prestasi (need of achievement) atau disingkat dengan nAch, kebutuhan

akan afiliasi (need of affiliation) yang disingkat nAff dan kebutuhan akan


17

17

kekuasaan (need of power) atau yang disingkat nPow. Robbins dan

Judge (2014:207) mengatakan:

”McClelland’s theory of needs a theory that states achievement, power,

and affiliation are three important needs that help explain motivation.”

Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi

segala tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan. Motivasi afiliasi

ialah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan

untuk memiliki sahabat sebanyak – banyaknya. Motivasi berkuasa ialah

dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk pada

kehendaknya (Usman, 2013:292).

4. Pengertian Kebutuhan Akan Prestasi

a. Teori dan pengertian kebutuhan akan prestasi

Kebutuhan akan prestasi atau kebutuhan akan pencapaian

merupakan satu dari tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh David

McClelland dalam teori motivasi. Kebutuhan akan prestasi atau

Need of Achievement (nAch) merupakan pendorong untuk sukses

dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar. Orang

dengan kebutuhan akan prestasi yang tinggi berjuang untuk

pencapaian prestasi pribadi alih-alih jabatan dan penghargaan.

Mereka berkeinginan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik atau

efisien daripada sebelumnya (Robbins dan Coulter, 2016:99).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:103) motivasi

berprestasi atau kebutuhan akan prestasi dapat diartikan sebagai


suatu dorongan dalam ciri seseorang untuk melakukan atau

mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar

mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk

berhasil. Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian

pribadi daripada memperoleh penghargaan. Mereka memilki

keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih

efisien dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan

kebutuhan pencapaian prestasi. Dari penelitian terhadap kebutuhan

pencapaian, McClelland menemukan bahwa individu dengan

prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain menurut

keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik.

Mereka mencari situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggung

jawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai maslah, bisa

menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat

dengan mudah menentukan apakah mereka berkembang atau tidak,

dan di mana mereka bisammenentukan tujuan-tujuan yang cukup

menantang. (Robbins, 2011:232)

b. Karakteristik motivasi berprestasi atau memiliki kebutuhan

akan prestasi

McClelland dalam Mangkunegara (2017:103)

mengemukakan 6 karakteristik karyawan yang mempunyai motif

berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut:


19

19

1. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi.

2. Berani mengambil dan memikul resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistik.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam semua

kegiatan yang dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Sedangkan Edward Murray dalam Mangkunegara

(2017:103) berpendapat bahwa karakteristik orang yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut:

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.

2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.

3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

keterampilan.

4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang

tertentu.

5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang

memuaskan.

6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.

7. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain


Dalam Usman (2013:293) ciri – ciri orang yang memiliki

motif yang berprestasi tinggi dikembangkan oleh Tim

Achievement Motivation Training (AMT) Massachusets

memiliki indikator sebagai berikut:

1. Bertanggung jawab atas segala perbuatannya, mengaitkan diri

pada karier atau hidup masa depan, tidak menyalahkan orang

lain dalam kegagalannya.

2. Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu

bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan

sebagai perbaikan dirinya.

3. Berani mengambil keputusan dengan perhitungan (menantang

dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin

menciptakan yang terbaik.

4. Berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu

yang baru, sesuatu yang tiada duanya) banyak gagasan, dan

mampu mewujudkan gagasannya dengan baik. Ingin bebas

berkarya, kurang menyenangi sistem yang mengatasi geraknya

ke arah yang lebih positif. Kekuatan datang dari tindakan Anda

sendiri bukan dari orang lain.

5. Merasa dikejar – kejar waktu, pandai mengukur waktunya, yang

dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok.

6. Berkerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.


21

21

5. Pengertian Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori Hierarki kebutuhan ini diajukan oleh Abraham Maslow,

seorang tokoh psikologi aliran humanistik, pada tahun 1943 dalam

karyanya, A Theory of Human Motivation. Maslow menyatakan bahwa

pada dasarnya terdapat berbagai macam kebutuhan dalam diri seseorang

yang bisa dilihat secara berjenjang (hierarchical). Dalam Usman

(2013:281) dijelaskan bahwan menurut teori hierarki kebutuhan

Maslow, terdapat lima tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan manusia

yang paling rendah hingga yang paling tinggi. Urutan motivasi yang

paling rendah sampai ke motivasi yang paling tinggi.

