NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN

KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV

Oleh:

RACHMA FITRIANA

SUKARTI

MIFTAHUN NI’MAH SUSENO

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2008

ii

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN

KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV

Telah Disetujui Pada Tanggal

_________________

Dosen Pembimbing Utama

(Sukarti, Dr.)

iii

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN

KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV

Rachma Fitriana

Sukarti

Miftahun Ni’Mah Suseno

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Semakin tinggi dukungan sosial, semakin tinggi pula kepuasan kerja.

Subyek dalam penelitian ini adalah Security Pertamina UP IV. Subyek penelitian berjumlah 100 responden laki-laki. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dibuat secara mandiri oleh peneliti. Adapun skala yang digunakan adalah skala dukungan sosial dengan mengacu pada aspek-aspek yang dituliskan oleh House (dalam Etzion 1984) dan skala kepuasan kerja dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Luthan (2006).

Metode analisis data yang digunakan menggunakan program SPSS (Statistical Programme for Social Science) 12.0 for Window untuk menguji apakah terdapat hubungan antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja. Hasil korelasi product moment dari pearson menunjukan angka korelasi sebesar r = 0,492 dan p = 0,000 (p < 0,01) yang artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara dukungan sosial dengan atasan dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Jadi hipotesis penelitian diterima. Namun dari hasil analisis tambahan dengan menggunakan analisis regresi stepwise disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek pekerjaan itu sendiri dan gaji yang menunjukkan hasil tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05).

Sedangkan sumbangan efektif yang diberikan variabel dukungan sosial terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 24.2% yang berarti masih ada 75.8% faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya saja kesempatan untuk maju, usia, jenis kelamin, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, dan fasilitas. Kata Kunci : Dukungan Sosial, Kepuasan Kerja

iv

PENGANTAR

A. Latar Belakang Masalah

Kehidupan saat ini semakin kompleks, dimana orang selalu dituntut untuk

menciptakan dan mencapai kebahagian hidup bersama. Salah satu cara untuk

mencapai tujuan tersebut yaitu dengan bekerja. Bekerja merupakan cara seseorang

mengaktualisasikan diri untuk mencapai kebutuhan hidup, menciptakan

kesuksesan dan hal ini dapat mencerminkan kualitas sumber daya manusia.

Sumber daya yang baik akan senantiasa berusaha untuk mencapai keberhasilan

seoptimal mungkin dan meningkatkan produktivitasnya.

Keputusan manusia untuk bekerja merupakan hal yang kompleks dan

menyangkut banyak hal dalam dimensi kehidupan manusia. Pilihan untuk bekerja

pada dasarnya melihat dari latar belakang pada minat, kemampuan dan

pengetahuan. Individu mencari pekerjaan yang memberikan kesempatan

menggunakan ketrampilannya dan kemampuannya, serta mengekspresikan sikap

dan nilai hidupnya. Individu akan merasa cocok dengan pilihan pekerjaannya jika

pilihan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diinginkan, serta sesuai dengan

minat dan kemampuan yang dimilikinya.

Di era globalosasi ini bangsa Indonesia penuh dengan berbagai

permasalahan bencana alam, narkoba, masalah perekonomian mengakibatkan

suatu perubahan dalam perilaku dan mengganggu aktivitas kehidupan masyarakat.

v

Kejadian tersebut tidak hanya berdampak pada lingkungan sosial kemasyarakatan

saja, tetapi juga berpengaruh pada lingkungan kerja pada khususnya.

Berbagai macam aksi unjuk rasa dan mogok kerja nampaknya sudah

menjadi fenomena yang biasa pada masa sekarang. Aksi demo itu sendiri ada

yang dilaksanakan secara damai bahkan sampai pada aksi yang berakhir dengan

tindakan anarkis berupa pengrusakan fasilitas perusahaan, pencurian barang milik

organisasi atau mencuri barang orang yang dekat dengan perusahaan. Kejadian itu

terjadi dengan melibatkan buruh, pengusaha dan pihak managemen.

Ada beberapa faktor yang mengakibatkan demonstrasi itu terjadi antara

lain: 1) Adanya tuntutan kesejahteraan dari karyawan, 2) Tanggapan dari

pengusaha atau managemen yang tidak bersedia berunding dengan karyawan, 3)

Peran Departemen Tenaga Kerja selaku lembaga yang diberi kepercayaan untuk

menjembatani perselisihan antara buruh dengan pengusaha tidak berjalan

sebagaimana yang diharapkan. Unjuk rasa atau mogok kerja pada dasarnya terjadi

karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan

pengusaha. Adanya tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau

tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik

yang diikuti unjuk rasa dan pemogokan (www.pertamina-up4.co.id).

