BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian motivasi

Menurut Efendi (dalam Badeni, 2013) motivasi diartikan sebagai faktor-

faktor yang mengarahkan dan mendorong prilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang kuat atau

lemah. Menurut Terry G (dalam Notoatmodjo, 2009), motivasi adalah keinginan

yang terdapat pada diri seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan

perbuatan-perbuatan (prilaku).

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

(Mangkunegara, 2007). Motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong untuk

berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa

dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,

kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara

pula (Siagian,2008).

Heidjrachman dan Husnan (dalam Rokhilah, 2014) membagi motivasi

menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah

proses mempengaruhi orang dengan memberikan kemungkinan mendapatkan hadiah

sementara motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang melalui kekuatan

ketakutan seperti kehilangan pengakuan, uang atau jabatan. Sedangkan menurut

Nawawi (dalam Rokhilah, 2014), ada dua bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik.

Dari beberapa pendapat dari ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan adanya motivasi

yang baik, diharapkan tujuan suatu organisasi dapat tercapai secara efektif dan

efisien.

2.1.2 Teori-teori motivasi

Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu yang merumuskan teori

motivasi. Menurut Sutrisno (2009), teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua

aspek yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.

1. Teori kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang

menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Adapun beberapa

tokoh yang mempelopori dari teori kepuasan yaitu sebagai berikut:

1) F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional

F.W.Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keimginan untuk

pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.

Seseorang akan mau atau tidak mau berbuat oleh karena ada atau tidaknya

imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.

2) Abraham H. Maslow dengan Teori Hirarki

Maslow berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki

kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis seperti sandang, pangan dan papan

b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga

mental psikologis dan intelektual

c. Kebutuhan sosial atau afiliasi dengan orang lain antara lain kebutuhan

akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup, kebutuhan

akan perasaan dihormati karena setiap orang merasa dirinya penting.

d. Kebutuhan prestise (penghargaan) yang pada umumnya tercermin dalam

berbagai simbol-simbol status. Semakin tinggi status dan kedudukan

seseorang dalam organisasi, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan

pengakuan diri yang bersangkutan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Untuk memenuhi

kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak atas kesadaran

sendiri.

3) David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi

Menurut teori ini, terdapat tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk

memotivasi orang bekerja yaitu Need for achievement (kebutuhan untuk

berprestasi), Need for affilation (kebutuhan berafilasi), Need for power

(kebutuhan untuk menguasai).

4) Frederic Hezberg dengan Teori Model dan Faktor

Teori ini menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi

seseorang untuk bekerja yaitu:

a. Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berhubungan dengan

hakikat manusia yang memeperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor

ini meliputi : gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang

menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan berbagai macam tunjangan

lainnya.

b. Faktor motivasi yaitu faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang

bersumber dari dalam diri seseorang (intrinsik). Faktor motivator ini

diantaranya : kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju,

pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karir, tanggung

jawab.

5) Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Maslow, dalam teori ini kebutuhan

seseorang dibagi menjadi tiga yaitu:

a. Existence (Keberadaan) adalah merupakan kebutuhan psikologis meliputi

rasa lapar, haus, tidur serta kebutuhan rasa aman.

b. Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan seseorang dengan

lingkungn sosial. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman,

kebutuhan sosial serta sebagian kebutuhan prestise dalam teori Maslow.

c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan pengembangan potensi

diri seseorang misalnya pertumbuhan kreativitas dan pribadi. Kebutuhan

ini sebandingan dengan kebutuhan harga diri dari teori Maslow.

6) Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y

Prinsif teori x memperlihatkan sisi negatif dari prilaku masusia seperti malas

dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, mementingkan diri sendiri,

kurang suka menerima perubahan. Teori X merupakan kebalikan dari teori

Y, dimana teori ini memandang prilaku manusia secara optimis misalnya :

rajin, aktif, mau mencapai prestasi bisa kondisi kondusif, sebenarnya mereka

dapat produktif, dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.