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2017:94)

mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling

dasar.

b. Kebutuhan rasa nyaman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima

oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.


d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide – ide memberi penilaian

dan kritik terhadap sesuatu.

Gambar II.1 Piramida Hierarki Kebutuhan Maslow

6. Pengertian Kebutuhan Aktualisasi diri

a. Teori dan pengertian kebutuhan aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hierarki tertinggi dari teori

motivasi yang dikemukakan Maslow dalam teorinya yang bernama

“Abraham Maslow’s Hierarchy of Needs” yaitu dorongan untuk

menjadi seseorang dengan memaksimalkan penggunaan

kemampuan, keahlian, dan potensinya. Kebutuhan aktualisasi diri

Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Rasa Aman dan Perlindungan

Kebutuhan Fisiologis


23

23

mencakup hasrat untuk menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri

dan menjadi apa saja sesuai kemampuannya.

Maslow pada tahun 1970 (dalam Feist dan Feist, 2017:274)

mengemukakan bahwa kebutuhan akan aktualisasi diri (self

actualization needs) mencakup pemenuhan diri, sadar akan semua

potensi diri, dan keinginan untuk menjadi sekreatif mungkin.

Perfilyeva (2012:427) menyebutkan bahwa aktualisasi diri

adalah proses implementasi seorang individu dari minat, kreativitas,

keinginan untuk berkembang, kemampuan untuk bertanggung

jawab dan kemandirian. Sedangkan secara ringkas Ansory dan

Indrasari (2018:266) berpendapat bahwa kebutuhan aktualisasi diri

adalah kebutuhan mempertinggi potensi-potensi dan ekspresi diri.

Maslow (1954 dalam Jerome 2013:42) menggambarkan

aktualisasi diri sebagai kebutuhan seseorang untuk menjadi dan

melakukan apa yang orang itu "born to do”. Jerome (2013:42)

menambahkan bahwa pemimpin yang dapat memenuhi kebutuhan

aktualisasi diri karyawan atau anggota adalah pemimpin yang paling

efektif. Ini memungkinkan organisasi untuk sepenuhnya

memanfaatkan kemampuan dan potensi karyawan, dengan cara

mana meningkatkan produktivitas dan efektivitas bisnis secara

keseluruhan. Organisasi dapat menawarkan tugas yang menantang

dan bermakna untuk mendorong dan mengeksplorasi kreativitas dan

kemampuan inovasi karyawan hingga batas maksimum.


b. Indikator kebutuhan aktualisasi diri

Menurut Robbins dan Coulter (dalam Rumbiati 2016:34)

menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai

berikut:

1. Kebutuhan pertumbuhan, yaitu kebutuhan untuk mengetahui

dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan

dihargai orang lain.

2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang merupakan kebutuhan

seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan

bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.

3. Kebutuhan pemenuhan diri adalah kebutuhan untuk memenuhi

keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan

kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.

4. Kebutuhan dorongan merupakan dorongan dalam diri individu

untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan

potensi yang dimilikinya.

7. Pengertian Kinerja

a. Teori dan pengertian kinerja

Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara

hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan atau

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Karena

organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja


25

25

sesungguhnya merupakan perilaku manusia di dalam suatu

organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

untuk mencapai hasil yang diinginkan secara maksiamal, dan kinerja

adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

Menurut Mangkunegara (2017:67) pengertian kinerja atau

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun

pendapat lain yang tidak jauh berbeda, yaitu menurut Bangun

(2012:99) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan

yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu

tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat

diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin

dicapai.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat

disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai

dengan tanggung jawab yang di berikan kepada orang tersebut.


b. Indikator kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:75), indikator kinerja adalah sebagai

berikut:

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja

yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam

penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi

kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil

kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku

kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai

yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.