Tuntutan untuk memperbaiki kesejahteraan hidup karyawan tampaknya

akan terus menjadi tuntutan para buruh mengingat bahwa hal tersebut merupakan

kebutuhan dasar yang harus terpenuhi agar para pekerja dapat termotivasi untuk

bekerja dengan baik.

vi

Menurut survei yang dilakukan melalui wawancara dengan beberapa

pegawai pertamina dan security, diperoleh beberapa permasalahan yang

mengakibatkan menurunnya kepuasan karyawan, yaitu puncak permasalahan

terjadi pada september 2005, security pertamina yang berstatus TKPP (Tenaga

Kontrak Pegawai Pertamina) dicabut haknya atau statusnya yakni dikeluarkan dari

pegawai TKPP dan peralihan menjadi pegawai kontrak PT. Bravo Humanika

Perkasa. Pertamina membuat perubahan undang-undang peralihan status tersebut,

yakni security yang awalnya berstatus TKPP menjadi security pegawai kontrak

dibawah naungan oleh PT. Bravo Humanika Perkasa. Perubahan status tersebut

berdampak pada penurunan fasilitas dan gaji security kontak di PT. Pertamina UP.

Awalnya hak pegawai TKPP sama dengan pegawai pertamina, kini gaji mereka

hanya seperempat dari gaji mereka saat menjadi pegawai TKPP serta fasilitas

jamsostek mengalami perubahan. Saat menjadi pegawai TKPP jaminan kesehatan

ditangani oleh Rumah sakit Pertamina, dimana masyarakat memandang rumah

sakit tersebut berkelas dengan pelayanan yang memuaskan setelah dibawahi oleh

PT. Bravo Humanika Perkasa jaminan kesehatan dikelola oleh ASKES yang

ditangani oleh RSU, dalam pandangan masyarakat rumah sakit ini kurang

berkelas. Kondisi perubahan gaji dan penurunan fasilitas JAMSOSTEK

berpengaruh pada kurangnya penghargaan perusahaan terhadap karyawan, bentuk

ketidakpuasan kerja karyawan dimunculkan dengan tindakan voice atau

menyuarakan (Munandar, 2001). Dampak penolakan tersebut dilakukan dengan

melakukan aksi demontrasi di gedung Pertamina Pusat Jakarta pada september

2005. Salah satu faktor yang mewarnai aksi demo tersebut menurut hasil

vii

wawancara dengan beberapa security, yaitu karena supervisor atau atasan kurang

memperhatikan aspirasi karyawan, bahkan atasan cenderung menghindar disaat

security ingin berkeluh kesah terkait dengan perubahan fasilitas karena perubahan

status karyawan security kontrak di PT. Pertamina.

Aksi demo tersebut diikuti oleh ribuan security pertamina dari berbagai

daerah, dan untuk security Pertamina Cilacap dilakukan oleh kurang lebih 200

anggota. Sebelum puncak demo besar-besaran tersebut sebelumnya security

Pertamina Cilacap melakukan demo di kantor Pertamina UP IV Cilacap sebanyak

3 kali namun karena merasa aspirasinya kurang didengar sehingga mereka

melakukan aksi demonstrasi besar-besaran ke Pertamina Pusat Jakarta. Aksi demo

security pada penolakan kebijakan baru tersebut tidak dipenuhi oleh direktur

Pertamina Pusat. Perubahan status otomatis sangat sulit diterima oleh security

lantaran selama bertahun-tahun hidup dengan gaji besar dan jaminan kesehatan

ditangani oleh rumah sakit berkelas tiba-tiba mengalami perubahan gaji dan

perubahan layanan jaminan kesehatan karyawan mulai mengalami perubahan

dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan

sikap kurang bertanggungjawab pada tugas yang dibebankan, menghindari

tanggungjawab pekerjaan mereka (Munandar,2001). Kondisi yang terjadi saat ini

di PT. Pertamina UP IV menurut hasil wawancara dengan beberapa responden

penelitian adalah security tidak lagi mengawasi kawasan kilang dan komplek

Pertamina yakni membiarkan pemulung dan orang yang tidak berkepentingan

keluar masuk kawasan tersebut, dimana kondisi tersebut bertentangan dengan

peraturan yang ada di PT. Pertamina yang seharusnya tidak di buka untuk umum.

viii

Selain itu beberapa anggota security tertangkap basah ketahuan mancuri barang

milik organisasi, barang milik penghuni komplek pertamina bahkan terdapat

beberapa anggota security yang ketangkap basah melakukan pencurian diluar

organisasi.