2. Motivasi proses

Teori–teori proses berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,

mengarahkan, memelihara dan menghentikan prilaku individu agar setiap

individu bekerja bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Adapun

beberapa teori motivasi proses antara lain:

1) Teori harapan (Expectacy Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja

dengan giat berhubungan timbal balik dengan apa yang ingin dicapai dari

hasil pekerjaan tersebut. Teori ini didasarkan pada harapan, nilai dan

pertautan.

2) Teori keadilan (Equity Theory)

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan

dalam pemberian hadiah atau hukuman terhadap setiap prilaku yang sama.

3) Teori pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasari oleh adanya hubungan sebab akibat prilaku

dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi bergantung pada prestasi

yang selalu dapat dipertahankan.

2.1.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Sutrisno (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua

yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi

pemberian motivasi adalah : keinginan untuk hidup, keinginan untuk memiliki,

keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan,

keinginan untuk berkuasa. Faktor eksternal terdiri dari : kondisi kerja, kompensasi

memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya jaminan pekerjaan,

status dan tanggung jawab serta peraturan yang fleksibel.

2.1.4 Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi

Seorang pemimpin, hendaknya dapat memberikan motivasi kepada

karyawannya agar dapat meningkatkan volume dan mutu pekerjaan. Adapun hal-hal

yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam memberikan motivasi kepada

bawahannya diantaranya yaitu memahami prilaku bawahan, harus berbuat dan

berprilaku realistis, memahami bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang

berbeda, mampu menggunakan keahlian, pemberian motivasi harus mengacu pada

orang, harus memberikan keteladanan (Sutrisno,2009).

Menurut Hasibuan (dalam Notoatmodjo 2009) motivasi di suatu organisasi

mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan

organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

2. Meningkatkan kepuasan karyawan yang akhirnya akan dapat meningkatkan

kinerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

6. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan

2.2 Kinerja

2.2.1Pengertian kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja

seorang karyawan. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari

hasil kerja, hasil tugas, ataau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu

(Notoatmodjo, 2008). Menurut Abdulah (2014), kinerja adalah hasil dari pekerjaan

organisasi yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

petunjuk, arahan yang diberikan oleh pimpinan, kompetensi dan kemampuan

karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.

Pendapat diatas juga hampir sama dengan pendapat menurut Mangkunegara.

Menurut Mangkunegara (2007), kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja

(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu

dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tugas dan fungsinya pada kurun waktu tertentu.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2007), kinerja dipengaruhi

oleh tiga faktor utama diantaranya:

1. Faktor individual yang terdiri dari:

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar belakang

3) Demografi

2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

1) Persepsi

2) Attitude (sikap)

3) Personality (kepribadian)

4) Pembelajaran

5) Motivasi

3. Faktor Organisasi yang terdiri dari:

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

5) Job design (struktur pekerjaan)

Menurut Mangkunegara (2007), kinerja individu adalah hasil kerja karyawan

baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan. Kinerja individu ini akan dapat dicapai bila ada dukungan dari atribut

individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain,

kinerja individu adalah hasil :

1. Attribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan, keahlian,latar belakang

serta demografi)dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality,

pembelajaran dan motivasi

2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.

Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,

struktur organisasi dan job design.

Gibson (dalam Notoatmodjo, 2009) menyebutkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerjaadalah:

1. Variabel individu yang meliputi pemahaman terhadap pekerjaannya,

pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat pendidikan,social ekonomi,

dan factor demografi (umur, jenis kelamin, etnis). Menurut Badeni (2013)

karakteristik individu terdiri dari usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat

pendidikan,status perkawinan,jumlah tanggungan, sosial budaya, kemampuan

serta kepribadian. Usia lebih tua memiliki pengalaman dan kestabilan emosi

yang lebih tinggi. Artinya semakin tua maka seseorang akan memiliki kesediaan

dalam menerima kenyataan, semakin memiliki sikap positif terhadap pekerjaan

dan semakin memiliki kepuasan kerja (Badeni,2013).