27

27

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk

melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan

tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan tanggung

jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Mangkunegara (2017:67) mengemukakan bahwa faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan

pendapat Keith David dalam Mangkunegara (2017:67), yang

merumuskan bahwa:

Human performance = ability + motivation

Motivation = attitude + situation

Ability = knowledge + skill

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man in the right place, the right man on the right job).

Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi


menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Aguinis (2014:89) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja dengan maksimal adalah kombinasi dari tiga

hal berikut: (1) declarative knowledge, (2) procedural knowledge,

dan (3) motivation. Lebih lanjut ia mengemukakan masing-masing

butir dari tiga hal tersebut demikian:

“declarative knowledge is information about facts and things,

including information regarding a given task’s requirements, labels

principles, and goals. Procedural knowledge is a combination of

knowing what to do, and how to do it and includes cognitive,

physical, perceptual, motor, and interpersonal skill. Finally,

motivation involves three types of choice behaviors: (1) choice to

expend effort, (2) choice of level of effort, and (3) choices to

expenditure of that level of effort.”

Aguinis (2014:89) tiga hal yang menjadi faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan atau diringkas menjadi

sebagai berikut:

Performance = Declarative Performance x Procedural Knowledge

x Motivation

Dalam topik penelitian ini, motivasi diwakili oleh dua dari

subteori motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan

aktualisasi diri. Menurut David McClelland (dalam Mangkunegara,


29

29

2017:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif

berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja atau kinerja. Menurut

McClelland dalam Juniarto dan Aminah (2013: 50) , kebutuhan akan

prestasi merupakan salah satu faktor kritis yang menentukan tingkat

kinerja seseorang. McClelland menyatakan bahwa seseorang yang

mempunyai kebutuhan akan prestasi yang tinggi mempunyai

keinginan yang kuat untuk sukses. Sedangkan aktualisasi diri

menurut Dianingtyas (2014:28), dalam suatu perusahaan, karyawan

yang mempunyai aktualisasi diri akan mampu mengoptimalkan

kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan upaya ekstra

dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan dan dalam

penelitian yang ia lakukan memberikan hasil bahwa aktualisasi

menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja.

d. Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja

Ansory dan Indrasari (2018:226-227) mengemukakan

bahwa tujuan dan kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas

jasa.

1. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan

di dalam perusahaan.


3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program-program latihan

dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur kerja,

struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan

peralatan kerja.

4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan

bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja kerja karyawan

sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja

yang baik.

6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan

(supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi

perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-

kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan

karyawan selanjutnya.

8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

9. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan

agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan

kecakapan karyawan.


31

31

11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

pekerjaan (job description)

B. Penelitian Sebelumnya

1. Dianingtyas (2014) “Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi

Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Pt. Telkom Kotabaru

Yogyakarta”

Dalam skripsi Azizah Dianingtyas, memperoleh hasil bahwa

kebutuhan aktualisasi diri (X2) memiliki pengaruh positif terhadap

prestasi kerja (Y) karyawan PT. Telkom Kotabaru Yogyakarta. Hal ini

dapat dibuktikan melalui analisis regresi yang diperoleh nilai hasil

pengujian menunjukkan nilai signifikansi uji T sebesar 0,000 dan 𝑅2

sebesar 0,432. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan kebutuhan

aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja

karyawan PT. Telkom Kotabaru Yogyakarta dan dapat disimpulkan

pula hipotesis kedua diterima. Jadi, jika karyawan dapat

mengaktualisasikan dirinya dengan baik di perusahaan maka prestasi

kerja karyawan juga akan tercapai dan mengalami peningkatan.