Luthan (2006) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang dan kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Luthan (2006) mendefinisikan 3 dimensi kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja

merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering

ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui

harapan. Misalnya, jika karyawan merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras

daripada yang lain tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka akan

cenderung memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan dan rekan kerja.

Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan

pantas maka karyawan akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Ketiga,

karyawan memiliki respon afektif terhadap pekerjaannya, gaji, kesempatan

promosi, pengawasan dan rekan kerja.

Menurut Robbins (dalam Munandar, 2001) ketidakpuasan kerja pada

tenaga kerja karyawan dapat diungkap ke dalam berbagai macam cara. Misalnya,

selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang,

mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggungjawab

pekerjaan mereka. Aksi unjuk rasa yang pernah dilakukan pada september 2005

ix

merupakan bentuk ketidak puasan kerja yang diungkapkan dengan cara

menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha

aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran

perbaikan & mandiskusikan masalah dengan atasan (Munandar, 2001) .

Kepuasan kerja merupakan masalah penting bagi kelangsungan suatu

organisasi. Ada 4 alasan mengapa kepuasan kerja ini perlu mendapatkan

perhatian. Pertama, terdapat bukti bahwa pekerja yang tidak puas lebih sering

berpindah kerja dan lebih mungkin untuk keluar. Kedua, pekerja yang tidak puas

cenderung akan terlibat dalam perilaku yang merusak. Ketiga, pekerja yang

merasa puas cenderung akan memiliki kesehatan yang lebih baik dan akan tinggal

lebih lama. Keempat, bahwa kepuasan dalam kerja akan mempengaruhi

kehidupan pekerja diluar pekerjaannya (Munandar, 2001).

Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001), memandang kepuasan kerja

sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja

terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Fenomena aksi unjuk rasa yang terjadi

di beberapa organisasi merupakan wujud ungkapan ketidakpuasan karyawan atas

kondisi yang mereka terima. Sumber ketidakpuasan tersebut bisa bermacam-

macam, seperti buruknya pengawasan, kondisi kerja yang kurang memadai,

kompensasi yang tidak sebanding, kurangnya kesempatan untuk maju, konflik

interpersonal antara karyawan dan atasan, atau tidak terpenuhinya harapan

karyawan.

Menurut As’ad (1998) terdapat 4 faktor penentu kepuasan kerja, yaitu

faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor sosial

x

merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yakni merupakan

faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan,

karyawan dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Faktor sosial merupakan keadaan dimana keberadaan orang lain yang bisa

diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu

mengelami kesulitan. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial.

Menurut Lestari, dkk (2001) dalam penelitiannya menyatakan bahwa

terpenuhinya kebutuhan individu dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan

kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana

karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya, salah satunya adalah adanya

dukungan sosial dari lingkungan tempat karyawan bekerja. Menurut Ganster, dkk

(1986) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa dukungan sosial merupakan

strategi managemen stress yang dapat menurunkan masalah-masalah dalam

pekerjaan.

Konflik interpersonal yang terjadi dalam suatu organisasi akan

memunculkan ketidakharmonisan dalam lingkungan kerja. Manusia merupakan

makhluk sosial yang selalu membutuhkan orang lain dalam menjalankan

aktivitasnya, tanpa orang lain yang mendukung aktivitas individu maka dalam diri

individu akan muncul perasaan kurang dihargai oleh orang lain. Individu yang

tidak mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan kerja akan memunculkan

ketidakpuasan kerja pada karyawan karena pada hakikatnya menurut Maslow,

manusia memerlukan Need for Afiliation atau kebutuhan untuk bersosialisasi

untuk meningkatkan motivasinya. Tingginya tingkat motivasi kerja karyawan

xi

merupakan bentuk dari tingginya kepuasan kerja pada karyawan (Anoraga, 2004).

Faktor sosial merupakan kondisi karyawan meminta bantuan mengenai masalah

terkait dengan pekerjaan dari rekan kerja lain dan pengarahan dari atasan serta

keadaan dimana keluarga selalu memberikan dukungan pada pekerjaan yang

dijalani. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial. Dukungan sosial yang

tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan Terpenuhinya dukungan sosial

dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan semangat kerja dan

mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara

optimal dan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

Salah satu komponen dari lingkungan sosial yang dikenal mempunyai

pengaruh terhadap perilaku individu adalah social support atau dukungan sosial.