Masa kerja akan memiliki korelasi dengan pengalaman dalam menyelesaikan

pekerjaan oleh karena itu masa kerja akan berdampak pada meningkatnya

kemampuan kerja yang diperoleh, semakin lama masa kerja maka kemampuan

seseorang akan semakin baik dalam menyelesaikan pekerjaan (Badeni, 2013).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muttaqin (2013) yang menyebutkan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan kinerja karyawan.

Menurut Mowday dalam Wuryanto (2010) wanita sebagai kelompok cenderung

memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi dibandingkan laki-laki.

Namun hasil penelitian J.S Hyde (dalam Badeni, 2013) menyebutkan bahwa

tidak ada perbedaan yang konsisten antara laki-laki dan wanita dalam

memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi,

sosiabilitas dan kemampuan belajar.

Pendidikan adalah suatu upaya untuk mengembangkan potensi manusia

sehingga memiliki kemampuan untuk mengelola sumber daya alam yang

tersedia untuk kesejahteraan masyarakat, semakin tinggi pendidikan seseorang

makin semakin tinggi kemampuan orang tersebut dalam memanfaatkan sumber

daya yang tersedia (Notoatmodjo, 2009).

2. Variabel organisasi yang meliputi kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber

daya yang lain, struktur organisasi.

3. Variabel psikologis yang meliputi persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap

pekerjaan, motivasi, kepribadian.

Menurut pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2007), faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (Intelegent

Qustion) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan

karyawan yang memiliki Intelegent Qustion (IQ) di atas rata-rata (IQ 110-120)

apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatan dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari –

hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi

kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi

kerjanya menunjukkan motivasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain

hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola

kepemimpinankerja dan kondisi kerja.

2.2.3 Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah penilaian secara yang dilakukan secara sistematis

untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi (Mangkunegara,

2007). Menurut Pengabean (dalam Sutrisno, 2009) penilaian kinerja atau prestasi

kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan

evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi

ditunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu

proses yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri

dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan

sebuah organisasi.

Penilaian kinerja sangat penting dilakukan dalam rangka mengembangkan

sumber daya manusia. Adapun beberapa manfaat dari penilaian kinerja menurut

Notoatmodjo (2009) adalah sebagai berikut:

1. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian baik manajer ataupun karyawan memperoleh umpan

balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

2. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan

akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesui dengan

kemampuannya.

3. Kebutuhan kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang

kemampuannya rendah dan kemampuan memungkinkan adanya program

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja dapat membantu para manajer ntuk mengambil keputusan

dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan

sebagainya.

5. Keputusan-keputusasn promosi dan demosi

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan

untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi yang baik dan demosi untuk

karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek

6. Kesalahan –kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitment dan seleksi

Penilaian kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitment dan seleksi

karyawan yang telah lalu.

Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan beberapa metode, menurut

Notoatmodjo (2009), penilaian prestasi kerja atau kinerja pada umumnya

dikelompokkan menjadi dua macam yaitu penilaian yang berorientasi waktu yang

lalu dan penilaian yang berorientasi waktu yang akan datang.

1. Metode penilaian yang berorientasi waktu yang lalu

Penilaian prestasi kerja ini didasarkan pada hasil yang telah dicapai oleh

karyawan selama ini. Metode ini memili kelebihan dalam hal perlakuan terhadap

kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun adapun

kelemahan metode ini adalah prestasi kerja pada waktu lalu tidak dapat diubah.

Teknik-teknik penilaian ini mencakup:

1) Rating scale, teknik ini dilakukan dengan memberikan tanda skala yang

sudah ada dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan

dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai

yang bersangkutan.

2) Checklist, dalam metode ini penilai hanya memilih pertanyaan-pertanyaan

yang sudah tersedia yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-

karakteristik karyawan.

3) Metode peristiwa kritis, metode ini didasarkan pada catatan-catatan dari

pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan.

4) Metode peninjauan lapangan, metode ini dilakukan dengan cara para penilai

atau pemimpin melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai kinerja

karyawan.

5) Tes prestasi, metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis

kepada karyawan yang akan dinilai.