2. Shasha, Maria (2018) “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Beban

Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja”

Penelitian ini dilakukan pada Balai Wilayah Sungai Kalimantan

III Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Timur. Populasi

dalam penelitian ini adalah sebanyak 61 orang. Penentuan sampel

dengan menggunakan metode purposive sampling, yaitu mengambil


populasi pegawai tetap sebanyak 61 responden. Data dari penelitian

ini menggunakan data primer yaitu kuesioner. Alat Analisis dalam

penelitian ini menggunakan legresi liniear berganda menggunakan

SPSS versi 21 dan Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Uji t (parsial). Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif

dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Balai Wilayah

Sungai Kalimantan III (Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan

Timur). Hal ini berarti kebutuhan aktualisasi dirinya tersebut maka

akan memberikan prestasi kerja yang baik di instansinya

3. Larasati, Gilang (2014) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara” (Witel Bekasi)

Dalam penelitian tersebut menggunakan teori motivasi dari David

McClelland dan memecah variabel independen menjadi tiga, yaitu

kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan kekuasaan.

Kesamaan antara penelitian ini dan penelitian yang dilakukan Sindi

Larasati dan Alini Gilang pada tahun 2014 ini adalah sama – sama

meneliti pengaruh kebutuhan kebutuhan prestasi sebagai 𝑋1 terhadap

prestasi kerja atau kinerja sebagai Y. Penelitian ini merupakan

penelitian deskriptif dan kausal. Analisis data yang digunakan adalah

analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis secara

simultan (uji F), uji hipotesis secara parsial (uji t), dan koefisien

determinasi. Teknik sampel yang digunakan adalah Proportionate

Stratified Random Sampling. Berdasarkan hasil kuesioner dengan 180


33

33

orang responden, penilaian karyawan terhadap motivasi kerja dan

kinerja termasuk dalam kategori sangat tinggi. Pada hasil pengujian

hipotesis dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X) yang

terdiri dari Kebutuhan Prestasi (X1), Kebutuhan Afiliasi (X2) dan

Kebutuhan Kekuasaan (X3) secara simultan dan parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

4. Indilla, Mochammad, Mukzam, Mayowan (2015) ”Pengaruh

Kebutuhan Prestasi, Kekuasaan, dan Afiliasi Terhadap Kinerja

Karyawan” (Studi Pada Karyawan Asuransi Jiwa Bersama

Bumiputera 1912 Cabang Batu)

Dalam penelitian ini, digunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis

penelitian penjelasan (explanatory research) serta metode

pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada

karyawan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert. Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis

regresi linier berganda, dan uji asumsi klasik. Dalam penelitian ini

variabel Kebutuhan Prestasi memiliki nilai statistik uji |thitung| lebih

kecil daripada ttabel (1.312 < 2.056) dan nilai signifikan t lebih besar

dari α (0.05). Pengujian ini menunjukkan bahwa variabel Kebutuhan

Prestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan.

Dalam penelitian ini ini peneliti ingin lebih mendalami tentang

variabel yang sama dengan penelitian sebelumnya dengan melakukan


penelitian pada studi kasus yang berbeda untuk melihat apakah

hasilnya tetap sama atau ada perbedaan hasil, terutama dalam

perbedaan hasil yang ditemui oleh Larasati dan Gilang pada tahun

2014 dimana kebutuhan prestasi memiliki pengaruh signifikan positif

terhadap kinerja sedangkan temuan Indilla, et al pada tahun 2015

memiliki hasil yang berbeda yaitu kebutuhan prestasi tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, sehingga

peneliti ingin lebih mendalami melalui penelitian dengan variabel

serupa.

Dalam penelitian ini, yang menjadi perbedaan dengan penelitian

sebelumnya adalah variabel yang digunakan dimana penelitian ini

menggunakan dua sub-teori motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi

dan kebutuhan aktualisasi diri dan juga menguji secara bersamaan

untuk mengamati pengaruhnya serta beragamnya motivasi seseorang

sebagai sumber daya manusia. Pembeda lain dalam penelitian ini

adalah menggunakan program community empowerment sebagai

tempat penelitian kinerja sumber daya manusia.