Johnson & Johnson (1994) mendefinisikan dukungan sosial sebagai keberadaan

orang lain yang bisa diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan

penerimaan apabila individu mengalami kesulitan. Tersedianya dukungan sosial

dalam lingkungan kerja akan memungkinkan bagi karyawan untuk bekerja dalam

suasana yang bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu

apabila menemui kesulitan. Sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal

untuk memenuhi tujuan dalam melakukan pekerjaannya. Aksi demo tersebut

menurut hasil wawancara dengan beberapa security, yaitu karena supervisor atau

atasan kurang memperhatikan aspirasi karyawan, bahkan atasan cenderung

menghindar disaat security ingin berkeluh kesah terkait dengan perubahan

fasilitas karena perubahan status karyawan security kontrak di PT. Pertamina.

Kondisi tersebut bertentangan dengan sumber dukungan sosial, salah satunya

xii

sumber dukungan sosial yang berasal dari atasan. Atasan merupakan tempat

bertanya mengenai pekerjaan yang akan dibebankan, tempat sharing masalah

pekerjaan. Untuk dapat menjalin hubungan baik dengan bawahan penyelia harus

memiliki kemampuan mendekati bawahan, mengerti apa yang dipikirkan dan

dikehendaki bawahan, sehingga bawahan dapat bekerja dengan sikap positif

(Ganster, 1986).

Kondisi ketidakpuasan kerja yang dialami oleh security PT Pertamina UP

IV terkait dengan pengurangan gaji, tidak adanya promosi jabatan, perubahan

status dari karyawan kontrak pertamina menjadi karyawan dibawah naungan PT

Humanika Perkasa dapat dimimalisir dengan menjalin hubungan baik dengan

atasan, rekan kerja dan keluarga. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial.

Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan

Terpenuhinya dukungan sosial dalam menjalankan pekerjaannya dapat

memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga

karyawan dapat bekerja secara optimal dan memberikan kepuasan kerja bagi

karyawan. Security yang mengalami penurunan gaji dan perubahan status

membutuhkan bantuan orang lain untuk mengurangi beban permasalahan yang

berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan dimana karyawan

membutuhkan atasan, rekan kerja dan keluarga untuk berbagi permasalahan

terkait dengan pekerjaan. Tidak dapat dipungkiri bantuan orang lain dapat

memberikan keringanan ketika menghadapi pekerjaan berat dan masalah dalam

pekerjaan. Hal ini dapat terjadi pada semua orang tanpa terkecuali apapun

pekerjaannya, jabatan atau usia. Kebutuhan atau needs setiap orang berbeda-beda

xiii

tergantung dari faktor apa saja yang mempengaruhi kebutuhan dasar sampai

kebutuhan dalam bekerja, misalnya kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan

bahan pokok kehidupan, kebutuhan bersosialisasi, kebutuhan untuk dihargai,

kebutuhan untuk mendapatkan jabatan, kebutuhan untk mendapatkan upah dll.

Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat menjadi sumber penentu

kepuasan kerja seseorang. Hubungan atasan bawahan yang kurang komunikasi

dan kurangnya pengarahan mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak sesuai

tujuan. Pada saat ini manusia menunjukkan indikasi tidak lagi mempedulikan

urusan dan masalah orang lain dan cenderung mengurangi komunikasi dengan

orang lain. Hal ini mengakibatkan dukungan sosial sebagai aspek kecil, namun

dampaknya bagi pekerja dalam memperoleh kepuasan kerja sangat besar.

Berdasarkan uraian diatas maka diasumsikan bahwa terdapat hubungan

positif antara dukungan sosial dan kepuasan kerja pada karyawan. Semakin tinggi

dukungan sosial maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja pada karyawan.

METODE PENELITIAN

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yaitu security kontrak Pertamina UP IV dengan jumlah

subjek 100 orang yang secara disproporsional random sampling yaitu

pengambilan subjek dengan jumlah sama dari masing-masing subkelompok

dimana tempat dilakukannya penelitian terdapat 5 divisi, dari masing-masing

divisi diambil subjek penelitian sebanyak 20 orang berdasarkan karakteristik

tertentu yaitu dengan ciri-ciri: jenis kelamin laki-laki dan merupakan security

xiv

yang bekerja sebagai pegawai kontak Pertamina UP IV selama minimal 3 tahun

dan pendidikan minimal SMA.

2. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif. Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dalam bentuk skala alat ukur. Dalam hal ini

meskipun subjek yang diukur memahami pertanyaan atau pernyataannya namun

tidak mengetahui arah jawaban yang dikehendaki oleh pertanyaan yang diajukan

sehingga jawaban yang diberikan akan tergantung pada interpretasi subjek

terhadap pertanyaan tersebut dan jawabannya lebih bersifat proyektif, yaitu

berupa proyeksi dari perasaan atau kepribadiannya. Skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Skala Dukungan Sosial dan Skala Kepuasan Kerja.