2. Motode penilaian yang berorientasi waktu yang akan datang

Motode penilaian yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan

prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimana

mendatang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:

1) Penilaian diri (self appraisals), metode penilaian ini menekankan bahwa

penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri.

2) Pendekatan Management by Objective (MBO), metode ini ditentukan

bersama sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan

dinilai.

3) Penilaian psikologis, metode ini dilakukan dengan wawancara mendalam,

diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai.

4) Teknik pusat penilaian, pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang

baku yang digunakan untuk menilai karyawannya, biasanya dilakukan oleh

organisasi/perusahaan yang sudah maju.

2.2.4 Aspek kinerja

Menurut Hasibuan (2007), aspek –aspek yang dinilai dari kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Kesetiaan

Dicerminkan oleh kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di

dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak

bertanggungjawab.

2. Prestasi kerja

Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh

kerja karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Menilai kejujuran dalam melakukan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik

bagi dirinya sendiri ataupun terhadap orang lain.

4. Kedisiplinan

Menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan

mengerjakan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk

menyesuaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

6. Kerja sama

Memilih kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan

lainnya, vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga

hasil pekerjaan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang

kuat, berwibawadan dapat memotivasi orang lain atau bawahannyauntuk bekerja

secara efektif.

8. Kepribadian

Menilai sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan

menyenangkan , memperlihatkan sikap baik dan penampilan yang simpatik serta

wajar dari karyawan tersebut.

9. Rakarsa

Menilai kemampuan berfikir secara orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan

kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-

macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di

dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab

Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dapat

dipergunakannya, prilaku serta hasil kerja dan bawahannya.

2.3 Petugas Lapangan Keluarga Berencana

2.3.1 Pengertian PLKB

Petugas lapangan keluarga berencana (PLKB) adalah pegawai negeri sipil

yang berkedudukan di tingkat kabupaten/kota yang bertanggung jawab dan bertugas

melaksanakan, mengelola, memberi penyuluhan dan menggerakkan masyarakat

dalam program KB di tingkat desa / kelurahan (Balai Diklat KB)

2.3.2 Mekanisme operasional program kependudukan dan KB

Terdapat delapan langkah kegiatan sebagai acuan bagi PLKB menurut

perwakilan BKKBN provinsi Bali (2013) diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Analisa data keluarga dan potensi wilayah

Substansi kegiatan meliputi: 1) pendataan keluarga/ pemutakhiran data keluarga

seperti: data tahapan keluarga, data peserta KB per mix kontrasepsi, data

keluarga yang aktif mengikuti kegiatan BKB,BKR, BKL. Data remaja yang aktif

mengikuti kegiatan Pusat Informasi dan Konseling (PIK) Remaja, serta data

unmeet need. 2) Analisa potensi wilayah, meliputi kegiatan .

2. Pertemuan PLKB

Substansi kegiatan yang dilakukan diantaranya : melakukan evaluasi kegiatan

operasional minggu lalu, pembahasan kegiatan operasional minggu berjalan

serta menyusun rencana kerja minggu berikutnya.

3. Koordinasi PLKB dengan Puskesmas

Substansi kegiatan yang dilakukan adalah memeriksa penyimpanan dan

ketersediaan alat dan obat kontrasepsi (Alokon), mengirimkan alokon dan

formulir, menyepakati waktu, tempat dan jenis pelayanan KB yang akan

dilaksanakan oleh puskesmas pada bulan berjalan dan bulan berikutnya,

menyelesaikan administrasi penggerakan metode kontrasepsi jangka panjang

(MKJP), mengambil laporan , melakukan koordinasi rencana pelayanan KB

keliling.

4. Rapat koordinasi Kecamatan

Melakukan evaluasi program kependudukan dan KB(KKB) kecamatan triwulan

sebelumnya, sinkronisasi program kerja kecamatan bulan berjalan, menyusun

rencana kerja kegiatan program KKB kecamatan triwulan berikutnya.

5. Rapat koordinasi Desa

Substansi kegiatan meliputi evaluasi kegiatan program KKB periode tiga bulan

sebelumnya. Menggalang kesepakatan tentang rencana kerja PLKB bulan

berjalan serta 2 bulan berikutnya, menyusun program rencana kerja triwulan

berikutnya.