35

35

C. Kerangka Konseptual

Gambar II.2 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Menurut Sekaran (dalam Wiyono 2011:43), hipotesis adalah

hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel

yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan

tersebut diperkirakan berdasarkan kerangka teoritis yang dirumuskan untuk

penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat tiga hipotesis yang dirumuskan

oleh peneliti, yaitu:

1) Mangkunegara (2017:103) berpendapat bahwa kebutuhan akan prestasi

dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam ciri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik –

baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Motivasi

memiliki peranan yang penting dalam diri seseorang yang menjadi

Kebutuhan akan

prestasi (X1)

Kinerja (Y)

Kebutuhan

aktualisasi diri (X2)

𝑯𝟏

𝑯𝟐

𝑯𝟑


faktor pendorong seseorang memiliki keinginan dalam melakukan atau

mencapai sesuatu. Kebutuhan akan prestasi merupakan salah satu

komponen dalam motivasi yang dikemukakan oleh McClelland. Dalam

penelitian ini memiliki praduga sementara bahwa adanya pengaruh

kebutuhan akan prestasi terhadap kinerja dengan asumsi semakin tinggi

motivasi kebutuhan akan prestasi maka akan semakin tinggi kinerja

yang dihasilkan.

Namun, dalam penelitian Adim Indilla, Dany Mochammad, Djudi

Mukzam dan Yuniadi Mayowan pada tahun 2015 dengan judul

“Pengaruh Kebutuhan Prestasi, Kekuasaan, Dan Afiliasi Terhadap

Kinerja Karyawan” memberikan hasil penelitian bahwa kebutuhan

prestasi tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Dan

peneliti ingin melakukan penelitian ulang untuk lebih mendalami hal

ini.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

Hipotesis 1: Kebutuhan akan prestasi berpengaruh positif pada

kinerja.

2) Maslow pada tahun 1970 (dalam Feist dan Feist, 2017:274)

mengemukakan bahwa kebutuhan akan aktualisasi diri (self

actualization needs) mencakup pemenuhan diri, sadar akan semua

potensi diri, dan keinginan untuk menjadi sekreatif mungkin. Motivasi

memiliki peranan yang penting dalam diri seseorang yang menjadi


37

37

faktor pendorong seseorang memiliki keinginan dalam melakukan atau

mencapai sesuatu. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan

yang terletak di hierarki tertinggi yang dikemukakan oleh Abraham

Maslow merupakan salah satu faktor pendorong seseorang dapat

mengerjakan atau mencapai sesuatu berdasarkan kebutuhan tersebut.

Dalam penelitian ini memiliki praduga sementara bahwa adanya

pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap kinerja dengan asumsi

semakin tinggi motivasi kebutuhan aktualisasi diri maka akan semakin

tinggi kinerja yang dihasilkan.

Dalam penelitian Sheila Shintya Shasha dan Siti Maria pada tahun

2018 dengan judul “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Beban Kerja

dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja” memiliki hasil bahwa

kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh pada prestasi kerja atau kinerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis

sebagai berikut:

Hipotesis 2: Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif

pada kinerja.

3) Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi, dan

keberagaman motivasi dapat terjadi dalam kepribadian untuk mencapai

sesuatu. Mengenai adanya dugaan motivasi yang beragam ini didukung

oleh penyataan yang dikemukaan Luthans dan Doh (2014:171) yang

menyatakan bahwa secara sederhana, motivasi adalah universal, namun

sifat spesifiknya berbeda pada lintas budaya, sehingga tidak ada satu


teori motivasi yang secara universal dapat diaplikasikan di seluruh

budaya. Dan kritik tentang teori konten atau teori isi yang tertuang

dalam buku Ivancevich, et al (2007:155) bahwa masing-masing dari

teori konten berusaha untuk menjelaskan perilaku dan perspektif yang

sedikit berbeda dan tidak ada teori yang telah sepenuhnya diterima

sebagai dasar dalam menjelaskan motivasi, maka dari itu peneliti

bermaksud untuk menggunakan teori yang berbeda untuk saling

melengkapi dalam lingkup konteks keinginan untuk belajar dan

berkembang mencapai sesuatu., dalam hipotesis ini memuat praduga

sementara dari peneliti bahwa motivasi kebutuhan akan prestasi dan

kebutuhan aktualisasi diri secara simultan atau bersamaan

mempengaruhi kinerja dengan asumsi bahwa semakin tinggi motivasi

kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan aktualisasi diri secara

bersamaan maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis

sebagai berikut:

Hipotesis 3: Kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan

aktualisasi diri secara bersamaan berpengaruh pada kinerja


39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif,

dimana dalam penelitian ini akan meneliti keseluruhan populasi sehingga

tidak menggunakan teknik pengambilan sampel, sedangkan pengumpulan

data dilakukan dengan cara memanfaatkan instrumen penelitian yang

dipakai, analisis data yang digunakan bersifat kuantitatif/bisa diukur dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan sebelumnya. Teknik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik survei.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan secara online atau dalam jaringan (daring).

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai bulan September hingga bulan November 2019.

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Menurut Sugiarto (2017:75), variabel merupakan representasi dari

konstruksi yang dapat diukur dengan berbagai macam nilai. Dalam hal

ini variabel bisa memberikan gambaran nyata sehubungan dengan

fenomena-fenomena yang digeneralisasi dalam konstruksi. Dalam

penelitian ini, peneliti mengelompokkan menjadi dua variabel

independen dan satu variabel dependen, yaitu:


40

a. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas adalah

variabel yang menjadi sebab atau terpengaruhnya variabel

dependen. (Sugiarto, 2017:78). Dalam penelitian ini variabel

independennya adalah kebutuhan akan prestasi (X1) dan

kebutuhan aktualisasi diri (X2).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah

variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

independen. (Sugiarto, 2017:78). Dalam penelitian ini

variabel dependennya adalah kinerja (Y).

2. Definisi Variabel

a. Kebutuhan akan prestasi atau Need of Achievement (nAch)

merupakan dorongan untuk sukses dan unggul dalam kaitannya

dengan serangkaian standar. (X1)

b. Kebutuhan aktualisasi diri atau Self-Actualization Needs adalah

dorongan untuk menjadi seseorang dengan memaksimalkan

penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensinya. Kebutuhan

aktualisasi diri mencakup hasrat untuk menjadi diri sepenuh

kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja sesuai kemampuannya.

(X2)

c. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan


41

41

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Y)

Tabel III.1

Tabel Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Kebutuhan akan

prestasi (X1) Dorongan untuk sukses dan

unggul dalam kaitannya

dengan serangkaian standar.

a. Bertanggung jawab atas segala perbuatannya.

b. Berusaha mencari umpan balik atas segala

perbuatannya.

c. Berani mengambil keputusan dengan

perhitungan.

d. Berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan

kreatif.

e. Merasa dikejar – kejar waktu.

f. Berkerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

g. Memiliki rencana kerja menyeluruh dan berjuang

untuk merealisasikan

tujuan.

h. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana

yang diprogramkan.

Kebutuhan

aktualisasi diri

(X2)

dorongan untuk menjadi

seseorang dengan

memaksimalkan penggunaan

kemampuan, keahlian, dan

potensinya.

a. Kebutuhan memahami hal baru untuk pertumbuhan

(growth need).

b. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s

potential).

c. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment).

d. Kebutuhan dorongan untuk mempertahankan

keberadaannya.

Kinerja (Y) hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya

a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Tanggung jawab d. Kerjasama e. Inisiatif


42

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan peneliti dalam penelitian ini

adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2017:93) skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian,

fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Skala Likert digunakan untuk mengukur persetujuan responden

terhadap objek yang menjadi perhatian maupun untuk mengukur

persetujuan atau ketidaksetujuan responden untuk setiap pertanyaan

yang dilontarkan oleh peneliti. Skala likert menggunakan lima angka

penilaian, yaitu sebagai berikut:

Tabel III.2

Skor pengukuran skala

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu – Ragu (R) 3

Kurang Setuju (KS) 2

Sangat Kurang Setuju (SKS) 1

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan sekumpulan individu yang memiliki

karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian

(pengamatan) pada ruang lingkup yang ingin diteliti (Sugiarto,


43

43

2017:136). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah

penerima beasiswa Djarum Beasiswa Plus angkatan tahun periode

beasiswa 2018/2019 atau disebut Beswan Djarum angkatan 34 yang

lolos ke tahap implementasi program Community Empowerment

tahun 2019-2020. Adapun yang lolos ke tahap implementasi

program sebanyak 8 tim dengan total peserta sebanyak 72 orang

yang tersebar di berbagai daerah di Indonesia.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang diambil

menurut prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili

populasinya (Sugiarto, 2017:136). Sejalan dengan yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2017:81) yang menyatakan bahwa

sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut.