1. Skala Ukur Kepuasan Kerja

Skala alat ukur yang digunakan untuk mengungkap kepuasan kerja didasarkan

pada pendapat (Luthan, 2006) yang menyebutkan lima dimensi kepuasan

kerja, yaitu aspek pekerjaan itu sendiri, aspek gaji/imbalan, aspek promosi,

aspek supervisi, aspek rekan kerja.

2. Skala Ukur Dukungan sosial

Skala alat ukur yang digunakan untuk mengungkap dukungan sosial

didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh House (dalam Etzion

1984) yang menyatakan terdapat 4 aspek dukungan sosial, yaitu perhatian

emosional, penilaian, pemberian informasi dan adanya bantuan istrumental.

xv

Serta sumber dukungan sosial berasal dari supervisor atau pengawas, rekan

kerja dan keluarga (Ganster, 1986).

3. Metode Analisi Data

Penelitian kuantitatif ini termasuk jenis penelitian korelasional, yaitu

mencari hubungan antara dukungan sosial kepuasan kerja security Pertamina UP

IV. Untuk metode analisis data, peneliti menggunakan analisis statistik. Penelitian

menggunakan statistik korelasi product moment Pearson. dan menggunakan

analisis tambahan dengan Regresi Sederhana menggunakan program komputer

SPSS (Statistical Programme for Social Science) 12.0 for Window. Hal ini

diharapkan bahwa dalam penggunaan program ini tingkat kesalahan akan semakin

kecil dan pengerjaannya lebih cepat.

HASIL PENELITIAN

1. Hasil Uji Asumsi

Sebelum melakukan analisis data penelitian, maka terlebih dahulu dilakukan

uji prasyarat analisis, yaitu berupa uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji

linieritas sebagai syarat untuk pengetesan nilai korelasi agar kesimpulan yang

ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya.

a) Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah bentuk sebaran dari skor jawaban

subjek normal atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal

tidaknya sebaran data adalah jika p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal,

xvi

namun jika p < 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Dari hasil pengolahan

data kepuasan kerja diperoleh koefisien K-SZ = 0,549 dengan p = 0,924 (p >

0,05) dan data dukungan sosial diperoleh K-SZ = 0,867 dengan p = 0,440 (p >

0,05). Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa data kepuasan kerja dan

dukungan sosial, terdistribusi atau tersebar dengan normal.

b) Uji Linieritas

Uji linieritas merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas

dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan

antara variabel kepuasan kerja dan dukungan sosial mengikuti garis linier atau

tidak. Dari hasil pengolahan data diperoleh F = 31, 047 dengan p = 0,000 (p <

0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan

dukungan sosial, bersifat linier atau mengikuti garis lurus.

2. Uji Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif

antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial pada security PERTAMINA UP

IV. Pengujian terhadap hipotesis tersebut menggunakan teknik korelasi product

moment dari Pearson pada program komputer SPSS for windows 12.0. Dari hasil

pengolahan data kepuasan kerja dengan dukungan sosial diperoleh koefisien

korelasi r = 0,492 dengan p = 0,000 (p < 0,01).

Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar

24,2% ( = 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan kerja security PERTAMINA UP

IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sisanya sebanyak 75,8%

dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut.

xvii

Dari data-data tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif

yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial. Hasil analisis data

ini menunjukkan bahwa hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti diterima.

3. Analisis Tambahan

Hasil analisis menunjukkan aspek kepuasan kerja pekerjaan itu sendiri dan

gaji menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05) dimana

pekerjaan itu sendiri menghasilkan p = 0,07 (p > 0,05) dan gaji menunjukkan hasil

p = 0,194 (p > 0,05). Sedangkan dalam analisis regresi stepwise aspek kepuasan

kerja supervisi dan rekan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai

p = 0,000 (p < 0,01) sedangkan aspek kepuasan kerja promosi menunjukkan hasil

p = 0,001 (p < 0,01), angka korelasi yang positif menunjukkan bahwa memang

terdapat hubungan sangat signifikan antara ketiga faktor tersebut dengan

dukungan sosial. Sumbangan efektif aspek kepuasan kerja dengan kategorisasi

promosi terhadap dukungan sosial adalah sebesar 10,5% ( = 0,105), sumbangan

efektif aspek kepuasan kerja dengan kategorisasi supervisi terhadap dukungan

sosial adalah sebesar 16,5% ( = 0,165), sumbangan efektif aspek kepuasan kerja

dengan kategorisasi rekan kerja terhadap dukungan sosial adalah sebesar 23,8%

( = 0,238).