6. Pertemuan PLKB dengan PPKBD dan Sub PPKBD serta kader

Evaluasi hasil kegiatan pelayanan KB; menyepakati pembagian tugas persiapan

pelaksanaan penyuluhan KB serta menyusun rencana kegiatan berikutnya.

7. Pelayanan KIE oleh tokoh agama atau tokoh masyarakat, mitra PLKB dan kader

Substansi kegiatan meliputu: melakukan pelayanan KIE kelompok oleh tokoh

masyarakat, tokoh agama, mitra PLKB serta pelayanan konseling oleh kader

KB.

8. Pelayanan KB dan pembinaan keluarga meliputi BKB, BKR serta BKL

Melakukan pelayanan KB di klinik KB, puskesmas, puskesmas pembantu;

pembinaan keluarga dan pelayanan keluarga sejahtera; pembinaan remaja;

pemberdayaan ekonomi keluarga.

2.3.3 10 Langkah PLKB

Dalam menjalankan kegiatannya sehari –hari, PPLKB berpedoman pada 10

langkah PLKB, yaitu:

1. Pendekatan tokoh formal

Menumbuhkan hubungan kerja sama dengan para tokoh formal seperti Camat,

Kepala Desa/Lurah, untuk mendapatkan dukungan politis dan dukungan

operasional sesuai dengan peran masing-masing.

2. Pendataan dan pemetaan

Suatu proses kegiatan pengumpulan, pencatatan, pengolahan, penganalisaan dan

penyajian data yang bertujuan mengetahui wilayah kerja sebagai bahan

perencanaan penggarapan kegiatan KB.

3. Pembentukan kesepakatan

Suatu proses yang dilakukan secara sistematis untuk mencapai kesepakatan

politis dan teknis penggarapan.

4. Pendekatan tokoh informal

Melakukan dan menumbuhkan hubungan kerja dan silaturahmi dengan para

tokoh informal baik tokoh masyarakat maupun tokoh agama untuk mendapat

dukungan politis dan operasional dalam penggaparan program KB nasional di

lapangan.

5. Pemantapan kesepakatan

Suatu proses untuk memantapkan tokoh formal dan informal agar berperan aktif

sesuai dengan hasil kesepakatan dan rencana yang telah diputuskan bersama

dalam rapat koordinasi KB

6. Konseling Informasi Edukasi (KIE) oleh tokoh masyarakat

Mempersiapkan tokoh masyarakat dalam rangka menanamkan pengertian dan

peningkatan pengetahuan, keterampilan agar mampu melaksanakan program KB

nasional sesuai dengan kondisi daerah.

7. Pembentukan grup pelopor

Suatu kegiatan menyeleksi dan memotivasi keluarga agar menjadi teladan atau

kader dan berperan aktif dalam pengelolaan program KB nasional.

8. Pelayanan KB

Suatu proses kegiatan yang dilakukan dalam mempersiapkan pelayanan teknis

kepada sasaran, sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan oleh keluarga,

baik yang menyangkut kegiatan pendewasaan usia perkawinan, pengaturan

kelahiran, pembinaan ketahanan keluarga dan peningkatan kesejahteraan

keluarga.

9. Pembinaan keluarga

Pembinaan keluarga melalui kegiatan membimbing, mengarahkan,

mengaktifkan serta mengembangkan keluarga dalam melaksanakan fungsi-

fungsi keluarga melalui pembinaan kepada tokoh masyarakat dan institusi

masyarakat.

10. Pencatatan, Pelaporan dan Evaluasi

Kegiatan mencatat, melaporkan dan mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang

telah dilaksanakan di setiap wilayah sesuai dengan pedoman dan ketentuan yang

berlaku.