Namun dalam penelitian ini populasi yang menjadi subjek

penelitian hanya berjumlah tidak banyak, yaitu 72 orang, sehingga

dalam penelitian ini akan dilakukan pada total 72 orang penerima

beasiswa Djarum Beasiswa Plus angkatan tahun 2018/2019 atau

Beswan Djarum angkatan 34 yang lolos ke tahap implementasi

program Community Empowerment tahun 2019-2020.

Dalam penelitian ini, data motivasi akan diteliti pada seluruh

individu Beswan Djarum angkatan 34 yang tergabung sebagai

pelaksana kegiatan Community Empowerment tahun 2019-2020 dan


44

variabel kinerja (Y) anggota tim akan dinilai oleh ketua tim

Community Empowerment dan kinerja ketua tim akan dinilai oleh

pendamping masing-masing regional.

E. Unit Analisis

Dalam penelitian ini unit analisis yang ditentukan peneliti adalah

penerima beasiswa Djarum Beasiswa Plus angkatan tahun periode beasiswa

2018/2019 atau disebut Beswan Djarum angkatan 34 dengan batasan peserta

yang lolos tahap implementasi program Community Empowerment tahun

2019-2020.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah teknik sampel total yang merupakan teknik pengambilan sampel

dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel semua (Sugiyono, 2017:

146). Hal ini dikarenakan jumlah populasi yang hanya 72 orang.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang relevan dan

dapat dipertanggungjawabkan yang mana data yang diperoleh didapatkan

secara langsung dari sumber/responden dan data sekunder dari pihak

Djarum Foundation: Bakti Pendidikan dalam upaya mengetahui data

seputar program Community Empowerment yang relevan.

H. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:102) instrumen penelitian adalah suatu

alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosisal yang


45

45

diamati. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti yaitu

dengan cara menggunakan instrumen kuesioner secara online kemudian

menyebarkan kuesioner untuk menyampaikan pertanyaan – pertanyaan

relevan untuk dijawab oleh responden.

I. Teknik Penguji Instrumen

Uji validitas dan realibilitas dilakukan untuk menguji kuesioner layak untuk

digunakan sebagai instrumen penelitian.

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menunjukan tingkat

keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Menurut Sugiyono

(2014:172) valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan utnuk

mengukur apa yang seharusnya di ukur.

Untuk menghitung korelasi pada uji validitas menggunakan

metode Pearson Product Moment. Sugiyono (2012:212)

menjelaskan bahwa teknik korelasi product moment digunakan

untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua

variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio, dan

sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama. Uji validitas

dilakukan setiap butir item pertanyaan dimana hasilnya

dibandingkan dengan rtabel | df=n-2 dengan tingkat kesalahan 5%.

Syarat yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai

berikut:


46

- rhitung > rtabel maka dinyatakan valid

- rhitung ≤ rtabel maka dinyatakan tidak valid

Dengan rumus sebagai berikut:

𝑟𝑥𝑦 =n∑xy − (∑x)(∑𝑦)

√[n∑𝑥2 − (∑𝑥)2][𝑛∑𝑦2 − (∑𝑦)2]

Keterangan:

𝑟𝑥𝑦 = Koefisien korelasi Pearson

∑xy = Jumlah perkalian variabel X dan Y

∑x = Jumlah nilai variabel X

∑y = Jumlah nilai variabel Y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel X

∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel Y

n = Banyaknya sampel

Angka yang diperoleh harus dibandingkan dengan standar

nilai korelasi validitas, menurut Sugiyono (2017:125) nilai standar

dari validitas adalah sebesar 0,05 atau 5%. Jika angka korelasi yang

diperoleh lebih besar daripada nilai standar maka pertanyaan

tersebut valid (signifikan).