Menurut Ganster (1986) terdapat 3 sumber dukungan sosial yaitu yang

berasal dari atasan atau supervisor, rekan kerja dan atasan. Diantara ketiga faktor

tersebut, ternyata sumber dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja tidak

signifikan karena tidak memenuhi standar (p < 0,05). Sumbangan efektif atasan

terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 26,1% ( = 0,261), sumbangan efektif

xviii

atasan dan keluarga terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 29% ( = 0,290),

berarti keluarga memberikan sumbangan efektif sebesar 29% - 26,1% = 2,9%.

Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa yang memberikan sumbangan

efektif paling besar adalah dukungan sosial yang berasal dari atasan yakni 26,1%.

PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan

positif antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial pada security PERTAMINA

UP IV. Setelah melalui beberapa proses pengolahan data, diperoleh hasil yang

mendukung hipotesis tersebut.

Hasil analisis dari data-data yang diperoleh dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terbukti melalui

nilai koefisien korelasi yang diperoleh (r = 0,492 dan p = 0,000, p < 0,01).

Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan

dukungan social security PERTAMINA UP IV.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial bersifat positif

dengan korelasi yang kuat. Terbukti pula bahwa semakin tinggi dukungan sosial

yang dimiliki, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki security

PERTAMINA UP IV

Dukungan sosial terbukti secara sangat signifikan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja

adalah sebesar 24,2% ( = 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan security

xix

PERTAMINA UP IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sisanya

sebanyak 75,8% dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, dkk (2001)

dalam penelitiannya menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan individu dalam

lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan

kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya,

salah satunya adalah adanya dukungan sosial dari lingkungan tempat karyawan

bekerja. Tingginya dukungan sosial diiringi dengan tingginya skor kepuasan kerja

yang dimiliki seperti yang dituliskan Ganster, dkk (1986) dalam penelitiannya

mengungkapkan bahwa dukungan sosial merupakan strategi managemen stress

yang dapat menurunkan masalah-masalah dalam pekerjaan.

Dukungan sosial memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. dukungan sosial dan kepuasan kerja merupakan

variabel yang dapat saling mempengaruhi. Hal ini sejalan dengan teori As’ad

(1998), dimana As’ad menyebutkan terdapat 4 faktor penentu kepuasan kerja,

yaitu faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor

sosial merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yakni

merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama

karyawan, karyawan dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya.

Faktor sosial merupakan keadaan dimana keberadaan orang lain yang bisa

diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu

mengelami kesulitan. Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendirian

xx

tanpa bantuan orang lain. Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), kebutuhan

sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah, pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk

rasa ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak mungkin terpenuhi tanpa

bantuan orang lain. Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi masalah, baik

ringan maupun berat. Pada saat-saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan

sosial dari orang-orang di sekitarnya, sehingga dirinya merasa dihargai,

diperhatikan dan di cintai. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial.

Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan

kenyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan suasana yang hangat antara rekan

kerja dengan rekan kerja lain, dengan atasan, dan keluarga yang mendukung

pekerjaan yang digeluti oleh karyawan akan memunculkan perasaan-perasaan

bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila

mengalami kesulitan. Terpenuhinya dukungan sosial dalam menjalankan

pekerjaannya dapat memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada

karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi ditandai dengan

keinginan untuk selalu menjalin hubungan dan komunikasi yang baik dengan

atasan dan rekan kerja, yang dapat membantu menyelesaikan tugas dan dengan

adanya dukungan sosial tersebut karyawan akan merasa lebih diperhatikan dan

disayangi oleh orang lain sehingga segala jenis pekerjaan dapat dilakukan tanpa

beban yang berujung pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Sebagaimana

yang diuraikan oleh Luthan (2006) menuliskan bahwa karyawan memiliki respon

afektif terhadap pekerjaannya, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan

xxi

kerja. Tetapi tidak hanya rekan kerja dan atasan yang dapat memberikan pengaruh

kepuasan kerja pada karyawan, akan tetapi keluarga juga memiliki peranan

penting dalam memberikan dukungan pada jenis pekerjaan yang digeluti oleh

karyawan, tanpa adanya dukungan dari keluarga, seorang karyawan akan

merasakan hal biasa-biasa saja bahkan cenderung kurang puas pada jenis

pekerjaan yang digelutinya. Seperti yang diungkapkan oleh Blum (dalam

Anoraga, 2004) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hubungan

sosial memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan, hubungan sosial bukan

hanya berasal dari lingkungan kerja tapi juga dukungan dari keluarga, dimana

keluarga dapat memberikan support pada karyawan terkait dengan masalah

pekerjaan.