2.3.4 PLKB di Kabupaten Gianyar

Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Gianyar berada di bawah

nauangan Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana kabupaten

Gianyar yang terletak di jalan Manik no 3 Gianyar. Badan pemberdayaan Perempuan

dan Keluarga Berencana memiliki visi terwujudnya keadilan dan kesetaraan gender

serta perlindungan perempuan dan anak dan penduduk tumbuh seimbang. Untuk

mencapai visi tersebut, adapun misi yang dicanangkan adalah:

1. Meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan anak dan menghapus segala

bentuk kekerasan terhadap perempuan

2. Meningkatkan kualitas perempuan dan anak

3. Memajukan tingkat kestabilan perempuan dalam proses pembangunan

4. Memperkuat kelembagaan dan kesadaran masyarakat untuk mewujudkan

keadilan dan kesetaraan gender.

5. Mewujudkan pembangunan berwawasan kependudukan

6. Mewujudkan keluarga kecil bahagia sejahtera

Badan Perempuan dan Keluarga Berencana memiliki unit pelaksana teknis

(UPT) yang tersebar di seluruh kecamatan di kabupaten Gianyar. Di setiap unit

pelaksana teknis terdapat Kepala UPT dan PLKB. Jumlah UPT sebanyak 7 orang

dan jumlah PLKB di Kabupaten Gianyar secara keseluruhan adalah sebanyak 38

orang yang seluruhnya merupakan pegawai negeri sipil dan tersebar di 7 kecamatan

di Kabupaten Gianyar.

2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat menyebabkan seseorang

bertindak untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi kerja adalah salah satu

faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Motivasi kerja karyawan dapat

dilihat dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafilasi, dan kebutuhan akan

kekuasaan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan (Listyadewi, 2013).

Menurut Hasibuan (dalam Notoatmodjo,2009), salah satu tujuan dari

motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang akhirnya nanti

akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi merupakan variabel penting yang perlu

diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, semakin kuat dorongan atau

motivasi, semakin tinggi kinerja karyawan (Mahardika dkk,2012).

2.5 Penelitian-Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja PLKB sudah pernah

dilakukan namun dengan metode yang berbeda. Atikah (2009) melakukan penelitian

Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Petugas Lapangan KB dalam Pencapaian

Akseptor Baru di Kabupaten Kendal Tahun 2009. Jenis penelitian ini adalah

penelitian penjelasan dengan pendekatan cross sectional. Teknik sampling

menggunakan random sampling, jumlah populasi 83 orang dan sampel berjumlah 36

orang. Analisis data menggunakan uji Fisher. Kesimpulan yang didapat yaitu

terdapat hubungan sedang dan positif antara motivasi kerja dan kinerja PLKB dalam

pencapaian akseptor baru di Kabupaten Kendal.

Gani (2005), meneliti tentang Korelasi Motivasi dan Kinerja PLKB dengan

Keberhasilan Kelompok Usaha Peningkatan Pendapatan Keluarga Sejahtera

(UPPKS) di Kota Medan. Penelitian ini menggunakan teknik sampling stratified

random sampling, jumlah populasi 116 orang dengan jumlah sampel 51 orang.

Analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi dan regresi. Kesimpulan yang

didapat adalah terdapat korelasi yang signifikan antara motivasi dengan keberhasilan

kelompok UPPKS, terdapat korelasi antara kinerja dengan keberhasilan kelompok

UPPKS serta terdapat korelasi secara bersama-sama antara motivasi dan kinerja

dengan peningkatan kelompok UPPKS di Kota Medan.

Kedua penelitian di atas menjadi inspirasi penulis untuk membuktikan hasil

penelitian tersebut yang akan dilaksanakan pada PLKB di kabupaten Gianyar.

Penulis saat ini ingin melakukan penelitian mengenai “Hubungan Motivasi

denganKinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana di Kabupaten Gianyar Tahun

2015”. Penelitian ini berjenis analitik cross sectional. Pupulasi berjumlah 38 Orang

dan teknik samping yang digunakan adalah teknik sampling jenuh dimana seluruh

populasi dijadikan sampel penelitian. Pada penelitian saat ini, variabel independen

adalah motivasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja PLKB di Kabupaten

Gianyar. Data pada penelitian saat ini akan dianalisa secara bivariat untuk

mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja PLKB, analisis yang

digunakan adalah uji Chi square.