2. Uji Reliabilitas

Menurut Lupiyoadi dan Ikhsan (2015:54), reliabilitas

mengandung pengertian bahwa suatu indikator cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabel


47

47

artinya dapat dipercaya jadi dapat diandalkan dan reliabilitas

menunjuk pada tingkat keandalan.

Jogiyanto (2017:146) menjelaskan reliabilitas menunjukan

akurasi dan ketepatan dari pengukuran – pengukurannya. Suatu

pengukur dikatakan reliabel jika dapat dipercaya, supaya dapat

dipercaya, maka hasil dari pengukuran harus akurat dan konsisten.

Dikatakan konsisten apabila beberapa pengukuran terhadap subjek

yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda.

Dapat disimpulkan bahwa uji reliabilitas dilakukan untuk

mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila

dilakukan pengukuran lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat pengukur sama.

Uji reliabilitas ini menggunakan rumus Cronbach Alpha:

α = [1

𝑘 − 1] [1 −

∑𝜎𝑏2

𝜎𝑡2 ]

Dimana:

α = indeks reliabilitas instrumen atau koefisien Cronbach

Alpha

k = banyak butir pertanyaan

∑𝜎𝑏2 = jumlah varian butir

𝜎𝑡2 = varian total

Nilai reliabilitas dinyatakan dengan koefisien Cronbach

Alpha berdasarkan kriteria batas terendah reliabilitas adalah 0,6.


48

Bila kriteria pengujian terpenuhi maka kuesioner dinyatakan

reliabel.

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiarto (2017:270) analisis deskriptif adalah analisis yang

digunakan dengan memaparkan atau mendeskripsikan data. Analisis ini

digunakan untuk menggambarkan informasi yang dapat digali dari data

secara komprehensif dengan cara mendeskripsikan data melalui

berbagai macam cara. Analisis deskriptif digunakan saat peneliti atau

pengguna ingin memperoleh gambaran tentang karakteristik dari

individu – individu atau unit analisis pada data yang menjadi perhatian.

2. Uji Asumsi Klasik untuk Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:107) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Dalam penelitian ini

menggunakan uji One Sample Kolmogorof-Smirnov dengan

menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan

berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 0,05 atau

5%.


49

49

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2018:107) uji multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen).

Multikolinieritas merupakan suatu situasi dimana beberapa

atau semua variabel independen saling berkorelasi tinggi. Jika

terdapat korelasi yang sempurna di antara sesama variabel

independen sehingga nilai koefisien korelasi di antara sesama

variabel independen ini sama dengan satu, maka konsekuensinya

adalah :

- Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak stabil

- Nilai standar error setiap koefisien regresi mejadi tidak

terhingga

Dengan demikian berarti semakin besar korelasi diantara sesama

variabel independen, maka koefisien-koefisien regresi semakin

besar kesalahannya dan standar errornya semakin besar pula.

Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas adalah dengan menggunakan Variance

Inflation Factors (VIF). Dasar pengambilan keputusan pada uji

multikolinearitas yakni:

- Jika tolerance value ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10, maka tidak

terjadi multikolinearitas


50

- Jika tolerance value < 0,1 dan VIF > 10, maka terjadi

multikolinearitas

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2011:139) uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang

lain. Model pengujian yang digunakan adalah Uji Park, yaitu

meregresikan nilai residual dengan masing-masing variabel.

Adapun dasar analisis yang dapat digunakan untuk menentukan

ada atau tidaknya heterokedastisitas, yaitu sebagai berikut:

- Jika nilai signifikansi (Sig.) ≥ 0,05, maka tidak terjadi

gejala heterokedastisitas.

- Jika nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gejala

heterokedastisitas.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis

antara pengaruh dua variabel bebas atau lebih secara bersama-sama

pengaruh kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan...

Documents