Sesuai dengan yang dituliskan oleh Johnson & Johnson (1994)

mengungkapkan bahwa dukungan sosial sebagai keberadaan orang lain yang bisa

diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu

mengalami kesulitan. Tersedianya dukungan sosial dalam lingkungan kerja akan

memungkinkan bagi karyawan untuk bekerja dalam suasana yang bersahabat,

penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila menemui kesulitan.

Sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal untuk memenuhi tujuan dalam

melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan hasil penelitian terdapat kelemahan penelitian karena hasil

penelitian menunjukkan karyawan mengalami kepuasan kerja yang tinggi,

xxii

sedangkan pada awal penelitian peneliti berasumsi bahwa karyawan mengalami

kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan kerja, untuk itu peneliti melalukan

analiisis tambahan dengan analisis regresi sederhana dengan menggunakan model

stepwise. Hasil analisis menunjukkan aspek kepuasan kerja pekerjaan itu sendiri

dan gaji menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05).

Sedangkan dalam analisis regresi stepwise aspek kepuasan kerja supervisi dan

rekan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai p = 0,000 (p < 0,01)

sedangkan aspek kepuasan kerja promosi menunjukkan hasil p = 0,001 (p < 0,01).

Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi

ketidakpuasan kerja security adalah aspek pekerjaan itu sendiri dan gaji, karena

hasil analisis tambahan menggunakan analisis regresi stepwise menunjukkan hasil

yang tidak signifikan dengan dukungan sosial. Hal ini sangat berlawan dengan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti karena dimungkinkan aspek kepuasan

menurut berbagai referensi ternyata kurang mengukur kepuasan kerja karyawan,

karena dalam penelitian peneliti hasil penelitian menunjukkan terdapat perbedaan

yang tidak signifikan antar aspek kepuasan kerja dengan dukungan sosial.

Kelemahan penelitian tersebut dimungkinkan terjadi karena sebaran subjek

hanya mewakili sebagian subjek dan tidak secara menyeluruh, dan aspek

kepuasan kerja dari berbagai referensi ternyata kurang mengukur kepuasan kerja

karyawan, hal tersebut terjadi dimungkinkan karena peneliti seharusnya meneliti

ketidakpuasan kerja, selain faktor tersebut kejujuran juga memiliki peranan

penting dalam pengisian kuesioner.

xxiii

Kurangnya data kepuasan kerja di lokasi penelitian tersebut menujukkan

belum adanya masalah di lokasi penelitian, kurangnya kesesuaian antara subjek

penelitian dengan permasalahan yang diteliti, dan kurangnya referensi khususnya

yang berbahasa asing yang digunakan oleh peneliti baik mengenai kepuasan kerja

ataupun dukungan sosial, disamping itu adapun kekurangan dalam proses

pelaksanaan pengambilan data dalam penelitian ini yaitu terdapat beberapa angket

yang dibawa pulang atau tidak langsung diisi oleh subyek pada saat proses

pengambilan data, hal ini berdampak pada subjek dapat memanipulasi jawaban

karena subjek dimungkinkan tidak menjawab sesuai dengan apa yang ada di awal

ide pemikiran dan perasaan yang dirasakan subjek. Kelemahan-kelemahan dalam

penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti yang hendak

mengadakan penelitian dengan topik serupa agar dapat lebih menyempurnakan

penelitiannya.

KESIMPULAN

Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara dukungan sosial dengan

kepuasan kerja security PERTAMINA UP IV. Semakin tinggi dukungan sosial

yang dimiliki, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki security

PERTAMINA UP IV. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif

antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja dapat diterima. Namun dari hasil

analisis tambahan dengan menggunakan analisis regresi stepwise disimpulkan

bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek

xxiv

pekerjaan itu sendiri dan gaji yang menunjukkan hasil tidak signifikan dengan

nilai (p > 0,05).

Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar

24,2% ( = 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan kerja security PERTAMINA UP

IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sumber dukungan sosial yang

memiliki pengaruh paling besar bagi kepuasan kerja yaitu dukungan sosial yang

berasal dari atasan yakni sebesar 26,1% ( = 0,261).

SARAN

Berdasarkan hasil yang telah dicapai, maka peneliti mengajukan beberapa saran

sebagai berikut :

1. Bagi Subyek Penelitian

Dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja, hendaknya karyawan

security PERTAMINA UP IV, minimal masih berpegang teguh bahwa

dukungan sosial sangatlah penting, maka untuk mewujudkan hal tersebut

berawal dari hal-hal kecil yaitu jika karyawan tersebut ingin dihargai oleh

orang lain harus terlebih dahulu menghargai orang lain. Hal ini yang akan

membantu karyawan memdapatkan dukungan sosial dari lingkungan yang

terkait dengan pekerjaannya. Seperti menjalin hubungan yang baik dengan

keluarga, atasan dan rekan kerja, kondisi tersebut dapat diwujudkan dengan

saling membantu dalam hal positif dalam menyelisaikan masalah pekerjaan

maupun masalah di luar pekerjaan karena kodratinya manusia sebagai

xxv

makhluk sosial yang selalu membutuhkan orang lain dalam memenuhi

kebutuhan hidupnya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk kesempurnaan penelitian ini,

bagi peneliti selanjutnya yang tertarik pada masalah kepuasan kerja

hendaknya benar-benar mencari subjek yang sesuai dengan seting penelitian

yaitu menggunakan subjek yang benar-benar mengalami masalah dukungan

sosial, dan masalah tersebut benar-benar mempengaruhi kepuasan kerjanya.

Aspek kepuasan kerja yang digunakan untuk membuat alat ukur hendaknya

mengginakan teori yang benar-benar mengukur permasalahan yang hendak

diteliti.

Peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian mengenai

kepuasan kerja, disarankan untuk menggunakan metode penelitian kualiatif.

Hal ini dikarenakan metode kualitatif dirasa sebagai metode yang tepat untuk

menggali segala informasi dari subyek mengenai kepuasan kerja dan

dukungan sosial. Selain wawancara mendalam, di perlukan juga observasi dan

wawancara langsung dengan atasan sehingga mendukung data yang diambil.

Dan disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Diantaranya minat pada pekerjaan, lingkungan

kerja, sikap terhadap kerja, jenis pekerjaan, iklim organiasasi, motivasi kerja,

semangat kerja, sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan budaya organisasi

(Munandar,2001).

DAFTAR PUSTAKA

xxvi

Anoraga, P. S.E., M.M. 2004. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, S.U. Moh.Drs., Psi. 1998. Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. 2007. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. Drs. 2007. Reliabilitas dan Validitas Cetakan VII. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Berry, Lili M. dan John P. Houston, 1993. Psychology At Work. Los Angeles: Brown and Bech Mark.

Davis, K. dan Newstroms, J.W. 1985. Human Behavior At Work: Organization Behavior . Singapore: McGraw-Hill

Etzion, D. 1934. Moderating Effect of Social Support on the Stress-Burnout Relationship. Journal of Applied Psychology. 69. 615-621.

Ganster, D.C. Fusilier, M.R., Mayes, B.T. 1986. Role of Social Support in The Experience of Stress at Work. Journal of Applied Psychology. 71. 102-110.

Johnson, D.W dan Johnson, F.P. 1994. Joining together: Group Theory and Group Management. New Jersey: Pretice Hall Ine.

Kuntjoro, Z.S. Drs. 2002. Dukungan Sosial pada Lansia. Artikel Psikologi. www.e-psikologi.com 16/08/02

Kuswandi, MBA. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Lestari, A, Rizaldi dan Djunaidi, A. 2001. Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian dan Model Lingkungan Kerja Konvensional dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Psikologi. Vol 7. No 1. 42-51.

Luthan, F. 2006. Perilaku Organisasi. (Edisi Terjemahan).Yogyakarta: Andi.

xxvii

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

Murdiasih, 2003. Hubungan budaya erusahaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

pada PT ‘X’ Yogyakarta. Jurnal Psikologi. No 5 volume VIII. 69-77.

News Agrigator. 2006. Polisi akan Diganti di Pertamina. http:// www.pertamina-

up4.co.id/index.asp?Berita=informasi=54026305/10/05

Nofria, M. 2007. Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan

Kerja Perawat di Rumah Sakit DKT Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan).

Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Norris, F. H, Kaniasty, K. 1996. Received Social Support in Times of Stress a Test of Social Deterioration Deterrence Model. Journal of Personality and social Psychology. Vol 71. No 3. 498-511.

Rohman N, Prihatini N dan Rosyid H. 1997. Hubungan antara Dukungan Sosial dengan Burnout pada Perawat Putri di Rumah Sakit Swasta. Jurnal Psikologi. No 4 tahun II. 51-59.

Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi. (Edisi Terjemahan). Jakarta: Prenhalindo.

Wahyuddin, P. 2004. Pengaruh Faktor- Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhamadiyah Surakarta.

Identitas Penulis

Nama : Rachma Fitriana

xxviii

Alamat : Dusun Pepe No 17 Rt 05/ Rw 22 Trirenggo Bantul Yogyakarta

No HP : 0 8 1 8 2 6 3 5 8 1 / 02746557176